Introducing a model for determining the efficiency of sustainable human resource management in construction projects

seyed ali zadeh khatmi mab ¹ ( Ph.D. candidate,Department of Civil Engineering, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. )
Mohsenali Shayanfar ² ( . Associate Professor, Department of Civil Engineering, Iran University of Science and Technology, Tehran, Iran. )
Masoud zabihi samani ³ ( Assistant Professor, Department of Civil Engineering, Parand Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran )
Mehdi Ravanshadniya ⁴ ( Associate Professor, Department of Civil Engineering, Tehran Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran )

Submited date : 2023-12-22 Accepted date : 2024-08-10

Keywords: Productivity, human resource management, construction projects,

Abstract :

The pivotal role of human power as the most important resource and asset of construction companies is undeniable. Therefore, increasing productivity in the mentioned companies has been one of the main concerns of the executive directors. Due to the importance of the issue today, most of the development programs are based on increasing the productivity of human resources, so the senior managers of the construction industry should use the findings. The current research is developmental in terms of its purpose, survey in terms of data collection, and cross-sectional in terms of time (year 2021). This study is based on two quantitative and qualitative (mixed) approaches, the statistical population in the qualitative phase includes university professors and experts working in the construction projects of the Ministry of Energy, Roads and Urban Development with a sample size of 15 people, and in the quantitative phase it includes experts and engineers of projects The building of the Ministry of Energy, Roads and Urban Development has 144 people with a sample size of 132. In the qualitative phase, the results of semi-structured interviews were analyzed using thematic analysis method (with MaxQDA software), and in the following, the inductive thematic analysis method was used to analyze the interviews. As a result of interviews with experts, 9 dimensions (final theme) have been obtained for designing the model. In the following, after designing the relevant model, from confirmatory factor analysis with the help of Smart PLS software, the significance of the relationships between the effective factors in the productivity model of sustainable human resource management in construction projects has been examined.

 

Key words: productivity, human resources management, construction projects

 

1- Introduction

In terms of the volume of credits, construction projects have taken a major share and on the one hand, they create new capacities in the growth and development of each country, and on the other hand, they create new jobs and employ human resources on a large scale, including He has become workers, master craftsmen, supervisors and engineers. On the other hand, the wrong and incorrect use of resources and wasting them in projects not only reduces the amount of limited resources of the country, but is considered one of the main factors in increasing costs and reducing the value of projects. Sustainable human resources There are changes in the construction industry and urban agglomeration that require more attention to targeted planning and especially targeted planning to improve the productivity of sustainable human resources management in construction projects.

2- Literature Review

 Ghanbari, Mehdi (2022) in a research entitled: Investigating factors affecting the improvement of human resource productivity in line with strategic goals, Haraz Institute of Higher Education came to the conclusion that knowledge management, commitment and job motivation of human resources on the promotion and determination of workforce productivity Humans play a role. Song et al. (2023) in a research on the impact of sustainable development policy on the productivity of companies' agents concluded that companies rely on both resource reallocation and technological innovations to improve productivity. In particular, firms with stronger environmental regulations and more human capital tend to increase total labor productivity growth through technological innovation, while firms with greater resource dependence and political connections tend to benefit more from resource reallocation efforts.

3- Methodology

 The current research is based on the purpose of a developmental research, on the other hand, considering that in this research library study methods and field methods such as interviews and questionnaires were used, the present research can be Based on the method of data collection, it is a survey research and from the time dimension, it is a cross-sectional research; Because the research interviews were conducted in 1400. Also, this study is based on two quantitative and qualitative approaches, so it is considered a mixed research. The statistical sample of this stage includes 15 university professors (7 people), experts and experts working in construction projects (8 people) who were selected purposefully. They were working in the field of human resources. The analysis of the data related to the interviews was done using the theme analysis method using MaxQDA software, and then the theme analysis method was used to analyze the interviews.

4- Result

 The first research question: What are the effective factors on the validity and accuracy of productivity measurement and reducing measurement bias due to subjectivity and uncertainties in this process? In response to the first question of the research, 97 key points, 50 open codes, and 12 sub-themes were counted, and finally the mentioned sub-themes were classified into 5 categories (main theme).

 

Raw towards concepts and categories. The second sub-question: What is the impact of sustainable human resource management and background factors in determining the productivity of sustainable human resource management in construction projects? In response to the second question of the research, the number of 45 key points and 26 open codes, 6 sub-themes and 4 main themes (categories) were counted. The data in Table 3 shows the inductive process of moving from raw data to themes and categories. give The third sub-question: What is the solution to create an expert system to evaluate productivity and provide improvement policy in construction projects? In response to the third question of the research, the number of 76 key points and 40 open codes, 9 sub-themes and 5 main themes (categories) were counted. The data of Table 4 shows the inductive process of moving from raw data to themes and categories. to give The fourth sub-question: What are the factors and indicators affecting the productivity of construction projects? In response to the fourth research question, 40 key points and 24 open codes, 6 sub-themes and 5 main main themes (categories) were counted. The data in Table No. 4 shows the inductive process of moving from raw data to themes and categories.

5- Discussion

In response to the first question of the research, the results of the qualitative part of the research show: 1. Technical management of the project by efficient human resources 2. Detailed operational definition 3. Responsible monitoring and evaluation 4. Solving hardware problems 5. Clarity of individual goals and duties The result presented about the intra-organizational factor is in line with the research results of Taqwa et al. (2018). In response to the second question, 4 main themes (categories) were counted: 1) project operational management 2) communication management 3) financial management and policy making 4) organizational management of human resources. This result is similar to the results obtained in Wang et al. has been achieved In response to the third question, 5 main themes (categories) were counted: 1) selection, training and compensation of employees 2) use of experience from previous projects 3) registration and use of updated information 4) communication management between employees 5) spending for the project and The productivity of employees, which is the result mentioned, is in line with the results of Afkhami Ardakani's research (2017). In response to the fourth question of the research, the number of 5 main themes (categories) was calculated: 1) organizational management of human resources 2) financial management of human resources 3) training of executive forces and managers 4) selection of the best solutions and implementation policies 5) interest Obtaining the technical knowledge of consultants and officials. The mentioned result is in line with the result of the real research of lineage and piety (2019).

References:

Afkhami Ardakani, M., & Mohammadi Ardakani, M.A. (2018). Providing a fuzzy expert system for formulating human resources strategy. Journal of Public Management Research, 11(39), 91-112. [In Persian].
Aggarwal, m،, & sharma, m (2015). green hrm: need of the hour، international journal of management and social science research review
Aibaghi-Esfahani, S., Rezaii, H., Koochmeshki, N., & Sharifi-Parsa, S. (2017) Sustainable and flexible human resource management for innovative organizations. AD-minister, (30),195-215. doi:10.17230/ad-minister.30.10
Arabi, T. (2016). The role of proper management of human resources in increasing productivity, newspaper, Ebtekar, No. 825. [In Persian]
Arman, S. M. (2017). Impact of sustainable human resource management in organizational performance: A study on Bangladeshi HR professionals. In Proceedings of 15th Asian Business Research Conference. https://www.researchgate.net/publication/322095789_Impact_of_Sustainab le_Human_Resource_Management_in_Organizational_Performance_A_Study_on_ Bangladeshi_HR_Professionals
Bakhtiari, H., Azar, A., Amin Naseri, M., & Rajabzadeh, Ali. (2016). Designing an intelligent feasibility model for industrial projects with a green industry approach. Joutnal of Strategic Management Thought (Management Thought), 11(1), 201-242. [In Persian].
Daniali De Hoz, M., Allameh, M., & Mansouri, H. (2014). Investigating and recognizing the factors affecting the productivity of human resources and determining their priority among the employees of Islamic Azad University, Izeh Branch", Journal of Productivity Management, 7 (20), 51- 80. [In Persian].
Dyllick, T., & Hockerts, K. (2012). Beyond the business case for corporate sustainability. Business strategy and the environment, 11(2), 130- 141. doi:10.1002/bse.323
Ehnert, I., (2009). Sustainability and human resource management: reasoning and applications on corporate websites. Eur. J. Int. Manag. 3(4), 419-438. doi:10.1504/EJIM.2009.028848
Ghanbari, M. (2022). Factors affecting the improvement of manpower productivity in line with strategic goals, master's thesis, Haraz Institute of Higher Education. [In Persian]
Gong, X., Wong, W., Peng, Y., Khamdamov, Sh., Albasher, G., Hoa, V., & Nhan, N. (2023) Exploring an interdisciplinary approach to sustainable economic development in resource-rich regions: An investigation of resource productivity, technological innovation, and ecosystem resilience, Resources Policy Volume 87 partA. doi:10.1016/j.resourpol.2023.104294
Hamidianpour, F., Rajabpour, E., Afarakhta, S., & Mehrabi, O. (2019). Investigating the impact of sustainable human resource management on human capital. Journal of Development of Human Resource Management and Support, 54, 1-22. [In Persian].
Honary H, Rezaeian A, Kouzecheian H, Ehsani M. (2006) Relation Between Motivation & Productivity of Human Resources in Body Training organizations, Journal of Spring Movement, Vol 27. [In Persian]
Hülsmann, M. (2014). Bezugspunkte zwischen strategischem Management und Nachhaltigkeit. In Betriebswirtschaftslehre und Nachhaltigkeit (pp. 25-72). Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-663-07732-9_2
Ibrahim, N. S., & Rahman, R. A. (2017). Sustainable Human Resource Management Practices in the Malaysian Public Sector: An Exploratory Study. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 7(4), 1124-37. doi:10.6007/IJARBSS/v7-i4/2920
Jahangard, A., & Naderi, M. (2011). Identifying activities that stimulate labor force productivity in Iran's economy. Journal of Economic Research and Policy Quarterly, 19 (57). 83-104. [In Persian].

Kira M (2012) Moving from consuming to regenerative work. In: Docherty P, Forslin J, Shani ABR (eds) Creating sustainable work systems. Emerging perspectives and practice. Routledge, London, pp 29–39.
Lee, Ch., Zhong, Q., Wen, H., & Song, Q. (2023). Blessing or curse: How does sustainable development policy affect total factor productivity of energy - intensive enterprises? Socio – Economic planning Scienes. doi:10.1016/j.seps.2023.101709
Li, N., Gu, Zh., Albasher, G., Alsultan, N., & Fatemah., A. (2023) Nexus of financial management, blockchain, and natural resources: Comparing the impact on environmental sustainability and resource productivity, Resources Policy Volume 83. doi:10.1016/j.resourpol.2023.103730
Mohaghghei, M. (2022). The effect of telecommuting flexibility on organizational performance with the mediating role of manpower productivity, Payam Noor University. [In Persian]
Mariappanadar, S., (2003). Sustainable human resource strategy: the sustainable and unsustainable dilemmas of retrenchment. Int. J. Soc. Econ. 30(8), 906-923. doi:10.1108/03068290310483779
Pipoli, G., Fuchs, R.M. & Priale, M.A. (2014). Sustainable HRM in Peruvian companies. An exploratory study. In: I. Ehnert, W. Harry & K. Zink (eds.), Sustainability and Human Resource Management. Developing Sustainable Business Organizations. Berlin–Heidelberg: Springer- Verlag. https://faculty.up.edu.pe/en/publications/sustainable-hrm-in-peruvian- companies-an-exploratory-study
Silva, C., Albuquerque., Melo, F., Calabira, F., & Medeiros, D. (2020) A fuzzy approach to the strategic development of human capital in the electric sector. Computers & Industrial Engineering Volume 149, November 2020, 106787. https://doi.org/10.1016/j.cie.2020.106787
Stanitsas, M., Kirytopoulos., & Leopoulos, V. (2021) Integrating sustainability indicators into project management: The case of construction industry. Journal of Cleaner Production.Volume 279, 10 January 2021, 123774. doi:10.1016/j.jclepro.2020.123774
Stankevičiūtė, Ž., & Savanevičienė, A. (2018). Designing sustainable HRM: The core characteristics of emerging field. Sustainability, 10(12), 4798. doi:10.3390/su10124798
Shah Hosseini, V., Hajiya, H., & Mousavi, H. (2015), Hhe position of human resources in increasing the quality and durability of construction projects, the second international conference on research in engineering, science and technology, Dubai, Karin Sarmad Institute. [In Persian].
Shojaei. S., Jamali, Gh., & Manteghi, N. (2016). Identifying factors affecting the productivity of human resources, Journal of Human Resource Management Research (Imam Hossein Jame University), 8 (2), 161-181. [In Persian]
Taheri, Sh. (2015). Productivity and its analysis in organizations (Comprehensive Productivity Management), Dehistan Publishing, Book. [In Persian]
Thom, N., & Schüpbach-Brönnimann, C. (2013). Personalmanagement in Zeiten steter Veränderungen: Beständigkeit durch Nachhaltigkeit.
Thom, N., & Zaugg, R. J. (2002). Das Prinzip Nachhaltigkeit im Personal management. Personalführung, 35(7), 52-55.
Thom, N., Zaugg, R. J., (2014). Nachhaltiges und innovatives Personalmanagement: Spitzengruppenbefragung in europäischen Unternehmungen und Institutionen, in: Schwarz, E. J., Nachhaltiges Innovationsmanagement. Gabler Verlag, p. 215-245. https://www.researchgate.net/publication/276906300_Sustainability _in_Human_Resource_Management
Yu, L., Junaid Khan, A., Iqbal, J., Hamed, W., & Ahmed, T. (2023) Strategic management of natural resources through human, technological, and institutional resources: Sustainable curing the resource curse, Resources Policy Volume 86 part A. https://doi.org/10.1016/j.resourpol.2023.104233
Zaugg, R. J., Thom, N., & Blum, A. (2011). Nachhaltiges Personalmanagement: Spitzeng ruppenbefragung in europäischen Unternehmungen und Institutionen. Institut für Organisation und Personal.
Zhang, L., Guo, X., Lei, Z., & Lim, M. K. (2019). Social network analysis of 2015sustainable human resource management from the employee training’s perspective. Sustainability, 11(2), 380. doi:10.3390/su11020380

