بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان

محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی

رسول سالارنژاد ¹ , امین نیکپور ² , یاسر سالاری ³ , سنجر سلاجقه ⁴

1 - دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی،گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران
3 - دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران
4 - دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران

تاریخ دریافت : 1402/10/10 تاریخ پذیرش : 1402/12/12 تاریخ انتشار : 1403/02/30

کلید واژه: بهسازی منابع انسانی, معیارهای اسلامی, فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان, شهر کرمان.,

چکیده مقاله :

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر از دو گروه تشکیل شده است، گروه اول شامل خبرگان آشنا با تئوری‌های بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی و کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان است، که تعداد آنها نامشخص است و در سطح کشور پراکنده‌اند و نحوه انتخاب آنها به صورت گزینشی است و در این تحقیق در بخش تدوین و طراحی مدل از نظرآنها استفاده شده است و گروه دوم شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی شهر کرمان (29697) نفر می‌باشد، که در تمامی ادارات دولتی این شهرمشغول به انجام وظیفه می‌باشند که با توجه به فرمول کوکران 380 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.متدولوژی انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی بوده و در زمینه جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی و فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان که روایی آنها به ترتیب 92.9/0، 91.4/0 و دارای پایایی 98.2/0، 93.7/0 هستند، استفاده شده است. با توجه به میانگین به‌دست‌آمده برای متغیرهای بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان می‌توان گفت که این متغیرها در سطح بیشتر از رضایت بخش قرار گرفته اند.

چکیده انگلیسی:

The current research was carried out with the aim of designing a human resources improvement model based on Islamic criteria in order to reduce the conscious organizational forgetfulness of employees of government organizations in Kerman city. The statistical population of this research consists of two groups, the first group includes experts who are familiar with the theories of improving human resources based on Islamic criteria and reducing the conscious organizational forgetfulness of employees, whose number is unknown and scattered throughout the country, and how they are selected selectively. and in this research, in the section of compiling and designing the model, their opinion has been used, and the second group includes all the employees of government offices in Kerman city (29,697 people), who are busy performing their duties in all government offices of this city, according to Cochran's formula 380 One of them was selected as a sample. The methodology of conducting a descriptive-survey research and in the field of data collection from human resource improvement questionnaires based on Islamic criteria and conscious organizational forgetfulness of employees, whose validity is 0.92, 0.91, and reliability respectively. 0.98.2, 0.93.7 are used. According to the average obtained for the human resources improvement variables based on Islamic criteria in order to reduce the conscious organizational forgetfulness of the employees of government organizations in Kerman city, it can be said that these variables are at a more than satisfactory level.

متن کامل:



    بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش ... سالارنژاد و همکاران

 

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال چهارم : شماره چهارم – زمستان 1402     ISSN: 2783-2422

Journal of Training and Improvement of Human Resources   http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

JTIHR-2312-1216 (R1)

 

بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان

 

رسول سالارنژاد 1،  امین نیکپور *2 ، یاسر سالاری، سنجر سلاجقه

1. دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی،گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران.

2.* دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران

 (نویسنده مسئول) [e-mail]

3. دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران.

4. دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران

اطلاعات مقاله		چکیده
پرونده مقاله  تاریخ ارسال: 10/10/1402  تاریخ پذیرش :12/12/1402 (مقاله پژوهشی)		پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر از دو گروه تشکیل شده است، گروه اول شامل خبرگان آشنا با تئوری‌های بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی و کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان است، که تعداد آنها نامشخص است و در سطح کشور پراکنده‌اند و نحوه انتخاب آنها به صورت گزینشی است و در این تحقیق در بخش تدوین و طراحی مدل از نظرآنها استفاده شده است و گروه دوم شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی شهر کرمان (29697) نفر می‌باشد، که در تمامی ادارات دولتی این شهرمشغول به انجام وظیفه می‌باشند که با توجه به فرمول کوکران 380 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.متدولوژی انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی بوده و در زمینه جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی و فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان که روایی آنها به ترتیب 92.9/0، 91.4/0 و دارای پایایی 98.2/0، 93.7/0 هستند، استفاده شده است. با توجه به میانگین به‌دست‌آمده برای متغیرهای بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان می‌توان گفت که این متغیرها در سطح بیشتر از رضایت بخش قرار گرفته اند.
		کلمات کلیدی: بهسازی منابع انسانی، معیارهای اسلامی، فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان، شهر کرمان.

 

. مقدمه

سازمان­های امروزی با افزايش شتاب، پیچیدگي و غیرقابل پیش بیني بودن تغییر مواجه هستند. به گونه­ای که اگر خود را با شرايط در حال تغییر تطبیق ندهند، نمي­توانند در اين شرايط عملکرد مناسبي داشته باشند و با مشکالت فراواني روبرو مي­شوند. توسعه منابع انساني مي­تواند نقش مهم و قابل توجهي در تطبیق سازمان­ها با شرايط در حال تغییر داشته باشد چرا که سازمان­ها از مجموعه­ای از افراد تشکیل شده است که برای رسیدن به اهداف تدوين شده تلاش مي­نمايند (فیگوردو¹،2016: 115).

نقطه شروع هر تغییر و تحولی در سازمان، کنار گذاشتن روش­ها و عادت قبلی است. تلاش برای ایجاد تغییر و تحولات سازمانی تنها زمانی مثمرثمر خواهد بود که فراموشی سازمانی به طور فعال و آگاهانه ای مدیریت و رهبری شود.برای این منظور سازمان ها باید محفوضات را فراموش کنند و چارچوب­های شناختی قدیمی را بشکنند (جاشاپارا²، 2018: 421).

در تلاش برای رسیدن به این هدف، باید این نکته را در نظر بگیرند که فراموشی در سطح فردی رخ می­دهد زیرا سازمان به خودی خود نمی تواند فراموش کند، از اینرو فراموشی سازمانی آگاهانه می­تواند رقابت پذیری در سازمان ایجاد کند و به تولید نوآوری­های جدید و تجدید رویه­های سازمانی و تصمیم گیری کارآمد بپردازد و زمانی که دانش فعلی مانع دانش جدید می­شود، مکانیزم مهم تغییر در سازمان را پیاده سازی می­کند تا از این طریق به توسعه عملکرد سازمان، بالاخص سازمان­های دولتی کمک کرده و آنها را در برخورد با چالش­ها و مشکلات پیش رو یاری دهد (بردبار و فلاحی ،1397: 79).

توسعه منابع انساني در بیان نحوه مديريت مهارتي­های وظیفه­ای و همراستا سازی با برنامه­های استراتژيک سازمان­ها و همچنین، نظم بخشیدن و يکپارچه سازی آنچه اين سازمان­ها کسب مي­کنند، نقش بسیار مهمي را ايفا مي­کنند به طور جامع­تر، بیان چگونگي عملکرد سازمان­ها در محیط پويا باعث شده تا پژوهش در زمینه بهسازی منابع انسانی به يکي از مهمترين مکتب­هايي تبديل شود که به هنگام پژوهش در زمینه مديريت استراتژيک مي­توان به آن استناد کرد (خرده گيرو همکاران، 1396: 249).

در سازمان­های دولتي به دلیل پیچیدگي­های ساختاری و وجود ساختارهای الزام­آور میزان اهمیت قابلیت­ها يا توانمندی­های منابع انساني بسیار حائز اهمیت است و از نظر راهبردی با بخش خصوصي متفاوت است، چراکه در سازمان­های دولتي بهسازی منابع انسانی بیشتر تحت تأثیر تصمیمات مهم مديران و تدوين کنندگان سیاست­های سازمان­های دولتي تغییر مي­نمايد (مایکو³،2019: 511).

