بررسی تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی: نقش تعدیلگر توکن‌سازی

محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی، مدیریت تحول، مدیریت رفتار سازمانی،مدیریت تطبیقی و توسعه، خط مشی گذاری

سید کامران یگانگی ¹ , نیما محبی نژاد لنگرودی ²

1 - استادیار گروه مهندسی صنایع ، واحد زنجان ، دانشگاه آزاد اسلامی ، زنجان ، ایران
2 - دانشجوی کارشناسی ارشد گروه مدیریت، واحد الکترونیک ، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران ، ایران

تاریخ دریافت : 1404/03/21 تاریخ پذیرش : 1404/06/02 تاریخ انتشار : 1404/08/25

کلید واژه: بازی‌وارسازی, رفتار شهروندی سازمانی, توکن‌سازی پاداش, فرهنگ‌سازمانی, عدالت سازمانی,

چکیده مقاله :

این پژوهش به بررسی تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش میانجی متغیرهایی چون فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی، و همچنین نقش تعدیلگر توکن‌سازی پاداش می‌پردازد. هدف اصلی تحقیق، تحلیل سازوکارهای اثرگذاری بازی‌وارسازی بر انگیزش کارکنان، تعاملات سازمانی و افزایش رفتارهایی است که فراتر از وظایف رسمی افراد در سازمان انجام می‌پذیرد. به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها، از پرسش‌نامه‌های استاندارد استفاده شد که میان ۴۰۰ نفر از دانشجویان شاغل در دانشگاه‌های آزاد تهران توزیع گردید. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) و نرم‌افزار SMART-PLS صورت گرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد که بازی‌وارسازی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. این اثر در شرایطی که فرهنگ سازمانی پویا، عدالت سازمانی ادراک‌شده مطلوب، تعهد سازمانی قوی و رضایت شغلی پایدار وجود دارد، به‌صورت معناداری تقویت می‌شود. همچنین، توکن‌سازی پاداش به‌عنوان ابزاری نوین و مبتنی بر فناوری بلاک‌چین، با افزایش شفافیت، عدالت و قابلیت رهگیری پاداش‌ها، انگیزه و مشارکت کارکنان را ارتقا داده و موجب بهبود رفتارهای سازمانی می‌گردد .این پژوهش بر لزوم طراحی زیرساخت‌های مناسب برای اجرای بازی‌وارسازی، استقرار نظام‌های انگیزشی شفاف و استفاده از ابزارهای دیجیتال نوآورانه در محیط کار تأکید دارد. درنهایت، نتایج نشان می‌دهد که ادغام هوشمندانه بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش می‌تواند تأثیر چشمگیری بر افزایش تعاملات کارکنان، تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتقاء بهره‌وری سازمانی داشته باشد.

چکیده انگلیسی:

      This article examines the impact of gamification on organizational citizenship behavior, considering the mediating role of variables such as organizational culture, organizational justice, organizational commitment, and job satisfaction, as well as the moderating role of reward tokenization. The primary objective of this study is to analyze how gamification influences organizational interactions, employee motivation, and the enhancement of behaviors beyond formal job responsibilities.

The research data were collected through standardized questionnaires from 400 employed students at Islamic Azad University branches in Tehran and analyzed using structural equation modeling (SEM) in SMART-PLS software. The results indicated that gamification has a significant positive impact on organizational citizenship behavior, and this effect is amplified in organizations with a strong organizational culture, a fair justice system, high commitment, and stable job satisfaction. Furthermore, reward tokenization, as an innovative motivational tool, significantly increases employee motivation by enhancing transparency, fairness, and organizational interactions.

This study highlights the importance of establishing appropriate organizational infrastructures, implementing transparent incentive systems, and leveraging digital technologies. The findings suggest that the integration of gamification and reward tokenization, when designed effectively, can enhance employee engagement, improve organizational citizenship behavior, and ultimately boost overall productivity.

منابع و مأخذ:

Mhlanga, D. (2022). The role of blockchain technology in the future of work: A literature review. Frontiers in Blockchain, 5, 880536. https://doi.org/10.3389/fbloc.2022.880536
Akbar, A., Djamaliyah, D., Aisyah, N., & Anshori, M. I. (2025). Blockchain Based Leadership: How Blockchain Technology Enhances Transparency and Accountability in Organizational Leadership. Jurnal Ilmiah Manajemen Kesatuan, 13(2), 999–1008. https://doi.org/10.37641/jimkes.v13i2.3232
Koivisto, J., & Hamari, J. (2019). The rise of motivational information systems: A review of gamification research. International Journal of Information Management, 45, 191–210. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2018.10.013
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74(1), 157-164. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.1.157
Seaborn, K., & Fels, D. (2015). Gamification in theory and action: A survey. International Journal of Human-Computer Studies, 74, 14–31. https://doi.org/10.1016/j.ijhcs.2014.09.006
Wikipedia contributors. (2023, February 16). Participatory management. In Wikipedia, The Free Encyclopedia. Retrieved from https://en.wikipedia.org/wiki/Participatory_management
Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining "gamification". In Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference: Envisioning Future Media Environments (pp. 9–15). ACM. https://doi.org/10.1145/2181037.2181040
Eskandari, A., & Irandoost, M. (2015). The impact of organizational citizenship characteristics on improving intra-organizational interactions and overall performance. Journal of Organizational Behavior Management, 8(2), 87–109. (In Persian)
Eslam, G. (2022). Identifying applications, opportunities, and challenges of using blockchain technology in human resource management: A systematic review. Retrieved February 4, 2024, from www.hrblockchain.com (In Persian)
Babaei, M., Alizadeh Majd, A., & Afshar, P. (2023). Organizational performance and its relationship with organizational citizenship behaviors. Organizational Management Research Journal, 17(5), 54–78. (In Persian)
Abedi, A., & Beigi, N. (2017). Identifying factors affecting organizational culture development (Case study: University of Science and Culture). Organizational Culture Management, 14(1), 21–46. (In Persian)
Abedi Koushki, Z., Rouhafzaei, Sh., & Gholami Moghadam, E. (2021). Predicting employee productivity based on perceived organizational justice, job satisfaction, and organizational citizenship behavior during the COVID-19 pandemic. Journal of Urmia Nursing and Midwifery Faculty, 19(12), 986–997. (In Persian)
Rajabi Farjad, H., Ramazanzadeh, M. M., & Khodaverdi, M. (2022). The effect of reward on workplace happiness considering the mediating role of work engagement. Occupational and Organizational Counseling, 14(50), 47–. (In Persian)
Shayani, F., Mahmoudi, S. M., & Karimi, A. (2020). Identifying strategies for implementing and improving employee training using a gamification approach. Human Resource Training and Development, 7(25), 16–. (In Persian)
Zare, H. (2004). Investigating the characteristics of organizational citizenship and its impact on the work environment and organizational performance. Management Research Journal, 12(3), 45–65. (In Persian)

متن کامل:



 

 

The Impact of Gamification and Digital Rewards on Organizational Citizenship Behavior with an Emphasis on Transparency, Efficiency, and Organizational Justice¹

 

Nima Mohebinejad Langeroodi

M.A. Student, Department of Management, Electronics Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

ORCID: 0009-0000-6319-1447

[e-mail]

 

 

Kamran Yeganegi

(Corresponding Author)

Assistant Professor, Department of Industrial Engineering, Zanjan Branch, Islamic Azad University,Zanjan ,Iran

ORCID: 0000-0003-0421-6258

[e-mail]

 

Received: 2025 June 11 | Revised: 2025 August  1| Accepted: 2025 August  6

 

        Abstract:

This article examines the impact of gamification on organizational citizenship behavior, considering the mediating role of variables such as organizational culture, organizational justice, organizational commitment, and job satisfaction, as well as the moderating role of reward tokenization. The primary objective of this study is to analyze how gamification influences organizational interactions, employee motivation, and the enhancement of behaviors beyond formal job responsibilities.

The research data were collected through standardized questionnaires from 400 employed students at Islamic Azad University branches in Tehran and analyzed using structural equation modeling (SEM) in SMART-PLS software. The results indicated that gamification has a significant positive impact on organizational citizenship behavior, and this effect is amplified in organizations with a strong organizational culture, a fair justice system, high commitment, and stable job satisfaction. Furthermore, reward tokenization, as an innovative motivational tool, significantly increases employee motivation by enhancing transparency, fairness, and organizational interactions.

This study highlights the importance of establishing appropriate organizational infrastructures, implementing transparent incentive systems, and leveraging digital technologies. The findings suggest that the integration of gamification and reward tokenization, when designed effectively, can enhance employee engagement, improve organizational citizenship behavior, and ultimately boost overall productivity.

Keywords: Gamification, Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Organizational Culture, Job Satisfaction

 

The Impact of Gamification and Digital Rewards on Organizational Citizenship Behavior with an Emphasis on Transparency, Efficiency, and Organizational Justice.

 

Extended Abstract

Introduction

In recent years, organizations have been increasingly challenged by issues such as low employee motivation, limited engagement, and a lack of voluntary participation in organizational activities(Philip & Arrowsmith, 2021). Gamification, a novel motivational approach using game elements in non-game environments, has emerged as a potential solution to these challenges. This study aims to investigate the impact of gamification on organizational citizenship behavior (OCB), while considering the mediating roles of organizational culture, organizational justice, organizational commitment, and job satisfaction, and the moderating role of reward tokenization as a digital incentive tool.

 

Theoretical Framework

Building upon self-determination theory and organizational behavior literature, the study conceptualizes gamification as a multidimensional construct encompassing point systems, competition, recognition, and feedback mechanisms(Orsoni, 2024). It further explores how OCB—comprising altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue, and courtesy—can be fostered through digital motivational tools, especially when embedded within a supportive organizational context(Boudrez, 2024). Reward tokenization, rooted in blockchain technology, is hypothesized to strengthen this effect by introducing transparent, equitable, and tradable digital incentives(Sumar, 2025).

 

Methodology
The study is applied in nature and follows a descriptive-correlational design. The statistical population consisted of employed students at Islamic Azad Universities in Tehran. Using stratified random sampling, a total of 400 participants were selected. Standardized and validated questionnaires were used for data collection. The data were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) via SMART-PLS software.

 

 

 

 

Discussion and Results

The findings reveal that gamification has a significant and positive effect on organizational citizenship behavior (β = 0.72). This relationship is further strengthened in the presence of strong mediating variables, such as supportive organizational culture, perceived organizational justice, high commitment, and job satisfaction. Moreover, reward tokenization—implemented via blockchain technology—plays a significant moderating role, enhancing motivation (β = 0.88), organizational interaction (β = 0.85), and job satisfaction (β = 0.74). The integrated system of gamification and tokenized rewards fosters employee engagement and encourages voluntary behaviors beyond formal job responsibilities.

 

Conclusion
This study concludes that gamification, when aligned with appropriate cultural and structural foundations, can serve as a powerful strategy for enhancing employee motivation and fostering positive organizational behaviors. The introduction of reward tokenization further amplifies these effects by improving transparency and perceived fairness in incentive systems. These findings offer practical insights for human resource managers seeking innovative approaches to employee engagement and organizational performance enhancement.

 

Contribution of authors

All authors have participated in this research in equal proportion.

Ethical approval

This research was conducted by ethical principles. All participants in the study voluntarily

provided their consent to participate with full awareness of the research objectives.

