Designing a Model for Performance Evaluation of Payame Noor University Staff Based on the Components of Happiness from the Perspective of Islamic Iranian Progress Model

Performance Evaluation of Payame Noor University Staff Based on the Components of Happiness from the Perspective of Islamic- Iranian Progress Model

Subject Areas : Human resources management)

Mikael Jamalpour ¹ , Karim Esgandari ²

1 - Assistant Professor,Department of Islamic Philosophy and Theology, Payame Noor University,Tehran, Iran
2 - Asistant professor, Department of State Management, Payame Noor University, Tehran, Iran

Received: 2022-12-31 Accepted : 2023-02-01 Published : 2023-09-23

Keywords: happiness, Staff performance, Happiness from the Perspective of Islamic Iranian Progress Model, Python Noor University,

Abstract :

The aim of the current research is to design a model for evaluating the performance of Payam Noor University employees based on the components of happiness from the perspective of the Iranian Islamic progress model. After collecting the questionnaires, the obtained information was summarized and classified using descriptive statistical methods, and to test the research questions from the tests; Independent t, variance analysis ANOVA, One Sample T-Test and structural equations using partial least squares method (Smart PLS software) were used to design the employee performance evaluation model based on happiness from the perspective of Islam. The results show that the status of each of the research variables and their dimensions are in an acceptable state, except for the evaluation dimension related to the employee performance variable. In general, happiness from the perspective of the Iranian Islamic development model has a positive and significant effect on the performance of Payam Noor University employees. After all, cheerfulness in life has a positive and meaningful effect on motivation. Mental health has a positive and significant effect on ability, clarity, organizational support, motivation, evaluation, and credibility. Then, the feeling of happiness has a positive and meaningful effect on credit and the environment. The dimension of positive thinking has a positive and significant effect on ability, clarity, organizational support and motivation. Self-esteem dimension has an inverse effect on organizational support, motivation, evaluation and credibility and the environment.

Graphical Abstract:

Abstract

The aim of the current research was to evaluating the performance of Payam Noor University employees based on the components of happiness from the perspective of the Islamic- Iranian progress model. The statistical population of the current research was the employees of Payame Noor University in Tabriz, and the statistical sample size was estimated to be 74 people. The data collection instrument in the present study was a researcher-made questionnaire, which was administered to the statistical sample after its validity and reliability were evaluated. After collecting the questionnaires, the obtained information was summarized and classified using descriptive statistical methods. To answer the research questions, independent t-test, variance analysis of ANOVA, One Sample T-Test and structural equations using partial least squares method (Smart PLS software) were used to design the employee performance evaluation model based on the components of happiness from the perspective of Islamic- Iranian Progress Model. The results revealed that there was no significant difference between the demographic variables of the research and the employees' performance and their happiness from the perspective of the Islamic-Iranian progress model. Also, the status of each of the research variables and their dimensions, except for the evaluation dimension related to the employee performance variable, were in an acceptable state. In general, it can be concluded that happiness from the perspective of the Iranian Islamic development model has a positive and significant effect on the performance of Payam Noor University employees; the dimension of cheerfulness in life has a positive and meaningful effect on motivation; mental health has a positive and significant effect on ability, clarity, organizational support, motivation, evaluation, and credibility; the dimention of the feeling of happiness has a positive and meaningful effect on credibility and environment; the dimension of positive thinking has a positive and significant effect on ability, clarity, organizational support and motivation; and the dimension of  self-esteem dimension has an inverse effect on organizational support, motivation, evaluation and credibility and environment.

Key Words: staff performance, happiness, Islamic-Iranian Progress Model, Payam Noor University

References:

---, (2006), the effects of joy and happiness in human life from the perspective of verses and traditions, Tubi Monthly, No. 15, Hozha information base (In Persian).

Aghabeig, Farhad and Salehi Amiri, Seyed Reza, (2014), The role of cultural intelligence in managers' performance (case study: National Pension Fund), Cultural Management Journal, No. 16, Winter, pp. 13-26 (In Persian).

Asadi, Massoud and Barati Moghadam, Behrouz and Naqvikeljahi, Mehsa, (2014), the relationship between dimensions of Islamic lifestyle and happiness in students of Khawarzmi University, Islam and Health Publication, Babol University of Medical Sciences, number 1, Spring, pp. 33-38 (In Persian).

Azarbaijani, Masoud and Ali Mohammadi, Kazem, (2009), Development and Validation of Happiness Test Based on Islam, Two Scientific-Research Quarterly Journals of Islamic Education, No. 10, Spring and Summer, pp. 123-149 (In Persian).

Baczynska, Anna & Thornton III, George C. (2017), Relationships of analytical, practical, and emotional intelligence with behavioral dimensions of performance of top managers, International Journal of Selection and Assessment, Vol. 25, pp. 171-182.

Behrouzi, Mohammad and Samimi, Samiyeh, (2015), the role of balanced scorecard in the evaluation of managers' performance, Scientific-Research Quarterly New Approach in Educational Management, No. 2, Summer, pp. 95-110 (In Persian).

Birami, Mansour and Hashemi, Toraj and Alaei, Parvaneh and Abdulahi Adli Ansar, Vahidah, (2013), Demographic factors, religiosity based on Islam and family functioning in predicting the happiness of students of Tabriz University of Medical Sciences, Journal of Behavioral Sciences Research, no. 1, pp.33-43 (In Persian).

Chaiprasit, Kemakorn & Santidhirakul, Orapin, (2011), Happiness at Work of Employees in Small and Medium-sized Enterprises, Thailand, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 25, pp.189-200.

Faghe, Mohammad Hossein and Salimzadeh, Elaha, (1389), Investigating the positive effect of thinking from the perspective of Quran and Hadith, Research Journal of Sciences and Education of the Holy Quran, No. 7, Summer, pp. 39-63 (In Persian).

Faizi, Tahira and Dastar, Hossein, (2008), the application of PCMM model in employee performance evaluation (investigation of employee performance of Payam Noor University), Pik Noor Quarterly, Winter, No. 4, pp. 13-31 (In Persian).

Gholinia Ahangar, Hammet and Gilchini, Fatemeh and Abbasian Amiri, Hadi and Abdi, Fatemeh and Ebrahimi Danjkalai, Ruqiyeh and Pournaqi, Abdur Rahim and Habibi, Behnaz, (2016), investigating the relationship between happiness and performance in employees of Babol University of Medical Sciences, third Academic research conference in the administrative and financial fields of the health system, Babol (In Persian).

Hashim Khani, Nafiseh, (2012), positive thinking is a factor for increasing productivity in the work environment, Dunyai Ekhtaz newspaper, number 2920, page 30 (In Persian).

Jamali, Tayyaba and Abbasi, Rizvan, (2013), investigating the relationship between religious orientation and happiness in students of Payam Noor University, the first international congress of religious culture and thought, Qom (In Persian).

Keshavarz, Amir and Vafaiyan, Mahbobeh, (2016), the study of factors affecting happiness, Applied Psychology Quarterly, No. 5, Fall, pp. 51-62 (In Persian).

Majidi, Tayebe & Jafari, Parivash & Hosseini, Mohammad Ali, (2012), The effect of stress management technique training on the ports and shipping organization employees’ happiness, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol, 47, pp.2162-2168.