تغييرات گسترده و مداوم در محيط، چالش هاي جديدي را پيش روي سازمان­ها قرار مي­دهد. اين چالش­ها به حدي است كه حتي شركت­هاي موفق نمي­توانند با تكنولوژي و توليد هميشگي شان موفقيت را به آساني تكرار كنند در طول دهه­هاي گذشته، سازمان­ها به طور گستردهاي از ارزش مديريت دانش آگاه شده­اند و پژوهش هاي زيادي در زمينه مديريت دانش انجام شده است. مديريت دانش به عنوان يكي از مهمترين مؤلفه­هاي سازماني نيازمند برپايي نظامي براي يادگيري، گردآوري، نگهداشت، و پخش دانايي درون سازمان است (یاسینی،1395: 33).

اين نظام علاوه بر ترويج يادگيري سازماني، بايد توان آن را داشته باشد تا از يك سو از فراموشي دانش ضروري و مفيد جلوگيري كند و از سوي ديگر بتواند دانش غير مفيد را به كنار نهد (فراموشي سازماني). عليرغم نياز به توسعه قابليت­هاي يادگيري سازماني، مطالعات نشان داده است سازمان­ها هميشه به آساني ياد نمي­گيرند (حاجی بزرگی و نیک زاد، 1396: 122).

فراموشي اطلاعات، فنون و دانش­هاي ارزشمند سازمان­ها مي­تواند موجب از دست رفتن مزيت­هاي رقابتي شود، اما در برخي موقعيت­ها، فراموشي سازماني، منجر به افزايش رقابت و حذف عناصرغيرمفيد دانش مي­شود و برای اینکه سازمان­های دولتی بتوانند در شرایط ناپایدار محیطی خود را در برابر چالش­ها حفظ کنند باید تمامی فعالیت­های آنها در گرو اندیشه­های اسلامی و معیارها و آموزه­های دین اسلام باشد تا از این طریق بتوانند موجودیت خود را حفظ کنند (حسن زاده و همکاران،1393: 607).

بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی و فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان به این جهت دارای اهمیت است که روش­ها، دانش­ها و عادت­های غلط در سازمان های دولتی شهر کرمان، سبب کاهش رضایت ارباب رجوع می­گردد و به همین دلیل باید این رفتارها کنار گذاشته شوند تا بتوان با عملکرد بهتر، نظام اداری کشور و بالاخص در شهر کرمان را در اجرای سیاست­ها و دستیابی به اهداف یاری رساند (رجبي و همکاران،1395: 156). از آنجاکه فراموشی سازمانی می­تواند بر رقابت پذیری سازمان ها تأثیر بگذارد، سازمانها نیز نیاز به فرایندهایی دارند تا اطمینان یابند دانشی که دور ریخته می­شود فراموش می­شود، و دانشی که مفید بوده هرگز فراموش نمی­شود و این فراموشی سازمانی، ناتوانی در منفعت بردن سازمان­ها از دانش قدیمی و بهره وری در یادگیری را بیان می­کند که می­تواند در آینده برای تمامی سازمان­ها، بالاخص سازمان­های دولتی چالش برانگیز و مشکل باشد که برای برطرف نمودن این امر آموزش و بهسازی صحیح منابع انسانی در گروه توجه به آموزه ها و معیارهای اسلامی می­تواند تا حد ممکن فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان را کاهش، و رقابت پذیری آنان را افزایش دهد (آزادی و بهشتی فر،1398: 329). لذا با عنایت به مطالب مطروحه سوال اصلی اسن تحقیق این است مدل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان­های دولتی شهر کرمان کدام است؟

2. ادبیات نظری تحقیق

بهسازی منابع انسانی شامل برنامه­ها، سیستم­ها و فعالیت­هایی است که براي بهبود عملکرد کارکنان طراحی می­شود. مهمترین هدف بهسازی منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیري از مشکلات و چالش­هاي آتی عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. بهسازی منابع انسانی یکی از فرآیندها و مأموریت هاي اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (هاشمی و همکاران،1395: 7).

بهسازی و توانمندسازي کارکنان به معناي ایجاد ظرفیت­هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفاي نقش و مسئولیت در سازمان تؤام با کارآیی و اثربخشی است. به عبارتی دیگر توانمندسازي فرآیند توسعه­اي است که باعث افزایش توان کارکنان براي حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنها شده و آنها را قادر می­سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند، توانمندسازي مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیري است. طبق نظریه‌ی نادلر⁴(2008): بهسازی منابع انسانی یک سری فعالیت‌های سازمان‌ یافته است که در زمان مشخص و در جهت ایجاد تغییرات رفتاری انجام می‌شوند (فشارکی و صحت، 1395: 59).

به بیان رائو⁵(2006): بهسازی منابع انسانی فرایندی است که توسط آن به کارمندان سازمان به روشی مداوم و برنامه‌ریزی شده کمک می‌شود تا:

- مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای انجام کاربردهای مختلفی که با وظایف فعلی و آینده‌شان مرتبط هستند را به دست‌ آورند

- قابلیت‌های فردی روزانه‌شان را توسعه دهند و قدرت درونی‌ خود را در جهت موفقیت خود و سازمان‌شان کشف کنند

- فرهنگی سازمانی‌ای را توسعه دهند که در آن رابطه‌ی بالا‌دست-پایین‌دست، کار گروهی و همکاری به بهترین نحو و در راستای مشارکت برای موفقیت حرفه‌ای سازمان انجام شود و باعث ایجاد انگیزه و غرور در کارمندان شود (یانت و همکاران⁶،2011: 840).

اهمیت بهسازی منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست، با درنظر گرفتن بازار رقابتی و توسعۀ خواسته­هاي مشتریان که خواهان محصولات متنوع با کیفیت عالی هستند، سازمان­ها چاره­اي جز اتخاذ راهبرد توسعۀ محصول ندارند. توسعۀ محصول، تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید یا بهینه­سازي محصولات و خدمات فعلی است. تجربه نشان می­دهد که هر چه پیچیدگی محصول بیشتر شود، گستردگی فرآیند توسعۀ محصول نیز بیشتر شده و نیاز به منابع انسانی توانمند، خلاق، نوآور و با دانش بیشتر می­گردد که لازمۀ تمام آنها، داشتن راهبردهاي هدفمند بهسازی منابع انسانی به منظور ارتقاء دانش کارکنان، اجرا و ارزیابی بهینۀ آنها است. توسعه‌ منابع انسانی برای هر سازمانی که می‌خواهد پویا باشد و رشد کند، حیاتی است. برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی دارای ظرفیت‌های نامحدود است. این قابلیت‌ها فقط می‌توانند از طریق ایجاد محیطی که به صورت مداوم قابلیت‌های افراد را شناسایی کرده و پرورش می‌دهد، مورد استفاده قرار بگیرند. هدف سیستم توسعه‌ منابع انسانی، ایجاد چنین محیطی است. در سال‌های اخیر چند تکنیک برای اجرای وظایفی که شرح آنها در بالا ذکر شد، بر اساس اصول مشخص توسعه پیدا کرده‌اند. این تکنیک‌ها باعث ایجاد درکی از مفهوم بهسازی منابع انسانی، مکانیزم‌های وابسته و مرزهای آن می‌شوند (آبسار و همکاران⁷،2010: 16).

بهسازی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارمندان است تا بتوانند مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های فردی و سازمانی خود را توسعه دهند. فرصت‌هایی که توسعه‌ منابع انسانی فراهم می‌کند شامل آموزش کارمندان، توسعه‌ی مسیر شغلی کارمندان، مدیریت و توسعه‌ی عملکرد، مربی‌گری، برنامه‌ریزی برای تعیین جانشین، شناسایی کارمندان کلیدی، کمک در پرداخت حق‌التدریس و توسعه‌ی سازمانی هستند. بهسازی منابع انسانی یکی از مهمترین فرصت­هاست که به شرکت­ها کمک می­کند که با تشویق کارکنان جهت توسعه دادن به توانایی­های خود، کارکنان را در موقعیت خود حفظ و در آنها انگیزه ایجاد کند. توسعه منابع انسانی شامل فرصت­هایی همچون آموزش فردی کارکنان، توسعه شغلی کارکنان متناسب با وظیفه‌ای که بر عهده دارند و یا در آینده خواهند داشت، مدیریت اجرا و برنامه­ریزی، شناسایی کارکنان کلیدی، ابزارهای کمک آموزشی و توسعه سازمان است. هدف بهسازی منابع انسانی این است که برترین نیروی کار را توسعه داده تا سازمان­ها و کارکنان بتوانند در جهت سرویس دادن به مشتریان به اهداف کاری خود دست یابند (آرامبورو و سائنز⁸،2011: 311).

