The effect of job satisfaction, employee motivation and organizational culture on improving the performance of hospital employees in the first district of Tehran during the Corona era, emphasizing the role of information technology

Subject Areas : Health information management

nhvhfd darabi ¹ (Assistant Professor, Malik Ashtar University of Technology, Tehran, Iran)
Mohammadreza Zahedi ² (Associate Professor, Malik Ashtar University of Technology, Tehran, Iran)
Sayyed Mehdi Hosseini Sarkhosh ³ (Assistant Professor, Garmsar University, Tehran, Iran)

Received: 2023-06-26 Accepted : 2024-01-29 Published : 2024-03-11

Keywords: organizational culture, job satisfaction, motivation, employee performance, information technology,

Abstract :

Background and purpose: The spread of the Covid-19 disease for the past three years has forced many organizations and governments to formulate and implement ways to achieve the ultimate goals of the organization. In this, the role of technology is very important. With technology, all activities can continue. This study explains that technology, organizational culture and job satisfaction in the national hospitals of one district of Tehran are motivations to improve performance, especially during the epidemic. Methodology: 181 questionnaires were distributed among employees. Respondents must meet the following criteria: at least one year of work experience and at least a diploma. The dependent variable is employee performance. The independent variables are organizational culture, motivation and job satisfaction. Intervening variable is information technology. Due to the presence of intervening variables, research hypotheses were analyzed by PLS factor analysis method and using SPSS version 19 software. Findings: The results of the research show that organizational culture, job satisfaction, and motivation have a significant positive effect on employee performance, and also organizational culture and motivation through information technology have a significant impact on employee performance. Conclusion: The results of the study can be used as a basis for designing business strategies to improve the performance of employees in a competitive environment to improve the credibility of hospitals.

Full-Text:



 

                                                                                                                                                                              Åوصول مقاله: 5/4/1402

                                                                                                                                                                             Åاصلاح نهايي: 5/5/1402

                                                                                                                                                                               Å پذيرش نهايي: 14/6/1402

 

 

تاثیر رضایت شغلی، انگیزه کارکنان و فرهنگ سازمانی بر بهبود عملکرد کارکنان بیمارستان‌ها در منطقه یک تهران در دوران کرونا با تاکید نقش فناوری اطلاعات ¹

 

 

                                                  مسعود دارابی²/ محمدرضا زاهدی³/ سیدمهدی حسینی‌سرخوش⁴

              

مقدمه: شیوع بیماری کووید-۱۹ از حدود سه سال گذشته، بسیاری از سازمان‌ها و دولت‌ها را ناگزیر به تدوین و پیاده‌سازی راه‌هایی نموده تا بتوانند به اهداف نهایی سازمان دست یابند. در این میان نقش فناوری از اهمیت فراوانی برخوردار است. با فناوری، همه فعالیت‌‌ها می‌‌توانند ادامه پیدا کنند. این مطالعه توضیح می‌دهد که فناوری، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در یکی از بیمارستان‌های منطقه ی یک تهران انگیزه‌ای برای بهبود عملکرد، به‌ویژه در زمان همه‌گیری می‌باشد.

روش پژوهش: ابزار تحقیق پرسش نامه محقق ساخته بوده و جامعه آماری تحقیق کارکنان بیمارستان مد نظر می‌باشد. بر اساس فرمول مورگان، تعداد 181 پرسشنامه بین کارمندان توزیع شد. پاسخ دهندگان باید معیارهای زیر را داشته باشند: حداقل دوره کاری یک ساله و حداقل تحصیلات دیپلم. متغیر وابسته عملکرد کارکنان است. متغیرهای مستقل فرهنگ سازمانی، انگیزه و رضایت شغلی هستند. متغیر مداخله‌گر فناوری اطلاعات است. به دلیل وجود متغیر مداخله‌گر فرضیات پژوهش از روش تحلیل عاملی  PLSو با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 19 بررسی شدند.

یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و انگیزه تأثیر مثبت معناداری بر عملکرد کارکنان دارند و همین طور انگیزه و فرهنگ سازمانی از طریق فناوری اطلاعات تاثیر معناداری بر عملکرد کارکنان می‌گذارد.

