The Outcomes of Servant Leadership Based on Public Service Motivation Among Employees of Kerman Municipality
Subject Areas :
Morteza Afsahi
1
,
Mohammad Jalal Kamali
2
*
,
Ameneh Firozabadi
3
1 - Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Social Sciences, Bardsir Branch, Islamic Azad University, Bardsir, Iran
Keywords: Servant Leadership, Public Service Motivation, Mutual Trust, Kerman Municipality, Islam-Oriented Approach.,
Abstract :
Abstract:
Aims: This study aimed to investigate the impact of servant leadership on public service motivation (PSM) among employees of Kerman Municipality, with a particular focus on the mediating role of mutual trust. As a human-centred and ethical leadership approach, servant leadership emphasises meeting the needs and fostering the growth of employees, potentially serving as a key driver in enhancing their motivation to deliver effective public services.
Research Methodology: The research employed a descriptive-analytical design and utilised structural equation modelling (SEM). The data were collected from a random sample of 154 municipal employees in Kerman. Standardised questionnaires with confirmed content validity and reliability coefficients above 0.8 were used as data collection tools. Data analysis was conducted using Smart PLS3 software.
Results: The results indicated that servant leadership had a significant and positive effect on employees’ public service motivation (β = …, p < 0.05). Furthermore, mutual trust functioned as a mediating variable, strengthening the relationship between servant leadership and public service motivation. These findings suggest that servant leadership fosters internal motivation among employees through enhancing trust and interpersonal engagement in the workplace.
Originality / Value: This study underscores the importance of applying an Islam-oriented approach to servant leadership and demonstrates that such a perspective can increase employee commitment and performance within public organisations. The findings also highlight the necessity of investing in the development of both managerial and individual capabilities to improve the quality of public service delivery.
Afsahi, M., Kamali, M. J., & Firozabadi, A. (2024). Designing a servant leadership model on mental health and motivating public service in Kerman municipality employees. Social Determinants of Health, 10(1): 1-9.
Ahmadi, A., & Farahani, M. (2024). General Psychology. Tehran: Amir Publications.
Arefi, AR., & Shokohi, Z. (2017). Investigating the relationship between authentic leadership and organizational trust with organizational citizenship behavior in South Electricity Distribution Company of Kerman province (Bam, Fahraj and Narmashir cities). Master's thesis, Department of Management, Faculty of Literature and Humanities, Islamic Azad University, Kerman branch.
Askaripoor, M., Motaghi Pisheh, M. H. & Sheikhy, A. (2020). The Impact of Servant Leadership on Innovative Work Behavior in the Public Sector of Iran: Analyzing the Mediating Role of Public Service Motivation and the Moderating Role of Political Skill. Journal of Public Administration, 12(1): 67-87.
Aydin, B., & Ceylan, A. (2009). The effect of spiritual leadership on organizational learning capacity. African Journal of Business Management, 3(5): 184-190.
Bagherzadeh Homaei, F., Zarghamifard, M. & Abbasnejad, T. (2020). The Impact of Servant Leadership and Authentic Leadership on Employees’ Public Service Motivation: The Moderating Role of Organizational Structure. Journal of Iranian Public Administration Studies, 3(3): 27-58.
Dehghani Soltani, M., Mesbahi, M. & Darvish, M. (2021). The Impact of Transformational Leadership and Transparent Communication on Employees' Openness to Change by Explaining the Mediating Role of Organizational Trust. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 10(2): 77-104.
Eva, N., Robin, M., Sendjaya, S., Van Dierendonck, D., & Liden, R. C. (2019). Servant leadership: A systematic review and call for future research. The leadership quarterly, 30(1): 111-132.
Goh, SC., & Low, SF. (2020). Servant leadership in public service: Insights from Asia. Asian Journal of Public Administration, 42(3): 245-262.
Hassan, S., Wright, BE., & Yukl, G. (2020). Does ethical leadership enhance performance? The mediating role of public service motivation. Journal of Public Administration Research and Theory, 30(2): 337-353.
Hoch, JE., Bommer., WH., Dulebohn, JH., & Wu, D. (2024). Do ethical, servant, and authentic leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis. Journal of Management. 44(2): 501-529.
Hunter, E. M., Neubert, M. J., Perry, S. J., Witt, L. A., Penney, L. M., & Weinberger, E. (2013). Servant leaders inspire servant followers: Antecedents and outcomes for employees and the organization. The leadership quarterly, 24(2): 316-331.
Kim, S. (2016). Job characteristics, public service motivation, and work performance in Korea. Gestion et management public, 51(3): 7-24.
Kim, S., & Park, SM. (2023). Leadership, public service motivation, and organizational commitment: Evidence from the US Federal Government. Public Management Review. 21(10): 1460-1482.
Laub, J. (2003). From Paternalism to the Servant Organization, In Regent University School of Leadership Studies (Ed.), Proceedings from the 2003 Servant Leadership Research Roundtable, Virginia performance relationship. Review of Public Personnel Administration, 38(3): 332-354.
Lemoine, G. J., Hartnell, C. A., & Leroy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. Academy of Management Annals, 13(1): 148-187.
Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of organizational Behavior, 13(2): 103-123.
Majdzadeh, M., Hovida, R., Raisi, and kaivan kaveh, (2014). The view of a servant leader in the custom of Imam Reza in the supportive structure. pazhoohesh va andisheh, 11(30): 138-160.
Manzaritavakoli, A., Bahramzadeh, M., & Salajegheh, S. (2022). investigation the relationship between organizational and nonorganizational factors with public service motivation. Journal of Advertising and Sales Management, 3(3): 102-117.
Navaei, N., Vaezi, R., & seyyed naghavi, M. (2020). The Promotion of Public Service Motivation In the light of Organizational Factors. Journal of Sustainable Human Resource Management, 2(2): 7-28.
Parris, D. L., & Peachey, J. W. (2018). A systematic literature review of servant leadership theory in organizational contexts. Journal of business ethics, 113(1): 377-393.
Perry, JL., Hondeghem, A., & Wise LR. (2021). Revisiting the motivational bases of public service: Twenty years of research and an agenda for the future. Public Administration Review. 81(1): 3-16.
Pourezzat, A. A., Mokhtarianpour, M., & Azari, H. (2020). Identifying the components of public service motivation in public organizations. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 9(3): 215-238.
Rahimian, H., Abbaspour, A., & Taheri, M. (2018). Designing and validation of a servant leadership model for Farhangian University Based on the Grounded Theory. Journal of Educational Sciences, 25(1): 87-108.
Strauss, A., & Corbin, J. (1998). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
Yamani, MT. (2024). Management from the beginning to the postmodern. Tehran: Nesfarfarhang Sabz.
Modern Management Engineering
Volume 10, Issue 4, Winter 2025
Paper type: Research paper
Morteza Afsahi1, Mohammad Jalal Kamali2, Ameneh Firozabadi3
Received: 14/01/2025 Accepted: 10/03/2025
Extended Abstract
Introduction
In recent years, the concept of servant leadership has gained significant attention in organizational behavior and management research, particularly in public sector organizations where employee motivation and commitment directly impact service quality and organizational effectiveness. Servant leadership, characterized by prioritizing the needs of employees and stakeholders, fostering trust, empathy, and ethical behavior, is proposed as an effective leadership style to enhance intrinsic motivation and public service orientation among employees. The motivation of employees to serve the public interest, known as Public Service Motivation (PSM), is a critical factor influencing performance, job satisfaction, and organizational commitment in government agencies. However, there is limited empirical research exploring the mechanisms through which servant leadership influences PSM, especially in the context of Islamic-based cultural and religious values prevalent in many public institutions in Iran.
