تأثیر مدیریت استعداد و مدیریت دانش بر رضایت شغلی کارکنان
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی
1 - دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، واحد شاهین‌دژ، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهین‌دژ، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد شاهین‌دژ، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهین‌دژ، ایران
کلید واژه: مدیریت استعداد, رضایت شغلی, مدیریت دانش,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت استعداد و مدیریت دانش بر رضایت شغلی کارکنان بود. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده‌ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان غربی که تعداد آن‌ها 834 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 265 آزمودنی و به شیوه تصادفی طبقه‌ای نسبی تعیین گردید. با استفاده از پرسشنامه‌های مدیریت استعداد آرمسترانگ (2006)، مدیریت دانش نیومن و کنراد (1999) و رضایت شغلی میر و آلن (1991) داده‌ها گردآوری شد. برای تجزیه‌وتحلیل از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. روایی پرسشنامه با استفاده از بار عاملی و مقدار آزمون متوسط واریانس استخراج شده (AVE) تأیید شد همچنین پایایی آن‌ها با استفاده از پایایی ترکیبی مستخرج از نتایج مدل معادلات ساختاری تأیید گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد مدیریت استعداد و مؤلفه‌های آن یعنی جذب استعداد، توسعه استعداد بر رضایت شغلی تأثیر دارند. مؤلفه حفظ و نگهداشت استعداد تأثیر معناداری را نشان داد. با توجه به نتایج سنجش برازش مدل ساختاری پژوهش درمورد مدیریت استعداد و مدیریت دانش با رضایت شغلی به ترتیب ضریب مسیر این رابطـه (336/0= β) و(299/0= β) و عـدد معنـی‌داری آن (419/4 = t) و (451/3 = t) به‌دست‌آمده است که این مقدار در سطح 05/0 معنادار اسـت؛ بنـابراین، فرضیه‌های اصلی پژوهش تأیید شد؛ یعنی مدیریت استعداد و مدیریت دانش بر رضایت شغلی کارکنان تـأثیر دارد.
AbstractThe aim of this study was to determine the effect of organizational talent and knowledge management on employee job satisfaction. The research method is applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of data collection. The statistical population included all the staff.whose number was 834 people and the sample size was determined based on Cochran's formula to 265 subjects and relative stratified random method. Data were collected using Armstrong Talent Management Questionnaire (2006), Newman and Conrad (1999) Knowledge Management, and Mir and Allen (1991) Job Satisfaction Questionnaire. Structural equation model was used for analysis. The validity of the questionnaire was confirmed using the factor load and the value of the mean variance test (AVE). Also, their reliability was confirmed using the combined reliability extracted from the results of the structural equation model. Findings showed that talent management and its components, namely talent absorption, talent development have an effect on job satisfaction. the talent retention component did show a significant effect. According to the results of measuring the fit of the structural model of research on talent management and knowledge management with job satisfaction, the path coefficient of this relationship (β = 0.336) and (β = 0.299) and its significance number (t = 4.419, respectively) And (t = 3.451) is obtained that this value is significant at the level of 0.05; Therefore, the main hypotheses of the research were confirmed; That is, organizational talent and knowledge management has an effect on employee job satisfaction.
حاجینبی، کامران؛ رئیسی، پوران و اجاق، نرگسالسادات (1392)، رابطه‌ی مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرستاری بیمارستان‌های شهر کرج، مدیریت اطلاعات سلامت، 469-472.
خراسانی، اباصلت؛ عباس پور، عباس و وفایی زاده، مهدی. (1394). بررسی عوامل مؤثر بر انتقال آموزش در آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان غیر هیئت‌علمی دانشگاه تهران با استفاده از مدل هولتون، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 2(5)، 25-1.
دل‌خوش، رباب (1392)، بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی، دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه پیام نور استان تهران.
رنجبریان، رسول، جزنی، نسرین، معمارزاده طهران، غلامرضا، محتشمی، علی. (1397). مطالعه شرایط ایجاد دل‌بستگی کارکنان در سازمان‌های دولتی با استفاده از الگوسازی فازی، فصلنامه چشم‌انداز مدیریت دولتی، 9(35)، پاییز، 114-93.
سپهوند، رضا، آئینی، محمدامین (1399)، اثر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی: تحلیل نقش میانجی معماری دانش سازمانی (مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه)، فصلنامه توسعه استعداد، سال دوم، شماره 2، 42-22.