Mazzuchi, Tahira and Sadat Jedi Arati, Tayyaba and Askari, Zainab, (2013), Happiness from the perspective of the school of Islam and psychology, Islamic lifestyle centered on health, number 1, p. 120 (In Persian).

Nasrasafhani, Ali and Farkhi, Mojtabi and Amiri, Zainab, (2013), the effect of the good character of managers on the happiness of employees based on Islamic teachings, two quarterly scientific-research journal of Islamic management, number 1, spring and summer, pp. 61-79 (In Persian).

Nowruzzadeh, Shabnam and Soleimani, Nader, (2016), investigating the relationship between organizational culture and job performance and happiness of female employees of Tehran University of Medical Sciences and Health Services, Applied Studies in Management and Development Sciences, No. 2, July (In Persian).

Pasandideh, Abbas, (2015), Islamic Model of Happiness, Qom, Dar al-Hadith Publishing Organization, third edition (In Persian).

Qadri Bafi, Mohammad, (2008), The Concept and Place of Happiness in the Quran and Hadith, Master's Thesis, Tarbiat Modares University (In Persian).

Rahimian, Hamid and Najafi, Ali; (2014), investigating the relationship between the quality of work life and the performance of middle managers of National Gas Company of Iran, Productivity Management Quarterly, No. 35, Winter, pp. 109-83 (In Persian).

Ranjber, Neda and Ahmadi, Ebadale and Ojinejad, Ahmadreza, (2014), the relationship between organizational intelligence and happiness and job satisfaction of employees of the Islamic Azad University, Maroodasht branch, Scientific-Research Quarterly New Approach in Educational Management, No. 3, Autumn, pp. 63- 84 (In Persian).

Safari, Ali & Salehzadeh, Reza & Dehbashi, Asieh & Sarraf Yazdi, Delaram, (2017), Studying the impact of internal marketing on achieving competitive advantage: the role of employee happiness and perceived service quality, International Journal of Business Excellence (IJBEX), Vol. 13, No. 1.

Salas-Vallina, Andres & Alegre, Joaquín & Fernandez, Rafael, (2017), Happiness at work and organisational citizenship behaviour, Is organisational learning a missing link? International Journal of Manpower, Vol. 38 Issue: 3, pp.470-488.

Vahedi, Reza & Asadi, Asghar, (2013), Relationship between Management Styles and Performance of the Managers and Staff of Tax Administration Office of Tehran, European Online Journal of Natural and Social Sciences, Vol. 2, No. 3, pp. 2975-2983.

 

Full-Text:



Vol.17, No.66, Autumn 2023                                                          Journal of Productivity Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

Performance Evaluation of Payame Noor University Staff Based on the Components of Happiness from the Perspective of Islamic- Iranian Progress Model

 

Mikael Jamalpour(Ph.D.) *¹, Karim Esgandari(Ph.D.) 2

(Receipt: 2022.12.18- Acceptance:2023.02.01)

 

Abstract

The aim of the current research was to evaluating the performance of Payam Noor University employees based on the components of happiness from the perspective of the Islamic- Iranian progress model. The statistical population of the current research was the employees of Payame Noor University in Tabriz, and the statistical sample size was estimated to be 74 people. The data collection instrument in the present study was a researcher-made questionnaire, which was administered to the statistical sample after its validity and reliability were evaluated. After collecting the questionnaires, the obtained information was summarized and classified using descriptive statistical methods. To answer the research questions, independent t-test, variance analysis of ANOVA, One Sample T-Test and structural equations using partial least squares method (Smart PLS software) were used to design the employee performance evaluation model based on the components of happiness from the perspective of Islamic- Iranian Progress Model. The results revealed that there was no significant difference between the demographic variables of the research and the employees' performance and their happiness from the perspective of the Islamic-Iranian progress model. Also, the status of each of the research variables and their dimensions, except for the evaluation dimension related to the employee performance variable, were in an acceptable state. In general, it can be concluded that happiness from the perspective of the Iranian Islamic development model has a positive and significant effect on the performance of Payam Noor University employees; the dimension of cheerfulness in life has a positive and meaningful effect on motivation; mental health has a positive and significant effect on ability, clarity, organizational support, motivation, evaluation, and credibility; the dimention of the feeling of happiness has a positive and meaningful effect on credibility and environment; the dimension of positive thinking has a positive and significant effect on ability, clarity, organizational support and motivation; and the dimension of self-esteem dimension has an inverse effect on organizational support, motivation, evaluation and credibility and environment.

Key Words: staff performance, happiness, Islamic-Iranian Progress Model, Payam Noor University

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور بر اساس مؤلفه­های شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی-ایرانی

 

میکائیل جمال­پور² *،کریم اسگندری³

 

(دریافت: 27/09/1401-پذیرش نهایی: 12/11/1401)

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور بر اساس مؤلفه­های شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی می­باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه پیام­نور مرکز تبریز است که حجم نمونه آماری 74 نفر برآورد شده است. ابزار جمع­آوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسشنامه محقق­ساخته می­باشد که پس از سنجش روایی و پایایی آن، در اختیار نمونه آماری قرار گرفته است. پس از جمع­آوری پرسشنامه­ها، اطلاعات حاصله با استفاده از روش­های آماری توصیفی تلخیص و طبقه­بندی شده و برای آزمون سؤال‌های پژوهش از آزمون­های؛ t مستقل،تحلیل واریانس ANOVA،One T-Test Sample و برای طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس شادکامی از منظر اسلام، از معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزیی (نرم­افزار Smart PLS) استفاده شده است. نتایج حاصل بیانگر آن است که تفاوت معناداری بین متغیرهای جمعیت­شناختی پژوهش و عملکرد کارکنان و شادکامی آن­ها از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی وجود ندارد. هم­چنین هر یک از متغیرهای پژوهش و ابعاد آن­ها، به جز بعد ارزیابی مربوط به متغیر عملکرد کارکنان، در وضعیت قابل قبولی قرار دارند. به طور کلی، از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی، شادکامی بر عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور تأثیر مثبت و معناداری دارد. به این صورت که بعد نشاط در زندگی، تأثیر مثبت و معنی­داری بر انگیزه دارد. سلامت روان، تأثیر مثبت و معنی­داری بر توانایی و وضوح و حمایت سازمانی و انگیزه و ارزیابی و اعتبار دارد. بعد احساس خوشبختی، تأثیر مثبت و معنی­داری بر اعتبار و محیط دارد. بعد مثبت­اندیشی، تأثیر مثبت و معنی­داری بر توانایی، وضوح، حمایت سازمانی و انگیزه دارد. بعد عزت نفس، بر حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی و اعتبار و محیط، تأثیر معکوس دارد.