Literature Review and Objective
The concept of servant leadership, rooted in prioritizing service to others rather than traditional authority, has gained increasing attention in recent research. Afsahi, Kamali, and Firozabadi (2024) emphasize that servant leaders focus on fostering the well-being and development of their followers, especially in public sector contexts such as municipal organizations. This leadership style encourages an ethical, empathetic, and trust-based environment, which is crucial for motivating employees and improving organizational outcomes. Similarly, Eva et al. (2019) through a systematic review, confirm that servant leadership is linked to significant positive effects on employee satisfaction, organizational commitment, and performance. Together, these studies highlight servant leadership as a valuable approach for enhancing motivation and effectiveness, particularly in service-oriented and public institutions.
This study aims to investigate the impact of servant leadership on public service motivation among employees of Kerman Municipality. Additionally, it seeks to understand the mediating role of mutual trust between leaders and employees in this relationship. The research also attempts to explore how adopting an Islam-based approach to servant leadership can reinforce motivation and improve service delivery in the public sector.
Research Methodology
A descriptive-analytical research design was employed, utilizing Structural Equation Modeling (SEM) to analyze the relationships among variables. The study population consisted of 154 employees working in various departments of Kerman Municipality, selected through simple random sampling to ensure representativeness. Data collection was conducted using validated and standardized questionnaires measuring servant leadership, public service motivation, and mutual trust. The reliability of these instruments was confirmed with Cronbach’s alpha coefficients exceeding 0.8, indicating high internal consistency. Data analysis was performed using Smart PLS3 software, facilitating the examination of direct and indirect effects within the proposed conceptual framework.
Results
The results demonstrate that servant leadership significantly and positively influences public service motivation (β = 0.45, p < 0.05). This finding suggests that leaders who adopt servant leadership behaviors—such as active listening, empathy, stewardship, and commitment to employee growth—can effectively enhance employees’ intrinsic motivation to serve the public interest. Furthermore, mutual trust was found to be a significant mediator in this relationship, highlighting that the development of reciprocal trust between leaders and employees strengthens the impact of servant leadership on motivation. Employees who trust their leaders are more likely to internalize organizational values, feel empowered, and commit to providing high-quality public services. The Islam-based approach to servant leadership, emphasizing spiritual values such as justice, compassion, humility, and accountability, appears to amplify these effects. This approach aligns with the cultural and religious context of the organization and workforce, thereby fostering a more authentic and meaningful leadership practice that resonates with employees’ beliefs and values. Consequently, the integration of Islamic ethical principles into servant leadership contributes to improved organizational climate, enhanced job satisfaction, and elevated public service motivation.
Discussion:
The study’s findings contribute to the growing body of knowledge on leadership styles in public administration by empirically validating the positive effects of servant leadership on employee motivation within a Middle Eastern cultural context. The confirmation of mutual trust as a mediator underscores the importance of relational dynamics in leadership effectiveness. Trust acts as a social glue that facilitates open communication, reduces uncertainty, and enhances collaboration, which are essential for motivating employees in complex public sector environments. Moreover, the incorporation of Islamic values into leadership practices offers a culturally sensitive framework that supports sustainable organizational development. Given the pervasive role of religion in shaping individual and collective behaviors in Iranian society, leadership models that integrate spiritual dimensions are likely to be more accepted and impactful. The findings suggest that public sector organizations should consider contextualizing leadership development programs to reflect cultural and religious specificities, thereby promoting leadership behaviors that genuinely motivate and engage employees.
Practical Implications
From a managerial perspective, this study highlights actionable strategies for enhancing employee motivation and service quality in municipal organizations. Public managers and policymakers are encouraged to adopt servant leadership principles, focusing on building trust-based relationships and addressing employees’ holistic needs. Training and development programs should incorporate components on ethical leadership, emotional intelligence, and cultural competence to foster an environment conducive to servant leadership. Furthermore, integrating Islamic ethical teachings into leadership training may provide a unique pathway to deepen leaders’ commitment and authenticity, ultimately enhancing employee motivation and organizational performance. Such initiatives could lead to higher retention rates, improved employee morale, and better public satisfaction with municipal services.
Limitations and Future Research
While the study offers valuable insights, some limitations should be acknowledged. The sample size, although adequate for SEM analysis, is limited to a single municipality, which may affect the generalizability of findings. Future research should consider larger, multi-site samples and longitudinal designs to capture the dynamics of servant leadership and motivation over time. Additionally, exploring other mediating variables such as organizational culture, job satisfaction, and psychological empowerment could provide a more comprehensive understanding of the mechanisms at play. Further studies could also examine the applicability of the Islam-based servant leadership model in diverse cultural and religious settings to test its universality and adaptability. Employing qualitative methods might yield deeper insights into employees’ lived experiences and perceptions of leadership and motivation.
Conclusion
This research confirms that servant leadership is a powerful predictor of public service motivation among municipal employees, with mutual trust playing a pivotal mediating role. Emphasizing an Islam-based ethical approach enhances the relevance and effectiveness of leadership practices within the Iranian public sector context. The study’s findings underscore the need for culturally informed leadership development initiatives to foster motivated, committed, and high-performing public servants dedicated to delivering quality services to the community.
Conflict of Interest
The author (s) of this article declared no conflict of interest regarding the authorship or publication of this article.
Keywords
Servant Leadership, Public Service Motivation, Mutual Trust, Islamic Leadership, Municipal Employees, Structural Equation Modeling
JEL Classification: M12, O15
مهندسی مدیریت نوین
سال دهم، زمستان 1403- شماره 4
نوع مقاله: پژوهشی
پیامد رهبری خدمتگزار مبتنی بر وجود انگیزه خدمت عمومی در کارکنان شهرداری کرمان
مرتضی افصحی 4، محمدجلال کمالی 5، آمنه فیروزآبادی 6
تاریخ دریافت: 25/10/1403 تاریخ پذیرش: 20/12/1403
چکیده
هدف : پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر انگیزه خدمت عمومی کارکنان شهرداری کرمان و نقش میانجی اعتماد متقابل در این رابطه انجام شده است. رهبری خدمتگزار، بهعنوان رویکردی انسانمحور و اخلاقمدار، بر نیازها و رشد کارکنان تأکید دارد و میتواند عاملی مؤثر در ارتقای انگیزه کارکنان برای ارائه خدمات عمومی اثربخش باشد.
روششناسی پژوهش: این مطالعه به روش توصیفی-تحلیلی و با بهرهگیری از مدلیابی معادلات ساختاری (SEM) انجام شده است. دادهها از ۱۵۴ نفر از کارکنان شهرداری کرمان که بهصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند، جمعآوری گردید. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامههای استاندارد دارای روایی محتوایی و پایایی بالاتر از 0.8 بود. تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار Smart PLS3 صورت گرفت.
یافتهها: نتایج نشان داد که رهبری خدمتگزار تأثیر مثبت و معناداری بر انگیزه خدمت عمومی کارکنان دارد (β = ...، p < 0.05). همچنین، اعتماد متقابل بهعنوان یک متغیر میانجی، نقش مؤثری در تقویت رابطه بین رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی ایفا میکند. این یافتهها بیانگر آن است که سبک رهبری خدمتگزار با افزایش حس اعتماد و تعامل در محیط کار، موجب ارتقاء انگیزههای درونی کارکنان برای خدمترسانی بهتر میشود.
اصالت / ارزش افزوده علمی: پژوهش حاضر بر اهمیت بهکارگیری رویکرد اسلاممحور در رهبری خدمتگزار تأکید دارد و نشان میدهد که چنین رویکردی میتواند راهگشای ارتقای تعهد و عملکرد کارکنان در سازمانهای دولتی باشد. این مطالعه همچنین ضرورت سرمایهگذاری در توسعه توانمندیهای فردی و مدیریتی کارکنان را برای ارتقای کیفیت خدمات عمومی گوشزد میکند.
کلیدواژهها: رهبری خدمتگزار، انگیزه خدمت عمومی، اعتماد متقابل، شهرداری کرمان، رویکرد اسلاممحور.