Full-Text:



 

 

 

Journal of Productivity Management                                                                               Vol.19, No.75, Winter 2026       

 

                            

 

 

 

 

Introducing a model for determining the efficiency of sustainable human resource management in construction projects

 

Seyed ali zadeh khatmi mab¹, Mohsenali Shayanfar*² ,Mehdi Ravanshadnia³

Masoud ZabihiSamani⁴

 

Abstract        

 

The pivotal role of human power as the most important resource and asset of construction companies is undeniable. Therefore, increasing productivity in the mentioned companies has been one of the main concerns of the executive directors. Due to the importance of the issue today, most of the development programs are based on increasing the productivity of human resources, so the senior managers of the construction industry should use the findings. The current research is developmental in terms of its purpose, survey in terms of data collection, and cross-sectional in terms of time (year 2021). This study is based on two quantitative and qualitative (mixed) approaches, the statistical population in the qualitative phase includes university professors and experts working in the construction projects of the Ministry of Energy, Roads and Urban Development with a sample size of 15 people, and in the quantitative phase it includes experts and engineers of projects The building of the Ministry of Energy, Roads and Urban Development has 144 people with a sample size of 132. In the qualitative phase, the results of semi-structured interviews were analyzed using thematic analysis method (with MaxQDA software), and in the following, the inductive thematic analysis method was used to analyze the interviews. As a result of interviews with experts, 9 dimensions (final theme) have been obtained for designing the model. In the following, after designing the relevant model, from confirmatory factor analysis with the help of Smart PLS software, the significance of the relationships between the effective factors in the productivity model of sustainable human resource management in construction projects has been examined. 

 

 

Key words: productivity, human resources management, construction projects

 

1- Introduction

In terms of the volume of credits, construction projects have taken a major share and on the one hand, they create new capacities in the growth and development of each country, and on the other hand, they create new jobs and employ human resources on a large scale, including He has become workers, master craftsmen, supervisors and engineers. On the other hand, the wrong and incorrect use of resources and wasting them in projects not only reduces the amount of limited resources of the country, but is considered one of the main factors in increasing costs and reducing the value of projects. Sustainable human resources There are changes in the construction industry and urban agglomeration that require more attention to targeted planning and especially targeted planning to improve the productivity of sustainable human resources management in construction projects.

2- Literature Review

 Ghanbari, Mehdi (2022) in a research entitled: Investigating factors affecting the improvement of human resource productivity in line with strategic goals, Haraz Institute of Higher Education came to the conclusion that knowledge management, commitment and job motivation of human resources on the promotion and determination of workforce productivity Humans play a role. Song et al. (2023) in a research on the impact of sustainable development policy on the productivity of companies' agents concluded that companies rely on both resource reallocation and technological innovations to improve productivity. In particular, firms with stronger environmental regulations and more human capital tend to increase total labor productivity growth through technological innovation, while firms with greater resource dependence and political connections tend to benefit more from resource reallocation efforts.

3- Methodology

 The current research is based on the purpose of a developmental research, on the other hand, considering that in this research library study methods and field methods such as interviews and questionnaires were used, the present research can be Based on the method of data collection, it is a survey research and from the time dimension, it is a cross-sectional research; Because the research interviews were conducted in 1400. Also, this study is based on two quantitative and qualitative approaches, so it is considered a mixed research. The statistical sample of this stage includes 15 university professors (7 people), experts and experts working in construction projects (8 people) who were selected purposefully. They were working in the field of human resources. The analysis of the data related to the interviews was done using the theme analysis method using MaxQDA software, and then the theme analysis method was used to analyze the interviews.

4- Result

 The first research question: What are the effective factors on the validity and accuracy of productivity measurement and reducing measurement bias due to subjectivity and uncertainties in this process? In response to the first question of the research, 97 key points, 50 open codes, and 12 sub-themes were counted, and finally the mentioned sub-themes were classified into 5 categories (main theme).

 

Raw towards concepts and categories. The second sub-question: What is the impact of sustainable human resource management and background factors in determining the productivity of sustainable human resource management in construction projects? In response to the second question of the research, the number of 45 key points and 26 open codes, 6 sub-themes and 4 main themes (categories) were counted. The data in Table 3 shows the inductive process of moving from raw data to themes and categories. give The third sub-question: What is the solution to create an expert system to evaluate productivity and provide improvement policy in construction projects? In response to the third question of the research, the number of 76 key points and 40 open codes, 9 sub-themes and 5 main themes (categories) were counted. The data of Table 4 shows the inductive process of moving from raw data to themes and categories. to give The fourth sub-question: What are the factors and indicators affecting the productivity of construction projects? In response to the fourth research question, 40 key points and 24 open codes, 6 sub-themes and 5 main main themes (categories) were counted. The data in Table No. 4 shows the inductive process of moving from raw data to themes and categories.

5- Discussion

In response to the first question of the research, the results of the qualitative part of the research show: 1. Technical management of the project by efficient human resources 2. Detailed operational definition 3. Responsible monitoring and evaluation 4. Solving hardware problems 5. Clarity of individual goals and duties The result presented about the intra-organizational factor is in line with the research results of Taqwa et al. (2018). In response to the second question, 4 main themes (categories) were counted: 1) project operational management 2) communication management 3) financial management and policy making 4) organizational management of human resources. This result is similar to the results obtained in Wang et al. has been achieved In response to the third question, 5 main themes (categories) were counted: 1) selection, training and compensation of employees 2) use of experience from previous projects 3) registration and use of updated information 4) communication management between employees 5) spending for the project and The productivity of employees, which is the result mentioned, is in line with the results of Afkhami Ardakani's research (2017). In response to the fourth question of the research, the number of 5 main themes (categories) was calculated: 1) organizational management of human resources 2) financial management of human resources 3) training of executive forces and managers 4) selection of the best solutions and implementation policies 5) interest Obtaining the technical knowledge of consultants and officials. The mentioned result is in line with the result of the real research of lineage and piety (2019).
 

                

ارائه الگوی تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی

سیدعلی زاده ختمی مآب⁵، محسنعلی شایانفر⁶*، مهدی روانشادنیا⁷، مسعود ذبیحی سامانی⁸

چکیده 

 نقش محوری نيروی انسانی به عنوان مهمترین منبع و دارایی شرکتهای ساختمانی غیر قابل انکار است . بنابراین افزایش بهره وری در شرکتهای یاد شده به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی بوده است.  به طوریکه به جهت اهمیت موضوع امروزه عمده برنامه های توسعه بر مبنای افزایش بهره وری منابع انسانی قرار گرفته است ، باشد که از یافته های آن مدیران ارشد صنعت ساخت و ساز استفاده نماید . پژوهش حاضر  به لحاظ هدف توسعه­ای، به لحاظ گردآوری داده­ها پیمایشی و از نظر زمانی مقطعی  (سال 1400) ­است. این مطالعه براساس دو رویکردکمی وکیفی (آمیخته) انجام شده است، جامعه آماری در مرحله کیفی اساتید دانشگاه و خبرگان متخصص شاغل در پروژه های ساختمانی وزارت نيرو و راه و شهرسازی با حجم نمونه 15 نفر ، و در مرحله کمی شامل کارشناسان  و مهندسان پروژه های ساختمانی وزارت نيرو و راه و شهرسازی به  تعداد 144 نفر با حجم نمونه 132بوده است . در مرحله کیفی تحلیل نتایج مصاحبه های نیمه ساختارمند  با  روش تحلیل مضمون  (با نرم افزار MaxQDA ) انجام گرفته است و در ادامه برای تجزیه و تحلیل مصاحبه­ها از روش تحلیل تماتیک استقرایی استفاده شده است. نتیجه مصاحبه­ها با خبرگان، 9  بعد (تم نهایی)  برای طراحی الگو حاصل شده است . که در ادامه پس از طراحی مدل مربوطه،  از تحلیل عاملی تأییدی با کمک نرم افزار Smart PLS  معنی داری روابط میان عوامل موثر در مدل بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی  مورد بررسی قرار گرفته است . یافته ها : 3 بعد مدیریت ارتباطات، مدیریت سازمانی منابع انسانی و مدیریت فنی از مدل حذف و 7  بعد : گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان ،  مدیریت و سیاست گذاری مالی ،  تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها،  نظارت و ارزیابی مسئولانه ،  ثبت واستفاده از اطلاعات بروز و انتخاب بهترین راه حلها تائید شدند.

واژه­های کلیدی: بهره وری، مدیریت منابع انسانی ، پروژه های ساختمانی

مقدمه

طرح هاي عمراني از نظر حجم اعتبارات،  سهم عمده اي را به خود اختصاص داده و از يک سو باعث ايجاد ظرفیت­هاي جديد در رشد و توسعه هر کشور و از طرف ديگر موجب ايجاد مشاغل جديد و نیز بکارگیري نیروي انساني به صورت وسیع، شامل کارگران، استادکاران، سرپرستان و مهندسان شده است. از طرف دیگر بکارگیري غلط و ناصحیح منابع و به  هدردادن  آنها در طرحها، نه تنها از میزان منابع محدود کشور مي­کاهد بلکه يکي از عوامل اصلي در افزايش هزينه ها و کاهش ارزش طرح ها محسوب می­شود لذا  امروزه جهت ارتقاء  بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار تغییراتی در صنعت ساخت و ساز و انبوه سازي شهري مطرح است که نیاز به توجه بیشتر به برنامه ريزي هدفمند و به خصوص برنامه ريزي هدفمند براي ارتقاء بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی  دارند (استانیتس⁹ ، 2021) . در این راستا علی رغم توجه سازمان ها به جامعه و محیط زيست، و همچنین آگاهي از اثرات متغیرهاي محیطي، به توسعه مفهوم پايداري در سازمانها و تاثیر عوامل مختلفي از جمله منابع انساني  در تجزيه و تحلیل پايداري سازمانها در پروژه هاي ساختماني ، مسئله به طور جدي مورد توجه پژوهشگران قرار نگرفته و ارتباط بین بهره وری و مديريت منابع انساني در پروژه های ساختمانی  مشخص نشده است  و مطالعات مرتبط هنوز در تمام شاخه هاي مديريت منابع انساني گسترده نشده است. يکي از دلايل اين موضوع عدم شناسايي عوامل موثر بر بهره وری  مديريت منابع انساني در پروژه هاي ساختماني است. لیکن هر ساله حجم عظیمي از سرمايه و بودجه هر کشور به پروژه هاي عمراني اختصاص مي­يابد. مديريت صحیح اين بودجه منوط به مديريت بهینه تک تک اجزاي پروژه ها از جمله منابع انساني است. نقش منابع انساني در صنعت ساختمان و پروژه هاي عمراني، يک نقش محوري و تأثیرگذار است (شاه حسیني و همکاران،1394) مديريت منابع انساني سلاح کلیدي شرکتها جهت رقابت در تحولات عصر جهاني شدن و توسعه­ي سريع تکنولوژي است فقدان مديريت کارامد منابع انساني، دستیابي پروژه ها به اهداف از پیش تعیین شده را امري دور از ذهن مي­سازد. بنابراين هر پروژه و سازماني مي­بايست نیروي انساني را جزء با اهمیت ترين منابع خود قلمداد نموده و مديريت و کنترل آن را در اولويت وظايف سازماني قرار دهد.