نتیجه‌گیری: نتایج مطالعه می‌‌تواند به عنوان مبنایی برای طراحی استراتژی‌‌های تجاری برای بهبود عملکرد کارکنان در یک محیط رقابتی برای ارتقای اعتبار یک بیمارستان‌ها مورد استفاده قرار گیرد.

کلید واژه‌ها: فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، انگیزه، عملکرد کارکنان، فناوری اطلاعات.

 

---

[1] 1- استناد به این مقاله: دارابی، مسعود؛ زاهدی، محمدرضا؛ حسینی‌سرخوش، سیدمهدی (1402). تاثیر رضایت شغلی، انگیزه کارکنان  و فرهنگ سازمانی بر بهبود عملکرد کارکنان بیمارستان ها در منطقه یک تهران در دوران کرونا با تاکید نقش فناوری اطلاعات. مدیریت بهداشت و درمان، 15(1): 29- 38.

[2] 2- استادیار، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران، (نويسنده مسئول)، پست الکترونیک: [e-mail]

[3] 3- دانشیار، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران

[4] 4- استادیار، دانشگاه گرمسار، تهران، ایران

مقدمه

در ادبیات اقتصادی تاکید فراوانی بر مفهوم رقابت مشاهده می‌شود. رقابت در بازار موضوع تازه‌ای در عرصه بیمارستان‌هاداری و موسسه‌های مالی و اعتباری نیست. رقابت در صنعت بیمارستان‌هاداری اشاره به فعالیت‌های مدیریتی و بازاریابی بیمارستان‌ها‌ برای کسب سهم بازار و افزایش شمار مشتریان دارد[1]. فناوری اطلاعات به عنوان محور توسعه و به منظور استقرار نظام اطلاع رسانی جهانی در حال گسترش و مطرح شدن هست استفاده از قابلیت‌های فناوری اطلاعات در میان بیمارستان‌ها نیز در حال گسترش هست؛ به عبارت دیگر، ارائه خدمات بیمارستان‌های توسط شبکه صورت می‌پذیرد و این پدیده شکل‌‌های جدیدی از رقابت را میان بیمارستان‌ها ایجاد نموده است که در این صورت بیمارستان‌ها ناچار هستند جهت قرار گرفتن در خط توسعه خود را با شکل جدیدی از بیمارستان با نام بیمارستان داری الکترونیکی همگام سازند. عدم به کارگیری فناوری اطلاعات در صنعت بیمارستان الکترونیکی موجب افزایش فاصله جغرافیایی و زمانی بین بیمارستان‌ها و مشتری شده و هم‌چنین افزایش هزینه‌‌های ارائه خدمات بیمارستان‌های و نقل و انتقال، پول کاهش رقابت بین بیمارستان‌ها و کاهش کیفیت خدمات را به دنبال داشته و در نهایت موجب تغییر ساختار هزینه بیمارستان‌ها می‌شود.

هم‌چنین منابع انسانی، مهمترین عامل تعیین کننده در حرکت صحیح سازمان به سمت اهداف سازمانی می‌باشد. یکی از عمده‌‌ترین دغدغه‌‌هاي مدیران در سطوح مختلف سازمان، چگونگی ایجاد بستر مناسب براي کارکنان است تا آنها با مسئولیت پذیري و احساس تعهد وظایف خود را به درستی انجام دهند و عملکرد بهینه داشته باشند[2]. رضایت شغلی می‌‌تواند یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار در عملکرد کارکنان هر سازمانی باشد. منظور از رضایت شغلی یک نوع لذت و احساس مثبت نسبت به کار است که آن هم تابعی است از رابطه بین آنچه فرد از شغل انتظار دارد و آنچه شغل به فرد ارائه می‌دهد[3]. مطالعه رضایت شغلی از دو جنبه مهم می‌باشد: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم از جنبه رفتاري که توجه به رضایت شغلی می‌‌تواند رفتار کارکنان را به گونه اي هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تاثیر بگذارد و بر بروز رفتارهاي مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد[4].