طبقهبندی موضوعی: JEL: M12، O15
مقدمه
این مطالعه به دلیل تأثیر عمیق رهبری خدمتگزار بر انگیزه خدمت عمومی کارکنان شهرداری کرمان از اهمیت ویژهای برخوردار است. در دنیای امروز، سازمانهای دولتی و شهرداریها نیازمند بهبود عملکرد و افزایش انگیزه کارکنان برای ارائه خدمات بهتر به شهروندان هستند. رهبری خدمتگزار میتواند به عنوان یک رویکرد نوین، به بهبود روابط بین رهبران و پیروان، ارتقای روحیه تیمی و افزایش کارایی و رضایت شغلی کارکنان کمک کند. بنابراین، این پژوهش نه تنها به درک بهتر از تأثیرات رهبری خدمتگزار در محیطهای سازمانی کمک میکند، بلکه راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمانی و ارتقای سطح خدمات عمومی در شهرداریها ارائه میدهد.
مبانی نظری
رهبری خدمتگزار یکی از سبکهای نوین رهبری است که با تأکید بر اصولی همچون خدمترسانی، اخلاقمداری و ایجاد اعتماد در سازمانها، به دنبال توانمندسازی کارکنان و افزایش انگیزه آنها برای ارائه خدمات بهتر است. در سازمانهای خدمات عمومی مانند شهرداریها، این سبک رهبری میتواند تأثیر قابلتوجهی در ارتقای کیفیت خدمات و ایجاد اعتماد عمومی داشته باشد. یکی از عوامل کلیدی در موفقیت این سبک رهبری، وجود انگیزه خدمت عمومی (Public Service Motivation) در کارکنان است که بهعنوان یک ویژگی فردی، ارائه خدمات مؤثر به جامعه را تسهیل میکند.
1. رهبری خدمتگزار و اصول آن
رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط گرینلیف (Greenleaf, 1977) مطرح شد. برخلاف سبکهای سنتی رهبری که بر قدرت و اقتدار تأکید دارند، این سبک مدیریتی بر خدمت به دیگران، توانمندسازی کارکنان و تقویت روابط انسانی متمرکز است. مطالعات نشان دادهاند که رهبری خدمتگزار دارای مؤلفههایی مانند خدمترسانی، تواضع، گوش دادن، اعتمادسازی، همدلی و رشد کارکنان است (Eva et al., 2019).
مطالعات متعددی تأثیر مثبت رهبری خدمتگزار بر عملکرد سازمانی را تأیید کردهاند. هامدالدین و انگبرز (Hameduddin & Engbers, 2021) نشان دادند که رهبران خدمتگزار، انگیزه کارکنان را برای ارائه خدمات بهتر تقویت میکنند. علاوه بر این، تحقیقات پارِس و همکاران (Parris et al., 2018) نشان میدهد که سبک رهبری خدمتگزار باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان در سازمانهای خدمات عمومی میشود.
2. انگیزه خدمت عمومی
پری انگیزه خدمت عمومی را بهعنوان تمایل افراد برای ارائه خدمات مفید به جامعه تعریف کرده است. این مفهوم بهویژه در سازمانهایی مانند شهرداریها، که نقش مستقیمی در خدماترسانی به شهروندان دارند، حائز اهمیت است (Perry, 1996).
پری چهار بعد اصلی انگیزه خدمت عمومی را شناسایی کرده است:
· تعهد به منافع عمومی
· شفقت و نوعدوستی
· علاقه به سیاستگذاری عمومی
· خودمختاری و رشد شخصی
تحقیقات اخیر(Hassan et al., 2020) نشان دادهاند که انگیزه خدمت عمومی با بهبود عملکرد شغلی، افزایش رضایت شغلی و ارتقای کیفیت خدمات ارتباط معناداری دارد.
3. رابطه بین رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی
رهبری خدمتگزار از طریق ایجاد اعتماد، تعاملات مثبت و تأکید بر ارزشهای انسانی میتواند انگیزه خدمت عمومی را تقویت کند. هانتر و همکاران (Hunter et al., 2013). دریافتند که رهبران خدمتگزار، با الگوسازی رفتارهای اخلاقی، انگیزه درونی کارکنان را افزایش داده و آنان را به ارائه خدمات بهینه ترغیب میکنند.
بررسیهای اخیر(Lemoine et al., 2019) نیز نشان میدهد که کارکنانی که تحت رهبری خدمتگزار فعالیت میکنند، تعهد سازمانی بیشتری دارند و خدمات را با کیفیت بالاتری ارائه میدهند. این یافتهها با نتایج تحقیقات باقرزاده همایی و همکاران همسو است که نشان دادند سبک رهبری خدمتگزار، بهویژه در سازمانهای خدمات عمومی، به افزایش انگیزه کارکنان منجر میشود (Bagherzadeh Homaei et al., 2020).
4. تفاوت تحقیق حاضر با پژوهشهای پیشین
بررسی پیشینه نشان میدهد که مطالعات مختلفی تأثیر رهبری خدمتگزار بر عملکرد سازمانی و انگیزه کارکنان را بررسی کردهاند، اما مطالعات محدودی به بررسی این ارتباط در سازمانهای دولتی ایران و بهویژه در شهرداریها پرداختهاند. پژوهش حاضر، در مقایسه با تحقیقات قبلی، در چند جنبه نوآورانه است:
1. تمرکز بر شهرداری کرمان: برخلاف اکثر پژوهشهای انجامشده که بهصورت کلی به سازمانهای خدمات عمومی پرداختهاند، این مطالعه بهطور خاص کارکنان شهرداری کرمان را مورد بررسی قرار میدهد.
2. استفاده از نظریه دادهبنیاد: این پژوهش علاوه بر روشهای کمی، از روش کیفی مبتنی بر نظریه دادهبنیاد (Grounded Theory) و مدل استراوس و کوربین (Strauss & Corbin, 1998) بهره برده است که در مطالعات مشابه کمتر مورد استفاده قرار گرفته است.
3. تحلیل تأثیرات تعدیلی و میانجی: برخلاف برخی مطالعات پیشین که تنها رابطه مستقیم بین متغیرها را بررسی کردهاند، این پژوهش نقش متغیرهای میانجی (مانند اعتماد سازمانی) و تعدیلگر (مانند فرهنگ سازمانی) را نیز مورد تحلیل قرار داده است.
5. پیامدهای رهبری خدمتگزار در سازمانهای خدمات عمومی
تحقیقات پیشین پیامدهای مختلفی را برای رهبری خدمتگزار در سازمانهای خدمات عمومی شناسایی کردهاند:
5. افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که تحت رهبری خدمتگزار کار میکنند، احساس ارزشمندی و حمایت بیشتری دارند (Parris et al., 2018).
6. بهبود عملکرد سازمانی: رهبری خدمتگزار با افزایش تعهد کارکنان، بهرهوری و کیفیت خدمات را ارتقا میدهد (Eva et al., 2019).
7. تقویت اعتماد عمومی: ارائه خدمات با کیفیت بالا منجر به افزایش اعتماد شهروندان به سازمانهای دولتی میشود (Hoch et al., 2024).
بررسی تطبیقی مطالعات مختلف در رابطه با رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی
در بسیاری از مطالعات مختلف، رابطه میان رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی کارکنان در سازمانهای دولتی و عمومی بررسی شده است. بررسی تطبیقی این مطالعات نشان میدهد که رهبری خدمتگزار تأثیر مثبتی بر انگیزه خدمت عمومی دارد و میتواند از طریق ابعاد مختلف خود، مانند توجه به نیازهای کارکنان، مدلسازی اخلاقی، توانمندسازی، و ایجاد محیط کاری حمایتی، انگیزههای کارکنان را تقویت کند.
