تدوین الگوی شناور توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس عامل فرهنگ سازمانی در شرکت ملی گاز ایران

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

علی فرهادی محلی ¹ , مرتضی موسی خانی ² , مجتبی طبری ³

1 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد گرگان، گرگان، ایران[e-mail] (مسئول مکاتبات)
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قزوین، قزوین، ایران[e-mail]
3 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قائمشهر، قائمشهر ، ایران[e-mail]

تاریخ دریافت : 1395/07/02 تاریخ پذیرش : 1396/02/10 تاریخ انتشار : 1396/03/16

کلید واژه: مدیریت منابع انسانی, توسعه مدیریت منابع انسانی, فرهنگ سازمانی, همسویی راهبردی, الگوی شناور,

چکیده مقاله :

زمینه: در حوزه سازمان و زمینه بررسی آن، مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی بوده است. هدف: تدوین الگوی شناور توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس عامل فرهنگ سازمانی. روش: روش شناسی پژوهش ترکیبی (کمی و کیفی) بوده و از منظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی، که با مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه در جامعه خبرگان، مدل با سیستم استنتاج فازی (نرم افزارMATLAB) تبیین و در میان جامعه کارشناسان شرکت گاز استان‌های شمالی با روش معادلات ساختاری(SEM) و نرم افزار Lisrel آزمون گردید. یافته ها: میانگین وضعیت موجود در فرهنگ بروکراتیک (09/34) بیش از دیگر فرهنگ‌ها ( بازاری، 8/25؛ خانوادگی، 04/21؛ فرهنگ موقتی، 2/18) در مقایسه با وضعیت مطلوب، فرهنگ خانوادگی (04/ 29) بیش از دیگر فرهنگ‌ها بوده است. در چهار استراتژی مدیریت منابع انسانی، استراتژی نیروی کار قراردادی (17/3) بالاتر از دیگر استراتژی‌ها (متخصص متعهد97/2؛ پیمانکارانه، 93/2؛ سرباز وفادار، 89/2) جای گرفت. نتایج: ضمن تایید نظری و سازگاری تجربی مدل طراحی شده، بین وضعیت موجود فرهنگی (بروکراتیک) و وضعیت مطلوب فرهنگی (طایفه ای) با وضعیت موجود راهبرد‌های مدیریت منابع انسانی (نیروی کار قراردادی)، همسویی کامل وجود نداشت .لذا به منظور ایجاد همسوی، الگوی شناوری تبیین و پیشنهاد گردید.

چکیده انگلیسی:

Background: In the context of its review, human resource management and organizational behavior. Objective: Floating Pattern Codification of Human Resource Management Development Based on organizational cultural factor. Methods: The hybrid research methodology (quantitative and qualitative) and in terms of purpose and terms of gathering information from the descriptive - survey with semi-structured interviews and questionnaires made in the community of experts, model with Fuzzy Inference System (software MATLAB) and determination among the north states of experts using structural equation modeling (SEM) were tested Lisrel software. Findings: The bureaucratic culture (34/09) more than other cultures (market, 25/08; clan, 21/04 adhocracy, 18/02) respectively, but preferred, clan culture with ( 29/04) more than other cultures respectively, four HRM strategy was explained that bargaining laborer strategy with 3/17 higher than other strategies (committed experts 2/97; free agent, 2/93; loyal soldier ,2/89) took place. Conclusion: confirming the theoretical and empirical fit model, this gap in National Gas Company human resource management strategies in alignment and fit the cultural context shows, The results showed that the cultural status (bureaucratic) and cultural preferred (Clan) with the status of human resource management strategies (bargaining laborer) have alignment and a perfect fit. Therefore, to fix it, confirmed the floating pattern suggested.

منابع و مأخذ:

• 
  

  Armstrong, M .(2008) .Strategic Human Resource Management: AGuide to Action,(2^th ed). London/Philadelphia:  Kogan page.

  
  


• 
  

  Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practice, (10^thed).London / Philadelphia : Kogan page,982 p.

  
  


• 
  

  Beltran-Martin, I., Roca-Puig, V., Escrig-Tena, A., & Bou-Llusar, J. C. (2008). Human Resource flexibility as a Mediating Variable between High Performance Work Systems and Performance. Journal of Management, 34, 1009-1044.

  
  


• 
  

  Cameron ,K. S., & Quinn, R. E.  (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture, Based on the Competing Values Framework, Published by. Jossey-Bass , John Wiley & Sons, Inc.