اگر منابع انسانی تمایلی برای پیشبرد سازمان از درون خود نداشته باشند، سازمان نیز توسعه نخواهد یافت. منابع انسانی با کیفیت تبدیل به یک ارزش افزوده برای سازمان می‌شود و به تصمیم گیری بهینه برای کمک به مزیت رقابتی آن کمک می‌کند[5]. نوآوری‌های فن‌آوری برای ارائه خدمات در دسترس‌تر برای جامعه پدیدار شده‌اند، بنابراین دنیای تجارت بیمارستان‌های باید اهمیت استفاده از این فناوری جدید را تشخیص دهد. علاوه بر فناوری، یک شرکت، کارکنان را تشویق می‌کند تا در کار مشتاق باشند و کار بهینه را برای آنچه مورد انتظار شرکت است تولید کنند[6,7,8]. روابط منابع انسانی باید با ارزش‌‌های والا نهادینه شود تا حس وحدت و اعتماد ایجاد شود و از سوء ظن متقابل پرهیز شود. بنابراین، تعارضات را می‌‌توان کاهش داد. این فرهنگ سازمانی نقش مهمی ‌در حمایت از عوامل موفقیت یک سازمان دارد[8,9].

مشخصه‌ای که در یک سازمان وجود دارد، سازمان را طوری هدایت می‌کند که از سایر سازمان‌‌ها متمایز شود. فرهنگ سازمانی هنجار رفتار و ارزش‌‌هایی است که توسط همه اعضای سازمان درک و پذیرفته شده و به عنوان مبنایی برای قواعد رفتاری در سازمان استفاده می‌شود[10]. کارکرد فرهنگ سازمانی پرورش حس مالکیت و افزایش وفاداری کارکنان در شرکت است[11]. برای یک سازمان بیمارستان‌های به عنوان یک آژانس اقتصادی، عملکرد آن بر اقتصاد تأثیر خواهد داشت. کاربرد فرهنگ سازمانی در بیمارستان‌ها به طور غیرمستقیم بر اهداف استراتژیک تأثیر می‌گذارد[12].

این مطالعه به دنبال تعیین عملکرد بیمارستان‌ها در طول همه‌گیری با ارزیابی عوامل تأثیرگذار مانند فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و انگیزش است و اینکه آیا فناوری اطلاعات برای بهبود عملکرد کارکنان در بیمارستان‌ها موثر خواهد بود. این مطالعه به ادبیات عملکرد کارکنان در صنعت بیمارستان‌هاداری با افزودن فناوری در زمینه وضعیت همه‌گیری کمک می‌کند. بیمارستان‌ها در عصر دیجیتال، کارهای زیادی برای انجام دادن دارند اما درصد حصول به نتایج دلخواه ، بستگی به نوع دیدگاه، شناخت از مشتریان و تعامل با آنها و ارتقای زیرساخت‌‌های فنی خواهد داشت .بنابراین انتظار می‌رود این پژوهش بتواند در در مورد چگونگی بهبود عملکرد کارکنان در عصر فناوری مفید باشد. ایجاد یک فرهنگ سازمانی که در آن کارکنان با انگیزه کامل از کار خود راضی باشند، مهم است تا منابع انسانی همچنان مشتریان خود را حفظ کند و تجارت الکترونیک بیمارستان‌های به چرخه حیات خود ادامه دهد.

قره بیگلو و همکاران (1399)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین عملکرد و رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت برق منطقه اي استان گیلان انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان برق منطقه اي گیلان رابطه اي مثبت وجود دارد[13].

خانلری و همکاران (1398)، پژوهشی با هدف تاثیر انگیزش سازمانی، رضایت شغلی کارکنان بر عملکرد سازمانی (سازمان حمل و نقل کشوری) پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که انگیزش سازمانی بصورت مثبت در ارتباط با رضایت شغلی می‌باشد. انگیزش سازمانی بصورت مثبت در ارتباط با عملکرد سازمانی می‌باشد. رضایت شغلی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی دارد[14].

مردانی و همکاران (1393)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد اچ اس اي کارکنان در صنعت قالب گري انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد بین عملکرد اچ اس اي کارکنان و رضایت (هر یک از شاخص‌‌ها و رضایت کل) رابطه مثبت و معناداري در سطح 5 درصد وجود داشت[15].

اسماعیلی(1396)، پژوهشی با عنوان تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد با نقش میانجی وفاداري سازمانی انجام داد. نتایج مدل سازي معادلات ساختاري نشان داد که رضایت شغلی به طور مستقیم با ضریب مسیر 63 صدم و به طور غیرمستقیم با نقش واسطه اي وفاداري سازمانی با ضریب مسیر 62 صدم بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت دارد . بعلاوه، رضایت شغلی با ضریب مسیر 74 صدم بر وفاداري سازمانی و وفاداري سازمانی نیز با ضریب مسیر 76 صدم بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت دارد[16].

