شناسايي عوامل موثر بر تروماي سازماني با تمركز بر راهكارهاي كاهش پیامدها (مورد مطالعه: کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک مشهد)

محورهای موضوعی : پایش و ارزیابی عملکرد

حمید عرفانیان خانزاده ¹ , فریبرز رحیم نیا ² , اعظم بابكي راد ³

1 - مدیر گروه مدیریت/دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد
2 - گروه مدیریت،دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران
3 - استاديار گروه مديريت دولتي، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامي، مشهد، ايران

تاریخ دریافت : 1402/10/12 تاریخ پذیرش : 1402/11/02 تاریخ انتشار : 1402/11/30

کلید واژه: اداره ثبت اسناد و املاک مشهد, پیامدها و راهکارها, ترومای سازمانی, عوامل موثر,

چکیده مقاله :

تروماي‌سازمانی يكي از چالش¬ها در پهنه رفتار سازماني است كه به آثار جانبي روحي و جسمي بر يك فرد يا گروه در سازمان مي‌پردازد و به‌عنوان يكي از بيماري‌هاي پنهان سازماني تلقي مي‌شود كه به‌طور غيرمستقيم بهره‌وري سازماني را نشانه مي‌رود. به‌بيان ساده تروما سبب استرس و تغيير شرايط نرمال و در نتيجه كاهش بهرهوري فردي و سازماني مي¬شود. بنابراين تحقیق حاضر با رويكردي آميخته(كيفي-كمي) به بهبود آگاهی در حوزه‌ی ترومای‌سازمانی کمک می‌نماید. در بخش كيفي ضمن تحليل‌ادبيات به کمک تكنيك دلفي، اقدام به شناسایی عوامل موثر، پیامدها و راهکارهای ترومای‌سازمانی گردید. در پنل دلفی 9 نفر از خبرگان به روش گلوله‌برفی انتخاب شدند تا داده‌ها به مرحله‌ی اشباع برسند. نتایج بخش کیفی بيانگر اين‌است كه 14 عامل بر ايجاد تروماي‌سازماني مؤثر است، 13پیامد ناشي از بي‌توجهي به آن است و 10راهکار با هدف بهبود بهره‌وري و كاهش اثرات تروماي‌سازماني نيز احصاءگرديد. در پايان با رويكرد سيستمي، الگوي كاهش سطح تروما پيشنهاد گرديد. در بخش‌كمي تحقیق نيز پرسشنامه‌ي استاندارد ترومای‌سازمانی "ویوان و هورمن"(2015) در بین 175نفر از مجموع 320 نفر کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک مشهد به روش تصادفی ساده توزیع شد. نتایج بخش کمی تحقیق نشان داد که وضعیت موجود تروما از نگاه کارکنان در اين سازمان بیش از حد نرمال است. بنابراین با توجه به عوامل 14گانه موثر بر تروما، راهکارهایی همچون شفافیت‌اهداف، قدردانی و مشارکت‌گرفتن از کارکنان، رعایت تناسب‌شغل و شاغل، توجه به امور رفاهی، ایجاد محیط‌کاری شاد و مفرح، آموزش کار گروهی، توجه به ایده‌های خلاقانه و ایجاد مراکز مشاوره روانشناختی در سازمان ارائه گردید.

چکیده انگلیسی:

Organizational trauma is one of the challenges in the field of organizational behavior that deals with mental and physical side effects on an individual or group in the organization and is considered as one of the hidden organizational diseases that indirectly indicates organizational productivity. Simply put, trauma causes stress and changes in normal conditions, and as a result, reduces individual and organizational productivity. Therefore, the present research with a mixed-method helps to improve awareness in the field of organizational trauma. In the qualitative part, while analyzing the literature with the help of Delphi technique, effective factors, consequences and solutions of organizational trauma were identified. Nine experts were selected by snowball method to reach the saturation stage of the data. The results of the qualitative part indicate that 14 factors are effective in creating organizational trauma, 13 are the consequences of neglecting it, and 10 methods aimed at improving productivity and reducing the effects of organizational trauma were also counted. Finally, with a systemic approach, a model for reducing the level of trauma was proposed. In the quantitative part of the research, the organizational trauma standard questionnaire "Vivaan and Horman" (2015) was distributed among 175 employees of Mashhad Real Estate and Deeds Registry Office by simple random method. The results of the quantitative part of the research showed that the current situation of trauma from the point of view of the employees in this organization is too normal. Therefore, according to the 14 factors affecting trauma, some solutions was presented.