واژه های کلیدی: عملکرد کارکنان، شادکامی، شادکامی از منظر اسلام، دانشگاه پیام­نور

مقدمه

عملکرد هر سازمان تابع عملکرد کارکنان و مديران، فرصت­ها، منابع و امکانات و نيز متأثر از سيستم­هاي محيطي و سازمان­هاي ديگر است. عملکرد کارکنان و مديران نيز تابع متغيرهاي فردی (توانايي­ها و مهارت­هاي ذهني و رواني و پيشينه زندگی)، متغيرهای روان­شناختي (ادراک، نگرش، شخصيت، يادگيري، انگيزه) و متغيرهاي سازمانی (منابع، رهبري، پرداخت­ها، ساختار و طرح شغلی) است. هم­چنین عملکرد مناسب و اثربخش منابع انسانی يکی از کليدهاي موفقيت سازمان­ها است (آقابیگ و صالحی­امیری، 1393، 14). شادی و نشاط نه تنها بر روح و روان انسان، بلکه بر جسم او نیز تأثیر می­گذارد. از نگاه اجتماعی نیز، شادمانی، قلب­ها را به یکدیگر نزدیک و ترس، نگرانی، ناکامی و بدگمانی را بی­اثر می­کند. دین مقدس اسلام نیز که تأمین­کننده صلاح دنیا و آخرت آدمی است، شادی­های مناسب و حلال را تأیید می­کند و پیروان خود را از افسردگی و بی­حالی برحذر    می­دارد. در دنیای امروز، عوارض رو به تزاید زندگی ماشینی- که در حال بلعیدن همه احساسات، هیجانات، انسانیت و سلامتی انسان است- غیرقابل کتمان می­باشد و شادمانی، از مباحثی است که در سال­های اخیر در رویکرد روان­شناسی مثبت مورد توجه قرار گرفته است (مازوچي و همکاران، 1391). دین اسلام به همه ابعاد حیاتی انسان توجه و متناسب با نیازهاي واقعی وي برنامه­هایی عرضه کرده است. در مورد شادي و نشاط و عوامل نشاط­انگی که لازمه زندگی موفق است، مواردي را به انسان معرفی و توصیه می­کند (نصراصفهانی و همکاران، 1391، 62). یک قاعده بنیادی در کار این است که هر گاه فردی نسبت به کاری که انجام می­دهد حس شادمانی، موفقیت و مثبت داشته باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد خود را ارتقاء بخشد و در نتیجه به کارآیی بیشتری دست یابد (هاشم­خانی، 1392). تحقيقات موسسه مديريت و رهبري⁴ نشان مي­دهد که نه تنها مديراني که شادتر هستند استانداردهاي عملکردي بالاتري دارند بلکه آن­هايي که فکر مي­کنند گزارش­هاي آن­ها رضايت‌بخش بوده، نسبت به آن­هايي که تصور مي­کنند گزارش­هاي آن­ها رضايت­بخش نيست عملکرد بهتري دارند (هاشم­خانی، 1392). اسلام دینی است که به اقتضای زمان­های مختلف و متناسب با شرایط اجتماعی گوناگون، رهنمودهای خاصی را ارایه می­دهد و مبتنی بر اصول و مبانی عقیدتی می­باشد (مازوچي و همکاران، 1391). 

از دير باز ارزيابي عملكرد كاركنان، به عنوان يكي از عوامل مهم موفقيت در نظام آموزشي و تربيتي مطرح شده است؛ صاحب­نظران هميشه كوشيده­اند تا از ابزار سنجش معتبر در امر ارزيابي كاركنان بهره جويند و از نتايج آن،­ كه پايه و مبناي برنامه­ريزي است براي رفع نواقص و ارتقاي نظام آموزشي بهره­برداري كنند.

ارزيابي كاركنان در دانشگاه پيا­م­نور، ظاهري و تشريفاتي است و از آن نتايج مطلوب حاصل نمي­شود. علت اين امر، ذهني بودن روش­هاي معمول ارزيابي است كه عدم رضایت كاركنان را نيز به همراه دارد. بنابراين براي افزايش توان و استمرار فعاليت­هاي دانشگاه پيام­نور لازم است كه عملكرد و رفتار شغلي و اخلاقي پرسنل، بر اساس طرح ارزيابي عملكرد كاركنان دانشگاه، ارزشيابي مطلوب شود تا بتوان از نيروي انساني استفادة بهينه كرد و كارآمدي و بهسازي آن­ها را ارتقا بخشيد (فیضی و دستار، 1388). با توجه به این مهم که شادکامی می­تواند در ارتقای عملکرد کارکنان تأثیر داشته باشد در پژوهش حاضر با توجه به شرایط اسلامی حاکم در فرهنگ سازمان­های ایرانی همچون دانشگاه پیام­نور، به ارایه الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور بر اساس شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی پرداخته شده است. ادبیات پژوهش در دو بخش؛ شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی و عملکرد کارکنان تنظیم شده است:

شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی: شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی نوعی فعالیت روانی و حالت عاطفی - شناختی مثبتی است که در پی جلب رضای الهی، تحقق اهداف، موفقیت­های واقعی، نبودن عواطف منفی و رضایتمندی کلی از زندگی، در انسان به وجود می­آید و موجب تقویت ایمان، گسترش روابط اجتماعی، پردازش خوب اطلاعات، امید به زندگی، پویایی و تلاش بیشتر در شخصی شادکام می­شود (آذربایجانی و علی­محمدی، 1389، 127). بررسى‏ دیدگاه اسلام دربارۀ شادكامى، چند نتيجه مهم و اساسى داشت: اوّل‏: شادكامى دو ركن اساسى دارد: يكى «خير» و ديگرى «سرور». دوم: در ديدگاه اسلام، سعادت در دو سطح دنيوى و اخروى تعريف مى‏شود. بر اين اساس، شادكامى عبارت است از: زندگى مبتنى بر خيرِ همراه با سرور كه از دنيا آغاز مى‏شود و در آخرت تداوم مى‏يابد و جاودانه مى‏گردد. سوم‏: ساختار احساس شادكامى از دو جزء اساسى «رضامندى» از تقدير و «نشاط» تشكيل مى‏شود. چهارم‏: شادكامى يك مبناى اساسى دارد و آن، توحيد است. پنجم‏: مؤلفه‌های دوگانه رضامندى و نشاط، هر كدام، يك پايۀ نظرى مشخّص دارند؛ نظريۀ رضامندى، «خيرباورى» و نظريۀ نشاط، «شادى و لذّت» است. ششم‏: بررسى‏ها نشان دادند كه گذشته از پايه نظرى، براى تأمين رضامندى و نشاط، يك عده عوامل دیگر نيز نقش دارند. هفتم‏: در بررسى تطبيقى ميان ديدگاه اسلام و روان‏شناسى مشخص شد كه در روان‏شناسى دو رويكرد درباره شادكامى وجود دارد: يكى لذت‌گرا و ديگرى سعادت‏گرا‌؛ كه دومى با منطق اسلام، هماهنگ‏تر است (پسندیده، 1395).

ابعاد شادکامی از منظر اسلام بر اساس نظریه تلفیقی «آرجیل، مارتین و لو (1995)» و «اسلام» بررسی شده­اند که با توجه مطالعات انجام گرفته در متون اسلامی و دینی، بُعد رضایت از زندگی در اسلام معادل نشاط در زندگی، بُعد حرمت خود در اسلام معادل عزت نفس، بُعد سلامت روان در اسلام معادل همان سلامت روان، بُعد رضایت خاطر از زندگی در اسلام معادل احساس خوشبختی و بعد خلق مثبت در اسلام معادل مثبت­اندیشی می­باشد.

