Identification Challenges for fitting out of Government Structure Using Multi-criteria Decision-Making Approaches (MCDM)

Subject Areas : Futurology

masoud bastami ¹ , reza najafbagy ² , kramallah Daneshfard ³ , Adel Fatmi ⁴

1 - department business managment
2 - writer
3 - Department Administration management
4 - Department Administration Management

Received: 2018-11-22 Accepted : 2018-12-09 Published : 2020-06-21

Keywords: Multi-Criteria Decision Approach (MCDM), government structure, Fitting Out Challenges,

Abstract :

the structure of organization of states is shaped by the purposes, necessities, needs and necessities of every era. With this aim, the main purpose of this research is to present a model of the challenges of fitting the structure of the government in implementing a comprehensive reform of the administrative system. This research in terms of collecting data is a descriptive-survey research,, and in terms of research purposes is an applied research. The statistical population of the research has been scientific and executive experts in the academic environment and governmental organizations. A researcher-made questionnaire was used to collect data, and to analysis the data multi-criteria decision-making approaches (MCDM) was used. In this research, by examining the literature of research and interviewing with experts, 66 indicators were identified and extracted. After judging the experts, using Fuzzy Delphi test, 29 indicators were approved and organized in 5 main components. The results of the Dematel test (studying the effectiveness and impact of variables) showed that the variables of privatization, decentralization and proportionalization, effectiveness variables, and the state structure and bureaucracy are impact variables. Interpretative structural modeling analysis also showed that variables were classified in two levels. At the highest level, the component of bureaucracy and at the lowest level are the components of government structure, adjustment, privatization and decentralization.

Full-Text:



شناسایی چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت با استفاده از رویکردهای تصمیم­گیری چندمعیاره (MCDM)

 

چکیده

زمینه: ساختار تشکیلاتی دولت‌ها بر اساس اهداف، ضرورت‌ها، نیازها و اقتضائات زمانی و جغرافیایی هر عصر شکل می‌گیرد. امروزه دولت­ها و سازمان­ها در شرایطی فعالیت­ کاری خود را انجام می­دهند که مهم­ترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی­سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی می‌باشد. در این شرایط موفقیت آنان مستلزم تغییر در فعالیت­های سازمانی، به‌ویژه تغییر در ساختار سازمانی و تشکیلات تفصیلی خود می‌باشند.  

هدف: هدف اصلی این تحقیق شناسایی چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت با استفاده از رویکردهای تصمیم‌گیری چند معیاره می‌باشد.

روش­: این پژوهش ازنظر نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش نیز خبرگان علمی و اجرایی محیط‌های دانشگاهی و سازمان­های دولتی می‌باشند. با استفاده از پرسشنامه­ محقق ساخته داده‌ها جمع‌آوری شد، و برای تحليل داده­ها از رویکردهای تصمیم­گیری چندمعیاره (MCDM) استفاده گردید.

یافته­ها: در این پژوهش با بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه با خبرگان، تعداد 66 شاخص شناسایی و استخراج گردید، که بعد از قضاوت خبرگان و با استفاده از آزمون دلفی فازي 29 مورد از شاخص‌ها مورد تائید قرار گرفت و در 5 مؤلفه اصلی سازماندهی گردید. نتایج آزمون دیمتل (میزان تأثیرگذاری و تأثیرپذیری متغیرها) نشان داد که متغیرهای خصوصی‌سازی، تمرکززدایی و متناسب‌سازی، متغیرهای اثرگذار و متغیرهای ساختار دولت و بوروکراسی زدایی متغیر اثرپذیر می­باشند. بر اساس تحلیل مدل­سازی ساختاری تفسیری متغيرها در دو سطح طبقه­بندی شدند. در بالاترين سطح، مؤلفه بوروکراسی زدایی و در پايين­ترين سطح، مؤلفه‌های ساختار دولت، متناسب­سازی، خصوصی­سازی و تمرکززدایی قرار دارند.

نتیجه­گیری: بدون تردید هیچ دولت یا سازمانی را نمی‌توان یافت که با ساختاری نامتناسب از کارایی و اثربخشی بالایی برخوردار باشد؛ این موضوع ازآن‌جهت اهمیت بیش‌تری پیدا می‌کند که ساختار مناسب بر کیفیت تمام فعالیت‌های درون و میان سازمان‌ها تأثیرگذار است.

 

واژه­های کلیدی: چالش­های متناسب­سازی، ساختار تشکیلات دولت، رویکردهای تصمیم­گیری چندمعیاره (MCDM)

 

 

 

 

 

 

 

1-       مقدمه

ساختار دولت ازآن‌جهت که بستر جریان تمام امور در دستگاه‌های اجرایی و تعیین‌کننده‌ی مجاری ارتباطی و تعامل میان آنهاست از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، بدون تردید هیچ دولت یا سازمانی را نمی‌توان یافت که با ساختاری نامتناسب از کارایی و اثربخشی بالایی برخوردار باشد. تجربه جوامع پیشرفته نشان می‌دهد که این جوامع تنها پس از اصلاحات اجتماعی و سیاسی همه‌جانبه ازجمله ایجاد دولت‌های مدرن، اصلاح ساختارهای اداری، شکل‌دهی سازمان‌های نوین همراه با توسعه منابع انسانی و بخش خصوصی و گسترش مشارکت بخش غیردولتی در انجام خدمات اجتماعی، فرهنگی، رفاهی و خدماتی توانسته‌اند سطح زندگی مردم را بالا برند. در همین راستا دولت ایران به علت مشكلات اقتصادي واداری متعدد با چالش­هاي عظيمي در اداره امور خود مواجه می‌باشد. تشكيلات حجيم دولت­ از كارايي لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلي خود، يعني خدمت‌رسانی به مردم و جامعه دورمانده‌ است. اندازه دولت در كشورهاي مختلف، ازجمله ایران بیش‌ازحد لازم رشد کرده و مدیران به‌طور منظم برنامه­های تغییر سازمانی، مثل بازسازی، مهندسی مجدد، کوچک‌سازی، ادغام، و مدیریت کیفیت جامع را به کار گرفته تا هزینه­های عملیاتی را کاهش دهند، عملکرد را بهبود بخشند و تأثیرگذاری را افزایش دهند (مصدق راد و انصاریان¹، 2014). به همین منظور، متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت و نظام اداری یکی از بحث‌برانگیزترین مباحث مرتبط با اداره­ی امور عمومی است (مک­گریگور و همکاران²، 1998؛ مارتین و همکاران³، 2013؛ راست⁴، 1998).

هم­چنین در اجرای اصل 44 قانون اساسی و بر اساس قانون برنامه پنجم و ششم توسعه، دولت مکلف است تشکیلات کلان دستگاه‌های اجرایی و وزارتخانه‌ها را متناسب باسیاست‌ها و احکام برنامه و تجربۀ سایر کشورها، برای برطرف کردن تعارض‌ میان دستگاه‌ها، ناکارآمدی، نبود جامعیت، تمرکز امور، موازی کاری‌ها و همچنین بهره‌گیری همه‌جانبه از فناوری‌های نوین و روش‌های کارآمد، باهدف نوسازی، متناسب‌سازی، ادغام و تجدید ساختار به‌صورت یک مجموعه منسجم، کارآمد، فراگیر و باکفایت، اثربخش و نامتمرکز طراحی کند (قلی پور، 1395). مقايسه شاخص‌های سنجش ‌اندازه دولت در ايران با ساير كشورها بيانگر آن است كه‌ دولت ايران، يكي از بزرگ‌ترین دولت‌هاست (پور صفوی و ديگران،1382). هم­چنین مطالعات تطبیقی کشورهاي مختلف نشان داده است که کشورهاي توسعه‌یافته موفق در اصلاحات نظام اداري، نخست به استقرار کامل بوروکراسی پرداخته‌اند. مطالعه‌ی کشورهاي ناموفق نشان می‌دهد که یکی از اصلی‌ترین دلایل شکست آنان، نامتناسب بودن محورهاي اصلاحات اداري با ساختارهاي موجود بوده است ( کامرون⁵، 1994). لذا سیاست‌گذاران اصلاحات نظام اداري باید محورهایی را انتخاب و اجرا کنند که با ویژگی‌های ساختار اقتصادي، سیاسی و مشکلات مدیریت دولتی تطابق داشته باشد. اصلاح تشکیلات اداري، مستلزم مشارکت و تعهد به اهداف تغییر و تحول توسط سیاست‌گذاران، مدیران و تصمیم‌گیرندگان ارشد جامعه است. مهم‌ترین نکته اصلاحات اداري این است که باید در وهله نخست به استقرار کامل مدل بوروکراسی و ابزارهاي آن مانند شایسته‌سالاری، تخصص گرایی و قوانین و مقررات و تهیه و تدوین نقشه استراتژي مناسب اقدام گردد (هدی⁶، 2006).