Conflict of interest

No conflicts of interest are declared by the authors.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تأثیر بازی‌وارسازی و پاداش‌های دیجیتال بر رفتار شهروندی سازمانی با تاکید بر شفافیت، کارایی و عدالت سازمانی²

 

تاریخ  دریافت: 21/03/1404                                تاریخ ویرایش: 10 /05/1404                                تاریخ پذیرش: 15/05/ 1404

 

نیما محبی نژاد لنگرودی  

دانشجوی کارشناسی‌ارشد گروه مدیریت،واحد الکترونیک ،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران، ایران

ORCID: 0009-0000-6319-1447

[e-mail]

 

 

سید کامران یگانگی (نویسنده مسئول)

استادیار گروه مهندسی صنایع، واحد زنجان ، دانشگاه آزاد اسلامی، ، زنجان، ایران 

ORCID: 0000-0003-0421-6258

[e-mail]

     

چکیده

این پژوهش تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران را با تأکید بر نقش میانجی فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی، و نقش تعدیلگر توکن‌سازی پاداش بررسی می‌کند. جامعه آماری این مطالعه، ۴۰۰ نفر از دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران هستند که به دلیل نقش دوگانه تحصیلی-شغلی و آشنایی با فناوری‌های دیجیتال، مانند بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش، گروهی ایده‌آل برای تحلیل اثرات این ابزارها محسوب می‌شوند. هدف، تحلیل چگونگی اثرگذاری بازی‌وارسازی بر انگیزه، تعامل و رفتارهای داوطلبانه فراتر از وظایف رسمی این گروه است. داده‌ها از طریق پرسشنامه‌های استاندارد با مقیاس لیکرت پنج‌درجه‌ای جمع‌آوری و با مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار SMART-PLS تحلیل شد. روایی پرسشنامه‌ها با تحلیل عاملی تأییدی و نظر خبرگان، و پایایی آن‌ها با آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. نتایج نشان داد بازی‌وارسازی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی این دانشجویان دارد که با میانجی‌گری فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی تقویت می‌شود. توکن‌سازی پاداش مبتنی بر بلاک‌چین نیز با افزایش انگیزه و تعامل، به‌ویژه به دلیل تطابق با ویژگی‌های فناوری‌پذیر این گروه، این اثر را بهبود می‌بخشد. این یافته‌ها بر ضرورت ایجاد بسترهای فرهنگی و عادلانه در سازمان‌هایی که دانشجویان شاغل را استخدام می‌کنند، تأکید دارد و راهکارهایی عملی برای مدیران منابع انسانی در جهت افزایش تعامل و بهره‌وری این گروه ارائه می‌دهد.

کلمات کلیدی: بازی‌وارسازی، رفتار شهروندی سازمانی، توکن‌سازی پاداش، فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی.

1-مقدمه

       در سال‌های اخیر، سازمان‌ها با چالش‌های متعددی در زمینه افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان مواجه شده‌اند. بر اساس گزارش مؤسسه گالوپ در سال 2022، تنها 32 درصد از کارکنان در سراسر جهان به‌طور فعال درگیر فعالیت‌های کاری خود هستند، در حالی که 68 درصد یا مشارکت غیرفعال دارند یا کاملاً بی‌انگیزه‌اند. موضوعاشتغال در ایران به حدیث مفصلی تبدیل شده و بدون تردید یکی از اصلی ترین چالش های اقتصادی و اجتماعی فعلی کشور محسوب می شود.به واقع بسیاری از چالش های فرهنگی،اجتماعی و اقتصادی کنونی جامعه،ریشه در معضل بیکاری دارد و در صورت مهار و کنترل این نقیصه،بسیاری از نارسایی ها مرتفع خواهد شد(Jafari , 1400  ) .فارغ از کلیت امر اشتغال و معضل بیکاری،موضوع برخورداری از شغل شایسته و رضایتمندی از آن،امری است که بر اساس اعداد وارقام منتشر شده،چندان مطلوب و کافی به نظر نمی رسد؛به واقع شغل شایسته، شاخص و مولفه واحدی ندارد و سنجش آن تابعی از انگیزه ها،روحیات،تمایلات و انتظارات افراد شاغل و نگرش آنها نسبت به خود و جامعه است.آنچنان که مطالعه منشور حقوق شهروندی نشان می دهد،از ماده 77 تا 84 به موضوع اشتغال و کار شایسته تاکید شده است؛ البته امر اشتغال،ضرورت و الزامات آن،موضوع جدید و نوظهوری نیست و از دیرباز نوع فعالیت و کیفیتِ اشتغال از موارد حائز اهمیتی بوده که تاثیر آن بر کیفیت معیشت و امرار معاش غیر قابل انکار به نظر می رسد. بر اساس مطالعه‌ای میدانی در میان کارکنان اداری دانشگاه تهران، تنها ۳۲٫۴ درصد از کارکنان رضایت شغلی بالایی داشته‌اند، در حالی‌که بیش از نیمی از آن‌ها رضایت متوسط یا پایین گزارش کرده‌اند (Jafari , 1400  )این موضوع می‌تواند به کاهش بهره‌وری، ضعف در تعاملات سازمانی و کمبود رفتارهای شهروندی سازمانی  منجر شود، که شامل اقداماتی داوطلبانه فراتر از وظایف رسمی کارکنان است و نقش کلیدی در موفقیت سازمانی ایفا می‌کند .با وجود اینکه بازی‌وارسازی به‌عنوان یک رویکرد نوین برای افزایش انگیزه و تعامل کارکنان معرفی شده است، تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی به‌طور جامع بررسی نشده است (Koivisto & Hamari, 2019). مطالعات پیشین نشان داده‌اند که بازی‌وارسازی می‌تواند انگیزه و عملکرد کارکنان را بهبود بخشد، اما نقش متغیرهای میانجی مانند فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در این رابطه کمتر مورد توجه قرار گرفته است  (Armstrong & Landers, 2018). همچنین، با ظهور فناوری‌های دیجیتال مانند بلاک‌چین، توکن‌سازی پاداش به‌عنوان ابزاری نوظهور برای تقویت انگیزه مطرح شده است، اما تأثیر تعدیل‌کننده آن بر رابطه بازی‌وارسازی و رفتار شهروندی سازمانی، به‌ویژه در محیط‌های بومی ایران، همچنان ناشناخته باقی مانده است (JIAOJIAO, 2025). این شکاف تحقیقاتی، ضرورت بررسی یکپارچه بازی‌وارسازی، متغیرهای میانجی سازمانی و توکن‌سازی پاداش را برجسته می‌کند .فقدان یک مدل جامع که این عوامل را در کنار یکدیگر تحلیل کند، سازمان‌ها را در طراحی سیستم‌های انگیزشی مؤثر با چالش مواجه کرده است (Xu, 2022). پژوهش حاضر با هدف پر کردن این شکاف، به بررسی تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران با تأکید بر نقش میانجی فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی، و نقش تعدیل‌کننده توکن‌سازی پاداش می‌پردازد. نتایج این مطالعه می‌تواند به مدیران کمک کند تا با استفاده از ابزارهای دیجیتال نوین، محیط‌های کاری پویاتر و انگیزشی‌تری برای این گروه ایجاد کنند و رفتارهای داوطلبانه آن‌ها را تقویت کنند .

یکی از رویکردهای نوین انگیزشی که در سال‌های اخیر موردتوجه قرار گرفته، بازی‌وارسازی است. این مفهوم به استفاده از مکانیزم‌های بازی در محیط‌های غیر بازی؛ مانند سازمان‌ها و کسب‌وکارها اشاره دارد و هدف آن افزایش انگیزه، بهبود تعامل و ارتقای عملکرد کارکنان است(Lampropoulos & Kinshuk, 2024). عناصر بازی‌وارسازی مانند امتیازدهی، رقابت، پاداش و نشان‌های افتخار می‌توانند محیط کار را جذاب‌تر کرده و کارکنان را به تعامل بیشتر و انجام وظایف فراتر از حداقل‌های شغلی تشویق کنند(Jaramillo-Mediavilla et al., 2024).از سوی دیگر، رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی در موفقیت سازمان‌ها مطرح است. این مفهوم به اقداماتی فراتر از وظایف رسمی کارکنان اشاره دارد که موجب بهبود کار تیمی، افزایش بهره‌وری و تقویت فرهنگ‌سازمانی می‌شود. سازمان‌هایی که سطح بالایی از رفتار شهروندی سازمانی دارند، در مواجهه با چالش‌های محیطی انعطاف‌پذیرتر عمل کرده و عملکرد بهتری ارائه می‌دهند (Alzubi & Rahman, 2023)

بااین‌حال، تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی یک رابطه ساده و خطی نیست و تحت‌تأثیر عوامل مختلف سازمانی قرار دارد. عواملی مانند فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی می‌توانند به‌عنوان متغیرهای میانجی بر میزان اثربخشی این رویکرد تأثیر بگذارند(Xu et al., 2022).در محیط‌هایی که این متغیرها قوی و پایدار هستند، بازی‌وارسازی موجب افزایش تعامل، انگیزه و رفتارهای مثبت کارکنان می‌شود، اما در سازمان‌هایی که این متغیرها ضعیف هستند، ممکن است اجرای بازی‌وارسازی به نتایج مطلوبی منجر نشود. علاوه بر این، پیشرفت فناوری‌های دیجیتال منجر به ظهور توکن‌سازی پاداش شده است که می‌تواند نقش مهمی در افزایش اثربخشی بازی‌وارسازی ایفا کند. سیستم‌های توکن‌سازی مبتنی بر بلاک‌چین با افزایش شفافیت و عدالت در پاداش‌دهی، کارکنان را به تعامل و مشارکت بیشتر در محیط کار ترغیب می‌کند.(Jiaojiao, 2025) . پژوهش‌های متعددی تأثیر مثبت بازی‌وارسازی بر انگیزه کارکنان، بهره‌وری و تعامل سازمانی را تأیید کرده‌اند. به‌عنوان‌مثال، در پژوهشی نشان دادند که استفاده از امتیازدهی، رقابت و نشان‌های افتخار در محیط‌های سازمانی، باعث افزایش تعامل و انگیزش کارکنان می‌شود (Lu & Ho, 2020). بااین‌حال، بررسی نقش متغیرهای میانجی همچون فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در رابطه میان بازی‌وارسازی و رفتار شهروندی سازمانی همچنان نیاز به مطالعه بیشتر دارد.

این پژوهش به بررسی تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی باتوجه‌به نقش میانجی متغیرهای فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و نقش تعدیلگر توکن‌سازی پاداش می‌پردازد. نوآوری اصلی تحقیق، تلفیق مؤلفه‌های سازمانی و فناوری بلاک‌چین در قالب سیستم‌های انگیزشی نوین است. برخلاف مطالعات گذشته که صرفاً به بازی‌وارسازی به‌عنوان یک عامل مستقل پرداخته‌اند، این پژوهش به تحلیل جامع تعامل این عوامل و ارائه راهکارهای اجرایی می‌پردازد. روش تحقیق توصیفی - همبستگی بوده و داده‌ها از طریق پرسش‌نامه استاندارد و مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شده‌اند. انتخاب دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش به دلایل علمی و کاربردی متعددی صورت گرفته است. نخست، این گروه به‌عنوان بخشی از نسل جدید نیروی کار، به‌طور هم‌زمان درگیر نقش‌های دوگانه تحصیلی و شغلی هستند که با فشارهای انگیزشی و تعاملی منحصربه‌فردی همراه است . این ویژگی، آن‌ها را به گروهی ایده‌آل برای بررسی تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی تبدیل می‌کند، زیرا بازی‌وارسازی می‌تواند با ایجاد چالش‌های جذاب و پاداش‌های دیجیتال، انگیزه و مشارکت این گروه را در محیط‌های کاری تقویت کند (Lu & Ho, 2020). دوم، دانشجویان شاغل به دلیل قرار گرفتن در معرض فناوری‌های نوین، مانند بلاک‌چین و توکن‌سازی پاداش، پذیرش بیشتری نسبت به سیستم‌های انگیزشی دیجیتال دارند، که این موضوع با اهداف تحقیق حاضر برای بررسی نقش تعدیل‌کننده توکن‌سازی هم‌خوانی دارد (JIAOJIAO, 2025). سوم، محیط‌های کاری متنوعی که این دانشجویان در آن‌ها فعالیت می‌کنند، بستری مناسب برای مطالعه متغیرهای میانجی مانند فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، و رضایت شغلی فراهم می‌کند، زیرا این متغیرها در چنین گروه‌هایی به دلیل تنوع تجارب حرفه‌ای و تحصیلی، تأثیرات متفاوتی دارند (Jnaneswar & Ranjit, 2021). بنابراین، انتخاب این جامعه آماری نه‌تنها به پر کردن شکاف‌های تحقیقاتی در زمینه بازی‌وارسازی و رفتار شهروندی سازمانی کمک می‌کند، بلکه نتایج کاربردی برای سازمان‌هایی که نیروی کار جوان و تحصیل‌کرده را استخدام می‌کنند، ارائه می‌دهد.