بهسازی منابع انسانی می­تواند یک اقدام رسمی به صورت گذراندن یک کلاس درسی در موسسه آموزشی بیرون از سازمان یا حضور در یک دوره درسی دانشگاهی باشد یا می­تواند به صورت یک اقدام غیر رسمی مانند آموزش­های درون سازمانی یا کلاس­هایی که افراد داخلی شرکت برگزار می کنند یا آموزش­هایی را که کارکنان با سابقه­تر به کارکنان جدیدتر فرا می­دهند و یا به صورت آموزش از مدیر به کارکنان باشد. 

یک سازمان که می‌خواهد پویا باشد و رشد کند به بهسازی منابع انسانی معتقد است و با هر روش آموزش چه به صورت داخلی چه به صورت کلاس­های بیرون سازمانی به دنبال توسعه و رشد منابع انسانی خود است. بهسازی منابع انسانی بیانگر این نکته است که درآمد، همه زندگی انسان نیست و پیشرفت انسانی جوامع را نمی‌توان با معیار پول سنجید و رسیدن به زندگی شرافتمندانه، ثمره پرورش و بسط استعدادها و ظرفیت‌های انسان است، ظرفیت‌هایی که به بشر امکان استفاده بهتر و بیشتر از زندگی را می‌دهد (بن روی و همکاران⁹، 2016: 240). این رویکرد در بهسازی، اساس طراحی شاخص توسعه انسانی قرار گرفته است که به دنبال اندازه‌گیری ترکیبی سه ظرفیت اساسی، کسب دانش، دسترسی به امکانات مادی برای زندگی بهتر و برخورداری از عمر طولانی توام با سلامتی است، که جهت اندازه‌گیری آن از شاخص توسعه انسانی استفاده می‌گردد.

 شاخص توسعه انسانی چکیده اندازه ‌گیري‌­هاي توسعه انسانی است. این شاخص میانگین موفقیت‌هاي بدست آمده در یک کشور در سه بُعد اصلی توسعه انسانی یعنی زندگی طولانی و سالم، دستیابی به دانش و استانداردهاي زندگی آبرومندانه را اندازه می‌گیرد. توسعه‌ منابع انسانی یک فرایند است و نه فقط تعدادی مکانیزم و تکنیک. مکانیزم‌ها و تکنیک‌هایی مانند ارزیابی عملکرد،مشاوره،آموزش و مداخله در توسعه‌ی سازمانی برای شروع، تسهیل و رواج مداوم این فرایندها به کار گرفته می‌شوند. به این دلیل که این فرایند هیچ محدودیتی ندارد، مکانیزم‌ها باید به صورت دوره‌ای مورد آزمایش قرار بگیرند تا مشخص شود آیا در جهت رشد فرایند استفاده می‌شوند یا از آن ممانعت به عمل می‌آورند. سازمان‌ها با برنامه‌ریزی، تخصیص منابع سازمانی برای این هدف و الگو قرار دادن فلسفه‌ای که برای انسان ارزش قائل است و توسعه‌ی آنها را ترویج می‌کند این فرایند توسعه را آسان‌تر می‌کنند (کاسترو و همکاران¹⁰،2013: 126).

بهسازی منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته‌‌ای مورد توجه قرار گیرند. به طور کلی ابعاد توسعه انسانی را می‌توان شامل موارد زیر دانست:

الف) بعد فکری: توسعه یافتگی انسانی زمانی مصداق پیدا می‌کند که فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید و برای سازمان و اصلاح آن به سازمان فکر تزریق نماید. بعد فکری بهسازی منابع انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود. در این صورت فرآیندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می‌شود

ب) بعد نگرشی: تغییر نگرش‌‌‌های کارکنان منجر به شکل‌‌گیری رفتارها و عمل‌‌‌های منطقی می‌گردد توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگرش فردی و سازمان نسبت به تحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش‌‌‌های جدید بتواند آن را تبدیل به نگرش سازمانی نماید. انسان توسعه یافته سازمانی از نگرش‌‌‌های اصولی و در عین حال عمیق برخوردار بوده و این به توسعه دانش سازمانی کمک می‌کند (بن روی و همکاران ،2016: 241).

پ)بعد شغلی: وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصص و حرفه‌‌ای آموزش ببینند کار خود را به نحو مطلوبی انجام می‌دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد. بهسازی منابع انسانی در بعد شغلی موجب می‌شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کاربرد آن‌ها از خود دقت و بیشتری نشان دهند (سیابوچی و مارتین¹¹،2012: 149).

ت) بعد ادراک: یکی از ابعاد بهسازی منابع انسانی سازمانی این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع و کلی نسبت به مسائل و فرآیندهای سازمانی باشند. مهارت ادراکی منجر می‌شود که کارکنان بهتر بتوانند فرآیندها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کارها را تشخیص دهند. به طور کلی بعد ادراک جامعه انسانی در سه مقوله جامعیت فکر، تعمیق و انعطاف‌پذیری مصداق پیدا می‌کند.

ث) بعد رفتاری: یکی از ابعاد بهسازی منابع انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق و سازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود

ج) بعد خلاقیتی: یکی از مقوله‌‌‌های مهم سازمان یافتگی این است که از طریق خلاقیت‌‌‌های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم (دامانپور و مارگاریت¹²، 2008: 500).

 

پیشینه تحقیقات

جعفری (1402) به بررسی آموزش و بهسازی منابع انسانی برای ایجاد تحول در سازمان های دولتی پرداخت. روش تحقیق از لحاظ ماهیت روش توصیفی و از جهت هدف کاربردی است. روش جمع­آوری اطلاعات به روش کتابخانه­ای با جستجوی اینترنتی بهره­برداری از منابع معتبر علمی شامل کتب و مقالات علمی پژوهشی و ترویجی است. اساس نتایج نشان داد یکی ازدلایل پایین بودن بهره وری درجامعه این است که آموزش که نتیجه مستقیم آن، ارتقای سطح علمی و تخصصی شاغلان درسازمان­های مختلف است، به فراموشی سپرده شده است. یافته­های تحقیق نشان داد برای رسیدن به بهره­وری کارکنان درسازمان برنامه­ریزی شود و این فرصت به کارکنان داده شود تااز طریق آموزش و یادگیری بتوانند خلاقیت­ها و استعدادهای خود را بروز دهند.

شاکر اردکانی و همکاران (1399) تحقیقی را تحت عنوان بررسی الگوهای ذهنی مدیران سازمان‌های دولتی درباره عوامل پیش‌برنده فراموشی سازمانی با روش کیو انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد هفت الگوی توسعه و بهبود منابع سازمانی، ایدئولوژی سازمان، چابکی و پویایی، تفکر و مدیریت سیستمی، رشد و بهبود شرایط کاری، رهبری تحول­گرا و اصیل، سرمایه اجتماعی و سیاست­ها را نشان داد.

اورک و همکاران (1398) تحقیقی را تحت عنوان بررسی رویکرد مدل‌یابی معادلات ساختاری در تبیین روابط بین سبک‌های رهبری، یادگیری سازمانی، عملکرد سازمانی و فراموشی سازمانی انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد مسیر مستقیم رهبری تحولی بر عملکرد سازمانی و فراموشی سازمانی، مسیر مستقیم رهبری عدم مداخله و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی و مسیر مستقیم عملکرد سازمانی بر فراموشی سازمانی معنادار و مسیر غیرمستقیم رهبری تحولی، رهبری عدم مداخله و یادگیری سازمانی با واسطه عملکرد سازمانی بر فراموشی سازمانی معنادار بود، اما سایر مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم غیرمعنادار بودند (05/0>P). بنابراین متخصصان برای کاهش فراموشی سازمانی باید به نقش سبک‌های رهبری، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی توجه و بر اساس آنها برنامه‌های مناسبی طراحی و اجرا نمایند.

