Presenting the model of factors affecting the acceptance and effectiveness of the electronic human resources management system in the Islamic Azad University of Mashhad
Subject Areas :Rasool Islami Nejad 1 , Muslim Charabin 2 * , Mohammad Karimi 3 , Alireza Davoodi 4
1 - PHD student of Educational Management Department, Neyshabur branch, Islamic Azad University, Neyshabor, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Educational Management, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabor, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Educational Management, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabor, Iran
4 - Assistant Professor, Department of Educational Management, Neyshabur Branch, Islamic Azad University, Neyshabor, Iran
Keywords: Acceptance and effectiveness of electronic human resource management system, factors and influencing indicators, Islamic Azad University of Mashhad,
Abstract :
The aim of the current research was to provide a model of factors influencing the acceptance and effectiveness of the Electronic Human Resource Management (E-HRM) system in the Islamic Azad University of Mashhad. The current research was applied in terms of purpose and descriptive-quantitative in terms of research type. The statistical population of this research included all the employees and managers of the Human Resources Unit of the Islamic Azad University of Mashhad in the academic year of 2019-2020, and 280 people were selected as the research sample by random sampling method. The method of collecting information in this research was library sources and a researcher-made questionnaire. For the validity of the instrument in terms of face validity and for reliability with Cronbach's alpha test, a value of 91% was obtained. In this research, Mir-Olkin and Bartlett adequacy test and structural equations were used for data analysis, and SPSS and Amos software were used in all statistical analyzes of this research. The results of the research showed that technological, organizational, behavioral and environmental factors have an effect on the acceptance and effectiveness of the Electronic Human Resource Management (E-HRM) system in Islamic Azad University, Mashhad Branch. Also, among the behavioral factors, the highest importance is related to the indicators of "top management support" and "creating a common vision between human resources (HR) and information systems (IS) managers" and among the organizational factors, the highest importance is related to the indicators to the indicators of "clarity of planning and goals of electronic human resources management" and "financial resources" and among the technological factors the highest importance is respectively related to the indicators of "language standardization" and "IT infrastructure" and among the factors The environment is of the highest importance related to the "economic development of the country".
_||_
چكيده
هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی عوامل مؤثر بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی مشهد بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع تحقیق، توصیفی- کمی بود. جامعه آماري این تحقیق شامل تمامی کارکنان و مدیران واحد منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی شهر مشهد در سال تحصیلی 1400-1399 بودند که تعداد 280 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی به‌عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش منابع کتابخانه‌ای و پرسشنامه محقق ساخته بود. برای اعتبار ابزار از نظر روایی صوری و برای پایایی نیز با آزمون آلفای کرونباخ مقدار 91 درصد حاصل شد. در تحقيق حاضر جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از آزمون کفایت میر اولکین و بارتلت و معادلات ساختاری استفاده شد و در كليه تجزیه‌وتحلیل‌هاي آماري اين پژوهش از نرم‌افزار SPSS و Amos استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عوامل فناورانه، سازمانی، رفتاری و محیطی بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد اثرگذار هستند. همچنین، در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای "حمایت مدیریت عالی" و "ایجاد کردن دیدگاه مشترک بین مدیران منابع انسانی(HR) و سیستمهای اطلاعاتی (IS)" و در بین عوامل سازمانی بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای "وضوح برنامهریزی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک" و "منابع مالی" و در بین عوامل فناورانه بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای "استانداردسازی زبان" و "زیرساختهای IT" و در بین عوامل محیطی بالاترین اهمیت مربوط به "توسعه اقتصادی کشور" میباشد.
کلید واژگان: پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک، عوامل و شاخص‌هاي اثرگذار، دانشگاه آزاد اسلامی مشهد
در مورد کارایی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی در عصر مدرن فناوری و اصلاحات برای افزایش عملکرد سازمانی بدون شک اتفاق‌نظر وجود دارد (علیبکووا، تلپایف، مدنی و روزانوف1، 2019). مدیریت منابع انسانی به شریک راهبردی تبدیل شده است که سازمان را تشویق میکند تا بر اهداف استراتژیک که باید با استراتژی‌ها و عملیات سازمانی همسو باشد؛ تمرکز کند (لاولر و مورمن2، 2003). این تمرکز به دلیل پیشرفت در فناوری که اصطلاحاتی مانند: مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و غیره را به وجود آورده است، تغییر یافته است. سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM)؛ جنبه‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر اینترنت، مدیریت منابع انسانی مجازی، مدیریت منابع انسانی مبتنی بر وب سایت و سیستم اطلاعاتی مبتنی بر مدیریت منابع انسانی است (نایما3، 2019).
فناوری از جمله در محیط کار به بخشی اساسی در زندگی روزمره ما تبدیل شده است (اس نوید، منصور و م.سی4، 2019). فناوری همچنین به بخشی اصلی از روند تسریع رشد سازمان تبدیل شده است (لی و ژوان5، 2019). جهان به دلیل فناوری در دوره جهانی سازی پیچیده تر، پویاتر و نامطمئن تر شده است (کوان، هرماوان و حافظی6، 2019). سازمانها برای دستیابی به مزیت رقابتی باید رقابت پذیری خود را بهبود ببخشند تا از رقبای خود نوآورتر باشند (لستاری، لئون، ویدیاستوتی، برابو و پوترا7، 2020). چابکی برای انطباق با رقابت سریع جهانی و تغییر در جنبه‌های فناوری و منابع انسانی یکی از مهمترین ویژگی‌ها برای بقا و ادامه فعالیت پایدار در سازمانهای آموزشی است (حارانی، سوماردی،هارتینی و پوترا8، 2020). بخش منابع انسانی برای نفوذ در رقابت به ترکیبی از منابع انسانی (HR) و فناوری مبتنی بر سیستمهای اطلاعاتی نیاز دارد. کمک سیستمهای فناوری، متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد خدمات بهتری ارائه دهند (ژانت، جان و کریستیان9، 2019).