در چند دهه گذشته مفاهیم توسعه پايدار که در حقیقت ايجاد تعادل میان توسعه و محیط زيست است، سرلوحه بسیاري از کشورها قرار گرفته است. توسعه پايدار به معناي توسعه­اي که، محدودکننده تأمین نیازهاي بشر در آينده نباشد به عنوان يکي از راهبردهاي اصلي توسعه جوامع بشري تعريف شده است مطالعات جديدي در علوم مديريتي همچون مديريت منابع انساني در جهت يکپارچه سازي مديريتي صورت پذيرفته که می­تواند با استفاده از  رويکردهای نوين در حوزه مدیریت  نتایج  مثیتی را می­تواند در کلیه صنایع ازجمله صنعت ساختمان سازی در پی داشته باشد  (آيباغي اصفهاني و همکاران، 2017).

در عصر جهانی شدن که ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارتباطات انسانی در عرصة جهانی است، به باور بسیاری از صاحب نظران، داشتن منابع انسانی توانمند، خلاق و ارزش آفرین سلاح اصلی مدیران در رقابت خواهد بود. (اگروال و شارما، 2015). عوامل مختلفي از جمله منابع انساني مي­تواند در پايداري سازمانها موثر قرار گیرد، ا ما اين مسئله مورد توجه جدي محققان قرار نگرفته است و ارتباط بین پايداري و مديريت منابع انساني و مطالعات مربوط به آن هنوز به طور گسترده در تمام شاخه هاي سازمان توسعه نیافته است.  يکي از دلايل اين مسئله عدم شناسايي عوامل موثر بر پايداري مديريت منابع انساني در سازمان ها است (صیادي  2017) .با عنایت به مطالب یاد شده  پژوهش حاضر به موضوعات و چالشهاي موجود در زمینه بهره وری منابع انساني پايدار در پروژه هاي ساختماني ميپردازد و با توجه به اینکه اکثر پژوهش های انجام شده در زمینه موضوع  بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار  بر بهره وری در سازمانهای دولتی تمرکز کرده­اند و بررسی موضوع یاد شده در منابع انسانی پروژه های ساختمانی کمتر مورد  توجه قرار گرفته است . از طرف دیگر الگوی تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی، در پژوهش­های قبلی ارایه نشده است فلذا نوآوری پژوهش حاضر نسبت به سایر مطالعات در ارایه الگوی تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی می­باشد

 

بدیهی است نتایج برآمده از پژوهش می­تواند  مولفه های موثر بر بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی شفاف سازی نماید ، و هر گونه  ابهام در زمینه مولفه های بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی موجب ناتوانی مدیران این صنعت از اتخاذ تصمیم در زمینه سیاستهای اصلی صنعت ساختمانی می­شود .

اهمیت اجرای پژوهش حاضر اینست که با تعیین مدل بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی داده های مفید تری در اختیار مدیران صنعت ساخت و ساز  قرار می­گیرد تا با استفاده از نتایج حاصل از تحقیق حاضر بتوانند مولفه ها ی موثر بر بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانیمورد شناسایی قرار دهند لذا  ضرورت بررسی موضوع تحقیق حاضر از دو جهت قابل تامل است : اول اینکه تاکنون پژوهشی در زمینه  ابعاد و مولفه های بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی انجام نشده، دوم آنکه ، از نقطه نظر کاربردی، پژوهش حاضر می­تواند با تشریح ابعاد و مولفه های مدل بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی داده های مفید تری را در اختیار  مدیران ارشد صنعت ساخت و ساز قرار دهد تا  آنها بتوانند در توجه ویژه به مولفه های موثر بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی موثر تر و مطلوبتر عمل نمایند.

بهره وری صرفاً یک معيار یا شاخص اقتصادی نيست بلکه یک فرهنگ و نگرش به كل زندگی است كه جنبه های مختلفی را در برگرفته و منشأ بسياری از تغييرات و تحولات اساسی است. از سویی رشد آن بر بسياری از پدیده های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی اثر گذاشته و در بهبود سطح زندگی و كاهش مشکلات اقتصادی مؤثر مي باشد. به همين دليل، برخی از كشورها سرمایه گذاریهای عظيم و گسترده ای را برای ارتقاء و گسترش بهره وری نيروی انسانی در تمام سطوح جامعه انجام داده و از این طریق به درجات بالایی از رشد و توسعه دست یافته اند (جهانگردی و نادری، 1390). از این رو نقش محوری نيروی انسانی به عنوان مهمترین منبع و دارایی یک سازمان در بهبود و ارتقاء سطح بهره وری و ارتباط تنگاتنگ بهره وری نيروی انسانی با توسعه نيافتگی ملل ها از جمله مسائلی است كه اذهان بسياری از اندیشمندان را به خود مشغول داشته است. بنابراین افزایش بهره وری در سازمان ها به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و تصميم گيران هركشور می باشد به طوریکه در بسياری از كشورها عمده برنامه های توسعه بر مبنای افزایش بهره وری قرار گرفته و طی پانزده سال اخير نيز افزایش بهره وری در سطح جهان 55 برابر شده است (دانيالی و همکاران، 1392).

تعاریف و مفاهیم بهره وری

- از نقطه نظر سازمان ملی بهره وری ایران: بهره وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به كار و زندگی است كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليت ها برای دستيابی به زندگی بهتر و متعالی است. در واژه نامه بهره وری كه از انتشارات داخلی سازمان ملی بهره وری ایران است بهره وری را بدین گونه تبيين نموده اند: بهره وری به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروی انسانی، تسهيلات و غيره به طریقه عملی، كاهش هزینه های توليد، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و كوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آنگونه كه به نفع كارگران، مدیریت و جامعه باشد (طاهری، 1394).

سابقه و تاریخچه پیدایش مفهوم بهره وری

واژه «بهره وری» از جمله مفاهيمی است كه بيش از 230 سال از نخستين تلاش و برداشت علمی آن می گذرد. شاید به طور رسمی و جدی نخستين بار این واژه در مقاله ای از كس نی در سال 1766 ميلادی توسط فرانسواكنه به معنی قدرت توليد، باروری و مولد بودن بيان شد و 70 سال بعد از آن در سال 1833 ميلادی آن طور كه فرهنگ لغت شناسی لاروس بيان می كند فردی بنام ليتره بهره وری را به مفهوم دانش و فن توليد بيان كرد و بعدها در اوایل قرن بيستم این واژه مفهوم دقيق تری، به عنوان رابطه بازده (ستانده)، و عوامل و وسایل به كار رفته برای توليد آن بازده (نهاده یا داده)، را به دست آورد (به نقل از شجاعی و همکاران، 1395).

مؤلفه های بهره وری

کارایی

از كارآیی تعاریف مختلفی شده است، از جمله: «كارآیی یعنی حداكثر استفاده در مقابل هزینه های صرف شده» در كارآیی، افراد و سازمان به دنبال انجام دادن كار درست هستند. یعنی كارآیی ارتباط نزدیکی با كنترل فرآیند و كاربرد منابع طی اجرای فرآیند دارد.

اثربخشی

اثربخشی عبارت است از: « درجه یا ميزان نيل سازمان به اهداف تعيين شده». محور اساسی اثر بخشی، انجام كارها به شيوه صحيح است (جهانگردی و نادری، 1390).

كارایی + اثربخشی = بهره وری

اجرای درست كارها + اجرای كارهای درست = بهره وری

انواع بهره وری

بهره وری انواع مختلفی دارد كه متناسب با انتخاب هركدام روش اندازه گيری نيز بر اساس آن تعيين می­شود. 

بهره وری جزء

رابطه بين محصول با یکی از منابع ورودی را بهره وری جزء گویند. مثلا بهره وری نيروی انسانی، بهره وری سرمایه، و یا بهره وری مواد از نوع بهره وری جزء هستند.

 

بهره وری کل عوامل

نسبت برون داد خالص (ارزش افزوده) به مجموع ورودی های نيروی كار و سرمایه را بهره وری كل عوامل گویند.

بهره وری کل

نسبت كل برون داد به جمع عوامل درون داد بهره وری كل گویند.

بهره وری منابع انسانی

بهره وري منابع انساني نیز به عنوان يکي از انواع بهره وري جزئي، تعاريف متعددي در سطح پروژه دارد که در اينجا به مطالعه برخي از آنها پرداخته مي شود :

بهره وري منابع انساني برابر است با تقسیم خروجي يا واحد کار بر نفر ساعت صرف شده

 

بهره وری منابع انسانی

 

تعريف ديگري وابسته به هزينه ارائه شده است :

بهره وري منابع انساني برابر است با تقسیم درآمد ريالي بدست آمده بر هزينه منابع انساني يا نفر ساعت صرف شده

 

 

عوامل مؤثر بر بهره وری در صنعت ساخت و ساز

از آنجايي که ارتقاء بهره وري بدون شناخت عوامل موثر بر آن و چاره جويي در مورد خنثي نمودن و کاهش اثرات منفي اين عوامل قابل دست يابي نیست تحقیقات بسیاري براي تعیین عوامل موثر بر بهره وري انجام شده است. اين عوامل به دو گروه کلي » عوامل خارجي « يعني عواملي که خارج از کنترل حوزه مديريت هستند و  » عوامل داخلي « يعني عواملي که با اعمال مديريت قابل کنترل هستند تقسیم مي­شوند. از عوامل داخلي در اين دسته عبارتند از: مديريت، تکنولوژي ساخت، نیروي کار و... از عوامل خارجي مي توان عوامل وابسته به محیط صنعت شرايط خاص قراردادها، آب و هوا، قوانین بهداشتي وايمني، سیاست ها، ذينفعان محلي و آئین نامه هاي تخصصي را نام برد. عده اي از محققین اين طبقه بندي را به دو دستة:  تکنولوژيکي و اجرايي. همچنین گروهي ديگر، عوامل موثر بر بهره وري ساخت را به دو دستة: سازماني و اجرايي تقسیم کرده اند.

تعریف مفهوم پایداری

اصطلاح پایداری در بسیاری از علوم به کاربرده می شود و مفاهیم متعددی دارد، به زبان عام مفهوم پایداری و توسعه پایدار به عنوان طولانی مدت، بادوام و سیستماتیک استفاده می شود (لیل فیلهو، 2010). از نظر ریشه شناسی اصطلاحات پایدار یا پایداری از ترکیب کلمه لاتین "sus-tenere"  به معنی حفظ یا تقویت با پسوند"ability"  که به قابلیت و توانایی اشاره دارد، بوجود آمده است. بنابراین توسعه پایدار را می توان به عنوان "قابلیت توسعه، تقویت و حفظ از درون" تفسیر کرد (هولسمان، 2014).  اصطلاح "توسعه" نشان می دهد که این یک روند یا توانایی است که در طی یک دوره زمانی مشخص ظاهر می شود، تفاسیر و معانی مختلف اصطلاح پایداری ر ا تکامل یافته تر کرده اند که با مشاهده و کاربرد آنها در مدیریت و تحقیقات منابع انسانی می توان پایداری را بهتر درک کرد .

اخیراً تمرکز بر بعد اجتماعی پایداری به طور فزایندهای اهمیت یافته است. همچنین انتشار مفاهیمی مانند مسئو لیت اجتماعی شرکت در مباحث عملی و علمی موجب افزایش علاقه به پایداری مرتبط با مسائل منابع انسانی کمک کرده است، مفهوم پایداری در مدیریت منابع انسانی برای اولین بار توسط شرکتهای چند ملیتی با عنوان یک ایده با مناطقی که بر موضوعات اصلی مدیریت منابع انسانی مانند توسعه منابع انسانی، سلامتی، استخدام پذیری و ... تأثیر می گذارند، شروع شده است (دیلیک و هوکرتس، 2012).

مدیریت منابع انسانی پایدار

هدف از مفهوم سازی مدیریت منابع انسانی پایدار استقرار کارکنان به رو شی که پیشرفت و عملکرد طولانی مدت آنها کاسته نشود بلکه افزایش یابد.این اهداف شامل استخدام پذیری، مسئولیت پذیری فردی و تعادل کار و زندگی منابع انسانی است (تام و زاگ، 2014).  

مدیریت منابع انسانی پایدار به عنوان یک فرایند متقابل کاربردی تفسیر می شود، به عنوان مثال در سطح فردی و در سیستمهای مدیریت منابع انسانی به عنوان پایه ای برای تجزیه و تحلیل استفاده می شود، دانشمندان مدیریت (منابع انسانی پایدار را همچنین برای شرایط تغییر سازمانی نیز پیشنهاد می کنند. ( تام و شوباخ- برو نیمان ،2013) همچنین اظهار داشتند که مدیریت منابع انسانی پایدار می تواند در صورت کاهش کارکنان و تضمین اشتغال آنها در بازار کار به حفظ کرامت کارکنان نیز کمک کند، اگر کارکنان به روشی متعهدانه عمل کنند در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و اگر مدیریت منابع انسانی به عنوان نگهبان منابع انسانی با هدف حمایت و پشتیبانی فعالیت کند می توان جلوی تأثیرات منفی اقدامات و استراتژیهای منابع انسانی را گرفت .

