شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده‌نگر با استفاده از رویکرد دلفی فازی

محورهای موضوعی : آینده پژوهی

محمد حکاک ¹ , عبداله ساعدی ² , معصومه مومنی مفرد ³

1 - دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
2 - دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
3 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

تاریخ دریافت : 1399/06/06 تاریخ پذیرش : 1399/06/11 تاریخ انتشار : 1399/03/01

کلید واژه: سازمان های دولتی, سبک رهبری آینده‌نگر, رویکرد دلفی فازی,

چکیده مقاله :

هدف: پژوهش حاضر باهدف شناسایی و اولویت‌بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده‌نگر با استفاده از رویکرد دلفی فازی‌ در سازمان های دولتی انجام پذیرفت. روش: این پژوهش از نوع پژوهش‌های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در پارادایم استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ماهیت و روش، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را 24 نفر از خبرگان سازمان های دولتی در شهرستان خرم آباد تشکیل می‌دهد که بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب‌شده‌اند. در بخش کیفی برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای ـ کوهن تأیید شد و داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم‌افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده‌نگر شناسایی شدند. در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. و با استفاده از تکنیک دلفی فازی اولویت‌بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده‌نگر انجام پذیرفت و مهم‌ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص گردید. یافته‌ها: نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای سبک رهبری آینده‌نگر سامان دهنده، ریسک‌پذیر بودن رهبر، مصمم و با اراده، اعتماد به نفس بالا، داشتن تفکر استراتژیک و همگام کردن دیگران به‌عنوان مهم‌ترین عوامل به وجود آورنده سبک رهبری آینده‌نگر سازمان های دولتی است.

چکیده انگلیسی:

Purpose: The present study aims Identification and explanation Effective factors and outcomes of visionary leadership style using approach Delphi Fuzzy in governmental organizations conducted. Method: This approach combined with quantitative and qualitative research among the preceding studies on inductive deductive paradigm is that in terms of purpose, functional and terms of the nature and methods descriptive. The statistical population of the present study consists of knowledge workers of Lorestan province, whose 24 experts have been selected based on the principle of theoretical adequacy and using a targeted sampling method. In the qualitative part of the study, semi-structured interviews were used for data collection. The validity and reliability of the questionnaire were verified using CVR coefficient and Kaplan-Cohen test. In addition, a quantitative comparison questionnaire was used to collect information. The validity and reliability of the questionnaire was verified using content validity and re-test. In the qualitative section, the data obtained from the interview were analyzed using the Atlas.ti software and the coding method and the visionary leadership style has been identified. Also, in the quantitative part of the research, using the Delphi Fuzzy technique, the prioritization of visionary leadership style and extensions was made and the most important factors and consequences were identified. Findings: The results indicate that among the antecedents of visionary leadership style are the leader, the risk-taking of the leader, determination and determination, high self-confidence, strategic thinking and synchronization of others as the most important factors in creating a visionary leadership style at the governmental organizations.

متن کامل:



شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر با استفاده از رویکرد دلفی فازی

 

چکیده

زمینه: امروزه شناخت آینده از ملزومات بقای سازمان در هزاره جدید می­باشد. رهبری آینده­نگر سبکی از رهبری است که با قابلیت پیش­بینی بالا، معنا و مفهوم بخشیدن به کارها، تسریع در تعاملات و ارتباطات سازمانی، و ایجاد شور و اشتیاق در کارکنان، آینده­ای بهتر را برای سازمان رقم خواهد زد.

هدف: پژوهش حاضر باهدف شناسایی و اولویت­بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر با استفاده از رویکرد دلفی فازی­ در سازمان های دولتی انجام پذیرفت.

روش: این پژوهش از نوع پژوهش­های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در پارادایم استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ماهیت و روش، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را 24 نفر از خبرگان سازمان های دولتی در شهرستان خرم آباد تشکیل می­دهد که بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه­گیری هدفمند انتخاب‌شده‌اند. در بخش کیفی برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای ـ کوهن تأیید شد و داده­های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم­افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر شناسایی شدند. در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. و با استفاده از تکنیک دلفی فازی اولویت‌بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر انجام پذیرفت و مهم‌ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص گردید.

یافته­ها: نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای سبک رهبری آینده­نگر سامان دهنده، ریسک­پذیر بودن رهبر، مصمم و با اراده، اعتماد به نفس بالا، داشتن تفکر استراتژیک و همگام کردن دیگران به‌عنوان مهم‌ترین عوامل به وجود آورنده سبک رهبری آینده­نگر سازمان های دولتی است. از طرفی نتایج مبین آن است که ارتقاء تعهد سازمانی، افزایش خلاقیت و نوآوری، تعلق خاطر کاری، افزایش مشارکت­پذیری، بهره­وری سازمانی، افزایش رضایتمندی کارکنان و بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی مهمترین پسایندها یا پیامدهای سبک رهبری آینده­نگر در سازمان های دولتی می­باشند.

نتیجه­گیری: رهبران آینده­نگر  با حساسیت و بینش کامل نسبت به محیط اطراف، نیازها و ارزش های کارکنان و همچنین شهروندان می­توانند با ترسیم چشم­اندازی روشن، آینده­ای مطلوب برای سازمان خود خلق کنند.

 

کلیدواژه ها­: سبک رهبری آینده­نگر، سازمان های دولتی، رویکرد دلفی فازی

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

هزاره جدید که با عدم قطعیت­های زیاد، تغییرات سریع، آشوبناک و غیرخطی چهره خود را نمایان ساخته؛ تحولات بنیادینی در جوامع، اقتصادها و حتی زندگی سازمان­ها به وجود آورده است. اینگونه تغییرات و ناپایدارها مسیر حرکت سازمان را به چالش کشیده و موفقیت و بقای آن را به خطر می­اندازد. بی توجهی به این امر نمی­تواند مدت زیادی به طول انجامد و سرانجام سازمان را به کام مرگ خواهد کشاند. براین­اساس، برای مقابله با این تهدیدات نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می­شود (لرد، اپیتروکی، فوتی و هانسبروق¹، 2020). سبک­ رهبری یکی از کلیدی­ترین عواملی است که نه تنها رشد و یا شکست سازمان­ را رقم می­زند بلکه تعیین­کننده راهبردهای حاکم بر آن نیز تلقی می­گردد. در حقیقت نقش و تأثیر­گذاری رهبر در پیش­برد اهداف، آن را به موضوعی مهم و قابل بحث در ادبیات سازمانی تبدیل کرده است. به گونه­ای که محققان در رشته­های مختلف و از زوایای گوناگون به مطالعه این موضوع پرداختند. به این ترتیب، در پی تحقیقات زیاد در دهه­های اخیر مکاتب و نظریه­های متعدد رهبری یکی پس از دیگری مطرح گردید (اوسلو²، 2019). مسلم است عبور از چنین شرایط پیچیده ای حضور رهبرانی را می­طلبد که سازمان (خصوصی یا دولتی) خود را با توانایی بیشتر برای ادامه حیات دگرگون سازند. رهبرانی که می­توانند با ظرفیت و توانایی، شهود و تخیل و جسارت طلوع تازه­ای بر روی سازمان بگشایند. آنها با ایجاد چالش­ها و دادن انگیزه کارکنان را برای دست­یابی به هدف یاری می­رسانند. در حوزه ادبیات مدیریت و سازمان از چنین رهبرانی، به عنوان رهبران آینده­نگر ³ یاد می­شود (ژو و همکاران⁴، 2018). رهبران آینده­نگر را در هر جنبه­ای از جامعه اعم از کسب و کارها، سازمان­های دولتی، مذهبی، تیم­های ورزشی و ... می­توان پیدا نمود. بکارگیری این سبک، رهبران را قادر می­سازد تا با ایجاد چشم­اندازی الهام بخش و ترویج آن در بین زیردستان، سازمان را به سمت آینده­ای روشن و مطلوب سوق می­دهد (دامیکا⁵، 2016).