بیگدلی و همکاران(1397) تحقیقی را تحت عنوان شناسایی ابعاد و مؤلفه های بهسازی منابع انسانی در آموزش وپرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد که وضعیت بهسازی منابع انسانی در ابعاد بهسازی اخلاقی، اجتماعی و فرهنگی، و بعد فردی از میزان رضایت نسبی برخوردار است. ولی ابعاد سازمانی و حرفه­ای و آموزشی از حد متوسط رو به پایین برخوردار بودند.

علوی (1397) تحقیقی را تحت عنوان بررسی راهکارهای بهسازی و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های اداری انجام داد. نتایج این تحقیق نشان داد برنامه­‌ریزی برای بهسازی و توسعه، استخدام بر اساس شایسته‌ سالاری، طرح آموزش و یادگیری، چرخش شغلی، ارزیابی عملکرد به ‌عنوان مهم‌ترین راهکارها برای بهسازی و توسعه منابع انسانی در سازمان­‌های اداری هستند.

خرده­گير و همکاران (1396) تحقیقی را تحت عنوان بررسي شاخص­هاي بهسازي منابع انساني و تاثير آن بر اثربخشي عملکرد کارکنان انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد شاخص­هاي بهسازي منابع انساني بر اثربخشي عملکرد کارکنان تاثیر معنی­داری دارند.

دیبا واجاری و همکاران (1395) تحقیقی را تحت عنوان چگونه پشتیبانی مدیران را برای آموزش و بهسازی کارکنان جلب کنیم انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد عوامل و زمینه­های متعددی در این زمینه به عنوان موانع جدی بروز می­کنند؛ از جمله جدی نگرفتن آموزش­ها توسط مدیران، تعارض بین فعالیت­ها و وظایف جاری با آنچه که در دوره­های آموزشی تدریس می­شود. وابسته بودن کاربست نتایج به منابع ضروری نظیر زمان کافی، پول، نیرو، انرژی و ... که عمدتاً بایستی صرف امور جاری گردد.

اتابکی و همکاران (1394) تحقیقی را تحت عنوان ارائه چارچوب استراتژیک آموزش و بهسازی سازمانی در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد که در چارچوب پیشنهادی 9 متغیر پیش بین شامل عوامل قانونی (0.222)، عوامل اقتصادی (0.322)، عوامل تکنولوژیکی (0.212)، عوامل اجتماعی (0.350)، استراتژی آموزش (0.265)، نگرش راهبردی به آموزش (0.306)، نیازسنجی آموزش (0.265)، مدیریت اجرایی آموزش (0.219)، فرهنگ یادگیری و رشد (0.333)، همبستگی معنادار با متغیر ملاک (آموزش و بهسازی استراتژیک در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی) دارند.

کوتیشات و فرمنش¹³ (2022) به بررسی ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و بهسازی منابع انسانی پرداختند. در این مطالعه از یک رویکرد کیفی و معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج بدست آمده بیانگر این بود که بهبود در مدیریت منابع انسانی منجر به بهسازی منابع انسانی در سازمان می­شود.

بروکبانک و اولریچ¹⁴(2020) تحقیقی را تحت عنوان بررسی رابطه بین بهسازی منابع انسانی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان کارکنان شرکت­های هواپیمایی مجارستان انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد بین بهسازی منابع انسانی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان کارکنان شرکت­های هواپیمایی مجارستان رابطه معنی­داری وجود دارد.

یاتیم و رویز¹⁵(2020) تحقیقی را تحت عنوان بهسازي منابع انسانی راهکاري جهت توسعه پايدار سازمان انجام دادند. روش به کار گرفته شده در مقاله مبتني بر يک بررسي تحليلي است که ضمن تبيين نقش منابع انساني در سازمان، مفهوم بهينه سازي منابع انساني را مورد بررسي قرار داده و با بهره گيري از مفاهيم منابع انساني به ارايه راه كارهاي عملي در راستاي تحقق توسعه پايدار سازماني مي­پردازد. بنابراين نتيجه اين بررسي تحليلي شناسايي راه كارهايي است که با تمرکز بر آن مي­توان ساز و کار توسعه پايدار را در سازمان نهادينه و در سايه آن به افزايش بهره­­وري سازمان اميدوار گرديد. تمرکز بر آموزش حين خدمت، توسعه حرفه اي، نهادينه شدن تغيير و نوآوري، به کارگيري فناوري اطلاعات و تمرکز بر استقرار سيستم­هاي مديريت عملکرد به عنوان پنج عامل مهم در راستاي تحقق اهداف ذکر شده در اين مطالعه مورد بحث و بررسي قرار گرفته است.

دراگانیدیز و منتزا¹⁶(2019) تحقیقی را تحت عنوان تحلیل رابطه بین بهسازی منابع انسانی با ابعاد فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان دانشگاه­های بوسنی و هزرگووین انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد بین بهسازی منابع انسانی با ابعاد فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان دانشگاه­های بوسنی و هزرگووین رابطه معنی داری وجود دارد.

نیه وس و کوئینتانا (2018) در تحقیقی با نام شیوه­های بهسازی منابع انسانی و نوآوری در صنعت هتل: نقش میانجی از سرمایه انسانی نشان دادند شیوه­های منابع انسانی از طریق تاثیر آن بر متغیرهای اصلی میانجی بر عملکرد سازمانی تاثیر می­گذارد. با این حال، ارتباط بین شیوه­های بهسازی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری هنوز مشخص نشده است و در مورد متغیرهایی که می­تواند این ارتباط را به نفع خود شناخته شود، کم است. نتایج متنوعی از مطالعات در این زمینه به نظر می رسد نشان می­دهد که بخش فعالیت ممکن است جنبه­های خاصی از این رابطه را تعیین کند. همچنین نشان می­دهد که در صنعت هتل، برخی از روش­های بهسازی منابع انسانی از طریق تاثیر خود بر سرمایه انسانی تاثیر می­گذارد. با این وجود، استخدام و انتخاب شیوه­های بهسازی منابع انسانی، میزان سرمایه انسانی شرکت­های مورد مطالعه را افزایش نمی­دهد، اگرچه عملکرد نوآوری آنها را تعیین می­کند.

کالینز و همکاران¹⁷(2017) تحقیقی را تحت عنوان مدل یکپارچه بهسازی منابع انسانی و توسعه منابع انسانی بحرانی با توجه به امکانات جدید برای توسعه منابع انسانی انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد هرچند توسعه منابع انسانی ملی و توسعه منابع انسانی بحرانی توجه بیشتری را به خود جلب کرده­اند، تنها دو اثر منتشر شده از یک رویکرد صریح انتقادی برای بحث در مورد هنجارها، سیاست­ها و شیوه­های استفاده کرده­اند. آنها برخی از مشترکات بین بهسازی منابع انسانی و توسعه منابع انسانی بحرانی را شناسایی کردند، از جمله اولویت­های مشترک محیط زیست، فرهنگ و توانمند سازی، که پایه محکمی برای تمرکز آینده بر تئوری، آگاهی جهانی، توسعه اقتصادی جامع و اجتماعی، قدرت و عملکرد مذاکره و رهایی در تحقیق و تمرین بهسازی منابع انسانی است.

چن و همکاران¹⁸ (2017) تحقیقی را تحت عنوان شاخص شایستگی بهسازی منابع انسانی در تایوان (به کار گیری مدل ASTD WLP) با استفاده از مدل امریکایی آموزش و توسعه¹⁹ سطوح شایستگی شاغلین در تایوان انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد میزان آموزش و عملکرد محیط های کاری²⁰ را ارزیابی نمودند. آنها نشان دادند که از نتایج این ارزیابی­ها می­توان در طرح اجمالی مشاغل، انتخاب کارکنان، آموزش و بهسازی و ارزیابی عملکرد استفاده نمود.

واگاس و هارون (2013) تحقیقی را تحت عنوان بررسی مدلسازی روش­های بهسازی منابع انسانی برای بهبود استانداردها در آموزش عالی انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد که بهسازی استانداردهای منابع انسانی یکی از راهبردهای اصلی رشد و بهبود کیفیت عملکرد دانشگاه است.