نمامیان و فیض الهی (1394)، پژوهشی با هدف بررسی تأثیر ارتباط فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجیِ نوآوری، انجام داد. روش تحقیق در این مقاله از نوع توصیفی - همبستگی و بر مبنای هدف، کاربردی می‌باشد. ابزار جمع آوری داده‌‌ها، پرسش نامه و جامعة آماری تحقیق، مدیران ارشد و میانی شرکت‌‌های صنعتی ایلام بود. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 162 نفر، محاسبه و جهت تجزیه و تحلیل داده‌‌ها از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار LISREL استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌‌ها نشان داد که فرهنگ‌‌های سازمانی (گروهی، منطقی، توسعه‌ای، سلسله مراتبی) با نقش میانجیِ نوآوری بر عملکرد سازمان، تأثیرات مثبت و معناداری دارند و میزان تأثیرپذیری فرهنگ گروهی با میانجی‌گری نوآوری بر عملکرد، قوی‌تر از سایر فرهنگ‌‌ها می‌باشد[17].

با توجه به پیشینه نظري و تجربی پژوهش، به منظور روشن شدن ارتباط متغیرهاي تحقیق با یکدیگر مدل مفهومی ‌پژوهش در شکل 1 ارائه می‌گردد. (شکل 1)

1- رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد.

2- فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد.

3- انگیزه کارکنان بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد.

4- فرهنگ سازمانی با تبیین نقش فناوری اطلاعات بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد.

5- انگیزه با تبیین نقش فناوری اطلاعات بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد.

 

روش پژوهش

با توجه به اهداف و موضوع از روش تحقیق توصیفی استفاده شد. پژوهش حاضر از نظر هدف توصیفی - همبستگی است زیرا به بررسی وضعیت متغیرها در محیطی خاص می‌پردازد. هم‌چنین از نظر نتیجه، پژوهشی کاربردي است زیرا می‌‌توان نتایج آن را در سازمان‌هاي مورد مطالعه بکار گرفت. جامعه آماري پژوهش شامل کارکنان بیمارستان‌های منطقه یک تهران به تعداد 340 نفر می‌باشد. منظور از کارکنان در این تحقیق، کارکنان داراي تحصیلات دانشگاهی صرفنظر از نوع استخدام آنها می‌باشد، این ویژگی در تحقیقات میدانی بسیار اهمیت دارد؛ زیرا افراد داراي تحصیلات دانشگاهی سئوالات پرسشنامه را بهتر درك کرده و در نتیجه پاسخ معتبرتري به آنها می‌دهند. دلیل دیگر براي انتخاب کارشناسان به عنوان جامعه آماري تحقیق آن است که این کارکنان به عنوان کارکنان صفی در ارتباط مستقیم با ارباب رجوع بوده و لذا خدمت گیرندگان معمولاً عملکرد این کارکنان را به عنوان عملکرد کل سازمان در نظر می‌گیرند. حجم نمونه آماري موردنیاز از طریق فرمول کوکران 181 نفر تعیین گردید و افراد نمونه با استفاده از روش نمونه‌گیري تصادفی انتخاب شدند. داده‌‌هاي اولیه موردنیاز از طریق پرسشنامه و داده‌‌هاي ثانویه نیز از طریق منابع کتابخانه‌اي و اینترنتی جمع‌آوري شدند. براي تعیین روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب از روایی محتوا و ضریب آلفاي کرونباخ استفاده گردید. روایی مشخص می‌کند که سئوالات پرسشنامه تا چه حد ویژگی‌هاي موردنظر را اندازه‌گیري می‌کند[18]. در روش اعتبار محتوا، اعتبار ابزار اندازه گیري از طریق اظهارنظر خبرگان ذیربط مورد بررسی قرارمی‌گیرد. در تحقیق فعلی، اعتبار پرسشنامه توسط دو تن از اساتید و کارشناسان مسلط به موضوع تحقیق و پرسش نامه  موردتایید قرار گرفت. پایایی معیاري است که مشخص می‌کند پرسشنامه تا چه حد در آزمون‌هاي مجدد نتایج مشابهی به دست می‌دهد[18]. ضریب آلفاي کرونباخ براي بررسی سازگاري درونی آیتم‌هاي پرسشنامه بکار میرود و دامنه‌اش بین صفر و یک میباشد، هرگاه مقدار آن بزرگتر از 7/0 باشد پایایی پرسشنامه موردتایید می‌باشد[19]. در این پژوهش برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه 12 سوالی محقق ساخته با ضریب آلفای کرونباخ 794/0 استفاده شد و برای سنجش انگیزه شغلی شغلی از پرسشنامه 7 سوالی محقق ساخته با ضریب آلفای کرونباخ 82/0 استفاده شد و برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه 8 سوالی محقق ساخته با ضریب آلفای کرونباخ 88/0 استفاده شد و برای سنجش فناوری اطلاعات از پرسشنامه 7 سوالی محقق ساخته با ضریب آلفای کرونباخ 744/0 استفاده شد و در نهایت برای سنجش عملکرد کارکنان نیز از پرسشنامه 8 سوالی محقق ساخته با ضریب آلفای کرونباخ 86/0 استفاده شد. برای سنجش پایایی پرسشنامه از نرم‌افزارspss  و برای تجزیه و تحلیل داده‌‌ها از نرم‌افزار pls استفاده شد.