در عصری که تکنولوژی و پیچیدگی­های آن چرخه حیات کالا و خدمات را روز به روز کوتاه­تر می­کند و با غفلتی کوچک رقبا پیشی می­گیرند؛ سازمان­ها مجبورند برای تداوم عمر فعالیتی خود تغییرات اساسی در ساختار و پیکره مدیریتی خود ایجاد نمایند که این خود مستلزم درک عمیق از شرایط محیطی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن است. از طرفی شدت تحولات به اندازه­ای است که نیاز به روش­ها و سبک­های جدید در اداره سازمان­ها برای مقابله و هماهنگی با آن به خوبی احساس می­شود. از این رو، امروزه رهبران می­بایست علاوه بر وظایفی همچون برنامه­ریزی، سازماندهی و نظارت باید قابلیت ترسیم آینده­ای مطلوب، ایجاد شور و علاقه، ایجاد درک مشترک و بسیج کردن کارکنان برای دست­یابی به آن وضعیت مطلوب را داشته باشند (آتس و همکاران⁶، 2018). در دنیای رقابتی کنونی، سبک و شیوه هدایت و سرپرستی سازمان­ها یکی از اساسی‌ترین متغیرهای کلیدی برای کاهش فشارهای ناشی از سرعت تغییر و تحولات محیطی است چراکه بی­توجهی به چالش‌ها و فشارهای محیطی قطعاً خسارت‌های جبران‌ناپذیری را بر پیکره سازمان تحمیل خواهد کرد. در حقیقت رهبران با نفوذ در عمق و جان سازمان می­توانند با بهره­ور کردن آن از گزندها و آسیب­های محیط رقابتی امروز در امان باشند. بنابراین، سازمان ها به طور اعم، و سازمان­های دولتی به طور اخص اگر بخواهند در ارائه خدمات به نیازها و خواسته­های شهروندان هوشیارانه عمل نموده و با تغییرات سازگاری و انطباق یابند؛ باید حساسیت بیشتری به مسأله هدایت و رهبری سازمان­ خود داشته باشند تا در اجرای اقدامات تحولی نسبت به همتایان خود پیشتازی نمایند. به عبارتی دیگر، در هنگام تهدیدها سازمان در جستجوی رهبر یا رهبرانی خواهند بود که بدلیل داشتن شجاعت، تخصص و دانش، اعتماد به نفس و ... قادر باشند آن مجموعه را در مقابل تهدیدها منسجم و امیدوار کنند و موانع را از سر راه آن بردارند. قطعاً شناخت و آگاهی لازم از سبک رهبری آینده­نگر این فرصت را برای مدیران و رهبران سازمان­های دولتی فراهم خواهد ساخت تا نیازها و ارزش­های کارکنان و شهروندان را درک و با ترسیم چشم­اندازی که منعکس کننده همین نیازها و ارزش­های آنهاست، بتوانند برای نیل به بصیرت و رسالت سازمان خویش تلاش نماید. لذا با توجه به اهمیت و ضرورت شناخت سبک رهبری آینده­نگر و فقدان توجه در مطالعات داخلی و به منظور شکاف نظری موجود در خصوص پدیده مورد بررسی، پژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از رویکرد دلفی فازی پیشایندها و پسایندهای مدلی سبک رهبری آینده­نگر را در سازمان­های دولتی شناسایی و اولویت بندی نماید.

 

مبانی نظری

سبک رهبری آینده­نگر

سبک رهبری آینده­نگر نوعی از رهبری است که هدف آن معنا و مفهوم دادن به کارها و تلاش­هایی است که توسط اعضای سازمان انجام می­گیرد. گلمن⁷ (2007) رهبری آینده­نگر را سبکی می­داند که تعاملات و ارتباطات را تسریع می کند (زهریا⁸، 2016). از دیدگاه آرنا⁹ (2009) سبک رهبری آینده­نگر شامل مجموعه­ای از مهارت­ها و توانایی­های است که رهبران برای ترغیب کارکنان به نوآوری در سازمان بکار می­گیرند. به بیانی دیگر گرسپو¹⁰ (2010) اذعان می­کند که رهبری آینده­نگر این امکان را فراهم می­آورد که رهبر به طور مدام دیدگاه­های جدید اتخاذ نماید تا شور و اشتیاق کارکنان برای خلق ایده­های نو افزایش یابد (مولینا¹¹، 2018). در سبک رهبری آینده­نگر یک رهبر قابلیت پیش­بینی بالایی دارد، به عبارتی رهبر فرصت­ها و چالش­ها را قبل از رخ دادن؛ می­بیند. پاسی¹² (2003) معتقد است رهبران آینده­نگر با ایجاد فرهنگی برای تغییر و ریسک­پذیری تلاش می­کنند تا آینده­ای بهتر را برای سازمان رقم بزنند. وی همچنین اظهار داشت که رهبران آینده­نگر از قدرت خلاقیت و تخیل خود برای کنار زدن چالش­هایی که سازمان را به دام انداخته­اند؛ استفاده می­کنند (تسریم¹³، 2015). در طی تغییر و تحولات سازمانی رهبران آینده­نگر باید برنامه ریزانی مؤثر (مارگولیس و زیگرت¹⁴، 2016)، برقرار کننده ارتباطات سازنده (تیلور، کرنلیوس و کلوین¹⁵، 2014) و همچنین توانایی ترغیب و تشویق زیردستان به ایفای مطلوب نقش خود در راستای اهداف سازمان را داشته باشند (نانکو و ریچارسون¹⁶، 1996). پوندر¹⁷ (2001) در تشریح رهبری آینده­نگر بیان می­کند اینگونه رهبران کسانی هستند که راهنمایی برای کارکنان در انجام وظایف، دارای ظرفیت نوآوری، شایستگی لازم در تعریف دیدگاه خود را دارند که این امر به وضوح توسط کارکنان درک می­شود (یوردسالا، تساپوتا و سری امپای¹⁸، 2014). در جدول شماره یک تعاریفی از سبک رهبری آینده­نگر ارائه شده است.

 

 

جدول 1. تعاریف سبک رهبری آینده­نگر

ردیف	تعاریف	منبع
1	قادر به تدوین چشم­انداز صریح، الهام بخش و انگیزشی است که می­تواند رویاها را به واقعیت تبدیل کند. همچنین نسبت به اهداف و مأموریت­هایی که مشخص می­کند، تعهد جدی دارد.	(کووالسکه و هلم19، 2014).
2	اعتقاد به ارزش های معنوی و تبعیت از آنها	(کانتابوترا20، 2014)
3	سبکی از رهبری است که با جدیت تمام در پی ایجاد روابط کارا و مؤثر در بین اعضای سازمان است.	(آکسو21، 2009)
4	مبتکر و خلاقانه فکر می­کنند و همواره الگوهای جدید ارائه می­دهند	(کانتابوترا، 2005)
5	برنامه­ریزی برای آینده و کمک به سازمان در راستای تحقق بهترین نتیجه و موقعیت	(کینر و کابان22، 2012)

 

در حقیقت رهبری آینده­نگر شکلی از رهبری تحول­گرا است که در آن رهبران تحول با مشخصه­ها و خصوصیات اخلاقی و رفتاری که دارند؛ وفاداری کارکنان را موجب می­شوند. به این ترتیب، رهبران آینده­نگر از ویژگی­ها و رفتارهای رهبران تحول­گرا استفاده می­کنند و به این طریق چشم­انداز شخصی خود را توسعه می­دهند و سپس آن را با همکاران خود به اشتراک می­گذارند (تیلور، کرنلیوس و کلوین، 2014). رهبران آینده­نگر نه تنها می­توانند رسالت و مأموریت سازمان را برای پیروانشان بیان کنند، بلکه قادرند سطح بالایی از اعتماد، همبستگی، تعهد و انگیزه را در میان کارکنان سازمان ایجاد نموده و آنها برای پیگری اهداف سازمان بیش از پیش آماده سازند (استم، کنیپنبرگ و ویس²³، 2010). برون²⁴ (2008) معتقد است که رهبران آینده­نگر صلاحیت­هایی همچون تفکر آینده­نگر، قابلیت پیش­بینی فرصت­ها و تهدیدها، تفکر خلاقانه، تنظیم فرآیند کار و پذیرای تغییر را دارا می­باشند. در تعریفی دیگر نانوس²⁵ (1992) بیان می­کند که رهبران آینده­نگر به طور ماهرانه­ای با کارکنان و حتی افراد خارج سازمان ارتباط برقرار می­کنند، محیط اطراف را درک و توان واکنش به هرگونه فرصت­ و تهدید را دارند (نورث²⁶، 2016).