عملکرد کارکنان: عملکرد مناسب و اثربخش منابع انساني يکي از کليدهاي موفقيت سازمان­ها است. عملکرد خوب به معنی بهره­وري، کيفيت، سود­آوری و مشتري­مداري است؛ به همين دليل است که سازمان­هاي موفق جهان تلاش زيادي مي­کنند تا عوامل مؤثر بر عملکرد و رفتار منابع انساني را شناسايي و مديريت کنند و به اين توفيق دست يابند که با فراهم کردن اين عوامل، بر عملکرد نيروهاي انساني در سازمان (هم از نظر ميزان و هم کيفيت) بيفزايند (آقابیگ و صالحی­امیری، 1393، 1). هفت متغیر عملکرد که مدل اچیو⁵ (رحیمیان و نجفی، 1394، 87) را تشکیل    می­دهند عبارتنداز: عملکرد=تابع (توان، شناخت، حمایت، انگیزش، بازخورد، اعتبار و سازگاری محیطی).

گزیده­ای از پژوهش­های انجام شده در خصوص شادکامی از منظر اسلام و عملکرد کارکنان در خارج و در داخل کشور مطابق جدول (1) می­باشد:

جدول 1. پیشینه پژوهش

Table 1. Research background

ردیف	نام­خانوادگی نویسندگان	عنوان تحقیق	نتیجه
1	سالاس-والینا6 و همکاران (2017)	شادکامی در کار و رفتار شهروندی سازمانی، آیا یادگیری سازمانی یک زنجیر گمشده است؟	یادگیری سازمانی نقش میانجی در بین شادکامی در کار و رفتار شهروندی سازمانی دارد.از این­رو توانایی یادگیری سازمانی نقش مهمی رادرتوصیف این که چگونه شادکامی درکار موجب بهبود رفتار شهروندی سازمانی می­شود.
2	صفری7 و همکاران (2017)	بررسی تأثیر بازاریابی داخلی در دستیابی به مزیت رقابتی: نقش شادی کارکنان و کیفیت خدمات درک شده	بازاریابی داخلی تأثیر مثبتی بر مزیت رقابتی، کیفیت خدمات و شادکامی کارکنان دارد. شادکامی کارکنان تأثیر مثبتی بر کیفیت خدمات دارد و کیفیت خدمات تأثیر مثبتی بر مزیت رقابتی دارد.
3	باکزینسکا و تورنتون8 (2017)	ارتباط بین هوش عاطفی، عملی و تحلیلی با ابعاد رفتاری عملکرد مدیران عالی	ابعاد رفتاری رهبری، ابتکار عمل، گرایش به هدف، جهت­گیری تغییر و توسعه کارکنان، ارتباط معناداری با هوش تحلیل و هوش عملی دارد ولی با هوش عاطفی ارتباطی ندارد.
4	واحدی و اسدی9 (2013)	رابطه سبک­های مدیریتی و عملکرد مدیران و کارکنان اداره مالیات بر درآمد تهران	نتايج نشان داد که سبک مديريتی بر عملکرد مديران و کارکنان اداره کل مالی استان تهران تأثير معني­دار دارد.
5	مجیدی10 و همکاران (2012)	تأثیر آموزش تکنیک مدیریت استرس بر شادکامی کارکنان سازمان بنادر و حمل و نقل	آموزش مدیریت استرس منجر به شادکامی بیشتر در مداخله­ی گروهی شد.
6	چِیپرِسیت و سندیچرکول11 (2011)	شادکامی در کار بین کارکنان شرکت­های کوچک و متوسط تایلند	سطح شادکامی کارکنان شرکت­های کوچک و متوسط در چیانگ مای در سطح بالا بود و سطح آگاهی نسبت به پنج عامل مؤثر بر شادکامی در کار نیز در سطح بالا بود.
7	نوروززاده و سلیمامی (1396)	بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی و شادکامی کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران	نتایج حاکی از وجود رابطه معنادار و مثبت بین فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی و شادکامی کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه است.
8	قلی­نیا آهنگر و همکاران (1395)	بررسي ارتباط بين شادکامي و عملکرد درکارکنان دانشگاه علوم پزشکي بابل	بین شادکامی و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بابل ارتباط مثبت و معنادار برقرار است.
9	بهروزی و صمیمی (1395)	نقش کارت امتیازی متوازن در ارزیابی عملکرد مدیران	استفاده از کارت امتیازي متوازن، سبب بهبود عملکرد مدیران در حفظ شاخص­هاي مالی سازمان، حفظ و بقاء مشتریان سازمان و فرآیندهاي داخلی سازمان می­شود، ولی استفاده از کارت امتیازي متوازن در رشد فرآیند یادگیري سازمان تأثیری نداشته است.
10	علائی و مؤذنی (1394)	رابطه هوش هیجانی و عملکرد مدیران و معاونین وزارت امور اقتصادی و دارایی ایران	میان هوش هیجانی و عملکرد مدیران رابطه مثبت معناداری وجود دارد.

 

با توجه به تحقیقات انجام یافته و مورد بررسی قرار گرفته در جدول فوق، ملاحظه می­گردد که تمامی تحقیقات انجام یافته بیشتر به دنبال بررسی رابطه یا میزان تأثیر یک متغیر مستقل و یا وابسته بر روی متغیر «عملکرد» هست و در واقع تحقیقی که بتواند به شناسایی ابعاد شادکامی از منظر اسلام انجام گیرد، متاسفانه صورت نگرفته است که این مورد یکی از خلأهای اصلی تحقیق در حوزه «ارزیابی عملکرد» می­باشد. از این­رو در تحقیق حاضر ابتدا ابعاد شادکامی از منظر اسلام مورد شناسایی قرار گرفته و سپس به طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور بر اساس مؤلفه­های شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی ایرانی پرداخته شده است.

 

 

اهداف پژوهش حاضر عبارت هستند از:

- شناسایی ابعاد شادکامی از منظر اسلام.

- سنجش همبستگی بین ابعاد شادکامی از منظر اسلام و عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور.

- بررسی متغیرهای جمعیت­شناختی در میزان شادکامی کارکنان دانشگاه پیام­نور.

- بررسی متغیرهای جمعیت­شناختی در میزان عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور.

- تعیین وضعیت هر یک از متغیرهای پژوهش.

- طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور بر اساس شادکامی از منظر اسلام.

 

ابزار و روش 

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه پیام­نور مرکز تبریز می­باشند. بر اساس اطلاعات دریافت شده از دانشگاه پیام­نور تبریز، تعداد آن­ها در فاصله زمانی انجام تحقیق، 90 نفر است. با توجه به پایین بودن تعداد جامعه آماری، کل جامعه به عنوان نمونه انتخاب شد که به صورت سرشماری استفاده گردید. در واقع پرسشنامه­های محقق ساخته در بین کل جامعه آماری توزیع گردید که تعداد 74 پرسشنامه تکمیل و به نگارنده بازگردانده شد.

برای جمع­آوری اطلاعات از جامعه آماری به منظور پاسخ به سؤال­های پژوهش حاضر، از پرسشنامه­ای که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آن­ها بر اساس مطالعه و گزینش متون تخصصی و اسلامی تنظیم شده است، استفاده گردیده است.