منابع و مأخذ:

منابع
­ ابراهیمی، سید عباس. باکی هاشمی، سید محمد مهدی.(1397). پیامد‌ فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه¬دهنده خدمت سلامت. مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان، ۲۷(۱۰۸)، ۱۱-۲۴.
­ ابراهیمی، عباس. باقری قره‌بلاغ، هوشمند. عین‌علی، محسن. باکی هاشمی، محمد مهدی.(1398). نقش ترومای سازمانی بر سکوت و بدبینی سازمانی در یک مرکز ارائه¬دهنده خدمات سلامت. مجله علوم اعصاب شفای خاتم. ۷(۳)، 51-60.
­ اشرفی سلیم¬کندی، فرشید.(1397). تحلیل روابط علی ترومای سازمانی، تفکر انتقادی و نوآوری سازمانی با میانجی¬گری اخلاق سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه. پایان¬نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه.
ل احمدی، فریدون. شیرازی، اسکندر.(1394). طراحی و تبیین ابعاد محیطی سازمان اداره‌کنندۀ ضربات روحی در بخش دولتی. مدیریت سازمان‌های دولتی، 3(2(10))، 91-106.
­ احمدی، فریدون. فرهی، علی. میانداری، کمال. شیرازی، اسکندر.(1394). طراحی و تبیین ابعاد سازمانی مدل سازمان حافظ کارکنان از ضربات روانی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 7(2)، 209-236.
­ تنهایی، محمدحسن. نصراصفهانی، علی. نیلی¬پور طباطبایی، سیداکبر. اخوان صراف، احمدرضا.(1397). بازآفرینی الگوي پيشایندها و پيامدهاي سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه: شهرداري اصفهان. 29(72).
­ جام نیوز.(1393). مجله خبری جام خانواده، 13خرداد 1393، کد خبر 342451.
­ حیدری، مهدی.(1394). پیدایش نظریه¬های نئو کلاسیک(روابط انسانی). بازیابی شده از وبلاگ شخصی.
­ خرولف، آلكساندر (1397). ساعت شاد از 9 تا 5، ترجمه، حميد عرفانيان خان زاده، معصومه موحدي فر، چاپ دوم
­ خدابنده، سعید. پورصادق، ناصر. عسگری، ناصر.(1397). طراحی الگوی سکوت¬سازمانی مبتنی¬بر رویکرد نظریه¬پردازی داده بنیاد. رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، 12(1).
­ دولتی، حسن. دیهیم¬پور، مهدی.(1396). تأثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی بر میزان ترک خدمت کارکنان نظامی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 9(4)، 81-106.
­ دیهیم¬پور، مهدی. میانداری، کمال. نجاری، رضا. عابدی جعفری، حسن.(1397). تأثیر شفافیت سازمانی بر مدیریت ترومای سازمانی با میانجی¬گری سرمایۀ اجتماعی. مجله علمی مدیریت سرمایه اجتماعی، 5(3)، 363-337.
­ دهقانی¬سلطانی، مهدی. مصباحی، مریم. میرزاصادقی، نعیمه.(1399). تأثیر رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی از راه ترویج رفتارهای ریاکارانه و ماکیاولی‌گرانه. مطالعات منابع انسانی، 10(3)، 159-184.
­ رمضانی، فریبرز. مودی، داود. کشتی¬دار، محمد. (1398). رابطه آنومی، ترومای سازمانی و تعهد حرفه¬ای در اعضای هیأت علمی تربیت-بدنی دانشگاه فرهنگیان.فصلنامه علوم ورزش، 11(35)، 59-72.
­ رحیمی، حمید. آقابابایی، راضیه.(1398). تأثیر ترومای سازمانی بر رفتار اخلاقی و وجدان کاری کارکنان: نقش تعدیل‌کننده فرهنگ سازمانی. مطالعات منابع انسانی، 9(4)، 77-102.
­ زارع، فرجام. سپهوند، رضا.(1398). بررسی نقش سبک رهبری زهراگین بر ترومای سازمانی با توجه به نقش میانجی سکوت سازمانی. فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 10(37)، 189-216.
­ زارع، محمد. توکلی بنیزی، مهناز.(1396). مروری بر علل، پیامدها و راه¬حل¬های ترومای سازمانی. سومین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، بابل.
­ سپهوند، رضا. زارع، فرجام.(1396). نقش هشیاری سازمانی بر ترومای سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش سیاسی مدیران. پژوهش-های مدیریت منابع سازمانی. ۷ (۴)، 95-113.