امروزه فن آوري اطلاعات در همه بخشهاي سازمان رسوخ کـرده اسـت و حتی مهمترین منبع سازمان یعنی منابع انسانی از این تاثیر بـی نـصیب نمانده است (چاپمن و گودولی10، 2017). فنآوري اطلاعات باعث شده است تـا سـازمانهای آموزشی نـسبت بـه منابع خود مخصوصاً منابع انسانی دید جامع و کـاملی داشـته باشـند (علیبکووا، تلپایف، مدنی و روزانوف11، 2019). با اسـتفاده از ایـن سیـستم مـیتـوان بر میـزان اختیارات کارکنـان افـزود و اطلاعات کامل و مورد نیاز به آنها داد تا بتوانند وظیفه یا کار سـازمان را به بهترین نحو انجام دهنـد (استر، هووب، هفین، لیندا و مایکل، 2020). از سـوي دیگرگـسترش فعالیتهـا و وظـایف مدیران در قلمرو مدیریت منابع انسانی و تعامل مستمر بین این فعالیتهـا و لزوم طرح ریزیهاي هماهنگ در جـذب، بهـسازي، نگهـداري و کـاربرد مؤثر منابع انسانی به‌عنوان مهمترین منبع استراتژیک هر سازمان، ایجاد سیستم اطلاعـات متناسـب بـا آن و بـه روز نگـه داشـتن اطلاعـات ایـن سیستم را در سازمانهاي بزرگ ضروري ساخته است (بورتون جونز و هوبونا12، 2016).
سازمانهاي آموزشی بـسیاري در کشورهاي آمریکاي شمالی و اروپایی از جدیدترین یافتههاي خود در این زمینه سود برده اند و سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) را وارد عرصه این سازمانها نموده انـد (بونداروک،هارمس و لپاک13، 2017). شرکتهای الکترونیکی پیشرو در تاسیسات این سیستمها باور دارند که ویژگـی ایـن سیـستم در انعطـاف پـذیري مدیریتی آن در سـازمانهاي آموزشی مختلف است (هوانگ و نگوک14، 2019). بسیاري از سازمانهای آموزشی به تحقیقات مختلفی در ایـن زمینـه پرداخته‌اند و با ارتقاء سیستم مدیریت آموزشی منابع انسانی بـه اثربخـشی فعالیـت مدیریت منابع انسانی کمک نموده اند (کاتلین، ساندرا و ای15، 2017).
در این بین نظرسنجیهای مشاوران منابع انسانی نشان میدهند که هم تعداد سازمان‌هایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بکار میگیرند و همچنین عمق بکارگیری در درون سازمان در حال افزایش است (کاتلین، ساندرا و ای، 2017). بعلاوه تعداد بسیاری از گزارشات مجریان منابع انسانی شواهدی را ارائه میکند که مدیریت منابع انسانی الکترونیک به یک پدیده متداول تبدیل شده و ممکن است تغییرات قابل توجهی را موجب شود. در عین حال علائق دانشگاهی به پژوهش در این حوزه افزایش یافته و این موضوع در بسیاری از مجلات مرتبط با مدیریت آموزشی مطرح میباشد و همچنین مجموعه اولیه ای از پژوهشهای تجربی در این حوزه وجود دارد (اس نوید، منصور و م.سی، 2019).
در این میان با استفاده از فنآوری اطلاعات واحدهای منابع انسانی به طور فزاینده ای اهمیت یافته و به پدیده ای که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی16 (E-HRM) نامیده میشود، تبدیل میشوند. اتوماسیون فعالیتها و اقدامات منابع انسانی، فعالیتهای سنتی کاربر و مبتنی بر کاغذ منابع انسانی را به فعالیتهای کارآ مد و با پاسخگویی سریع تبدیل کرده که سازمانها را قادر می‌سازد تا تغییرات محیطی را پیش بینی کرده و از آن برای ایجاد مزیت رقابتی بهره گیرند (ژو، فی و یلدیز17، 2020). انتظار این است که با استفاده از فن آوری ارتباطات و اطلاعات واحدهای منابع انسانی از فعالیتهای دست و پا گیر اداری رها شده و بر روی سرمایه‌های فکری و اجتماعی و مدیریت دانش متمرکز شده تا مزیت رقابتی سازمان را بهبود بخشند (اولیواس و میگل18، 2007).
ظفر، شوکت و مات19 (2010) در پژوهشی با عنوان تجزیه و تحلیل عملکرد سیستمهاي منابع انسانی الکترونیک در سازمانهاي آموزشی به دنبال این بودند که این مراکز چگونه از فناوري اطلاعات در زمینه‌هاي مدیریت آموزشی منابع انسانی و بهبود فعالیت منابع انسانی بهره می‌برند و در پایان به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوري اطلاعات در مدیریت آموزشی منابع انسانی باعث بهبود خدمات و کارایی واثر بخشی منابع انسانی میشود. استروهمئیر وکابست20 (2009) در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر پذیرش سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اروپا به دنبال تعیین عوامل مؤثر بر پذیرش و اجراي مؤثر سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اروپا بودند و با بررسی 2336 سازمان آموزشی در 23 کشور اروپایی به این نتیجه دست یافتند که در بیشتر سازمانها با توجه به فضاي رقابتی و جهانی شدن، سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک به اجرا درآمده است و عوامل متعددي در پذیرش و اجراي مؤثر آن نقش داشتند که شامل اندازه سازمان، آموزش کارکنان، حمایت مدیریت ارشد، سن کارکنان و ساختار سازمانی میشوند. پان و مارش21 (2010) در پژوهش خود بر روی کارکنان مسن در چین به این نتیجه رسیدند که سودمندی ادراکی و سهولت استفاده ادراکی، تاثیر بسیار زیادی بر پذیرش و تمایل به استفاده داشته و با بالاتر رفتن سن، سهولت استفاده ادراکی تاثیر بیشتری بر پذیرش فناوری میگذارد (پان و مارش، 2010).
