شناسایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد (مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب استان تهران)
محورهای موضوعی : مدیریت دولتی
1 - دانشجوی دکتری مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
کلید واژه: ارزیابی عملکرد, ناکارآمدی ارزیابی عملکرد, منابع انسانی, ناکارآمدی فرایندهای سازمانی, شرکت آب و فاضلاب.,
چکیده مقاله :
کنترل و ارزیابیهای مستمر عملکرد و بازخوردگیری مداوم، یکی از مهمترین وظایف مدیران در هر سازمان جهت حفظ وضع موجود و بهبود مستمر آن سازمان میباشد. هدف این پژوهش شناسایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد در شرکت آب و فاضلاب استان تهران بوده که در سه مرحله انجام شده است. در اولین مرحله جهت طراحی مدل یک مصاحبه نیمه ساختاریافته با چهارده نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی انجام گرفت. در دومین مرحله، با استفاده از روش دلفی 7 نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی که بیش از پانزده سال سابقه خدمت داشتند و با روش گلوله برفی انتخاب شده بودند، نظرسنجی انجام شد و پس از سه مرحله رفت و برگشت، سرانجام مدل اصلاح شده با 4 مولفه و 17 شاخص تدوین گردید. نمونه آماری این تحقیق 255 نفر و بصورت تصادفی پرسشنامه در بین آنها توزیع گردید و با استفاده از نرمافزارهای SPSS و lisrel به تحلیل نتایج پرداخته شد. در نهایت 4 مولفه ناکارآمدی منابع انسانی، ناکارآمدی فرایندهای سازمانی، ناکارآمدی پیادهسازی و ناکارآمدی شاخصهای عملکردی شناسایی شدند.
Abstract
Continuous performance control and evaluations and continuous feedback is one of the most important duties of managers in any organization in order to maintain the current situation and continuous improvement of that organization. The purpose of this research was to identify the components and inefficiency indicators of performance evaluation in water and sewage company of Tehran province, which was done in three stages. In the first step, to design the model, a semi-structured interview was conducted with fourteen managers and experts in the field of human resources. In the second stage, a survey was conducted using the Delphi method of 7 managers and experts in the field of human resources who had more than fifteen years of service and were selected by the snowball method, and after three rounds, the model was finally modified. It was compiled with 4 components and 17 indicators. The statistical sample of this research was 255 people and the questionnaire was randomly distributed among them and the results were analyzed using SPSS and Lisrel software. Finally, 4 components of inefficiency of human resources, inefficiency of organizational processes, inefficiency of implementation and inefficiency of performance indicators were identified.
منابع
1. ابطحي، سيد حسين (1389). مديريت منابع انساني، چاپ هفتم، كرج: انتشارات مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت.
2. ابطحی، سید حسین (1389). مدیریت منابع انسانی، چاپ هفتم، کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
3. آقاکاظم شیرازی، سمانه؛ رضا زاده، جواد؛ کردستانی، غلامرضا (1397). واکاوی عملکرد سازمانی: رویکرد مالی و ساختاری، پژوهش¬های مدیریت منابع سازمانی، (4)8، 22-1.
4. سلیمان پور، نجمه. (1393). ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان¬ها، اولین کنفرانس بین¬المللی اقتصاد، مدیریت، حسابداری و علوم اجتماعی، رشت، شرکت کارآفرینان دانشگاهی منطقه آزاد انزلی.
5. مسیحا، فیروزه (1380). ارزیابی عملکرد توسعه ورزش، مروری بر الگوی ارائه شده در کشور انگلستان، نشریه مدیریت و توسعه ورزش کشور، 6(12)، 106-124.
6. نظری، شهرام؛ دیوکان، بهزاد؛ کوثری پور، محسن. (1398). تبیین شاخص¬های ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی شهر تهران، فصلنامه تعلیم و تربیت، (1)36، 124-107.
7. نیکبخت، محمدرضا؛ قدس حسن آباد، مریم. (1397). ارائه مدل ارزیابی عملکرد حسابرسی داخلی در ایران، پژوهش¬های تجربی حسابداری، (33)9، 101-121.
8. باشکوه اجیرلو محمد، پورامینی زهرا، یحیوی قاسم قشلاقی مجید، فردی آذر علیرضا (1399). شناسایی و رتبه¬بندی مولفه های ارزیابی عملکرد استعدادها در شرکت ملی نفت ایران. مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي; ۱۱ (۴۴) :۳۱۶-۲۹۵.
9. حسن¬زاده دیزجی, الهه, عصاره, فریده, خسروی, فریبرز (1400). پیشنهاد شاخصهای ارزیابی عملکرد برای کتابخانه ملی ایران بر مبنای ابعاد کارت امتیازی متوازن. مطالعات کتابداری و سازماندهی اطلاعات, 32(1), 31-46. doi: 10.30484/nastinfo.2020.2666.1996
10. راضی خانقاه, زینب, فوکردی, امیرعلی (1400). نظام ارزیابی عملکرد پایدار مبتنی بر مدل اسکور (مورد مطالعه: شرکت سیمان سپاهان). مدیریت صنعتی, 13(2), 246-277. doi: 10.22059/imj.2021.319358.1007824
11. رضایی، حامد. علی احمدی، علیرضا (1399). بررسی رابطه میان مؤلفه‌های ارزیابی عملکرد سازمانی (موردمطالعه: سازمان خرید در بخش دولتی)، مدیریت فردا، (19)63، 18-3.
12. قانونی، حسین، هاشمی، علی، کریمی خوزانی، علی (1401). چهارچوب ارزیابی عملکرد کلانتری¬ها بر اساس طرح تحول کلانتری و پاسگاه، نشریه مطالعات انتظامی، (1)17، 135-177
13. قنبری, حمیده, ابراهیمی سرو علیا, محمد حسن, امیری, مقصود, بولو, قاسم, قربانی‌زاده, وجه‌الله. (1399). طراحی مدل ارزیابی عملکرد سازمان آموزش فنی‌وحرفه‌ای کشور با تأکید بر رویکرد مالی. چشم‌انداز مدیریت صنعتی, 10(4), 9-40. doi: 10.52547/jimp.10.4.9
14. کرمی, خاطره, سلیمی, مهدی, & سلطان حسینی, محمد. (1399). ارزیابی عملکرد هیئت¬های منتخب ورزشی استان اصفهان در سال 97 با استفاده از روش فرآیندی تحلیل شبکه‌ای فازی (FANP) و تحلیل پوششی داده‌های فازی (FDEA). مدیریت و توسعه ورزش, 9(1), 128-148. doi: 10.22124/jsmd.2020.4097
15. کشتی دار, محمد, نظری ترشیزی, احمد, حیدری, رضا (1400). فراتحلیل مطالعات توسعۀ گردشگری ورزشی در ایران با رویکرد شناسایی عوامل مؤثر بر آن. نشریه مدیریت ورزشی, 13(2), 511-537. doi: 10.22059/jsm.2020.287023.2309
16. مرادی، سالار (1402). تحلیل سه گانه عوامل فردی، نهادی و ساختاری موثر بر عملکرد نمایندگان مجلس شورای اسلامی. مدیریت تحول، (29)15، https://doi.org/10.22067/tmj.2023.82357.1430
17. نظری شهرام، دیوکان بهزاد، کوثری پور محسن(1399). تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت‌بدنی شهر تهران. فصلنامه علمی - پژوهشی تعلیم و تربیت; ۳۶ (۱) :۱۲۴-۱۰۷
18. همای پور, هدیه, منوریان, عبّاس, قلی پور, رحمت الله (1400). طراحی مدل ارزیابی عملکرد شرکت ارتباطات سیار ایران با رویکرد سازمان دانش‌محور. فصلنامه مدیریت دانش سازمانی, 4(1), 155-195.