اساس نظری این روش از ادبیات پایداری از رویکرد سیستم های کاری پایدار و ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک گرفته شده است، این تئوری مبتنی بر نظریه ذینفعان نظریه خودسازماندهی و دیدگاه مبتنی بر شایستگی است (تام و زاگ، 2012). از دیدگاه یک سازمان تام و زاگ (2014) تصور می کنند که مدیریت منابع انسانی پایدار به ارزش افزوده اقتصادی انعطاف پذیری سازمانی و بقای سازمانی کمک می کند. از دیدگاه کارمندان اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی پایدار، را می توان با استخدام پذیری تعادل کار و زندگی و مسئولیت پذیری کارکنان ارزیابی کرد، بر اساس این فرض که می توان راه حلهایی را برای برد کارمندان و کارفرمایان ایجاد کرد و به نظر می رسد که این رویکرد از منابع انسانی پایدار پیروی از سنت سویس برای یک زندگی مشترک هماهنگ کارمندان، شرکتها و جامعه ایده پردازی می کند. 

پیشینه‌ی پژوهش

پژوهش­های داخلی:

قنبری ، مهدی (1401) در پژوهشی تحت عنوان : بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وري نيروي انسانی در راستاي اهداف استراتژيک ، موسسه آموزش عالی هراز به این نتیجه رسید که  مدیریت دانش ، تعهد و انگیزش شغلی منابع انسانی  بر ارتقای  و تعیین بهره وری نیروی انسانی نقش دارد. 

محققی ، مهدی (1401) در تحقیقی با عنوان : بررسی تاثيرانعطاف پذیری دورکاری بر عملکرد سازمانی با نقش ميانجی بهره وری نيروی انسانی ، دانشگاه پیام نور مرکز کرج ،نتیجه گیری  نمود که رضایت منابع انسانی بر روی عملکرد سازمان و بهره وری منابع انسانی تأثیر معناداری دارد.بهره وری کارمندان بر روی عملکرد سازمان تأثیر معناداری دارد.  

حمیديان پو (1398) ، بررسي تأثیر مديريت منابع انساني پايدار بر سرمايه انساني پرداختند. اين پژوهش، برحسب هدف از نوع کاربردي و به لحاظ گردآوري داده ها از نوع توصیفي همبستگي است و ... داده هاي مورد نیاز از راه پرسشنامه توزيع شده بین 127 نفر از کارمندان بانکهاي تجارت شهر بوشهر گردآوري شده است. نتايج نشان داد مديريت منابع انساني پايدار بر سرمايه انساني تاثیرگذار است همچنین با توجه به نتايج پژوهش، مي­توان عنوان کرد سه فرضیه فرعي تعادل کار و زندگي، خودمختاري در انجام کار و قابلیت استخدام نیز بر سرمايه انساني تأثیر مثبت و معناداري دارد.

افخمي اردکاني (1397)، ارائه يک سیستم خبره فازي جهت تدوين استراتژي منابع انساني پرداختند. دراين تحقیق با اتخاذ رويکرد قواره­اي، مدلي مبتني بر سیستم هاي استنتاج فازي جهت تدوين استراتژي  منابع انساني ارائه شده است. ورودي هاي سیستم مبتني بر اهداف استراتژيک مدل دير و هولدر ( 1988) شامل ايفاي نقش، ترکیب، شايستگي و تعهد مي باشد.  خروجي هاي سیستم مبتني برمدل بامبرگر و مشولم (2005) شامل چهار استراتژي پدرانه، ثانويه، پیمانکارانه و متعهدانه تدوين شده است. سیستم طراحي شده در پژوهشگاه صنعت نفت مورد استفاده قرار گرفت و نتايج بیانگر اين مطلب است که سیستم طراحي شده داراي اعتبار خوبي ميباشد.

پژوهشهای خارجی:

سانگ و همکاران (2023) در پژوهشی در زمینه تاثیر سیاست توسعه پایدار بر بهره‌وری عوامل شرکت‌ها نتیجه گرفتند شرکتها برای بهبود بهره وری هم بر تخصیص مجدد منابع و هم به نوآوری‌های فناوری تکیه می‌کنند. به طور خاص، شرکت‌هایی با مقررات زیست‌محیطی قوی‌تر و سرمایه انسانی بیشتر تمایل دارند رشد بهره‌وری کل نیروی انسانی را از طریق نوآوری فن‌آوری افزایش دهند ، در حالی که شرکت‌هایی با وابستگی به منابع و ارتباطات سیاسی بیشتر تمایل دارند از تلاش‌های تخصیص مجدد منابع سود بیشتری ببرند. با بررسی مکانیسم‌هایی که از طریق آن این سیاست‌ها بر بهره‌وری نیروی انسانی  و پایداری تأثیر می‌گذارند، اطلاعات ارزشمندی در اختیار سیاست‌گذاران و مدیران قرار شرکتها قرار گرفت .

لیو و همکاران (2023) در پژوهشی با هدف تعیین تأثیر حاکمیت منابع، فراوانی منابع طبیعی، توسعه سرمایه انسانی، نوآوری‌های تکنولوژیکی و کیفیت نهادی بر توسعه پایدار شرکت‌های تولیدی کوچک نتیجه گرفتند تأثیر واسطه‌ای توسعه سرمایه انسانی و نوآوری‌های فناوری بین حاکمیت منابع، فراوانی منابع طبیعی و توسعه پایدار معنادار است. این مطالعه تأیید کرد که بخش تولید کوچک می‌تواند از کیفیت نهادی برای تأثیرگذاری بر نوآوری فناوری، بهره وری سرمایه انسانی و توسعه پایدار استفاده کند. تازگی تحقیق به مدل آن و کمک های نظری به ادبیات متکی است .

وینگ کینک و همکارانش (2023)  در بررسی یک رویکرد بین رشته‌ای برای توسعه اقتصادی پایدار در مناطق غنی از منابع نتیجه گرفتند که انعطاف‌پذیری زیست‌محیطی، کیفیت نهادی، باز بودن تجارت و نوآوری فن‌آوری اثرات مثبت قابل‌توجهی بر توسعه اقتصادی پایدار در کشورهای غنی از منابع دارد. این مطالعه مداخلات استراتژیک، از جمله سرمایه‌گذاری در بهبود بهره وری منابع انسانی ، انعطاف‌پذیری زیست‌محیطی، تقویت کیفیت نهادی، تنوع فعالیت‌های اقتصادی، تنظیم استفاده از منابع طبیعی، و ترویج نوآوری‌های فن‌آوری را برای ارتقای توسعه اقتصادی پایدار در مناطق غنی نشان داد .

نانال  و همکاران (2023) در پژوهشی  نشان دادند تا قابلیت های بهره وری منابع انسانی  قادر به اجرای استراتژی‌های مناسب برای تولید و افزایش آن است. آنها برای رویارویی با بازار پویا کنونی به جای صرف منابع و قابلیت هایشان، از  قابلیت های توسعه و ارتقا بهره وری منابع انسانی استفاده نمودند. این مطالعه همچنین به طور تجربی بررسی کرد  که بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار  می‌تواند به  بهبود کمی و کیفی محصولات منجر شود

استانیتساس¹⁰ (2021 )، يکپارچه سازي شاخص­هاي پايداري در مديريت پروژه مورد مطالعه) صنعت ساخت و ساز( پرداختند. اين مطالعه ادغام شاخص هاي پايداري در شیوه هاي مديريت پروژه پروژه هاي ساختماني را بررسي مي کند يافته ها از طريق مصاحبه هاي نیمه ساختاريافته اعتبار سنجي شد سرانجام هشتاد و دو (82 ) شاخص پايداري مربوط به شیوه هاي مديريت پروژه در پروژه هاي ساختماني شناسايي شد. طبقه بندي آنها به شاخص هاي پايداري اقتصادي ، زيست محیطي و اجتماعي / مديريتي از طريق مصاحبه هاي نیمه ساختاري با کارشناسان ساخت و ساز و از طريق تجزيه و تحلیل ادبیات قبلي انجام شد شاخص هاي مربوط به اقتصاد در سال 27 نهايي شد . 18براي بعد زيست محیطي و 37 شاخص در بعد اجتماعي / مديريت گنجانده شده است. اين مطالعه به تحقیق در زمینه مديريت پروژه پايدار براي پروژه هاي ساختماني به دو روش اصلي کمک مي کند: (2) اين امکان را براي پزشکان فراهم مي کند تا بسته به تمرکز پايداري که مي خواهند در پروژه هاي خود ارائه دهند ، ترکیبي از شاخص ها را به درستي انتخاب کنند.

سیلوا¹¹ (2020)، يک رويکرد فازي به توسعه استراتژيک سرمايه انساني در صنعت برق پرداختند. هر روز کارمندان براي برجسته شدن سازمانها از رقباي خود در جهان جهاني و مورد منازعه ضروري مي­شوند. از اين رو ، شرکت ها شروع به سرمايه گذاري در آموزش و توسعه 

 

مهارت هاي کارمندان خود کردند. بنابراين ، اين تحقیق با هدف تحلیل سرمايه انساني به عنوان يکي از عوامل اصلي تمايز رقابتي بین شرکت ها انجام مي شود. براي اين منظور ، تحقیق از ابزاري براي درمان داده هايي استفاده مي کند که در نظريه هاي رايج که در آن محدوديت بین عناصر مجزا يک مجموعه کاملاً مشخص است. 

آرمان (2017) به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار در عملکرد سازمانی پرداخته است، این مطالعه بر رو ی متخصصان منابع انسانی بنگلادش صورت گرفته است. هدف این تحقیق ارزیابی این است که چگونه ابزارهای مختلف مدیریت منابع انسانی پایدار بر عملکرد سازمانی در سازمانهای مختلف فعال در بنگلادش تأثیر می گذارند، این مطالعه 100 نفر از متخصصان منابع انسانی را انتخاب کرده و با استفاده از یک پرسشنامه متشکل از 27 آیتم تحت 7 ابزار مدیریت منابع انسانی پایدار داده ها را جمع آوری کرده است. تجزیه و تحلیل کمی برای کشف تأثیر عوامل فوق در عملکرد کلی سازمان انجام شده است، این مطالعه نتیجه گرفت که استخدام و گزینش منابع انسانی بازاریابی تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی بنگلادش دارد .

ابراهیم و رحمان (2017) تحت یک مطالعه اکتشافی به بررسی شیوه های پایدار مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی مالزی پرداخته اند. این تحقیق شیوه های پایدار مدیریت منابع انسانی را در بخش عمومی با دولت مالزی که در حال اجرا است بررسی می کند، در نتیجه این پژوهش مشخص شده است که مدیریت منابع انسانی پایدار در بخش دولتی برای اطمینان از حفظ کارکنان و کمک به توسعه پایدار کشور بسیار حیاتی است و برای اطمینان از پایداری یک سازمان باید پاداشهای غیر پولی مانند ترتیب کار انعطاف پذیر در بخش دولتی افزایش یابد. داشتن کارمندان مناسب راهی برای اطمینان از موفقیت سازمانی در یک بازار کاملاً رقابتی است، تأثیر این تحقیق باعث ایجاد علاقه در مدیریت در بخش دولتی بر ای تفکر استراتژیک در مورد منابع انسانی پایدار می شود که به نوبه خود منجر به پایداری در بخش دولتی مالزی می شود .

پیپولی و همکاران (2014) تحقیقی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکتهای پرو یک مطالعه اکتشافی را انجام دادند. هدف از انجام این پژوهش یافتن راههایی برای مدیریت پایدار سازمان ها با تمرکز بر منابع انسانی و جنبه های اجتماعی، طبیعی و اقتصادی آنها همراه با تعادل کار و زندگی و مدیریت استعدادها که در عیر حاضر به عنوان یکی از چالشهای اساسی برای مدیریت منابع انسانی است، روش این تحقیق استفاده از پرسشنامه آنلاین در بین مدیران منابع انسانی شرکتهای فعال در پرو است. علاوه بر این، با 32 مدیر منابع انسانی مصاحبه شده است. نتایج نشان میدهد که این سه عنصر به عنوان عناصر اصلی مدیریت منابع انسانی پایدار می باشند، این مطالعه این موضوع را تجز یه و تحلیل می کند و نمای کلی از شرکتهای فعال پرو در درک از پایداری در منابع انسانی را ارائه می دهد.

ژانگ و همکاران¹² در سال 2019 تحقیقی تحت عنوان تحلیل شبکه اجتماعی مدیریت منابع انسانی پایدار از دیدگاه آموزش کارمندان انجام داده اند. هدف از این مطالعه کشف رفتارهای آموز شی کارکنان شرکتهای مختلف با انجام تجزیه و تحلیل شبکه اجتماعی است. این مطالعه همچنین به دنبال یافتن راهی برای دستیابی به آموزش پایدار کارمندان از طریق تجزیه و تحلیل شباهت در انواع مختلف رفتارهای آموزشی شرکتی است.  نتایج این مطالعه نشان میدهد که تجزیه و تحلیل شبکه های اجتماعی برای مطالعه رفتارهای آموزشی کارکنان شرکتها عملکرد خوبی دارد. موجب به حداقل رساندن هزینه های سرمایه گذاری آموزش و در نتیجه بهبود پایداری مدیریت منابع انسانی از دیدگاه آموزش کارکنان شده است.