فناوري (بویژه شبکه وب جهانی) کمک کرده تـا فرآینـدهاي مدیریت آموزشی منابع انسانی از قبیـل برنامـهریـزي، اسـتخدام، انتخـاب، مـدیریت عملکـرد، جریـان کـار و جبـران خدمات تعدیل شوند (حارانی، سوماردی،هارتینی و پوترا، 2020). ایـن سیسـتمهـاي جدیـد، متخصصـان مدیریت آموزشی منابع انسانی را در جهـت ارائـه خدمات بهتر براي تمام سهامداران (مثل متقاضیان، کارمندان و مدیران) توانمند سـاخته و بـار اداري را در این زمینه کاهش میدهند (دولبون و استون22، 2013). با توجه به اهمیت روز افزون رقابت در بین سازمانهای آموزشی خصوصی و دولتی، آنهـا در پـی راههـایی بـراي ارائـه خدمات بهتر و کاهش بار اداري هستند و شرکتهاي ایرانی نیز از این قاعده مسـتثنی نیسـتند. استفاده از سیستمهاي مدیریت منابع انسانی الکترونیک در مراکز آموزشی ایرانـی، بـویژه در سطح واحدهاي دانشگاهی به شکل روز افزونـی در حـال افـزایش اسـت.
در مورد موضوع حاضر مطالعاتی انجام شده که در ادامه به برخی از آنان اشاره شده است. جلیلوند (1400) در مطالعه‌ای به شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداخت. نتایج نشان دادند که بر اساس یافته‌های تحقیق حاضر میان عوامل رفتاری و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد. ازاین رو حضور اتحادیه، توسعه اقتصادی کشور، فرهنگ کشور بعنوان عوامل مهم محیطی برای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب میشوند. نوری، حاتمی و ابراهیمیان (1396) در مطالعه‌ای به بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعات و تأثیر آن بر منابع انسانی پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که عامل تأثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک، موقعیت شغلی از عوامل گروه متغیرهای جمعیت‌شناختی و نقش حامی‌کارکنان از گروه نقشهای واحد منابع انسانی میباشد. میرحیدری (1395) در مطالعه‌ای بررسی و ارزیابی عوامل مؤثر بر پذیرش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در شرکتهای خصوصی؛ مورد مطالعه شرکتهای غذائی استان تهران پرداخت. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که متغیرهای پویایی بازار، روابط لجستیک، تمرکز و سیستمهای اطلاعاتی تاثیر مثبت بر پذیرشERP ندارند و متغیرهای گردش مالی، تکنولوژی تولید و عملکرد بازار تاثیر مثبت بر پذیرش ERP دارند. رحمتی (1393) در مطالعه‌ای به بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) پرداخت. نتایج نشان داد که بین عوامل چهارگانه مؤثر و موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد. اولویت بندی این عوامل در شرکتهای مورد بررسی به این ترتیب می باشد: عوامل رفتاری ، سازمانی ، فناورانه و محیطی. از سوی دیگر بین شاخصههای هر یک از عوامل اختلاف وجود دارد. در بین عوامل رفتاری بالاترین اولویت مربوط به شاخصه "حمایت مدیریت عالی" می باشد. نظری (1391) در مطالعه‌ای به تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی پرداخت. نتایج نشان داد به کارگیری این فناوری در عمل، بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی تاثیر داشت. عبدصبور و راوند (1391) در مطالعه‌ای به نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اثربخشی مدیریت منابع انسانی در صنعت برق پرداختند. یافته‌های پژوهش نشان از آن دارد که ارزیابی ادراکات افراد از مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی راهبردی و فنی مدیریت منابع انسانی اثر میگذارد. این امر، بهویژه در کیفیت درکشده از محتوا و ساختار بکارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک از اهمیت بالایی برخوردار است و تأثیری معنیدار و مثبت روی اثربخشی فنی و راهبردی مدیریت منابع انسانی دارد. بکارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، هزینههای سازمانها را کاهش میدهد و بهبود عمدهای در خدمترسانی کارکنان به اربابرجوع ایجاد میکند و در نهایت منابع انسانی به‌عنوان شریک راهبردی کسب و کار مطرح خواهد شد. چانسوریا و شوکلا23 (2021) در پژوهشی به مطالعه ادراک کارکنان در مورد استفاده از E-HRM در فناوری اطلاعات پرداختند و نشان دادند که E-HRM در تلاش است تا تمامی فعالیت های عملیاتی مربوط به مدیریت منابع انسانی را با کمک ابزارهای فناورانه به روشی سریع و دقیق اجرا کند. امروزه فناوری بخشی ذاتی از زندگی روزمره ما است. مردم برخی از وظایف و مشکلات روتین را ساده می کنند. با استفاده از كامپيوتر و اينترنت برخي فرآيندها را تسريع كرده و كارايي تكاليف انجام شده را افزايش داده است. هدف از اين مطالعه شناخت ديدگاه كاركنان نسبت به E-HRM در بخش بانكداري ماديا پرادش بود و نتایج نشان داد ساختار فناری در ديدگاه كاركنان نسبت به E-HRM در بخش بانكداري تاثیر بسزایی دارد. نورلینا24 و همکاران (2020) در پژوهشی به بررسی تأثیر E-HRM و کیفیت خدمات منابع انسانی بر عملکرد کارکنان پرداختند. نتایج این مطالعه نشان داد که همه فرضیه‌ها از طریق روابط مستقیم و مداخله‌گر تأثیرات مثبت و معناداری دارند. در بین سه رابطه مستقیم، رابطه متغیرهای E-HRM بر کیفیت خدمات منابع انسانی بیشترین و غالب ترین است. نایما25، (2019) در پژوهشی به عوامل مؤثر بر پذیرش E-HRM در عراق پرداخت و نشان داد که ویژگیهای