اصلاح تشکیلات اداری نیز که بیشتر با طرح نظریه «مدیریت دولتی نوین» مطرح‌شده، رویکردی است که خبر از تغییری اساسی در قالب فکری مدیریت سازمانی می‌دهد. این نظریه با واژه‌هایی چون «احیای دولت». «مهندسی مجدد» ، «تجدید حیات خدمات عمومی»،«تغییر بنیادین سازمانی» و «مدیریت کیفیت جامع»، همراه بوده است، که همه‌ی آن‌ها بر تمایل اندیشمندان برای هر چه کاراتر و اثربخش‌تر شدن بوروکراسی دولتی، خبر می‌دهند. البته کارایی و اثربخشی که به لحاظ فرهنگی و ارزشی متفاوت با بخش بازرگانی یا خصوصی است و نیز تحت معنای حرفه گرایی در بخش دولت تعریف می‌شود (بیل­لی⁷، 2012). مدیریت دولتی برای این‌که در موقعیت تحول‌گرا قرار گیرد، باید اصلاحاتی در درون خود در دو بخش خرد و کلان ایجاد کند تا ظرفیت سیستم را به‌منظور اجرای مناسب‌تر سیاست‌ها، افزایش دهد. بنابراین تمرکز اصلی اصلاح مدیریت دولتی، بر اثربخشی در سطح کلان و کارایی در سطح خرد است.

روند کوچک‌سازی يا متناسب‌سازی حجم دولت را می‌توان در راهكارهاي پیش‌بینی‌شده در برنامه‌های سوم و چهارم و پنجم توسعه بررسي كرد. موارد زير ازجمله برنامه‌هایی است كه در این رابطه بااهمیت به نظر می‌رسد: محدوديت در ورود به خدمات دولتي. واگذاري امور خدماتي و پشتيباني دستگاه‌های اجرايي به بخش غیردولتی. ادغام وزارتخانه‌ها، مؤسسات و شرکت‌های دولتي. واگذاري سهام و مديريت شرکت‌های دولتي به بخش غیردولتی. تفكيك وظايف و فعالیت‌های دولتي در امور حاكميتي، تصدی‌های اجتماعي، تصدی‌های اقتصادي و امور زيربنايي و تأكيد بر انجام وظايف مذكور به‌استثنای وظايف مربوط بر امور حاكميتي از طريق مشاركت مردم و توسعه بخش خصوصي كه اين موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه، ‌موردتوجه قرارگرفته است. كاهش هزینه‌های جاري دولت. كاهش حجم تصدی‌های دولت. اجراي كامل ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت.

کوچک‌سازی مزایای متعددی دارد. مهم­ترین آن­ها، عبارت است از کاهش هزینه در طول زمان و افزایش درآمد کسب‌وکار (تی­سای و ین، 2008؛ گاندلفی⁸، 2008؛ گیلسون و همکاران، 2004؛ راث، 1993). مزایای دیگر شامل این باور است که افزایش در بهره­وری می­تواند با از بین بردن بخش­های اضافی که عملکرد زائد دارند، به دست آید (کاسیو، 2002). این پیشرفت در بهره­وری، مبتنی بر این باور است که سطوح کمتری از مدیریت، منجر به افزایش احساس مالکیت در دستیابی به اهداف سازمانی می‌شود (گاندلفی،2005). با کاهش کارکنان، اعتقاد بر این است که کاهش هزینه­ها به کاهش دائمی هزینه­های ثابت، منجر می‌شود (گاندلفی، 2005؛ گیلسون و همکاران، 2004؛ کاسیو⁹، 2002).

مهم‌ترین اثر مثبت متناسب‌سازی اندازه دولت، افزايش رشد اقتصادي كشور است. علاوه بر اين کوچک‌سازی دولت شايد آثار مثبت زير را هم در برداشته باشد: با کوچک‌سازی دولت، نقش و مشاركت مردم در توسعه كشور افزايش می‌یابد و درنتیجه سرعت توسعه كشور افزايش می‌یافت. بديهي است وقتي دولت در همه امور دخالت می‌کند، حضور مردم در اداره كشور کم‌رنگ می‌شود، عدم حضور مردم در اداره امور كشور مانع بزرگي درراه توسعه‌یافتگی محسوب می‌شود. يكي از مشكلات دولت بزرگ، افزايش هزینه‌های جاري و عدم امكان پرداخت حقوق و مزاياي مكفي براي كاركنان است، كاهش اندازه دولت موجب می‌شود، كه حقوق و مزاياي كاركنان خود را متناسب با هزینه‌های زندگي پرداخت كند و به‌این‌ترتیب انگيزه آن‌ها را براي ارائه خدمات بيشتر افزايش دهد.

در حال حاضر ساختار تشکیلات اداری ایران با نارسایی‌های عمده مواجه است. برخی از این نارسایی‌ها عبارت‌اند از: تداخل وظایف و موازی کاری دستگاه‌های اجرایی، تقسیم و توزیع غیرمنطقی وظایف دولت بین دستگاه‌های اجرایی، دخالت واحدهای ستادی دستگاه‌ها در امور صرفاً اجرایی(حقیقی، 1384). ضعف مدیریت، ضعف در نظام انتخاب، انتصاب و آموزش، ضعف شدید نیروی انسانی متخصص، استفاده از یک سیستم کهنه و بوروکراسی اداری منسوخ (خاکی فیروز، 1385) و فقدان سیستم اطلاعاتی و اطلاع‌رسانی (عالم تبریز و دیگران، 1384).

بر اساس مطالعات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور؛ «در تشکیلات کلان دولت بین بسیاری از دستگاه‌های اجرایی تداخل وظایف وجود دارد و بعضاً برای انجام یک مأموریت، دستگاه‌های موازی ایجاد شد است. وظایف سیاست‌گذاری و اجرا در وزارتخانه توأماً انجام می‌شود که امکان رقابت از بخش خصوصی را سلب می‌کند. طی دو دهه گذشته تعداد پست‌های مدیریتی در دستگاه‌های دولتی حدود 60 درصد افزایش‌یافته است. گرایش عمومی مدیران به توسعه تشکیلاتی حوزه‌های تحت مسئولیت خود عمدتاً از تفکر بخشی نگری سرچشمه گرفته و موجب شکل‌گیری تشکیلات جدید شده است. بدیهی است که به‌تدریج ساختار تشکیلاتی دولت بدون کنترل و ضرورت گسترده شده و این امر نه‌تنها در بزرگ شدن ساختار تشکیلات دولت اثر منفی گذاشته است، بلکه در ایجاد نظام بوروکراسی بیشتر و تصمیم‌گیری‌های متعدد و چه‌بسا غیرضروری مؤثر بوده است (نجف بیگی، 1388).

 

سؤالات پژوهش

سؤال اصلی: متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرا با چه چالش‌ها و مشکلاتی مواجه است؟

سؤال­های فرعی:

1)       مؤلفه‌ها و شاخص‌های متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت کدامند؟

2)       چه رابطه‌ای میان مؤلفه‌های متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت وجود دارد؟

3)       سطح­بندی مؤلفه‌های متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت چگونه است؟

 

2-       پیشینه تجربی پژوهش

تاکنون مطالعات مختلفی در زمینه اصلاح نظام اداری در ابعاد تشکیلات، سازماندهی و ساختار اداره امور کشور انجام‌شده است، که در این مجال به نتایج برخی از این تحقیقات اشاره خواهد شد. الوانی (1385) وی دیدگاه صاحب­نظران برای مناسب­سازی اندازه دولت و منطقی کردن نقش آن در اداره امور کشور در سه گروه دسته­بندی کرده است. دیدگاه اول، تمایل دولت به کنترل، دلیل بزرگی و گسترده شدن آن است دیدگاه دوم، غلبه تصدی­گری دولت بر وظایف اصلی آن علت اصلی افزایش اندازه دولت و ناکارآمدی آن معرفی‌شده ، اما دیدگاه سوم وظیفه­ای بودن ساختار دولت را علت اصلی ناهماهنگی و جدایی در انجام اهداف کلی دولت می‌داند

نتايج تحقيقي كه توسط رازيني و همكاران (1390) انجام‌شده نشان می‌دهد كه افزايش اندازه دولت موجب افزايش نرخ بيكاري در ايران شده است. محققان در اين تحقيق از متغيرهاي مختلفي نظير اندازه دولت، نرخ بيكاري، نرخ تورم و حداقل دستمزد استفاده نموده‌اند. در این پژوهش با استفاده از داده‌های سال‌های 1350 تا 1386 سه مدل مختلف برآورد شد و نتايج حاصل از مدل‌ها نشان داد كه در ايران بين اندازه دولت و نرخ بيكاري رابطه معناداري وجود دارد افزایش نرخ رشد اقتصادي، نرخ تورم و حداقل دستمزد موجب كاهش نرخ بيكاري و افزايش اندازه دولت به افزايش نرخ بيكاري منجر شده است. بی‌شک وجود يك دولت بزرگ در اقتصاد از انگيزه مشارکت‌های مردمي می‌کاهد. يك دولت كوچك قدرتمند به‌مراتب کاراتر از دولت بزرگ ضعيف است. پس كشورهايي كه دولت‌های بزرگي دارند، براي كاهش حجم دولت بايد عزم راسخ داشته باشند، به‌ویژه آن‌که در بخش دولتي بايد به خصوصی‌سازی اعتقاد جدي وجود داشته باشد.

