شناسایی واولویت‌بندی شاخص‌های نظام آموزش وبهسازی عدالت-محور

محورهای موضوعی : آموزش و پرورش

اسماعیل قادری ¹ (گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)
غلامرضا معمارزاده ² (گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)
حسین علی پور ³ (گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)
ناصر میرسپاسی ⁴ (گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)

تاریخ دریافت : 1396/05/08 تاریخ پذیرش : 1398/10/01 تاریخ انتشار : 1398/09/01

کلید واژه: عدالت توزیعی, عدالت رویه‌ای, آموزش و بهسازی, عدالت اطلاعاتی, عدالت مراوده‌ای,

چکیده مقاله :

در دیدگاه مدیریت منابع­انسانی استراتژیک؛ کارکنان به عنوان دارایی­های سازمان محسوب می­شوند و آموزش و بهسازی مناسب به عنوان سرمایه­گذاری­ موثر در این دارایی­ها تلقی می­شود. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی، باعث ارتقای کیفیت شغلی و در سطح سازمانی عامل تعالی و توسعه سازمان و در سطح ملی، موجب افزایش بهره­وری می­شود. نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی تکمیل­کننده نظام استخدامی به شمار می­رود که موجب توانمندسازی کارکنان شده و موفقیت­های آتی را تضمین می­کند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویت­بندی شاخص­های نظام آموزش و بهسازی عدالت­محور می­باشد. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده که در آن داده­های کیفی و کمی مورد نیاز از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع­آوری شده است. نمونه شامل 15 نفر از خبرگان (اساتید در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزشی) می­باشند که به روش نمونه­گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شدند. برای بررسی اعتبار فرآیند کدگذاری از شیوه کدگذاری مجدد و همچنین جهت روایی از وارسی مجدد مصاحبه­شوندگان استفاده گردید. شاخص­های نظام آموزش و بهسازی عدالت­محور با استفاده از مصاحبه و ضریب قابل اعتماد اسکات شناسایی و جهت اولویت­بندی در یک پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی بر مبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت با توجه به نتایج پژوهش، شاخص­های متناسب­بودن، دسترسی و اثربخش بودن در بعد عدالت توزیعی و شاخص­های تعصب، قابلیت اصلاح، معرف بودن و استانداردسازی در بعد عدالت رویه­ای و همچنین شاخص­های احترام، بازخورد و صداقت در بعد عدالت مراوده­ای و در آخر شاخص­های متقاعدسازی، شفاف­سازی و اطلاع­رسانی در بعد عدالت اطلاعاتی در نظام آموزش و بهسازی شناسایی و اولویت­بندی گردید.        

چکیده انگلیسی:

Abstract
According to strategic human resource management, employees are considered as the assets of the organization, and appropriate training and improvement in this regard are considered as an effective investment in these assets. Training and improving the employees is a strategic action that improves the quality of the job at the individual level, is the factor of excellence at the organizational level and development of the organization at the national level that leads to an increase in productivity. The human resources training and improvement system acts as a complement to the employment system, which empowers employees and guarantees future success. The main purpose of this research is to identify and prioritize the indicators of justice-oriented training and improvement system. The research method was mixed exploratory, in which qualitative and quantitative data was collected through interviews and questionnaires. A sample of 15 experts (human resources management professors) was selected through purposeful judgment sampling. The validity of the coding process was evaluated via re-coding method, and also the validity was assessed using re-examination of the interviewees. The indicators of the justice-oriented training and improvement system were identified by means of interview and Scott reliable coefficient and they were analyzed for a prioritization in an analytical hierarchy process questionnaire based on the AHP method. Finally, according to the results of the research, the indicators of proportionality, accessibility and effectiveness in regard with distributive justice dimension, indicators of bias, correct ability, representativeness and standardization and in respect with the procedural justice dimension, indicators of respect, trustfulness and feedback with regard to the interactional justice dimension and finally the indicators of justification, clarification and information sharing in regard with informational justice dimension were identified and prioritized in the training and improvement system.

منابع و مأخذ:

• Aragon, M.I.B & Jimenez, D.J and Valle, R, S. (2014). Training and performance: The mediating role of learning. BRQ (Business Research Quarterly), 17(3), pp 161-173  


• Arnold, T & Spell, S. (2006). The Relationship between Justice and Benefit Satisfaction. Journal of Business and Psychology. 20(4), pp 599-620


• Colquitt, J.A & Lepine J.A and Wesson, M.J. (2010). Organization Behavior: Essential for performance and commitment. Mc Graw-hill International, pp 125-128.


• Eberlin, R & Tatum, B. (2005). Organizational Justice and Decision Making when good intentions are not enough. Management Decision, 43, pp 420-450


• Grossman, R & Salas, E. (2011). The transfer of training: what really matters? International Journal of Training and Development, 15(2), pp 103-120


• Jiang, Z & Gollan, P and Brooks, G. (2015). Relationship between organizational justice, organizational trust and organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, Vol.6, pp 471-490


• Kashif, M & Mahmood, B and Aigaz, S. (2016). Organizational Justice and Job Satisfaction in Banking sector of Pakistan, Global Journal of Management and Business Research, Vol 16, pp 12-19


• Mathis, R & Jackson, J.H. (2010). Human Resource Management. Published by South-Western Educational Publishing, 13t^h, pp 350-378


• McAuliffe, E & Manafa, O and White, E. (2009). Understanding Job Satisfaction among Mid-Level Cadres in Malawi: The Contribution of Organizational Justice. Reproductive Health Matters, 17(33), pp 80-90


• Miner, A.G & Glomb, T. and Hulin, C. (2005). Experience Sampling Mode and Its Correlates at Work. Journal of occupational and organizational psychology, 78, pp 171-193


• Schuler, R.S & Jakson, S. (2007). Repositioning the human resource function: transformation of demise? Academy of management executive, pp 49-60


• Skarlicki, D.P & Folger, R. (2003). Fairness and Human Resource Management. Human Resource Management Review, pp 1-5


• Teenhankee, J & Fellow, S. (2010). Background Paper on Access to Justice Indicators in the Asia-Pacific Region, The La Salle Institute Governance (LSIG), with the support (UNDP). pp 5-8


• Warner, S & Lewison, J and Lewis, J. (2015). Refocusing Competencies Is an Emerging Issue in HR Training. Berrett-Koehler Publishers, Inc. pp 125-160.