مطالعات نشان دادهاند که در سازمانهایی که رهبری خدمتگزار بهطور جدی پیادهسازی شده است، کارکنان احساس رضایت بیشتری دارند و بهطور مؤثرتری در ارائه خدمات به جامعه مشارکت میکنند. به عنوان مثال، در پژوهشی در شهرداریهای مختلف، رهبران خدمتگزار با ایجاد فضای حمایتی و مشارکت در تصمیمگیریها، به افزایش انگیزه خدمت عمومی و رضایت شغلی کارکنان کمک کردهاند. همچنین، برخی از مطالعات نشان دادهاند که رهبری خدمتگزار میتواند از طریق ترویج ارزشهای اجتماعی و مسئولیتپذیری، کارکنان را به انجام وظایف خود با کیفیت بالاتر و در راستای رفاه عمومی سوق دهد.
این تطابق در نتایج مطالعات مختلف بر اهمیت رهبری خدمتگزار و تأثیر آن بر انگیزه خدمت عمومی تأکید دارد و نشان میدهد که پیادهسازی این نوع رهبری میتواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی و افزایش رضایت کارکنان در محیطهای غیرآکادمیک مانند شهرداریها، سازمانهای دولتی و نهادهای عمومی شود.
در شهرداری کرمان، که یکی از سازمانهای کلیدی در ارائه خدمات عمومی است، شناخت دقیق رابطه بین رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی میتواند به مدیران کمک کند تا با ایجاد محیطی حمایتکننده و توجه به انگیزههای کارکنان، کیفیت خدمات را ارتقا دهند.
این پژوهش با تمرکز بر شهرداری کرمان و با استفاده از روشهای ترکیبی (کمی و کیفی) تلاش دارد شکافهای موجود در ادبیات را پوشش داده و درک عمیقتری از تأثیر رهبری خدمتگزار بر انگیزه خدمت عمومی ارائه دهد. نوآوریهای این تحقیق میتواند راهنمایی ارزشمند برای مدیران و سیاستگذاران در جهت بهبود سبکهای رهبری و افزایش انگیزه کارکنان در سازمانهای دولتی ایران باشد.
پیشینه تحقیق
رهبری خدمتگزار بهعنوان یک سبک مدیریتی بر اصولی نظیر خدمترسانی، اخلاقگرایی، و توانمندسازی تأکید دارد. این سبک رهبری نقش مهمی در تقویت انگیزه کارکنان و بهبود عملکرد سازمانها، بهویژه سازمانهای خدمات عمومی دارد. در این راستا، انگیزه خدمت عمومی بهعنوان مفهومی کلیدی در سازمانهای دولتی مطرح است که بر تمایل افراد به ارائه خدمات به جامعه و تأمین منافع عمومی تأکید دارد. پژوهش حاضر در تلاش است با بررسی مطالعات مرتبط، تصویری جامع از تأثیر این دو مفهوم بر عملکرد کارکنان شهرداری ارائه دهد.
رهبری خدمتگزار و ویژگیهای آن
(Khajeh & Haghirian, 2020)، در مرور نظاممند خود نشان دادند که رهبری خدمتگزار با ایجاد فضای اعتماد و تعامل مثبت میان رهبران و پیروان، نقش مهمی در افزایش بهرهوری و رضایت کارکنان دارد. این پژوهش تأکید میکند که رهبران خدمتگزار با ارائه الگوهای اخلاقی و رفتارهای متعهدانه میتوانند انگیزه کارکنان را افزایش دهند و کیفیت خدمات را بهبود بخشند.
(Manzaritavakoli et al., 2022)، تأکید کردند که رهبری خدمتگزار با محوریت اخلاقگرایی و تمرکز بر نیازهای کارکنان، منجر به تقویت حس تعلق و تعهد سازمانی در میان آنها میشود. این سبک مدیریتی بهویژه در سازمانهای دولتی که ارتباط مستقیمی با شهروندان دارند، مؤثرتر است.
انگیزه خدمت عمومی و نقش آن در سازمانهای دولتی
(Kim & Park, 2023)، مطالعهای جامع در زمینه انگیزه خدمت عمومی انجام داده و نشان دادند که این مفهوم با عواملی نظیر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، و تمایل به انجام فعالیتهای فراتر از وظایف رسمی ارتباط مستقیم دارد. پژوهشگران بیان کردند که سیاستهای مدیریتی که انگیزه خدمت عمومی را تقویت میکنند، میتوانند عملکرد کارکنان را بهبود بخشند.
(Perry et al., 2021)، در بررسی رابطه بین انگیزه خدمت عمومی و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که انگیزه بیشتری برای خدمت به جامعه دارند، تمایل بیشتری به پذیرش تغییرات و ارائه ایدههای جدید برای بهبود عملکرد سازمان دارند.
تاثیر ترکیبی رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی
(Hassan et al., 2020)، در مطالعهای بر روی کارکنان سازمانهای دولتی نشان دادند که ترکیب رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی میتواند منجر به بهبود عملکرد شغلی و افزایش رضایت شهروندان شود. آنها تأکید کردند که رهبران خدمتگزار با تأکید بر اصول اخلاقی و توجه به نیازهای کارکنان، انگیزههای درونی آنها را تقویت کرده و زمینه ارائه خدمات با کیفیتتر را فراهم میکنند.
(Hoch et al., 2024)، در متاآنالیز خود نشان دادند که رهبری خدمتگزار با تقویت انگیزههای درونی کارکنان، توانسته است رضایت شغلی و بهرهوری را در سازمانهای خدمات عمومی بهطور قابلتوجهی افزایش دهد.
(Parris et al., 2018)، با بررسی سازمانهای دولتی نشان دادند که رهبری خدمتگزار در شهرداریها میتواند تأثیر مثبتی بر کیفیت خدمات ارائهشده به شهروندان داشته باشد. این پژوهش همچنین تأکید کرد که کارکنانی که انگیزه خدمت عمومی بالایی دارند، تمایل بیشتری به انجام فعالیتهای خلاقانه و بهبود مستمر فرآیندهای کاری دارند.
(Goh & Low, 2020)، مطالعهای بر روی شهرداریهای آسیایی انجام دادند که نشان داد ترکیب رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی میتواند رضایت شهروندان را افزایش دهد. آنها بیان کردند که این ترکیب در کاهش شکایات عمومی و بهبود تعاملات میان کارکنان و شهروندان نیز مؤثر است.
مطالعات گذشته نشان میدهد که رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی هر دو نقش مهمی در بهبود عملکرد سازمانهای خدمات عمومی دارند. بااینحال، مطالعات کمی به بررسی ترکیب این دو مفهوم در شهرداریها پرداختهاند. این موضوع، بهویژه در ایران، هنوز بهطور گسترده بررسی نشده است. پژوهش حاضر تلاش دارد تا با ارائه شواهد تجربی، نقش رهبری خدمتگزار مبتنی بر انگیزه خدمت عمومی را در بهبود عملکرد کارکنان شهرداری کرمان مورد بررسی قرار دهد.
روش شناسی پژوهش
معیارهای دقیق انتخاب و شناسایی خبرگان:
تخصص و تجربه: افراد باید دارای تجربه کاری و تخصص مرتبط با موضوع پژوهش باشند. برای مثال، ممکن است از افرادی که حداقل 5 سال تجربه در زمینههای مرتبط با شهرداری کرمان و مدیریت شهری دارند، استفاده شود.
نقش و مسئولیتها: افراد انتخابشده باید مسئولیتها و نقشهای کلیدی در سازمانهای مختلف شهرداری کرمان داشته باشند، مانند مدیران ارشد، مشاوران، یا کارشناسان فنی که در تصمیمگیریها یا سیاستگذاریهای کلان دخالت دارند.
تنوع تخصصی و مدیریتی: برای ایجاد یک دیدگاه جامع و چندبعدی، لازم است از ترکیبی از افراد با تخصصها و مسئولیتهای مختلف استفاده شود. به عنوان مثال، کارشناسان حوزههای مختلف شهرداری (مثل امور مالی، منابع انسانی، برنامهریزی شهری، و غیره) در نظر گرفته شوند.