کارکنان، زیرساخت فناوری اطلاعات، سازگاری، پیچیدگی، پشتیبانی مدیریت، تخصص فناوری اطلاعات و پشتیبانی صنعت تأثیر قابل‌توجهی بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دارند. ونکاتش و موریس26 (2017) در پژوهشی به بررسی رابطه بین نقشهای واحد منابع انسانی و پذیرش سیستم منابع انسانی الکترونیک پرداختند. نتایج نشان داد که بین نقشهای واحد منابع انسانی و پذیرش سیستم منابع انسانی الکترونیک رابطه وجود دارد و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی باعث افزایش و کیفیت فعالیتهای منابع انسانی میشود و به نحوی باعث میشود مدیریت افراد بهصورت کارآمدتری انجام گردد. یوسف27 و همکاران (2016) در پژوهشی به بررسی رابطه فناوری منابع انسانی و پذیرش سیستم منابع انسانی الکترونیک پرداختند و بیان میکنند که فناوری منابع انسانی باعث افزایش و کیفیت فعالیتهای منابع انسانی الکترونیک میشود و به نحوی باعث میشود که نقشهای اجرایی منابع انسانی الکترونیک به بهترین وجه انجام گیرد و به عبارتی، بین این دو رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
بر اساس مطالب ذکر شده سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) از آخرین تحولها در حوزه مدیریت منابع انسانی است که می‌تواند خدمات منابع انسانی را مطابق با نیازهاي سازمان ارائه دهد (لنگنیک-هال و موریتز28، 2013؛ حارانی، سوماردی،هارتینی و پوترا، 2020). با توجه به این امر انتظار میرود که سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمانهای آموزشی را در دستیابی به کلاس جهانی یاري رساند. با توجه به اهمیتی که دستیابی به کلاس جهانی براي سازمانها در بر دارد و با لحاظ کردن نقش مؤثري که سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در این امر ایفا میکند، پژوهش حاضر درصدد این است که به شناسایی و رتبه‌بندي عوامل و شاخص‌هاي اثرگذار بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد بپردازد. بنابراین با توجه اهداف بیان شده در این پژوهش، پژوهشگر به این سئوال پژوهشی پاسخ خواهد داد که، چه عوامل و شاخص‌هاي بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد اثرگذار هستند؟
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع تحقیق، توصیفی- کمی بود. جامعه آماري این تحقیق شامل تمامی‌‌کارکنان و مدیران واحد منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی‌شهر مشهد در سال تحصیلی 1400-1399 بودند که تعداد 280 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی به‌عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش منابع کتابخانه‌ای و پرسشنامه محقق ساخته بود. برای اعتبار ابزار از نظر روایی صوری و برای پایایی نیز با آزمون آلفای کرونباخ مقدار 91 درصد حاصل شد. در تحقيق حاضر جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از آزمون کفایت میر اولکین و بارتلت و معادلات ساختاری استفاده شد و در كليه تجزيه¬ و تحليل‌هاي آماري اين پژوهش از نرم‌افزار SPSS و Amos استفاده گردید.
جدول 1. عوامل مؤثر بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی
عوامل | شاخص‌ها |
عوامل فناورانه | وضوح ساختار اطلاعاتی (ساختار اطلاعاتی موجود در دانشگاه آسان و ساده باشد) |
سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم | |
مزیت نسبی بخشی (به مزایایی اشاره دارد که یک سیستم چه برای بخش مورد نظر و چه برای دانشگاه بعنوان یک کل به ارمغان میآورد). | |
زیر ساختهای IT | |
استانداردسازی زبان | |
ایجاد کردن محتوی سیستم سفارشی (یک سیستم متناسب با نیازهای ویژه بخش مورد نظر باشد) | |
عوامل سازمانی | اندازه دانشگاه |
حوزه فعالیت دانشگاه | |
ظرفیت جذب IT منابع انسانی (برای مثال توانایی کارمندان دانشگاه برای توسعه زیر بناهای دانش مربوطه) | |
مدیریت تغییر | |
گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و امنیت دادههای درونی | |
منابع مالی | |
توانایی بالقوه بازگشت سرمایه | |
شناسایی کردن نیازهای منابع انسانی | |
وضوح برنامهریزی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک | |
بازاریابی داخلی سیستم (درونی ساختن یک سیستم و کاهش ترس و دلهره کارکنان درباره استفاده از یک سیستم) | |
عوامل رفتاری | ایجاد کردن دیدگاه مشترک بین مدیران منابع انسانی(HR) و سیستمهای اطلاعاتی ((IS |
فرهنگ دانشگاه | |
مهارتها متخصصان و کارکنان در رابطه با IT | |
رهبری سازمانی | |
اعتماد بین اعضای تیم پروژه | |
اعتقاد مثبت مدیریت و کارمندان نسبت به سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) | |
مقاومت در برابر تغییر | |
ادراکات کارکنان منابع انسانی | |
تعهد از سوی مدیریت و کارکنان | |
حمایت مدیریت عالی | |
حمایت از کاربر | |
آموزش کارمندان منابع انسانی و مدیریت | |
میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک | |
عوامل محیطی | توسعه اقتصادی کشور |
فرهنگ کشور |
تحلیل عاملی تائیدی عوامل و شاخص‌هاي اثرگذار بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد
جهت تائید عاملی شاخص‌ها و عوامل ارائه شده از تحلیل معادلات ساختاری و نرم‌افزار آموس استفاده شده است. میزان ارتباط عوامل با شاخص‌ها در این پژوهش براساس طیف لیکرت انجام شده است.