­ سرلک، محمدعلی.(1390). چهره‌های نوظهور سازمان در قرن بیست و یکم. تهران: مرجع دانش.
­ سرلک، محمدعلی. کولیوند، پیرحسین.(1394). مدیریت ضربات روحی سازمانی از منظر اسلام. تهران: نشر میرماه.
­ سرلک، محمدعلی. کولیوند، پیرحسین.(1394). تأثیرات ترومای سازمانی بر مهارت¬های کارکنان در یک بیمارستان خصوصی در ایران. شفای خاتم، 4(1).
­ سرلک، محمدعلی. شیرازی، اسکندر. کولیوند، پیرحسین.(1395). مدیریت ضربات روحی سازمانی. تهران: انتشارات میرماه.
­ سربازشندی، محسن.(1395). بهداشت و ایمنی کار. کتاب اینترنتی.
­ سلیمانی، غلامعلی.(1393). اتحادیه¬های کارگری. مجله اینرنتی بزوهه، پژوهشکده باقرالعلوم.
­ شاهرخ¬نیا، نرگس. ریوندی، فهیمه.(1399). ارائه مدل تروماى سازمانى بر تمایل به ترک شغل معلمان تربیت بدنی آموزش و پروش شهر مشهد. ششمین همایش ملی علوم ورزشی و تربیت بدنی ایران، تهران.
­ شیرازی، اسکندر.(1395). بررسی نقش تعدیل‌گر فضای سالم اداری در سازمان اداره ‌کننده ضربات روحی در سازمان‌‌های دولتی و رتبه‌بندی ابعاد آن. مدیریت مهندسی و رایانش نرم، 2(2)، 23-48.
­ شهرکی، حمیدرضا.(1398). تأثیر عوامل ایجاد کننده ترومای سازمانی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر زاهدان. پایان¬نامه کارشناسی ارشد دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه سیستان و بلوچستان.
­ شرفی، مهدی.(1392). پیشگیری از بیماری¬های شغلی. سند وزرات کار، رفاه و تعاون اجتماعی.
­ عنایتی، ترانه. عالی¬پور، علیرضا. بزرگ¬نیا حسینی، فاطمه.(1397).بررسي علل سكوت¬سازماني در يك سازمان دولتي. مطالعات منابع-انسانی، 8(27).
­ عیدی¬پور، کامران. یوسفی، بهرام. زردشتیان، شیرین. عیدی، حسین.(1399). بررسی تأثیر سبک رهبری زهر آگین بر بدبینی سازمانی و بیگانگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان با نقش میانجی ماکیاولیسم. مطالعات مدیریت ورزشی، 12(59)، 135-152.
­ عرفانیان خان¬زاده، حمید. درسنامه بیماری¬های سازمانی.
­ فرخی، مصطفی.(1397). رابطه تروما با رضایت شغلی کارکنان صنایع خودروسازی ایران. پایان¬نامه کارشناسی ارشد مؤسسه آموزش عالی پرندک.
­ فیض، داود. عین علی، محسن. باقری قره بلاغ، هوشمند. محمدرحیمی، معصومه.(1398). تأثیر ترومای سازمانی بر عملکرد شغلی: با تأکید بر نقش میانجی هوش هیجانی پرستاران. فصلنامه مديريت پرستاري، ۸ (۳)، ۳۵-۴۴.
­ فیاض، مریم.(1391). مقایسه مکتب کلاسیک و مکتب روابط انسانی. بازیابی شده از وبلاگ شخصی.
­ کافی، امیرحسین.(1389). مقایسه مکتب کلاسیک و مکتب روابط انسانی. بازیابی شده از وبلاگ شخصی.
­ کولیوند، پیرحسین. سرلک، محمدعلی.(1394). مدیریت ضربات روحی از منظر اسلام. تهران: انتشارات میرماه.
­ موسوی، سیده نسیم. موسوی،سید نجم¬الدین.(1399). بررسی تأثیر ریسک¬های منابع¬انسانی بر سرمایه¬انسانی با نقش میانجی ضربه روحی سازمانی. مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، 29(95)، 103-135.
­ ویکی¬پدیا.(2015). تروما. Fa. wikipedia. org
­ Alonso, P. (2017). Definitations, typologies and processes involved in organizational trouma: A literature review. Chapter: 1 Publisher: IGI Global Editors: Stanislav Hasa, Richard Brunet-Thornton.
­ Bjorkqvist, K., Osterman, K. and Hjelt-Back, M. (1994). Aggression among university employee. Aggressive Behavior. 20,173-184.
­ Chiaburu, D. S., Peng, A. C., Oh, I-S., Bank, G. C., & Lomeli, L. C. (2013). Antecedents and consequences of employee organizational cynicism: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, (83), 181-97.