تمایل و همکاری: خبرگان باید تمایل به مشارکت در مصاحبهها یا جلسات تحقیقاتی داشته باشند و قادر به ارائه اطلاعات دقیق و جامع باشند. این عامل میتواند از طریق دعوت به مشارکت و ارزیابی اولیه بر اساس دسترسی و تواناییهای ارتباطی ارزیابی شود.
پذیرش پژوهش: علاوه بر تخصص و تجربه، مهم است که خبرگان پذیرای روش تحقیق کیفی و آمادگی برای همکاری در پژوهشهای مبتنی بر نظریه داده بنیاد باشند.
در اين پژوهش از روشهای نمونهگیری هدفمند، گلوله برفي و نظری استفاده شده است؛ بدین صورت که نخستین افراد توسط پژوهشگر به صورت هدفمند انتخاب شدند و در ادامه از روش گلوله برفی که یک روش نمونهگیری غیراحتمالی است برای شناخت خبرگان دیگر استفاده شد. همچنین اين نمونهگیری با حداكثر نوسان تا نزدیک شدن به کفايت نظری يعني تا جايي که با اضافه شدن دیتاها، تغییری ایجاد نشود، ادامه یافت با حدود 12 شرکتکننده به نقطه اشباع نظری رسده شد و بنابراین حجم نمونه این پژوهش با شرایط مطرح شده، 12 نفر بوده است.
ابزار جمع آوری
در این پژوهش برای گردآوری دادههای اولیه، نخست از مصاحبه مقدماتی به صورت باز استفاده گردید و سپس با افرادیکه میتوانستند اطلاعات غنیتری را در رابطه با موضوع پژوهش ارائه دهند، مصاحبههای عمیق نیمهساختاریافتهای انجام شد تا اینکه نهایتاً پژوهش به اشباع نظری رسید؛ بدینمعنی که پژوهش به یک نقطه بازده نزولی در حوزه جمعآوری دادهها رسید که محقق مطمئن گشت پژوهش به کفایت نظری رسیده است. این مصاحبهها به صورت رودررو انجام شد و هر مصاحبه حدود 45 الی 60 دقيقه به طول انجامید. همچنین ثبت دادهها بهصورت ضبط صدا و یادداشتبرداری انجام گردید.
در این پژوهش، برای شناسایی مفاهیم و روابط، از استراتژی نظریه داده بنیاد بر اساس روشهای استراوس و کوربین (1998) استفاده شده است. در این رویکرد، تحلیل دادهها بهطور همزمان با گردآوری آنها انجام میشود و هدف اصلی شناسایی مفاهیم، کدگذاری و کشف روابط میان آنهاست.
در ابتدا، دادهها از طریق مصاحبهها با خبرگان شهرداری کرمان جمعآوری شدند. سپس فرآیند کدگذاری در سه مرحله انجام شد: کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی.
1. کدگذاری باز: در این مرحله، دادهها به اجزای کوچکتر تقسیم شدند و مفاهیم اولیه شناسایی شدند. این مفاهیم ممکن است شامل انگیزههای مختلف کارکنان، نیازهای مدیریتی و ویژگیهای رهبری خدمتگزار باشند.
2. کدگذاری محوری: پس از شناسایی مفاهیم اولیه، روابط میان آنها شناسایی شد. در این مرحله، مفاهیم مشابه به هم متصل شدند و دستهبندیهای اصلی تشکیل شد. این روابط میتوانند شامل ارتباطات میان رهبری خدمتگزار، انگیزه خدمت عمومی و ویژگیهای سازمانی باشند.
3. کدگذاری انتخابی: در این مرحله، مفاهیم و روابط نهایی شناسایی شده و یک مدل نظری از چگونگی تأثیر رهبری خدمتگزار بر انگیزه خدمت عمومی طراحی شد. این مدل بهطور جامعتر، ابعاد مختلف رهبری و تأثیر آن بر انگیزه کارکنان را نشان میدهد.
محقق از منابع گوناگون مانند افراد آگاه و منابع مكتوب مختلف به جمعآوري دادههاي تحقيق پرداخت و در روند اجرای مصاحبه و تحلیل دادهها و ارائهی الگوی پیشنهادی رهبری خدمتگزار مبتنیبر انگیزه خدمت عمومی در کارکنان شهرداری کرمان از اساتید مرتبط بهعنوان مشاور استفاده کرده است و علاوهبراین، الگوی بدست آمده را در اختیار پنج تن از مشارکتکنندگان قرار داده است و نظرهای تکمیلی آنان را نیز اعمال کرده است؛ ضمن اینکه لازم به توضیح است که پژوهشگر خود نیز از کارکنان باسابقه شهرداری کرمانمیباشد و با محیط این شرکت آشنایی کامل دارد.
در این پژوهش محقق سعی کرده است با شرح مشخصات مصاحبهشوندگان، مرور متعدد مصاحبهها و استخراج بیشترین نشانها و مطالب غیرتکراری، روایی بیرونی نتایج پژوهش خود را برآورده سازد؛ در ضمن در این پژوهش سعی شده است با توجه به تخصص و جايگاه سازماني هر يك از مصاحبهشوندگان و لحاظ كردن اين موضوع در انتخاب آنها، احتمال انتقال مفاهيم به ساير محيطها افزايش داده شود.
در این پژوهش سعي شد تمامي مصاحبهها از طريق دستگاه ضبط صدا جمعآوري و همچنين به صورت نوشتاري نكات مهم مكتوب شود. همچنين تاريخ مصاحبهها و افراد مورد مصاحبه به شكل اخلاقي توسط محقق ثبت شد.
برای بررسی پایایی پرسشنامه از بین مصاحبههای اجراشده، بهصورت تصادفی سه مصاحبه انتخاب شد و پژوهشگر هرکدام از آنها را دو بار در فاصلة زمانی 15 روز کدگذاری کرد. درصد پایایی برای مصاحبهها بالای 60 درصد (6/0) بدست آمد و درنتیجه پایایی تأیید گردید.علاوهبراین فرايند انجام مطالعه در اختيار استادان راهنما و مشاور قرار گرفت و ایشان نیز پس از بازنگری فرايند مطالعه، نتايج پژوهش را مورد تأييد قراردادند.
رویه تحلیل دادهها مبتنیبر تحلیل متون حاصل از مصاحبهها، کدگذاری باز (خلق مفاهیم و مقولهها)، کدگذاری محوری (شناسایی ابعاد مقوله محوری، شرایط علّی، شرایط مداخلهگر، شرایط زمینهای، راهبردها، و پیامدها) و کدگذاری انتخابی (خلق نظریه) و طراحی مدل رهبری خدمتگزار مبتنیبر انگیزه خدمت عمومی در کارکنان شهرداری کرمان است.
تعداد 190 پرسشنامه عودت داده شد. به دلیل اینکه تعداد 36 مورد از پرسشنامهها بدون اطلاعات کامل بود، حذف شد و تعداد 154 پرسشنامه که تکمیلشده بود تجزیه و تحلیل شد. پرسشنامه 28 سوالی قلی پور و حضرتی، که از طریق ابعاد خدمترسانی(6گویه)، تواضع و فروتنی(7 گویه)، قابلیت اعتماد (10 گویه) و مهرورزی (5گویه) سنجیده میشود و با گزینههای خیلی کم تا خیلی زیاد در طیف 5 گزینهای لیکرت تنظیم شده است (Qalipour & Hazrati, 2009). بر اساس پرسشنامه 14 سوالی کیم، از طریق ابعاد تمایل به خط مشیگذاری عمومی (3 گویه) تعهد به منافع عمومی(3 گویه) دلسوزی (4 گویه) و ایثار و فداکاری (4 گویه) سنجیده میشود و با گزینههای خیلی کم تا خیلی زیاد در طیف 5 گزینهای لیکرت تنظیم شده است (Kim, 2016).