19. Aref, H., Seyed Javadin, S.R., Pourezzat, A. A & Elyasi, Gh. M. (2019). Performance Appraisal: The Confrontation of Meanings. Public Organizations Management, 7(3), 29-44. (in Persian) (DOI): 10.30473/IPOM.2019.43482.3413.
20. Ferris, G.R., Munyon, T.P., Basik, K. & Buckley, M.R. (2008). The performance evaluation context: Social, emotional, cognitive, political, and relationship components. Human Resource Management Review, 18, 146-183.
21. Taghavi Fard , M. T ., Habibi , ., Gorgin. (2019). Sustainable Performance Assessment based on Multi-Attribute Utility Model, Journal of Financial Management Strategy, 7(2), 155-194.
22. Gao, B., & Zhang, X. (2022). Analysis of an enterprise human resource management performance evaluation model based on the DEA method. Journal of Sensors, 2022.
23. Papoutsi, A. & Sodhi, M. (2020). Does disclosure in sustainability reports indicate actual sustainability performance?. Journal of Cleaner Production, 260(1), 121049. doi: 10.1016/j.jclepro.2020.121049
24. Qian, Y., & Yin, J. (2022). Study on Employee Performance Evaluation Based on Adaptive Feature Selection Fuzzy Algorithm. Mobile Information Systems, 2022. https://doi.org/10.1155/2023/9890363
فصلنامه تحقیقات و نظریههای نوین مدیریت دولتی
دوره 2، شماره 2، تابستان 1402، مقاله پژوهشی، صفحات20-1
شناسایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد
(مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب استان تهران)
طاهره پارسا1، آزاده اشرفی2*
1 دانشجوی دکتری مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 استادیار گروه مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
چکیده
کنترل و ارزیابیهای مستمر عملکرد و بازخوردگیری مداوم، یکی از مهمترین وظایف مدیران در هر سازمان جهت حفظ وضع موجود و بهبود مستمر آن سازمان میباشد. هدف این پژوهش شناسایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد در شرکت آب و فاضلاب استان تهران بوده که در سه مرحله انجام شده است. در اولین مرحله جهت طراحی مدل یک مصاحبه نیمه ساختاریافته با چهارده نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی انجام گرفت. در دومین مرحله، با استفاده از روش دلفی 7 نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی که بیش از پانزده سال سابقه خدمت داشتند و با روش گلوله برفی انتخاب شده بودند، نظرسنجی انجام شد و پس از سه مرحله رفت و برگشت، سرانجام مدل اصلاح شده با 4 مولفه و 17 شاخص تدوین گردید. نمونه آماری این تحقیق 255 نفر و بصورت تصادفی پرسشنامه در بین آنها توزیع گردید و با استفاده از نرمافزارهای SPSS و lisrel به تحلیل نتایج پرداخته شد. در نهایت 4 مولفه ناکارآمدی منابع انسانی، ناکارآمدی فرایندهای سازمانی، ناکارآمدی پیادهسازی و ناکارآمدی شاخصهای عملکردی شناسایی شدند.
واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، ناکارآمدی ارزیابی عملکرد، شرکت آب و فاضلاب.
1- مقدمه
امروزه سازمانها به سرعت در حال تغيير و تحـول هسـتند و در نظام كنوني، ارزشيابي عملكرد فردي در سازمانها يكي از اهـداف اصلی هـر سـازمان پویا محسوب ميشود. ارزشیابی عملکرد عبارت است از سنجیدن عملکرد کارمندان درباره نحوه انجام دادن وظایف مشخص و معین در دوره زمانی خاص در مقایسه با استانداردهای از پیش تعیین شده. اصولاً ﺗﻼﺵ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮﺍﻥ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﺍﻳﻦ ﺑﻮﺩﻩ ﮐﻪ از ﺍﺑﺰﺍﺭ و شاخصهای معتبری در سنجش ﺍﺭﺯﺷﻴﺎﺑﯽ استفاده کنند و ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﭘﺎﻳﻪ ﻭ ﻣﺒﻨﺎﻳﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰﯼ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺭﻓﻊ ﻧﻮﺍﻗﺺ ﻭ ﺍﺭﺗﻘﺎ ﻭ ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ کارکنان بکار گیرند. بنابراين واضح است كه بررسي سیستم ارزشيابي عملكرد و علـل ناكارآمـدي آن تا چقدر مـيتوانـد راهنمـاي مـديران در ارتقاء و بهبـود عملكـرد يـك سـازمان باشـد (حسن زاده و همکاران، 1400). سازمانها اصولاً به منظور رسيدن به هدفهايي ايجاد گرديدهاند كه ميزان موفقيت آنها در دستيابي به اين اهداف ارتباط مستقيم با نحوه عملكرد كاركنان دارد، بنابراين ارزيابي عملكرد كاركنان و عملكردشان در مديريت منابع انساني، از جايگاه مهمي برخوردار است (ابطحي، 1389). ارزشيابي عملكرد كاركنان اصولاً امري است كه در هر سال و بـا صـرف هزينه و وقت بسیار در سازمانهاي دولتي انجام میشود و هدف آن بهبود عملكرد، دادن بازخورد به كاركنان، رشد و ارتقاء آنان و از همه مهـمتـر تشـخيص نيازهـاي آموزشي و همچنین نقاط ضعف كاركنان میباشد. واضح است كه اگر اهداف مذكور برآورده شود بسياري از مشكلات سازمانها مرتفع خواهد شد (رضایی و علیاحمدی، 1399).
تحقیقات انجام شده در این حوزه نشان ميدهد كـه در بسياري از سازمانهاي بزرگ ايران (خصوصاً در بخش عمومي) پس از نياز به نظامهاي كارآمـد برنامـهريزي، نظامهاي ارزشيابي در اولويت میباشند (قنبری و همکاران، 1399). ارزیابی عملکرد سازمانها با شیوههای درست و علمی باعث تشخیص ضعفها، بهبود اختلالات، افزایش بهرهوری و رشد و پرورش استعدادهای کارکنان و تقویت انگیزش آنها، ایجاد فرصت رقابت سالم و همچنین برقراری نظام شایستگی و بهبود مدیریت خواهد شد (کشتی دار و همکاران، 1400). اصولاً ارزیابی عملکرد تلاشی سیستماتیک است برای دانستن اینکه خدمات سازمانها تا چه اندازه جوابگوی نیازهای جامعه بوده و همچنین ابزاری برای قابلیت پاسخگویی به پرسشهایی در مورد بهبود بهرهوری، کارایی و اثربخشی میباشد (باشکوه آجیرلو و همکاران، 1399). بهبود مستمر در عملکرد سازمانها، باعث توسعه و تعالی سازمان میشود. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت کارها و تحقق اهداف و شناسایی چالشهای پیش روی سازمان، اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده میسر نخواهد بود که البته موارد فوق بدون ارزیابی عملکرد امکانپذیر نخواهد بود (راضی خانقاه و فوکردی، 1400). اصولاً مديران بايد توجه داشته باشند كه اگر چه بهـرهوري تـابعي از منـابع تكنولـوژيكي، سرمايهاي و انساني اسـت، اما بهسازي عملكرد كاركنان بوسیله ارزشيابي صحيح عملكرد فعاليتهاي آنـان، به بهبود بهرهوري در نزد كاركنان منجر ميشود (قانونی و همکاران، 1401). در واقع ميتـوان گفت اصـل منطقـي بـراي استفاده از ارزشيابي عملكرد، به حداكثر رساندن بهـرهوري از طريـق شناسـايي و تقويـت نمودن نقـاط قـوت كاركنان است (کرمی و همکاران، 1399).