دانایی‌فرد و عباسی (1387) در تحقیقی به بررسی اصلاحات اداری در ایران: تحلیلی بر کوچک‌سازی دولت پرداختند. محققان معتقدند دولت ضمن کوچک کردن مقیاس خود باید قادر به حفظ توان و ظرفیتش باشد. به‌طوری‌که کوچک­سازی بدون ضرر قابل‌توجه در رفاه اجتماعی (اقشار آسیب­پذیر جامعه) صورت گیرد ازآنجاکه هدف کوچک‌سازی بهبود کار آیی است، بنابراین نیاز است این امر با بررسی­های دقیق درزمینه عدم کاهش ظرفیت سازمان­های دولتی ازنظر نیروی انسانی کارآمد و سایر منابع صورت گیرد

قلی پور (1385) در  تحقیقی با عنوان مورد کاوی: اندازه دولت در ایران، به این نتیجه رسیده که معیار اصلی تعیین ساختار، نقش و مأموریت دولت  در قانون اساسی و چشم‌انداز افق 20 ساله تعیین‌شده است. مأموریت دولت دستیابی به موقعیت اول در منطقه با نقش هدایت‌گری و تسهیل گری است. کوچک شدن ساختار و اندازۀ دولت، با انجام دادن وظایف حاکمیتی و واگذاری وظایف تصدی‌گری است. نقش، مأموریت، اندازه و ساختار دولت باید متناسب با  بسترهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه باشد.

فقیهی و کاظمی (1393) در تحقیقی با عنوان الگويي براي تدوين و اجراي برنامه­هاي اصلاح و بهبود نظام اداري در جمهوري اسلامي ايران، نتايج اين مطالعه شامل رهنمودهايي در حوزه­ي نظريه و عمل بوده، در حوزه­ي نظري بر نقش عوامل محيطي تأكيد می‌نماید و معتقدند بدون در نظر گرفتن بستر و محيطي كه اين برنامه­ها در آن تدوين و اجرا مي­شود كاري بي­فايده به نظر مي­رسد و توجه صرف به عوامل فني- تكنيكي نمي­تواند معضلات و چالش­هاي اين حوزه را در نظام اداري به‌صورت كامل شناسايي نمايد محققان معتقدند نتايج به‌دست‌آمده از پژوهش­هاي پوزيتيويستي به‌تنهایی نمي­تواند پاسخگوي سؤال­هاي موجود در اين حوزه باشد.

میرمحمدی و حسن­پور (1390) در تحقیق خود با عنوان نظام اداری ایران: تحلیلی بر مشکلات و چالش‌ها، یافته­های این پژوهش نشان می­دهد که مشکلات نظام اداری با توجه به اجزای آن می‌توان در هفت بخش: مدیریت منابع انسانی، ساختار، فرآیند، رویه­ها، قوانین و مقررات، فرهنگ اداری و خدمت‌رسانی، الگوها و شیوه‌های مدیریتی، نوآوری و بهبود مستمر، فناوری اطلاعات و ارزیابی و نظارت بررسی کرد، که عمده­ترین آن، مربوط به بخش مدیریت منابع انسانی است و از سوی دیگر چالش­های عمده نظام اداری ایران شامل عدم حاکمیت حرفه گرایی، ناکارآمدی سیستم نظارتی، عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر و روحیه پژوهش­گری و ناکارآمدی ساختارهای سازمانی است.

مصدق راد و انصاریان (2014)، در تحقیقی با عنوان چرا برنامه­های تغییر سازمانی با شکست مواجه می‌شوند؟ محققان با تحلیل­ مطالعات انجام‌شده بین سال­های 1980 و 2011 دلایل اصلی شکست تغییرات سازمانی را اینگونه بیان کرده­اند برنامه­های تغییر ناموفق به آموزش‌وپرورش ناکافی، بی­تفاوتی کارکنان، حمایت مدیریتی ناکافی، رهبری ضعیف، فرهنگ‌سازمانی نامناسب، کمبود منابع، ارتباطات ضعیف، برنامه­ریزی نامناسب، تمرکز ناکافی بر مشتری و فقدان سیستم نظارتی و مدیریتی می‌باشد

دیویس (2009) تحقیقی را به موضوع توسعه انسانی و اندازه بهینه و مناسب دولت به سرانجام رساند. این پژوهش به ارائه شواهد در میان چارچوب تحلیل چند کشوری، چندساله و چند داده­ای می‌پردازد که حاکی از اندازه بهینه دولت با توجه به مقیاس‌های توسعه انسانی به طرز معنی­داری بزرگ­تر از اندازه بهینه دولت با توجه به مقیاس‌های  GDPمی‌پردازد. با این­که این مطالعه در سطوح تأثیر تجارت روی رفاه اجتماعی تعریف‌شده است. نتایج اشاره دارد به برخی نواحی که نیازمند مطالعه بیشتر است، برای مثال، برنامه توسعه U.S مقیاس‌های اضافی رفاهی اجتماعی را می‌سازد، هم­چنین شاخص فقر انسانی (HPI)، شاخص توسعه مرتبط با جنسیت (GDI)، و مقیاس توانمندی جنسیتی (GEM).

گروس (2015)، تحقیقی با موضوع کوچک­سازی سازمانی: نگاهی به استراتژی سازمانی درگذشته و حال بیان نموده که: در الگوی کوچک­سازی قدیمی، مدیران تصور می‌کردند هر چه سازمان بزرگ­تر باشد بهتر است، اما مدیران امروزی بر مسائلی چون ظرافت و انعطاف­پذیری تأکیددارند مديران كوچك­سازي را يك استراتژي مثبت برد- برد مي­بينند (برای كارمندان و كارفرمايان)، چون كارمنداني كه مجرب بوده، ولي ديگر وجود آن­ها در عمليات اصلي شركت ضروري نيست را اكثراً مي­توان به ساير دواير و بخش­هاي سازمان انتقال داد. مديران (نيروي كار) را كاهش می‌دهند تا با ارائه محصولات و خدمات باکیفیت با بازار هدف ارتباط برقرار كنند

 