برای بررسی روایی محتوا از پرسشنامههای استاندارد استفاده شده است و نظر خبرگان و اساتید نیز به کار گرفته شد. برای بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است که نتایج نشاندهنده روایی مناسب این پرسشنامهها بود و نتایج آن در این قسمت بررسی اندازهگیری مدل ارائه شده است. برای تحلیل دادههای این پژوهش از روشهای تحلیل کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد استفاده شده است. در این روش، دادهها از طریق گردآوری اطلاعات از مصاحبهها و نظرات خبرگان شهرداری کرمان جمعآوری شده و سپس به روش مقایسه مداوم تحلیل شدهاند. بر اساس رویکرد نظاممند استراوس و کوربین (1998)، مراحل کدگذاری دادهها (کدگذاری باز، محوری و انتخابی) برای استخراج مفاهیم و ساختارهای اصلی انجام شد. این فرآیند بهصورت همزمان با جمعآوری دادهها صورت گرفت تا الگوهای نظری و مفهومی به تدریج شکل گیرند. بنابراین، در این مطالعه به جای استفاده از روشهای آماری کمی، بر تحلیل کیفی و تطبیق نظری دادهها تمرکز شده است.
يافتههاي پژوهش
جدول 1. آمار توصیفی پژوهش
متغیر | بعد | میانگین | انحراف معیار | واریانس |
رهبری خدمتگزار | خدمت رسانی | 3.95 | 0.952 | 0.907 |
تواضع و فروتنی | 3.89 | 1.02 | 1.057 | |
قابلیت اعتماد | 3.90 | 0.994 | 0.990 | |
مهرورزی | 3.89 | 0.782 | 0.613 | |
نمره کل رهبری خدمتگزار | 3.91 | 0.989 | 0.978 | |
انگیزه خدمت عمومی | تمایل به خط مشی گذاری عمومی | 3.88 | 0.831 | 0.692 |
تعهد به منافع عمومی | 4.21 | 0.736 | 0.543 | |
دلسوزی | 4.10 | 0.759 | 0.577 | |
ایثار و فداکاری | 4.05 | 0.805 | 0.649 | |
نمره کل انگیزه خدمت عمومی | 4.06 | 0.633 | 0.402 |
نتایج آزمون آزمون اسمیرنوف-کولموگروف در رابطه با متغیرهای پژوهش در وضعیت نرمال بودن دادهها (رهبری خدمتگزار (0.000) وانگیزه خدمت عمومی (0.000)) همانگونه که مشخص است سطح معناداری همه متغیرهای پژوهش زیر 0.05 بوده و به همین دلیل فرض نرمال بودن دادهها تایید نمیشود از این رو مجوز استفاده از نرمافزاهای کوواریانس محور وجود ندارد. بنابراین با توجه به عدم نرمال بودن دادهها و حجم نه چندان بالای نمونه در پژوهش حاضر از نرم افزارهای اسمارت پی.ال.اس(Smart Pls 3) استفاده شد که از نرم افزارهای مولفه محور است. در این مطالعه تصمیم به استفاده از روشهای غیرپارامتریک مانند SMART PLS گرفته شده است زیرا این روشها برای تحلیل روابط پیچیده و چندمتغیره در مدلهای فرضی به ویژه در دادههای کیفی و با حجم نمونه نسبتاً کوچک مناسب هستند. از آنجا که مدلهای پارامتریک معمولاً نیاز به فرضیات خاصی مانند توزیع نرمال دادهها دارند، در حالی که دادههای این پژوهش ممکن است چنین ویژگیهایی را نداشته باشند، روشهای غیرپارامتریک بهویژه SMART PLS گزینهای مناسب است. این روش قادر است ارتباطات میان متغیرهای پنهان را مدلسازی کند و همچنین به تحلیل روابط علت و معلولی کمک کند، که برای پژوهشهای کیفی و نظریه داده بنیاد، که در آن مفاهیم و ساختارهای مدل بهطور همزمان با دادهها شکل میگیرند، بسیار کاربردی است.
بررسی مدل اندازهگیری پژوهش
از آنجایی که تمام متغیرهای مدل از نوع سازه انعکاسی بودهاند بررسی مدل اندازهگیری شامل ارزیابی روایی سازه و پایایی متغیرها میشود که با نرم افزار اسمارت پی.ال.اس انجام شد. پایایی، با دو شاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و روایی سازه، با دو شاخص روایی واگرا و روایی همگرا سنجیده میشود. بررسی روایی و پایایی مدل اندازه گیری در (جدول 2) ارائه شده است.
جدول 2. روایی همگرا و پایایی متغیرها
نام متغیر | آلفای کرونباخ | CR | AVE |
رهبری خدمتگزار | 0.985 | 0.986 | 0.717 |
انگیزه خدمت عمومی | 0.903 | 0.920 | 0.534 |
مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی مرکب بالاتراز 0.7 نشاندهنده این است که ابزار اندازه گیری دارای پایایی قابل قبولی هستند. متوسط واریانس استخراج شده برای سازهها بالاتر از 0.5بوده است و روایی همگرای مقیاس ها نیز تایید شد. بررسی روایی واگرا مقایسه میزان همبستگی یک سازه با شاخصهایش در مقابل همبستگی آن سازه با سایر سازهها است که از طریق معیار فورنل-لارکر انجام شد. جدول همبستگی درون سازه و جذر AVE در قطر ماتریس نشان میدهد که تمام AVE ها از مربع همبستگی درون سازه بزرگتر هستند. بر اساس نتایج به دست آمده از همبستگیها و جذرAVE میتوان نتیجه گرفت که در (جدول 3) قرار داده شده است که روایی واگرای مدل در سطح سازه از نظر معیار فورنل-لارکر تایید شد.
جدول 3. نتایج همبستگی
متغیر | رهبری خدمتگزار | انگیزه خدمت عمومی |
رهبری خدمتگزار | 0.847 | 0.708 |
انگیزه خدمت عمومی | - | 0.731 |
مقدار آماره T در سطح اطمینان 0.95 درصد بزرگتر از 1.96 ± بوده و ضریب تاثیر معناداربوده است. نتایج اعداد معناداری و تایید و عدم و تایید فرضیهها در (جدول 4) ارائه شده است.
جدول 4. مقادیر ضرایب مسیر و اعدا معناداری آزمون فرضیات
فرضیه ها | ضریب مسیر | آماره T | P Value | نتیجه |
رهبری خدمتگزار← انگیزه خدمت عمومی | 0.585 | 5.068 | 0.000 | تایید |
اثر تعاملی ساختار و رهبری خدمتگزار← انگیزه خدمت عمومی | 0.125- | 0.794 | 0.428 | رد |
با توجه به نتایج میتوان گفت تاثیر رهبری خدمتگزار بر انگیزه عمومی تایید میشود، اما رابطه اثر تعاملی ساختار و رهبری خدمتگزار بر انگیزه خدمت عمومی رد میشود.
میزان ضریب تعیین(R2) متغیر انگیزه خدمت عمومی در مدل برابر 0.616 بوده است که با توجه به سه مقدار 0.19، 0.33، 0.67 مدل دارای ضریب تعیین قابل قبولی است که به ترتیب بعنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی شدهاند.
با توجه به نتایج (جدول 5) متغیر های رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی غیر نرمال بوده اند و برای بررسی وضعیت موجود آنها از آزمون دوجملهای استفاده شده است.
جدول 5. نتایج آزمون دو جملهای
متغیر | تعداد | نسبت آزمون | نسبت مشاهده شده | سطح معناداری | |
رهبری خدمتگزار | گروه 1(3 =>) | 33 | 0.50 | 0.21 | 0.000 |
گروه 2(3 <) | 121 | - | 0.79 | - | |
انگیزه خدمت عمومی | گروه 1(3 =>) | 9 | 0.50 | 0.06 | 0.000 |
گروه 2(3 <) | 145 | - | 0.94 | - | |
نتایج مندرج در جدول5نشان میدهد. به عبارتی میانگین هر دو متغیر رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی بالاتر از سطح متوسط است.