از سوی دیگر در محيطهاي كاملا رقابتي امروزي، سازمانهايي ميتوانند به فعاليتهاي خود ادامه دهند كه به نحو بهتري از منابع خود كه مهمترين آن نيروي انساني ميباشد، استفاده كنند (گائو و همکاران2، 2022). شواهد و تجربیات نشان ميدهد كـه ايـن نظـام در عمل با ناكارآمديهايي همراه است كه نتايج آن به صورت عملكرد ضعیف كاركنان و خدمات رسـاني ضعيف به مشتریان همراه است (نظری و همکاران، 1399). نظام ارزشيابي عملكـرد كاركنـان نيـز مانند هر نظام ديگري ممکن است در مرحله پيادهسازي و یا اجرا با ناكارآمدي روبرو شـود (همای پور و همکاران، 1400).
ارزيابي عملكرد به دليل ارتباطش با انتخاب كاركنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و ساير موضوعات حوزه منابع انساني، يكي از كليديترين رويههاي هر سازمان به شمار ميآيد (فریس و همکاران3، 2008). ارزيابي عملكرد كاركنان تحت عناوين نظام ترفعيات، تعيين شايستگي و ارزشيابي عملكرد و نظاير اينها در اغلب سازمانها و شركتهاي دولتي و خصوصي مطرح است. در واقع ارزيابي عملكرد ابزار مؤثري در مديريت منابع انساني ميباشد كه با انجام صحيح و منطقي آن، ضمن آنكه سازمانها با كارايي به اهداف خود ميرسند، منافع كاركنان نيز تامين ميگردد (کیان و همکاران4، 2022). موارد ذکر شده به خوبی اهمیت و ضرورت تحقیق را نشان میدهد. بدین منظور این تحقیق به شناسایی مولفههای ناکارآمدی فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب استان تهران پرداخته است.
این مقاله در پنج بخش سازماندهی شده است. بعد از مقدمه در بخش دوم ادبیات موضوع با زیربخش پیشینه تحقیق آمده است. در بخش سوم روش تحقیق، در بخش چهارم تجزیه و تحلیل نتایج و در بخش پنجم و نهایی نتیجهگیری و پیشنهادات آمده است.
2- ادبیات موضوع
ارزشيابي يكي از ابزارهاي مهم و موثر مديريت، در جهت دستيابي به اطلاعات مورد نياز در خصوص عملكرد افراد و سازمانها ميباشد. آگاهسازي كاركنان از عملكرد خود، زمينه رشد و پيشرفت آنان را فراهم ميكند و كاركنان در جهت بالا بردن كارايي سازمان ميكوشند و اهداف خود را مقيد به اهداف سازمان کرده و همواره در اين راستا تلاش خواهند نمود. اما بايد به اين مسئله نيز توجه داشت كه در سازمانها اغلب از استعدادهاي بالفعل كاركنان و رفتارهاي ظاهري آنان ارزيابي صورت ميگيرد؛ درصورتي كه انسانها داراي استعدادهاي بالقوه و رفتارهاي غيرمشهود نيز ميباشند كه بايد مورد توجه قرار گيرند و اگر به اين امر توجه شود و ارزيابي درست و صحيح صورت گيرد، سازمانها در رسيدن به اهداف خود موفق خواهند بود (سليمان پور، 1393). ارزیابی عملکرد سابقهای طولانی در اجتماعات بشری دارد. نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان میدهد که در مدیریت قدیم و کلاسیک بدان به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است، ولی امروزه به صورت یک فرآیند پویا، مستمر، کیفی و متقابل )مدیر و کارکنان)، به عنوان سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش و ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد.
به عقيده صاحبنظران، يك سيستم اثربخش ارزيابي عملكرد ميتواند انبوهي از مزيتها را براي یک سازمان و كاركنان آن ارزاني دارد. سازمانها اصولاً به منظور رسيدن به هدفهايي ايجاد گرديدهاند كه ميزان موفقيت آنها در دستيابي به اين اهداف ارتباط مستقيم با نحوه عملكرد كاركنان دارد، بنابراين ارزيابي عملكرد كاركنان و عملكردشان در مديريت منابع انساني، از جايگاه مهمي برخوردار است (ابطحي، 1389). ارزيابي عملكرد به دليل ارتباطش با انتخاب كاركنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و ساير موضوعات حوزه منابع انساني، يكي از كليديترين رويههاي هر سازمان به شمار ميآيد (فريس و همکاران، 2008). در جريان ارزيابي عملكرد كاركنان، يك مدير رفتارهاي كاري كاركنان را از طريق سنجش و مقايسه آنان با معيارهاي از پيش تعيين شده ارزيابي ميكند و نتايج حاصله را ثبت كرده و آنها را به اطلاع كاركنان ميرساند. در عين حال، امروزه بسياري از نظامهاي ارزيابي عملكرد منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نميرسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي ميشوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمانها دريافتهاند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي هستند كه بتوان از طريق آن اولويتها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت. انسان به دليل گستردگي حيطههاي شناختي و استفاده از ابزارهاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف به ويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كار دستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است (استردويك، 2005). در دهه گذشته، مديران و محققان دانشگاهي، سازمانها را از ديدگاههاي مالي و غيرمالي بر روي چارچوبها، روشها و ابزارهايي كه سيستمهاي اندازهگيري عملكرد يكپارچه را ارئه ميدهند، بررسي ميكنند. امروزه ارزیابی عملکرد جزء لاینفک خدمات عمومی محسوب میگردد و از این طریق است که میزان تطابق این خدمات با استانداردهای گوناگون جهانی و مطلوبیت آنان و همچنین نحوه جلب رضایت مشتریان معین میگردد (مسیحا، 1380).
2-1- پیشینه تحقیق:
پیشینه تحقیق به طور خلاصه در جدول زیر (جدول 1) ارائه شده است:
جدول 1: پیشینه تحقیق
نویسنده | عنوان | نتیجه |
شافعی )1391 ( | ارا ئه الگویی ساختار یافته از سنجههای ارزیابی عملکرد مدیریت بازاریابی در شرکتهای تولیدی صنعتی: مطالعهای در شرکتهای مواد غذایی | مهمترین سنجههای نظام بازاریابی در صنعت مذکور عوامل مرتبط با سنجش بازار و نوآوری است و در میان متغیرهای فرعی سهم بازار دارای اهمیت زیادی است. |
حاجی حیدری و همکاران )1393 ( | ارا ئه چارچوبی جامع برای ارزیابی عملکرد بازاریابی، با استفاده از رویکرد فراترکیب: مطالعهای در صنعت بانکداری | برای شناسایی شاخصهای کلیدی عملکرد بازاریابی از روش فراترکیب استفاده شده است. شاخصهای شناسایی شده با استفاده از روش فراترکیب در پنج بعد دستهبندی شده است: مشتری، برند، بازار، نوآوری و مالی. نتایج آزمون خبرگان نشان داد که دو بعد مشتری و مالی از سایر ابعاد اهمیت بیشتری دارد. |
شفیعی و همکاران (1393) | شناسایی، وزندهی و اولویتبندی شاخصهای ارزیابی عملکرد باشگاههای ورزشی استان تهران | اولویتبندی مربوط به شاخصهای ارزیابی باشگاههای ورزشی استان تهران از نظر مدیران این باشگاهها به ترتیب عبارت است از: منابع انسانی ( 0.33125 ) منابع مالی ( 0.21934 ) منابع کالبدی و تجهیزاتی ( 0.20763 ) محیط برنامه ریزی، سازماندهی و ارزیابی ( 0.11336 ) امور فنی و ورزشی ( 0.09239 ) و محیط حقوق ( 0.03603 ).