مدل | مقدار کسب شده | سطح مطلوب | نتیجه |
سطح معنیداری | 000.0 | 05/0P< | قابل قبول |
شاخص نیکویی برازش (GFI) | 99.0 | بیشتر از 90/0 | قابل قبول |
شاخص نرم شده برازش (NFI) | 97.0 | بیشتر از 90/0 | قابل قبول |
شاخص برازش فزاینده (IFI) | 98.0 | بیشتر از 90/0 | قابل قبول |
شاخص تاکر- لویز (TLI) | 96.0 | بیشتر از 90/0 | قابل قبول |
شاخص برازش تطبیقی (CFI) | 98.0 | بیشتر از 90/0 | قابل قبول |
شاخص ریشه میانگین مربعات خطا (RMSEEA) | 06.0 | کمتر از 08/0 | قابل قبول |
با توجه به مقادیر به دست آمده در جدول 4-12 برای شاخص برازش مدل و مقایسه آن با میزان مجاز آن، میتوان نتیجه گرفت که مدل نهایی از براظزش لازم و کافی برخوردار است. زیرا شاخص‌هایGFI, CFI, TLI , NFL بیشتر از 90/0 و مقدار RMSEA کمتر از 08/0 است.
در این قسمت تحلیل عاملی تأییدی و نمودارهای مسیر (وزنهای استاندارد و معناداری ضرایب) مدل مفهومی‌تحقیق آورده میشود. در نمودار زیر ضریب تخمین استاندارد روابط علی بین متغیرها نشان داده شده است.
شکل 2. مدل ساختاری تحقیق همراه با شاخص‌ها در حالت تخمین استاندارد
در شکل بالا نتایج مربوط به الگوی تحلیل مسیر در حالت تخمین استاندارد نشان داده شده است.
شکل 2. مدل ساختاری تحقیق همراه با شاخص‌ها در حالت تخمین غیر استاندارد
در شکل(2) نتایج مربوط به الگوی تحلیل مسیر در حالت تخمین غیر استاندارد نشان داده شده است. در ادامه، مدل اندازه گيري به وسيله تحليل عاملي تاييدي و با استفاده از نرم‌افزار آموس و برآورد بیشینه احتمال (ML) مورد بررسی قرار گرفت. جدول زير ضرایب استاندارد و ضرایب غیر استاندارد، خطاي استاندارد و نسبت بحراني را براي هر يک از نشانگرها و متغير مکنون مدل اندازه گیری نشان مي دهد:
جدول3. پارامترهاي مدل اندازه گيري پژوهش در تحليل عاملي تأييدي
متغيرهاي مکنون- نشانگر | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب استاندارد | خطای استاندارد (S.E.) | نسبت بحراني (C.R.) | سطح معناداری (P) | Label | ||
⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 1 | 0.484 |
|
|
|
| |
ایجاد ارزش برای کسب و کار (C.V) | ⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 0.54 | 0.312 | 1 | 1 | 0.000 | par_1 |
فرایندهای داخلی (عملیاتی) (I.O) | ⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 1.199 | 0.576 | 0.54 | 0.54 | 0.000 | par_2 |
آمادگی برای آینده (F.P) | ⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 1.407 | 0.693 | 1.199 | 1.199 |
| par_3 |
نتایج درج شده در جدول (3) نشان میدهد که بارهای عاملی استاندارد همه نشانگرها بالاتر از 0.32 میباشد. طبق ديدگاه تاباچينک و فيدل (1996)، بارهاي عاملي پایین‌تر از 0.32 ضعیف محسوب شده و میتوان گفت چنین نشانگرهایی از توان لازم برای سنجش متغیر مکنون خود برخوردار نیستند. براساس جدول فوق بالاترین بارعاملی متعلق به آمادگی برای آینده (F.P) (0.693) و پایینترین بارعاملی متعلق به ایجاد ارزش برای کسب و کار (C.V) (0.312) است. با استناد به نتایج جدول فوق میتوان گفت تمامی‌نشانگرها از قابلیت لازم برای اندازهگیری متغیرهای مکنون برخوردار هستند.
بر اساس شکل 2 و 3 تحلیل مسیر براساس ضرایب استاندارد و غیر استاندارد، نتایج جدول زیر را به همراه دارد که در جدول(4) نتایج ارائه شده است.
جدول 4. ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در مدل ساختاری
| ضرایب استاندارد | ضرایب غیر استاندارد | خطای استاندارد (S.E.) | نسبت بحراني (C.R.) | سطح معناداری (P) | Label | ||
عوامل فناورانه (T.F) | ⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 1.045 | 0.295 | 0.024 | 12.426 | 0.000 | par_4 |
عوامل سازمانی (O.F) | ⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 0.179 | 0.03 | 0.006 | 5.441 | 0.000 | par_5 |
عوامل رفتاری (B.F) | ⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 0.114 | 0.013 | 0.004 | 3.667 | 0.000 | par_6 |
عوامل محیطی (E.F) | ⤌ | پذیرش و اثربخشی E-HRM | 0.253 | 0.182 | 0.026 | 7.138 | 0.000 | par_7 |
یافته‌های جدول (4) نشان میدهد که اثر مستقیم عوامل فناورانه بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) معني‌دار مي‌باشد (0.05>P). در ادامه با نیز نتایج نشان میدهد که عوامل سازمانی بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) اثر غیرمستقیم معني‌داری دارد (0.05>P). همچنین عوامل رفتاری و محیطی نیز اثر غیرمستقیم معني‌داری بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) دارند (0.05>P).
بنابراین در جواب این سوال پژوهش: آیا این عوامل بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد اثرگذار هستند؟، میتوان گفت عوامل فناورانه، سازمانی، رفتاری و محیطی بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد اثرگذار هستند.
.