ویژگی­های رهبران آینده­نگر

ارتباط دهنده عالی²⁷: رهبران آینده­نگر از مهارت­های ارتباطی بالایی برخوردارند. از دیدگاه آنها ارتباطات یک طرفه نیست، یعنی رهبر علاوه بر به اشتراک گذاشتن دیدگاه­های خود با کارکنان، برای آنها شنونده فعالی نیز می­باشند. در واقع داشتن این مشخصه رهبران را کمک می­کند تا به نحو مطلوبی کارکنان را با اهداف و رسالت سازمان درگیر کنند (علی، نورسیامی و مادریس²⁸، 2019).

رهبر کاریزماتیک²⁹: رهبران آینده­نگر شخصیت کاریزماتیک دارند. این امر منجر به برانگیختن حس وفاداری کارکنان به رهبر می­شود. همه با این ویژگی شخصیتی متولد نمی­شوند اما می­توانند آن را بیاموزند و پرورش دهند. به عبارتی شخصیت کاریزما کارکنان را به سمت رهبر سوق می­دهد (راقوانشی³⁰ ، 2016).

سامان­دهنده³¹: رهبران آینده­نگر وظایف، اختیارات و مسئولیت بخش­های سازمان را به خوبی مشخص می­کنند. در حقیقت آنها با نظم بخشیدن به فرآیندها و منابع برنامه ریزی شده تلاش می­کنند تا درآمد را با کمترین هزینه ممکن به حداکثر برسانند (کانتابوترا، 2006).

تفکر خلاق³²: رهبران آینده­نگر دنیای پیرامون خود را به شیوه بهتری می­بینند. داشتن این مشخصه باعث می­شود رهبران به گونه­ای متفاوت بیاندیشند و از تجربه­های معمول و متعاریف خویش فراتر روند و برای مسائل و مشکلات راه حل­هایی را خلق نمایند که مختص خودشان است (ساروانو، جوسف و سامارتو³³، 2019).

برنامه­ریز استراتژیک³⁴: این بدان معناست که رهبران آینده­نگر همانند یک بازیکن شطرنج، برنامه­های خود را برای انجام بهترین فعالیت پیش می­برند. آنها برنامه­ها را به گونه­ای طراحی می­کند که سازمان را به سمت آینده­ای مطلوب سوق می­دهد. با انجام و تدوین برنامه های استراتژیک نشان می­دهند که در آینده سازمان به چه شکلی و چگونه در برابر فرصت­ها و تهدیدها عمل خواهد کرد (راقوانشی، 2016).

پذیرای تغییر³⁵: رهبران آینده­نگر به خوبی می­دانند که تغییر نقش مهمی در رشد و توسعه سازمان دارد. سینر و کابان³⁶ (2012) معتقدند که هنگامی که تغییری ناخواسته یا غیرقابل پیش­بینی رخ دهد، رهبر آینده­نگر فعالانه راهی را بررسی می­کند که بهترین نتایج را کسب نماید. همچنین اظهار می­کنند که رهبرانی که سازمان خود را از تغییر یا حرکت به جلو باز می­دارند؛ در نهایت مجبور به خروج از صحنه رقابت خواهند شد (چما، اکرم و جواد³⁷، 2015).

 

نقش رهبران آینده­نگر

محققان به طور مستقیم و غیر­مستقیم به نقش و جایگاه رهبران آینده­نگر در رشد و توسعه سازمان اشاره داشته­اند. بارکت³⁸ (2012) معتقد است هنگامی که سازمانی دچار رکود شده، رهبران آینده­نگر نقش مهم و ارزنده­ای در تحول آن به سیستمی بی­نظیر و نوآورانه ایفا می­کنند. سنگه³⁹ (2006) توانایی دیدن آینده و هدایت سازمان در جهتی مناسب و صحیح را متأثر از وجود اینگونه رهبران می­داند (کادیر،آدبایو و الومیده⁴⁰، 2020). کوماریا و تریاتنا⁴¹ (2010) نیز قابلیت پیش­بینی، تعیین کننده جهت سازمانی، مربی­گری حرفه­ای و هدایت افراد به سمت فعالیت­های مورد انتظار را جزء نقش­های رهبری آینده­نگر معرفی می­کنند. همچنین در تشریح وظایف سبک رهبری آینده­نگر نانوس⁴² (1992) انرژی بخشیدن به دیگران، نتیجه­گرا بودن، معنابخشی به زندگی کاری و حمایت از کارکنان را ذکر می­کند (عبیدیله⁴³، 2019). رهبران آینده­نگر قابلیت و نقش مهمی در ایجاد، تدوین، ارتباط، جامعه­پذیری، پیاده­سازی مفاهیم، افکار و ایده های جدید کارکنان در سازمان ایفا می­کنند. ست کاهان⁴⁴ (2002) بیان می­کند که رهبران آینده نگر مهارت فوق العاده­ای برای ترسیم موفقیت در آینده، پیش­بینی حوادث پیش­رو و یافتن شیوه­های درست انجام کار را دارند. این بدان معناست که آنها چالش­ها و فرصت­ها را به خوبی رصد می­کنند (ماسکرانو، ریتزچل و ویس⁴⁵، 2019). طبق دیدگاه برت نانوس⁴⁶ (1992) رهبران آینده­نگر در انجام وظایف خود نقش­های کلیدی را ایفا می­کنند. اول، نقش تعیین کننده مسیر⁴⁷: رهبران در این نقش برای ایجاد چشم اندازی مشترک، انگیزه دادن، متقاعدسازی و مشارکت کارکنان تلاش می کنند. دوم، سخنگو⁴⁸: می­توان گفت که وظیفه سخنگویی رهبر نقش مهمی در آینده سازمان دارد چرا که رهبران آینده­نگر اطلاعات ارزشمندی را از محیط درونی و بیرونی سازمان در اختیار کارکنان قرار می­دهند. سوم، مربی خوب⁴⁹: یعنی یک رهبر برای دستیابی به اهداف سازمانی از همکاری گروهی استفاده نماید و با امید دادن، جهت و ایجاد اعتماد میان کارکنان تحقق این امر را ممکن سازد (مارلیا و همکاران⁵⁰ ، 2020).

 