|
آقاکاظم شیرازی و همکاران (1397) | واکاوی عملکرد سازمانی: رویکرد مالی و ساختاری | نتایج آزمون فرضیهها نشان داد که شرکت هاي با ساختار ارگانیکی تأکید بیشتري بر ارزیابی عملکرد دارند و ارزیابی عملکرد در ساختارهاي ارگانیکی به صورت علی- معلولی و یا کاملاً پیشرفته است. همچنین یافتهها نشان داد که تأثیر معیارهاي ارزیابی عملکرد بر عملکرد سازمانی در ساختارهاي مکانیکی از ارگانیکی بیشتر اما در ساختارهاي ارگانیکی با ارزیابی عملکرد پیشرفته و یا علی- معلولی، عملکرد سازمانی بهتر است. |
نظری و همکاران (1398) | تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی شهر تهران | نتایج پژوهش نشان داد که بیشتر معلمان معتقدند که کمیتهای چندگانه برای ارزیابی عملکردشان تشکیل شود و ارزیابی در پایان هر ترم تحصیلی انجام گیرد. یافتههای پژوهش نشان دادند که تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی از برازش کافی برخوردار است. در این مدل، شاخصهای ارزیابی عملکرد شامل شاخص کلی عملکرد معلم، شاخص ارزیابی عملکرد محتوای برنامه درسی، شاخص عملکردهای فوق برنامه، شاخص های مدیریتی عملکرد، عوامل کاهش دهنده عملکرد معلمان، نکات مهم در ارزیابی عملکرد معلمان و به کارگیری ارزیابی عملکرد در تصمیمات مختلف بودند. |
مرادی (1402) | تحلیل سه گانه عوامل فردی، نهادی و ساختاری موثر بر عملکرد نمایندگان مجلس شورای اسلامی | نتایج نشان داد که متغیرهای ساختاری با ضریب (74/0) اثر مثبت و معناداری بر عملکرد کلی نمایندگان دارند. همچنین متغیرهای نهادی با ضریب (46/0) همزمان اثر مثبت و معناداری بر عملکرد کلی نمایندگان داشته‌اند. اما متغیرهای فردی با وجود شاخص‌سازی دقیق و معنادار نتوانسته‌اند اثر معناداری بر عملکرد کلی نمایندگان داشته باشند. |
نیکبخت و قدس حسن آباد (2018) | ارائه مدل ارزیابی عملکرد حسابرسی داخلی در ایران | پژوهش حاضر با اتخاذ رويکرد کلاسیک نظريه بنیادی به استخراج مدل ذهنی مديران حسابرسی داخلی از ارزيابی عملکرد حسابرسی داخلی در ايران میپردازد. اين مدل نشان میدهد مهمترين مفهوم در ذهن مديران حسابرسی داخلی مشروعیت است که برای اولین بار در پژوهش های مربوط به ارزيابی عملکرد حسابرسی داخلی با استفاده از روش نظريه بنیانی از دل مصاحبههايی که محقق با مديران حسابرسی داخلی داشته، ظاهر شده است. |
تقوی فرد و همکاران (2019) | ارزیابي عملكرد پایدار بانک بر مبنای مدل مطلوبيت چند شاخصه | در این تحقیق، بانکهای مورد مطالعه، از Aتا F نام گذاری شدند. طبق نتایج به دست آمده از میان بانکهای مورد مطالعه، بانک (A) پایدارترین بانک ایران بوده است. پس از آن بانکهای (B) تا (F ) به ترتیب رتبههای دوم تا ششم را به خود اختصاص دادهاند. نتایج نشان میدهد بانکهای خصوصی شده طبق اصل 44 از پایداری بیشتری نسبت به بانک های از ابتدا خصوصی برخوردار بودهاند. |
عارف و همکاران (2019) | ارزیابی عملکرد: عرصه تقابل معناها | بر اساس نتایج کارکنان چهار معنای اصلی را به نظام ارزیابی عملکرد نسبت میدهند: ارزیابی عملکرد به مثابه اهرم فشار مدیر، ارزیابی عملکرد به مثابه نامه اعمال، ارزیابی عملکرد به مثابه کاغذ پاره و ارزیابی عملکرد امری ناشناخته. همچنین کارکنان در مواجهه با ارزیابی عملکرد، چهار استراتژی کنشی را اتخاذ میکنند: عملکرد نمایشی، عملکرد اصیل، بی تفاوتی و معناجویی. تحلیلها نشان میدهد مؤلفه تعیین کننده ارتباط میان معانی و کنشها ادراک عاملیت نمره عملکرد در نزد کارکنان است. |
پاپوتسی و سادی (2022) | آیا افشا در گزارشهای پایداری عملکرد واقعی پایداری را نشان می دهد؟ | رتبهبندی مدیریت زیست‌محیطی و اجتماعی بلومبرگ (ESG) و شاخصهای پایداری داوجونز (DSJI) که از اطلاعات خصوصی و عمومی شرکت‌ها استفاده میکند، به عنوان نماینده‌ای برای عملکرد واقعی پایداری عمل کردند. پس از آزمایش، ساختارهای توسعه‌یافته از گزارشهای پایداری به طور قابل‌توجهی معیارهای DJSI و ESG پایداری را توضیح میدهند. |
منبع: یافتههای تحقی
3- روش تحقیق
در بعضي پژوهشها، بدليل عدم وجود مباني نظري قوي، متغيرهاي مهم و تاثيرگذار مساله براي پژوهشگر ناشناخته است. لذا محقق با استفاده از روشهاي کيفي، متغيرهاي مزبور را شناسايي کرده و سپس با استفاده از روشهاي کمي اقدام به سنجش ( اندازه گيري) متغيرها وتعميم نتايج ميکند (مورس5، 1991). از ديگر مزاياي اين طرح، قدرت آن در تعديل و توسعه ابزار تحقيق ميباشد که با استفاده از مطالعات اکتشافي صورت ميگيرد (کرسول6، 1990).
این پژوهش در سه مرحله انجام شده است. در اولین مرحله که هدف طراحی مدل بوده است، جهت استخراج مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد در شرکت آب و فاضلاب استان تهران، مصاحبه نیمه ساختاریافته با چهارده نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی که با روش هدفمند انتخاب شده بودند انجام گرفت تا به اقناع نظری رسیده و مدل اولیه حاصل گردید. در دومین مرحله، بر اساس مولفهها و شاخصهای استخراج شده از مصاحبه (مدل اولیه)، با استفاده از روش دلفی 7 نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی که بیش از پانزده سال سابقه خدمت داشتند و با روش گلوله برفی انتخاب شده بودند، نظرسنجی انجام شد و پس از سه مرحله رفت و برگشت، سرانجام مدل اصلاح شده با 4 مولفه و 17 شاخص تدوین گردید.