جدول شماره 1: خلاصه پیشینه پژوهش

محقق	سال	عنوان پژوهش	نتایج
فقیهی و کاظمی بیدگلی	1393	الگويي براي تدوين و اجراي برنامه­هاي اصلاح و بهبود نظام اداري در جمهوري اسلامي ايران	نتايج اين مطالعه شامل رهنمودهايي در حوزه­ي نظريه و عمل بوده، در حوزه­ي نظري بر نقش عوامل محيطي تأكيد می‌نماید و معتقدند پژوهش درزمینه‌ی اصلاح و بهبود نظام اداري بدون در نظر گرفتن بستر و محيطي كه اين برنامه­ها در آن تدوين و اجرا مي­شود كاري بي­فايده به نظر مي­رسد به‌علاوه توجه صرف به عوامل فني- تكنيكي نمي­تواند معضلات و چالش­هاي اين حوزه را در نظام اداري به‌صورت كامل شناسايي نمايد محققان معتقدند نتايج به‌دست‌آمده از پژوهش­هاي پوزيتيويستي به‌تنهایی نمي­تواند پاسخگوي سؤال­هاي موجود در اين حوزه باشد.
میرمحمدی و حسن­پور	1390	نظام اداری ایران: تحلیلی برمشکلات وچالش‌ها	یافته­های این پژوهش نشان می­دهد که مشکلات نظام اداری با توجه به اجزای آن می‌توان در هفت بخش: مدیریت منابع انسانی، ساختار، فرآیند، رویه­ها، قوانین و مقررات، فرهنگ اداری و خدمت‌رسانی، الگوها و شیوه‌های مدیریتی، نوآوری و بهبود مستمر، فناوری اطلاعات و ارزیابی و نظارت بررسی کرد، که عمده­ترین آن، مربوط به بخش مدیریت منابع انسانی است و از سوی دیگر چالش­های عمده نظام اداری ایران شامل عدم حاکمیت حرفه گرایی، ناکارآمدی سیستم نظارتی، عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر و روحیه پژوهش­گری و ناکارآمدی ساختارهای سازمانی است.
دانایی‌فرد و عباسی	1387	بررسی اصلاحات اداری در ایران: تحلیلی بر کوچک‌سازی دولت	آنها با رویکردی تحلیلی به این سؤال پاسخ می‌دهند که آیا کوچک­سازی دولت به­عنوان یکی از اقدامات استراتژیک مدیریت دولتی نوین در ایران موفق بوده است یا خیر. یافته­ها حکایت از نتایجی ترکیبی دارد. محققان معتقدند که مهم است دولت ضمن کوچک کردن مقیاس خود قادر به حفظ توان و ظرفیتش باشد. به‌طوری‌که کوچک­سازی بدون ضرر قابل‌توجه در رفاه اجتماعی (اقشار آسیب­پذیر جامعه) صورت گیرد ازآنجاکه هدف کوچک‌سازی بخش عمومی بهبود کار آیی است، بنابراین نیاز است این امر با بررسی­های دقیق درزمینه عدم کاهش ظرفیت سازمان­های دولتی ازنظر نیروی انسانی کارآمد و سایر منابع صورت گیرد
الوانی	1385	درآمدی بر نقش و اندازه دولت در ایران	وی دیدگاه صاحب­نظران برای مناسب­سازی اندازه دولت و منطقی کردن نقش آن در اداره امور کشور در سه گروه دسته­بندی کرده است. دیدگاه اول، تمایل دولت به کنترل، دلیل بزرگی و گسترده شدن آن است دیدگاه دوم، غلبه تصدی­گری دولت بر وظایف اصلی آن علت اصلی افزایش اندازه دولت و ناکارآمدی آن معرفی‌شده و کاهش تصدی کردی دولت تقویت سازمان­های غیردولتی و واگذاری امور به بخش خصوصی و مردم به‌عنوان راه­کارهای اصلی پیشنهادشده است، اما دیدگاه سوم وظیفه­ای بودن ساختار دولت را علت اصلی ناهماهنگی و جدایی در انجام اهداف کلی دولت می داند
قلی پور	1385	مورد کاوی: اندازه دولت در ایران	معیار اصلی تعیین ساختار، نقش و مأموریتی است که در قانون اساسی برای دولت، منظور شده و اهداف و انتظاراتی است که در چشم انداز افق 20 ساله تعریف شده است. مأموریت دولت دستیابی به موقعیت اول در منطقه با نقش هدایت گری و تسهیل گری است. کوچک شدن ساختار و اندازۀ دولت در نقش جدید، با انجام دادن وظایف حاکمیتی و واگذاری وظایف تصدیگری است. نقش، مأموریت، اندازه و ساختار دولت باید متناسب با  بسترهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه باشد.

 

گروس	2015	کوچک­سازی سازمانی: نگاهی به استراتژی سازمانی درگذشته و حال	در الگوی کوچک­سازی قدیمی، مدیران تصور می‌کردند هر چه سازمان بزرگ­تر باشد بهتر است، اما مدیران امروزی بر مسائلی چون ظرافت و انعطاف­پذیری تاکید دارندمديران كوچك­سازي را يك استراتژي مثبت برد- برد مي­بينند (براي هر دو طرف، هم كارمندان و هم كارفرمايان)، چون كارمنداني كه مجرب بوده، ولي ديگر وجود آن­ها در عمليات اصلي شركت ضروري نيست را اكثراً مي­توان به ساير دواير و بخش­هاي سازمان انتقال داد مديران سازمان­ها متوجه شده­اند كه هميشه بزرگ­تر بودن به معنای بهتر بودن نيست، به‌ویژه وقتی‌که منابع محدود باشند؛ مديران (نيروي كار) را كاهش می‌دهند تا با ارائه محصولات و خدمات باکیفیت با بازار هدف ارتباط برقرار كنند
مصدق راد و انصاریان	2014	چرا برنامه­های تغییر سازمانی با شکست مواجه می‌شوند؟	محققان با تجزیه‌وتحلیل­ نوشته‌های منتشرشده بین سال­های 1980 و 2011 دلایل اصلی شکست تغییرات سازمانی را اینگونه بیان کرده­اند برنامه­های تغییر ناموفق به عدم آموزش‌وپرورش کافی، بی­تفاوتی کارکنان، حمایت مدیریتی ناکافی، رهبری ضعیف، فرهنگ‌سازمانی نامناسب، منابع نابسنده، ارتباطات ضعیف، برنامه­ریزی نامناسب، تمرکز ناکافی بر مشتری و فقدان سیستم نظارتی و مدیریتی
دیویس	2009	توسعه انسانی و اندازه بهینه و مناسب دولت	نتایج حاکی ازآن است که اندازه بهینه دولت با توجه به مقیاس‌های توسعه انسانی به طرز معنی­داری بزرگ­تر از اندازه بهینه دولت با توجه به مقیاس‌های  GDPمی‌باشد

 

 

3-       روش­ شناسی پژوهش

پژوهش پیش­رو از نوع توصیفی و ازنظر هدف کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق نیز دو نمونه آماری مستقل از هم به حجم 14 نفر شامل 7 نفر از اساتید مـديريت دولتی كـه داراي سابقه و تجربه طولاني و نيز تأليفات و مقـالات متعـدد بودند و 7 نفر از مدیران اجرایی با بیش از 25 سال سابقه کار و صاحب‌نظر در خصوص ساختار تشکیلات دولت بودنــد به­عنوان خبره انتخـاب شدند. جهت انتخاب خبرگان  سعی شد افرادی انتخاب شوند که با مسئله موردبحث درگیر باشند، دانش و اطلاعات لازم در خصوص مسئله را داشته باشند همچنین انگیزه همکاری و مشارکت برای حل مسئله را داشته باشند و احساس کنند اطلاعات حاصل از یک توافق گروهی برای خود آنها نیز ارزشمند خواهد بود.

به‌منظور دست­یابی به هدف تحقیق در ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه و گفتگو با خبرگان، شاخص­های متعددی برای تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت استخراج شد، در ادامه بعد از بررسی هم­پوشانی شاخص­های ارائه‌شده، 66 شاخص شناسایی و استخراج گردید. سپس برای شناسایی چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت پرسشنامه­ دلفی فازی تهیه و اطلاعات آن گردآوری شد، و بعد از انجام آزمون دلفی فازی، مجموعاً 29 شاخص مورد تائید قرار گرفت که بعد از مصاحبه با خبرگان، این شاخص­ها در 5 بّعد اصلی (بوروکراسی زدایی، ساختار دولت، متناسب­سازی، خصوصی­سازی و تمرکززدایی). سازماندهی شدند که مورد تائید خبرگان قرار گرفت درنهایت نیز پرسشنامه­ پایانی تحقیق برای بررسی روابط علّی و سطح­بندی شاخص‌های متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت تدوین شد.

 

جدول شماره 2: اطلاعات خبره ها

ردیف	سمت اجرایی	مرتبه علمی	مدرک تحصیلی	سابقه	تعداد
1	جانشین سابق معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور	-	دکترا	30 سال	1
2	مشاورعالی سابق معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی و نایب رئیس انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ایران	استاد	دکترا	30 سال	1
3	معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان	--------	دکترا	26 سال	1
4	مدیرکل برنامه ریزی، تامین و بهسازی نیروی انسانی	--------	دکترا	25 سال	1
5	مدیر کل ساختارهای سازمانی و دولت الکترونیک	--------	دکترا	27 سال	1
6	مدیرکل بهبود تشکیلات و برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان امور اداری و استخدامی	--------	فوق لیسانس	30 سال	1
7	قائم مقام مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی	استاد	دکترا	27 سال	1
8	-------------------------------------	استاد	دکترا	25-30	6
9	-------------------------------------	دانشیار	دکترا	20 سال	1

 

در این پژوهش تحليل داده­های دلفی فازی با نرم­افزارهاي SPSS و Excel و برای شناسایی زیر شاخص ها از تکنیک­ دلفی فازی (FDelphi) و بررسی روابط متقابل میان متغیرها از تکنیک دیمتل (DEMATEL)، و به منظور سطح بندی داده ها از تکنیک مدل­سازی ساختاری تفسیری مبتنی بر دیمتل (ISM) و برای رتبه بندی متغیرها از تکنیک  فرآیند تحلیل شبکه (FAHP) استفاده شده است. 