شکوری، ندا، شیرازی، علی، رحیم نیا، فریبرز و کفاش پور، آذر (1399)، تبیین و ارایه الگوی ادغام مدیریت استعداد و مدیریت تنوع با رویکرد نظریه داده بنیاد، فصلنامه توسعه استعداد، سال دوم، شماره 2، 21-2.
صوفی، جهانیار بامداد، طاهری، پریسا (1391)، مدیریت دانش سازمانی، تهران، انتشارات سیمای دانش، چاپ اول.
صیادی، سعید، محمدی، مرضیه، نیک پور، امین (1391)، ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺳﺘﻌﺪﺍﺩ ﻭ ﺭﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﺳﺘﺎﺩ ﻣﺮﻛﺰﻯ ﺻﻨﺪﻭﻕ تأمین ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ، مجله فرآیند مدیریت توسعه، دوره 25، شماره 2.
عزتی، میترا؛ یوزباشی، علیرضا و شاطری، کریم. (1396). ارزیابی وضعیت موجود دوره‌های آموزشی و ارائه الگوی کیفی ارتقاء اثربخشی دوره‌های آموزشی (مورد: سازمان امور مالیاتی کشور)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال چهارم، شماره 12، 148-127.
قنبری، سیروس؛ اسکندری، اصغر و فرهادی؛، مهران. (1395)، بررسی تأثیر استقلال شغلی کارکنان بر ارتقای عملکرد فردی و سازمانی با میانجی‌گری یادگیری فردی و یادگیری سازمانی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال سوم، شماره 12، 148-127.
مستقیمی، زینب، و حسین زاده، علی. (1396). بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر خلاقیت سازمان با نقش میانجی اعتماد سازمانی (موردمطالعه: دبیران مقطع متوسطه شهرستان تربت‌حیدریه). فصلنامة علمی، پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی. 162 - 133.
مهروانی، حسین (1390)، بررسی تأثیر پیاده‌سازی مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی(موردمطالعه در سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان.
نوع پسند اصیل، سید محمد، ملک اخلاق، اسماعیل، حسینی مهروانی، مجید (1393)، بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال ششم، شماره 1 (پیاپی 15)، 31-51.
Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practices, 10th Ed, 389-409.
Economist Intelligence Unit. (2006).The CEO's role in talent management: How top executives from ten countries are nurturing the leaders of tomorrow. London: The Economist.
Fındikli MA, Yozgat U & Rofcanin Y. (2015). Examining organizational innovation and knowledge management capacity the central role of strategic human resources practices (SHRPs). Procedia-Social and Behavioral Sciences. 3(77): 87-181.
Government of Western Australia. (2018).Talent management and succession planning’, [Online]. [Retrieved 2018] , https://www. Jobsandskills.wa.gov.au/sites/default/files/uploads/documents
Hartmann, E., Feisel, E. & Schober, H. (2012). Talent management of Western MNCs in China: balancing global integration and local responsiveness. Journal of World Business. 45(2): 169-178.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991).Commitment in the workplace. Theory, research and application.Thousand Oaks: Sage.
Malkawi, E. (2017). The Relationship between Talent Management and Organizational Commitment Case Study: Aqaba Special Economic Zone Authority, Jordan. International Business and Management. 14(1): 80-84.
Mahjoub, M; Atashsokhan, S; Khalilzadeh, M; Aghajanloo, A & Zohrehvandi, S. (2018). Linking Project Success and Strategic Talent Management: satisfaction/motivation and organizational commitment as mediators. Procedia Computer Science. 1(38): 764 -774.
Migdadi M M. (2016). The Role of Effective Chief Knowledge Officer in Facilitating Knowledge Management. Journal of Information & Knowledge Management. 15(4): 128-142
Newman,B. and conard, d. (1999). The knowledge management forum. Avaihable at:www. Km-forum.org.
Rutherford, B. NMarshall, G. W. & Park, J. . (2013). The moderating effects of gender and inside versus outside sales role in multifaceted job satisfaction. Journal of Business Research.
Sweem, S. L. (2009). Leveraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Human Resources and Organization Development Strategy in a Field Study. Benedictine University.
Thunnissen, Marian. (2015). Talent Management in academia. An exploratory study in Dutch universities using a multidimensional approach.
Wellins, S.; Smith, B. & Rogers, W. (2006). Talent Management. Pittsburgh, PA: Development Dimensions International.
_||_