در مجموع، انتخاب این جامعه آماری به دلیل دسترس‌پذیری، تطابق با موضوع تحقیق، و تجربه عملی در مواجهه با فناوری‌های نوین سازمانی، انتخابی منطقی و علمی برای این پژوهش بوده است.تایج پژوهش می‌تواند در طراحی استراتژی‌های مؤثر برای ارتقای تعامل کارکنان، ایجاد محیط کاری انگیزشی و تقویت رفتارهای داوطلبانه سازمانی به مدیران کمک کند.

نوآوری اصلی این تحقیق در سه سطح قابل‌طرح است:

1.       ترکیب نظریه‌های سازمانی با فناوری نوین: برخلاف بسیاری از مطالعات پیشین که بازی‌وارسازی را به‌صورت مجزا و بدون درنظرگرفتن زمینه‌های فرهنگی و ساختاری تحلیل کرده‌اند، این تحقیق تعامل هم‌زمان بازی‌وارسازی با متغیرهای کلیدی سازمانی (فرهنگ، عدالت، تعهد، رضایت شغلی) را بررسی کرده است.

2.       استفاده از توکن‌سازی پاداش به‌عنوان متغیر تعدیلگر نوظهور: در این پژوهش برای نخستین‌بار در فضای بومی ایران، نقش توکن‌های دیجیتالی مبتنی بر بلاک‌چین در تقویت رابطه میان بازی‌وارسازی و رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده است. این رویکرد نه‌تنها نوآورانه است، بلکه می‌تواند الگویی عملیاتی برای استفاده از فناوری‌های مالی نوین ³در محیط‌های سازمانی ارائه دهد.

3.       تمرکز بر جامعه آماری ویژه (دانشجویان شاغل): برخلاف بسیاری از پژوهش‌ها که بر کارکنان رسمی و تمام‌وقت سازمان‌های سنتی متمرکزند، این تحقیق با تمرکز بر دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد، گروهی را بررسی کرده است که هم در محیط‌های کاری واقعی فعال‌اند و هم به‌واسطه حضور در فضای دانشگاهی، در معرض مفاهیم و فناوری‌های نوین قرار دارند. گرچه دانشگاه آزاد نیز به‌عنوان یک سازمان محسوب می‌شود، اما تمرکز اصلی پژوهش بر تجربه‌های کاری دانشجویان در سازمان‌های بیرونی است، نه صرفاً فعالیت آن‌ها در دانشگاه.

با توجه به شکاف‌های تحقیقاتی شناسایی‌شده در زمینه تأثیر بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی، لازم است چارچوب نظری و پیشینه مطالعات مرتبط بررسی شود. بخش بعدی، ادبیات تحقیق، با مرور مفاهیم کلیدی و مطالعات پیشین، پایه علمی لازم برای تحلیل این موضوع را فراهم می‌کند.

 

2- ادبیات تحقیق

مبانی نظری 

با توجه به چالش‌های مطرح‌شده در بخش بیان مسئله، این بخش به بررسی چارچوب نظری و پیشینه تحقیق در حوزه بازی‌وارسازی، رفتار شهروندی سازمانی و توکن‌سازی پاداش می‌پردازد. هدف این بخش، ارائه پایه علمی برای مدل مفهومی پژوهش و شناسایی شکاف‌های موجود در مطالعات پیشین است که ضرورت انجام این تحقیق را توجیه می‌کند.

رفتار شهروندی سازمانی به مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه کارکنان اشاره دارد که فراتر از وظایف رسمی شغلی آن‌ها بوده و تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد  (Nuryanto & Pratiwi, 2024). این رفتارها اگرچه در شرح وظایف رسمی کارکنان قید نشده است، اما به بهبود کارایی، تعاملات سازمانی و افزایش بهره‌وری سازمان کمک می‌کند.

مطالعات پیشین نشان داده‌اند که تقویت رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش تعارضات، افزایش تعاملات کارکنان و ایجاد فرهنگ همکاری و تعهد در سازمان می‌شود.سازمان‌هایی که این رفتارها را ترغیب و حمایت می‌کنند، از مزیت رقابتی بالاتری برخوردارند و عملکرد بهتری دارند. افزون بر این، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی از عوامل کلیدی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی هستند، زیرا کارکنانی که احساس قدردانی و حمایت سازمانی می‌کنند، تمایل بیشتری به انجام رفتارهای فراتر از وظایف رسمی خود دارند. در سطح بین‌المللی، اورگان بر اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در افزایش بهره‌وری سازمانی اشاره کرده است، درحالی‌که مطالعات جدیدتر مانند شایانی و همکاران تأثیر بازی‌وارسازی و مکانیزم‌های پاداش‌دهی دیجیتال را بر تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی بررسی کرده‌اند(Shayani et al., 2020). همچنین در یک پژوهش، به نقش میانجی عدالت رویه‌ای در ارتباط بین رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی تأکید شده است 

مرور پژوهش‌های گذشته نشان می‌دهد که رفتار شهروندی سازمانی به‌شدت تحت‌تأثیر انگیزه‌های سازمانی و ساختارهای پاداش‌دهی قرار دارد. بااین‌حال، شکاف تحقیقاتی موجود، بررسی تأثیر مستقیم بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی است که پژوهش حاضر قصد دارد به آن بپردازد.

بازی‌وارسازی یکی از رویکردهای نوین در مدیریت منابع انسانی است که با بهره‌گیری از مکانیزم‌های بازی؛ مانند امتیازدهی، رقابت، پاداش و چالش‌های گروهی، به افزایش انگیزه، تعامل و بهره‌وری کارکنان کمک می‌کند. این رویکرد باتکیه‌بر نظریه‌هایی نظیر خودتعیین‌گری، تلاش می‌کند محیطی پویا و جذاب ایجاد کند که در آن احساس موفقیت، خودمختاری و ارتباط تقویت شود. مطالعات نشان داده‌اند که استفاده از بازی‌وارسازی می‌تواند منجر به کاهش ترک شغل، بهبود روحیه تیمی، افزایش نوآوری و ارتقای عملکرد سازمانی شود (Koivisto J, 2019).

توکن‌سازی پاداش به فرآیند تبدیل سیستم‌های سنتی پاداش به دارایی‌های دیجیتال قابل تبادل گفته می‌شود که کارکنان می‌توانند آن‌ها را دریافت، ذخیره و در ازای خدمات مختلف یا مزایا استفاده کنند. این توکن‌ها معمولاً بر پایه فناوری بلاک‌چین طراحی می‌شوند تا شفافیت، امنیت و قابلیت ردیابی بالاتری در فرآیند پاداش‌دهی ایجاد شود. در مدل‌های مبتنی بر بلاک‌چین، هر توکن دارای یک ارزش مشخص بوده و می‌تواند در محیط سازمانی یا حتی در پلتفرم‌های خارجی قابل‌استفاده باشد (Chambefort & Chaudey, 2024).

بازی‌وارسازی در محیط‌های سازمانی به‌عنوان یک ابزار انگیزشی برای آموزش و بهبود عملکرد کارکنان استفاده می‌شود. یکی از روش‌های مدرن در اجرای بازی‌وارسازی، ترکیب آن با سیستم‌های پاداش مبتنی بر توکن‌های دیجیتال است که به کارکنان امکان می‌دهد از طریق شرکت در دوره‌های آموزشی، انجام مأموریت‌های یادگیری و تکمیل چالش‌های مهارتی، امتیاز یا توکن‌هایی دریافت کنند که در بخش‌های مختلف سازمان قابل‌استفاده باشند. سازمان‌ها دوره‌های آموزشی خود را به چالش‌های مهارتی تقسیم می‌کنند و هر چالش شامل آزمون‌های کوتاه، تکمیل پروژه‌ها، شرکت در کارگاه‌های آموزشی یا ارائه ایده‌های نوآورانه است ADDIN EN.CITE <EndNote><Cite><Author>Armstrong</Author><Year>2018</Year><RecNum>33</RecNum><DisplayText>(Armstrong &amp; Landers, 2018)</DisplayText><record><rec-number>33</rec-number><foreign-keys><key app="EN" db-id="5etwwzvpq9rp2sevwf4pprrwz0tsvrapatw0" timestamp="1750107452">33</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Armstrong, Michael B</author><author>Landers, Richard N</author></authors></contributors><titles><title>Gamification of employee training and development</title><secondary-title>International Journal of Training and Development</secondary-title></titles><periodical><full-title>International Journal of Training and Development</full-title></periodical><pages>162-169</pages><volume>22</volume><number>2</number><dates><year>2018</year></dates><isbn>1360-3736</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>(Armstrong & Landers, 2018).در هر مرحله از یادگیری، کارکنان امتیاز یا نشان‌هایی دریافت می‌کنند که پیشرفت آن‌ها را نشان می‌دهد. سیستم امتیازدهی و رقابت سالم باعث افزایش انگیزه کارکنان برای شرکت در فرآیندهای یادگیری می‌شود (Mhlanga, 2023).رتبه‌بندی عملکرد کارکنان در سیستم‌های بازی‌وار بر اساس سطح فعالیت و پیشرفت آموزشی انجام می‌شود که فضای رقابتی سالمی در سازمان ایجاد می‌کند. در سازمان‌هایی که فرهنگ رقابت سالم تقویت شده است، کارکنان برای دریافت امتیازات بالاتر، مشارکت بیشتری در دوره‌های آموزشی دارند. پس از کسب امتیازات مشخص، کارکنان توکن‌های دیجیتال سازمانی دریافت می‌کنند که بر بستر بلاک‌چین ثبت شده‌اند. این توکن‌ها نشان‌دهنده دستاوردهای یادگیری و تعامل کارکنان در محیط کار هستند. توکن‌های دیجیتال به کارکنان این امکان را می‌دهند که آن‌ها را در مزایای سازمانی مانند ارتقاء شغلی، افزایش امتیازات رفاهی، دسترسی به دوره‌های پیشرفته یا حتی دریافت پاداش‌های مالی خرج کنند(Lee, 2019) . برخی سازمان‌ها این قابلیت را فراهم می‌کنند که توکن‌های دیجیتال با ارز واقعی یا خدمات سازمانی مبادله شوند که انگیزه کارکنان برای مشارکت فعال در برنامه‌های آموزشی را افزایش می‌دهد. وجود سیستم شفاف پاداش‌دهی باعث افزایش تعامل و مشارکت کارکنان در فرآیند یادگیری می‌شو(Ying et al., 2018).کارکنان با مشاهده سیستم‌های بازی‌وار که به آن‌ها امکان پیشرفت و دریافت پاداش را می‌دهد، تمایل بیشتری به مشارکت در دوره‌های آموزشی پیدا می‌کنند. این روش سازمان‌ها را قادر می‌سازد که یادگیری را از یک فرآیند منفعل به یک تجربه تعاملی و انگیزشی تبدیل کنند. ازجمله مزایای این روش، افزایش انگیزه کارکنان، بهبود شفافیت در فرآیند یادگیری و ارتقاء، کاهش هزینه‌های آموزشی سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری سازمانی است. ترکیب بازی‌وارسازی با توکن‌سازی پاداش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان خود را به یادگیری مداوم ترغیب کرده و محیطی پویا و انگیزشی ایجاد کنند.