 

 

4-       يافته­های پژوهش

در اين تحقیق مقدار قابل‌قبول بودن معيار در حدود 7/0 است. اگر مقدار عدد فازي با توجه به نظر خبرگان نزديك به 7/0 يا بالاتر از آن باشد، به‌عنوان معيار قابل‌قبول، پذيرفته می­شود. نتایج برای تحقیق حاضر در جدول زیر قیدشده است.

 

جدول شماره 3: نتايج آزمون دلفي فازي (شاخص­های پذیرش‌شده)

ردیف	معیارها	شاخص موردبررسی
1	ساختار دولت	چابک و انعطاف‌پذیر	0.707	0.3	0.821	1
2		اثربخش و کارا	0.714	0.3	0.843	1
3		رعایت اصل عدم تمرکز در توزیع وظایف ملی و استانی	0.710	0.3	0.829	1
4		هماهنگی و یکپارچگی	0.769	0.5	0.807	1
5	متناسب­سازی	تناسب ساختار با مأموریت و وظایف	0.805	0.5	0.914	1
6		تناسب تعداد سازمان‌ها با مأموریت و وظایف	0.702	0.3	0.807	1
7		تناسب تعداد کارکنان با حجم کار	0.712	0.3	0.836	1
8		تناسب سیستم حقوق و دستمزد	0.721	0.3	0.864	1
9		کاهش سطوح مدیریتی	0.774	0.5	0.821	1
10		میزان آشنایی مدیران بااهمیت کوچک‌سازی	0.810	0.5	0.929	1
11	خصوصی‌سازی	میزان آشنایی مدیران بااهمیت خصوصی‌سازی	0.712	0.3	0.836	1
12		بخش خصوصی توانمند	0.710	0.3	0.829	1
13		بهره‌وری شرکت‌های دولتی قابل‌واگذاری	0.712	0.3	0.836	1
14		عزم دولت در کاهش تصدی‌گری	0.779	0.5	0.836	1
15		میزان موفقیت برون‌سپاری‌ها	0.783	0.5	0.850	1
16		زمینه برای خصوصی‌سازی	0.705	0.3	0.814	1
17		شفافیت قوانین و مقررات	0.776	0.5	0.829	1
18		تأمین منافع ملی در واگذاری‌ها	0.714	0.3	0.843	1
19	تمرکززدایی	تمرکز بر وظایف حاکمیتی	0.769	0.5	0.807	1
20		واگذاری امور غیر حاکمیتی به بخش خصوصی	0.783	0.5	0.850	1
21		کاهش تصدی‌گری	0.726	0.3	0.879	1
22		کاهش هزینه‌ها و صرفه‌جویی در منابع	0.702	0.3	0.807	1
23		پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری	0.719	0.3	0.857	1
24	بوروکراسی زدایی	توجه به شایسته‌سالاری	0.783	0.5	0.850	1
25		25- یراسی کاهش بوروکراسی	0.729	0.3	0.886	1
26		رقابت بین سازمانها در ارائه خدمات	0.717	0.3	0.850	1
27		تأکید بر نتایج بجای فرایندها	0.710	0.3	0.829	1
28		نارسایی در نظام جذب نیروی انسانی	0.719	0.3	0.857	1
29		توانمندسازی کارکنان	0.705	0.3	0.814	1

 

4-1 نتایج حاصل از آزمون دیمتل

در این مجال، پس از طی مراحل چهارگانه تکنیک دیمتل بر اساس داده­های حاصل از پرسشنامه مقایسات زوجی و تحلیل نظرات خبرگان، نتایج حاصله در غالب جدول­های ذیل و نمودار شماره 1 نمایش داده‌شده است. درواقع در جدول­های زیر به ترتیب ، ماتریس بهنجار روابط مستقیم درونی قابل‌مشاهده است. پس از محاسبه ماتریس روابط کل توسط فرمول ، این ماتریس در جدول نشان داده‌شده است، از طرفی ماتریس ارتباطات غیرمستقیم، که حاصل از تفریق ماتریس روابط ارتباطات کل و ماتریس روابط مستقیم درونی است، در جدول ارائه‌شده است.

 

جدول شماره 4: ماتریس بهنجار روابط مستقیم درونی (D) متغیرها

***	ساختار دولت	متناسب­سازی	خصوصی­سازی	تمرکززدایی	بوروکراسی زدایی
ساختار دولت	0.0000	0.2359	0.0872	0.2359	0.2615
متناسب­سازی	0.2410	0.0000	0.1641	0.2103	0.2308
خصوصی­سازی	0.2821	0.2051	0.0000	0.2718	0.2256
تمرکززدایی	0.2564	0.2359	0.2667	0.0000	0.1641
بوروکراسی زدایی	0.2205	0.0923	0.1590	0.1538	0.0000

 

جدول شماره 5: ماتریس ارتباطات کل (T)

***	ساختار دولت	متناسب­سازی	خصوصی­سازی	تمرکززدایی	بوروکراسی زدایی
ساختار دولت	0.9617	0.9700	0.7816	1.0461	1.0850
متناسب­سازی	1.1950	0.8113	0.8604	1.0658	1.0996
خصوصی­سازی	1.3712	1.1047	0.8274	1.2416	1.2296
تمرکززدایی	1.3084	1.0895	1.0051	0.9873	1.1465
بوروکراسی زدایی	0.9622	0.7243	0.6969	0.8322	0.7126

 

جدول شماره 6: ماتریس ارتباطات غیرمستقیم متغیرها

***	ساختار دولت	متناسب­سازی	خصوصی­سازی	تمرکززدایی	بوروکراسی زدایی
ساختار دولت	0.9617	0.7341	0.6945	0.8102	0.8234
متناسب­سازی	0.9540	0.8113	0.6963	0.8555	0.8688
خصوصی­سازی	1.0891	0.8996	0.8274	0.9698	1.0040
تمرکززدایی	1.0520	0.8536	0.7384	0.9873	0.9824
بوروکراسی زدایی	0.7417	0.6320	0.5379	0.6783	0.7126

 

بر اساس جدول شماره (5)، رتبه‌بندی مقادیر  برای پنج متغیر ساختاری در تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت عبارت­اند از: تمرکززدایی (7096/10)، ساختار دولت (6430/10)، خصوصی‌سازی (9459/9)، متناسب­سازی (7318/9)، و بوروکراسی زدایی (2015/9). همچنین رتبه‌بندی مقادیر  برای پنج متغیر سازمانی در تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت عبارت­اند از: خصوصی‌سازی، تمرکززدایی، متناسب­سازی، ساختار دولت، و متغیر بوروکراسی زدائی. برمبنای همین جدول، متغیر تمرکززدایی نقش مرکزی (دربرگیرنده بیشترین مقدار ) دارد. به‌عبارت‌دیگر متغیر تمرکززدایی بیشترین مقدار ارتباط با سایر متغیرها را دارد.

 

جدول شماره 7: دریافت و یا نفوذ اثرات متغیرها

M	اختصار	r	c	r+c	r-c
ساختار دولت	A1	4.8445	5.7985	10.6430	-0.9541
متناسب­سازی	A2	5.0320	4.6998	9.7318	0.3322
خصوصی­سازی	A3	5.7744	4.1714	9.9459	1.6030
تمرکززدایی	A4	5.5368	5.1729	10.7096	0.3639
بوروکراسی زدایی	A5	3.9282	5.2733	9.2015	-1.3451

 

مقدار آستانه برای درایه ماتریس T (برای پذیرش روابط قابل‌اغماض) که از میانگین درایه­ها بدست می­آید، 0046/1 در نظر گرفته‌شده است. که این مقادیر در جدول شماره (5) به‌صورت های­لایت قابل‌مشاهده می­باشد. از طرفی با توجه به مقدار ، مي­توان عامل­هاي موردمطالعه را اولويت­بندي کرد. بدين ترتيب که هرچه این مقدار بيشتر باشد، اولويت آن معيار بالاتر خواهد بود و داراي اهميت بيشتري است. ترسیم نقشه مکانی روابط علّت و معلولی نیز در شکل (1) آورده شده است.