 

یافته‌‌ها

با توجه به جدول توزیع فراوانی شرکت کنندگان در مطالعه همان‌طور که مشاهده شد از کل نمونه مشاهده شده 3/75 درصد مرد و 7/24 درصد زن هستند که فراوانی بیشتر در گروه مردان است. بيشترين مقدار توزيع فراواني با توجه به تحصيلات، مربوط به کارشناسی است که 39/61 درصد را به خود اختصاص داده است و بیشترین فراوانی از نظر سن گروه سنی 30 تا 40 بود که 34 درصد را به خود اختصاص داد. (جدول 1)

در بخش مدل ساختاری برخلاف مدل ‌اندازه‌گیری، به سوالات (متغیرهای آشکار) کاری ندارد و تنها متغیرهای پنهان و روابط میان آنها بررسی می‌شوند.

روی پیکان‌ها نشان از ضریب بار عاملی (بار عاملی مقدار عددی است که میزان شدت رابطه میان یک متغیر پنهان و متغیر آشکار مربوطه را طی فرآیند تحلیل مسیر مشخص می‌کند) مسیر‌های مدل دارد که به معنی میزان سهم یک متغیر در تبیین متغیر دیگر است. در مورد متغیرهای پنهان و آشکار دیگر شکل 2 نیز به همین نحو می‌باشد. (شکل 2)

اعداد روی پیکان‌ها نشان از ضریب بار عاملی (بار عاملی مقدار عددی است که میزان شدت رابطه میان یک متغیر پنهان و متغیر آشکار مربوطه را طی فرآیند تحلیل مسیر مشخص می‌کند) مسیرهای مدل دارد که به معنی میزان سهم یک متغیر در تبیین متغیر دیگراست. در مورد متغیرهای پنهان و آشکار دیگر شکل 1 نیز به همین نحو می‌باشد. به عبارت دیگر اگر ضرایب مسیر بالای 6/0 باشد، بدین معناست که ارتباطی قوی میان دو متغیر وجود دارد؛ اگر بین 3/0 تا 6/0 باشد، ارتباط متوسط و اگر زیر 3/0 باشد، ارتباط ضعیفی وجود دارد. (جدول 2)

آزمون سوبل روشی برای سنجش معناداری اثر متغیر میانجی در آمار است. این آزمون توسط مایکل سوبل مطرح شده است که از اساتید دانشگاه کلمبیا در آمریکا است. چنانچه مقدار آماره آزمون با ازمون سوبل از مقدار بحرانی 96/1 بیشتر باشد اثر میانجی معنادار است. جدول 3 مقادیر مربوط به متغیر میانجی فناوری اطلاعات در مدل پژوهش را نشان می‌دهد. (جدول 3)

 

بررسی فرضیات تحقیق

فرضیه اول پژوهش مبنی بر آن که رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد، با توجه به مقدار سطح معناداری در سطر سوم جدول 2 که کوچکتر از (05/0) می‌باشد تایید می‌گردد. ضمنا مقدار مثبت آماره تی در جدول مذکور نشان می‌دهد اثرگذاری به دست آمده مستقیم می‌باشد.