روایی پرسشنامه از نوع روایی صوری می­باشد. پایایی آن نیز بر اساس آزمون آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به شرح جدول (2) زیر به دست آمده است:

 

جدول 2. پایایی متغیرهای پژوهش

Table 2. Reliability of research variables

ابعاد (Dimensions)	پایایی ترکیبی (CR)	آلفای کرونباخ (Cronbach's alpha)
نشاط در زندگی (cheerfulness in Life)	0.89	0.86
عملکرد کارکنان (Employee performance)	0.96	0.96

 

با توجه به جدول (2)، نتایج نشان می­دهد آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به دست آمده برای تمامی متغیرها بالاتر از 6/0 می­باشند بنابراین مقدار به دست آمده نشان دهنده­ی پایایی خوب     می­باشد.

یافته­ها 

یافته­های تحقی حاصل تجزیه­ و تحلیل داده­های جمع­آوری شده از پرسشنامه­ها است؛ برای آزمون نرمال و غیر نرمال بودن متغیر مستقل شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی و متغیر وابسته عملکرد کارکنان از دیدگاه اسلام، از آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف استفاده شده است. با توجه به نتایج آزمون، سطح معنی­داری آزمون برای متغیر مستقل شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی- ایرانی و متغیر وابسته عملکرد کارکنان، هر دو بیشتر از 05/0 می­باشند. بنابراین هر دو متغیر از توزیع نرمال برخوردار هستند.

نتایج حاصل از آزمون تی مستقل و آزمون تحلیل واریانس آنوا¹² برای آزمون تأثیر متغیرهای جمعیت­شناختی بر میزان شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی ایرانی و عملکرد کارکنان در جدول­های (3)، (4) و (5) آورده شده است.

 

 

جدول 3. آزمون t مستقل

Table 3. Independent t test

عملکرد کارکنان (Employee performance)			شادکامی (Happiness)
زن (Woman)		مرد (Men)	زن (Woman)	مرد (Men)	میانگین (Average)	جنسیت(Gender)
106.5938		99.3333	100.6875	98
زن (Woman)		مرد (Men)	زن (Woman)	مرد (Men)	انحراف معیار (St.d)
29.7243		28.4164	22.68499	22.72207
-1.067			-0.502		T
0.289			0.616		سطح معنی­داری (sig)
متأهل (Married)	مجرد (Single)		متأهل (Married)	مجرد (Single)	میانگین (Average)	تأهل (Marital Status)
102	104.5		100.0333	95.4286
متأهل (Married)	مجرد (Single)		متأهل (Married)	مجرد (Single)	انحراف معیار (St.d)
28.2314	33.2351		21.98071	25.57858
0.288			-0.684		T
0.774			0.496		سطح معنی­داری (sig)

 

 

 

 

 

 

جدول 4. آزمون تحلیل واریانس آنوا برای متغیرهای تحقیق و سطح تحصیلات

Table 4. ANOVA analysis of variance test for research variables and education level

عملکرد کارکنان (Employee performance)						شادکامی (Happiness)
سطح معنی­دار (sig)	F	سطح معنی­داری آزمون Levene	انحراف معیار (St.d)	میانگین (Average)	سطح معنی­دار (sig)		F	سطح معنی­داری آزمون Levene	انحراف معیار (St.d)	میانگین (Average)
0.211	1.502	0.162	-	134	0.345		1.140	0.232			دیپلم (diploma)
			42.46	82					-	108	فوق‌دیپلم (diploma)
			25.51	103.82					13.05	103.66	لیسانس (Bachelor)
			30.39	100					20.37	101.62	فوق‌لیسانس (M.A)
			15.94	130.66					24.87	95.02	دکتری (Ph.D)
			29.01	102.47					6.5	120.33	کل (Total)

 

جدول شماره 5. آزمون تحلیل واریانس آنوا برای متغیرهای تحقیق و سابقه کار

Table 5. ANOVA variance analysis test for research variables and work experience

عملکرد کارکنان (Employee performance)						شادکامی (Happiness)
سطح معنی­دار (sig)	F	سطح معنی­داری آزمون Levene	انحراف معیار (St.d)	میانگین (Average)	سطح معنی­دار(sig)		F	سطح معنی­داری آزمون Levene	انحراف معیار (St.d)	میانگین (Average)
0.995	0.051	0.663	38.24	106.24	0.313		1.214	0.358	24.75	88.4		کمتر از 5 سال (Less than 5 years)
			30.62	102.05					18.34	105.82		5-10 سال (5-10 years)
			30.41	102.76					22.84	101.83		11-15 سال (11-15 years)
			28.32	99.83					28.5	93.58		16-20 سال (16-20 years)
			23	103.4					17.74	91.9		بیشتر از 20 سال (More than 5 years)
			29.01	102.47					22.58	99.16		کل (Total)

 

برای تعیین وضعیت مؤلفه­ها، استانداردسازی هر یک از متغیرهای تحقیق بر اساس فرمول شماره (1)، از مقیاس 100 صورت گرفته است و سپس بر اساس آزمون تی تک نمونه­ای در نرم­افزار اس­پی­اس­اس (SPSS) وضعیت هر یک از مؤلفه­ها نسبت به حد وسط (نمره 50) به شرح جدول­ (6) مورد مقایسه قرار داده شده است.

 

جدول 6. نتايج آزمون تی تك نمونه‌اي 

Table 6. The results of a sample t-tech test

Test statistics	مراحل برآورد و محاسبه آزمون t
متغیرها (variables)	میانگین (Average)	انحراف معیار (St.d)	آماره آزمون (Test statistics)	درجه آزادي (FD)	سطح معنی­دار (sig)	نتیجه
نشاط در زندگی (Joy in Life)	64.61	19.98	6.29	73	0.000	تأیید
عزت نفس (Self-esteem)	64.07	25.96	4.66	73	0.000	تأیید
سلامت روان (mental health)	60.64	25.51	3.58	73	0.001	تأیید
احساس خوشبختی (Happiness)	61.23	15.44	6.25	73	0.000	تأیید
مثبت­اندیشی (positive thinking)	67.22	19.84	7.47	73	0.000	تأیید
شادکامی (Happiness)	63.53	20.16	5.77	73	0.000	تأیید
توانایی (Ability)	51.91	31.83	0.517	73	0.606	تأیید
وضوح (Clarity)	63.37	27.07	4.25	73	0.000	تأیید
حمایت سازمانی (Organizational support)	52.5	26.55	0.810	73	0.421	تأیید
انگیزه (Motivation)	55.27	23.99	1.88	73	0.063	تأیید
ارزیابی (Assessment)	49.54	24.50	-0.158	73	0.875	تأیید
اعتبار (Validity)	50.13	23.49	0.049	73	0.961	تأیید
محیط (Environment)	44.34	26.25	-1.854	73	0.068	تأیید
عملکرد کارکنان (Employee performance)	53.63	21.98	1.03	73	0.307	تأیید

 

هم­چنین ­در پژوهش حاضر، جهت بررسی سؤال­های پژوهش و روایی و پایایی شاخص­ها از مدل­سازي معادلات ساختاري مبتنی بر حداقل مربعات جزیی -که توسط نرم­افزار اسمارت پی.ال.اس صورت می‌گیرد- استفاده شده است.

ارزیابی مدل اندازه­گیری: جهت سنجش برازش مدل اندازه­گیری، از پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شده است. پایایی شاخص برای سنجش پایایی درونی بوده و شامل سه معیار ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی است. مقدار پایایی ترکیبی برای هر متغیر اگر بالاتر از 7/0 شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل دارد و مقدار کم­تر از 6/0 فقدان پایایی را نشان می­دهد (بوداقی­خواجه­نوبر و همکاران، 1395، 94).