نتایج تحلیلهای آماری نشان داد که میان ضریب اهمیت هریک از عوامل چهارگانه مؤثر در پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) تفاوت معناداری وجود دارد. همانطور که مشاهده شد، بر مبنای این تحقیق مشخص شد که قدرت تاثیرگذاری این عوامل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد یکسان نبوده و عوامل فناورانه بیشترین تاثیرگذاری را در پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) ایفا میکنند. از سوی دیگر میان ضریب اهمیت شاخصههای هر یک از این عوامل تفاوت وجود داشت. چانسوریا و شوکلا29 (2021) در پژوهش نشان داد که E-HRM در تلاش است تا تمامی فعالیت های عملیاتی مربوط به مدیریت منابع انسانی را با کمک ابزارهای فناورانه به روشی سریع و دقیق اجرا کند. امروزه فناوری بخشی ذاتی از زندگی روزمره ما است. مردم برخی از وظایف و مشکلات روتین را ساده میکنند. با استفاده از كامپيوتر و اينترنت برخي فرآيندها را تسريع كرده و كارايي تكاليف انجام شده را افزايش داده است. هدف از اين مطالعه شناخت ديدگاه كاركنان نسبت به E-HRM در بخش بانكداري ماديا پرادش بود و نتایج نشان داد ساختار فناری در ديدگاه كاركنان نسبت به E-HRM در بخش بانكداري تاثیر بسزایی دارد. نتایج پژوهش حاضر نیز نشان داد که مهمترین عوامل مؤثر بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM)، عوامل فناورانه و محیطی است. تحقیقی که توسط الدمور و شاناک30 (2011) در کشور اردن صورت پذیرفت، به دنبال نیتهای اصلی اجرای سیستمهای منابع انسانی الکترونیک در سازمانها بوده است و نتایج آن نشان میدهد که 60% این نیتها به عوامل داخلی و 14% این نیتها به عوامل خارجی بر میگردد. منظور از عوامل داخلی، عواملی از قبیل منابع سازمانی، آمادگی و تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی، ویژگیهای جمعیت شناختی سازمانی و زیرساختهای IT سازمان و منظور از عوامل خارجی عواملی از قبیل خط مشی‌های دولت میباشد. با توجه به نتایج پژوهش حاضر شاید بتوان گفت از آنجایی که مهمترین اهداف اجرای سیستمهای منابع انسانی الکترونیک به عوامل درون سازمانی برمیگردد، اهمیت عوامل فناورانه دارای بالاترین ضریب اهمیت از بین عوامل چهارگانه میباشند و از سوی دیگر عوامل رفتاری دارای کمترین اهمیت میباشند. نایما31، (2019) نیز در پژوهشی به عوامل مؤثر بر پذیرش E-HRM در عراق پرداخت و نشان داد که زیرساخت فناوری اطلاعات، تخصص فناوری اطلاعات و پشتیبانی صنعت تأثیر قابل‌توجهی بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دارند. پس میتوان گفت که در این پژوهش هم بر اهمیت عوامل فناورانه، در جهت پذیرش و اثربخشی سیستمهای منابع انسانی الکترونیک تاکید شده است. همچنین تحقیقی که توسط پری32 (2011) انجام گرفت به شواهدی دال بر صرفهجویی در هزینه به دلیل کاهش در تعداد افراد منابع انسانی دست نیافته بود، اما پی برده شد که این سیستمها ارزش منابع انسانی را افزایش میدهند. با توجه به نتایج پژوهش حاضر که پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) را از چهار بعد (از دید کاربر نهایی، ایجاد ارزش برای کسب و کار، فرایندهای داخلی (عملیاتی) و آمادگی برای آینده) اندازهگیری نمود، میتوان گفت که برای جامعه مورد نظر ارزش کسب میکند. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که این تحقیق از جهت ایجاد ارزش برای کسب و کار با پژوهش حاضر هم راستا میباشد.
تحقیقی که توسط بانداروک، رئول و ولد33 (2007) در کشور هلند انجام گرفت، نشان داد که ارزیابیهای فردی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی استراتژیک و فنی مدیریت منابع انسانی تاثیر میگذارند. این ارزیابی بویژه در رابطه با کیفیت زیر ساختهای IT و ساختار ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد. همان طور که در پژوهش حاضر نشان داده شد، در بخش عوامل فناورانه، شاخصه زیر ساختهای IT بر پذیرش و اثربخشی این سیستمها تاثیر گذار هستند. پس میتوان گفت که در این پژوهش هم بر اهمیت عوامل فناورانه، بویژه "استانداردسازی زبان" و "زیر ساختهای IT" در جهت پذیرش و اثربخشی سیستمهای منابع انسانی الکترونیک تاکید شده است.
همچنین با توجه به اینکه عوامل فناورانه (T.F) دارای بالاترین رتبه اثرگذری بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد بود. میتوان گفت که رشد سریع فناوری های مبتنی بر رایانه و اینترنت منجر به تغییرات قابل توجهی در جامعه، اقتصاد و فرهنگ اجتماعی شده است. فناوری اطلاعات (IT) اساساً روشی را که سازمانها در آن شرکتهای خود را مدیریت میکنند، تغییر داده است که منجر به تغییر فرآیندها و شیوه‌های مدیریتی شده است. از این رو، عوامل فناورانه (T.F) باعث تغییر در پذیرش سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکتهای شده است (بیسولا و امپراتوری34، 2014؛ ویبلن35، 2016)، با وجود کمبود اطلاعات و مطالعات در مورد مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (بونداروک، پری، و فورتمولر36، 2017؛ گالاناکی، لازازارا، و پری37، 2019؛ مارلر و پری38، 2016). معرفی و بهبود عوامل فناورانه و شاخص‌هاي آن در سازمانها برای پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک و کمک به متخصصان منابع انسانی برای انجام کارآمدتر کارشان و توسعه آنها به‌عنوان شرکای استراتژیک ضروری است (پاری و تایسون39، 2011). عوامل فناورانه و شاخص‌هاي آن را می توان برای اعمال سیاست‌ها، استراتژی‌ها و فرآیندهای سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد استفاده قرار داد. این شامل استفاده از کانال‌های مبتنی بر اینترنت برای انجام فعالیتها و شیوه‌های منابع انسانی است (روئل، بونداروک و ون در ولد40، 2007). عوامل فناورانه همراه با پیادهسازی سیستمهای منابع انسانی الکترونیک، پورتالی را ارائه میدهند تا کارمندان، مدیران و متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا اطلاعات و دادههای مرتبط لازم را برای اهداف مدیریت منابع انسانی استخراج، بررسی یا اصلاح کنند (نوتسا، کامجوگ و وامبا41، 2017).