فرضیه دوم پژوهش مبنی بر آنکه  فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد، با توجه به مقدار سطح معناداری در سطر چهارم جدول 2 که کوچکتر از (05/0) می‌باشد تایید می‌گردد. ضمنا مقدار مثبت آماره تی در جدول مذکور نشان می‌دهد اثرگذاری به دست آمده مستقیم می‌باشد.

فرضیه سوم پژوهش مبنی بر آنکه انگیزه کارکنان بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد، با توجه به مقدار سطح معناداری در سطر اول جدول 2 که کوچکتر از (05/0) می‌باشد تایید می‌گردد. ضمنا مقدار مثبت آماره تی در جدول مذکور نشان می‌دهد اثرگذاری به دست آمده مستقیم می‌باشد.

فرضیه چهارم پژوهش مبنی بر آنکه فرهنگ سازمانی با تبیین نقش فناوری اطلاعات بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد با توجه به مقدار سطح معناداری در سطر پنجم جدول 2 که کوچکتر از (05/0) می‌باشد تایید می‌گردد.

فرضیه پنجم پژوهش مبنی بر آنکه انگیزه با تبیین نقش فناوری اطلاعات بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد، با توجه به مقدار سطح معناداری در سطر دوم جدول 2 که کوچکتر از (05/0) می‌باشد تایید می‌گردد.

 

بحث و نتیجه‌گیری

تحقیق حاضر با هدف تاثیر رضایت شغلی، انگیزه کارکنان  و فرهنگ سازمانی بر بهبود عملکرد کارکنان بیمارستان‌ها در منطقه یک تهران در دوران کرونا با تاکید نقش فناوری اطلاعات صورت پذیرفت. با توجه به نتایج بدست آمده در پژوهش رضایت شغلی، انگیزه و فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر معناداری دارد. در واقع اگر بتوان جنبه‌‌های شغلی و جنبه‌‌های خود را تشویق کرد، کارمندان در محل کار احساس رضایت خواهند کرد و بالعکس. به گفته سریاکول و همکاران، اگر این جنبه‌‌ها را نتوان تشویق کرد، کارکنان احساس نارضایتی خواهند کرد. یعنی هر چه یک کارمند راضی تر باشد، انگیزه بیشتری در کار خواهد داشت. البته باعث افزایش عملکرد کارکنان و تولید حداکثر بازده برای شرکت خواهد شد. فرهنگ سازمانی با عملکرد کارکنان رابطه دارد، به این معنی که فرهنگ سازمانی می‌‌تواند به عنوان مبنایی برای پیش‌بینی عملکرد کارکنان استفاده شود. فرهنگ سازمانی در عملکرد بسیار تأثیرگذار است زیرا می‌‌تواند کارکنان را برانگیزد تا بر اساس ارزش‌‌های سازمانی فکر و رفتار کنند. تحلیل توصیفی پاسخ‌دهندگان نیز نشان می‌دهد که سخت‌افزار و نرم‌افزار بر عملکرد تأثیر می‌گذارند. طبق گفته گوان[20]، کارمندان به دلیل محدودیت‌‌های تکنولوژیکی یا الزامات هماهنگی نمی‌‌توانند موثرتر باشند. عملکرد فردی نیز به تلاش و عملکرد همکاران در تیم یا خط تولید بستگی دارد. نتایج تحقیق بیان می‌کند که سطح انگیزه کاری بر عملکرد تأثیر می‌گذارد. انگیزه کاری تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد این نشان می‌دهد که هرچه انگیزه افزایش یافته توسط مدیریت به کارکنان بیشتر شود، عملکرد کارکنان و دستیابی به یکی از مقدمات بیمارستان‌ها، یعنی گزاره سالم بالاتر است. این با سایر یافته‌‌های تجربی همخوانی دارد که بین انگیزه کاری و عملکرد تاثیر معناداری وجود دارد. مدیریت بیمارستان‌ها باید برای تقویت عملکرد کاری به عوامل مختلفی از جمله شناخت عملکرد کارکنان، ارتباط مساعد بین کارکنان و همکاران و مافوق و سیاست‌های اعمال شده توسط مدیریت بیمارستان‌ها توجه کند.