 

3. روش­شناسی تحقیق

در واقع روش انتخاب تحقیق منوط به ماهیت موضوع و اهداف تحقیق است. بنابراین با توجه به موضوع تحقیق حاضر تحت عنوان طراحی مدل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان­های دولتی شهر کرمان، نوع روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و توسعه­ای است که به شیوه تحقیقات میدانی به جمع آوری داده‌ها پرداخته است.

تحقیق حاضر از لحاظ قلمرو موضوعی در حوزه بهسازی منابع انسانی است که، مباحث مربوط به بهسازی منابع انسانی و کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان را در سازمان­های دولتی شهر کرمان مطالعه می‌کند.

قلمرو مکانی تحقیق حاضر سازمان های دولتی شهر کرمان را در بر می‌گیرد.

این تحقیق در نیمه دوم سال 1401 شروع و در نیمه اول سال 1402 خاتمه یافت.

جامعه آماري تحقيق حاضر از دو گروه تشکیل شده است،

الف: گروه اول شامل خبرگان آشنا با زمینه بهسازی منابع انسانی است، كه تعداد آنها نامشخص می باشد و در سطح کشور پراكنده اند ونحوه انتخاب آنها به صورت گزینشی است و بایستی ویژگی‌هایی نظیر دانش و تجربه در موضوع، تمایل، زمان کافی برای شرکت و مهارت‌های ارتباطی موثر (احمدی و همکاران، 1387: 176)، داشتن تحقیقات علمی و مقالات مرتبط با موضوع پژوهش، در دسترس بودن، تجربه، تناسب رشته تحصیلی، مدرک دکتری، اشتغال به تدریس در دانشگاه را داشته باشند، که در این تحقیق در بخش طراحی مدل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان­های دولتی شهر کرمان از نظر آنها استفاده شده است.

ب: گروه دوم شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی شهر کرمان به تعداد (29697) نفر، که در ادارات دولتی این شهر مشغول به انجام وظیفه هستند که با توجه به فرمول کوکران380 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.

ابزار گردآوری اطلاعات در این مطالعه پرسشنامه طرح شده توسط دراگانیدیز و منتزا (2019) بوده که بر اساس شرایط جامعه مورد مطالعه تعدیل شده است.

 

 

4. تجزیه و تحلیل نتایج

 

در بیشتر پژوهش‌های سازمانی، آگاهی از میزان تکرار رخ‌دادن پدیده‌ها (فراوانی)، میانگین یا متوسط مجموعه‌ای از ارقام و همین‌طور میزان تغییرپذیری درون مجموعه (برای مثال میزان تمایل به مرکز و پراکندگی متغیرهای وابسته و مستقل) اهمیت دارد. این موضوعات به عنوان آمار توصیفی مشهور هستند. علاوه بر آن ممکن است هدف آگاهی از نحوه‌ ارتباط متغیرها با یکدیگر و تفاوت‌های بین دو گروه یا چند گروه باشد که این موضوعات آمار استنباطی نامیده می‌شوند. برای هر دو نوع آمار توصیفی و استنباطی می‌توان از برنامه‌هایی رایانه‌ای که برای نتیجه‌گیری و تفسیر انواع مختلف داده‌ها طرح شده‌اند، استفاده کرد (دانایی ‌فرد و همکاران، 1387).

در این تحقیق پس از ویرایش داده‌ها، کدگذاری و ورود داده‌ها جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی و نرم‌افزارهای SPSS، MINITAB و LISREL استفاده شده است. ضمن استفاده از جداول فراوانی و نمودارهای ستونی، توصیفی از وضعیت شاخص‌های دموگرافیک و فرضیات تحقیق ارائه گردیده است. سپس جهت بررسی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های تحلیل عاملی اکتشافی برای یافتن مولفه‌های عوامل مرتبط با فشار روانی، آزمون t تک نمونه ای برای بررسی وضعیت متغیرهای بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی استفاده شده است. همچنین برای بررسی رابطه بین متغیر (پیش بین و ملاک) از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. در جهت یافتن مشخصات الگوی بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی از تحلیل عاملی تاییدی و برای سنجش اعتبار الگوی تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است.

ابعاد و مؤلفه‌های بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی بر اساس معیارهای پیشنهادی کارشناسان و خبرگان شامل بهسازی آموزشی، بهسازی سازمانی، بهسازی فردی، بهسازی حرفه­ای، بهسازی اخلاقی و بهسازی فرهنگی و اجتماعی هستند. جدول (1) میانگین تناسب ابعاد را با متغیر مورد نظر و میانگین تناسب مؤلفه­ها را با ابعاد مورد نظر نشان می­دهد:

همان­گونه که در جدول (1) مشاهده می‌شود، میانگین همه ابعاد بین 4 و 5 (بین مناسب و کاملاً مناسب) است و این یعنی این که از نظر خبرگان این پژوهش بین همه عوامل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی بر اساس معیارهای پیشنهادی تناسب وجود دارد.

جدول (1): میانگین میزان تناسب ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی

متغیر	بُعد	میانگین تناسب بُعد با متغیر
بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی	بهسازی آموزشی	4.153
	بهسازی سازمانی	4.258
	بهسازی فردی	4.337
	بهسازی حرفه ای	4.51
	بهسازی اخلاقی	4.096
	بهسازی فرهنگی و اجتماعی	4.227

 

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

 

در این تحقیق با استفاده از تکنيک فريدمن به رتبه‌بندي ميزان اهميت هر يک از ابعاد و مؤلفه های بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی پرداخته شده است. خروجي اين آزمون در جدول (2) آمده است.

 

 

 

 

 

جدول (2): خروجي آزمون فريدمن جهت رتبه بندی مؤلفه­های بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی

متغير	ضریب فريدمن	رتبه نهایی
بهسازی آموزشی	3.768	1
بهسازی سازمانی	3.746	2
بهسازی فردی	3.525	6
بهسازی حرفه ای	2.622	4
بهسازی اخلاقی	3.726	3
بهسازی فرهنگی و اجتماعی	3.612	5

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

بر اساس خروجي آزمون فريدمن «بهسازی آموزشی» در رتبه نخست اولویت قرار دارد. «بهسازی سازمانی» و «بهسازی اخلاقی» در رتبه‌هاي بعدي قرار دارند. از سوي ديگر «بهسازی فردی» از کمترين اهميت برخوردار است. براي اتکا به نتايج تست معناداري نيز صورت گرفته است که مقدار معناداري (آماره آزمون) کمتر از سطح خطا (سطح خطا) بدست آمده است بنابراين مي‌توان به يافته‌هاي تحقيق اتکا کرد.

جدول (3): معناداري آزمون فريدمن جهت رتبه بندی عوامل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی

تعداد	درجه آزادي	معناداري
380	5	000/0

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

در ادامه به بررسی وضعیت بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در سازمان­های دولتی شهر کرمان پرداخته شده است. همان­گونه که در جدول (4) مشاهده می‌شود، با توجه به این که- مقدار آزمون (000/0) کوچک‌تر از سطح معنی‌داری (05/0) است، لذا فرض صفر رد می‌شود. به عبارتی، با توجه به میانگین به ‌دست ‌آمده برای این متغیر، می‌توان گفت که وضعیت متغیر بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در وضع مطلوب قرار دارد. همچنین با توجه به اینکه حد بالا و حد پایین مثبت بوده و میانگین متغیر بالاتر از حد وسط(عدد 3) است، موکد وضعیت مطلوب این متغیر است.

 

جدول (4): وضعیت متغیر بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی

متغیر	میانگین	آماره t	معناداری
بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی	3.516	22.235	0.000

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

ابعاد و مؤلفه‌های فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان بر اساس معیارهای پیشنهادی کارشناسان و خبرگان شامل یادگیری­زدایی و پرهیز از عادت­های بد هستند. جدول (5) میانگین تناسب ابعاد را با متغیر مورد نظر و میانگین تناسب مؤلفه­ها را با ابعاد مورد نظر نشان می­دهد:

همان­گونه که در جدول (5) مشاهده می‌شود، میانگین همه ابعاد بین 4 و 5 (بین مناسب و کاملاً مناسب) است و این یعنی این که از نظر خبرگان این پژوهش بین همه فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان بر اساس معیارهای پیشنهادی تناسب وجود دارد.