در آخرین مرحله بر اساس مدل اصلاح شده پرسشنامهای طراحی شد. جامعه آماری، کلیه کارشناسان شرکت آب و فاضلاب استان تهران بودند. در معادلات ساختاری بر اساس نظر هومن (1395) که حجم نمونه میتواند بین ۵ تا ۱۵ مشاهده به ازای هر متغیر اندازه گیری شده باشد، با توجه به تعداد سوالات پرسشنامه که 17 سوال بود، برای هر سوال 15 نمونه جمعآوری شد و تعداد نمونه، 255 نفر تعیین گردید و بصورت تصادفی پرسشنامه در بین آنها توزیع گردید. برای سنجش روایی، پرسشنامه به رویت خبرگان و اساتید راهنما و مشاور رسید و تایید گردید و برای سنجش پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مقادیر بالای 7/0 حاصل شدکه روایی پرسشنامه نیز تایید گردید. در جدول زیر (جدول 2) مقدار پایایی هر مولفه به تفکیک آمده است:
جدول 2: مقدار پایایی مولفهها
مولفهها | مقادیر پایایی |
ناکارآمدی منابع انسانی | 835/0 |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | 881/0 |
ناکارآمدی پیادهسازی | 912/0 |
ناکارآمدی شاخصهای عملکردی | 846/0 |
منبع: یافتههای تحقیق
پنل دلفی با مشارکت افرادي انجام می پذیرد که در موضوع پژوهش داراي دانش و تخصص باشند. این افراد با عنوان پنل دلفی شناخته میشوند. گزینش اعضاي واجد شرایط براي پنل دلفی از مهمترین مراحل تکنیک دلفی است، زیرا اعتبار نتایج آن به شایستگی و دانش اعضاي پنل بستگی دارد. براي نمونهگیري آن نیز میتوان از تکنیک گلوله برفی استفاده کرد. برای آزمون روش دلفی، از آزمون رتبههای دبلیو کندال، که شکل نرمال شده آزمون فریدمن میباشد، بعنوان یک ضریب توافق برای سنجش میزان توافق رتبهها در بین پاسخگویان استفاده میشود. مقدار آزمون رتبههای دبلیو کندال بین ۰ تا ۱ نوسان میکند که در آن، مقادیر نزدیک به صفر نشان از توافق کمتر و مقادیر نزدیک به یک نشان از توافق بیشتر بین پاسخگویان در خصوص متغیرهای مورد نظر دارد (علیدوستی، 1385). فرمول محاسبه ضریب کندال به صورت زیر است: 
مجموع رتبههای مرتبط به یک عامل
تعداد مجموعه رتبهها یا تعداد داوران
تعداد عوامل رتبهبندی شده یا تعداد پدیدهها
در پژوهشهاي کیفی که هدف آن تعیین میزان اهمیت و یا غربال آیتمها است میتوان از طیف لیکرت براي گردآوري دیدگاه خبرگان استفاده کرد. براي طیف هفت درجه میانگین زیر 5 و در طیف 5 درجه میانگین زیر 4 مبناي حذف عوامل است (لین و همکاران7، 2012). لذا در این تحقیق با توجه به طیف 5 گزینهای ، میانگین زیر 4 مبناي حذف عوامل در نظر گرفته شد. از سوی دیگر، شاخص انحراف معیار هر چه بیشتر باشد، اتفاق نظر کمتر را نشان میدهد، چرا که پراکندگی پاسخها در اطراف میانگین بیشتر خواهد بود (علیدوستی، 1385).
توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت و تحصیلات به ترتیب در جدولهای 3 و 4 آمده است.
جدول 3: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت
متغير جنسیت | فراواني | درصد فراواني |
مرد | 156 | 17/61 |
زن | 99 | 82/38 |
تعداد کل: | 255 | 100 % |
منبع: یافتههای تحقیق
جدول 4: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب تحصيلات
متغير تحصيلات | فراواني | درصد فراواني |
ليسانس | 193 | 68/75 |
فوق ليسانس | 62 | 31/24 |
تعداد کل: | 255 | 100 % |
منبع: یافتههای تحقیق
همچنین در جدول 5 نتایج فرایند دور اول دلفی، نمایش داده شده است.
جدول 5: نتایج دور اول دلفی
مولفهها | شاخصها | ضریب کندال W | سطح معناداری | نتیجه |
ناکارآمدی منابع انسانی | 7 | 371/0 | 017/0 | توافق ضعیف |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | 7 | 312/0 | 022/0 | توافق ضعیف |
ناکارآمدی پیاده سازی | 7 | 334/0 | 000/0 | توافق ضعیف |
ناکارآمدی شاخصهای عملکردی | 6 | 357/0 | 000/0 | توافق ضعیف |
منبع: یافتههای تحقیق
با توجه به نتایج جدول 5 میزان توافق حاصل شده برای مولفههای مختلف کمتر از مقدار متوسط میباشد که نشان دهنده اتفاق نظر ضعیف میباشد. در فرایند دلفی شاخصهایی که میانگین کمتر از 4 داشتند، حذف شدند و مجدداً پرسشنامهای با 4 مولفه و 22 شاخص تدوین و براي خبرگان ارسال شد. نتایج دور دوم فرایند دلفی در جدول 6 نشان داده شده است.
جدول 6: نتایج دور دوم دلفی
مولفه ها | شاخصها | ضریب کندال W | سطح معناداری | نتیجه |
ناکارآمدی منابع انسانی | 5 | 527/0 | 000/0 | توافق متوسط |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | 6 | 505/0 | 001/0 | توافق متوسط |
ناکارآمدی پیاده سازی | 6 | 543/0 | 000/0 | توافق متوسط |
ناکارآمدی شاخص های عملکردی | 5 | 538/0 | 001/0 | توافق متوسط |
منبع: یافتههای تحقیق
در جدول6 ملاحظه میشود توافق درحد متوسط میباشد. در مرحله بعد پرسشنامه ای با 4 مولفه و 17 شاخص، تدوین و براي خبرگان ارسال شد. ضمناً شاخصهایی که میانگین کمتر از 4 داشتند، حذف شدند. نتایج دورسوم فرایند دلفی در جدول 7 نشان داده شده است.
جدول 7: نتایج دور سوم دلفی
مولفه ها | شاخصها | ضریب کندال W | سطح معناداری | نتیجه |
ناکارآمدی منابع انسانی | 4 | 720/0 | 000/0 | توافق قوی |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | 5 | 710/0 | 000/0 | توافق قوی |
ناکارآمدی پیاده سازی | 4 | 742/0 | 000/0 | توافق قوی |
ناکارآمدی شاخص های عملکردی | 4 | 738/0 | 000/0 | توافق قوی |
منبع: یافتههای تحقیق
با توجه به ضرايب كندال مشاهده شده در جدول 7، که همگی بالای متوسط میباشند، نظرسنجی متوقف گردید. در ادامه در جدول 8، مولفهها و شاخصهای مدل اصلاح شده مستخرج از فرایند دلفی، بیان شده است.