پیشینه پژوهش

نتایج پژوهش مارلیا و همکاران (2020) نشان داد که سبک رهبری آینده­نگر برای دستیابی به موفقیت، ایجاد هویت و شهرت سازمانی بسیار حائز اهمیت است. پژوهش کادیر، آدبایو و الومیده (2020) نشان داد که رهبران آینده­نگر با گفتار، رفتار و تفکرات خود زیردستان را ترغیب و به آنها انرژی می­بخشند. همچنین معتقدند که این سبک رهبری، نقش بسیار مهمی در افزایش بهره­وری سازمان دارد. همچنین الیف و یاسیم⁵¹ (2020) در مطالعه خود اظهار داشتند که سبک رهبری آینده­نگر قابلیت و انعطاف­پذیری سازمان را بهبود می­بخشد. در حقیقت چابکی سازمانی را در پی دارد. ساروانو و همکاران (2019) در پژوهشی اظهار داشتند که سبک رهبری آینده­نگر در کنار فرهنگ سازمانی در واکنش به تغییرات محیطی به میزان قابل توجهی اثر می­گذارند. مطالعه جان و بردفورد⁵² (2019) حکایت از آن دارد که رهبران آینده­نگر، آینده را به خوبی مدیریت می­کنند؛ کارکنان را به انجام بهتر وظایف تشویق و توانایی بالایی در پیش­بینی رویدادهای آینده دارند. در وات و استیجن⁵³ (2020) رابطه مثبت و معنادار رهبری آینده نگر و خلاقیت کارکنان را نتایج پژوهش خود نشان دادند. از طرفی ماسکرانو و همکاران (2019) معتقدند که سبک رهبری آینده نگر تأثیر مثبت و معناداری در افزایش میزان خلاقیت و نوآوری کارکنان دارد. دامیکا (2018) بیان می­دارد که رهبران آینده نگر چشم­انداز الهام­بخشی خلق می­کنند که و آن چشم­انداز را به زیردستان خود منتقل و با این امر سازمان را به سمت موفقیت هدایت می­کنند. نتایج مطالعات آپرریانی و همکاران⁵⁴ (2019) و ژو­ و همکاران (2018) نشان می­دهد که رهبری آینده­نگر رابطه مثبت و معناداری با خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان در سازمان دارد. ندالمبا و همکاران⁵⁵ (2018) در پژوهشی ثابت کردند که رهبران آینده­نگر تسهیل­گر تغییرات در سازمان هستند. ایسما و همکاران⁵⁶ (2018) با انجام پژوهشی نشان دادند که رهبری آینده­نگر بر حرفه­ای سازی منابع انسانی تأثیر مثبتی دارد. از طرفی اذعان داشتند که سبک رهبری آینده­نگر بر تعهد سازمانی تأثیر­گذار نیست. آندریانسیا⁵⁷ (2017) با انجام مطالعه­ای در اندونزی دریافت که وجود فرهنگ بورکراتیک مهم­ترین چالش جدی برای ایفای نقش­هایی همچون تعیین کننده مسیر، عامل تغییر، سخنگو و مربی در سبک رهبری آینده­نگر است. دامیکا (2016) نشان داد که بین رهبری آینده­نگر و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. راقوانشی (2016) رهبران آینده­نگر با ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان راه موفقیت سازمانی را به خوبی طی می­کنند و احتمال بقای خود را در محیط رقابتی افزایش می­دهند. تیلور (2014) در پژوهش خود سبک رهبری آینده­نگر را عاملی مهم در اثربخشی سازمانی قلمداد می­کند. دیمیاتی⁵⁸ (2014) در پژوهشی دریافت که رهبران آینده­نگر توانایی ایجاد ارتباطات اثربخش، واکنش مناسب نسبت به تهدیدات و فرصت­ها، تأثیرگذاری بر عملکرد سازمان و قدرت پیش بینی بالا را دارند.

 

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر بر پایه پژوهش آمیخته و به‌ صورت کمی و کیفی و در پارادایم استقرایی است. که ازنظر هدف، کاربردی و ماهیت و روش، اکتشافی است. ازآنجاکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته است؛ ازاین‌رو باید روش‌شناسی پژوهش به تفکیک کیفی و کمی ارائه شود. جامعه آماری پژوهش را شرکت‌های دانش‌بنیان در استان لرستان تشکیل می­دهد. بدین ترتیب، جامعه آماری پژوهش خبرگان متشکل از کارکنان سازمان­های دولتی در شهرستان خرم­آباد می­باشند که با استفاده از روش نمونه­گیری هدفمند تعداد24 نفر (کسانی که اطلاعات و درک آن­ها در زمینه مورد بررسی کافی و از دانش، تخصص و تجربه لازم برخوردار بودند) به‌عنوان اعضای نمونه انتخاب‌شده است. به این ترتیب بر مبنای اصل کفایت نظری، تا سرحد اشباع داده­ها و اطلاعات موردنیاز جمع‌آوری گردید. ابزاری گردآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای ـ کوهن تأیید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه مقایسه زوجی است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی پژوهش، داده­های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم‌افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل و پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از رویکرد دلفی فازی تعیین اولویت پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر انجام پذیرفت و مهم‌ترین عوامل و پیامدهای سبک رهبری آینده­نگر مشخص گردید. در جدول شماره دو مقدار روایی و پایایی پژوهش در بخش کیفی نشان داده شده است.

جدول2. روایی و پایایی پژوهش در بخش کیفی

روایی		پایایی
ابزار مورد استفاده	مقدار	ابزار مورد استفاده	مقدار
ضریب CVR	49/0	کاپای ـ کوهن	81/0

یافته‌های پژوهش

ویژگی­های جمعیت شناختی

یافته­های جمعیت شناختی نشان می­دهد که 17 نفر معادل 71/0 مرد و 7 نفر معادل 29/0 زن هستند. همچنین در بین نمونه انتخابی 3 نفر کمتر از 30 سال و معادل 13/0 از حجم نمونه انتخابی را تشکیل می­دهند. از طرفی دیگر 14 نفر بین 31- 40 سال سن دارند که معادل 58/0 حجم نمونه انتخابی هستند. اعضای نمونه بالاتر از 41 سال 7 نفر هستند که 29/0 حجم نمونه را به خود اختصاص داده­اند. در این میان 9 نفر دارای مدرک کارشناسی، 11 نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد، 4 نفر دارای مدرک دکتری هستند.

 

یافته‌های بخش کیفی

شناسایی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر

در پژوهش حاضر پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر در مصاحبه با خبرگان شناسایی گردید. در خصوص چگونگی استخراج پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر لازم به ذکر است که این امر با بررسی متون مصاحبه­ها و با استفاده از نرم‌افزار Atlas.ti و با روش کدگذاری زنده⁵⁹ انجام شد. به‌این‌ترتیب، مصاحبه انجام‌شده که مشتمل بر شش سؤال اصلی بود، پس از ارائه توضیحات لازم به اعضای نمونه توسط محققین انجام شد. سپس متن مصاحبه‌های انجام‌شده با استفاده از روش کدگذاری زنده و با کمک نرم‌افزار Atlas.ti تحلیل شد. روش کدگذاری زنده گونه­ای از کدگذاری است که در متون روش‌شناختی به اسم­های مختلفی همچون "کدگذاری تحت الفظی"، "کدگذاری استقرایی"، "کدگذاری کلمه به کلمه"، کدگذاری درونی" و "کدگذاری طبیعی" خوانده می­شود. در حقیقت کدگذاری زنده به کلمه یا عبارتی کوتاه که در کلمات موجود در متن داده­های مصاحبه وجود دارد، اشاره می­کند (سالدنا⁶⁰، 2019). درواقع در کدگذاری زنده از تجمیع اصطلاحاتی که خود مشارکت‌کنندگان استفاده کرده­اند؛ داده‌ها براساس شیوه کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل و درنهایت مقوله­ها و مؤلفه‌ها به دست می­آیند. به عبارتی بعد از انجام مصاحبه کدهای باز استخراج شده و سپس با ادغام و یکپارچه سازی کدهای باز، کدهای محوری و سپس کدهای انتخابی تعیین گردید. طبق آنچه گفته شد در جدول شماره سه پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر نشان داده‌شده است.

 

 

 

 

 

 

 

                جدول 3. پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر

پیشایندها	کدها	پسایندها	کدها
درک محیط اطراف و آینده	M1	توانمندسازی کارکنان	M13
اعتماد به نفس بالا	M2	بالندگی سازمانی	M14
الهام بخش و برانگیزاننده	M3	افزایش رضایتمندی کارکنان	M15
قابلیت پیش بینی	M4	چابکی سازمانی	M16
مهارت ارتباطی	M5	بهره وری سازمانی	M17
محرک تغییر	M6	بهبود ظرفیت رقابت­پذیری	M18
سامان دهنده	M7	ارتقاء تعهد سازمانی	M19
مصمم و با اراده	M8	تعلق خاطر کاری	M20
ترسیم کننده مسیر	M9	افزایش خلاقیت و نوآوری	M21
داشتن تفکر استراتژیک	M10	اعتماد سازمانی	M22
ریسک­پذیر	M11	بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی	M23
همگام کردن دیگران	M12	افزایش مشارکت­پذیری	M24

 

 

یافته‌های کمی پژوهش

تعریف متغیرهای زبانی

در این مرحله بعد از انجام مصاحبه با اعضای نمونه و شناسایی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر، مؤلفه‌ها در قالب پرسشنامه باهدف كسب نظر خبرگان راجع به ميزان موافقت آن‌ها با مؤلفه‌ها  طراحي می­شود، خبرگان از طريق متغيرهاي كلامي خيلي كم، كم، متوسط، زياد و خيلي زياد ميزان موافقت خود را ابراز می­کنند. ازآنجایی‌که خصوصيات متفاوت افراد بر تعابير ذهني آن‌ها نسبت به متغيرهاي كيفي اثرگذار است، لذا با تعريف دامنه متغيرهاي كيفي، خبرگان با ذهنيت يكسان به سؤال‌ها پاسخ می‌دهند .اين متغيرها با توجه به شكل و جدول زیر به شكل اعداد فازي مثلثي تعریف‌شده‌اند.