 

پیشنهادات کاربردی

1-  طراحی بسته‌‌هاي موثر پاداش که شامل عناصر پرداخت مبنا، مزایاي شغلی، پاداشهاي فردي و تیمی‌باشد از جمله اقدامات موثر براي بهبود رضایت شغلی کارکنان بویژه در شرایط کرونا و شرایط‌‌های مشابه که کارکنان با خطر سلامتی و از دست دادن جان خود بطور جدی برخوردار هستند.

2- توجه بیشتر مدیران سازمان به برقراري ارتباطات فردي موثر با کارکنان و در واقع استفاده مدیران سازمان از رویکرد شوخ طبعی مدیریتی، بکارگیري سبک تصمیم‌گیري جمعی و غیرمتمرکز و هم‌چنین اهتمام بیشتر آنها به بکارگیري سبک مدیریت مشارکتی با توجه به درجه بلوغ فکري بالاي کارکنان، به عنوان راهکارهایی براي بهبود رضایت از سیستم رهبري و در نتیجه بهبود رضایت شغلی پیشنهاد می‌شود.

3- به مدیریت ارشد بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود که در راستای بهبود عملکرد، به آموزش کارکنان در زمینۀ فناوری اطلاعات به روز، اهتمام ورزد و با توجه به اینکه فناوری اطلاعات در زمان بیماری همه گیر مانند کرونا و موردهای مشابه بسیار نقش موثری خواهد داشت به مدیریت ارشد بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود با به کارگیری فناوری اطلاعات، زمینۀ گرایش ساختار فیزیکی به ادارۀ مجازی و استقلال کار از مکان و زمان را فراهم کند.

4- با اصلاح و تعدیل در ساختار مشاغل و با نصب تجهیزات و نرم‌افزارهای کاربردی، زمینه‌‌های تسریع در اجرای فرایندهای اداری و کاهش حجم کاری را فراهم کنند.

5- امروزه موفق ترین سازمان‌‌ها، آنهایی هستند كه به كارمندان خود احترام گذاشته و تلاش می‌كنند تا محيط كاری مثبت و رو به رشدی را برای آنان فراهم سازند. كارمندانی كه راضی باشند در دست یابی به اهداف سازمان نقش بيشتری ایفا می‌نمایند.

6- به مدیران و مسئولان ارشد بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود تا با طراحی سیستم پاداش موثر بر بهبود عملکرد کارکنان کمک نمایند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1 - مدل مفهومی‌پژوهش

 

 

 

 

 

 

شکل 2 - مدل در حالت معناداری(T-value)

 

 

 

 

جدول 1 - توزیع فراوانی شرکت کنندگان در مطالعه

متغیر	طیقه	فراوانی	درصد
جنسیت	زن	137	3/75
	مرد	44	7/24
تحصیلات	دیپلم	11	32/6
	فوق دیپلم	28	82/15
	کارشناسی	111	39/61
	کارشناسی ارشد	26	92/13
	دکترا	5	55/2
سن	20 تا 30 سال	18	10
	30 تا 40 سال	61	34
	40تا 50 سال	54	30
	بالاتر از 50 سال	48	26

 

 

 

 

 

جدول 2 - مقادیر سطح معناداری مربوط به هر مسیر رانشان می‌دهد.

	مقدار آماره تی	سطح معناداری
انگیزه -> عملکرد کارکنان	7.729	0.000
انگیزه -> فناوری اطلاعات	7.098	0.000
رضایت شغلی -> عملکرد کارکنان	2.328	0.020
فرهنگ سازمانی -> عملکرد کارکنان	11.121	0.000
فرهنگ سازمانی -> فناوری اطلاعات	11.211	0.000

 

 

 

 

 

جدول 3 – نتایج آزمون سویل

متغیرمیانجی	مقدار آزمون  Z در تست سوبل	انحراف استاندارد	سطح معناداری
مسیر مستقیم : فرهنگ سازمانی – عملکرد کارکنان
فناوری اطلاعات	843/2	0778/0	004/0
مسیر مستقیم : انگیزه شغلی - عملکرد کارکنان
فناوری اطلاعات	913/2	0652/0	002/0

 

 

 

 

Reference:

 

1- Kadir, M. A. H., & Amalia, L. The effect of job motivation, compensation, organizational culture towards job satisfaction and employee performance of the ministry of man power. International Journal of Business and Management, 2017; 6(5): 73–80.