استفاده از قراردادهای هوشمند: سیستم‌های مبتنی بر بلاک‌چین امکان استفاده از قراردادهای هوشمند را فراهم می‌کنند که به طور خودکار پاداش‌ها را طبق عملکرد کارکنان اختصاص می‌دهند (Adel et al., 2021).

 قابلیت تبدیل به دارایی واقعی: برخی سازمان‌ها امکان مبادله توکن‌های داخلی با مزایای واقعی مانند تخفیف در خدمات رفاهی، ارتقاء شغلی یا استفاده از امکانات سازمان را فراهم می‌کنند.

 افزایش شفافیت: ثبت توکن‌ها در شبکه بلاک‌چین، امکان تقلب یا تغییرات غیرمجاز را از بین می‌برد و باعث می‌شود فرآیند پاداش‌دهی عادلانه‌تر انجام شود(Rouhani & Deters, 2019).

 تأثیر بر تعاملات سازمانی: توکن‌ها می‌توانند باعث افزایش رقابت سالم و انگیزه در کارکنان شوند، چراکه ارزش ملموس پاداش‌های دریافتی برای آن‌ها مشخص است و امکان ذخیره، انتقال یا سرمایه‌گذاری بر روی آن‌ها وجود دارد.

ارتباط توکن‌سازی پاداش با سایر متغیرهای پژوهش

بر اساس مدل مفهومی پژوهش، توکن‌سازی پاداش به‌عنوان یک متغیر تعدیلگر تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی را تقویت می‌کند. به‌عبارت‌دیگر، در سازمان‌هایی که از سیستم‌های توکن‌سازی استفاده می‌کنند:

 انگیزش کارکنان افزایش می‌یابد (زیرا پاداش‌های شفاف و ارزشمندتری دریافت می‌کنند).

 عدالت سازمانی بهبود می‌یابد (به دلیل وضوح و غیرقابل‌تغییربودن سیستم پاداش‌دهی).

 رضایت شغلی بیشتر می‌شود (زیرا کارکنان احساس می‌کنند عملکرد آن‌ها به‌درستی و به طور ملموس پاداش داده می‌شود).

ترکیب بازی‌وارسازی با توکن‌سازی پاداش می‌تواند سازمان‌ها را به سمت ایجاد یک محیط کاری پویا، انگیزشی و عادلانه‌تر سوق دهد. باتوجه‌به پیشرفت‌های فناوری و افزایش‌پذیرش دارایی‌های دیجیتال در سازمان‌ها، انتظار می‌رود که توکن‌سازی پاداش به‌عنوان یکی از مهم‌ترین ابزارهای انگیزشی در بازی‌وارسازی مورداستفاده قرار گیرد. پژوهش‌های متعددی نشان داده‌اند که استفاده از توکن‌ها در سیستم‌های پاداش‌دهی می‌تواند تأثیر مثبتی بر عملکرد و رفتار کارکنان داشته باشد. بر اساس یافته‌های اخیر، تخصیص توکن‌ها به فعالیت‌های سازمانی و امکان مبادله آن‌ها در یک بازار داخلی موجب افزایش مشارکت کارکنان می‌شود (Getman et al., 2024). پژوهش‌های هاماری نشان داده‌اند که طراحی مناسب سیستم‌های پاداش توکنی و تعیین ارزش توکن‌ها، نقش مهمی در تأثیرگذاری آن‌ها دارد . قراردادهای هوشمند و فناوری بلاک‌چین می‌توانند شفافیت و امنیت تراکنش‌های مرتبط با پاداش را افزایش دهند که این امر در افزایش اعتماد کارکنان و مشارکت آن‌ها تأثیر بسزایی دارد. توکن‌سازی پاداش در محیط‌های سازمانی، در صورت طراحی مناسب، می‌تواند تأثیر بسزایی در ارتقای انگیزه کارکنان و رفتارهای مثبت سازمانی داشته باشد.

تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی به عوامل مختلفی بستگی دارد که برخی از مهم‌ترین آن‌ها شامل فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی است. این متغیرها می‌توانند به‌عنوان عوامل میانجی، میزان اثربخشی بازی‌وارسازی را افزایش داده یا در صورت نبود آن‌ها، این تأثیر را کاهش دهند. در ادامه، هر یک از این متغیرها موردبررسی قرار می‌گیرد.

فرهنگ‌سازمانی، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و هنجارهایی است که رفتار کارکنان را شکل می‌دهد و در سازمان‌های دارای فرهنگ قوی، بازی‌وارسازی اثربخشی بیشتری دارد. عدالت سازمانی، از طریق توزیع منصفانه پاداش‌ها و رویه‌های عادلانه، اعتماد کارکنان را به سیستم‌های انگیزشی افزایش می‌دهد. تعهد سازمانی نیز موجب مشارکت فعال‌تر کارکنان در فعالیت‌های بازی‌وار می‌شود و حس تعلق آن‌ها را تقویت می‌کند. همچنین، بازی‌وارسازی با ایجاد چالش‌های جذاب و پاداش‌های منصفانه، رضایت شغلی را افزایش داده و بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی را در پی دارد . (Jnaneswar & Ranjit, 2021)

بر اساس چارچوب نظری و پیشینه تحقیق ارائه‌شده، این پژوهش با استفاده از یک مدل مفهومی یکپارچه به بررسی تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازد. در بخش روش‌شناسی، جزئیات جامعه آماری، ابزارهای گردآوری داده‌ها و روش تحلیل داده‌ها تشریح می‌شود تا چگونگی آزمون این مدل مفهومی مشخص گردد.

 

پیشینه تحقیق

(Adel et al., 2021)در پژوهشی با عنوان «BC-HRM: یک سیستم مدیریت منابع انسانی مبتنی بر بلاک‌چین با استفاده از قراردادهای هوشمند» به بررسی امکان‌سنجی به‌کارگیری فناوری بلاک‌چین در فرآیندهای منابع انسانی پرداختند. آن‌ها نشان دادند که قراردادهای هوشمند می‌توانند ضمن افزایش شفافیت، امنیت و کارآمدی، نقش واسطه‌ها را حذف کرده و ساختار مدیریت منابع انسانی را به سمت خودکارسازی سوق دهند.

(Akbar et al., 2025)در مطالعه‌ای با عنوان «رهبری مبتنی بر بلاک‌چین: چگونه فناوری بلاک‌چین شفافیت و پاسخگویی را در رهبری سازمانی ارتقاء می‌دهد» بیان کردند که این فناوری می‌تواند ساختارهای سنتی رهبری را دگرگون کرده و با ایجاد بستر اعتماد، مسیرهای جدیدی برای توسعه حکمرانی سازمانی فراهم کند.

(Boudrez, 2024)در مطالعه‌ای با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی: چگونه مدیران در شرکت‌های فناوری‌محور آن را ارتقاء می‌دهند» به بررسی نقش سبک رهبری و ایجاد فرهنگ مشارکت در ترویج رفتارهای داوطلبانه کارکنان پرداخت.

ADDIN EN.CITE <EndNote><Cite><Author>Chambefort</Author><Year>2024</Year><RecNum>20</RecNum><DisplayText>(Chambefort &amp; Chaudey, 2024)</DisplayText><record><rec-number>20</rec-number><foreign-keys><key app="EN" db-id="5etwwzvpq9rp2sevwf4pprrwz0tsvrapatw0" timestamp="1750095745">20</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Chambefort, Cyril</author><author>Chaudey, Magali</author></authors></contributors><titles><title>Blockchain, tokens, smart contracts, and “decentralized autonomous organization”: Expanding and renewing the mechanisms of governance?</title><secondary-title>European Management Review</secondary-title></titles><periodical><full-title>European Management Review</full-title></periodical><pages>511-515</pages><volume>21</volume><number>3</number><dates><year>2024</year></dates><isbn>1740-4754</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>(Chambefort & Chaudey, 2024)در پژوهشی با عنوان «بلاک‌چین، توکن‌ها، قراردادهای هوشمند و سازمان‌های خودگردان غیرمتمرکز: بازآفرینی مکانیسم‌های حکمرانی» به بررسی تأثیر فناوری‌های غیرمتمرکز در ساختارهای تصمیم‌گیری پرداختند و نتیجه گرفتند که این فناوری‌ها می‌توانند شفافیت، استقلال تصمیم‌گیری و کارآمدی در سازمان را افزایش دهند.

(Gogia et al., 2024) فرهنگ سازمانی، شامل ارزش‌ها و هنجارهایی که رفتار کارکنان را شکل می‌دهد، اثربخشی بازی‌وارسازی را در سازمان‌های با فرهنگ قوی افزایش می‌دهد. عدالت سازمانی با توزیع عادلانه پاداش‌ها و رویه‌های منصفانه، اعتماد کارکنان به سیستم‌های انگیزشی را تقویت می‌کند. تعهد سازمانی مشارکت فعال‌تر کارکنان در فعالیت‌های بازی‌وار را ترغیب کرده و حس تعلق آن‌ها را بهبود می‌بخشد. همچنین، بازی‌وارسازی با ایجاد چالش‌های جذاب و پاداش‌های عادلانه، رضایت شغلی را افزایش داده و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت می‌کند

(Lu & Ho, 2020) فرهنگ سازمانی، شامل ارزش‌ها و هنجارهایی که رفتار کارکنان را شکل می‌دهد، اثربخشی بازی‌وارسازی را در سازمان‌های با فرهنگ قوی افزایش می‌دهد. عدالت سازمانی با توزیع عادلانه پاداش‌ها و رویه‌های منصفانه، اعتماد کارکنان به سیستم‌های انگیزشی را تقویت می‌کند. تعهد سازمانی مشارکت فعال‌تر کارکنان در فعالیت‌های بازی‌وار را ترغیب کرده و حس تعلق آن‌ها را بهبود می‌بخشد. همچنین، بازی‌وارسازی با ایجاد چالش‌های جذاب و پاداش‌های عادلانه، رضایت شغلی را افزایش داده و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت می‌کند

(Jnaneswar & Ranjit, 2021) رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رو بررسی می‌کنه و نشون می‌ده مالکیت روان‌شناختی به‌عنوان میانجی، با تقویت حس تعلق کارکنان، اثر عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای، تعاملی) رو بر OCB افزایش می‌ده. داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شده و برای مقاله تو، به‌ویژه در مورد نقش عدالت سازمانی در OCB، مفیده.