­ Miass Deklerk, S.(2007). Healing emothional trauma in organization: an O.D. framework and case study, organization Development Journal, 15(2).
­ Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper, C.L.(2011). The Concept of Bullying and harassment at work: The Europen Tradition. In: einarse, S., Hoel, H., zapf, D., and Cooper, C.L(Eds). Bullying and Harassmnt in the workplace: Developmenys in Theory, Research, and Practice. London: Taylor & Francis, 3-40.
­ Forbes, D, Lewis, V., Varker, T., Phelps, A., O'Donnell, M., Wade, D.J., Ruzek, J.I. , Watson, P. Bryant, R.A. ,and Creamer, M.,(2011), Psychological first aid following Trauma: Implementation and evaluation framework for high-risk organizations، journal of Psychiatry,Volume 74, Issue 3, 2011, ISSN: 00332747; DOI: 10.1521/psyc.2011.74.3.224، Pages 224-239.
­ Gallego, J-M.(2017). Organizational Trauma and Change Management. Source Title: Impact of Organizational Trauma on Workplace Behavior and Performance. Copyright: © 2017. DOI: 10.4018/978-1-5225-2021-4.ch006.
­ Keesler, J-M.(2020).From the DSP Perspective: Exploring the Use of Practices That Align With Trauma-Informed Care in Organizations Serving People With Intellectual and Developmental Disabilities. 58 (3): 208–220. https://doi.org/10.1352/1934-9556-58.3.208.
­ Kahn, William A.(2003). The Revelation of Organizational Trauma, The Journal of Applied Behavioral Science, Dec 2003, 39, 4, ABI/INFORM Global, http://jab.sagepub.com,pg. 364.
­ MacIntosh, J., O'Donnell, S., Wuest, J., and Merritt-Gray, M. (2011). How workplace bullying changes how women promote their health. International Journal of Workplace Health Management. 4.1. 48-66.
­ Pate, J. and Beaumont, P.(2010). Bullying and harassment: a case of success? Employee Relations. 32, 2, 171-183.
­ Rayner, C. Cooper, C,L.(2006). Workplace bullying, in E.K. Kelloway, J. Barling, J. Hurrell, J(eds). Handbook of workplace violence (sage, London). 121-147.
­ Steinkamp, M.(2014). Behind the Masks of Silence: How Leaders Can Overcome Organizational Trauma. Master Thesis Executive Master in Consulting and Coaching for Change.
­ Salin, D.(2008). The prevention of workplace bullying as a question of human resource management: Measures adopted and underlying organizational factors. Scand. J. Mgmt. 24, 221-231.
­ Strandmark, M. and Hallberg, L. (2007). The origin of workplace bullying: experience from the perspective of bully victims in the public service sector. Journal of Nursing Management. 15, 332-341.
­ Shirley M. Mayton. (2011). Survivor coping: A Fresh Look at Resiliency in the Wake of Downsizing; OD Practitioner, 43(1).
­ Vivian, P., & Hormann, S. (2015). Persistent Traumatization in Nonprofit Organizations. ODPractitioner, 47(1), 25-30.
­ Venugopal, V. (2016). Understanding Organizational Trauma: A Background Review of Types and Causes. IOSR Journal of Business and Management, 18(10), 65-69.
­ Victoria Latham hummer, norin dollard, John robset and mary i. Armstrong. (2011). Innovation in implementation of trauma-informed care practice in youth residential treatment: a curriculum for organizational chang, child welfare, 89(2).