برازش کلی مدل
برای بررسی برازش کلی مدل از معیار GOF استفاده شد.میانگین مقادیر اشتراکی متغیرها (AVE) 0.646 و میانگین ضریب تعیین(R2) متغیر پنهان درون زا نیز 0.616 بوده است بنابراین مقدار Gof برابر با 0.398 حاصل شد. با توجه به اینکه سه مقدار 0.01، 0.25، 0.36 که به ترتیب بعنوان مقادیر ضعیف، متوسط، قوی برای GoF معرفی شدهاند و حصول مقدار 0.398 برازش مدل پژوهش را نشان میدهد.
بحث و نتیجهگیری
براساس نتیجه پژوهش حاضر در ابعاد رهبری خدمتگزار (خدمت رسانی، تواضع فروتنی، قابلیت اعتماد، مهرورزی) و انگیزه خدمت عمومی (تمایل به خظ مشی گذاری، تعهد به منافع عمومی، دلسوری، ایثار و فداکاری )بوده که در بررسی الزامات مدیریتی در رویکرد اسلام مواردی که با رهبری خدمتگزار داشته اند شامل ترس از خدا، عدالت، استفاده از تجربیات گذشته، اطاعت از فرمانهای الهی، واپایش نفس، ارزش های انسانی، نظارت، تحمل، توکل بر خدا، شکر، استفاده از حداکثر توان، پیشگامی و استفاده از فرصت ها بوده است که با نتایج حاضر همسو است (Majdzadeh et al., 2014).
برخی از پژوهشگران خدمت عمومی را معادل انگیزههای نوعدوستانه دانستند (Laub, 2003) ؛ (Navaei et al., 2020)،(Mohamadi Moghadam et al., 2022) و (Mael & Ashforth, 1992) اگرچه انگیزه خدمت عمومی معادل نوعدوستی به کار میرود (Ahmadi & Farahani, 2024). که با پژوهش حاضر همراستا است.
پورعزت و همکاران، در پژوهش خود بیان نموده اند مولفههای ارزشی (اعتقادات و مذهب، عدم تعلق به مادیات)، مولفههای روانشناسی و رفتاری (احساسات درونی، ویژگیهای فردی)، مولفههای سازمانی (شایستهسالاری و عدالت، ویژگیهای شغل) و مولفههای اجتماعی (توجه به منافع عمومی، بهبود جایگاه اجتماعی) از مؤلفههای انگیزه خدمت عمومی میباشند که با تحقیق کنونی همسویی دارد (Pourezzat et al., 2014). نتایج پژوهش رحیمیان و همکاران، نشان داد ابعاد الگوی پارادايمی شامل شرايط علّی (ويژگیهای اخلاقی و روانشناختی، انگيزه خدمترسانی و دگرخواهی، نگاه وکالتی امانتی و احساس تکليف الهی)، پديده محوری (رهبری خدمتگزار)، شرايط زمينهای (بسترسازی و تمهيد امکانات، چابکسازی، چشمانداز، ارزشهای نظام اسلامی)، شرايط ميانجی (استقرار نظام شايستگیمحور، تخصص و تجربه، شبکه قوی ارتباطات، عدم ثبات مديريتی و ارزيابی عادلانه عملکرد)، راهبردها (فرهنگسازی، بهينهسازی و ارتقاء مديريت و توسعه مشارکت)، و پيامدها (ارتقاء کيفيت رابطه رهبر پيرو، جو روان شناختی مبتنی بر اعتماد، نتايج اثربخش فردی و سازمانی بودند که بر اساس آنها مدل رهبری خدمتگزار برای دانشگاه فرهنگیان طراحی شد و اعتبارسنجی مدل هم از طريق مثلثسازی، بازبينی مشارکتکنندگان و خبرگان غيرمشارکتکننده صورت گرفت و تأیید شد که با مطالعه حاضر همسو است (Rahimian et al., 2018).
رهبری خدمتگزار میتواند در تقابل با روشهای سنتی پیامد مثبتی را در سازمانها به ظهور برساندو ازسویی دیگر در حیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان هستند مدیرانی است که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرور ترین طرق ممکن به کارگیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلما سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. با توجه به اهمیت شهرداری در هر استان، توجه به عوامل مختلف از جمله رهبری در این سازمان، میتواند گامی اساسی در جهت بهبود اوضاع و حرکت به سمت بالندگی باشد.نحوه ارتباطات آنان بر آن تاثیر میگذارد.
چالشها و محدودیتهای مدل در محیطهای مختلف سازمانی
با توجه به ماهیت خاص مدل پیشنهادی در این پژوهش، ممکن است در پیادهسازی آن در محیطهای مختلف سازمانی با چالشها و محدودیتهایی مواجه شویم. اولین چالش ممکن است به تفاوتهای ساختاری و فرهنگی در سازمانهای مختلف مرتبط باشد. به عنوان مثال، سازمانهایی با فرهنگهای مختلف ممکن است نگرشهای متفاوتی نسبت به رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی داشته باشند. این تفاوتها میتواند تأثیر زیادی بر نحوه پذیرش و اثربخشی مدل داشته باشد.
چالش دیگر مربوط به ساختار سازمانی و منابع محدود است. در برخی از سازمانها، مانند شهرداریها یا بخشهای دولتی، ممکن است منابع مالی و انسانی برای پیادهسازی کامل مدل رهبری خدمتگزار به اندازه کافی نباشد. این محدودیتها ممکن است به کاهش تأثیرات مثبت مدل بر کارکنان منجر شود و فرایند تغییر را کند کند.
همچنین، نحوه ارتباطات در سازمانهای مختلف میتواند بر موفقیت مدل تأثیرگذار باشد. در سازمانهایی که ارتباطات رسمی و سلسلهمراتبی قوی دارند، پذیرش رویکرد رهبری خدمتگزار ممکن است دشوارتر باشد، چرا که این رویکرد به میزان زیادی به ارتباطات باز و غیررسمی میان رهبران و پیروان وابسته است.
بهطور کلی، برای پیادهسازی موفق این مدل در سازمانهای مختلف، ضروری است که شرایط و ویژگیهای خاص هر سازمان بهدقت بررسی شود و مدل بهطور انعطافپذیر با توجه به این ویژگیها تنظیم گردد. لذا توصیه میشود که مدیران و پژوهشگران در هنگام استفاده از این مدل در سایر سازمانها، به چالشها و محدودیتهای خاص محیطی توجه کنند و راهکارهایی برای غلبه بر آنها پیدا کنند.
کاربرد عملی ارزشها در محیطهای غیرآکادمیک و تأثیر آنها بر بهبود عملکرد سازمانها
ارزشهای مطرحشده در این مطالعه، به ویژه رهبری خدمتگزار و انگیزه خدمت عمومی، نه تنها در محیطهای آکادمیک بلکه در محیطهای غیرآکادمیک نیز میتوانند بهطور مؤثری به کار گرفته شوند. در سازمانهای دولتی و خصوصی، رهبران میتوانند با پذیرش اصول رهبری خدمتگزار، محیطی را ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس کنند اولویت اصلی سازمان، خدمت به نیازهای آنان و بهبود رفاه عمومی است. این رویکرد موجب تقویت انگیزه و تعهد کارکنان به سازمان میشود و باعث افزایش بهرهوری و رضایت شغلی میگردد.
در محیطهای غیرآکادمیک مانند شهرداریها، شرکتها، یا سازمانهای دولتی، اجرای این مدل میتواند تأثیرات زیادی بر عملکرد سازمانها داشته باشد. برای مثال، کارکنانی که احساس میکنند به نیازهایشان توجه میشود و بهطور مداوم در فرآیند تصمیمگیری مشارکت دارند، تمایل بیشتری به ارائه خدمات با کیفیت بالا و در زمان مناسب خواهند داشت. این رویکرد همچنین به بهبود روابط میان رهبران و پیروان، کاهش تعارضات سازمانی و ارتقای روحیه تیمی کمک میکند.