2- Brati, Hagar; Erhegi, Hamidreza Barat. The effect of organizational justice and organizational climate on anti-productive behaviors. Organizational culture management, Y, Azar; Serhangi, Kamran and Ranjir, Hamidreza, 2012; 11(:(4 181-187. [in Persian]

3- Porter, L. W. Job attitudes in management, human relations; 1999.

4- Spector, P. E. Development of the work locus of control scale, Journal of Organizational Psychological; 20000.

5- Yong, J. Y., Yusliza, M.-Y., Ramayah, T., Chiappetta Jabbour, C. J., Sehnem, S., & Mani, V. Pathways towards sustainability in manufacturing organizations: Empirical evidence on the role of green human resource management. Business Strategy and the Environment, 2020; 29(1): 212–228 

6- Hermawan, R. Optimizing employee engagement to improve human resources performance: A case study of A private university in facing the VUCA era. Technium Social Sciences Journal, 2020; 12: 196–205.

7- Nardo, R., Evanita, S., & Syahrizal, S. The effect of transformational leadership and nonphysical work environment on innovative behavior with work motivation as a mediation for employees of tour and travel companies in West Sumatera. 2nd Padang International Conference on Education, Economics Business and Accounting; 2019 (PICEEBA-2 2018).

8- Sapta, I. K. S., Landra, N., Supartha, I. W. G., Asih, D., & Setini, M. Public health welfare in digital-based resources transformation from social capital and information sharing: Creative industries from village. Systematic Reviews in Pharmacy, 2020; 11(6): 688–696.

9- Nurkholis, N., Dularif, M., & Rustiarini, N. W. Tax evasion and service-trust paradigm: A meta-analysis. Cogent & Management, 2020; 7(1): 1–20.

10- Cram, W. A., Proudfoot, J. G., & D’arcy, J. Organizational information security policies: a review and research framework. European Journal of Information Systems, 2017; 26(6): 605–641.

11- Belias, D., & Koustelios, A. Organizational culture and job satisfaction: A review. International Review of Management and Marketing, 2014; 4(2): 132.

12- Sihombing, S., Astuti, E. S., Al Musadieq, M., Hamied, D., & Rahardjo, K. The effect of servant leadership on rewards, organizational culture and its implication for employee’s performance. International Journal of Law and Management, 2018; 60(2): 505–516.

13- Qara Biglo, Hossein; Shadi Dizji, Behnam; Taleb Bidakhti, Abbas; Bahmani, Ali and Arjamand, Iman. Investigating the relationship between job performance and job satisfaction among the employees of the regional electricity company of Gilan province, the first national conference on management accounting and industrial engineering in organizations, Gachsaran: Islamic Azad University, Gachsaran branch; 2019. [In Persian]

14- Khanleri, Amir, Esfidani, Mohammad Rahim, & Mashaikhnia, Ali. Conceptual model of brand discourse power in the automobile industry with a structural-interpretive approach. Business Management, 2018; 11(2): 299-318. doi: 10.22059/jibm.2018.262521.3156. in Persian

15- Mardi Nasiripour, Sh.; Amir, A.; Niko Maram, H.; Behzadi, M.H. and Mardani, N. The Relation between Job Satisfaction and HSE Performance of Staff in the Molding Industry. Iranian Journal of Occupational Health. 2013; 10(6): 106- 120. [In Persian]

16- Esmaili, Mahmoudreza, & Saidzadeh, Heydar. The effect of job satisfaction on performance with the mediating role of organizational loyalty. Improvement and transformation management studies, 2016; 25(83): 51-68. doi: 10.22054/jmsd.2017.7478. [In Persian]

17- Namamian, Farshid, & Faiz Elahi, Sadegh. of innovation (case study: Ilam Industrial Town). Scientific Quarterly of Farhang Elam, 2014; 16(46 and 47): 161-174. [In Persian]

18- Sarmad, Venus; Hijazi, Elaha and Abbas Bazargan. Research methods in behavioral sciences; 2010. [In Persian]

19- Hari, J. F. Marketing research within a changing information environment. Boston: McGraw Hill; 2003.

20- Guan, Song, J, Li, D, On the advantages of computer multimedia aided English teaching Procardia Compute; 2018. Sci.131,727-732.2018.

 

 

35 / مدیریت بهداشت و درمان 1403؛ 15 (1)