پیشنهادها
با توجه به نتایج پژوهش حاضر به کارکنان و مدیران واحد منابع انسانی دانشگاه پیشنهاد میشود تا سعی کنند به نتایج تحقیقات انجام پذیرفته در رابطه با فرهنگ کشور به‌عنوان یک مؤلفه مهم عوامل محیطی توجه نمایند (برای مثال بعد قدرت مطالعات فرهنگی‌‌هافستد) همانطور که که در تحقیق الیواس لوجان و همکاران (2007) در کشور مکزیک مشخص شد، مکزیک کشوری است که با لایههای سلسله مراتبی بالا و قوی شناخته میشود، مطابق با آن کارمندان احترام بسیار زیادی برای سرپرستهای خود قائلند. بنابراین، زمانیکه سرپرستان تصمیم میگیرند یک سیستم را پیاده کنند، با مقاومت بالای کارکنان مواجه نمیشوند. حال باید با انجام تحقیقاتی مشاهده کرد که وضعیت کشور ما از لحاظ پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در چه وضعیتی قرار دارد.
با توجه به نتایج حاصل از اولویتبندی عوامل اثرگذار بر پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد، از آنجایی که عوامل فناورانه مهمترین نقش را در پذیرش و اثربخشی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) ایفاء میکنند، به کارکنان و مدیران واحد منابع انسانی دانشگاه پیشنهاد میشود تا هنگام پیادهسازی و اجرای این سیستمها حداکثر تلاش خود را در وهله اول بر روی این عوامل و سپس به ترتیب بر روی عوامل محیطی، سازمانی و رفتاری متمرکز کنند. از سوی دیگر باید توجه داشت که در بین اهمیت شاخصههای این عوامل تفاوت وجود دارد. در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای "حمایت مدیریت عالی" و "ایجاد کردن دیدگاه مشترک بین مدیران منابع انسانی(HR) و سیتم‌های اطلاعاتی (IS)" و در بین عوامل سازمانی بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای "وضوح برنامهریزی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک" و "منابع مالی" و در بین عوامل فناورانه بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصههای "استانداردسازی زبان" و "زیرساختهای IT" و در بین عوامل محیطی بالاترین اهمیت مربوط به "توسعه اقتصادی کشور" میباشد، پس باید به این شاخصهها اهمیت بیشتری داده شود. برای مثال اگر حمایت مدیریت عالی جذب شود شاید بتوان به طریق بهتری منابع مالی کافی را در جهت حمایت از حوزه سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) تامین کرد. اما باید توجه داشت که این بدان معنی نیست که باید عوامل رفتاری به طور صد در صد بر طرف شود تا به عوامل دیگر پرداخته شود، چون ممکن است بعضی از شاخصهها برای مثال "استانداردسازی زبان" و "زیرساختهای IT" پیش نیازی برای تمام شاخصههای دیگر باشد.
منابع
جلیلوند، مهدی. (1400). شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، همایش بین المللی دانش و فناوری هزاره سوم اقتصاد، مدیریت و حسابداری ایران، 4، 38-48.
رحمتی، کریم. (1393). بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM). پایان‌نامه. دولتی، وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
عبدصبور، فریدون.، و راوند، مصطفی. (1391). نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اثربخشی مدیریت منابع انسانی نتایج حاصل از مطالعه کمی‌در صنعت برق. کنفرانس سراسری شبکه‌های توزیع نیروی برق. انجمن مهندسین برق و الکترونیک ایران، 17، 14-28.
میرحیدری، فرشید. (1395). بررسی و ارزیابی عوامل مؤثر بر پذیرش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در شرکتهای خصوصی.، مورد مطالعه شرکتهای غذائی استان تهران. پایان‌نامه. دولتی، دانشگاه پیام نور (وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری)، دانشگاه پیام نور استان تهران، دانشکده مدیریت و حسابداری.
نظری، سمیه. (1391). تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی. پایان‌نامه. دولتی، وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
نوری زاده، عباس. (1384). منابع انسانی الکترونیک، چاپ اول، تهران: نشر سازمان مدیریت صنعتی.
Alibekova, G., Tleppayev, A., Medeni, T. D., & Ruzanov, R. (2019). Determinants of Technology Commercialization Ecosystem for Universities in Kazakhstan. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 6(4), 271-279.
Bondarouk, T.V., & Ruel, H.J.M. (2009). Electronic human resource management: Challenges in the digital era. The International Journal of Human Resource Management, 20(3), 505-514
Burton-Jones, A., & Hubona, G.S. (2016). The mediation of external variables in the technology acceptance model. Information and Management, 43(6), 706–717.
Chansoriya, M., & Shukla, U. (2019). A Study on Employee’s Perceptions Towards E-HRM in Banking Sector of Madhya Pradesh. In SSRN Electronic Journal. Elsevier BV.
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L, & Webster, J. (2003). Applicant reactions to face-to-face and technology-mediated interviews: A field investigation. Journal of Applied Psychology, 88(5), 944–953
Dulebohn, J. H., & Marler, J. H. (2005). e-Compensation: The potential to transform practice? In H. G. Gueutal & D.L. Stone (Eds.),The brave new world of eHR: Human resources management in the digital age(pp. 166−189). San Francisco: Jossey Bass.
Haerani, S., Sumardi, Hakim, W., Hartini, & Putra, A. H. P. K. (2020). Structural Model of Developing Human Resources Performance: Empirical Study of Indonesia States Owned Enterprises. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(3), 211-221.
Hoang, C. C., & Ngoc, B. H. (2019). The Relationship between Innovation Capability and Firm's Performance in Electronic Companies, Vietnam. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 6(3), 295-304.
Jeannette, P., Jan, K., & Christian, K. T. (2019). Artificial intelligence (AI) and its implications for market knowledge in B2B marketing. Journal of Business & Industrial Marketing, 34(7), 1410-1419.