جدول8: مولفهها و شاخصهای مدل اصلاح شده مستخرج از فرایند دلفی
مولفه ها | شاخص ها | میانگین | انحراف معیار |
ناکارآمدی منابع انسانی | کارمندیابی نامناسب | 00/4 | 000/0 |
آموزش نامناسب | 00/5 | 000/0 | |
برنامه ریزی نامناسب منابع انسانی | 14/4 | 378/0 | |
سیستم حقوق و دستمزد نامناسب | 14/4 | 378/0 | |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | ناتوانی در یکپارچگی فرایندها | 71/4 | 488/0 |
ناتوانی به ترغیب مدیران ارشد به حمایت | 00/4 | 000/0 | |
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان | 00/4 | 000/0 | |
عدم استفاده از نتایج ارزیابی های گذشته | 00/4 | 000/0 | |
انجام سیاسی کاری بجای اجرای قوانین | 00/4 | 000/0 | |
ناکارآمدی پیاده سازی | ناکامی در نظارت و ارزیانی نحوه اجرا | 14/4 | 378/0 |
ارزیابی ناکافی محیط | 00/4 | 000/0 | |
اجرای نظام ارزشیابی بدون درنظرگرفتن آثار جانبی آن | 29/4 | 488/0 | |
ناکامی در برآورد و تدارک منابع | 00/5 | 000/0 | |
ناکارآمدی شاخص های عملکردی | ناکارامدی شاخص های مشتری | 00/5 | 000/0 |
ناکارامدی شاخص های مالی | 00/4 | 000/0 | |
ناکارامدی شاخص های یادگیری و رشد | 00/4 | 000/0 | |
ناکارامدی شاخص های فرایندهای داخلی | 29/4 | 488/0 |
منبع: یافتههای تحقیق
همانطور که در جدول 8 ملاحظه میشود مقادیر میانگینها از 4 بیشتر بوده و اتفاق نظر ميان پاسخ دهندگان در فرایند دلفی در خصوص شناسایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد شرکت آب و فاضلاب استان تهران حاصل شده است. همچنین اگر چولگی و کشیدگی دادهها در فاصله (1+ و 1-) باشند، دادهها نرمال محسوب میشوند (گارسون8، 2012). همانطور که در جدول 9 ملاحظه میشود مقادیر چولگی وکشیدگی در این فاصله بوده و در نتیجه دادهها نرمال میباشند.
جدول 9: مقادیر چولگی و کشیدگی شاخصها
مولفه ها | شاخص ها | چولگی | کشیدگی |
ناکارآمدی منابع انسانی | کارمندیابی نامناسب | 015/0 | 054/0 |
آموزش نامناسب | 018/0- | 142/0- | |
برنامهریزی نامناسب منابع انسانی | 100/0- | 181/0- | |
سیستم حقوق و دستمزد نامناسب | 088/0- | 397/0- | |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | ناتوانی در یکپارچگی فرایندها | 569/0 | 273/0- |
ناتوانی به ترغیب مدیران ارشد به حمایت | 699/0 | 034/0 | |
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان | 845/0 | 470/0 | |
عدم استفاده از نتایج ارزیابیهای گذشته | 655/0 | 222/0 | |
انجام سیاسی کاری بجای اجرای قوانین | 490/0 | 792/0- | |
ناکارآمدی پیاده سازی | ناکامی در نظارت و ارزیانی نحوه اجرا | 306/0 | 436/0- |
ارزیابی ناکافی محیط | 034/0 | 833/0- | |
اجرای نظام ارزشیابی بدون درنظرگرفتن آثار جانبی آن | 345/0 | 352/0- | |
ناکامی در برآورد و تدارک منابع | 22/0- | 567/0- | |
ناکارآمدی شاخص های عملکردی | ناکارامدی شاخصهای مشتری | 510/0- | 655/0 |
ناکارامدی شاخص های مالی | 159/0- | 271/0- | |
ناکارامدی شاخصهای یادگیری و رشد | 211/0- | 051/0 | |
ناکارامدی شاخصهای فرایندهای داخلی | 004/0 | 527/0 |
منبع: یافتههای تحقیق
با توجه به نرمال بودن دادهها برای اعتباربخشی مدل از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. در شکلهای 1 و 2 مدل پژوهش در حالت تخمین ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب نشان داده شده است.
شکل 1: مدل پژوهش در حالت تخمین ضرایب استاندارد
شکل 2: مدل پژوهش در حالت معناداری ضرایب
برای سنجش کیفیت مدل، از شاخصهای برازش استفاده شده و تمامی شاخصها در فاصله مجاز قرار دارند. درنتیجه می توان گفت مدل پژوهش برازش قابل قبولی دارد. در جدول 10 شاخصهای برازش مدل، بیان شده است.
جدول 10: شاخصهای برازش مدل پژوهش
شاخص برازش | حد مجاز | مقدار بدست آمده | نتیجه |
نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی | 3 | 497/1 | تایید |
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) | 08/0 | 044/0 | تایید |
شاخص نيكوئي برازش ( GFI) | 8/0 | 93/0 | تایید |
شاخص نيكوئي برازش اصلاح شده (AGFI) | 8/0 | 90/0 | تایید |
ریشه میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده (SRMR) | 08/0 | 040/0 | تایید |
شاخص برازش هنجار شده (NFI) | 9/0 | 96/0 | تایید |
شاخص برازش هنجار نشده (NNFI) | 95/0 | 98/0 | تایید |
شاخص برازش تطبیقی (CFI) | 9/0 | 98/0 | تایید |
شاخص برازش افزایشی (IFI) | 9/0 | 98/0 | تایید |
شاخص برازش نسبی (RFI) | 9/0 | 95/0 | تایید |
شاخص برازش هنجار شده و اصلاح شده مقتصد (PNFI) | 5/0 | 80/0 | تایید |
منبع: یافتههای تحقیق
بر اساس خروجی حاصل از نرم افزار لیزرل، تمامی بارهای عاملی شاخصها، بیشتر از 5/0 بوده و همینطور کلیه مقادیر t-value در خارج از فاصله (96/1 و 96/1-) میباشند بنابراین همه شاخصها تایید شدند. در جدول 11 ضرایب آماری شاخصها، بار عاملی و معناداری آنها نشان داده شده است.
جدول 11: ضرایب آماری شاخصها و معناداری آنها
مولفهها | شاخصها | بارعاملی | t-value | R2 | نتیجه |
ناکارآمدی منابع انسانی | کارمندیابی نامناسب | 89/0 | 84/17 | 80/0 | تایید |
آموزش نامناسب | 90/0 | 98/17 | 81/0 | تایید | |
برنامه ریزی نامناسب منابع انسانی | 83/0 | 87/15 | 69/0 | تایید | |
سیستم حقوق و دستمزد نامناسب | 74/0 | 40/13 | 55/0 | تایید | |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | ناتوانی در یکپارچگی فرایندها | 87/0 | 22/17 | 75/0 | تایید |
ناتوانی به ترغیب مدیران ارشد به حمایت | 91/0 | 88/18 | 84/0 | تایید | |
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان | 92/0 | 94/18 | 84/0 | تایید | |
عدم استفاده از نتایج ارزیابیهای گذشته | 91/0 | 60/18 | 82/0 | تایید | |
انجام سیاسی کاری بجای اجرای قوانین | 85/0 | 83/16 | 73/0 | تایید | |
ناکارآمدی پیاده سازی | ناکامی در نظارت و ارزیانی نحوه اجرا | 72/0 | 37/12 | 51/0 | تایید |
ارزیابی ناکافی محیط | 86/0 | 88/15 | 74/0 | تایید | |
اجرای نظام ارزشیابی بدون درنظرگرفتن آثار جانبی آن | 78/0 | 89/13 | 61/0 | تایید | |
ناکامی در برآورد و تدارک منابع | 68/0 | 62/11 | 47/0 | تایید | |
ناکارآمدی شاخص های عملکردی | ناکارامدی شاخصهای مشتری | 68/0 | 52/11 | 47/0 | تایید |
ناکارامدی شاخص های مالی | 79/0 | 03/14 | 63/0 | تایید | |
ناکارامدی شاخصهای یادگیری و رشد | 74/0 | 79/12 | 55/0 | تایید | |
ناکارامدی شاخصهای فرایندهای داخلی | 75/0 | 93/12 | 56/0 | تایید |
منبع: یافتههای تحقیق
در خصوص روایی و پایایی مدل نیز، در صورتی که مقدار AVE ≤ 5/0 و مقدار CR ≤ 7/0 باشد، روایی و پایایی مدل مورد تایید است (هیر9، 2011). با ملاحظه جدول 12 مشخص میگردد که AVE و CR تمام مولفهها در حد قابل قبول بوده و روایی و پایایی مدل نیز تایید میگردد.