 

محقق/ سال Researcher/ Year	عنوان Title	نتایج Results
قنبری ، مهدی (1401)	بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وري نيروي انسانی در راستاي اهداف استراتژيک	مدیریت دانش ، تعهد و انگیزش شغلی منابع انسانی  بر ارتقای  و تعیین بهره وری نیروی انسانی نقش دارد.
محققی ، مهدی (1401)	بررسی­تاثيرانعطاف پذیری دورکاری بر عملکرد سازمانی با نقش ميانجی بهره وری نيروی انسانی	رضایت منابع انسانی بر روی عملکرد سازمان و بهره وری منابع انسانی تأثیر معناداری دارد.بهره وری کارمندان بر روی عملکرد سازمان تأثیر معناداری دارد.
حمیديان پو (1398)	بررسي تأثیر مديريت منابع انساني پايدار بر سرمايه انساني	مديريت منابع انساني پايدار بر سرمايه انساني تاثیرگذار است همچنین با توجه به نتايج پژوهش، مي­توان عنوان کرد سه فرضیه فرعي تعادل کار و زندگي، خودمختاري در انجام کار و قابلیت استخدام نیز بر سرمايه انساني تأثیر مثبت و معناداري دارد.
افخمي اردکاني (1397)	ارائه يک سیستم خبره فازي جهت تدوين استراتژي منابع انساني	سیستم طراحي شده داراي اعتبار خوبي مي باشد.
سانگ و همکارانش (2023)	تاثیر سیاست توسعه پایدار بر بهره‌وری عوامل شرکت‌ها	شرکتها برای بهبود بهره وری هم بر تخصیص مجدد منابع و هم به نوآوری‌های فناوری تکیه می‌کنند
وینگ کینک و همکارانش (2023)	بررسی یک رویکرد بین رشته‌ای برای توسعه اقتصادی پایدار در مناطق غنی از منابع	انعطاف‌پذیری زیست‌محیطی، کیفیت نهادی، باز بودن تجارت و نوآوری فن‌آوری اثرات مثبت قابل‌توجهی بر توسعه اقتصادی پایدار در کشورهای غنی از منابع دارد
نانال  و همکاران (2023)	قابلیت های بهره وری منابع انسانی	بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار  می‌تواند به  بهبود کمی و کیفی محصولات منجر شود
استانیتساس (2021)،	يکپارچه سازي شاخص­هاي پايداري در مديريت پروژه مورد مطالعه) صنعت ساخت و ساز(	شاخص هاي پايداري اقتصادي ، زيست محیطي و اجتماعي / مديريتي شاخص های پایداری در مدیریت پروژه هستند
سیلوا (2020)	يک رويکرد فازي به توسعه استراتژيک سرمايه انساني در صنعت برق پ	شرکت ها شروع به سرمايه گذاري در آموزش و توسعه مهارت هاي کارمندان خود کردند
آرمان (2017)	بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار در عملکرد سازمانی	استخدام و گزینش منابع انسانی بازاریابی تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی بنگلادش دارد
ابراهیم و رحمان (2017)	بررسی شیوه های پایدار مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی مالزی	مدیریت منابع انسانی پایدار در بخش دولتی برای اطمینان از کمک به توسعه پایدار کشور بسیار حیاتی است و برای اطمینان از پایداری یک سازمان باید پاداشهای غیر پولی مانند ترتیب کار انعطاف پذیر در بخش دولتی افزایش یابد.
پیپولی و همکاران (2014)	مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکتهای پرو	سه عنصر به عنوان عناصر اصلی مدیریت منابع انسانی پایدار می باشند
ژانگ و همکاران در سال 2019	تحلیل شبکه اجتماعی مدیریت منابع انسانی پایدار از دیدگاه آموزش کارمندان	تجزیه و تحلیل شبکه های اجتماعی برای مطالعه رفتارهای آموزشی کارکنان شرکتها عملکرد خوبی دارد

 

ابزار و روش

پژوهش حاضر، بر اساس هدف یک پژوهش توسعه­ای است از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش از روش­های مطالعه کتابخانه­ای و نیز روش­های میدانی نظیر مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است، می­توان پژوهش حاضر را بر اساس روش گردآوری داده­ها یک پژوهش پیمایشی و از بعد زماني، تحقیق مقطعي دانست؛ زيرا مصاحبه­های پژوهش در سال 1400 انجام شده­اند. همچنین این مطالعه براساس دو رویکرد کمی و کیفی اجرا شده است  فلذا یک پژوهش آمیخته محسوب می­شود  در بخش نخست آن براساس مطالعات کتابخانه­ای و سپس مصاحبه­های تخصصی نیمه ساختار یافته به شناسایی  مولفه های بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی  پرداخته شده است. جامعه آماری بخش کیفی  پژوهش شامل افراد خبره و به عبارتی صاحبنظران کلیدی دانشگاهی و خبرگان متخصص حوزه اداری و منابع انسانی شاغل در پروژه های ساختمانی در معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی وزارت نيرو و راه و شهرسازی می­باشد.

 نمونه آماری این مرحله شامل بر 15 نفر از اساتید دانشگاه (7 نفر)، خبرگان و متخصص شاغل در پروژه های ساختمانی (8 نفر ) است که به صورت هدفمند انتخاب شدند افراد خبره انتخاب شده دارای تجربه بالای 15 سال و تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر  با فعالیت در حوزه منابع انسانی بودند مصاحبه با جامعه نمونه تا زماني ادامه یافت كه فرايند تجزيه و تحليل و اكتشاف به اشباع نظري برسد. ابزار گردآوري اطلاعات این مرحله از پژوهش، مصاحبه­هاي نیمه ساختاریافته بود، که طی آن شرکت کنندگان به  ابعاد و مولفه­های مولفه های بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی اشاره کردند.

 تحلیل داده­های مربوط به مصاحبه­ها به روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار  MaxQDA صورت گرفت و در ادامه برای تجزیه و تحلیل مصاحبه­ها روش تحلیل تم، مورد استفاده قرار گرفت. تحلیل تم روشی انعطاف پذیر، نسبتا آسان و سریع برای شناسایی، تحلیل 

 

و بیان الگوهای موجود درون داده­ها است. این روش مجموعه داده­های گردآوری شده را سازماندهی و در قالب جزئیات ارزشمند توصیف می­کند. هر تم در بردارنده چیزهای مهمی درباره داده­های مرتبط با پرسش­های مصاحبه می­باشد. دو روش برای رسیدن به تم­ها وجود دارد : روش استقرایی و روش قیاسی.  در این پژوهش از روش تحلیل تم استقرایی شش مرحله­ای کلارک و براون استفاده می­شود مراحل انجام کار به این شرح زیر می­باشد : آشنایی پژوهشگر با داده­های جمع­آوری شده، ایجاد کدهای اولیه (سطح اول)، جستجوی تم­ها،  بازبینی تم­ها،  تعریف و نام­گذاری تم­ها، گزارش نویسی .

اعتبار داده­ها از دیدگاه اساتید و خبرگان مورد نقادی قرارگرفت که توسط محقق پیشنهادهای آنان اعمال شد برای پایایی فرایند کدگذاری، به تصادف چند مصاحبه انتخاب شد و در اختیار کدگذارانی که سابقه کار کیفی داشتند قرار داده شد که در نهایت مورد تائید آنان قرارگرفت. بنابراین اعتبار داده­ها از دیدگاه اساتید، تایید شد در این پژوهش برای افزایش اعتبارپذیری، تمامی کدهای اولیه، پس از پایان کدگذاری هر مصاحبه و نیز رسیدن به تم­های اصلی مورد بازبینی پژوهشگر قرار گرفت. به طور کلی، بر اساس يافته­هاي مرحله كيفي پژوهش، عوامل یا مولفه­های  بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی مشخص ­شد. 

در بخش کمی، جامعه آماری پژوهش  کارکنان و مهندسان پروژه های ساختمانی وزارت نيرو و راه و شهرسازی و کارشناسان در زمينه ارزيابی پروژه های ساختمانی به  تعداد 144 نفر می­باشد و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 132 نفر برآورد شد. جهت  مدلسازی و آزمون مدل حاصل شده، پرسشنامه­ای طراحی و پس از تائید اعتبار پرسشنامه و روایی آن توسط اساتید دانشگاه ، پایایی آن با آلفای کرانباخ تایید شد سپس  در اختیار نمونه آماری بخش کمی قرار گرفت.

در ادامه پس از استخراج مولفه های  اثر گذار بر بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی و طراحی مدل مربوطه  ، از تحلیل عاملی تأییدی با کمک نرم افزار Smart PLS  معنی داری روابط میان عوامل موثر در مدل بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی  مورد بررسی قرار گرفت.

یافته ها:

بر اساس نتایج حاصل شده اطلاعات جمعیت­شناختی خبرگان به شرح جدول زیر است. 

جدول 1 - ویژگی‌های جمعیت‌شناختی خبرگان

Table 1 - Demographic features of experts

ویژگی‌های جمعیت‌شناختی Demographic characteristics		فراوانی Abundance		درصد Percent
جنسیت gender	مرد male		12		%80
	زن female		3		%20
تحصیلات education	کارشناسی ارشد MS.c		5		%33
	دکتری Ph. d		10		%67
سابقه­ی‌کاری work experience	10 تا 20 سال 10 to 20 years		6		%40
	بالای 20 سال Over 20 years		9		%60

 

داده­هاي اوليه اين پژوهش از مصاحبه ساختاريافته با خبرگان و با رويكرد اكتشافي جمع­آوری شد. سپس  داده­های کیفی جمع آوری شده در مصاحبه­ها،  به روش تحلیل تماتیک استقرایی دسته­بندی شد در جدول زیر تم­های اصلی حاصل  شده همراه با تم­های فرعی منسوب به هر تم فرعی به تفکیک سوالات آورده شده است.

سوال اول پژوهش: عوامل موثر بر اعتبار و دقت اندازه گیري بهره­وري و کاهش تورش اندازه­گیري بدلیل ذهني بودن و ابهامات موجود در اين فرآيند، کدامند؟

در پاسخ به سوال اول پژوهش، داده هاي حاصل از15  مصاحبه پس از تحلیل تفصیلی و مقایسه هاي مستمر بر اساس تشابه هاي معنایی، به سطوح انتزاعی­تري ارتقاء پیدا کردند و مجدداً پس از چندین بار اصلاح، با توجه به نظر خبرگان بهره وری در رشته عمران  و ادبیات موضوع،  تم های نهایی (مقوله ها) در 5 مورد تثبیت شد. بطوریکه از متن مصاحبه های خبرگان بر اساس کد بندیها تعداد 97 نکته کلیدی ، 50 کد باز  ، 12 تم فرعی  احصاء گردید که نهایتا تم های فرعی یاد شده نیز در 5 مقوله (تم اصلی) طبقه بندی شدند  داده های جدول شماره 2 فرآیند استقرایی حرکت از داده­هاي خام به سمت مفاهیم و مقولات را نشان می­دهد.

جدول شماره 2: عناوین مقولات اصلی و محوری ظهور یافته تا تحقق اشباع در پاسخ به سوال اول

Table No. 2: Titles of the main and central categories that emerged until the realization of saturation in the answer to the first question

پرسش­های مربوطه  Related questions	نکته کلیدی The key point	کدهای باز Open source	تم های فرعی Sub-themes	مقوله ها (تم اصلی ) Categories (main theme)
عوامل موثر بر افزايش توان و اعتبار بهره وري فعالیتهاي منابع انساني	40 نکته کلیدی	18کد تم اولیه	شفافیت اهداف و  وظایف فردی مدیریت ارتباطات منابع انسانی مدیریت فنی پروژه توسط منابع انسانی پشتیبانی از منابع انسانی	1.مدیریت فنی پروژه توسط منابع انسانی کارآمد 2. تعریف عملیاتی دقیق 3. نظارت و ارزیابی مسئولانه 4. رفع مشکلات سخت افزاری 5. شفافیت اهداف و  وظایف فردی
عوامل موثر بر  افزايش دقت اندازه گیري بهره وري فعالیتهاي منابع انساني	32 نکته کلیدی	17 تم اولیه	استفاده از افراد کارآمد تعریف عملیاتی دقیق فراهم آوردن لازمه های مورد نیاز نظارت و ارزیابی مسئولانه
عوامل موثر بر  انحراف  اندازه گیري بهره وري فعالیتهاي منابع انساني	25 نکته کلیدی	15 تم اولیه	مشکلات مربوط به منابع انسانی مشکلات مربوط به محاسبات صحیح مشکلات مربوط به نظارت و ارزشیابی مشکلات سخت افزاری

 

سوال فرعی دوم :  تاثیر مديريت منابع انساني پايدار و عوامل زمینه اي در الگوی تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی به چه صورتي است؟

در پاسخ به سوال دوم پژوهش، تعداد 45 نکته کلیدی و 26 کد باز  ، 6 تم فرعی  و 4 تم اصلی (مقوله) احصاء گردید داده های جدول شماره 3 فرآیند استقرایی حرکت از داده­هاي خام به سمت تم ها و  مقولات را نشان می­دهد.