 

 

نمودار شماره 1: رسیم نقشه مکانی متغیرها پژوهش

 

4-2 نتایج سطح‌بندی متغیرهای تحقیق با استفاده از مدل­سازی ساختاری تفسیری

پس از جمع‌آوری و جمع‌بندی داده‌های به‌دست‌آمده از پرسشنامه­ها، براي به دست آمدن تمامي ارتباطات مستقيم و غيرمستقيم بين مؤلفه‌های تحقيق (خروجی آزمون دیمتل)، مطابق با گام­هاي متدDISM ، ابتدا بايستي ارتباطات درونيِ مستقيم بين مؤلفه‌های سيستم در ماتريس دسترسی اولیه وارد شود و ماتريس ارتباط مفهومي بين متغيرها (Dij) تشكيل شود. در اینجا ما خروجی ماتریس ارتباط کامل دیمتل را مبنای تحلیل خود در مدل­سازی ساختاری تفسیری قراردادیم. یعنی تنها روابطي که مقادير آن­ها در ماتريس T از مقدار آستانه بزرگتر باشد در مدل­سازی ساختاری تفسیری نمايش داده خواهد شد. درواقع براي محاسبه مقدار آستانه روابط، کافي است تا ميانگين مقادير ماتريس T محاسبه شود. بعدازآنکه شدت آستانه تعيين شد، تمامي مقادير ماتريس T که کوچک‌تر از آستانه باشد صفر شده، يعني آن رابطه علّي در نظر گرفته نمي‌شود. از این لحاظ ارزش آستانه در این تحقیق مقدار 1.0046 است.

 

جدول شماره 8: ماتريس دسترسی ارتباطات مستقیم حاصل از آزمون دیمتل

***	ساختار دولت	متناسب­سازی	خصوصی­سازی	تمرکززدایی	بوروکراسی زدایی
ساختار دولت	0	0	0	1	1
متناسب­سازی	1	0	0	1	1
خصوصی­سازی	1	1	0	1	1
تمرکززدایی	1	1	1	0	1
بوروکراسی زدایی	0	0	0	0	0

 

در مرحله دوم ماتریس به‌دست‌آمده در مرحله اول را با ماتریس واحد جمع می‌کنیم و ماتریس دسترسی اولیه به دست می‌آید. 

 

 

جدول شماره 9: ماتريس دسترسی اولیه

***	ساختار دولت	متناسب­سازی	خصوصی­سازی	تمرکززدایی	بوروکراسی زدایی
ساختار دولت	1	0	0	1	1
متناسب­سازی	1	1	0	1	1
خصوصی­سازی	1	1	1	1	1
تمرکززدایی	1	1	1	1	1
بوروکراسی زدایی	0	0	0	0	1

 

سپس ماتریس دسترسی نهایی را به دست می‌آوریم. درواقع پس‌ازاینکه ماتریس دسترسی اولیه به دست آمد، باید سازگاری درونی آن‌هم برقرار باشد، به‌عنوان‌مثال اگر عامل 1 منجر به عامل 2 شود، و عامل 2 هم منجر به عامل 3 شود، باید عامل 1 نیز منجر به عامل 3 شود، و اگر این رابطه در ماتریس دسترسی اولیه برقرار نبود، باید ماتریس اصلاح‌شده و روابطی که ازقلم‌افتاده جایگزین شوند. در ماتریس دسترسی نهایی، خانه‌هایی كه با علامت * مشخص است، نشان­گر وجود ارتباطي غيرمستقيم مابين دو مؤلفه متناظرشان می‌باشد. جدول 8 حاوي روابط مستقيم و غيرمستقيمِ مابين مؤلفه‌ها هست.

 

جدول شماره 10: ماتريس دسترسی نهايي(Tij)

***	ساختار دولت	متناسب­سازی	خصوصی­سازی	تمرکززدایی	بوروکراسی زدایی	قدرت نفوذ
ساختار دولت	1	1*	1*	1	1	5
متناسب­سازی	1	1	1*	1	1	5
خصوصی­سازی	1	1	1	1	1	5
تمرکززدایی	1	1	1	1	1	5
بوروکراسی زدایی	0	0	0	0	1	1
میزان وابستگی	4	4	4	4	5

 

برای تعیین سطح و اولویت متغیرها، بعد از تعیین ماتریس دستیابی و پیش‌نیاز برای هر عامل، عناصر مشترک در مجموعه­ی دستیابی و پیش‌نیاز برای هر عامل شناسایی می­شوند. پس از تعیین این مجموعه­ها نوبت به تعیین سطح عوامل (عناصر) می­رسد. (منظور از سطح عناصر، عواملی که بر سایر عوامل تأثیرگذار یا تأثیرپذیرند می‌باشد). عواملی که در بالاترین سطح (سطح1) قرار می­گیرند تحت تأثیر سایر عوامل بوده و عامل دیگری را تحت تأثیر قرار نمی­دهند. در اولین جدول عاملی دارای بالاترین سطح هست که مجموعه دستیابی و عناصر مشترک آن کاملاً یکسان باشند. پس از تعیین این عامل یا عوامل، آن‌ها از جدول حذف می­شوند و با سایر عوامل باقی‌مانده جدول بعدی تشکیل می­شود. در جدول دوم نیز همانند جدول اول، عامل سطح دوم مشخص می­شود. این عوامل سطح یک را تحت تأثیر قرار می­دهند و خود تحت تأثیر عوامل سطح سه هستند. این کار تا تعیین سطح تمام عوامل ادامه می­یابد.

 

جدول شماره 11: تعیین سطح اول ابعاد در سلسله‌مراتب  ISM

متغيرها	مجموعه ورودی	مجموعه خروجی	مجموعه مشترك	سطح
ساختار دولت	1،2،3،4	1،2،3،4،5	1،2،3،4
متناسب­سازی	1،2،3،4	1،2،3،4،5	1،2،3،4
خصوصی­سازی	1،2،3،4	1،2،3،4،5	1،2،3،4
تمرکززدایی	1،2،3،4	1،2،3،4،5	1،2،3،4
بوروکراسی زدایی	1،2،3،4،5	5	5	1

 

جدول شماره 12: تعیین سطح دوم ابعاد در سلسله‌مراتب  ISM

متغيرها	مجموعه ورودی	مجموعه خروجی	مجموعه مشترك	سطح
ساختار دولت	1،2،3،4	1،2،3،4	1،2،3،4	2
متناسب­سازی	1،2،3،4	1،2،3،4	1،2،3،4	2
خصوصی­سازی	1،2،3،4	1،2،3،4	1،2،3،4	2
تمرکززدایی	1،2،3،4	1،2،3،4	1،2،3،4	2

 

حال، پس از تعيين روابط و سطوح متغيرها، در يك جمع‌بندی نهايي می‌توان آن‌ها را به شكل مدلي ترسيم نمود. شكل زیر به‌عنوان مدل نهايي پژوهش بوده و نمايانگر مدل روابط محرک‌های تولید پایدار در جامعه تحت مطالعه با نگرش ساختاري- مقایسه‌ای هست.

 

                                    نمودار شماره 2: مدلISM تحقیق

 

با توجه به شكل فوق مؤلفه‌ها به ترتيب سطوح تأثيرشان از بالا به پايين تنظيم می‌شوند. مؤلفه‌های سطوح بالايي، اثرپذیر‌ترین‌ها و سطوح پایین‌تر اثرگذارترين مؤلفه‌های سيستم هستند. سطوح مياني نيز حاوي مؤلفه‌هایي است كه داراي ميزان توأمي از اثرگذاري و اثرپذيري (وابسته به سطح مؤلفه) بر ساير مؤلفه‌های سيستم می‌باشند. در پژوهش حاضر متغيرها در دو سطح شناسایی‌شده‌اند.

در بالاترين سطح، مؤلفه بوروکراسی زدایی قرارگرفته و در پايين­ترين سطح، مؤلفه ساختار دولت، متناسب­سازی، خصوصی­سازی و تمرکززدایی قرار دارند. تمامی ارتباطات بین متغیرها در شکل فوق نشان داده‌شده است. برای تحلیل مدل به‌دست‌آمده، از روش تحليل نفوذ-وابستگي (نمودار MICMAC)  استفاده‌شده است.

 

4-3 تحلیل قدرت نفوذ و میزان وابستگي(نمودار MICMAC)

جمع سطری مقادیر در ماتریس دستیابی نهایی برای هر عنصر بیانگر میزان نفوذ و جمع ستونی نشانگر میزان وابستگی خواهد بود. عواملی که در سطوح پایین­تر مدل قرار دارند به دلیل دارا بودن قدرت پیش برندگی بیشتر به‌عنوان عوامل هادی و عواملی که در سطوح بالاتر قرار دارند به دلیل وابستگی به عوامل هادی، پیرو محسوب می­شوند. بر اساس قدرت نفوذ و وابستگی، چهار گروه از عناصر قابل‌شناسایی خواهند بود که عبارت‌اند از:

1- مستقل: عواملی که دارای قدرت نفوذ و وابستگی ضعیف می­باشند.