جدول 11: سنجش روایی و پایایی مدل
مولفهها | شاخصها | AVE | CR | نتیجه |
ناکارآمدی منابع انسانی | کارمندیابی نامناسب | 63/0 | 81/0 | تایید |
آموزش نامناسب | ||||
برنامه ریزی نامناسب منابع انسانی | ||||
سیستم حقوق و دستمزد نامناسب | ||||
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | ناتوانی در یکپارچگی فرایندها | 78/0 | 91/0 | تایید |
ناتوانی به ترغیب مدیران ارشد به حمایت | ||||
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان | ||||
عدم استفاده از نتایج ارزیابی های گذشته | ||||
انجام سیاسی کاری بجای اجرای قوانین | ||||
ناکارآمدی پیاده سازی | ناکامی در نظارت و ارزیانی نحوه اجرا | 69/0 | 81/0 | تایید |
ارزیابی ناکافی محیط | ||||
اجرای نظام ارزشیابی بدون درنظرگرفتن آثار جانبی آن | ||||
ناکامی در برآورد و تدارک منابع | ||||
ناکارآمدی شاخص های عملکردی | ناکارامدی شاخصهای مشتری | 66/0 | 83/0 | تایید |
ناکارامدی شاخصهای مالی | ||||
ناکارامدی شاخصهای یادگیری و رشد | ||||
ناکارامدی شاخصهای فرایندهای داخلی |
منبع: یافتههای تحقیق
در نهایت در جدول زیر (جدول 12) مدل نهایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد شرکت آب و فاضلاب استان تهران در 4 مولفه و 17 شاخص ارائه شده است.
جدول 12: مدل نهایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد شرکت آب و فاضلاب استان تهران
مولفهها | شاخصها |
ناکارآمدی منابع انسانی | کارمندیابی نامناسب |
آموزش نامناسب | |
برنامه ریزی نامناسب منابع انسانی | |
سیستم حقوق و دستمزد نامناسب | |
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی | ناتوانی در یکپارچگی فرایندها |
ناتوانی به ترغیب مدیران ارشد به حمایت | |
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان | |
عدم استفاده از نتایج ارزیابیهای گذشته | |
انجام سیاسی کاری بجای اجرای قوانین | |
ناکارآمدی پیاده سازی | ناکامی در نظارت و ارزیانی نحوه اجرا |
ارزیابی ناکافی محیط | |
اجرای نظام ارزشیابی بدون در نظرگرفتن آثار جانبی آن | |
ناکامی در برآورد و تدارک منابع | |
ناکارآمدی شاخص های عملکردی | ناکارامدی شاخصهای مشتری |
ناکارامدی شاخصهای مالی | |
ناکارامدی شاخصهای یادگیری و رشد | |
ناکارامدی شاخصهای فرایندهای داخلی |
منبع: یافتههای تحقیق
5- نتیجهگیری و پیشنهادات
ارزيابي عملكرد به دليل ارتباطش با انتخاب كاركنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و ساير موضوعات حوزه منابع انساني، يكي از كليديترين رويههاي هر سازمان به شمار ميآيد. ارزيابي عملكرد كاركنان تحت عناوين نظام ترفعيات، تعيين شايستگي و ارزشيابي عملكرد و نظاير اينها در اغلب سازمانها و شركتهاي دولتي و خصوصي مطرح است. در واقع ارزيابي عملكرد ابزار مؤثري در مديريت منابع انساني ميباشد كه با انجام صحيح و منطقي آن، ضمن آنكه سازمانها با كارايي به اهداف خود ميرسند، منافع كاركنان نيز تامين ميگردد. در این تحقیق شناسایی مولفهها و شاخصهای ناکارآمدی ارزیابی عملکرد در شرکت آب و فاضلاب استان تهران در سه مرحله انجام گرفت. در اولین مرحله جهت طراحی مدل یک مصاحبه نیمه ساختاریافته با چهارده نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی انجام گرفت. در دومین مرحله، با استفاده از روش دلفی 7 نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی که بیش از پانزده سال سابقه خدمت داشتند، نظرسنجی انجام شد و پس از سه مرحله رفت و برگشت، سرانجام مدل اصلاح شده با 4 مولفه و 17 شاخص تدوین گردید. در نهایت 4 مولفه ناکارآمدی منابع انسانی، ناکارآمدی فرایندهای سازمانی، ناکارآمدی پیادهسازی و ناکارآمدی شاخصهای عملکردی شناسایی شدند. با توجه به نتایج به دست آمده مهمترین پیشنهادات زیر در خصوص موارد مطرح شده قابل ارائه است:
ناکارآمدی منابع انسانی:
تدوین برنامه جامع منابع انسانی و اصلاح فرآیند استخدام، ترفیع، ارتقا و انتصاب، طراحی برنامه آموزشی مناسب، نظام پرداخت و جبران خدمت مناسب، اجرای کارآمد نظام ارزشیابی عملکرد، برنامهریزی و برگزاری صحیح برنامههای آموزشی، بسترسازی مناسب و آمادهسازی فضای ذهنی کارکنان و مدیران، تدوین برنامهای جامع برای افزایش رضایت و انگیزه نیروی انسانی و آگاهی بخشی مناسب و توجیه اهمیت برنامهها برای کارکنان.
ناکارآمدی فرایندهای سازمانی:
بیان واضح انتظارات و اهداف، حمایت از کارمندان با فراهمسازی امکانات، ترغیب کارمندان با مشارکت شخصی، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد آن در طول سال و ساختار شفاف پروسه مذکور.
ناکارآمدی پیاده سازی:
استفاده از نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان در استخدام نيروهاي جديد و ارتقا كاركنان، وجود مديريت ارشد فعال در ايجاد منابع كافي، اتخاذ تصميمات سريع و پشتيباني و حمايت در پذيرش پروژه، لحاظ نمودن ویژگیهای فردی کارکنان، در نظر گرفتن ساختار و روابط کار در کنار توجه به نوع شناسی استراتژیهای ارزیابی مدیریت عملکرد.
ناکارآمدی شاخصهای عملکردی:
مقایسه عملکرد کارکنان با رقبا به طور مستمر و همچنین تشویق افراد به برقراری ارتباطات و تعاملات کاری، ارزیابی عملکرد نیروهای جدید و بررسی گزارشها از عملکرد کارمندان تازه وارد در مقایسه با سایرین، بازخورد گرفتن از مشتریان جهت بهبود عملکرد، تشخیص نیازمندیهای مشتریان، احترام به مشتریان به عنوان اصلیترین و تعیین کنندهترین ذینفعان سازمانی، استاندارد سازی منابع انسانی با راهكارهایی چون وضع قوانين برای جذب و نگهداری نيروی انسانی، فراهم نمودن فرصتها برای رشد كاركنان، تشویق كاركنان جهت ادامه تحصيل، شركت در همایشها و سمينارها، اصلاح نظام پرداخت حقوق و دستمزد كاركنان، تربيت نيروی انسانی متفكر و خلاق با تشكيل اتاق فكر در سازمان، ایجاد فرصتهای برابر برای كليه پرسنل سازمان با آموزش مستمر و همگانی كاركنان.
1. ابطحي، سيد حسين (1389). مديريت منابع انساني، چاپ هفتم، كرج: انتشارات مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت.
2. ابطحی، سید حسین (1389). مدیریت منابع انسانی، چاپ هفتم، کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
3. آقاکاظم شیرازی، سمانه؛ رضا زاده، جواد؛ کردستانی، غلامرضا (1397). واکاوی عملکرد سازمانی: رویکرد مالی و ساختاری، پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی، (4)8، 22-1.