روایی همگرا (AVE) معیاري براي برازش مدل اندازه­گیري می­باشد. معیار (AVE) نشان­دهندة میانگین واریانس به اشتراك گذاشته شده بین هر متغیر با شاخص­هاي خود است. مقدار بحرانی براي این معیار عدد 4/0 است؛ بدین معنی که مقدار AVE بالای 4/0 روایی همگراي قابل قبول را نشان می­دهد (بوداقی­خواجه­نوبر و همکاران، 1395، 94). جدول (7)، روایی همگرای مدل را نشان می­دهد:

 

جدول 7. روایی همگرای مدل اندازه­گیری

Table 7. Convergent validity of the measurement model

ابعاد (Dimensions)	روایی همگرایی (AVE)	متغیرها (variables)	روایی همگرایی (AVE)
نشاط در زندگی (Joy in Life)	0.51	وضوح (Clarity)	0.7
عزت نفس (Self-esteem)	0.73	حمایت سازمانی (Organizational support)	0.66
سلامت روان (mental health)	0.66	انگیزه (Motivation)	0.61
احساس خوشبختی (Happiness)	0.47	ارزیابی (Assessment)	0.65
مثبت­اندیشی (positive thinking)	0.599	اعتبار (Validity)	0.61
شادکامی (Happiness)	0.432	محیط (Environment)	0.61
توانایی (Ability)	0.72	عملکرد کارکنان (Employee performance)	0.476

 

 

با توجه به جدول (7)، روایی همگرا برای همه متغیرها از 4/0 بیش­تر می­باشد. بر اساس معیارهای ارایه شده، مدل پیشنهادی در سطح استانداردها قابل قبول است. معیار بعدي روایی واگرا می­باشد که میزان رابطه یک متغیر با شاخص­های خود در مقایسۀ رابطه آن متغیر با سایر متغیرها است؛ به طوري که روایی واگراي قابل قبول یک مدل، حاکی از آن است که یک متغیر در مدل تعامل بیش­تري با شاخص­هاي خود دارد تا با متغیرهاي دیگر (محسنین و اسفیدانی، 1393).

 

در شکل (1) و (3) بارهای عاملی مدل پژوهش ارایه شده است. قدرت رابطۀ متغیر پنهان و متغیر قابل مشاهده به وسیله بار عاملی نشان داده می‌شود. بار عاملی، مقداری بین صفر و یک است. اگر بار عاملی کمتر از 4/0 باشد رابطه ضعیف در نظر گرفته شده و از آن صرف‌نظر می‌شود و اگر بزرگتر از 6/0 و نزدیک به صفر باشد خیلی مطلوب است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1. بارهای عاملی مدل پژوهش یا ضرایب مسیر

Figure 1. Factor loadings of the research model or path coefficients

 

 

 

 

 

 

شکل 2. بار عاملی بین متغیرهای اصلی پژوهش یا ضرایب مسیر

Figure 2. Factor loading between the main research variables or path coefficients

ارزیابی مدل ساختاری: در پژوهش حاضر از سه معیار ضریب معناداری (T-Values)، ضریب تعیین (R2) و ضریب قدرت پیش­بینی (Q2) استفاده شده است.

 

 

                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 4. ضریب معنی­داری z (T-Value) بین متغیرهای اصلی پژوهش

Figure 4. The significance coefficient z (T-Value) between the main research variables

مقادیر مربوط به R2 و Q2 در جدول (8) نشان داده شده است.

 

جدول 8. نتایج برازش مدل ساختاری بر اساس روش Q2 و R2

Table 8. Structural model fitting results based on Q2 and R2 methods

	نشاط در زندگی (Joy in Life)	عزت نفس (Self-esteem)	سلامت روان (mental health)	احساس خوشبختی (Happiness)	مثبت­اندیشی (positive thinking)	توانایی (Ability)	وضوح (Clarity)	حمایت سازمانی  (Organizational support)	انگیزه (Motivation)	ارزیابی (Assessment)	اعتبار (Validity)	محیط (Environment)
R2	-	-	-	-	-	0.639	0.741	0.607	0.446	0.329	0.277	0.285
Q2	0.365	0.615	0.516	0.132	0.345	0.409	0.470	0.348	0.231	0.150	0.133	0.122

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه می‌گیریم که مدل ساختاری از برازش خوب و قابل قبولی برخوردار است. هم­چنین مقدار Q2 نیز برای تمامی مؤلفه­ها در محدوده­ی مناسبی از سه مقدار ذکر شده در بالا بوده و نشان از آن دارد که مدل دارای قدرت پیش­بینی مناسبی است. از این­رو مدل ساختاری از برازش قابل قبولی برخوردار است.

برازش کلی مدل: در نهایت برای برازش کلی مدل از معیار GOF استفاده شده است که پس از بررسی برازش بخش اندازه­گیری و بخش ساختاری مدل پژوهش، برازش بخش کلی توسط این معیار انجام می­شود. وتزلز و همکاران (2009) سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده­اند (ابراهیم­پور­ازبری و همکاران، 1394). مقدار GOF حاصل شده در تحقیق حاضر 5466/0 می­باشد که نشان از برازش کلی قوی مدل پژوهش دارد.

پس از بررسی برازش مدل­هاي اندازه­گیري، مدل ساختاري، مدل کلی و بررسی نقش میانجی ارزش ویژه مطلوبیت، می­توان به بررسی و آزمون سؤال­های پژوهش پرداخت و به یافته­هاي پژوهش رسید؛ این بخش، شامل دو قسمت ضرایب معنی­داري (T-Value) و ضرایب استاندارد شده بار عاملی یا همان ضریب مسیر برای سؤال­های پژوهش است که در جدول (9) ارایه شده است.

 

جدول 9. میزان ضریب مسیر و ضرایب معناداری متغیرهای موجود در مدل پژوهش

Table 9. Path coefficient and significance coefficients of the variables in the research model