2- وابسته: عواملی که دارای قدرت نفوذ کم ولی وابستگی شدید می­باشند.

3- متصل(پیوندی): عواملی که دارای قدرت نفوذ و وابستگی زیاد هستند.

4- کلیدی: عواملی که دارای قدرت نفوذ قوی ولی وابستگی ضعیف می­باشند.

درواقع اين روش در تحليل يافته­ها باهدف شناسايي ميزان وابستگي و قدرت نفوذ عناصر سيستم در تحليل­هاي ساختاري به كار می‌رود. بدین‌صورت كه مجموع سطري تعداد روابط (اعم از روابط مستقيم و غيرمستقيم شناسایی‌شده براي هر مؤلفه) در ماتريس دستيابي نهايي، نشانگر ميزان قدرت نفوذ آن مؤلفه، و مجموع ستوني تعداد روابط مستقيم و غيرمستقيم در ماتريس جدول مذكور، نشانگر ميزان قدرت وابستگي آن مؤلفه هست. اعداد به‌دست‌آمده براي هر شاخص به‌صورت جداگانه در دسته‌بندی اجزاي سيستم ازلحاظ قدرت نفوذ و وابستگي در نمودار ظاهرشده‌اند.

 

جدول شماره 13: جدول میزان وابستگی- قدرت نفوذ

متغیرها و وابستگی	ساختار دولت	متناسب­سازی	خصوصی­سازی	تمرکززدایی	بوروکراسی زدایی
اختصار	A	B	C	D	E
نفوذ	5	5	5	5	1
وابستگی	4	4	4	4	5
سطح	2	2	2	2	1

 

                          نمودار شماره 3: نمودار تحليل نفوذ- وابستگي

 

در تحليل نفوذ- وابستگي متغيرها برحسب قدرت نفوذ و وابستگي به چهار دسته تقسيم شدند. دسته اول شامل متغیرهای خودمختار است كه  داراي قدرت نفوذ و وابستگي ضعيف مي­باشند. اين متغیرها نسبتاً غير متصل به سيستم هستند و داراي ارتباطات كم و ضعيف با سيستم می‌باشند. در تحقيق حاضر هیچ متغیری در اين دسته قرار نگرفته است. در دسته دوم، مؤلفه‌های وابسته سيستم قرار دارند كه داراي قدرت نفوذ كم، ولي دارای وابستگي شديد مي­باشند. اين مؤلفه­ها كه بالاترين قدرت وابستگي و كمترين قدرت نفوذ را در سيستم دارند عبارت‌اند از: بوروکراسی زدائی. دسته سوم، متغیرهای پیوندی هستند كه داراي قدرت نفوذ زياد و وابستگي زياد مي­باشند. اين متغيرها غير ايستا هستند، زيرا هر نوع تغيير در آن‌ها، كل سيستم را تحت تأثیر قرار مي­دهد و درنهایت، بازخورد سيستم نيز مي­تواند اين متغيرها را دوباره تغيير دهد. متغیرهای ساختار دولت، متناسب­سازی، خصوصی­سازی و تمرکززدایی در اين دسته جاي دارند. دسته چهارم شامل متغیرهای مستقل هستند كه داراي قدرت نفوذ قوي ولي وابستگي ضعيف مي­باشند. اين دسته مانند سنگ بناي ساختاري سيستم عمل مي­كنند و براي شروع يك تغيير و تحول اساسي در عملكرد سيستم، بايد در وهله اول روي آن­ها تأکید كرد. در تحقيق حاضر هیچ متغیری در اين دسته قرار نگرفته است.

 

5-       بحث و نتیجه­گیری

هدف تحقيـق حاضر "شناسایی چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت در چـارچوب يـك روش علمـي و بـا بهره‌گیری از رويكردهاي كيفي و كمي بوده است. به دنبال آن محققان سعي نموده­اند با استفاده از تکنیک های آماری و ریاضی( دلفی فازی، دیمتل و مدل­سازی ساختاری تفسیری) روابط بین متغیرها و سطح‌بندی متغیرها را تحلیل نمايند. و پس از بحـث و بررسي پيرامون چالش‌ها، راهکارها و پیشنهاد‌هایی ارائه نمایند.

      نتایج آزمون دیمتل نشان داد:

ساختار دولت بر متناسب‌سازی، تمرکززدایی و بوروکراسی زدایی تأثیر نسبتاً زیاد و بر خصوصی‌سازی تأثیر اندک دارد.

متناسب­سازی بر ساختار دولت و بوروکراسی زدایی تأثیر نسبتاً زیاد و بر خصوصی‌سازی و تمرکززدایی تأثیر متوسط دارد.

خصوصی‌سازی بر ساختار دولت، تمرکززدایی و بوروکراسی زدایی تأثیر نسبتاً زیاد و بر متناسب‌سازی تأثیر متوسط دارد.

تمرکززدایی بر ساختار دولت، متناسب‌سازی و خصوصی‌سازی تأثیر نسبتاً زیاد و بر بوروکراسی زدایی تأثیر متوسط دارد.

بوروکراسی زدایی بر ساختار دولت تأثیر نسبتاً زیاد و بر متناسب‌سازی، خصوصی‌سازی و تمرکززدایی تأثیر متوسط دارد.

همچنین نتایج پژوهش بر اساس تکنیک مدل­سازی ساختاری تفسیری (ISM) نشان داد که متغيرها در دو سطح طبقه‌بندی شدند. در بالاترين سطح، مؤلفه بوروکراسی زدایی و در پايين­ترين سطح، مؤلفه‌های: ساختار دولت، متناسب­سازی، خصوصی­سازی و تمرکززدایی قرار دارند. در ادامه تکنیک مدل­سازی ساختاری تفسیری (ISM) به‌منظور تحلیل مدل به‌دست‌آمده، از روش تحليل نفوذ - وابستگي (نمودار MICMAC) استفاده‌ گردید، نتایج نشان داد که در دسته دوم مؤلفه بوروکراسی زدایی، بالاترين قدرت وابستگي و كمترين قدرت نفوذ در سيستم را دارد. و در دسته سوم، متغیرهای ساختار دولت، متناسب­سازی، خصوصی­سازی و تمرکززدایی جاي دارند. كه داراي قدرت نفوذ زياد و وابستگي زياد مي­باشند. اين متغيرها غير ايستا هستند، زيرا هر نوع تغيير در آن‌ها، كل سيستم را تحت تأثیر قرار مي­دهد و درنهایت، بازخورد سيستم نيز مي­تواند اين متغيرها را دوباره تغيير دهد. در تحقيق حاضر هیچ متغیری در دسته  اول و چهارم قرار نگرفته است.

ساختار تشکیلات دولت‌ در بسیاری از کشورها طی سه دهه گذشته به‌تدریج سمت کوچک شدن و کاهش نقش دولت با تکیه‌بر اصول بازار برای اداره بخش دولتی پیش رفته که باعث ایجاد کارایی بیشتر در سازمان‌های دولتی و اداره اثربخش آنها شده است. آنچه اهمیت دارد ضرورت تغییر در ساختار و منطقی شدن آن است که شامل کوچک شدن بدنه تشکیلات اداری، برون‌سپاری و خصوصی‌سازی است. لذا بدین منظور با توجه به این‌که ساختار هر وزارتخانه نیازمند تغییراتی مختص خود وزارتخانه می‌باشد اما در حالت کلی به‌منظور کاهش تصدی‌ها و تقویت اعمال حاکمیت و نظارت دولت و فراهم نمودن زمینه توسعه مشارکت مؤثر مردم و بخش خصوصی در اداره امور، لازم است اصلاحات ساختاری در تشکیلات دولت با رعایت موارد زیر به عمل آید:

الف) رعایت اصل ارتباط، پیوستگی، همبستگی و تجانس وظایف

ب) تجمیع فرایند هر فعالیت در سازمان واحد و هدف‌گرا نمودن فعالیت‌ها

ج) حذف واحدها و سازمانهای غیر ضرور و حذف وظایف موازی و مشترک دستگاه‌ها

د) رعایت اصل عدم تمرکز در توزیع وظایف ملی و استانی و واگذاری امور اجرایی به واحدهای استانی

ه) عدم گسترش تشکیلات دولت با تأکید بر کوچک‌سازی دولت از سطوح پایین هرم تشکیلات از طریق تجمیع کلیه فعالیت‌های مربوط به یک وزارتخانه در یک سازمان استانی واحد