(JIAOJIAO, 2025) به بررسی کاربرد فناوری بلاک‌چین در سیستم‌های انگیزشی عملکرد کارکنان ورزشی می‌پردازد. این مطالعه نشان می‌دهد که بلاک‌چین با ایجاد سازوکارهای غیرمتمرکز و شفاف، اعتماد و عدالت در توزیع پاداش‌ها را افزایش داده و انگیزه کارکنان را بهبود می‌بخشد. با استفاده از قراردادهای هوشمند، این فناوری فرآیندهای انگیزشی را خودکار کرده، هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و ادراک کارکنان از انصاف را تقویت می‌کند، هرچند چالش‌هایی مانند پیچیدگی فنی و پذیرش آن وجود دارد

(Jaramillo-Mediavilla et al., 2024)در پژوهشی با عنوان «تأثیر بازی‌وارسازی بر انگیزش و عملکرد تحصیلی: مرور نظام‌مند» نشان دادند که بازی‌وارسازی در زمینه آموزش نه‌تنها انگیزش یادگیرندگان را افزایش می‌دهد، بلکه موجب بهبود نتایج عملکردی می‌گردد. هرچند این مطالعات به مزایای فناوری‌های دیجیتال اشاره می‌کنند، اما فاقد نگاه تلفیقی به بازی‌وارسازی، پاداش‌های توکنی و رفتارهای شهروندی هستند. تحقیق حاضر با تلفیق مفاهیم بازی وارسازی، متغیرهای سازمانی (فرهنگ، عدالت، تعهد و رضایت) و توکن‌سازی پاداش به‌عنوان متغیر تعدیل‌گر، مدلی نوین و چندبعدی را ارائه می‌دهد که در پژوهش‌های پیشین مغفول مانده است. همچنین، تمرکز بر جامعه آماری دانشجویان شاغل که به‌نوعی با هر دو فضای دانشگاهی و شغلی درگیرند، زمینه‌ای جدید برای تحلیل تجربیات واقعی کارکنان فراهم می‌کند.

بدین ترتیب، مطالعه حاضر از نظر موضوع، جامعه هدف و ترکیب متغیرها، دارای نوآوری نظری و کاربردی در حوزه مدیریت منابع انسانی دیجیتال و رفتار سازمانی است.

 

جدول (1) مقالات مرتبط با تحقیق

	نام نویسنده	سال انتشار	عنوان مقاله	تشابه با مقاله مورد مطالعه	تفاوت با مقاله مورد مطالعه
1	Lu & Ho	2020	بازی‌وارسازی تعامل کاربران با برندها را افزایش می‌دهد، با تأکید بر انگیزه درونی و بیرونی	بررسی عناصر بازی‌وارسازی	فاقد بررسی پاداش دیجیتال
2	Koivisto & Hamari	2019	بررسی سیستم‌های اطلاعاتی انگیزشی و تأثیر بازی وارسازی	تأثیر بازی وارسازی بر انگیزش کارکنان	بررسی مفهومی است، فاقد متغیرهای میانجی و توکن‌سازی پاداش
3	Nuryanto & Pratiwi	2000	اعتماد و تعامل، رفتار شهروندی سازمانی را در صنعت شیمیایی اندونزی تقویت می‌کند	تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی	بدون توجه به فناوری‌های دیجیتال یا بازی‌وارسازی
4	JIAOJIAO	2025	بلاک‌چین انگیزه کارکنان ورزشی را با شفافیت و اعتماد افزایش می‌دهد	تأکید بر شفافیت بلاکچین	بدون توجه به بازی وارسازی
5	Alzubi & Rahman	2023	رفتار شهروندی سازمانی عملکرد سازمانی را از طریق همکاری و تعامل بهبود می‌بخشد	انگیزش، تعامل، پاداش در محیط کار	فاقد بررسی توکن‌سازی و بازی وارسازی
6	Qiu & Dooley	2022	رهبری خدمتگزار و نقش عدالت رویه‌ای در OCB	ارتباط عدالت و رفتار شهروندی	فاقد بازی وارسازی یا پاداش دیجیتال
7	Xu et al.	2022	تأثیر affordance بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی مصرف‌کننده	بررسی رابطه بازی وارسازی و رفتار شهروندی	تمرکز بر مصرف‌کننده، نه کارکنان سازمانی
8	Jaramillo-Mediavilla et al.	2024	تأثیر بازی‌وارسازی بر عملکرد و انگیزش تحصیلی	تحلیل سیستماتیک بازی وارسازی	فاقد رویکرد سازمانی و رفتار شهروندی
9	Mhlanga	2023	بلاک‌چین و شمول مالی دیجیتال	بررسی مزایای بلاک‌چین برای انگیزش و شفافیت	فاقد تمرکز بر سازمان یا OCB
10	Akbar et al.	2025	رهبری مبتنی بر بلاک‌چین در سازمان	استفاده از بلاک‌چین برای شفافیت و پاسخ‌گویی	فاقد بررسی بازی وارسازی یا رفتار شهروندی
11	Lampropoulos & Kinshuk	2024	واقعیت مجازی و بازی‌وارسازی در آموزش	تحلیل کاربرد فناوری‌های نو در انگیزش	فاقد ارتباط با پاداش دیجیتال و OCB
12	Shayani et al.	2020	راهکارهای آموزش کارکنان با بازی وارسازی	استفاده از بازی وارسازی در توسعه منابع انسانی	فاقد متغیرهای میانجی و پاداش توکنی
13	sumar	2025	فرصت‌ها و چالش‌های استفاده از بلاک‌چین در منابع انسانی	تمرکز بر فناوری بلاک‌چین و انگیزش کارکنان	فاقد بررسی بازی وارسازی و رفتار شهروندی
14	Chambefort & Chaudey	2024	نقش DAO و توکن در حکمرانی سازمانی	بررسی تأثیر فناوری بلاک‌چین بر سیستم‌های سازمانی	تمرکز بر حکمرانی، نه انگیزش یا OCB
15	Getman et al.	2024	بازی‌وارسازی انگیزه کارکنان را افزایش داده، کارایی و فرهنگ سازمانی را بهبود می‌بخشد	کاربرد عملی بازی وارسازی در منابع انسانی	فاقد بررسی توکن‌سازی یا مدل ترکیبی

پژوهش حاضر با بررسی تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران، از طریق میانجی‌گری فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی، و تعدیل‌گری توکن‌سازی پاداش مبتنی بر بلاک‌چین، وجه تمایز بارزی نسبت به مطالعات پیشین دارد. برخلاف Lu & Ho (2020) و Koivisto & Hamari (2019) که به ترتیب بر تعامل مصرف‌کنندگان و سیستم‌های اطلاعاتی تمرکز دارند، این پژوهش بر  vtjhv aiv,knd shclhkd در محیط کاری دانشجویان شاغل متمرکز است و مدل یکپارچه‌ای از متغیرهای سازمانی ارائه می‌دهد. در مقایسه با Alzubi & Rahman (2023) که رفتار شهروندی سازمانی را بدون توجه به بازی‌وارسازی یا فناوری‌های دیجیتال بررسی کرده‌اند، این مطالعه نوآورانه فناوری بلاک‌چین را وارد مدل کرده است. همچنین، در مقابل JIAOJIAO (2025) و Adel (2021) که صرفاً بر بلاک‌چین و انگیزش تمرکز دارند، این پژوهش بازی‌وارسازی ورفتار شهروندی سازمانی را به‌صورت ترکیبی تحلیل می‌کند. مطالعات Qiu & Dooley (2022)، Xu (2022)، Jaramillo-Mediavilla (2024)، Mhlanga (2023)، Shayani et al. (2020)، Chambefort & Chaudey (2024) و Getman et al. (2024) یا بر جنبه‌های محدود بازی‌وارسازی، بلاک‌چین یا OCB تمرکز دارند یا جامعه آماری متفاوتی (مانند دانش‌آموزان یا مصرف‌کنندگان) را بررسی کرده‌اند. در مقابل، این پژوهش با تمرکز خاص بر دانشجویان شاغل، که با فشارهای دوگانه تحصیلی-شغلی و آشنایی با فناوری‌های دیجیتال متمایزند، و ارائه مدلی بومی و یکپارچه که بازی‌وارسازی، متغیرهای سازمانی و توکن‌سازی را ترکیب می‌کند، گامی نو در پر کردن شکاف‌های تحقیقاتی برمی‌دارد.

یکی از مباحث مهم در مدیریت منابع انسانی، تأثیر بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق متغیرهای میانجی نظیر فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی است. این متغیرها زمینه پذیرش بهتر بازی‌وارسازی را فراهم می‌کنند. فرهنگ‌سازمانی قوی مشارکت کارکنان را افزایش داده و اثربخشی بازی‌وارسازی را تقویت می‌کند. اجرای عادلانه و شفاف این رویکرد نیز باعث افزایش اعتماد و انگیزش کارکنان می‌شود. از سوی دیگر، حس تعلق ناشی از تعهد سازمانی، مشارکت فعال‌تری را در برنامه‌های انگیزشی به دنبال دارد. بازی‌وارسازی همچنین با ارتقای رضایت شغلی، موجب افزایش رفتارهای داوطلبانه و بهبود تعاملات سازمانی می‌شود(Akbar et al., 2025).

 

-       مدل مفهومی تحقیق 

مدل مفهومی پژوهش نشان می‌دهد که بازی‌وارسازی از طریق تقویت متغیرهای میانجی (فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی)، تأثیر قابل‌توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. علاوه بر این، توکن‌سازی پاداش به‌عنوان یک ابزار انگیزشی نوین می‌تواند نقش تعدیلگر ایفا کند و اثربخشی بازی‌وارسازی را افزایش دهد. سیستم‌های مبتنی بر توکن‌سازی، با ایجاد شفافیت و ارزش ملموس برای پاداش‌ها، مشارکت کارکنان را تقویت کرده و انگیزه آن‌ها را برای تعامل بیشتر افزایش می‌دهد؛ بنابراین، اجرای موفقیت‌آمیز بازی‌وارسازی نیازمند ایجاد بسترهای فرهنگی مناسب، سیستم‌های عادلانه پاداش‌دهی و انگیزه‌بخشی پایدار است تا اثرات مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی به حداکثر برسد.

 

شکل (1)مدل مفهومی تحقیق

3- روش تحقیق 

با استناد به چارچوب نظری ارائه‌شده در بخش ادبیات تحقیق، این بخش روش‌شناسی پژوهش را تشریح می‌کند. این بخش با هدف آزمون مدل مفهومی پیشنهادی، جزئیات جامعه آماری، ابزارهای گردآوری داده‌ها و روش‌های تحلیل را ارائه می‌دهد تا پایه‌ای محکم برای تحلیل یافته‌ها فراهم شود.