 

جدول شماره 3: عناوین مقولات اصلی و محوری ظهور یافته  تا تحقق اشباع در پاسخ به سوال دوم

Table No. 3: Titles of the main and central categories that emerged until the realization of saturation in the answer to the second question

پرسش­های مربوطه  Related questions	نکته کلیدی The key point	کدهای باز Open source	تم های فرعی Sub-themes	مقوله ها (تم اصلی ) Categories (main theme)
به نظر شما رتبه بندی وظایف مدیریت منابع انسانی پایدار در مدل تعیین  بهره وري  پروژه هاي  ساختماني چگونه است	27 نکته کلیدی	13کد باز	اجرای عملیاتی پروژه مدیریت اجرایی مدیریت ارتباطات	مدیریت عملیاتی پروژه مدیریت ارتباطات مدیریت و سیاست گذاری مالی مدیریت سازمانی منابع انسانی
به نظر شما رتبه بندی عوامل زمینه ای در مدل تعیین  بهره وري  پروژه هاي  ساختماني چگونه است ؟	18 نکته کلیدی	13کد باز	سیاستها و مسائل مالی ویژگی سازمانی ویژگی منابع انسانی

 

سوال فرعی سوم : راهکار ايجاد يک سیستم خبره جهت ارزيابي بهره وري و ارائه سیاست بهبود در پروژه هاي ساختماني چگونه است؟ 

در پاسخ به سوال سوم پژوهش، تعداد 76 نکته کلیدی و 40 کد باز  ،  9 تم فرعی و  5 تم اصلی (مقوله ) احصاءگردید داده های جدول شماره 4 فرآیند استقرایی حرکت از داده­هاي خام به سمت تم ها و  مقولات را نشان می­دهد.

جدول شماره 4 : عناوین مقولات اصلی و محوری ظهور یافته تا تحقق اشباع در پاسخ به سوال سوم  

Table No. 4: Titles of the main and central categories that emerged until the realization of saturation in the answer to the third question

پرسش­های مربوطه  Related questions	نکته کلیدی The key point	کدهای باز Open source	تم های فرعی Sub-themes	مقوله ها (تم اصلی ) Categories (main theme)
عوامل موثر درایجاد يک سیستم خبره جهت ارزيابي بهره وري در مدیریت منابع انسانی ­پروژه­هاي ساختماني کدامند	46 نکته کلیدی	25کد باز	استفاده از افراد خبره و آنالیز معتبر برنامه­ریزی برای گزینش، آموزش و جبران خدمات تجربه شغل و محیطی کاری  ثبت واستفاده از اطلاعات بروز  مدیریت ارتباطات بین کارکنان	گزینش ، آموزش و جبران خدمات کارکنان استفاده از تجربیات پروژه های قبلی ثبت واستفاده از اطلاعات بروز مدیریت ارتباطات بین کارکنان هزینه کردن برای پروژه و  بهره وری کارکنان
عوامل موثر در ایجاد  يک سیستم خبره جهت ارائه سیاست بهبود بهره وری در مدیریت منابع انسانی  پروژه هاي ساختماني کدامند	30 نکته کلیدی	15کد باز	-استفاده از  تجربیات پروژه های قبلی -حاکم نمودن فرهنگ معتبر سازمان مبتنی بر امنیت شغلی و سلسله مراتب -هزینه کردن برای پروژه و  بهره وری کارکنان -گزینش مدیران و کارکنان باتجربه و آشنا با ماشین آلات و متعهد

 

سوال فرعی چهارم: عوامل و شاخصهاي موثر بر بهره وري پروژه هاي ساختماني بر يکديگر کدامند؟ 

در پاسخ به سوال چهارم پژوهش، تعداد 40 نکته کلیدی و 24 کد باز ، 6 تم فرعی و 5 تم اصلی اصلی (مقوله)احصاءگردید. داده های جدول شماره 4 فرآیند استقرایی حرکت از     داده­هاي خام به سمت تم ها و مقولات را نشان می­دهد.

جدول شماره 5: عناوین مقولات اصلی و محوری ظهور یافته تا تحقق اشباع در پاسخ به سوال چهارم 

Table No. 5: Titles of the main and central categories that emerged until the realization of saturation in the answer to the fourth question

پرسش­های مربوطه  Related questions	نکته کلیدی The key point	کدهای باز Open source	تم های فرعی Sub-themes	مقوله ها (تم اصلی ) Categories (main theme)
عوامل و شاخص­هاي مديريت منابع انساني موثر بر بهره وري پروژه ها	21 نکته کلیدی	12کد باز	مدیریت سازمانی منابع انسانی مدیریت مالی منابع انسانی	مدیریت سازمانی منابع انسانی مدیریت مالی منابع انسانی آموزش نیروها ی مجری و مدیران انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی های اجرا بهره گیری از دانش فنی مشاورین و مسئولین
دستيابي به راهکارهاي اجرايي در ارتقاء بهره وری در پروژه ها	19 نکته کلیدی	12 کد باز	-آموزش نیروها ی مجری و مدیران -انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی های اجرا -بهبود سیستم های اداری -بهره گیری از دانش فنی مشاورین و مسئولین

 

ارایه مدل مفهومی تحقیق

بر اساس یافته ها و کد بندیهای مربوط به مصاحبه با 15 نفر از خبرگان شرکت کننده در این پژوهش تعداد 258 نکته کلیدی و 140 کد باز  ، 33 تم فرعی  و 19 تم اصلی احصاء گردید که نهایتا تم های اصلی یاد شده نیز در 9 بعد (تم نهایی ) طبقه بندی شدند  داده های جدول شماره 6 فرآیند استقرایی حرکت از داده­هاي خام به سمت تم ها و  مقولاتو ابعاد  را نشان می­دهد.

جدول شماره 6: عناوین مقولات اصلی و محوری ظهور یافته  تا تحقق اشباع 

Table No. 6: Titles of the main and central categories that emerged until the realization of saturation

اهداف تحقیق Research purposes	پرسش­های مربوطه  Related questions	نکته کلیدی The key point	کدهای باز Open source	تم های فرعی Sub-themes	مقوله ها (تم اصلی ) Categories (main theme)	تم نهایی (ابعاد ) final theme (dimensions)
هدف اول	عوامل موثر بر افزايش توان و اعتبار بهره وري فعالیتهاي منابع انساني	40 نکته کلیدی	18کد باز	4 کد محوری	1.مدیریت فنی پروژه توسط منابع انسانی کارآمد 2. تعریف عملیاتی دقیق 3. نظارت و ارزیابی مسئولانه 4. رفع مشکلات سخت افزاری 5. شفافیت اهداف و  وظایف فردی	-گزینش، آموزش و جبران­خدماتکارکنان -مدیریت فنی و استفاده از دانش فنی مشاوران -مدیریت­وسیاست گذاری مالی -مدیریت ارتباطات -مدیریت سازمانی منابع انسانی -تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها -نظارت و ارزیابی مسئولانه -ثبت و استفاده از اطلاعات بروز -انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اجرا
	عوامل موثر بر  افزايش دقت اندازه گیري بهره وري فعالیتهاي منابع انساني	33 نکته کلیدی	17کد باز	4 کد محوری
	عوامل موثر بر  انحراف  اندازه گیري بهره وري فعالیتهاي منابع انساني	25 نکته کلیدی	15کدباز	4 کد محوری
هدف دوم	رتبه بندی وظایف مدیریت منابع انسانی پایدار	27 نکته کلیدی	13کد باز	3 کد محوری	مدیریت عملیاتی پروژه مدیریت ارتباطات مدیریت و سیاست گذاری مالی مدیریت سازمانی منابع انسانی
	رتبه بندی عوامل زمینه ای در مدل تعیین  بهره وري	18 نکته کلیدی	13کد باز	3 کد محوری
هدف سوم	ایجاد  يک سیستم خبره جهت ارزيابي بهره وري	46 نکته کلیدی	25کد باز	6 کد محوری	گزینش ، آموزش و جبران خدمات کارکنان استفاده از تجربیات پروژه های قبلی ثبت واستفاده از اطلاعات بروز مدیریت ارتباطات بین کارکنان هزینه کردن برای پروژه و  بهره وری کارکنان
	ایجاد  يک سیستم خبره جهت ارائه سیاست بهبود بهره وری	30 نکته کلیدی	15کد باز	4 کد محوری
هدف چهارم	عوامل و شاخص­هاي مديريت منابع انساني  موثر بر بهره وري پروژه ها	21 نکته کلیدی	12کد باز	2 کد محوری	مدیریت سازمانی منابع انسانی مدیریت مالی منابع انسانی آموزش نیروها ی مجری و مدیران انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی های اجرا بهره گیری از دانش فنی مشاورین و مسئولین
	دستيابي به راهکارهاي اجرايي در ارتقاء بهره وری در پروژه ها	19 نکته کلیدی	12 کد باز	4 کد محوری

 

برای استخراج تم های اصلی مراحل زیر انجام گرفت :

در مرحله اول، داده ها و اطلاعات به دست آمده از مصاحبه به صورت فعال مورد مطالعه دقیق قرار گرفت. اطلاعات به صورت مکرر و چندین بار بازخوانی و مرور شد تا معانی و مفاهیم موجود در آن ها که مورد نظر خبرگان بوده است به درستی شناسایی گردد. این کار با مراجعه مکرر به ادبیات پژوهشی و مصاحبه های خبرگان انجام گرفت. 

در مرحله دوم، کدهاي اولیه از داده ها ایجاد گردید. در این مرحله ویژگی هاي خاصی از داده هاي حاصل از مصاحبه که باهدف تحقیق ارتباط داشته اند کدگذاري شدند. کدگذاري در این تحقیق به روش دستی انجام گرفت به این صورت که از سه آیتم براي کدگذاري داده ها استفاده شد. 

باید توجه شود که، در فرآیند کدگذاري داده ها، ابتدا هر مصاحبه تحلیل و بررسی شده و معانی و خلاصه هاي استخراج شده از آن کدگذاري شده است که در آن بعضی معانی جزئی تر بوده و برخی کلی تر و بعضی نیز متفرقه، و پس از انجام این کار براي هر مصاحبه، برخی مولفه ها و داده هایی که کدگذاري شده اند با هم تطابق داشته و یا هم پوشانی داشتند و برخی را نیز می­شد در قالب یک تم کلی­تر قرار داد. در مرحله سوم، کدهاي مختلف در قالب تم هاي بالقوه دسته بندي شده و نیز تمام خلاصه داده ها و معانی کدگذاري شده در قالب تم هاي مشخصی مرتب شدند. در واقع در این مرحله داده هاي مرتبط باهم مشخص شده و سپس براي ایجاد یک تم کلی ترکیب شدند. در این گام، برخی از کدهاي اولیه تم هاي اصلی را شکل داده اند، در حالی که برخی دیگر تم هاي فرعی و جزئی تر را شکل داده و مابقی داده ها (داده هاي متفرقه) حذف شده اند.

پس از انجام کل فرآیند کدگذاري و جستجوي تم ها، تمامی داده ها در قالب تم هاي کلی ، تم های نهایی شناسایی شده و در کنار هم قرار گرفتند.

در مرحله چهارم، تم هاي ایجادشده مورد بازبینی قرار گرفتند. این مرحله شامل دو مرحله بازبینی و تصفیه تم ها است. ابتدا بازبینی در سطح خلاصه­هاي کدگذاري شده است. و سپس اعتبار تم ها در رابطه با مجموعه داده ها در نظر گرفته شده است. پس از انجام مرحله بازبینی تم ها، 140 کد باز  ، 33 تم فرعی  و 19 تم اصلی احصاء گردید که نهایتا تم های اصلی یاد شده نیز در 9 بعد (تم نهایی ) زیر طبقه بندی شدند.  

-گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان

-مدیریت فنی و استفاده از دانش فنی مشاوران

-مدیریت و سیاست گذاری مالی

-مدیریت ارتباطات 

-مدیریت سازمانی منابع انسانی

-تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها

-نظارت و ارزیابی مسئولانه

-ثبت واستفاده از اطلاعات بروز 

-انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اجرا

در مرحله ششم، تم هاي انتخاب شده و نام گذاري شده در مرحله پنجم در قالب مدل مفهومی تنظیم گردیده که  در شکل 1 نشان داده شده است .