 

شکل 1. تعریف متغیرهای زبانی

 

 

همچنین در جدول شماره چهار نیز نحوه تبدیل متغیرهای کلامی به عدد فازی مثلثی و عدد فازی قطعی شده نشان داده‌شده است.

جدول 4. جدول اعداد فازی مثلثی

متغیرهای کلامی	عدد فازی مثلثی	عدد فازی قطعی شده
خیلی زیاد	(0/75,1,1)	0/75
زیاد	(0/5,0/75,1)	5625/0
متوسط	(0/25,0/5,0/75)	3125/0
کم	(0,0/25,0/5)	0/0625
خیلی کم	(0,0,0/25)	0/0625

لازم به ذکر است که باید پس از تطبیق هر شاخص با مقادیر فازی و تخصیص سطح زبانی، اعداد فازی به اعداد کمی قطعی تبدیل شوند (فازی زدایی) که در ادبیات فازی چندین روش برای این کار ارائه شده است که می­توان به روش­های مرکز ثقل، کمینه میانگین و کمینه بیشینه اشاره کرد. یکی از روش­های پرکاربرد در این زمینه استفاده از فرمول مينكووسكي است که در آن اعداد فازی به اعداد قطعی تبدیل می­شوند (نظری، سالاری راد و بزازی⁶¹، 2012). رابطة مينكووسكي به شکل زیر ارائه شده است که در این رابطه b حد بالای فازی مثلثی، a حد وسط عدد فازی مثلثی و M حد پایین عدد فازی مثلثی را نشان می‌دهد

 

نظرسنجی مرحله نخست

در اين مرحله مؤلفه‌های شناسایی‌شده در مرحله مصاحبه در قالب پرسشنامه در اختیار خبرگان قرار می‌گیرد و با توجه به گزینه پیشنهادی و متغیرهای زبانی تعریف‌شده نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های قیدی شده در پرسشنامه برای به دست آوردن میانگین فازی مؤلفه‌ها مورد تحلیل قرار می­گیرند. برای محاسبه میانگین فازی از روابط زیر استفاده می‌شود. 

 

 

 

 

در این رابطه Ai بیانگر دیدگاه خبره iام و Aave بیانگر میانگین دیدگاه‌های خبرگان است. بعد از جمع­آوری پرسشنامه‌ها، تعداد پاسخ­های داده‌شده به هر عامل مورد شمارش و بررسی قرار گرفت که در نظرسنجی مرحله اول نتایج شمارش پاسخ‌های داده‌شده در جدول شماره پنج نشان داده‌شده است.

 

 

جدول5. پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر

پیشایندهای سبک رهبری آینده­نگر
متغیرها	خیلی زیاد	زیاد	متوسط	کم	خیلی کم
درک محیط اطراف و آینده	17	2	1	3	1
اعتماد به نفس بالا	20	1	0	1	2
الهام بخش و برانگیزاننده	18	4	1	1	0
قابلیت پیش بینی	17	1	2	1	3
مهارت ارتباطی	21	1	0	0	2
محرک تغییر	18	1	0	3	2
سامان دهنده	18	2	1	3	0
مصمم و با اراده	16	5	2	1	0
ترسیم کننده مسیر	17	2	2	0	3
داشتن تفکر استراتژیک	19	1	2	1	1
ریسک­پذیر	18	3	1	2	0
همگام کردن دیگران	15	3	2	3	1
پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر
متغیرها	خیلی زیاد	زیاد	متوسط	کم	خیلی کم
توانمندسازی کارکنان	21	1	0	0	2
بالندگی سازمانی	17	4	2	1	0
افزایش رضایتمندی کارکنان	17	2	1	2	2
چابکی سازمانی	19	1	4	0	0
بهره وری سازمانی	20	0	0	1	3
بهبود ظرفیت رقابت­پذیری	18	2	0	1	3
ارتقاء تعهد سازمانی	19	1	0	3	1
تعلق خاطر کاری	15	2	3	4	0
افزایش خلاقیت و نوآوری	18	1	3	1	1
اعتماد سازمانی	20	1	1	0	2
بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی	17	2	0	5	0
افزایش مشارکت­پذیری	17	2	0	1	4

 

پس از مشخص شدن تعداد پاسخ‌های داده‌شده به هر عامل و بعد از محاسبه میانگین فازی مثلثی برای عوامل از فرمول مینکووسکی، اعداد فازی قطعی شده برای هر عامل محاسبه می‌شود. نتایج حاصل از میانگین فازی و فازی زدایی مؤلفه‌ها به شرح جدول زیر است.

 

جدول6. میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل ازنظر سنجی مرحله اول

متغیرها	میانگین فازی مثلثی (m, α, β)	مقدار کریسپ	متغیرها	میانگین فازی مثلثی (m, α, β)	مقدار کریسپ
درک محیط اطراف و آینده	(895/0،582/0، 822/0)	901/0	توانمندسازی کارکنان	(937/0،677/0، 906/0)	971/0
اعتماد به نفس بالا	(968/0،645/0، 875/0)	942/0	بالندگی سازمانی	(958/0635،/0، 885/0)	966/0
الهام بخش و برانگیزاننده	(937/0،677/0، 906/0)	984/0	افزایش رضایتمندی کارکنان	(885/0، 582/0، 811/0)	888/0
قابلیت پیش بینی	(863/0،572/0، 791/0)	864/0	چابکی سازمانی	(958/0، 656/0،854/0)	981/0
مهارت ارتباطی	(937/0،677/0، 906/0)	971/0	بهره وری سازمانی	(886/0، 625/0،843/0)	908/0
محرک تغییر	(875/0،852/0، 812/0)	885/0	بهبود ظرفیت رقابت­پذیری	(880/0، 604/0،822/0)	892/0
سامان دهنده	(927/0،614/0، 864/0)	941/0	ارتقاء تعهد سازمانی	(906/0، 614/0،854/0)	926/0
مصمم و با اراده	(954/0،625/0، 875/0)	958/0	تعلق خاطر کاری	(885/0، 541/0، 791/0)	876/0
ترسیم کننده مسیر	(882/0،591/0، 810/0)	883/0	افزایش خلاقیت و نوآوری	(915/0، 613/0،854/0)	929/0
داشتن تفکر استراتژیک	(927/0،635/0، 875/0)	947/0	اعتماد سازمانی	(927/0، 659/0، 881/0)	953/0
ریسک­پذیر	(930/0،609/0، 856/0)	934/0	بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی	(895/0، 572/0، 850/0)	905/0
همگام کردن دیگران	(891/0،624/0، 802/0)	879/0	افزایش مشارکت­پذیری	(895/0،570/0، 820/0)	903/0

 

پس از پایان نظرسنجی در مرحله اول لازم است که مرحله دوم نیز انجام شود تا نتایج به‌دست‌آمده از هر دو مرحله باهم مقایسه و نتیجه مشخص شود.

نظرسنجی مرحله دوم

در نظرسنجی مرحله دوم نیز نتایج شمارش پاسخ­های داده‌شده به عوامل در جدول شماره هفت نشان داده‌شده است.