جامعه آماری این پژوهش شامل دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای تهران بود که هم‌زمان در حوزه‌های خدماتی، آموزشی، فناوری اطلاعات و مشاغل اداری مشغول به کار هستند. این افراد به‌عنوان نمایندگان نسل جدید نیروی کار، از تجربه هم‌زمان در فضای دانشگاهی و محیط‌های کاری برخوردارند و شناخت مناسبی از ابزارهای فناورانه مانند بازی‌وارسازی و پاداش‌های دیجیتال دارند .با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه ۳۸۴ نفر محاسبه و برای افزایش دقت به ۴۰۰ نفر رسانده شد. نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی طبقه‌ای از نظر مقطع تحصیلی، رشته، جنسیت و نوع شغل انجام گرفت تا نمایندگی کامل از جامعه آماری حفظ شود. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسش‌نامه‌های استاندارد بود که روایی آن‌ها با نظر پنج استاد متخصص و تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن‌ها با آلفای کرونباخ و پایایی مرکب  تأیید شد. تحلیل داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری  و نرم‌افزار SMART-PLS انجام گرفت. نتایج نشان داد بازی‌وارسازی تأثیر مثبتی بر رفتار شهروندی 

 

سازمانی دارد که با حضور متغیرهای میانجی مانند فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی تقویت می‌شود و توکن‌سازی پاداش نیز نقش تعدیلگر ایفا می‌کند. در مدل مفهومی پژوهش، بازی‌وارسازی متغیر مستقل، رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته، توکن‌سازی پاداش متغیر تعدیلگر و فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی متغیرهای میانجی بودند. برای سنجش این متغیرها به‌ترتیب از پرسش‌نامه‌های اورگان⁴ (رفتار شهروندی سازمانی)، آلن و مایر ⁵(تعهد سازمانی)، نورمن و نیهوف ⁶(عدالت سازمانی)، دنیسون و میشرا ⁷(فرهنگ‌سازمانی)، مینه‌سوتا⁸ (رضایت شغلی) استفاده شد. بازی‌وارسازی با استفاده از پرسش‌نامه‌ای مبتنی بر مطالعات سیبورن، فلز، هاماری و کویویستو سنجیده شد و پرسش‌نامه توکن‌سازی پاداش نیز بر پایه مفاهیم علمی حوزه بلاک‌چین و سیستم‌های دیجیتال پاداش طراحی، اعتبارسنجی و پیش‌آزمون شده و آلفای کرونباخ آن بالاتر از ۰.۷ گزارش شد.بنابراین، تمامی ابزارهای اندازه‌گیری این پژوهش دارای پشتوانه نظری قوی و اعتبار علمی تأیید‌شده هستند و ارتباط مستقیمی با اهداف تحقیق دارند.

با طراحی دقیق روش‌شناسی و استفاده از ابزارهای معتبر، داده‌های جمع‌آوری‌شده از جامعه آماری تحلیل شد. در بخش بعدی، یافته‌های حاصل از مدل‌سازی معادلات ساختاری ارائه می‌شود تا تأثیر بازی‌وارسازی و متغیرهای میانجی و تعدیل‌کننده بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی شود.

 

4-یافته‌های تحقیق 

 

 

بر اساس روش‌شناسی تشریح‌شده، این بخش به ارائه نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری می‌پردازد. هدف این بخش، بررسی تأثیر بازی‌وارسازی و متغیرهای میانجی و تعدیل‌کننده بر رفتار شهروندی سازمانی و ارائه شواهد آماری برای تأیید یا رد فرضیات پژوهش است.

یافته‌های جمعیت‌شناختی به‌صورت زیر است:

جدول (2) یافته‌های جمعیت‌شناختی تحقیق

ویژگی		تعداد	درصد
جنسیت	مرد	214	54%
	زن	182	46%
سن	20-25سال	96	24%
	26-30سال	135	34%
	31-35سال	105	27%
	36سال و بیشتر	60	15%
تحصیلات	کارشناسی ارشد	276	70%
	دکتری	120	30%
سابقه کاری	کمتر از 1 سال	60	15%
	1-3سال	118	30%
	4-6سال	142	36%
	بیشتر از 6 سال	76	19%
رشته تحصیلی	علوم انسانی	118	30%
	فنی مهندسی	158	40%
	علوم پایه	120	30%
نوع شغل	معلم	102	26%
	کارمند	198	50%
	کارآفرین	96	24%

 

در این پژوهش، برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسش‌نامه‌های استاندارد و معتبر بین‌المللی استفاده شده است. این پرسش‌نامه‌ها با روش مقیاس لیکرت پنج نقطه‌ای (کاملاً مخالفم = ۱، مخالفم = ۲، نظری ندارم = ۳، موافقم = ۴، کاملاً موافقم = ۵) طراحی شده‌اند تا میزان تأثیر متغیرهای مستقل و میانجی بر متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی را اندازه‌گیری کنند. پرسش‌نامه رفتار شهروندی سازمانی شامل ابعاد نوع‌دوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه است. نمونه‌ای از گویه‌های این پرسش‌نامه عبارت است از: «در اجرای وظایف همکارانم به آن‌ها کمک می‌کنم تا بهره‌ورتر عمل کنند» که برای سنجش تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی فراتر از وظایف شغلی طراحی شده است. در این پرسش‌نامه، برخی از سؤالات منفی نیز به‌صورت معکوس کدگذاری شده‌اند.

برای سنجش تعهد سازمانی، از پرسش‌نامه‌ای استفاده شد که سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی را پوشش می‌دهد. نمونه‌ای از گویه‌های این ابزار عبارت است از: «خیلی خوشحال می‌شوم که باقی دوران اشتغال خود را در این سازمان بگذرانم». این ابزار دارای ضریب آلفای کرونباخ ۰.۷۱ بوده و در پژوهش‌های داخلی و خارجی تأیید شده است.عدالت سازمانی نیز از طریق پرسش‌نامه‌ای با سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی مورد سنجش قرار گرفت. به‌عنوان نمونه، یکی از سؤالات آن چنین است: «مدیر من قبل از اتخاذ تصمیمات شغلی، اطمینان حاصل می‌کند که نظرات همه کارکنان شنیده شده است». این ابزار نیز با طیف لیکرت پنج نقطه‌ای امتیازدهی شده و پایایی آن در مطالعات متعدد تأیید شده است.فرهنگ‌سازمانی با استفاده از مدل ارزیابی دنیسون و بر مبنای ابعاد توانمندسازی، تیم‌گرایی، توسعه قابلیت‌ها، ارزش‌های بنیادین، انسجام و هماهنگی بررسی شد. یکی از گویه‌های این بخش عبارت است از: «بیشتر کارکنان به میزان زیادی در کارهایشان درگیر و فعال هستند». پایایی این ابزار با ضریب آلفای کرونباخ ۰.۹۰ در مطالعات گذشته تأیید شده است.برای اندازه‌گیری رضایت شغلی، از پرسش‌نامه مینه‌سوتا استفاده شد که شامل ابعادی نظیر نظام پرداخت، نوع شغل، فرصت‌های پیشرفت، جو سازمانی، سبک رهبری و شرایط فیزیکی است. به‌عنوان نمونه، یکی از گویه‌ها چنین بیان می‌دارد: «در مقایسه با دیگر کارکنان، حقوق و مزایایم مناسب است». این ابزار در پژوهش‌های داخلی و بین‌المللی از اعتبار مناسبی برخوردار بوده است.برای بررسی تأثیر بازی‌وارسازی در محیط کار، از پرسش‌نامه‌ای استفاده شد که بر اساس پژوهش‌های معتبر تدوین و ابعاد انگیزش، مشارکت، رقابت، پاداش و تعامل اجتماعی را در بر می‌گیرد. نمونه‌ای از سؤالات آن عبارت است از: «کارکنان با رسیدن به اهداف مشخص، امتیازهایی کسب کرده و پاداش‌هایی دریافت می‌کنند». این پرسش‌نامه با طیف لیکرت امتیازدهی شده و روایی و پایایی آن پیش‌تر تأیید شده است. متغیر تعدیلگر «توکن‌سازی پاداش» نیز دربرگیرنده ابعادی چون ارزش‌پذیری، قراردادهای هوشمند، شفافیت پاداش‌دهی، قابلیت معامله و انگیزه‌بخشی است. نمونه سؤالات این متغیر شامل «اگر پاداش‌ها دیجیتالی و بدون تأخیر پرداخت شوند، انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر دارم» می‌باشد. داده‌ها با آزمون کولموگروف - اسمیرنوف نرمال نبودند، لذا از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (PLS-SEM) در نرم‌افزار SMART-PLS استفاده شد.

 

جدول (3) شاخص های برازش نیکویی برازش

شاخص‌ها	مقدار	مقدار قابل‌قبول	تفسیر
خی - دو	p = 0.000	معنی‌دار باشد	کمتر از 0.05 است، بنابراین معنی‌دار می‌باشد
df/χ2	1.89	بین 1 تا 3	برازش عالی است
RMSEA	0.021	کمتر از 0.08	برازش عالی است
NFI	0.93	بین 0.90 تا 0.95	برازش قابل‌قبول است
CFI	0.94	بین 0.90 تا 0.95	برازش قابل‌قبول است

 

شاخص‌های نیکویی برازش مدل RMSEA)، مجذور کای اسکوئر، NFI، CFI و ( SRMR نشان‌دهنده برازش مطلوب مدل مفهومی پژوهش هستند RMSEA. ، NFI و CFI تناسب خوب مدل با داده‌ها را تأیید می‌کنند، و SRMR نیز برازش مناسب را نشان می‌دهد. تحلیل عاملی تأییدی، روایی سازه مدل و اعتبار پرسش‌نامه را تأیید کرده و مدل پیشنهادی به‌عنوان ساختاری قابل‌اتکا برای بررسی روابط میان بازی‌وارسازی، توکن‌سازی پاداش، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار گرفت.

پایایی ابزارهای اندازه‌گیری با استفاده از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی (CR)، هر دو بالاتر از ۰٫۷، تأیید شد. همچنین، روایی همگرا با میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE >0.5) و روایی واگرا با معیار فورنل-لارکر مورد تأیید قرار گرفت. برازش کلی مدل نیز براساس شاخص‌های R²، Q² و SRMR در سطح مطلوب گزارش شد. نقش تعدیل‌گر توکن‌سازی پاداش در رابطه بین بازی‌وارسازی و رفتار شهروندی سازمانی، از نظر آماری معنادار بود؛ به‌طوری‌که مقدار Z بین ۷٫۵ تا ۹٫۱ گزارش شد و ضریب مسیر ۰٫۸۰۶ با T-value معنادار ۱۱٫۹۸ نشان داد که این متغیر، تأثیر بازی‌وارسازی را به‌طور چشمگیری تقویت می‌کند.

جدول (4) رتباط متغیر های پژوهش

متغیر ها	مقدار
بازی‌وارسازی → انگیزش بازی‌وارسازی	0.72
بازی‌وارسازی → تعامل اجتماعی	0.71
بازی‌وارسازی → توکن‌سازی پاداش	0.70
بازی‌وارسازی → عدالت سازمانی	0.67
بازی‌وارسازی → تعهد سازمانی	0.59
بازی‌وارسازی → فرهنگ‌سازمانی	0.69
بازی‌وارسازی → رضایت شغلی	0.77
بازی‌وارسازی → رفتار شهروندی سازمانی	0.72
توکن‌سازی پاداش → انگیزش	0.88
توکن‌سازی پاداش → تعامل با سیستم	0.85
توکن‌سازی پاداش → کاربردپذیری	0.74
توکن‌سازی پاداش → قابلیت ارزش‌گذاری توکن‌ها	0.78
توکن‌سازی پاداش → شفافیت در پاداش	0.81
توکن‌سازی پاداش → رضایت شغلی	0.74
توکن‌سازی پاداش → رفتار شهروندی سازمانی	0.81
رفتار شهروندی سازمانی → ادب و ملاحظه	0.69
رفتار شهروندی سازمانی → جوانمردی	0.59
رفتار شهروندی سازمانی → رفتار مدنی	0.51

 

نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری نشان می‌دهد که بازی‌وارسازی از طریق متغیرهای سازمانی و مکانیزم‌های انگیزشی، تأثیر قابل‌توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. بررسی ضرایب مسیر بین متغیرهای اصلی تحقیق نشان می‌دهد که تمامی روابط مدل از لحاظ آماری معنادار هستند و در جهت تأیید فرضیه‌های تحقیق عمل می‌کنند. در ادامه، روابط بین متغیرهای مدل و اهمیت آن‌ها در چارچوب نظری تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد.همچنین، توکن‌سازی پاداش تأثیر مثبتی بر انگیزش، تعامل و رضایت شغلی داشت (با ضرایب بین 0.77 تا 0.89) که این عوامل به نوبه خود بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار بودند. در مجموع، یافته‌ها حاکی از آن است که سیستم پاداش دیجیتال مبتنی بر توکن، نه‌تنها تأثیر بازی‌وارسازی را افزایش می‌دهد، بلکه با ارتقاء انگیزه، تعامل و شفافیت، موجب بهبود رفتار شهروندی سازمانی نیز می‌شود.