ردیف	مسیر (Path)	ضریب مسیر (Path coefficient)	T-Value	نتیجه آزمون (Test Result)
1	نشاط در زندگی ← توانایی	0.095	1.50	رد (rejection)
2	نشاط در زندگی ← وضوح	-0.011	0.20	رد (rejection)
3	نشاط در زندگی ← حمایت سازمانی	0.118	1.82	رد (rejection)
4	نشاط در زندگی ← انگیزه	0.271	3.2	تأیید (confirmation)
5	نشاط در زندگی ← ارزیابی	-0.088	0.86	رد (rejection)
6	نشاط در زندگی ← اعتبار	0.095	0.91	رد (rejection)
7	نشاط در زندگی ← محیط	0.09	0.86	رد (rejection)
8	عزت‌نفس ← توانایی	-0.135	1.39	رد (rejection)
9	عزت‌نفس ← وضوح	-0.087	1.11	رد (rejection)
10	عزت‌نفس ← حمایت سازمانی	-0.475	4.85	تأیید با اثر معکوس (Reverse verification)
11	عزت‌نفس ← انگیزه	-0.638	4.74	تأیید با اثر معکوس (Reverse verification)
12	عزت‌نفس ← ارزیابی	-0.740	4.68	تأیید با اثر معکوس (Reverse verification)
13	عزت‌نفس ← اعتبار	-0.821	4.86	تأیید با اثر معکوس (Reverse verification)
14	عزت‌نفس ← محیط	-0.848	5.70	تأیید با اثر معکوس (Reverse verification)
15	سلامت روان ← توانایی	0.722	8.32	تأیید (confirmation)
16	سلامت روان ← وضوح	0.601	8.58	تأیید (confirmation)
17	سلامت روان ← حمایت سازمانی	0.447	6.11	تأیید (confirmation)
18	سلامت روان ← انگیزه	0.628	8.52	تأیید (confirmation)
19	سلامت روان ← ارزیابی	0.601	5.9	تأیید (confirmation)
20	سلامت روان ← اعتبار	0.75	7.17	تأیید (confirmation)
21	سلامت روان ← محیط	0.65	6.4	تأیید (confirmation)
22	احساس خوشبختی ← توانایی	0.011	0.19	رد (rejection)
23	احساس خوشبختی ← وضوح	0.251	5.31	تأیید (confirmation)
24	احساس خوشبختی ← حمایت سازمانی	0.222	4.1	تأیید (confirmation)
25	احساس خوشبختی ← انگیزه	0.069	0.97	رد (rejection)
26	احساس خوشبختی ← ارزیابی	0.062	0.75	رد (rejection)
27	احساس خوشبختی ← اعتبار	0.280	4.3	تأیید (confirmation)
28	احساس خوشبختی ← محیط	0.253	4.1	تأیید (confirmation)
29	مثبت اندیشی ← توانایی	0.127	2.1	تأیید (confirmation)
30	مثبت اندیشی ← وضوح	0.173	3.2	تأیید (confirmation)
31	مثبت اندیشی ← حمایت سازمانی	0.504	6	تأیید (confirmation)
32	مثبت اندیشی ← انگیزه	0.320	3.3	تأیید (confirmation)
33	مثبت اندیشی ← ارزیابی	0.627	5.03	تأیید (confirmation)
34	مثبت اندیشی ← اعتبار	0.299	4.4	تأیید (confirmation)
35	مثبت اندیشی ← محیط	0.444	4.4	تأیید (confirmation)
36	شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی ایرانی ← عملکرد کارکنان	0.628	22.47	تأیید (confirmation)

 

بحث و نتیجه­گیری 

به طور کلی نتایج حاصل از آزمون مدل‌سازی معادلات ساختاری در این پژوهش نشان می­دهد شادکامی از منظر اسلام بر عملکرد کارکنان دانشگاه پیام­نور تأثیر مثبت و معناداری دارد. از طرفی نتایج آزمون مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان می­دهد که  بُعد نشاط در زندگی بر انگیزه کارکنان تأثیر مثبت و معنی­داری دارد؛ سلامت روان بر توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه و ارزیابی، اعتبار و محیط؛ بُعد احساس خوشبختی بر اعتبار و محیط؛ بُعد مثبت­اندیشی بر توانایی، وضوح، حمایت سازمانی و انگیزه. هم­چنین بُعد عزت نفس بر حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی و اعتبار و محیط تأثیر معکوس و معنی­داری دارد. نتایج به دست آمده از پژوهش حاضر با یافته­های بیرامی و همکاران (1390)، کشاورز و وفایبان (1386)، نوروززاده و سلیمانی (1396)، قلی نیا آهنگر و همکاران (1395) سالاس-والینا (2017)، جمالی و عباسی (1393)، آذربایجانی و علی­محمدی (1389) و قادری بافی (1381) هم­سو می­باشند.

از این­رو پیشنهاد می­شود کارکنان دانشگاه پیام­نور عزت نفس خود را با ایمان و توکل قلبی به خداوند ارتقا و بهبود بخشند؛ این امر با شکوفایی استعدادها و توانایی­های درونی خود، منزه کردن بینش خود از طریق مطالعه صفات الهی، علاوه بر ارزش نهادن بر خود، بر دیگران و اشخاص غیر خود ارزش قایل شدن میسر می­گردد. هم­چنین پیشنهاد می­شود کارکنان دانشگاه پیام نور اندیشه­ی خود را مثبت تربیت کنند؛ در این راستا لازم است فرد، شکست­ها را به منزله­ی تجربه­ای جهت رسیدن به موفقیت قلمداد کند. پیشنهاد می­گردد کارکنان دانشگاه پیام­نور به منظور رسیدن به حد کمال سلامت روانی، در جهت پی بردن به حکمت اتفاقات زندگی، اندیشه و تعقل کنند. برای خود اهداف روشن و شفافی را داشته باشند. امانت­داری را بیش از پیش پیشه کنند. به رشد مستمر مهارت­ها و دانش خود اهمیت قایل شوند. به منظور داشتن احساس خوشبختی بیشتر در کارکنان پیشنهاد می­گردد افراد با سپردن هر چه بیشتر کارها و امور خود به خداوند- در عین تلاش خود- به اطمینان و آرامشی عمیق دست یابند و سعی کنند مهارت­های ارتباطی مؤثرتر در اجتماع را با آموزش دیدن کسب کنند. هم­چنین پیشنهاد می­گردد افراد جهت رسیدن به نشاط در زندگی، اندیشه­ی خود را در راستای این موضوع که زندگی بستری برای تکامل و مقدمه­ای برای آخرت است بهبود بخشند و از آموزه­های قرآن و معصومین (ع) بهره­ گیرند.

در نهایت جهت ارتقای عملکرد کارکنان نیاز است شادکامی از منظر مدل پیشرفت اسلامی ایرانی در افراد ارتقاء یابد تا بتوان شاهد افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ارتقای بهره­وری کلی سازمان شد. در همین راستا نیاز است از سوی سازمان نیز اقداماتی صورت گیرد که در قالب پیشنهاد ارایه می­شود: پیشنهاد می­گردد به منظور ارتقای توانمندی کارکنان، سعی شود افراد در پست­هایی فعالیت داشته باشند که مرتبط با رشته تحصیلی و تخصص آن­ها می­باشد تا بتوانند با استفاده از استعداد و توانایی­های فردی خود در راستای انجام هر چه بهتر مسئولیت­های محوله گام بردارند. هم­چنین برای اینکه سازمان بتواند شاهد بهترین عملکرد از سوی کارکنان باشد لازم است دلیل انجام کارها، شرح وظایف، اولویت­های کار، سلسله­مراتبی بودن کارها در سازمان و آشنا کردن کارکنان با شغلشان به طور شفاف و صریح توضیح داده شود. کارکنان از سوی سازمان از حمایت مادی و معنوی بهره­مند گردند تا احساس تعلق به سازمان در آن­ها ایجاد گردد. سازمان سعی کند تمایلات و انگیزه افراد را از طریق مشارکت دادن در تصمیم­گیری­ها، متناسب کردن شغل فرد با علایق و تمایلات او و تشویق به ارایه ایده­های جدید در قبال دریافت پاداش، ایجاد کند. هم­چنین ضروری است سازمان عملکرد فرد در سازمان را به او گزارش دهد و حس عدالت و منصانه بودن از لحاظ حقوق و دستمزد را به فرد انتقال دهد.

 

تعارض منافع:

نویسندگان هیچ‌گونه تعارض منافع ندارند.