 

جدول 7. نتايج شمارش پاسخ‌های مرحله دوم نظرسنجي

پیشایندهای سبک رهبری آینده­نگر
متغیرها	خیلی زیاد	زیاد	متوسط	کم	خیلی کم
درک محیط اطراف و آینده	18	1	1	2	2
اعتماد به نفس بالا	19	1	1	2	1
الهام بخش و برانگیزاننده	16	5	3	0	0
قابلیت پیش بینی	18	1	2	0	3
مهارت ارتباطی	19	1	2	2	0
محرک تغییر	16	3	1	3	1
سامان دهنده	20	1	0	1	2
مصمم و با اراده	17	5	0	1	1
ترسیم کننده مسیر	15	4	2	2	1
داشتن تفکر استراتژیک	20	1	0	1	2
ریسک­پذیر	17	2	0	3	1
همگام کردن دیگران	16	5	0	3	0
پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر
متغیرها	خیلی زیاد	زیاد	متوسط	کم	خیلی کم
توانمندسازی کارکنان	19	1	2	2	0
بالندگی سازمانی	16	5	1	2	0
افزایش رضایتمندی کارکنان	19	1	0	1	3
چابکی سازمانی	20	1	0	2	1
بهره وری سازمانی	18	1	3	0	2
بهبود ظرفیت رقابت­پذیری	17	2	3	0	2
ارتقاء تعهد سازمانی	20	1	0	0	4
تعلق خاطر کاری	17	1	1	3	2
افزایش خلاقیت و نوآوری	16	3	3	2	0
اعتماد سازمانی	18	3	1	2	0
بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی	16	2	2	4	0
افزایش مشارکت­پذیری	19	1	0	0	4

 

بعد از مشخص شدن تعداد پاسخ‌های داده‌شده به عوامل در مرحله دوم، و پس از محاسبه میانگین فازی مثلثی برای عوامل؛ از فرمول مینکووسکی و اعداد فازی قطعی شده برای هر مؤلفه محاسبه شد. که نتایج حاصل از میانگین فازی و فازی زدایی عوامل در مرحله دوم در جدول شماره هشت نشان داده‌شده است.

 

جدول8. میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی مرحله دوم

متغیرها	میانگین فازی مثلثی (m, α, β)	مقدار کریسپ	متغیرها	میانگین فازی مثلثی (m, α, β)	مقدار کریسپ
درک محیط اطراف و آینده	(885/0،593/0، 823/0)	895/0	توانمندسازی کارکنان	(936/0،635/0، 889/0)	960/0
اعتماد به نفس بالا	(916/0،625/0، 864/0)	937/0	بالندگی سازمانی	(947/615،/0، 864/0)	949/0
الهام بخش و برانگیزاننده	(959/0،635/0، 864/0)	968/0	افزایش رضایتمندی کارکنان	(880/0، 603/0، 801/0)	898/0
قابلیت پیش بینی	(889/0،603/0، 819/0)	876/0	چابکی سازمانی	(927/0، 645/0،887/0)	956/0
مهارت ارتباطی	(939/0،635/0، 885/0)	960/0	بهره وری سازمانی	(906/0، 614/0،841/0)	916/0
محرک تغییر	(895/0،576/0، 809/0)	893/0	بهبود ظرفیت رقابت­پذیری	(903/0، 605/0،833/0)	908/0
سامان دهنده	(919/0،645/0، 875/0)	943/0	ارتقاء تعهد سازمانی	(911/0، 645/0،866/0)	929/0
مصمم و با اراده	(949/0،634/0، 879/0)	953/0	تعلق خاطر کاری	(885/0، 562/0، 796/0)	880/0
ترسیم کننده مسیر	(906/0،572/0، 814/0)	895/0	افزایش خلاقیت و نوآوری	(926/0، 593/0،841/0)	926/0
داشتن تفکر استراتژیک	(917/0،644/0، 871/0)	942/0	اعتماد سازمانی	(919/0، 619/0، 860/0)	937/0
ریسک­پذیر	(927/0،604/0، 854/0)	937/0	بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی	(891/0، 562/0، 816/0)	895/0
همگام کردن دیگران	(885/0،552/0، 791/0)	875/0	افزایش مشارکت­پذیری	(875/0،614/0، 822/0)	889/0

 

پس از انجام نظرسنجی در هر دو مرحله؛ لازم است که اختلاف میان میانگین فازی زدایی شده پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر موردبررسی و تحلیل قرار گیرد. بررسی اختلاف میانگین فازی زدایی شده (مقدار کریسپ) پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر در مرحله اول و دوم به شرح جدول زیر است.

 

جدول 9. اختلاف میانگین فازی زدایی شده (مقدار کریسپ) مرحله نخست و دوم

متغیرها	مقدار کریسپ مرحله اول	مقدار کریسپ مرحله دوم	اختلاف کریسپ مرحله اول و دوم	متغیرها	مقدار کریسپ مرحله اول	مقدار کریسپ مرحله دوم	اختلاف کریسپ مرحله اول و دوم
درک محیط اطراف و آینده	901/0	895/0	06/0	توانمندسازی کارکنان	971/0	960/0	11/0
اعتماد به نفس بالا	942/0	937/0	05/0	بالندگی سازمانی	966/0	949/0	17/0
الهام بخش و برانگیزاننده	984/0	968/0	18/0	افزایش رضایتمندی کارکنان	888/0	898/0	10/0
قابلیت پیش بینی	864/0	876/0	12/0	چابکی سازمانی	981/0	956/0	25/0
مهارت ارتباطی	971/0	960/0	11/0	بهره وری سازمانی	908/0	916/0	08/0
محرک تغییر	885/0	893/0	08/0	بهبود ظرفیت رقابت­پذیری	892/0	908/0	16/0
سامان دهنده	941/0	943/0	02/0	ارتقاء تعهد سازمانی	926/0	929/0	03/0
مصمم و با اراده	958/0	953/0	05/0	تعلق خاطر کاری	876/0	880/0	04/0
ترسیم کننده مسیر	883/0	895/0	12/0	افزایش خلاقیت و نوآوری	929/0	926/0	03/0
داشتن تفکر استراتژیک	947/0	942/0	05/0	اعتماد سازمانی	953/0	937/0	16/0
ریسک­پذیر	934/0	937/0	03/0	بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی	905/0	895/0	10/0
همگام کردن دیگران	879/0	875/0	04/0	افزایش مشارکت­پذیری	903/0	889/0	04/0

 

با توجه به مقایسه نتایج دیدگاه­های ارائه‌شده در مرحله اول و دوم، لازم به ذکر است درصورتی‌که اختلاف میانگین فازی زدایی شده در دو مرحله کمتر از 1/0 باشد فرآیند نظرسنجی متوقف می­گردد. همان‌گونه که ملاحظه می­گردد اختلاف میانگین فازی زدایی شده نظر خبرگان در دو مرحله کمتر از 1/0 می­باشد، ازاین‌رو، خبرگان در خصوص پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر به اجماع رسیده­اند و نظرسنجی در این مرحله متوقف می­گردد. این بدان معناست که خبرگان به پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر شناسایی‌شده در پژوهش نگاه تقریباً یکسانی داشته­اند. با توجه به مطالب پیش‌گفته، اولویت تمامی عوامل در قالب نمودار زیر نشان داده‌شده است.