-       مدل مفهومی نهایی تحقیق

 

شکل  (2) رتباط متغیر های پژوهش

نتایج به‌دست‌آمده نشان‌دهنده تأثیر مثبت بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی است. در بخش بحث و نتیجه‌گیری، این یافته‌ها با مطالعات پیشین مقایسه شده و پیامدهای عملی و پیشنهادهایی برای سازمان‌ها و تحقیقات آینده ارائه می‌گردد.

 

5- بحث و نتیجه‌گیری

با توجه به یافته‌های ارائه‌شده، این بخش به تحلیل نتایج در مقایسه با مطالعات پیشین و ارائه پیامدهای نظری و عملی می‌پردازد. همچنین، محدودیت‌های پژوهش و پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده و کاربردهای مدیریتی ارائه می‌شود تا نتایج پژوهش در چارچوب گسترده‌تری تفسیر گردد.یافته‌های این پژوهش به طور معناداری نشان دادند که بازی‌وارسازی می‌تواند تأثیر مثبت و قابل‌توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی  داشته باشد، به‌ویژه زمانی که در کنار آن از متغیرهای میانجی تقویت‌کننده مانند فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی استفاده شود. این نتایج با بسیاری از پژوهش‌های پیشین ازجمله  (Koivisto, 2019) هم‌راستا بوده و آن‌ها نیز تأثیر رویکردهای انگیزشی دیجیتال بر تعامل و تعهد کارکنان را تأیید کرده‌اند.

بر اساس تحلیل مسیر مدل معادلات ساختاری، می‌توان نتیجه گرفت که وجود یک فرهنگ‌سازمانی پویا و عدالت ادراک‌شده بالا، موجب افزایش‌پذیرش و اثربخشی مکانیزم‌های بازی‌وارسازی می‌شود. این امر با نتایج پژوهش‌هایی نظیر نیز مطابقت دارد که نشان دادند فرهنگ و عدالت دو عامل کلیدی در بهبود رفتارهای داوطلبانه کارکنان هستند.(Armstrong & Landers, 2018)همچنین، توکن‌سازی پاداش به‌عنوان یک متغیر تعدیلگر نوآورانه، با افزایش انگیزش، شفافیت، و احساس ارزشمند بودن پاداش‌ها، نقش چشم‌گیری در ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی ایفا می‌کند. این یافته به طور کامل با نتایج (Mhlanga, 2023) و ADDIN EN.CITE <EndNote><Cite><Author>Akbar</Author><Year>2025</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText>(Akbar et al., 2025)</DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><key app="EN" db-id="5etwwzvpq9rp2sevwf4pprrwz0tsvrapatw0" timestamp="1750092191">15</key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Akbar, Ari</author><author>Djamaliyah, Djamaliyah</author><author>Aisyah, Nur</author><author>Anshori, Mochammad Isa</author></authors></contributors><titles><title>Blockchain-Based Leadership: How Blockchain Technology Enhances Transparency and Accountability in Organizational Leadership</title></titles><dates><year>2025</year></dates><isbn>2721-169X</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>(Akbar et al., 2025) هم‌راستا است که بر اهمیت فناوری‌های بلاک‌چین و قراردادهای هوشمند در افزایش شفافیت و اعتماد سازمانی تأکید داشته‌اند.

برای درک بهتر جایگاه یافته‌های این پژوهش، نتایج آن با مطالعات مشابه در زمینه‌های بازی‌وارسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم‌های پاداش دیجیتال مقایسه می‌شود.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بازی‌وارسازی با تأثیر مثبت و معنادار بر رفتار شهروندی سازمانی ، از طریق متغیرهای میانجی فرهنگ سازمانی ، عدالت سازمانی ، تعهد سازمانی و رضایت شغلی تقویت شده و توکن‌سازی پاداش به‌عنوان متغیر تعدیلگر با افزایش انگیزه ، تعامل و رضایت شغلی این اثر را بهبود می‌بخشد. این یافته‌ها با مطالعه (Lampropoulos & ,Kinshuk 2024 )هم‌سو است که نشان داد بازی‌وارسازی در آموزش با افزایش انگیزه و مشارکت، عملکرد را بهبود می‌دهد، اما پژوهش حاضر با تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی در محیط کاری و نیاز به بسترهای فرهنگی و ساختاری قوی‌تر، از آموزش فراتر می‌رود. همچنین، مطالعه( et al Adel.  2021) کاربرد بلاک‌چین و قراردادهای هوشمند را در افزایش شفافیت منابع انسانی تأیید کرد، که با نقش توکن‌سازی در پژوهش ما هم‌خوانی دارد، ولی تمرکز ما بر دانشجویان شاغل ایران، زمینه‌ای بومی و نو را ارائه می‌دهد. علاوه بر این، (Nuryanto & Pratiwi, 2024) نشان دادند که عدالت رویه‌ای و اعتماد، رفتار شهروندی سازمانی را تقویت می‌کنند، مشابه نقش عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی در مطالعه ما، اما این پژوهش با برجسته‌سازی توکن‌سازی، فناوری دیجیتال را به‌عنوان عاملی نوین معرفی می‌کند. در نهایت، برخلاف( Koivisto & Hamari (2019 که بازی‌وارسازی را در آموزش و بدون تأکید بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی کردند، این مطالعه با تلفیق متغیرهای سازمانی و فناوری در جامعه آماری دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران، مدلی یکپارچه و بومی ارائه می‌دهد.

یافته‌های پژوهش حاضر مبنی بر تأثیر مثبت بازی‌وارسازی بر رفتار شهروندی سازمانی و نقش تقویت‌کننده توکن‌سازی پاداش، با نتایج پژوهش‌های پیشین هم‌راستاست (Armstrong & Landers, 2018 ; Jaramillo-Mediavilla., 2024; Koivisto & Hamari, 2019). به عنوان مثال، این مطالعات نشان می‌دهد که بازی‌وارسازی می‌تواند از طریق افزایش انگیزش و تعامل، عملکرد کارکنان و مشارکت داوطلبانه آنان را ارتقاء دهد. همچنین، یافته‌های( Xu,2022. )

 

و(Lu & Ho,2020 ) نشان داده‌اند که ادراک قابلیت‌های بازی‌وارسازی در بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی و ایجاد تعامل پایدار نقش اساسی دارد، که با نتایج این مطالعه درباره اهمیت بسترهای فرهنگی و تعهد سازمانی همسو است.

در حوزه توکن‌سازی پاداش، پژوهش‌های (Lee, 2019)،  Adel et al,2021)) و Mhlanga,2023) ) بر این نکته تأکید دارند که فناوری بلاک‌چین و قراردادهای هوشمند می‌توانند شفافیت، عدالت ادراک‌شده و انگیزه کارکنان را افزایش دهند. نتایج مطالعه حاضر نیز نشان می‌دهد که استفاده از توکن‌های دیجیتال، به ویژه در میان دانشجویان شاغل آشنا با فناوری، می‌تواند این اثرات را تقویت کند (Chambefort & Chaudey, 2022).

همچنین، نتایج حاضر با مطالعه ای مانند(Jnaneswar & Ranjit,2021 ) هم‌خوانی دارد که نشان می‌دهد عدالت سازمانی و اعتماد، نقش میانجی مهمی در رابطه بین اقدامات مدیریتی و رفتار شهروندی سازمانی دارند. در عین حال، نوآوری پژوهش حاضر در ارائه یک مدل یکپارچه شامل بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش، تمرکز بر جامعه آماری خاص دانشجویان شاغل، و توجه به زمینه فرهنگی ایران است. این ویژگی‌ها سبب می‌شود که برخلاف پژوهش‌های پیشین که عمدتاً بر کارکنان سازمان‌های خاص یا بسترهای بین‌المللی تمرکز داشتند، این مطالعه راهکارهایی عملیاتی و بومی‌سازی‌شده برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی در میان نیروی کار تحصیل‌کرده و شاغل ارائه کند. (2024 Nuryanto & Pratiwi,).

-       محدودیت‌های تحقيق

1.       وجود متغيرهاي مداخله‌گر: در فرآيند تحقيق ممكن است متغيرهاي مداخله‌گری تأثیر گذارده باشند و این موارد از ديد پژوهشگر مستتر شده باشند؛

2.       عدم دسترسی به تعداد شاخص‌های و متغیرهای بیشتر جهت بررسی

3.       دشواری در جمع‌آوری اطلاعات: همانند اكثر تحقيقات، داده‌هاي موردنیاز اين تحقيق نيز با دشواري و صرف زمان زيادي قابل گردآوري بود. جمع‌آوری اطلاعات مالی و در بیشتر موارد محرمانه بسيار دشوار بود.

 

-       پیشنهادهای پژوهش

تحلیل داده‌های پژوهش نشان داد که بازی‌وارسازی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران دارد ، اما این تأثیر به حضور متغیرهای میانجی فرهنگ سازمانی.عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وابسته است. توکن‌سازی پاداش نیز با افزایش انگیزه و تعامل این اثر را تقویت می‌کند. با توجه به نظر داور مبنی بر نادیده انگاشته شدن جامعه آماری در پیشنهادها، لازم است تمام پیشنهادهای آتی به‌طور خاص به ویژگی‌های دانشجویان 

 

 

شاغل دانشگاه آزاد تهران مرتبط شوند، زیرا این گروه به دلیل نقش دوگانه تحصیلی-شغلی و آشنایی با فناوری‌های دیجیتال، نیازهای انگیزشی و رفتاری متفاوتی دارند.

الف) پیشنهادهای مبتنی بر محدودیت‌های تحقیق:

1.       کنترل متغیرهای مداخله‌گر پنهان برای دانشجویان شاغل:
با توجه به احتمال وجود متغیرهای مداخله‌گر (مانند فشارهای تحصیلی یا تنوع محیط‌های کاری) که ممکن است بر رفتارهای سازمانی دانشجویان شاغل تأثیر بگذارند، پیشنهاد می‌شود در تحقیقات آینده از روش‌های پیشرفته آماری مانند مدل‌سازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر استفاده شود تا این متغیرها شناسایی و کنترل شوند. همچنین، مصاحبه‌های عمیق با دانشجویان شاغل می‌تواند عوامل پنهانی مانند تعارض کار-تحصیل یا تأثیر فناوری‌های دیجیتال بر رفتار آن‌ها را آشکار کند.

2.       افزایش دامنه شاخص‌ها و متغیرهای مرتبط با دانشجویان شاغل:

محدود بودن شاخص‌ها یکی از محدودیت‌های پژوهش بود. پیشنهاد می‌شود در مطالعات آینده، شاخص‌هایی مانند تعادل کار-تحصیل، میزان پذیرش فناوری‌های دیجیتال، یا تأثیر فشارهای تحصیلی بر رفتار شهروندی سازمانی به مدل مفهومی اضافه شوند. این شاخص‌ها با ویژگی‌های خاص دانشجویان شاغل هم‌خوانی دارند و تحلیل جامع‌تری ارائه می‌دهند. همچنین، استفاده از داده‌های ثانویه (مانند گزارش‌های دانشگاهی یا سازمانی مرتبط با دانشجویان شاغل) می‌تواند دقت و سرعت جمع‌آوری داده‌ها را افزایش دهد.