مدل مفهومی تحقیق :

 

شکل شماره1 : مدل مفهومی تحقیق

Figure 1: Conceptual model of the research

ب : ارزیابی مدل اندازه گیری

در این مرحله، نوبت به اجرای مدل­سازی معادلات ساختاری برای حصول نتایج دقیق­تر و بررسی موشکافانه­تر جهت ارزیابی از مدل حاصل شده می­رسد علاوه بر این، در این قسمت ارتباطات میان متغیر های تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی ، به صورت دقیق تر بررسی شده است در پژوهش حاضر جهت ارزیابی مدل از تحلیل عاملی تأییدی با کمک نرم افزار Smart PLS استفاده شده است روند اجرای تحلیل عاملی تأییدی به این صورت بوده است که ابتدا مدل در حالت معناداری اجرا شد تا اعداد t  بدست آید با استفاده از آنها معنادار بودن  9 بعد الگوی بهره وري مدیریت منابع انساني پایدار در پروژه هاي ساختماني را می­توان بررسی نمود نتیجه اجرای مدل توسط نرم افزار Smart PLS در حالت معناداری در شکل 2 آورده شده  است :

 

شکل شماره2 : مدل اندازه گیری تحقیق در حالت استاندارد

Figure 2: Research measurement model in standard mode

 

اجرای مدل در حالت معناداری مشخص می کند که تأثیر کدام یک از ابعاد معنادار و تأثیر کدامیک بی معنی بوده است. برای این کار از اعداد t استفاده شد. همان طور که ارقام مندرج از شکل بالا نشان می­دهد، معناداری مدیریت ارتباطات، مدیریت سازمانی منابع انسانی و مدیریت فنی و استفاده از دانش فنی مشاوران تائید نمی­شود چون که مقدار t مربوط به آنه کوچکتر از 96/1 می­باشد بقیه ابعاد تایید شدند جدول شماره 7 داده های مربوط به ارزیابی مدل اندازه گیری را نشان می­دهد.  

جدول شماره 7: اطلاعات مربوط به ارزیابی مدل بهره وري مدیریت منابع انساني پایدار در پروژه هاي ساختماني

Table 7: Information related to the evaluation of the productivity model of sustainable human resource management in construction projects

 

 

در تحلیل داده های جدول یاد شده می­توان گفت به غیر از مدیریت ارتباطات، مدیریت سازمانی منابع انسانی و مدیریت فنی و استفاده از دانش فنی مشاوران، همه روابط مطرح شده در مدل تأیید شدند. این مطلب حاکی از تأثیر معنادار بودن  مقوله های: 1)گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان ، 2) مدیریت و سیاست گذاری مالی ، 3) تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها ، 4) نظارت و ارزیابی مسئولانه ، 5) ثبت واستفاده از اطلاعات بروز و 6) انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اجرا، بر الگوی  بهره وري مدیریت منابع انساني پایدار در پروژه هاي ساختماني می باشد. نمودار مربوط به سطع اعتبار روابط مطرح شده ذیلا آورده شده است .

 

شکل شماره 3 : مدل اندازه گیری تحقیق در حالت معناداری

Figure 3: Research measurement model in meaningful mode

حسب یافته های بدست آمده از ارزیابی مدل اندازه گیری، و حذف ابعاد تایید نشده الگوي اصلاح شده تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی به شکل زیر می­باشد :

مدل مفهومی اصلاح شده :

 

شکل شماره 4: مدل مفهومی اصلاح شده

Figure 4: Modified conceptual model

بحث و نتيجه­گيري

هدف اين پژوهش طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی بود و نتايج حاصل از بخش کیفی نشان داد که بطور کلی 9 مولفه می­توانند در تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی  موثر واقع شوند که عبارتند از:1)گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان 2) مدیریت فنی و استفاده از دانش فنی مشاوران 3) مدیریت و سیاست گذاری مالی 4 ) مدیریت ارتباطات 5 ) مدیریت سازمانی منابع انسانی 6 ) تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها 7) نظارت و ارزیابی مسئولانه 8 ) ثبت واستفاده از اطلاعات بروز 9) انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اجرا . از طرف دیگر نتایج برآمده از ارزیابی مدل با استفاده از  روش تحلیل عاملی تاییدی، نشان داد عوامل مدیریت ارتباطات، مدیریت سازمانی منابع انسانی و مدیریت فنی و استفاده از دانش فنی مشاوران که اعداد t حاصل شده آنها کمتر از 96/1 است از سطح معنی­داری لازم در مدل ارایه شده برخوردار نیست  لذا از مدل حذف شدند. نتایج یاد شده می­تواند به عنوان مبنایی برای پژوهش های آتی در جهت  ساخت ابزاری برای انجام پژوهش های مرتبط باشد.

در بحث متغیرهای تحقیق بایستی اضافه کرد که نتایج حاصله از بخش کیفی تحقیق که مربوط به عوامل موثر بر الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی هستند نشان می­دهد عامل گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی تاثیر دارد و نتیجه بخش کمی پژوهش نشان می­دهد سطح معنی­داری اثرگذاری عامل گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان  کمتر از 05/ بوده و در سطح اطمینان 95 درصد (05/0 >p ) معنادار می­باشد. از طرف دیگر نتیجه یاد شده  با مبانی نظری و پیشینه عملی تحقیق سازگار است و  با نتایج پژوهش افخمی اردکانی(1397)،  همسو می­باشد. همچنین طبق نظر مصاحبه شوندگان یکی دیگر از عوامل موثر بر  الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی عامل مدیریت و سیاست گذاری مالی است نتایج بدست آمده در بخش کمی پژوهش نیز نشان می­دهد سطح معنی­داری اثرگذاری عامل تغییرات محیطی  کمتر از 05/ بوده و در سطح اطمینان 95 درصد (05/0 >p ) معنادار می باشد. این نتیجه مشابه نتايجي است كه در پژوهش وانگ و همكاران ( 2013)  به دست آمده است.

یکی دیگر از نتایج پژوهش حاضر نشان می­دهد عامل تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی تاثیر معنی­دار و بر اساس نتایج حاصله از بخش کمی پژوهش، سطح معنی­داری اثرگذاری عامل درورن سازمانی  کمتر از 05/ بوده و در سطح اطمینان 95 درصد (05/0 >p ) معنادار می­باشد. بنابراین می­توان نتیجه گرفت عامل درون سازمانی  در طراحی الگوی  استقرار  سازوكار فناوري اطلاعات سبز در سازمان توسعه تجارت ایران تاثیر معنی­داری دارد همچنین عامل فوق­الذکر با مبانی نظری و پیشینه عملی تحقیق سازگار است و نتیجه مطرح شده در مورد عامل درون سازمانی همسو با نتایج پژوهش تقوا و همکاران (1398)  است.بنا به نتایج حاصل شده از مصاحبه­ها نظارت و ارزیابی مسئولانه نیز در در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی تاثیر می­گذارد و نتایج بدست آمده در بخش کمی تاثیر معنی­دار آن را تایید نموده است نتیجه یاد شده همسو با  پژوهش تقوا و همکاران (1398) می­باشد. نتایج حاصل شده از پاسخ­های مصاحبه شوندگان گویای این واقعیت می­باشد که ثبت واستفاده از اطلاعات بروز عامل دیگری است که در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی تاثیر می­گذارد و نتایج بدست آمده در بخش کمی پژوهش نشان می­دهد سطح معنی­داری اثرگذاری عامل  ارزیابی سبز کمتر از 05/ بوده و در سطح اطمینان 95 درصد (05/0 >p ) معنادار می باشد همسو با یافته مطرح شده در پژوهش اکمان و میشرا  (2019) نیز به نتایج مشابهی اشاره شده است و به  ارزیابی سبز و مدیریت زیست محیطی به عنوان عامل موثر بر استقرار  سازوكار فناوري اطلاعات سبز  اشاره شده است. نتایج استخراج شده از مصاحبه شوندگان نشان می­دهد که از دیدگاه آنان عامل انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اجرا در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی تاثیر دارد و نتایج بخش کمی پژوهش نشان می­دهد سطح معنی­داری اثرگذاری عامل ارزش‌های استراتژیکی و مزیت رقابتی کمتر از 05/ بوده و در سطح اطمینان 95 درصد (05/0 >p ) معنادار می باشد. از طرف دیگر نتیجه یاد شده  با مبانی نظری و پیشینه عملی تحقیق سازگار است و  با نتایج پژوهش حقیقی نسب و تقوی (1399)  همسو می­باشد.

بر اساس مقایسات انجام شده نقش عامل گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار 4/19 درصد حاصل شده است اما در تحقیق افخمی اردکانی(1397)،  درصد یاد شده برابر با 6/23 می­باشد. همچنین نقش عامل تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها  در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار 8/29  درصد می­باشد لیکن در تحقیق تقوا و همکاران (1398) ،  درصد مطرح شده برابر با 2/15 می­باشد نقش عامل ثبت واستفاده از اطلاعات بروز در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار 9/14 درصد حاصل شد ولی در تحقیق اکمان و میشرا  (2019)،  درصد یاد شده برابر با 6/18  می­باشد. بر اساس مقایسات انجام شده نقش عامل انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اجرا در طراحی الگوی  تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار 9/10  درصد بوده اما در تحقیق حقیقی نسب و تقوی (1399) ،  درصد یاد شده برابر با 6/7  می­باشد

در پاسخ به سوال اول پژوهش: عوامل موثر بر اعتبار و دقت اندازه گیري بهره­وري و کاهش تورش اندازه­گیري بدلیل ذهني بودن و ابهامات موجود در اين فرآيند، کدامند؟ نتایج حاصل از بخش کیفی پژوهش نشان می­دهد که در پاسخ به سوال اول  5 تم اصلی (مقوله ) احصاءگردید 1.مدیریت فنی پروژه توسط منابع انسانی کارآمد 2. تعریف عملیاتی دقیق 3. نظارت و ارزیابی مسئولانه 4. رفع مشکلات سخت افزاری 5. شفافیت اهداف و  وظایف فردی  نتیجه مطرح شده در مورد عامل درون سازمانی همسو با نتایج پژوهش تقوا و همکاران (1398)  است.

در پاسخ به سوال فرعی دوم :  تاثیر مديريت منابع انساني پايدار و عوامل زمینه اي در الگوی تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در پروژه های ساختمانی به چه صورتي است؟ در پاسخ به سوال دوم تعداد 4 تم اصلی (مقوله ) احصاءگردید  1) مدیریت عملیاتی پروژه 2) مدیریت ارتباطات 3) مدیریت و سیاست گذاری مالی 4) مدیریت سازمانی منابع انسانی این نتیجه مشابه نتايجي است كه در پژوهش وانگ و همكاران ( 2013)  به دست آمده است.

در پاسخ سوال فرعی سوم : راهکار ايجاد يک سیستم خبره جهت ارزيابي بهره وري و ارائه سیاست بهبود در پروژه هاي ساختماني چگونه است؟

در پاسخ به سوال سوم تعداد  5 تم اصلی (مقوله ) احصاءگردید 1) گزینش ، آموزش و جبران خدمات کارکنان 2) استفاده از تجربیات پروژه های قبلی 3) ثبت واستفاده از اطلاعات بروز 4) مدیریت ارتباطات بین کارکنان 5 ) هزینه کردن برای پروژه و  بهره وری کارکنان که نتیجه یاد شده با نتایج پژوهش افخمی اردکانی(1397)،  همسو می­باشد

در پاسخ به سوال فرعی چهارم: عوامل و شاخصهاي موثر بر بهره وري پروژه هاي ساختماني بر يکديگر کدامند؟ در پاسخ به سوال چهارم پژوهش، تعداد  5 تم اصلی (مقوله ) احصاءگردید 1) مدیریت سازمانی منابع انسانی 2) مدیریت مالی منابع انسانی 3 ) آموزش نیروها ی مجری و مدیران 4 ) انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی های اجرا 5 ) بهره گیری از دانش فنی مشاورین و مسئولین . نتیجه یاد شده با نتیجه تحقیق حقیقی نسب و تقوی (1399) همسو است

در یک جمع­بندی می­توان نقش عاملها را با توجه به مقدار t  اینگونه رتبه بندی نمود

 

رتبه	مقدار t	عامل
1	6.23	تعریف عملیاتی دقیق از بهره وری فعالیتها
2	3.98	گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان
3	3.54	نظارت و ارزیابی مسئولانه
4	3.12	ثبت واستفاده از اطلاعات بروز
5	2.35	انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اجرا
6	1.98	مدیریت و سیاست گذاری مالی

 

        پیشنهادات:

پیشنهادهای کاربردی:

 با توجه به نتایج یاد شده پیشنهاد می­شود:

·       مدیریت ارشد پروژه های ساختمانی در مراحل اجرایی فرایند گزینش، آموزش و جبران خدمات کارکنان عامل بهره وری را به عنوان یک عامل محوری لحاط نمایند.