 

 

نمودار 1. اولویت پیشایندهای سبک رهبری آینده­نگر

 

 

نمودار 2. اولویت پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر

 

بحث و نتیجه­گیری

بدیهی است که شیوه اداره سازمان­ها یکی از اساسی­ترین متغیرهای تأثیرگذار در روند حرکتی آنها تلقی می­گردد. رهبران بهتر یا بدتر شدن محیط کاری در سازمان را تعیین و از همه مهم­تر شکست یا موفقیت آن را در عرصه رقابت رقم می­زنند. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت­بندی پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر با استفاده از تکنیک دلفی­فازی در سازمان­های دولتی انجام پذیرفت. در این پژوهش دوازده عامل به عنوان پیشایندها (عوامل به وجود آورنده) سبک رهبری آینده نگر شناسایی گردید. بر مبنای یافته­ها این عوامل شامل: درک محیط پیرامون و آینده، اعتماد به نفس بالا، الهام­بخش و برانگیزاننده، قابلیت پیش­بینی بالا، مهارت ارتباطی، محرک تغییر، سامان دهنده، مصمم و با اراده، ترسیم کننده مسیر، داشتن تفکر استراتژیک، ریسک­پذیر و همگام کردن دیگران می­باشند. همچنین نتایج مبین آن است که در سازمان­های دولتی دوازده عامل پسایندها یا پیامدهای سبک رهبری آینده­نگر را شکل می­دهند. عواملی از جمله توانمندسازی کارکنان، بالندگی سازمانی، افزایش رضایتمندی کارکنان، چابکی سازمانی، بهره­وری سازمانی، بهبود ظرفیت رقابت­پذیری، ارتقاء تعهد سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان، افزایش خلاقیت و نوآوری، اعتماد سازمانی، بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی و افزایش مشارکت­پذیری پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر را تشکیل می­دهند. یافته­های پژوهش نشان می­دهد که سامان دهنده، ریسک­پذیر بودن رهبر، مصمم و با اراده، اعتماد به نفس بالا، داشتن تفکر استراتژیک و همگام کردن دیگران مهمترین پیشایندها (عوامل به وجود آورنده) سبک رهبری آینده­نگر در سازمان­های دولتی هستند. از طرفی عواملی همچون ارتقاء تعهد سازمانی، افزایش خلاقیت و نوآوری، تعلق خاطر کاری، افزایش مشارکت­پذیری، بهره­وری سازمانی، افزایش رضایتمندی کارکنان و بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی مهمترین پسایندها یا پیامدهای سبک رهبری آینده­نگر در سازمان­های دولتی می­باشند. در خصوص وجوه اشتراک و افتراق پژوهش حاضر با دیگر پژوهش­های صورت گرفته باید عنوان نمود که پژوهش حاضر با پژوهش‌های علی و همکاران (2019)، کنتابوتا (2006) و نورت (2016) مطابقت و همخوانی دارد. این پژوهشگران نیز درک محیط پیرامون و آینده، مهارت های ارتباطی و سامان دهنده امور را از عوامل مؤثر در سبک رهبری آینده­نگر معرفی می­کنند. یافته­های وات و استیجن (2020)، آپرریانی و همکاران (2019)، ماسکرانو و همکاران (2019) و ژو و همکاران (2018) نیز همچون پژوهش حاضر نشان داد که بکارگیری سبک رهبری آینده­نگر در بروز خلاقیت و نوآوری کارکنان تأثیرگذار است که از جمله پیامدهای سبک رهبری آینده­نگر در سازمان می­باشد. همچنین ایسما و همکاران (2018)، راقوانشی (2016) و دامیکا (2016) در مطالعات خود نشان دادند که سبک رهبری آینده­نگر تأثیر مثبت و معناداری بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان دارد؛ کما اینکه در پژوهش حاضر ارتقاء تعهد سازمانی یکی از پیامدهای سبک رهبری آینده­نگر شناسایی شده است. در ارتباط با وجه نوآوری پژوهش حاضر لازم به ذکر است که تا زمان انجام پژوهش، هیچ پژوهشی که مبادرت به شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر در سازمان­های دولتی نموده باشد، یافت نشد. درنهایت در خصوص محدودیت­های پژوهش حاضر باید گفت که کم بودن ادبیات و مبانی نظری یا به عبارتی کم بودن پژوهش‌های مشابه مرتبط با پیشایندها و پسایندهای سبک رهبری آینده­نگر به‌عنوان مهم‌ترین محدودیت پژوهش حاضر است.

پیشنهادات کاربردی

·       وجود رهبر به عنوان يك عامل قوي و اطمينان بخش برای مقابله با پیچیدگی­های هزاره جدید امری بدیهی است. براین اساس، پژوهش حاضر با استناد به یافته­ها به سازمان­های دولتی پیشنهاد می­کند که برای اداره موفقیت آمیز سازمان، توانایی دیدن آینده و  واکنش مناسب به تهدیدات و فرصت­ها به سبک رهبری آینده نگر توجه ویژه ای مبذول دارند.

·       به این ترتیب، با اعمال سبک رهبری آینده نگر در سازمان­های دولتی می­توان وظایف، اختیارات و مسئولیت بخش­های مختلف سازمان را به خوبی مشخص نموده و با نظم بخشیدن به فرآیندها و منابع برنامه­ریزی شده تلاش کرد تا درآمد را با کمترین هزینه ممکن به حداکثر رساند.

·       با توجه به یافته­ها، اگر سازمان­های دولتی بخواهند در عرصه رقابت پیشتازی و تضمین کننده بقای خود در محیط باشند باید از نیروی خلاق و نوآور برای حل مشکلات و تنگناهای موجود بهره گیرند. در حقیقت این خلاقیت است که در کسوت نوآوری به سرعت در حال تبدیل شدن به باارزش‌ترین سرمایه برای رشد و پایداری و همچنین همگام سازی خود با تغییرات محیطی تبدیل شده است.

·        از آنجا که افزایش مشارکت­پذیری یکی از پیامدهای سبک رهبری آینده نگر در سازمان است به مدیران و رهبران سازمان­های دولتی پیشنهاد می­شود که با مشارکت دادن و درگیر کردن کارکنان در مسائل سازمانی نه تنها شاهد بهبود عملکرد افراد شده بلکه احساس می­کنند روح تازه­ای در سازمان دمیده و کارکنان با شور و علاقه خاصی اهداف سازمانی را دنبال می­کنند. 

·       همچنین به پژوهشگران آتی پیشنهاد می­شود که با استفاده از رویکرد داده بنیاد عوامل علی، زمینه‌ای و مداخله‌ای سبک رهبری آینده نگر را در سازمان­های دولتی بسنجند و یا اثر­گذاری سبک رهبری آینده نگر را بر مفاهیم با نزدیک بودن معانی مناسب مورد تحلیل و ارزیابی قرار دهند. همچنین پژوهشگران می‌توانند میزان برخورداری و به‌کارگیری سبک رهبری آینده­نگر را در سازمان­های دولتی را موردپژوهش قرار دهند.

 

 

فهرست منابع

 

1)       Aksu, A. (2009). Visionary Leadership in Primary Schools, Journal of New World Sciences Academy, 4(2), 1-13.

2)       Ali, F., Nursyamsi, I & Madris, S (2019). The Effect of Visionary Leadership on Study
Program Performance in Lldikti IX Sulawesi, International Journal of Advanced Engineering Research and Science, 6(10), 242-248.

3)       Ates, N., Tarakci, M., Porck, J., Knippenberg, D & Groenen, P (2018). The Dark Side of Visionary Leadership in Strategy Implementation: Strategic Alignment, Strategic Consensus, and Commitment, Journal of Management, 4(3), 1-29.

4)       Cheema, S., Akram, A & Javed, F (2015). Employee Engagement and Visionary Leadership: Impact on Customer and Employee Satisfaction, Journal of Business Studies Quarterly, 7(2), 140-151.

5)       Cinar, F & Kaban, A (2012). Conflict Management and Visionary Leadership: An Application in Hospital Organizations, International Strategic Management Conference, 58, 197-206.

6)       Dhammika, K (2016). Visionary Leadership and Organizational Commitment:
The Mediating Effect of Leader Member Exchange (LMX), Wayamba Journal of Management, 4 (1), 1-11.

7)       Kadir, A., Adebayo, T & Olumide, S (2020). Visionary Leadership and Staff Innovative Behaviour in Public Colleges of Education in Kwara State, Nigeria, International Journal of Education, 12(2), 63-76.

8)       Kantabutra, S (2006). Follower Effects In The Visionary Leadership Process, Journal of Business & Economics Research, 4(5), 57-67.

9)       Kantabutra, S (2014). Visionary Leadership at a Thai Apparel Manufacturer: surprising evidence?, Business Excellence, 7(2), 168-187.

10)       Kantabutra, S. (2005). Improving public school performance through vision-based leadership, Asia Pacific Education Review, 6(2), 124−136.

11)       Kowalske, K & Helm, Ph (2014). Visionary Leadership in Burn Rehabilitation Over50 Years: Major Accomplishments, but MissionUnfulfilled, by the American Academy of Physical Medicine and Rehabilitation, 6(2), 769-773.