 

پیشنهاد‌ها و راهکارها برای متناسب‌سازی ساختار دولت

   تفکیک وظایف و فعالیت‌های دولت در امور حاکمیتی، تصدی‌های اجتماعی، تصدی‌های اقتصادی و امور زیربنایی و تأکید بر انجام وظایف مذکور به‌استثنای وظایف مربوط بر امور حاکمیتی از طریق مشارکت مردم و توسعه بخش خصوصی که این موضوع در قانون برنامه چهارم و پنجم توسعه موردتوجه ویژه قرارگرفته است. به همین منظور در ارتباط با اصلاح ساختار تشکیلات دولت موارد ذیل ضروری می‌باشد:

اصلاح ساختار داخلی وزارتخانه‌ها، سازمانها و شرکت‌های دولتی به‌منظور ایجاد انسجام تشکیلاتی و حذف وظایف موازی، مشابه و تکراری

تجمیع کلیه سازمانها، شوراها، نهادهای وابسته به یک وزارتخانه در یک سازمان واحد

تفکیک وظایف اجرایی از حوزه‌های ستادی وزارتخانه‌ها و محدود نمودن فعالیت حوزه‌های ستادی به اعمال حاکمیتی و راهبردی( سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و نظارت) و انتقال وظایف اجرایی به واحدهای استانی و شهرستانی

واگذاری وظایف و فعالیت‌های قابل‌واگذاری دستگاه‌های اجرایی به شهرداری‌ها و بخش غیردولتی باهدف رهاسازی دولت از تصدی‌های غیر ضرور

واگذاری امور خدماتی و پشتیبانی دستگاه‌های اجرایی به بخش غیردولتی

 واگذاری سهام و مدیریت شرکت‌های دولتی به بخش غیردولتی

 کاهش هزینه‌های جاری دولت

 

منابع

1)       الواني، سيد مهدي (1385). درآمدي بر نقش و اندازه دولت در ايران، بخش ویژه( مدیریت و توسعه سرمایه انسانی) مجلس و پژوهش شماره 53.

2)       پور صفوی، محمود، مرتضي عطوفي نيا و مهران تقوي (1382). منطقي نمودن اندازه دولت (گزارش)، انتشارات سازمان مديريت و برنامه‌ریزی كشور، تهران، چاپ اول.

3)       خاکی فیروز ، مهدی ( 1385 ) ، ما قورباغه های چاق : آسیب شناسی نظام اداری ایران ، تهران ، انتشارات مهدی خاکی فیروز 

4)       دانایی‌فرد، حسن (1387). چالش‌های مدیریت دولتی در ایران، تهران، انتشارات سمت.

5)       دانايي فرد، حسن، عباسي، طيبه (1387) اطلاحات اداري در ايران: تحليلي بر كوچك سازي دولت، دانشور رفتار، سال پانزدهم، شماره 29، ص 121-102.

6)       فقیهی، ابوالحسن،کاظمی بیدگلی، سید عباس(1393 ). الگويي براي تدوين و اجراي برنامه‌های اصلاح و بهبود نظام اداري در جمهوري اسلامي ايران، فصلنامه علوم مدیریت ایران شماره 34.

7)       قلی پور، رحمت‌الله (1395). چالش‌های نظام اداری، بررسی موردی ایران،انتشارات دانشگاه تهران چاپ سوم 

8)       قلي پور، رحمت الله، اندازه دولت در ايران، تحول اداري، شماره 53، 1385.

9)       عالم تبریز ، اکبر و فرشباف ماهریانو عزیزی ( 1384 ) ، ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری ، تهران ، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور 

10)       میرمحمدی، سید محمد و حسن‌پور، اکبر (1390). نظام اداری ایران:تحلیلی بر مشکلات و چالش‌ها. نشریه چشم‌انداز مدیریت دولتی ایران، شماره 8 ، 9-22.

11)       رازيني، ابراهيم علي؛ سوري، اميررضا، تشكيني، احمد (1390). بيكاري و اندازه دولت: آيا رابطه قابل قبولي وجود دارد؟، فصلنامه پژوهش‌های اقتصادي، سال يازدهم، شماره 2، ص 57-35.

12)       نجف بیگی، رضا (1388). مدیریت تغییر، نگاهی به‌نظام اداری ایران، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات،

13)       هدی، فرل (1392 ). اداره امور عمومی تطبیقی( مدیریت تطبیقی) ترجمه الوانی، مهدی و معمار زاده. طهران: انتشارات اندیشه‌های گوهربار.

 

 

1)        Cameron, K. S. (1994). Strategies for successful organizational downsizing. Human Resource Management, 33: 189-211.

2)       Cascio WF, (2002) Strategies for responsible restructuring. Academy of management Executive, 19 (4): 39- 50.

3)       Davies, Antony, 2009, Human development and the optimal size of government, the journal of socio-Economics. N 38, pp 236-330.

4)       Gandolfi, F. (2005). How do organizations implement downsizing?  -An Australian and New Zaeland study Cedarvilla University

5)       Gandolfi, F. (2005). Why do Firms Downsize? Journal of Management Research, 14(1) 3-14

6)       Gandolfi F, (2008) Reflecting on downsizing; what have managers learned? SAM Advanced Management Journal, 73 (2):46-56.

7)       GROSS.(2015).Organizational Downsizing:The Past and Present Organizational STRATEGY-- A REVIEW International Journal of Research in Business Management. 3(1), 23-30.

8)       Gilson C, Hurd F, Wagar T, (2004. Creating a concession climate: the case of the serial downsizers. International Journal of Human Resource Management, 15 (6): 1056-1068.

9)       Lee Bill (2012),New public management accounting, regulators and moral panics, International Journal of Public Sector Management, Vol. 25 No.3

10)       Macgregor, J. Stephen, P. Claudio, S (1998), Downsizing the civil service in developing countries: the golden handshake option revisited, PUBLIC ADMINISTRATION AND DEVELOPMENT Public Admin. Dev. 18: 61±76 (1998).

11)       Martín Rama,(2013) Public Sector Downsizing: An Introduction, The World Bank Economic Review, VOL. 13, NO. 1.

12)       Martin, W, M. PsyD, MPH, MA, MS, Audrey C.Davis,M.A. (2013),Alternatives to Downsizing: An Organizational Innovation Approach, International Journal of Business and Social Research (IJBSR), 3(7).

13)       Mosadeghrad & Ansarian. (2014) why do organizational change program fail? Strategic change Management, vol. 5, no 3.

14)       Roth W. (1993). The dangerous ploy of downsizing. Business Forum, 5-7.

15)       Tsai C, Yen Y, 2008. A model to explore the mystery between organization’s downsizing strategies and firm performance, Journal of Organizational Change Management, 21 (3): 367-384.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Identification Challenges for fitting out of Government Structure Using Multi-criteria Decision-Making Approaches (MCDM)

 

 

Abstract 

the structure of organization of states is shaped by the purposes, necessities, needs and necessities of every era. Today,Governments and organizations undertake their own business in situations that the most important features of them are uncertainty, complexity, globalization and increasingly technological change. In these situations, their success entails a shift in organizational activities, especially changes in the structure of their administrative system. The administrative system plays an essential role in the development of any society so that in the absence of an appropriate administrative system, development achievement is impossible. With this aim, the main purpose of this research is to present a model of the challenges of fitting the structure of the government in implementing a comprehensive reform of the administrative system. This research in terms of collecting data is a descriptive-survey research,, and in terms of research purposes is an applied research. The statistical population of the research has been scientific and executive experts in the academic environment and governmental organizations. A researcher-made questionnaire was used to collect data, and to analysis the data multi-criteria decision-making approaches (MCDM) was used. In this research, by examining the literature of research and interviewing with experts, 66 indicators were identified and extracted. After judging the experts, using Fuzzy Delphi test, 29 indicators were approved and organized in 5 main components. The results of the Dematel test (studying the effectiveness and impact of variables) showed that the variables of privatization, decentralization and proportionalization, effectiveness variables, and the state structure and bureaucracy are impact variables. Interpretative structural modeling analysis also showed that variables were classified in two levels. At the highest level, the component of bureaucracy and at the lowest level are the components of government structure, adjustment, privatization and decentralization.

 

 

Keywords:

Fitting Out Challenges, Government Structure, Multi-Criteria Decision Approach (MCDM)

---

[1] . Mosadeghrad & Ansarian

[2] . Macgregor et al.,

[3] . Martin et al.,

[4] . Rust

[5] . Cameron

[6] . Heady

[7] . Bill Lee

[8] . Gandolfi

[9] . Cascio

---