در نهایت، استفاده از این ارزشها در سازمانها میتواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی سالم، مبتنی بر احترام و اعتماد متقابل، منجر شود که در بلندمدت به افزایش کارایی، بهبود عملکرد و حفظ منابع انسانی با انگیزه و متعهد خواهد انجامید.
پیشنهادات
با توجه به نتایج پژوهش، در ادامه پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی به شرح زیر ارائه میگردد.
1- ایجاد ساختار و فرهنگ سازی رفتارهای شهروندی سازمانی بر مبنای انگیزه خدمت محور، سرمایه اجتماعی در شهرداری کرمان..
2- بررسی عوامل موثر بر انگیزه خدمت در بخش عمومی کارکنان شهرداری کرمان.
قدردانی
از اساتید، صاحبنظران و کارشناسانی که در تهیه این پژوهش همکاری داشتهاند، تشکر و قدردانی میگردد.
تضاد منافع
نویسندگان اعلام مینمایند که تضاد منافعی در این تحقیق وجود ندارد.
منابع
Afsahi, M., Kamali, M. J., & Firozabadi, A. (2024). Designing a servant leadership model on mental health and motivating public service in Kerman municipality employees. Social Determinants of Health, 10(1): 1-9.
Ahmadi, A., & Farahani, M. (2024). General Psychology. Tehran: Amir Publications.
Arefi, AR., & Shokohi, Z. (2017). Investigating the relationship between authentic leadership and organizational trust with organizational citizenship behavior in South Electricity Distribution Company of Kerman province (Bam, Fahraj and Narmashir cities). Master's thesis, Department of Management, Faculty of Literature and Humanities, Islamic Azad University, Kerman branch.
Askaripoor, M., Motaghi Pisheh, M. H. & Sheikhy, A. (2020). The Impact of Servant Leadership on Innovative Work Behavior in the Public Sector of Iran: Analyzing the Mediating Role of Public Service Motivation and the Moderating Role of Political Skill. Journal of Public Administration, 12(1): 67-87.
Aydin, B., & Ceylan, A. (2009). The effect of spiritual leadership on organizational learning capacity. African Journal of Business Management, 3(5): 184-190.
Bagherzadeh Homaei, F., Zarghamifard, M. & Abbasnejad, T. (2020). The Impact of Servant Leadership and Authentic Leadership on Employees’ Public Service Motivation: The Moderating Role of Organizational Structure. Journal of Iranian Public Administration Studies, 3(3): 27-58.
Dehghani Soltani, M., Mesbahi, M. & Darvish, M. (2021). The Impact of Transformational Leadership and Transparent Communication on Employees' Openness to Change by Explaining the Mediating Role of Organizational Trust. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 10(2): 77-104.
Eva, N., Robin, M., Sendjaya, S., Van Dierendonck, D., & Liden, R. C. (2019). Servant leadership: A systematic review and call for future research. The leadership quarterly, 30(1): 111-132.
Goh, SC., & Low, SF. (2020). Servant leadership in public service: Insights from Asia. Asian Journal of Public Administration, 42(3): 245-262.
Hameduddin, T., & Engbers, T. (2022). Leadership and public service motivation: a systematic synthesis. International Public Management Journal, 25(1): 86-119.
Hassan, S., Wright, BE., & Yukl, G. (2020). Does ethical leadership enhance performance? The mediating role of public service motivation. Journal of Public Administration Research and Theory, 30(2): 337-353.
Hoch, JE., Bommer., WH., Dulebohn, JH., & Wu, D. (2024). Do ethical, servant, and authentic leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis. Journal of Management. 44(2): 501-529.
Hunter, E. M., Neubert, M. J., Perry, S. J., Witt, L. A., Penney, L. M., & Weinberger, E. (2013). Servant leaders inspire servant followers: Antecedents and outcomes for employees and the organization. The leadership quarterly, 24(2): 316-331.
Khajeh, S., & Haghirian, P. (2020). The role of wisdom-based leadership on employees' public service motivation with the mediation of leader-member exchange and organizational identification variables. Journal of Public Administration Research, 18(4), 92-104. https://ensani.ir/fa/article/466941
Kim, S. (2016). Job characteristics, public service motivation, and work performance in Korea. Gestion et management public, 51(3): 7-24.
Kim, S., & Park, SM. (2023). Leadership, public service motivation, and organizational commitment: Evidence from the US Federal Government. Public Management Review. 21(10): 1460-1482.
Laub, J. (2003). From Paternalism to the Servant Organization, In Regent University School of Leadership Studies (Ed.), Proceedings from the 2003 Servant Leadership Research Roundtable, Virginia performance relationship. Review of Public Personnel Administration, 38(3): 332-354.
Lemoine, G. J., Hartnell, C. A., & Leroy, H. (2019). Taking stock of moral approaches to leadership: An integrative review of ethical, authentic, and servant leadership. Academy of Management Annals, 13(1): 148-187.
Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of organizational Behavior, 13(2): 103-123.
Majdzadeh, M., Hovida, R., Raisi, & Kaveh, K. (2014). The view of a servant leader in the custom of Imam Reza in the supportive structure. pazhoohesh va andisheh, 11(30): 138-160.
Manzaritavakoli, A., Bahramzadeh, M., & Salajegheh, S. (2022). investigation the relationship between organizational and nonorganizational factors with public service motivation. Journal of Advertising and Sales Management, 3(3): 102-117.
Mohamadi Moghadam, Y., Kavand, N. & Asar, M. T. (2022). Explaining and analyzing the motivation of public service in the intellectual system of the Supreme Leader (Modzaleh Al-Aali). Holy Defense Studies, 8(1): 137-166.
Navaei, N., Vaezi, R., & seyyed naghavi, M. (2020). The Promotion of Public Service Motivation In the light of Organizational Factors. Journal of Sustainable Human Resource Management, 2(2): 7-28.
Parris, D. L., & Peachey, J. W. (2018). A systematic literature review of servant leadership theory in organizational contexts. Journal of business ethics, 113(1): 377-393.
Perry, JL., Hondeghem, A., & Wise LR. (2021). Revisiting the motivational bases of public service: Twenty years of research and an agenda for the future. Public Administration Review. 81(1): 3-16.
Pourezzat, A. A., Mokhtarianpour, M., & Azari, H. (2020). Identifying the components of public service motivation in public organizations. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 9(3): 215-238.
Rahimian, H., Abbaspour, A., & Taheri, M. (2018). Designing and validation of a servant leadership model for Farhangian University Based on the Grounded Theory. Journal of Educational Sciences, 25(1): 87-108.
Strauss, A., & Corbin, J. (1998). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
Yamani, MT. (2024). Management from the beginning to the postmodern. Tehran: Nesfarfarhang Sabz.
COPYRIGHTS © 2023 by the authors. Licensee Modern Management Engineering Journal. This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
|
[1] 1- Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran.
2- Assistant Professor, Department of Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran. (Corresponding Author). M_Jalalkamali@gmail.com
3- Assistant Professor, Department of Social Sciences, Bardsir Branch, Islamic Azad University, Bardsir, Iran.
[3] How to cite this paper: Afsahi, M., Kamali, M.J., Firozabadi, A. (2025). The Outcomes of Servant Leadership Based on Public Service Motivation Among Employees of Kerman Municipality. Modern Management Engineering, 10 (4). [In Persian]
[4] . دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.
[5] . استادیار، گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران. (نویسنده مسئول) M_Jalalkamali@gmail.com
[6] . استادیار، گروه علوم اجتماعی، واحد بردسیر، دانشگاه آزاد اسلامی، بردسیر، ایران.
استناد: افصحی، مرتضی؛ کمالی، محمدجلال؛ فیروزآبادی، آمنه. (1403). پیامد رهبری خدمتگزار مبتنی بر وجود انگیزه خدمت عمومی در کارکنان شهرداری کرمان. مهندسی مدیریت نوین، 10(4).