الگوی چابکی منابع انسانی : تحلیلی برآمده از شرکت های خدمات پس از فروش خودرو در ایران
محورهای موضوعی : مدیریت کسب و کارفرهاد توکلی مقدم 1 , میرعلی سیدنقوی 2 , علیرضا اسلامبولچی 3 , محمدرضا ربیعی مندجین 4
1 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران
3 - گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران
4 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
کلید واژه: "چابکی منابع انسانی ", "توانمندسازهای چابکی منابع انسانی ", "شاخصهای چابکی منابع انسانی", "نظریه داده بنیاد",
چکیده مقاله :
هد ف اصلی این پژوهش، تدوین مدل چابکی منابع انسانی در شرکت های خدمات پس از فروش خودرو در ایران است. رویکرد بخش کیفی، مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساخت یافته با 18 نفر از مدیران و معاونین منابع انسانی است که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. کدها و مؤلفه های چابکی منابع انسانی ( 115 مفهوم کلیدی، 52 مقوله فرعی ، 22 مقوله اصلی) از مصاحبه ها احصاء و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید. مقوله محوری ، چابکی منابع انسانی است که در چهار بعد تعریف، ویژگیهای مدل، بکارگیری وتمایزات، تحلیل و با توجه به شرایط علی ، شرایط زمینه ای ، شرایط مداخله گر، راهبردها و نتایج ، تدوین و مدل نهایی ارائه شد. سپس با روش تحقیق دلفی، پرسشنامه ای طراحی و مدل اولیه توسط خبرگان اصلاح و تأیید شد. در آزمون مدل، فرضیه های تحقیق تدوین و برای آزمون آنها پرسشنامه ای طراحی و اطلاعات توسط 120 نفر ازکارشناسان ارشد و مدیران گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها با روشهای تحلیل عاملی تأییدی و مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزارهای PLSو SPSS صورت پذیرفت. نتایج مرحله کمی نشان داد که روابط موجود در مدل با ضرایب تأثیر مناسبی به تأیید رسید و با بخش کیفی همخوانی داشت
The main purpose of this study is to develop human resource agility model in Automotive After-Sales Services Companies in Iran. The approach for the qualitative part of the study is based on Grounded theory. The data gathering tool was a semi-structured interview with 18 managers and deputies of human resources who were selected by snowball sampling. Human resource agility codes and components (115 key concepts, 52 subcategories, 22 main categories) of the interviews were summarized and formulated in a conceptual grounded model. The core category is human resource agility which is defined in four dimensions: Definition, Model Properties, Applications and Differences, was analyzed and due to causal conditions, contextual conditions, intervening conditions, strategies and the results the final model was developed. Then, a questionnaire was designed and modified by Delphi research method and the initial model was modified and approved by experts. In model testing, research hypotheses were formulated and a questionnaire was designed and tested by 120 managers and senior experts to collect and analyze data and test hypotheses using confirmatory factor analysis methods and path analysis model using PLS and SPSS softwares was performed. The results of the quantitative phase showed that the relationships in the model with acceptable impact coefficients were confirmed and did correspond with qualitative section
_||_