  
  


• 
  

  Cameron,K. S., & Quinn, R. E.   (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture, Based on the Competing Values Framework, Published by. Jossey-Bass , John Wiley & Sons, Inc.

  
  


• 
  

  Delery, J. & Doty, D.H. (1996). Models of theorizing in strategic human resource management:  Tests of universalistic, contingency, and configurationally performance predictors. Academy. Management Journal. Vol.39,No.4, pp. 802-835.

  
  


• 
  

  Grant, R.M. ( 1996). Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategy Management Journal ;(17): 109–11.

  
  


• 
  

  Kaplan, R.S. & Norton, D.P. (2001). The Strategy-Focused Organization:  How Balanced Score-card Companies Thrive in the New Business Environment, Harvard Business School Press, Boston, MA.

  
  


• 
  

  Ketkar, S., & Sett, P. (2010). Environmental dynamism, human resource flexibility, and firm performance:  analysis of a multi-level causal model. The International Journal of Human Resource Management, 21.

  
  


• 
  

  Lapnina, I. M. & Gunta. S. O. (2014). Human resource management modesl : aspects of knowledge management and corporate social responsibility, Social and Behavioral Sciences 110, pp.577-586.

  
  


• 
  

  Monavarian, A. :  gholipoor , A., & Heydari, A. (2013). Organizational Culture Analysis and Alignment Determine of Human Resource Management Staffing System whit Cultural Optimum Values in Iran Insurance Corporation, Public Administration Quarterly , No3,Vol.6,402-123.(In Persian)

  
  


• 
  

  Morais, L.  F, & Graca L. M. (2013).  A glance at the competing values framework of Quinn and the Miles & Snow strategic models:  Case studiesin health organizations, Human Resources & Computer Jurnal , Published by Elsevier, 51(8),124-131.

  
  


• 
  

  Naurizbaevana, .D S. (2012) .Human Resource Management Practices in kazakhstan Oil and Gas industry(case of KazTransGas company) Unpublished Ph.D, The Kazakh British Technical University. Kazakhstan.

  
  


• 
  

  Ngui, T. K. (2014). Effect of human resource management strategies on the performance of commercial banks in Kenya, Unpublished Ph.D, The Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology. Kenya.

  
  


• 
  

  Noe, R. :  Hollenbeck, J., :  Gerhart, B., & Wright, P. (2009). Human resource management : Gaining a competitive advantage ,(7 edition).McGraw-Hill. NewYork: free press.

  
  


• 
  

  Panayotopoulou, L. & Papalexandris, N.  (2004). Examining the link between human resource management orientation and firm performance.Personnel Review :  33, 5/6; ABI/INFORM Global pg. 499.

  
  


• 
  

  Peters, T. & Waterman, R.  (1982). In search of excellence. ,(5 edition), New York:  Harper and Row.

  
  


• 
  

  Ranaee Kordesholi, H. & Qorani, M. (2007). Organizational Culture Management:  Designing of Model Based on Competing Value Framework in Iran Oil National Company. Iran Management Sciences  Quarterly,No2,Vol.6.45-52.(In Persian).

  
  


• 
  

  Saner, R. (2001). Competitive Advantage & Quality of Human Resources, Centre for Socio -Eco-Nomic Development, Geneva, p4.

  
  


• 
  

  Seyyed Nagavi,M.A. Kanbashi,M. and Salavati,M. (2016). General strategic alignment of human resources whit strategic human resource subsystems in the KALE industry .journal of Human Resources Management Researches ,ImamHosein. No5,Vol.3,20-40.(In Persian).

  
  


• 
  

  Stewart, K. G. & Brown, G. L. (2011). Human Resource Management:  Linking Strategy to Practice. ,(2 edition) Copyright  John Wiley & Sons, Inc.

  
  


• 
  

  Tayebi, S. J., :  Farhangi, A. A., :  Nasiripoor, A., : Baradaran, R., & Ebrahimi, P. (2013). Survay the Factors Factors Related to accept the hospital information system Based on Competing Value Framework,Health Management Quarterly, ,No1,Vol.3,43-62.(In Persian).

  
  


• 
  

  Uslu, T. (2015). Innovation Culture and Strategic Human Resource Management in Public and Private Sector within The Framework Of Employee Ownership,. Elsevier, Procedia journal of Social and Behavioral Sciences, 95(22), 46 – 54.