 

جدول (5): میانگین میزان تناسب ابعاد فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان

متغیر	بُعد	میانگین تناسب بُعد با متغیر
فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان	یادگیری زدایی	4.667
	پرهیز از عادت­های بد	4.800

 

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

در ادامه به بررسی وضعیت فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان در سازمان های دولتی شهر کرمان پرداخته شده است. همان­گونه که در جدول (6) مشاهده می‌شود، با توجه به این که- مقدار آزمون (000/0) کوچک‌تر از سطح معنی‌داری (05/0) است، لذا فرض صفر رد می‌شود. به عبارتی، با توجه به میانگین به ‌دست ‌آمده برای این متغیر، می‌توان گفت که وضعیت متغیر فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان در وضع مطلوب قرار دارد. همچنین با توجه به اینکه حد بالا و حد پایین مثبت بوده و میانگین متغیر بالاتر از حد وسط(عدد 3) است، موکد وضعیت مطلوب این متغیر است.

 

جدول (6): وضعیت متغیر فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان

متغیر	میانگین	آماره t	معناداری
فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان	3.545	19.822	0.000

 

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

در این بخش با استفاده از رویکرد مدل‌یابی معادلات ساختاری مبتنی بر تحلیل مسیر، به سنجش الگوی پیشنهادی پژوهش و هم‌چنین رابطه بین بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان پرداخته شده است که نتایج آن در ادامه آمده است (سطح معنی‌داری در این بخش، 05/0 در نظر گرفته ‌شده است).

مدل معادلات ساختاري نهایی براي سنجش رابطه بین بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان استفاده شده است. مدل نهایی در نمودار (1) ارائه شده است. اين مدل با اقتباس از برونداد نرم‌افزار ليزرل ترسيم شده است.

 

نمودار (1): نتايج تائيد مدل نهایی ارتباط بین مؤلفه های اصلی تحقیق

 

نتايج حاصل از سنجش معناداري داده‌هاي مدل نيز در نمودار (2) ارائه شده است.

 

 

نمودار (2): آماره t-value نتايج تائيد مدل نهایی ارتباط بین مؤلفه های اصلی تحقیق

 

خروجی نرم­افزار لیزرل نشان دهنده مناسب بودن الگوی پیشنهادی پژوهش است، به طوری که مقدار ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) برابر با 021/0 است، مقدار کای اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF) برابر با 971/1 است و مقدار شاخص نيكويي برازش (GFI) برابر با 94/0 است. سایر شاخص‌ها برای برازش مدل پیشنهادی پژوهش در جدول (7) آمده است.

 

 

جدول (7): شاخص‌های برازش مدل اصلی تحقیق

حد قابل قبول	مقدار آماره	شاخص
برابر یا کوچک‌تر از 1	021/0	ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA)
برابر یا کوچک‌تر از 3	971/1	کای اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	94/0	شاخص نيكويي برازش (GFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	93/0	شاخص نيكويي برازش اصلاح شده (AGFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	92/0	شاخص برازش تطبیقی (CFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	93/0	شاخص برازش هنجار شده (NFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	94/0	شاخص تاكر- لوئيس (TLI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	93/0	شاخص برازش افزایشی (IFI)

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

مدل معادلات ساختاري نهایی براي سنجش رابطه بین عوامل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان استفاده شده است. مدل نهایی در نمودار (3) ارائه شده است.

 

نمودار (3): نتايج تائيد مدل نهایی ارتباط بین عوامل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان

نتايج حاصل از سنجش معناداري داده‌هاي مدل نيز در نمودار (4) ارائه شده است.

 

نمودار (4): آماره t-value نتايج ارتباط بین عوامل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان

بر اساس نمودار‌های (3) و (4) قدرت رابطه ميان متغيرهای بهسازی آموزشی با فراموشی سازمانی برابر 84/0 محاسبه شده است كه نشان می‌دهد همبستگی قوی و مطلوب و از نوع مستقیم است. آماره t آزمون نيز 57/8 بدست آمده است كه بزرگ‌تر از مقدار بحرانی t در سطح خطای 5% یعنی 96/1 بوده و نشان مي‌دهد همبستگي مشاهده شده معنادار است. بنابراين فرض H0 رد می‌گردد و می‌توان گفت بین بهسازی آموزشی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان در سازمان­های دولتی شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد.

خروجی نرم­افزار لیزرل نشان دهنده مناسب بودن الگوی پیشنهادی پژوهش است، به طوری که مقدار ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) برابر با 016/0 است، مقدار کای اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF) برابر با 864/1 است و مقدار شاخص نيكويي برازش (GFI) برابر با 95/0 است. سایر شاخص‌ها برای برازش مدل پیشنهادی پژوهش در جدول (8) آمده است.

 

جدول (8): شاخص‌های برازش مدل اصلی تحقیق

حد قابل قبول	مقدار آماره	شاخص
برابر یا کوچک‌تر از 1	016/0	ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA)
برابر یا کوچک‌تر از 3	864/1	کای اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	95/0	شاخص نيكويي برازش (GFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	96/0	شاخص نيكويي برازش اصلاح شده (AGFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	96/0	شاخص برازش تطبیقی (CFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	97/0	شاخص برازش هنجار شده (NFI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	98/0	شاخص تاكر- لوئيس (TLI)
برابر یا بزرگ­تر از 9/0	97/0	شاخص برازش افزایشی (IFI)

منبع: نتایج حاصل از پژوهش

 

5. نتیجه­گیری

در سالیان نه چندان دور تفکر اصلی بر این بود که یادگیری، کار و زندگی از هم منفک و جدا هستند. به همین دلیل آموزش هنگامی بهینه و درخور محسوب می‌شد که قبل از آغاز فعالیت کاری به افراد داده می‌شد. در این نظریه آدمی زمانی را برای آموزش صرف می‌کرد و سپس به سمت کار و زندگی حرکت می‌نمود و دیگر برای آموزش زمانی نداشت. در حال حاضر این تفکر در جامعه جهانی و در عرصه‌های مختلف جایگاهی ندارد و آموزش جزء جدانشدنی وجود آدمی گردیده است. هر سازمان برای نیل به اهداف خود به کارکنانی فعال و قابل انعطاف با شرایط مختلف نیاز دارد. هنگامی که سازمان به اجرای سیستم­های پویای آموزش و بهسازی نیروی انسانی اهتمام بورزد، نیروی انسانی عضو قابلیت انعطاف‌پذیری با شرایط مختلف سازمان را پیدا خواهد کرد، به عبارت دیگر آموزش و بهسازی اقدامی کارآمد از سوی مدیر سازمان در جهت بالا بردن سطح شایستگی اعضای سازمان است. در این پژوهش مدل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان­های دولتی شهر کرمان از طریق مطالعات اکتشافی و نظرسنجی از خبرگان مورد شناسایی قرار گرفت و سپس در قالب الگوی طراحی شده در جامعه آماری مورد نظر به آزمون گذاشته شد. نتایج حاصله از آزمون الگو نشان داد که مدل بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی دارای برازش مطلوبی است؛ بدین معنی که مدل طراحی شده، الگوی مناسبی است. همچنین با توجه به میانگین به ‌دست‌آمده برای متغیرهای بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان­های دولتی شهر کرمان می‌توان گفت که این متغیرها در سطح بیش تر از رضایت بخش قرار گرفته­اند. نتایج حاکی از آن است که بین بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی با فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان در سازمان­های دولتی شهر کرمان رابطه معنی­داری وجود دارد. براساس نتایج حاصل از تحلیل عاملی، تعداد19 زیر مؤلفه (شاخص) مربوط به بهسازی منابع انسانی در 6 عامل خلاصه‌ شده‌اند. این نتایج با یافته­های یاتیم و رویز (2020)، دراگانیدیز و منتزا (2019)، خرده­گير و همکاران (1396) که نشان داد تحليلي شناسايي راهكارهايي است که با تمرکز بر آن مي­توان ساز و کار توسعه پايدار را در سازمان نهادينه و در سايه آن به افزايش بهره­وري سازمان اميدوار گرديد. تمرکز بر آموزش حين خدمت، توسعه حرفه­اي، نهادينه شدن تغيير و نوآوري، به کارگيري فناوري اطلاعات و تمرکز بر استقرار سيستم­هاي مديريت عملکرد به عنوان پنج عامل مهم در راستاي تحقق اهداف ذکر شده در اين مطالعه مورد بحث و بررسي قرار گرفته است و با یافته­های وتون و کنس استون (2010)، بروکبانک و اولریچ (2020)، علوی (1397) که نشان داد استفاده از فناوری­های پیشرفته و همچنین فناوری ارتباطات و استفاده از روش­های منعطف آموزشی با توجه به بحران اقتصادی ایجاد شده و وضعیت اقتصادی کشورف در یادگیری توسعه منابع انسانی موثر است. در نهایت استفاده از محیط یادگیری مجازی منعطف و در هم آمیخته، مجموعه­ای از فرصت­های مدیریتی را برای گسترش بهسازی منابع انسانی با توسعه معارت­های فنی و اخلاقی به وجود می آورد همخوان و همسو است. بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهادات زیر ارائه شده است:

- به مدیران سازمان­های دولتی شهر کرمان پیشنهاد می گردد به بهسازی آموزشی، بهسازی سازمانی، بهسازی فردی، بهسازی حرفه ای، بهسازی اخلاقی، بهسازی فرهنگی و اجتماعی توجه کافی را داشته باشند چراکه توجه به این امور باعث کاهش فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان می گردد و می­تواند به توسعه و بالندگی سازمان و تبادل دانش نیز منجر شود.

- به مدیران سازمان های دولتی شهر کرمان پیشنهاد می­گردد از نرم افزارها و سیستم­های کنترل تخصصی در آموزش کارکنان استفاده کنند، الزامات واجرای سیاست های برنامه ریزی شده براي توسعه آموزش و یادگیری کارکنان را در دستور کار قرار دهند، از پایگاه اطلاعاتی مکانیزه برای دستیابی به نیازهای آموزشی و یادگیری مناسب کارکنان استفاده کنند، درظرفیت پذیرش آموزش­های فنی و حرفه ای با نیازهای مهارتی و دانش شغلی افراد تناسب ایجاد کنند، فعاليت­هاي تحقيق و توسعه به طور مستمر و دائمي انجام دهند، مديران و كاركنان هر بخش نشست­هاي منظمي در زمينه توجيه مهارت­های نوآورانه و دانش شغلی برگذار کنند، برنامه ريزي­هاي واقع بينانه و مفيدی در جذب سرمايه­هاي داخلي و خارجي داشته باشند، سياست گذاري­ها و تصميم گيري­ها در بخش آموزش نیروی انسانی را به طور شفاف عملیاتی کنند

- به مدیران سازمان­های دولتی شهر کرمان پیشنهاد می گردد رویه­ها و خظ مشی های منظمی جهت فعال سازی نظام پاداش و جبران خدمات کارکنان داشته باشند، رفتارها و فعالیت­های شغلی شایسته پاداش به طور شفاف برای کارکنان شرح دهند، از کارکنان خود حمایت­های مادی و معنوی کرده و آنها را به انجام درست امور تشویق کنند، در تصمیم­گیری­های سازمانی کارکنان را مشارکت دهند، بر اساس ارزش­های بنیادین تصمیم­گیری کنند، به هریک از کارکنان در جهت بهبود کیفیت کار خود فرصت دهند.

- به مدیران سازمان­های دولتی شهر کرمان پیشنهاد می­گردد نسبت به انجام وظایف شغلی خود احساس آزادی عمل یا استقلال کنند تاثیر مثبت در کار را در افراد سازمان خود به وجود آورند، در وظایف شغلی و کاری خود احساس مسئولتی لازم را داشته باشند، به تدوین ضوابط ومقررات سازمان درجهت مسئولیت­پذیري سازمانی در قبال مراجعه کنندگان اهمیت دهند، احساس تعلق شدید و پیوند عاطفی عمیقی به شغل خود داشته باشند، مکانیزم مشخصی براي توسعه مستمر و اجراي ایده­ها و تفکرات افراد به وجود آورند، نقل و انتقال دانش و نوآوری را از طریق تبادل ایده­هاي بکر و کارآفرین انجام دهند.

منابع

اتابکی، مژگان؛ ایمانی گله پردسری، محمدتقی؛ ربیعی، علی.(1394). ارائه چارچوب استراتژیک آموزش و بهسازی سازمانی در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی.فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی ،شماره 7 ،صص 53- 70.

احمدي، اميد، کماليان، امين رضا، يعقوبي، نورمحمد، قاسمي، محمد، جلالي، سيدسعيد.(1397). طراحي مدل بهسازي عملکرد کارکنان در وزارت کشور با رويکرد داده بنياد.فصلنامه مديريت منابع در نيروي انتظامي، دوره 6، شماره4 ،صص1-34.

اسدی، مهدیه ، یزدانی، حمیدرضا، مقدم زاده،علی ، زارعی متین، حسن .(1398). طراحی فرامدلی برای توسعه‌ استراتژیک منابع انسانی براساس الگوی سیپ با مرور هدف‌مند مطالعه‌های پیشین.فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،سال دهم،شماره 40،صص ۳-۳۶.

اورک، ناهید؛ ناظم، فتاح؛ ایمانی، محمدنقی.(1398). بررسی رویکرد مدل‌یابی معادلات ساختاری در تبیین روابط بین سبک‌های رهبری، یادگیری سازمانی، عملکرد سازمانی و فراموشی سازمانی. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 49،صص 9-27.

ایمان زاده، علی؛ جعفریان، وحیده.(1398). هویت حرفه‌ای دانشجویان تحصیلات تکمیلی آموزش و بهسازی منابع انسانی دانشگاه تبریز: مطالعه پدیدار شناختی.فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی » ،شماره 20 ‏(24 صص57- 80.

بردبار، غلامرضا، فلاحی، محمد باقر.(1397). تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر فراموشی سازمانی آگاهانه (مورد مطالعه: کارکنان شرکت البرز دارو). فصلنامه مطالعات منابع انسانی،دوره 8، شماره 3 - شماره پیاپی 29، صص69-90.

حسن زاده، رضا، سید عباس زاده، میر محمد، قلاوندی، حسین.(1393). بررسی رابطه بین مدیریت دانش با بهسازی منابع انسانی از دیدگاه کارکنان اداری دانشگاه ارومیه. فصلنامه تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاه، سال چهارم، شماره48، صص 605-621.

حسین پور، داوود.، قربانی پاجی، عقیل. (1396). تأثیر راهبردهای توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان مازندران، پژوهش های مدیریت راهبردی، سال بیست سوم، شماره 65، صص 45-75.

حسینی حسین آباد، سید محمد، (1393) بررسی رابطه بین توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی در بیمه ایران، اولین سمپوزیوم بین‌المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار، تهران، موسسه آموزش عالی مهر اروند، مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار.

خرده گير، سعيده، عسكري، حميد، رنجبر، مختار.(1396). بررسي شاخص هاي بهسازي منابع انساني و تاثير آن بر اثربخشي عملکرد کارکنان.فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، دوره 8 ، شماره2 (پياپي 30) ،صص245 - 262 .

دیبا واجاری، طلعت؛ عباسی، اسدالله؛ فتحی واجارگاه، کوروش.(1395). چگونه پشتیبانی مدیران را برای آموزش و بهسازی کارکنان جلب کنیم ؟ فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام‌های آموزشی ،شماره 16 ،صص101-114.