 

 

 

 

 

References 

Aghabeg, F., & Salehi Amiri, S. R. (2014). The effect of cultural intelligence on the manager's performance (Case study: Iran Retirement Fund). Journal of Cultural Management, 8(26), 13-26, jcm.srbiau.ac.ir/article_7579.html (In Persian).

Asadi, Massoud and Barati Moghadam, Behrouz and Naqvikeljahi, Mehsa, (2014), the relationship between dimensions of Islamic lifestyle and happiness in students of Khawarzmi University, Islam and Health Publication, Babol University of Medical Sciences, 2 (1), Spring, pp. 33-38. iahj.ir/article-1-98-fa.html (In Persian).

Azarbaijani, Masoud and Ali Mohammadi, Kazem, (2009), Development and Validation of Happiness Test Based on Islam, Two Scientific-Research Quarterly Journals of Islamic Education, 5(10), Spring and Summer, pp. 121-147. islamicedu.rihu.ac.ir/article_123.html (In Persian).

Baczynska, Anna & Thornton III, George C. (2017), Relationships of analytical, practical, and emotional intelligence with behavioral dimensions of performance of top managers, International Journal of Selection and Assessment, Vol. 25(2), 171-182.doi:org/10.1111/ijsa.12170.

Behroozi, M., & Samimi, S. (2016). The Role of the Balanced Scorecard in Assessing the Performance of the Managers. Journal of New Approaches in Educational Administration, 7(26), 95-111, 20.1001.1.20086369.1395.7. 26.6.7 (In Persian).

Birami, Mansour and Hashemi, Toraj and Alaei, Parvaneh and Abdulahi Adli Ansar, Vahidah, (2013), Demographic factors, religiosity based on Islam and family functioning in predicting the happiness of students of Tabriz University of Medical Sciences, Journal of Behavioral Sciences Research, 9(1), pp.33-43, http://rbs.mui.ac.ir/article-1-183-fa.html, (In Persian).

Chaiprasit, Kemakorn & Santidhirakul, Orapin, (2011), Happiness at Work of Employees in Small and Medium-sized Enterprises, Thailand, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 25, pp.189-200, doi:10.1016/ j.sbspro.2011.10.540.

Feizi, Tahira and Dastaar, Hossein, (2010), the application of PCMM model in employee performance evaluation (investigation of employee performance of Payam Noor University), Peyke Noor Journal,7(4),pp.13-31(In Persian).

Gholinia Ahangar, Hammet and Gilchini, Fatemeh and Abbasian Amiri, Hadi and Abdi, Fatemeh and Ebrahimi Danjkalai, Ruqiyeh and Pournaqi, Abdur Rahim and Habibi, Behnaz, (2016), investigating the relationship between happiness and performance in employees of Babol University of Medical Sciences, third Academic research conference in the administrative and financial fields of the health system, Babol (In Persian).

Jamali, Tayyaba and Abbasi, Rizvan, (2013), investigating the relationship between religious orientation and happiness in students of Payam Noor University, the first international congress of religious culture and thought, Qom (In Persian).

Keshavarz, Amir and Vafaiyan, Mahbobeh, (2016), the study of factors affecting happiness, Applied Psychology Quarterly, 2(5), Fall, pp. 51-62 (In Persian).

Majidi, Tayebe & Jafari, Parivash & Hosseini, Mohammad Ali, (2012), The effect of stress management technique training on the ports and shipping organization employees’ happiness, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 1(3), 58-62, 10.1016/j.sbspro.2012.06.966 (In Persian).

Mazzuchi, Tahira and Sadat Jedi Arati, Tayyaba and Askari, Zainab, (2013), Happiness from the perspective of the school of Islam and psychology, Islamic lifestyle centered on health, number 1, p. 120, ecc.isc.ac/ showJournal/25692/37493/628055, (In Persian).

Nasr Isfahani, A., Hajiyan, T., Karimi, M., & Rezvani, M. (2008). Deliberating the Tolerance of Organizational Leadership Based on the Nahjolbalaghah View Point. Scientific Journal of Islamic Management, 20(2), 113-130. im.ihu.ac.ir/article_201765.html (In Persian).

Nowruzzadeh, Shabnam and Soleimani, Nader, (2016), investigating the relationship between organizational culture and job performance and happiness of female employees of Tehran University of Medical Sciences and Health Services, Applied Studies in Management and Development Sciences, 2(2), 1-10. (In Persian).

Pasandideh, Abbas, (2015), Islamic Model of Happiness, Qom, Dar al-Hadith Publishing Organization, third edition, 1-840. (In Persian).

Qadri Bafi, Mohammad, (2008), The Concept and Place of Happiness in the Quran and Hadith, Master's Thesis, Tarbiat Modares University (In Persian).

Rahimian, Hamid and Najafi, Ali; (2014), investigating the relationship between the quality of work life and the performance of middle managers of National Gas Company of Iran, Productivity Management Quarterly, No. 4(35), Winter, pp. 83-110, 20.1001.1.27169979.1394.9.4.4.3 (In Persian).

Ranjber, Neda and Ahmadi, Ebadale and Ojinejad, Ahmadreza, (2014), the relationship between organizational intelligence and happiness and job satisfaction of employees of the Islamic Azad University, Maroodasht branch, Scientific-Research Quarterly New Approach in Educational Management, 6(23), 63- 84,20.1001.1.20086369.1394.6.23.4.2(In Persian).

Safari, Ali & Salehzadeh, Reza & Dehbashi, Asieh & Sarraf Yazdi, Delaram, (2017), Studying the impact of internal marketing on achieving competitive advantage: the role of employee happiness and perceived service quality, International Journal of Business Excellence (IJBEX), 13(1), 1-15, doi: 10.1504/IJBEX.2017.085791.

Salas-Vallina, Andres & Alegre, Joaquín & Fernandez, Rafael, (2017), Happiness at work and organisational citizenship behaviour, Is organisational learning a missing link? International Journal of Manpower, Vol. 38 Issue: 3, pp.470-488, doi:10.1016/j.iedeen.2018.05.003.

Tavanaei, Mohammad Hossein and Salimzadeh, Elaha, (1389), Investigating the positive effect of thinking from the perspective of Quran and Hadith, Research Journal of Sciences and Education of the Holy Quran, No. 7, Summer, pp. 39-63 (In Persian).

Vahedi, Reza & Asadi, Asghar, (2013), Relationship between Management Styles and Performance of the Managers and Staff of Tax Administration Office of Tehran, European Online Journal of Natural and Social Sciences, Vol.2,No.3, pp.2975-2983,european-science.com/eojnss/article/view/1710

(145)

 

 

---

[1] .Assistant Professor,Department of Islamic Philosophy and Theology, Payame Noor University,Tehran, Iran

*.Corresponding Author: [e-mail]

2.Asistant professor, Department of State Management, Payame Noor University, Tehran, Iran

[2] 1.استادیار، گروه فلسفه و کلام اسلامی، دانشگاه پیام­نور، تهران، ایران، [e-mail]

[3] .استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام­نور، تهران، ایران، [e-mail]

[4] . The Institute of Leadership & Management (ILM)

[5] . ACHIEVE

[6] . Salas-Vallina9

[7] . Safari

[8] . Baczynska & Thornton III

[9] .Vahedi & Asadi

[10] .Majidi

[11] .Chaiprasit & Santidhirakul

[12] . ANOVA