·       پیشنهاد می­شود کمیته­ای در پروژه های ساختمانی برای مدیریت و سیاست گذاری مالی پیش بینی و تشکیل شود تا کلیه هزینه های این پروژه­ها پس از تایید کمیته یاد شده قابل استفاده گردد

·       پیشنهاد می­شود مدیران ارشد پروژه­ها ساختمانی همه فعالیتها را از نظر بهره وری تعریف عملیاتی نمایند تا در روند اجرایی پروژه­ها مورد استفاده قرار گیرند

·       پیشنهاد می­شود مدیران ارشد برنامه زمانبندی و مرحله­ای برای نظارت و ارزیابی مسئولانه از فعالیتهای اجرایی پروژه ها تهیه نمایند و نتایج ارزیابی را از طرق مختلف به اطلاع افراد ذینفع برسانند

·       پیشنهاد می­شود مدیریت ارشد  پروژه های ساختمانی به زیر مجموعه خود ابلاغ نماید که کلیه تصمیمات بر اساس استفاده از اطلاعات بروز مربوطه انجام گیرد و نتایج بدست آمده را به عنوان عملکرد خود ثبت نمایند.

·       پیشنهاد می­شود تصمیمات مهم در جلسات تخصصی جهت انتخاب بهترین راه حلها و خط و مشی­های اتخاذ گردد.

 

پیشنهادهای پژوهشی:

پیشنهاد می­شود پژوهشی مشابه در زمینه تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار در یکی از صنایع  کشور انجام شود.

پیشنهاد می­شود پژوهش مشابهی در نهادهای دولتی  کشور انجام گردد

پیشنهاد می­شود در پژوهشی به بررسی ویژگیهای منابع انسانی با بهروه وری بالا پرداخته شود .

پیشنهاد می­شود در پژوهشی تاثیر بهروه وری منابع انسانی در زمان و هزینه اجرای پروژه های  ساختمانی مطالعه گردد.

 

محدودیت های تحقیق:

این پژوهش نیز همانند، هر پژوهشی با محدودیتهایی مواجه بوده است که به مهمترین آنها اشاره شده است:

1-دسترسی دشوار به مدیران ارشد(کنونی و سابق) صنعت ساخت و ساز  ، به جهت مصاحبه و ملاقات حضوري.

2 -نوع و ماهیت مصاحبه هاي نیمه ساختاریافته مورد استفاده در این پژوهش بیشتر از نوع مصاحبه هاي مبتنی بر نظرات خبره گان دسته اول (اساتیددانشگاهی ومدیران صنعت ساخت و ساز ) بوده است، ولی بعضی از مصاحبه شونده گان از پاسخ صریح و شفاف طرفه رفته و به پاسخ هاي کلیشه اي استناد نمودند.

3-همانند اغلب پژوهش هاي کیفی، یافته هاي این مطالعه با اتکاء به دیدگاه ها و تجربیات خبرگان است البته این نظرات نسبت به نظرات کل جامعه محدودند، و این عامل نیز می­تواند تعمیم پذیري نظري یافته هاي پژوهش را با محدودیت هایی همراه کند.

4-کمبود منابع و سوابق پژوهشی مرتبط در موضوع تعيين بهره وری مدیریت منابع انسانی پایدار. 

 

 

References

 

    Afkhami Ardakani, M., & Mohammadi Ardakani, M.A. (2018). Providing a fuzzy         expert system for formulating human resources strategy. Journal of Public         Management Research, 11(39), 91-112. [In Persian].

   Aggarwal, m،, & sharma, m (2015). green hrm: need of the hour، international         journal of management and social science research review

   Aibaghi-Esfahani, S., Rezaii, H., Koochmeshki, N., & Sharifi-Parsa, S. (2017)                 Sustainable and flexible human resource management for innovative         organizations. AD-minister, (30),195-215. doi:10.17230/ad-minister.30.10 

   Arabi, T. (2016). The role of proper management of human resources in         increasing productivity, newspaper, Ebtekar, No. 825. [In Persian]

   Arman, S. M. (2017). Impact of sustainable human resource management in         organizational performance: A study on Bangladeshi HR professionals. In         Proceedings of 15th Asian Business Research Conference.         https://www.researchgate.net/publication/322095789_Impact_of_Sustainab le_Human_Resource_Management_in_Organizational_Performance_A_Study_on_ Bangladeshi_HR_Professionals

    Bakhtiari, H., Azar, A., Amin Naseri, M., & Rajabzadeh, Ali. (2016). Designing an         intelligent feasibility model for industrial projects with a green industry         approach. Joutnal of Strategic Management Thought (Management         Thought), 11(1), 201-242. [In Persian].        

   Daniali De Hoz, M., Allameh, M., & Mansouri, H. (2014). Investigating and         recognizing the factors affecting the productivity of human resources and         determining their priority among the employees of Islamic Azad         University, Izeh Branch", Journal of Productivity Management, 7 (20), 51-        80. [In Persian].

   Dyllick, T., & Hockerts, K. (2012). Beyond the business case for corporate sustainability. Business strategy and the environment, 11(2), 130-        141. doi:10.1002/bse.323

   Ehnert, I., (2009). Sustainability and human resource management:         reasoning and applications on corporate websites. Eur. J. Int. Manag.         3(4), 419-438.        doi:10.1504/EJIM.2009.028848

   Ghanbari, M. (2022). Factors affecting the improvement of manpower         productivity in line with strategic goals, master's thesis, Haraz         Institute of Higher Education. [In Persian]

   Gong, X., Wong, W., Peng, Y., Khamdamov, Sh., Albasher, G., Hoa, V.,         & Nhan, N. (2023) Exploring an         interdisciplinary approach to         sustainable economic development in         resource-rich regions:         An investigation of resource productivity,         technological         innovation, and ecosystem resilience, Resources         Policy Volume         87 partA. doi:10.1016/j.resourpol.2023.104294

   Hamidianpour, F., Rajabpour, E., Afarakhta, S., & Mehrabi, O. (2019).         Investigating the impact of sustainable human resource management on         human capital. Journal of Development of Human Resource Management         and Support, 54, 1-22. [In Persian].

   Honary H, Rezaeian A, Kouzecheian H, Ehsani M. (2006) Relation Between         Motivation & Productivity of Human Resources in Body Training         organizations, Journal of Spring Movement, Vol 27. [In Persian]         

   Hülsmann, M. (2014). Bezugspunkte zwischen strategischem Management         und Nachhaltigkeit. In Betriebswirtschaftslehre und  Nachhaltigkeit (pp. 25-72). Deutscher Universitätsverlag,   Wiesbaden.         https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-663-07732-9_2

   Ibrahim, N. S., & Rahman, R. A. (2017). Sustainable Human Resource         Management Practices in the Malaysian Public Sector: An Exploratory         Study. International Journal of Academic Research in Business and Social         Sciences, 7(4), 1124-37. doi:10.6007/IJARBSS/v7-i4/2920

   Jahangard, A., & Naderi, M. (2011). Identifying activities that stimulate labor force         productivity in Iran's economy. Journal of Economic Research and Policy         Quarterly, 19 (57). 83-104. [In Persian].

 

   Kira M (2012) Moving from consuming to regenerative work. In: Docherty P, Forslin J, Shani ABR (eds) Creating sustainable work systems. Emerging perspectives and practice. Routledge, London, pp 29–39.

    Lee, Ch., Zhong, Q., Wen, H., & Song, Q. (2023). Blessing or curse: How         does sustainable development policy affect total factor         productivity of energy - intensive enterprises? Socio – Economic         planning Scienes. doi:10.1016/j.seps.2023.101709

    Li, N., Gu, Zh., Albasher, G., Alsultan, N., & Fatemah., A. (2023) Nexus         of financial         management, blockchain, and natural resources:         Comparing the         impact on environmental sustainability and         resource productivity,         Resources Policy Volume 83.         doi:10.1016/j.resourpol.2023.103730

   Mohaghghei, M. (2022). The effect of telecommuting flexibility on         organizational performance with the mediating role of manpower         productivity, Payam Noor University. [In Persian]        

   Mariappanadar, S., (2003). Sustainable human resource strategy: the         sustainable and unsustainable dilemmas of retrenchment. Int. J. Soc.         Econ. 30(8), 906-923. doi:10.1108/03068290310483779

   Pipoli, G., Fuchs, R.M. & Priale, M.A. (2014). Sustainable HRM in Peruvian         companies. An exploratory study. In: I. Ehnert, W. Harry & K. Zink (eds.),         Sustainability and Human Resource Management. Developing Sustainable         Business Organizations. Berlin–Heidelberg: Springer- Verlag.         https://faculty.up.edu.pe/en/publications/sustainable-hrm-in-peruvian-        companies-an-exploratory-study

   Silva, C., Albuquerque., Melo, F., Calabira, F., & Medeiros, D. (2020) A fuzzy         approach to the strategic development of human capital in the electric         sector. Computers &         Industrial Engineering Volume 149, November         2020, 106787.         https://doi.org/10.1016/j.cie.2020.106787

   Stanitsas, M., Kirytopoulos., & Leopoulos, V. (2021)         Integrating         sustainability indicators into project management: The         case of         construction industry. Journal of Cleaner Production.Volume 279,         10 January 2021, 123774. doi:10.1016/j.jclepro.2020.123774

   Stankevičiūtė, Ž., & Savanevičienė, A. (2018). Designing sustainable HRM: The         core characteristics of emerging field. Sustainability, 10(12), 4798.         doi:10.3390/su10124798

   Shah Hosseini, V., Hajiya, H., & Mousavi, H. (2015), Hhe position of human         resources in increasing the quality and durability of construction projects,         the second international conference on research in engineering, science and         technology, Dubai, Karin Sarmad Institute. [In Persian].

   Shojaei. S., Jamali, Gh., & Manteghi, N. (2016). Identifying factors affecting the         productivity of human resources, Journal of Human Resource Management         Research (Imam Hossein Jame University), 8 (2), 161-181. [In Persian]         

    Taheri, Sh. (2015). Productivity and its analysis in organizations (Comprehensive          Productivity Management), Dehistan Publishing, Book. [In Persian]

    Thom, N., & Schüpbach-Brönnimann, C. (2013). Personalmanagement in         Zeiten steter Veränderungen: Beständigkeit durch Nachhaltigkeit.

   Thom, N., & Zaugg, R. J. (2002). Das Prinzip Nachhaltigkeit im Personal         management. Personalführung, 35(7), 52-55.

    Thom, N., Zaugg, R. J., (2014). Nachhaltiges und innovatives         Personalmanagement: Spitzengruppenbefragung in europäischen         Unternehmungen und Institutionen, in: Schwarz, E. J., Nachhaltiges         Innovationsmanagement. Gabler Verlag, p. 215-245.         https://www.researchgate.net/publication/276906300_Sustainability        _in_Human_Resource_Management

    Yu, L., Junaid Khan, A., Iqbal, J., Hamed, W., & Ahmed, T. (2023)         Strategic management         of natural resources through human,         technological, and institutional         resources: Sustainable curing         the resource curse, Resources Policy         Volume 86 part A.         https://doi.org/10.1016/j.resourpol.2023.104233

    Zaugg, R. J., Thom, N., & Blum, A. (2011). Nachhaltiges         Personalmanagement: Spitzeng ruppenbefragung in europäischen         Unternehmungen und Institutionen. Institut für Organisation und         Personal.

    Zhang, L., Guo, X., Lei, Z., & Lim, M. K. (2019). Social network analysis of 2015sustainable human resource management from the employee         training’s perspective. Sustainability, 11(2), 380.         doi:10.3390/su11020380

 

 

---

[1]  . Ph.D. candidate,Department of Civil Engineering, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.

[2]  . Associate Professor, Department of Civil Engineering, Iran University of Science and Technology, Tehran,

Iran.

*Corresponding author: [e-mail]

[3]  . Associate Professor, Department of Civil Engineering, Tehran Science and Research Branch, Islamic Azad

University, Tehran, Iran.

[4]  . Assistant Professor, Department of Civil Engineering, Parand Branch, Islamic Azad University, Tehran, Ira

[5]  - دانشجوی دکتری گروه مهندسی عمران، واحدعلوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. [e-mail]

[6]  - دانشیار گروه مهندسی عمران، دانشگاه علم و صنعت، تهران، ایران(نویسنده مسؤول). [e-mail]

[7]  - دانشیار گروه مهندسی عمران، واحدعلوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. [e-mail].i

[8]  - استادیار گروه مهندسی عمران، واحد پرند، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. [e-mail]

[9]  -Stanitsas

[10]  -Stanitsas

[11]  - Silva

[12]  - Zhang et al