رجبي، مريم، حسني، محمد،مهاجران، بهناز.(1395). بررسي نقش فعاليت هاي توسعه منابع انساني بر نوآوري کارکنان با آزمون نقش ميانجي مديريت دانش و يادگيري سازماني. فصلنامه ابتكار و خلاقيت در علوم انساني، دوره 6، شماره 3 ،صص 151-178 .

زارعی متین، حسن (1391). مدیریت منابع انسانی. قم: مؤسسه بوستان کتاب (مرکز چاپ و نشر دفتر تبلیغات اسلامی حوزة علمیه قم).

سلطانی، محمدرضا. سلیمان‌تبار، مصطفی، (1394) بررسی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی با رویکرد نهادی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع). سال هفتم، شماره 13، 71-58.

سلیمانی‌نژاد، عادل، آدینه‌زاده، صدیقه، (1390) معرفی اثربخشی سازمانی و الگوهای آن. نشریه مدیریت و کارافرینی. 91 ، 47-55.

شاکر اردکانی، محمد، صابری ، عطیه، ملک زاده، غلامرضا.(1399). الگوهای ذهنی مدیران سازمان‌های دولتی درباره عوامل پیش‌برنده فراموشی سازمانی با روش کیو.فصلنامه چشم انداز مدیریت دولتی،دوره 11، شماره 1 - شماره پیاپی 41صص 75-98

علوی، محمد.(1397).بررسی راهکارهای بهسازی و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های اداری.فصلنامه معارف اسلامی و مدیریت، دوره 4، شماره 8، صص 43-74

معیدفر،ناصر.(1397).بررسی تاثیر بهسازی نیروی انسانی بر فراموشی سازمانی هدفمند معلمان مقطع متوسطه دره دوم شهرستان ایزه.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه بین المللی امام خمینی.

مهدی، رضا.(1393). تحلیل وضعیت آموزش و بهسازی منابع انسانی بنگاه ها از منظر مسئولیت اجتماعی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول ، شماره 2.

نقی‌پور‌اصل، رضا. آفرینش خاکی، اکبر. حمیدی، مهرزاد، (1394) ارتباط فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان. پژوهش‌های فیزیولوژی و مدیریت در ورزش،7 (2)،صص 67 -57.

هاشمی، سید حامد ، اکرادی، احسان ، یوسفی ، مینو .(1395).بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر مدیریت دانش و نوآوری سازمانی.فصلنامه مطالعات دانش شناسی، دوره 2، شماره 8، صص 1-20.

یاسینی، علی، صیدی، زینب، شیری، فاطمه، احمدی، بهروز .(1393). بررسی رابطه بین توسعه منابع انسانی و بهره وری شغلی با بکارگیری فناوری اطلاعات مورد مطالعه: کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان ایلام. کنفرانس بین المللی علوم انسانی و مطالعات رفتاری، تهران، موسسه مدیران ایده پرداز پایتخت ویرا.

جعفری علی اکبر (1402). آموزش و بهسازی منابع انسانی برای ایجاد تحول در سازمان های دولتی. نشریه علمی رویکردهای پژوهشی نوین مدیریت و حسابداری, 7(26), 828-840.

Absar, M. M. N., Nimalathasan, B., & Jilani, M. M. A. K. (2010). Impact of HR Practices on Organizational Performance in Bangladesh. [Article]. International Journal of Business Insights and Transformation, 2 (3), pp.15-19.

Aramburu, N., & Sáenz, J. (2011). Structural capital, innovation capability, and size effect: an empirical study. Journal of Management and Organization, 3 (17), 307-325.

Ben-Roy, Do., Pi-Wen, Yeh, & Madsen, Jean (2016). Exploring the relationship among human resource flexibility, organizational innovation and adaptability culture. Chinese Management Studies, 4 (10), pp.233-254.

Brockbank, W., & Ulrich, M,(2020). Investigating the relationship between human resource improvement and conscious organizational forgetfulness of Hungarian airline employees. Management Learning, No.4, pp. 37-56.

Castro, G. M., Delgado-Verde, M., Amores-Salvadó, J. & Navas-López, J.E. (2013). Linking human, technological, and relational assets to technological innovation: exploring a new approach. Knowledge Management Research & Practice, 2 (11), pp. 123-132.

Chen . M & Hang C.(2009). Assessing knowledge management capabilities in relation to strategic human resource improvement methods and performance and innovation related to knowledge production in Taiwanese companies. Human Resource Planning, 33(6), pp.91–132.

Chen, Y. & Huang, H. (2012). “Knowledge management fit and its implications for business performance: A profile deviation analysis”. Knowledge-Based Systems, doi:10.1016/j.knosys.2011.11.012

Ciabuschi, B., & Martin, O. (2012). Knowledge ambiguity, innovation and subsidiary performance. Baltic Journal of Management, 2 (7), pp.143-166.

Damanpour, F., & Marguerite S. (2008). Characteristics of innovation and innovation adoption in public organizations: Assessing the role of managers. Journal of public administration research & theory, 19, pp.495-522.

Draganidis, F.&, Mentzas, G,(2019). Analyzing the Relationship between Human Resource Improvement and Dimensions of Conscious Organizational Forgetfulness of Bosnia and Herzegovina University Staff. Business Horizons, 67, pp. 235-245.

Pastor, I. M. P., Santana, M. P. P., & Sierra, C. M. (2010). Managing knowledge through human resource practices: empirical examination on the Spanish automotive industry. International Journal of Human Resource Management, 13(21), 2452-2467.

Yatim. F, Ruiz. P. (2020). Improving human resources is a solution for the sustainable development of the organization. 11th National Public Management Research Conference, Maxwell School, Syracuse, New York.

Yount. M. A.,Snell,S.A.,Dean, Jr. J.W.,&  Lepak, D.P. (2011). Human resource management, Manufacturing Strategy, and fir performance. Academy of management Review,36(4),836-866.

Kutieshat, R.; Farmanesh, P. (2022). The Impact of New Human Resource Management Practices on Innovation Performance during the COVID 19 Crisis: A New Perception on Enhancing the Educational Sector. Sustainability 14, 2872. https://doi.org/10.3390/su14052872

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Improving human resources based on Islamic criteria to reduce conscious organizational forgetfulness of employees of government organizations in Kerman city

 

The current research was carried out with the aim of designing a human resources improvement model based on Islamic criteria in order to reduce the conscious organizational forgetfulness of employees of government organizations in Kerman city. The statistical population of this research consists of two groups, the first group includes experts who are familiar with the theories of improving human resources based on Islamic criteria and reducing the conscious organizational forgetfulness of employees, whose number is unknown and scattered throughout the country, and how they are selected selectively. and in this research, in the section of compiling and designing the model, their opinion has been used, and the second group includes all the employees of government offices in Kerman city (29,697 people), who are busy performing their duties in all government offices of this city, according to Cochran's formula 380 One of them was selected as a sample. The methodology of conducting a descriptive-survey research and in the field of data collection from human resource improvement questionnaires based on Islamic criteria and conscious organizational forgetfulness of employees, whose validity is 0.92, 0.91, and reliability respectively. 0.98.2, 0.93.7 are used. According to the average obtained for the human resources improvement variables based on Islamic criteria in order to reduce the conscious organizational forgetfulness of the employees of government organizations in Kerman city, it can be said that these variables are at a more than satisfactory level.

 

Keyword: improvement of human resources, Islamic standards, conscious organizational forgetfulness of employees, Kerman city.

 

 

 

 

13

 

---

[1]  - Figueiredo

[2]  - Jashapara

[3] - Maiko

[4]  - Leonard Nadler

[5]  - Rao

[6]  - Yount & etal

[7]  - Absar & etal

[8]  - Aramburu & Sáenz

[9]  - Ben-Roy & etal 

[10]  - Castro & etal 

[11]  - Ciabuschi & Martin

[12]  - Damanpour & Marguerite

[13]  - Kutieshat & Farmanesh

[14]  - Brockbank & Ulrich

[15]  - Yatim & Ruiz.

[16]  - Draganidis & Mentzas

[17]  Collins & etal

[18]  -Chen & etal

[19] - American Society of Training and Development

[20]  -Workplace Learning and Performance(WLP)