ب) پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های تحقیق:

1.       کاربرد بازی‌وارسازی برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی دانشجویان شاغل:
یافته‌ها نشان داد که بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی دانشجویان شاغل تأثیر مثبت دارند. سازمان‌هایی که این گروه را استخدام می‌کنند، باید:

o       سیستم‌های بازی‌وارسازی متناسب با ویژگی‌های این گروه (مانند علاقه به فناوری‌های دیجیتال و نیاز به انگیزه‌های کوتاه‌مدت) طراحی کنند.

o       از پاداش‌های توکنی دیجیتال استفاده کنند که برای دانشجویان شاغل، به دلیل آشنایی با فناوری، جذاب و انگیزه‌بخش است.

2.       فرهنگ‌سازی و آموزش برای پذیرش بازی‌وارسازی در میان دانشجویان شاغل:
با توجه به پایین بودن احتمالی آگاهی دانشجویان شاغل از مفاهیم بازی‌وارسازی و توکن‌سازی، پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها برنامه‌های آموزشی کوتاه‌مدت و کارگاه‌های تخصصی برگزار کنند تا این گروه با مزایای این ابزارها آشنا شوند. این آموزش‌ها باید بر نیازهای خاص دانشجویان شاغل، مانند مدیریت زمان بین کار و تحصیل یا استفاده از فناوری‌های دیجیتال، تمرکز داشته باشند.

3.       گسترش دامنه تحقیق به محیط‌های کاری متنوع دانشجویان شاغل:
این پژوهش بر دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد تهران متمرکز بود. پیشنهاد می‌شود مطالعات آینده تأثیر بازی‌وارسازی را در سازمان‌های متنوع (مانند شرکت‌های فناوری، خدماتی یا آموزشی) که دانشجویان شاغل را استخدام می‌کنند، بررسی کنند تا امکان مقایسه و اعتبارسنجی نتایج در زمینه‌های کاری مختلف این گروه فراهم شود.

4.       تحقیقات طولی برای بررسی پایداری اثرات در دانشجویان شاغل:
با توجه به احتمال تغییر تأثیر بازی‌وارسازی و توکن‌سازی بر رفتار شهروندی سازمانی در بلندمدت، پیشنهاد می‌شود مطالعات طولی انجام شود تا پایداری این اثرات در میان دانشجویان شاغل بررسی گردد. این تحقیقات باید فشارهای متغیر تحصیلی-شغلی و تغییرات در محیط‌های کاری این گروه را در نظر بگیرند.

پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آینده:

با توجه به محدودیت‌های پژوهش حاضر، چند مسیر برای تحقیقات آتی پیشنهاد می‌شود:

1.       کنترل متغیرهای مداخله‌گر پنهان
از آنجا که متغیرهایی مانند فشارهای تحصیلی، نوع و تنوع محیط‌های کاری یا میزان دسترسی به فناوری‌های دیجیتال می‌توانند بر رفتار شهروندی سازمانی دانشجویان شاغل اثرگذار باشند، پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های آینده با بهره‌گیری از روش‌های پیشرفته آماری نظیر مدل‌سازی معادلات ساختاری چندسطحی و یا رویکردهای کیفی مانند مصاحبه‌های عمیق، این عوامل را شناسایی و کنترل کنند.

2.       گسترش شاخص‌های مدل مفهومی
به دلیل محدود بودن شاخص‌ها و متغیرهای مورد استفاده در این پژوهش، پیشنهاد می‌شود در تحقیقات آتی شاخص‌هایی نظیر «تعادل کار–تحصیل»، «سطح پذیرش فناوری‌های دیجیتال» و «تأثیر فشارهای تحصیلی بر رفتار شهروندی سازمانی» در مدل مفهومی لحاظ شود تا تحلیل جامع‌تری از ویژگی‌های دانشجویان شاغل ارائه گردد.

3.       تنوع‌بخشی به جامعه آماری و محیط‌های کاری
با توجه به اینکه جامعه آماری این تحقیق محدود به دانشجویان شاغل دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای تهران بوده است، توصیه می‌شود پژوهش‌های آینده این مدل را در میان دانشجویان شاغل سایر دانشگاه‌ها و در محیط‌های کاری متنوع (مانند شرکت‌های فناوری، خدماتی و آموزشی) آزمون کنند تا امکان مقایسه و تعمیم‌پذیری نتایج فراهم شود.

4.       مطالعات طولی برای سنجش پایداری اثرات
نظر به ماهیت مقطعی پژوهش حاضر، پیشنهاد می‌شود مطالعات آینده به‌صورت طولی انجام شوند تا پایداری اثرات بازی‌وارسازی و توکن‌سازی پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی در طول زمان بررسی شود. در این مطالعات لازم است تغییرات ناشی از شرایط تحصیلی–شغلی و تحولات فناوری نیز مدنظر قرار گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

References :

Adel, H., ElBakary, M., ElDahshan, K., & Salah, D. (2021). BC-HRM: A blockchain-based human resource management system utilizing smart contracts. The International Conference on Deep Learning, Big Data and Blockchain, https://doi.org/10.1007/978-3-030-84337-3_8

Akbar, A., Djamaliyah, D., Aisyah, N., & Anshori, M. I. (2025). Blockchain-Based Leadership: How Blockchain Technology Enhances Transparency and Accountability in Organizational Leadership. https://doi.org/10.37641/jimkes.v13i2.3232

Alzubi, Y. Y., & Rahman, S. M. (2023). Organizational Citizenship Behavior and Organizational Performance: An Empirical Investigation. International Journal of Business and Applied Economics, 4(3), 15–29. https://doi.org/10.55927/ijbae.v4i3.155 

Armstrong, M. B., & Landers, R. N. (2018). Gamification of employee training and development. International Journal of Training and Development, 22(2), 162–169. https://doi.org/10.1111/ijtd.12124

Boudrez, W. (2024). Organizational Citizenship Behavior: How Managers in Global Electronic-Based Technology Companies Promote It University of Massachusetts Global].

Chambefort, C., & Chaudey, M. (2024). Blockchain, tokens, smart contracts, and “decentralized autonomous organization”: Expanding and renewing the mechanisms of governance? European Management Review, 21(3), 511–515. https://doi.org/10.1111/emre.12677

Getman AP, Yaroshenko OM, Demenko OІ, Lutsenko ОY, Prokopiev RY. Gamification for staff motivation: Impact on work efficiency and corporate culture at the international level. Journal of Economics and Management. 2024;46:274-99.

Gogia EH, Shao Z, Khan K, Rehman MZ, Haddad H, Al-Ramahi NM. “Exploring the relationship of organizational virtuousness, citizenship behavior, job performance, and combatting ostracism” through structural equational modeling. BMC psychology. 2024 Jul 9;12(1):384.

Jaramillo-Mediavilla, L., Basantes-Andrade, A., Cabezas-González, M., & Casillas-Martín, S. (2024). Impact of gamification on motivation and academic performance: A systematic review. Education Sciences, 14(6), 639. https://doi.org/10.3390/educsci14060639

Jafari Razi, Fariba. (2021). "Investigation and Identification of Factors Reducing Job Enthusiasm and Employee Motivation." 10th International Conference on Mechanics, Manufacturing, Industrial and Civil Engineering. https://civilica.com/doc/1490888

JIAOJIAO L. Application of blockchain technology in performance incentive of sports employees: decentralization and trust mechanism. Retos: Nuevas Perspectivas de Educación Física, Deporte y Recreación. 2025 May 15(67).

Jnaneswar K, Ranjit G. Organizational justice and organizational citizenship behaviour: the mediating role of psychological ownership. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. 2021 Jul 16;9(1):1-9.

Koivisto, J., & Hamari, J. (2019). The rise of motivational information systems: A review of gamification research. International Journal of Information Management, 45, 191–210. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2018.10.013

 

 

Lampropoulos, G., & Kinshuk. (2024). Virtual reality and gamification in education: a systematic review. Educational technology research and development, 72(3), 1691–1785. https://doi.org/10.1007/s11423-024-10351-3.

Lee, J. Y. (2019). A decentralized token economy: How blockchain and cryptocurrency can revolutionize business. Business Horizons, 62(6), 773–784. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2019.08.003

Lu, Hsi-Peng & Ho, Hui-Chen. (2020). Exploring the Impact of Gamification on Users’ Engagement for Sustainable Development: A Case Study in Brand Applications. Sustainability. 12. 4169. 10.3390/su12104169.

Mhlanga, D. (2023). Block chain technology for digital financial inclusion in the industry 4.0, towards sustainable development? Frontiers in Blockchain, 6, 1035405. https://doi.org/10.3389/fbloc.2023.1035405

Nuryanto UW, Pratiwi I. The Role of Trust and Engagement in Organizational Citizenship Behavior of Chemical Manufacturing Industry in Indonesia. Shirkah: Journal of Economics and Business. 2024 Jan 24;9(1):90-102.

 

Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of applied psychology, 74(1), 157. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.1.157

Orsoni, M. (2024). Exploring the psychometric dimensions: theoretical and practical applications of artificial intelligence and gamification in education, learning, and neuropsychological assessment. 10.48676/unibo/amsdottorato/11482.

Philip, K., & Arrowsmith, J. (2021). The limits to employee involvement? Employee participation without HRM in a small not-for-profit organisation. Personnel Review, 50(2), 401–419. https://doi.org/10.1108/PR-08-2019-0457

Qiu, S., & Dooley, L. (2022). How servant leadership affects organizational citizenship behavior: the mediating roles of perceived procedural justice and trust. Leadership & Organization Development Journal, 43(3), 350–369. https://doi.org/10.1108/LODJ-04-2021-0146

Rouhani, S., & Deters, R. (2019). Security, performance, and applications of smart contracts: A systematic survey. IEEE Access, 7, 50759–50779. https://doi.org/10.1109/ACCESS.2019.2911031

 

Shayani, F., Mahmoudi, M., & Karimi, A. (2020). Identifying strategies for implementing and improving employee training using degamification approach. Human Resources Education and Development, 7(25), 16–38. (IN PERSIAN), https://sid.ir/paper/392431/fa

Sumar, A.-k. (2025). Asset Tokenization: An Exploration Through the Lens of Extant Theory.

            Triantafyllou, S. A., Georgiadis, C., & Sapounidis, T. (2025). Gamification in education and training: A literature review. International Review of Education, 1–35. https://doi.org/10.1007/s11159-024-10111-8

Xu, J., Du, H. S., Shen, K. N., & Zhang, D. (2022). How gamification drives consumer citizenship behaviour: The role of perceived gamification affordances. International Journal of Information Management, 64, 102477. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2022.102477

Ying, W., Jia, S., & Du, W. (2018). Digital enablement of blockchain: Evidence from HNA group. International Journal of Information Management, 39, 1–4. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2017.10.004

 

 

119

 

دوره 2، شماره 4، زمستان 1404

 

---

[1]  https://doi.org/10.71815/JNAPA.2025.1209681

[2]  https://doi.org/10.71815/JNAPA.2025.1209681

[3]  FinTech

[4]  Organ

[5]  Allen and Mayer

[6]  Niehoff, B. P., & Noorman, R. H. (1993)

4 Denison, D. R., & Mishra, A. K

5 Weiss et al., 1967

 

[7]  

[8]