12)       Lord,R., Epitropaki, O., Foti, R & Hansbrough, T (2020). Implicit Leadership Theories, Implicit Followership Theories, and Dynamic Processing of Leadership Information, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7(1), 49-74.

13)       Margolis, J & Ziegert, J (2016). Vertical flow of collectivistic leadership: An examination of thecascade of visionary leadership across levels, The Leadership Quarterly, 5(3), 1-15.

14)       Marlia, M., Fahmy, R., Lukito, H., Lita, R & Rahim, R (2020). Visionary Leadership Role: Building a Ghost Town Civilation, International Journal of Management, 11(1), 31-55.

15)       Mascareno, J., Rietzschel,  E & Wisse, B (2019). Envisioning innovation: Does visionary leadership engender team innovative performance through goal alignment? Creativity and Innovation Management, 29(1),33-48.

16)       Molina, M (2018). Visionary Leadership in the Administative Staff of the Guapan Educational Unit, Journal of Technology and Science Education, 8(2), 1-10.

17)       Nazari, A. Salarirad, M.M. and Bazzazi, A.A.. (2012).Landfill site selection by decision-making tools based on fuzzy multi-attribute decision-making method. Environmental Earth Sciences, 65(6),1631-1642.

18)       Nurut, M (2016). The Effect of Principals’Visionary Leadership Style and Teachers Work Motivtion on the Accounting Teachers Readiness in Facing Curicullum Changes With The Organizational Culture as Moderating Variable (Study in three Private Vocational High Schools In Magelang), thesis, Faculty of Economics Yogyakarta State University, 46.

19)       Nwankwo, S & Richardson, B (1996). Quality management through visionary leadership, Managing Service Quality: An International Journal, 6 ( 4), 44 – 47.

20)       Raghuvanshi, R (2016). The Role of Visionary Leadership in Making an Organization Successful in the Present Competitive Era, International Journal of Human Resource & Industrial Research, 3(7), 52-55.

21)       Saldena, J (2013). The coding manual for qualitative researchers, Translator, Guywan, Abdullah, Scientific and Cultural Publishing Company.

22)       Sarwono, J., Jusuf, D & Sumarto, S (2019). The Roles of Visionary Leadership and Organization Culture Toward the Response of Changes in Higher Education Institution
(Survey at International Women University), International Conference on Research of Educational Administration and Management, 189-196.

23)       Stam, D., Knippenberg, D & Wisse, B (2010). Focusing on followers: The role of regulatory focus and possible selves invisionary leadership, The Leadership Quarterly, 21(4), 457-468.

24)       Tasrim, I (2015). Visionary Leadership in the Process of Change in Effective Schools: A Multicase Study in Three Primary Schools, International Journal of Science and Research,7(3), 128-138.

25)       Taylor, C., Cornelius, C & Colvin, K (2014). Visionary leadership and its relationship to organizational effectiveness, Leadership & Organization Development Journal, 35 (6), 566 – 583.

26)       Ubaidillah, M., Chistiana, R & Sahrandi, A (2019). The Visionary Leadership Strategy in Advancing Educational Institutions, Journal Educational Innovation, 6(2), 206-216.

27)       Uslu, O (2019). General Overview to Leadership Theories from a Critical Perspective, Marketing and Management of Innovations, 4(1), 161-172.

28)       Yordsala, S., Tesaputa, K & Sri-Ampai, A (2014). The Development of Visionary Leadership Administrators in Thai Primary School, International Education Studies, 7(1), 92-102.

29)       Zaharia, E (2016). The Visionary Leader and His Role In Business Development, The Journal Contemporary Economy Revista Economia Contemporana, 1(4), 1-8.

30)       Zhou, L., Zhao, Sh., Tian, F., Zhang, X & Chen, S (2018). Visionary leadership and employee creativity in China, International Journal of Manpower, 4(2), 1-27.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Identify and Prioritize the Antecedents and Implications Visionary Leadership Style Using fuzzy Delphi Approach

 

 

Abstract

Background: Today, understanding the future is essential for the survival of the organization in the new millennium. Futuristic leadership is a style of leadership that, with its high predictability, gives meaning and meaning to tasks, accelerates organizational interactions and communications, and creates enthusiasm in employees, will shape a better future for the organization.

Purpose: The present study aims Identification and explanation Effective factors and outcomes of visionary leadership style using approach Delphi Fuzzy in governmental organizations conducted. 

Method: This approach combined with quantitative and qualitative research among the preceding studies on inductive deductive paradigm is that in terms of purpose, functional and terms of the nature and methods descriptive. The statistical population of the present study consists of knowledge workers of Lorestan province, whose 24 experts have been selected based on the principle of theoretical adequacy and using a targeted sampling method. In the qualitative part of the study, semi-structured interviews were used for data collection. The validity and reliability of the questionnaire were verified using CVR coefficient and Kaplan-Cohen test. In addition, a quantitative comparison questionnaire was used to collect information. The validity and reliability of the questionnaire was verified using content validity and re-test. In the qualitative section, the data obtained from the interview were analyzed using the Atlas.ti software and the coding method and the visionary leadership style has been identified. Also, in the quantitative part of the research, using the Delphi Fuzzy technique, the prioritization of visionary leadership style and extensions was made and the most important factors and consequences were identified. 

Findings: The results indicate that among the antecedents of visionary leadership style are the leader, the risk-taking of the leader, determination and determination, high self-confidence, strategic thinking and synchronization of others as the most important factors in creating a visionary leadership style at the governmental organizations. On the other hand, the results show that promoting organizational commitment, increasing creativity and innovation, belonging to work, increasing participation, organizational productivity, increasing employee satisfaction and improving organizational efficiency and effectiveness are the most important consequences of visionary leadership style in the governmental organizations.

Conclusion: visionary leaders with full sensitivity and insight into the environment, the needs and values of employees as well as citizens can create a bright future and create a favorable future for their organization.

 

Keywords: Visionary leadership style, Governmental organizations, Approach Delphi Fuzzy

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  . Lord, Epitropaki, Foti & Hansbrough

[2]  . Uslu

[3]  . Visionary leadership

[4]  . Zhou et al

[5]  . Dhammika

[6]  . Ates et al

[7]  . Goleman

[8]  . Zaharia

[9]  . Arenas

[10]  . Crespo

[11]  . Molina

[12]  . Pasi

[13]  . Tasrim

[14]  . Margolis & Ziegert

[15]  . Taylor, Cornelius & Colvin 

[16]  . Nwankwo & Richardson

[17]  . Pounder

[18]  . Yordsala, Tesaputa & Sri-Ampai

[19]  . Kowalske & Helm

[20]  . Kantabutra

[21]  . Aksu

[22]  . Cinar & Kaban

[23]  . Stam, Knippenberg & Wisse 

[24]  . Brown

[25]  . Nanus

[26]  . Nurut

[27]  . Excellent communicator

[28]  . Ali, Nursyamsi & Madris 

[29]  . Charismatic leader

[30]  . Raghuvanshi

[31]  . Organizer

[32]  . Creative thinking

[33]  . Sarwono, Jusuf & Sumarto 

[34]  . Strategic planner

[35]  . Continuous Learning

[36]  . Cınar & Kaban

[37]  . Cheema, Akram & Javed

[38]  . Bareket

[39]  . Senge

[40]  . Kadir, Adebayo & Olumide

[41]  . Komariah & Triatna

[42]  . Nanus

[43]  . Ubaidillah

[44]  . Seth Kahan

[45]  . Mascareno, Rietzschel & Wisse

[46]  . Burt Nanus

[47]  . direction Setter

[48]  . Spokesman

[49]  . Good coach

[50]  . Marlia et al

[51]  . Elif & Yesim

[52]  . John & Bradford

[53]  . der Voet & Steijn

[54]  . Apriyani et al

[55]  . Ndalamba et al

[56]  . Isma et al

[57]  . Andriansyah

[58]  . Dimiyati

[59]  . Live coding

[60]  . Saldena

[61]  . Nazari, Salarirad & Bazzazi

---