ابعاد مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی ( موردمطالعه: شرکت گاز استان گلستان)

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

حدیث عالی ¹ , اسداله مهرآرا ² , مهرداد متانی ³

1 - دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد قائم شهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائم شهر، ایران.
3 - استادیار گروه مدیریت رسانه، واحد قائم شهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائم شهر، ایران.

تاریخ دریافت : 1401/03/06 تاریخ پذیرش : 1401/04/12 تاریخ انتشار : 1401/11/01

کلید واژه: شرکت گاز استان گلستان, منابع انسانی, چابکی, چابکی استراتژیک, مدیریت منابع انسانی,

چکیده مقاله :

ززمینه و هدف: چابکی استراتژیک، نوع توسعه یافته ای از چابکی است که علاوه بر پاسخگویی سریع، توجه ویژه ای به جنبه استراتژیک و پیش بینی تغییرات محیطی قبل از وقوع دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی در شرکت گاز استان گلستان انجام گرفته است.روش: پژوهش حاضر، از نظر روش توصیفی پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری در بخش کمی، کلیه کارکنان شرکت گاز استان گلستان به تعداد 846 نفر نمونه گیری پژوهش حاضر با توجه به جامعه آماری مورد نظر به صورت نمونه گیری خوشه ای نسبی چندمرحله ای با فرمول کوکران و به تعداد 264 نفر بود. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) با پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.یافته ها : یافته های تحقیق نشان داد اضریب عاملی استاندارد متغیر برنامه‌ریزی منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 52/0، مقدار t برابر با 455/5 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، برنامه‌ریزی منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر توسعه منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 69/0، مقدار t برابر با 296/5 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، توسعه منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است.نتیجه گیری: نتایج حاکی از آن بوده که مدل دارای ابعادی چون: شرایط علی، شرایط زمینه ای ، شرایط مداخله ای ، راهبرد و پیامد (افزایش یکپارچگی، کسب مزیت رقابتی و ارتقاء عملکرد سازمان) بوده است.

چکیده انگلیسی:

Background and Aim: Strategic agility is an developed type of agility that, in addition to rapid response, pays special attention to the strategic aspect and predicts environmental changes before they occur. The present study aimed to investigate the dimensions of the strategic agility development model of the organization based on human resource management measures in Golestan Gas Company. Method: The method of the present research is descriptive-survey method and applied in terms of purpose Statistical population in the quantitative section, all official employees of Golestan Province Gas Company with 846 people Sampling of the present study according to the statistical population, was in the form of multi-stage relative clusters with Cochran's formula and 264 people. Data were used through structural equation modeling (SEM) with a Structural Researcher Questionnaire. Results: The research findings showed from the respondents' point of view in the research, the use of information is effective in explaining the causal conditions. Conclusion: The results indicate that the strategic agility development model of the organization is based on human resource management measures with 16 dimensions in terms of causal conditions, background conditions, intervention conditions, strategy and consequences (increasing integration, acquisition). Competitive advantage and improve the performance of the organization

منابع و مأخذ:

زنجیر چی سیدمحمود، ابراهیمی علی(1396). تأثیر توانمندی­های چابکی بر مزیت­های رقابتی سازمان با رویکرد شبکه های بیز )مطالعه موردی شرکتهای پارک علم و فناوری یزد) پژوهشنامه مدیریت اجرایی. 6(11).

سرمد، مرضیه، سیادت، سید علی و هویدا، رضا. (1393). بررسی روابط چندگانه یادگیری سازمانی توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، دانشگاه اصفهان.

فتاحی،امیر حسین، عباسی، رویا. (1396). ارتباط استقرار مدیریت دانش و توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 77

فتحیان، رضا،. پیری زاده، بهروز، مرتضی، بهلولی، نادر،(1399). سازمانی بر چابکی سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای قابلیت استراتژیک منابع انسانی (در شرکت مخابرات آذربایجان شرقی)، دومین همایش سراسری علم و فناوری هزاره سوم اقتصاد، مدیریت و حسابداری ایران، تهران.

قبادی پریسا، صابونچی رضا، فروغی پور حمید. (1399). تعیین نقش میانجی سرمایه انسانی در تأثیر چابکی استراتژیک بر خلاقیت کارکنان فدراسیون ژیمناستیک ایران .رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی.8(29).

قبادی، سجاد، سیادت، سید علی، هویدا، رضا و شاهین، آرش. .(1399).  رابطه توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، فصلنامه علمی –پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت اموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

موسوی نیا، صدیقه، بختیاری، فرانک،(1399) شناسایی و رتبه بندی موانع چابکی سازمانی سازمان تامین اجتماعی، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 77

نعمتی، محمدعلی، همتی مریم، خلقی ایمان (1392) طراحی مدل مزیت رقابتی شرکت­های تولیدی بر مبنای قابلیت­های پویا و چابکی راهبردی در راستای توسعه اقتصادی شهر سمنان. فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری. 1(2).

Doz. CH.&Kosonen.H.M(2018)Boosting firm performance via enterprise agility and network structure.management decision.50(6).3-30

Weber, J. G., & Taraba,G.C (2014). Toward the agile common wealth : Communions policy for the future worth having . Doubleday / Currency , New Y ork.

Deavini, Y; Dagnino, M; Esmit, A (2014). Agile manufacturing: the drivers, concepts and attributes. International Journal of Production Economics 62 (1–2), 33–61

Estayer, J. G., & Gilbert,G.C (2017). Toward the agile common wealth : Communions policy for the future worth having . Doubleday / Currency , New Y ork.

Goldman, L.J.; Roth, A.V.; Mason, C.H.( 2018). Agility in retail banking: a numerical taxonomy of strategic service groups. Manufacturing and Service Operations Management 3 (4), 272–292.

Ananteram, P. P., Nankervis, A. (2013). Competing perspectives on the link between strategic information technology alignment and organizational agility: Insights from a mediation model. MIS Quarterly. 41(2) 209-231

Doz Y. (2020). Fostering strategic agility: How individual executives and human practices contribute, Human Resource Management Review. 30 (1) 100693.

Pinachon, B., Karwowski, W., Layer, J. K. (2020). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics,37(5), 445–460.

Jeyang, J. B., Naim, M. M., Berry, D. (2020) Leagility: Integrating the Lean and Agile Manufacturing, International Journal of Production Economics 62: 107-118.

Mantino, N., Dotoli, M., Falagario, M., Fanti, M. P., & Mangini, A. M. (2017). A model for supply management of agile manufacturing supply chains. International Journal of Production Economics, 135(1), 451-457.

Algama ,M.(2018).The Net Generation Goes to College. Chronicle of HigherEducation, October 7,.

Sharifi, H., Zhang, Z. (2017) A Methodology for Achieving Agility in Manufacturing Organization, International Journal of Production Economics 62: 7-22.

Sherehiy, B, Waldemar, k. & Layer, J. (2021). A review of enterprise agility: Concepts,

frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics, 37, 445-460.

Sherehiy, B. (2020). Relationships between agility strategy, work organization and workforce

agility. For the degree of doctor of philosophy. Department of industrial engineering, University of Louisville.

Sumukadas, N. & Sawhney, R. (2019). Workforce agility through employee involvement. IIE

Transaction, 36 (10), 1011-1021.

Nijsen, V.; Paove, W. R. (2012). Steps toward strategic agility guiding corporate transformations. Michigan University and University of Oklahoma.