4. سلیمان پور، نجمه. (1393). ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها، اولین کنفرانس بینالمللی اقتصاد، مدیریت، حسابداری و علوم اجتماعی، رشت، شرکت کارآفرینان دانشگاهی منطقه آزاد انزلی.
5. مسیحا، فیروزه (1380). ارزیابی عملکرد توسعه ورزش، مروری بر الگوی ارائه شده در کشور انگلستان، نشریه مدیریت و توسعه ورزش کشور، 6(12)، 106-124.
6. نظری، شهرام؛ دیوکان، بهزاد؛ کوثری پور، محسن. (1398). تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت بدنی شهر تهران، فصلنامه تعلیم و تربیت، (1)36، 124-107.
7. نیکبخت، محمدرضا؛ قدس حسن آباد، مریم. (1397). ارائه مدل ارزیابی عملکرد حسابرسی داخلی در ایران، پژوهشهای تجربی حسابداری، (33)9، 101-121.
8. باشکوه اجیرلو محمد، پورامینی زهرا، یحیوی قاسم قشلاقی مجید، فردی آذر علیرضا (1399). شناسایی و رتبهبندی مولفه های ارزیابی عملکرد استعدادها در شرکت ملی نفت ایران. مطالعات راهبردي در صنعت نفت و انرژي; ۱۱ (۴۴) :۳۱۶-۲۹۵.
9. حسنزاده دیزجی, الهه, عصاره, فریده, خسروی, فریبرز (1400). پیشنهاد شاخصهای ارزیابی عملکرد برای کتابخانه ملی ایران بر مبنای ابعاد کارت امتیازی متوازن. مطالعات کتابداری و سازماندهی اطلاعات, 32(1), 31-46. doi: 10.30484/nastinfo.2020.2666.1996
10. راضی خانقاه, زینب, فوکردی, امیرعلی (1400). نظام ارزیابی عملکرد پایدار مبتنی بر مدل اسکور (مورد مطالعه: شرکت سیمان سپاهان). مدیریت صنعتی, 13(2), 246-277. doi: 10.22059/imj.2021.319358.1007824
11. رضایی، حامد. علی احمدی، علیرضا (1399). بررسی رابطه میان مؤلفه‌های ارزیابی عملکرد سازمانی (موردمطالعه: سازمان خرید در بخش دولتی)، مدیریت فردا، (19)63، 18-3.
12. قانونی، حسین، هاشمی، علی، کریمی خوزانی، علی (1401). چهارچوب ارزیابی عملکرد کلانتریها بر اساس طرح تحول کلانتری و پاسگاه، نشریه مطالعات انتظامی، (1)17، 135-177
13. قنبری, حمیده, ابراهیمی سرو علیا, محمد حسن, امیری, مقصود, بولو, قاسم, قربانی‌زاده, وجه‌الله. (1399). طراحی مدل ارزیابی عملکرد سازمان آموزش فنی‌وحرفه‌ای کشور با تأکید بر رویکرد مالی. چشم‌انداز مدیریت صنعتی, 10(4), 9-40. doi: 10.52547/jimp.10.4.9
14. کرمی, خاطره, سلیمی, مهدی, & سلطان حسینی, محمد. (1399). ارزیابی عملکرد هیئتهای منتخب ورزشی استان اصفهان در سال 97 با استفاده از روش فرآیندی تحلیل شبکه‌ای فازی (FANP) و تحلیل پوششی داده‌های فازی (FDEA). مدیریت و توسعه ورزش, 9(1), 128-148. doi: 10.22124/jsmd.2020.4097
15. کشتی دار, محمد, نظری ترشیزی, احمد, حیدری, رضا (1400). فراتحلیل مطالعات توسعۀ گردشگری ورزشی در ایران با رویکرد شناسایی عوامل مؤثر بر آن. نشریه مدیریت ورزشی, 13(2), 511-537. doi: 10.22059/jsm.2020.287023.2309
16. مرادی، سالار (1402). تحلیل سه گانه عوامل فردی، نهادی و ساختاری موثر بر عملکرد نمایندگان مجلس شورای اسلامی. مدیریت تحول، (29)15، https://doi.org/10.22067/tmj.2023.82357.1430
17. نظری شهرام، دیوکان بهزاد، کوثری پور محسن(1399). تبیین شاخصهای ارزیابی عملکرد معلمان تربیت‌بدنی شهر تهران. فصلنامه علمی - پژوهشی تعلیم و تربیت; ۳۶ (۱) :۱۲۴-۱۰۷
18. همای پور, هدیه, منوریان, عبّاس, قلی پور, رحمت الله (1400). طراحی مدل ارزیابی عملکرد شرکت ارتباطات سیار ایران با رویکرد سازمان دانش‌محور. فصلنامه مدیریت دانش سازمانی, 4(1), 155-195.
19. Aref, H., Seyed Javadin, S.R., Pourezzat, A. A & Elyasi, Gh. M. (2019). Performance Appraisal: The Confrontation of Meanings. Public Organizations Management, 7(3), 29-44. (in Persian) (DOI): 10.30473/IPOM.2019.43482.3413.
20. Ferris, G.R., Munyon, T.P., Basik, K. & Buckley, M.R. (2008). The performance evaluation context: Social, emotional, cognitive, political, and relationship components. Human Resource Management Review, 18, 146-183.
21. Taghavi Fard , M. T ., Habibi , ., Gorgin. (2019). Sustainable Performance Assessment based on Multi-Attribute Utility Model, Journal of Financial Management Strategy, 7(2), 155-194.
22. Gao, B., & Zhang, X. (2022). Analysis of an enterprise human resource management performance evaluation model based on the DEA method. Journal of Sensors, 2022.
23. Papoutsi, A. & Sodhi, M. (2020). Does disclosure in sustainability reports indicate actual sustainability performance?. Journal of Cleaner Production, 260(1), 121049. doi: 10.1016/j.jclepro.2020.121049
24. Qian, Y., & Yin, J. (2022). Study on Employee Performance Evaluation Based on Adaptive Feature Selection Fuzzy Algorithm. Mobile Information Systems, 2022. https://doi.org/10.1155/2023/9890363
[1] 2- نویسنده مسئول (a.ashrafi@iau-tnb.ac.ir )
[2] Gao et al.
[3] Ferris et al.
[4] Qian et al.
[5] Morse
[6] Creswell
[7] Lin et al.
[8] Garson
[9] Hair
Identifying the components and inefficiency indicators of performance evaluation (Case Study: Water and Sewerage Company of Tehran Province)
Abstract
Continuous performance control and evaluations and continuous feedback is one of the most important duties of managers in any organization in order to maintain the current situation and continuous improvement of that organization. The purpose of this research was to identify the components and inefficiency indicators of performance evaluation in water and sewage company of Tehran province, which was done in three stages. In the first step, to design the model, a semi-structured interview was conducted with fourteen managers and experts in the field of human resources. In the second stage, a survey was conducted using the Delphi method of 7 managers and experts in the field of human resources who had more than fifteen years of service and were selected by the snowball method, and after three rounds, the model was finally modified. It was compiled with 4 components and 17 indicators. The statistical sample of this research was 255 people and the questionnaire was randomly distributed among them and the results were analyzed using SPSS and Lisrel software. Finally, 4 components of inefficiency of human resources, inefficiency of organizational processes, inefficiency of implementation and inefficiency of performance indicators were identified.
Key words: performance evaluation, performance evaluation inefficiency, water and sewage company.