Kathleen, M., Sandra, F., & E., C.C. (2017). E-HRM Systems in Support of "Smart" Workforce training management: An Exploratory Case Study of System Success. In: T. Bondarouk, H. J. M. Ruel, and E. Parry (Eds.), Electronic HRM in the Smart Era (pp. 87-108). Bingley, UK: Emerald Publishing Limited.
Kwan, F. P., Hermawan, L. R., & Hafizhi, N. (2019). E-HRM: Pain or Gain for HRM Effectiveness. Jurnal TAM, 10(1), 22-32.
Lawler, E. E., & Mohrman, S. A. (2003). HR as a strategic partner: What does it take to make it happen? Human Resource Planning, 26(3), 15-29.
Lee, J. W., & Xuan, Y. (2019). Effects of Technology and Innovation Management and Total Factor Productivity on the Economic Growth of China. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 6(2), 63-73.
Lengnick-Hall, M.L, & Moritz, S. (2013). The impact of e-HR on the Human Resource Management Function, Jouranl of Labor Research, 14(3), 365-380.
Lestari, S. D., Leon, F. M., Widyastuti, S., Brabo, N. A., & Putra, A. H. P. K. (2020). Antecedents and Consequences of Innovation and Business Strategy on Performance and Competitive Advantage of SMEs. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6), 365-378.
Naima, A. N. (2019). Factors Affecting the Acceptance of E-HRM in Iraq. In International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences (Vol. 9, Issue 2).
Naveed, I., Mansoor, A., & M.C., A. M. (2019). Unveiling the relationship between E-HRM Education Management, impersonal trust and employee productivity. Management Research Review, 42(7), 879-899.
Olivas Miguel R.; Ramirez Jacobo Lujan, (2007). Cantu Zapata Laura,2007.E-HRM in Mexico: adapting innovations for global competitiveness, International Journal of Manpower, 28(5), 418-434.
Pan, S., & Jordan-Marsh, M., (2010). Internet use intention and adoption among Chinese older adults: From the expanded technology acceptance model perspective, Computers in Human Behavior, 26,1111–1119.
Strohmeier, S., & Kabst, R. (2009). Organizational adoption of E-HRM in Europe An empirical exploration of major adoption factors. Journal of Managerial Psychology, 24(6), 482-501.
Zafar, J. and Shaukat, M. and Mat, N. (2010). An Analysis of E-Human Resource Management Practices: A Case Study of State Bank of Pakistan, European Journal of Social Sciences, 15(1), 18-26.
Zhou, A. J., Fey, C., & Yildiz, H. E. (2020). Fostering integration through HRM practices: An empirical examination of absorptive capacity and knowledge transfer in cross-border M&As. Journal of Education Management, 55(2), 0-1.
Presenting the model of factors affecting the acceptance and effectiveness of the electronic human resources management system in the Islamic Azad University of Mashhad
Abstract
The aim of the current research was to provide a model of factors influencing the acceptance and effectiveness of the Electronic Human Resource Management (E-HRM) system in the Islamic Azad University of Mashhad. The current research was applied in terms of purpose and descriptive-quantitative in terms of research type. The statistical population of this research included all the employees and managers of the Human Resources Unit of the Islamic Azad University of Mashhad in the academic year of 2019-2020, and 280 people were selected as the research sample by random sampling method. The method of collecting information in this research was library sources and a researcher-made questionnaire. For the validity of the instrument in terms of face validity and for reliability with Cronbach's alpha test, a value of 91% was obtained. In this research, Mir-Olkin and Bartlett adequacy test and structural equations were used for data analysis, and SPSS and Amos software were used in all statistical analyzes of this research. The results of the research showed that technological, organizational, behavioral and environmental factors have an effect on the acceptance and effectiveness of the Electronic Human Resource Management (E-HRM) system in Islamic Azad University, Mashhad Branch. Also, among the behavioral factors, the highest importance is related to the indicators of "top management support" and "creating a common vision between human resources (HR) and information systems (IS) managers" and among the organizational factors, the highest importance is related to the indicators to the indicators of "clarity of planning and goals of electronic human resources management" and "financial resources" and among the technological factors the highest importance is respectively related to the indicators of "language standardization" and "IT infrastructure" and among the factors The environment is of the highest importance related to the "economic development of the country".
Keywords: Acceptance and effectiveness of electronic human resource management system, factors and influencing indicators, Islamic Azad University of Mashhad
[1] Alibekova, Tleppayev, Medeni & Ruzanov
[2] Lawler & Mohrman
[3] Naima
[4] Naveed, Mansoor & M.C
[5] Lee & Xuan
[6] Kwan, Hermawan & Hafizhi
[7] Lestari, Leon, Widyastuti, Brabo & Putra
[8] Haerani, Sumardi, Hartini & Putra
[9] Jeannette, Jan & Christian
[10] Chapman & Godollei
[11] Alibekova, Tleppayev, Medeni & Ruzanov
[12] Burton-Jones & Hubona
[13] Bondarouk, Harms & Lepak
[14] Hoang & Ngoc
[15] Kathleen, Sandra & E
[16] E- Human Resource Management
[17] Zhou, Fey & Yildiz
[18] Olivas & Miguel
[19] Zafar, Shaukat & Mat
[20] Strohmeier & Kabst
[21] Pan & Marsh
[22] Dulebohn & Stone
[23] Chansoriya & Shukla
[24] Nurlina
[25] Naima
[26] Venkatesh & Morris
[27] Yusoff
[28] Lengnick-Hall & Moritz
[29] Chansoriya & Shukla
[30] Al-Dmour & Shannak
[31] Naima
[32] Parry
[33] Bondarouk, Ruel & Velde
[34] Bissola & Imperatori
[35] Wiblen
[36] Bondarouk, Parry, & Furtmueller
[37] Galanaki, Lazazzara, & Parry
[38] Marler & Parry
[39] Parry & Tyson
[40] Ruel, Bondarouk, & Van der Velde
[41] Noutsa, Kamdjoug, & Wamba