• Home
  • Designing the Executive Model of Human Resource Management based on Special Competencies in the Social Security Organization

Share To

Article Url


Manuscript ID : 140212241105271 Visit : 123 Page: -

Article Type: Original Research

Designing the Executive Model of Human Resource Management based on Special Competencies in the Social Security Organization

Subject Areas : Human Capital Empowerment

راحیل قاسم آهنگری 1 , محمدرضا باقرزاده 2

1 - Islamic Azad University, Qaemshahr Branch
2 - Assistant Professor of Public Administration Department, Islamic Azad University

Received: 2024-03-14 Accepted : 2024-07-09 Published : 2024-10-16

Keywords: Human resource management, Premium competence, Job satisfaction, Security redesign. Social security,

Abstract :

The current research is designed as the design of an executive model of human resource management based on special competencies in social security organizations. A mixed method has been used to analyze and investigate this research. Based on this, the researcher first reviewed the books and articles through scanning, and then according to the information obtained, the items and variables were identified using the MAXQDA software. In the next step, according to the knowledge of these variables, the researcher made a questionnaire and based on the data obtained from the distribution in the statistical sample, he made an inferential analysis, by using the structural equation test, he concluded that the questions were removed and The codes identified from the opinions of experts and the codes extracted from the receipts have been correctly explained and the verification carried out in the total statistical sample shows that the variables have a suitable status. Based on the output of graphs 1 and 2, it can be said that each variable has a different path coefficient, which includes effectiveness and efficiency with a path coefficient of 0.125, managerial abilities 0.645, interpersonal and organizational communication 0.153, experimental and general expertise 0.239, individual job satisfaction 0.167, appropriate job design 0.146, commitment and service compensation 0.181, quality of work life 0.136, training and improvement programs 0.106, policy and organizational / work autonomy 0.272, organizational atmosphere 0.198, empowerment 0.117 and member-leader exchange 0.108 are related to the premium competence.

References:

اسکندری، عیسی و اسکندری طاسکوه، فاطمه. (1402). «تبیین شاخص های شایستگی مدیریت رویدادهای ورزشی از دیدگاه مدیران ورزشی آموزش و پرورش استان گیلان». مطالعات تربیت بدنی و سلامت دانش آموزی، 2(6)، 32-48.
دهقان پور فراشاه، علیرضا؛ پور عزت، علی اصغر ودهقان‌پور فراشاه، افسانه. (1402). «طراحی مدل شایستگی‌ مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 15(1)، 121-153.
راجبی، علیرضا؛ ملکی آوارسین، صادق و دانشور هریس، زرین. (1400). «طراحی مدل شایستگی‌های مدیران آموزشی دستگاه‌های اجرایی استان آذربایجان شرقی». فرایند مدیریت و توسعه، ۳۴(۴)، 119-144.
رضایی یزدلی، مهدی؛ ودادی، احمد؛ ربیعی مندجین، محمدرضا و جمشیدی اوانکی، مینا. (1402). «طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران تاثیرگذار بر عملکرد بیمارستان‌های تامین اجتماعی استان تهران» پایش، 22 (2)، 175-183.
روزبه، محمدحسین؛ موسی‌خانی، مرتضی و رحمانی، حامد. (1402). «شایستگی‌های کلیدی برای انتخاب و ارتقای مدیران حرفه‌ای در کانون ارزیابی: مبتنی بر ابزار بازی‌گونه‌سازی». فرایند مدیریت و توسعه، 36 (۱)، 31-57.
غلامی، علی؛ جزنی، نسرین و کاظمی، ابوالفضل. (1401). «مدل شایستگی مدیران منابع انسانی در شرایط بحران». جامعه شناسی سیاسی ایران، 5(7)، 34-52.
قمری، وحیدرضا؛ سعیدیان خوراسگانی، نرگس و رشیدپور، علی. (1402). «طراحی الگوی شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران» رهبری آموزشی کاربردی، 4(2)، 123-145.
قنبری، سعید؛ مفیدی، ریحانه و ترکمان رحمانی، محمد حسین. (1401). ‏ «ارائۀ الگوی شایستگی مدیران ‌کارآفرین رسانه‌های دولتی ایران». مطالعات میان‌رشته‌ای ارتباطات و رسانه، 5(15)، 91-65.
کشتی دار، رضا؛ نعمتی، نعمت اله و باقرپور، طاهره. (1402). «مدل پرورش مدیران ارشد ورزشی مبتنی بر شایستگی حرفه‌ای در ساختار سازمانی آموزش و پرورش ایران». مطالعات مدیریت ورزشی، 15(80)، 1-26.
نامداری ورپشتی، مهدی؛ صفاریان همدانی، سعید و خطیرپاشا، کیومرث. (1402). طراحی الگوی توسعه شایستگی تفکر راهبردی مدیران (مورد مطالعه: یک سازمان آموزشی پژوهشی دولتی)». مدیریت استاندارد و کیفیت، 13(1)، 196-235.

Adelman-Mullally, T., Nielsen, S., & Yoon Chung, S. (2023). Planned change in modern hierarchical organizations: A three-step model. Journal of Professional Nursing, (46), 1-6.
Ahmad, J., Al Mamun, A., Masukujjaman, M., Makhbul, Z., & Mohd Ali, K. (2023). Modeling the workplace pro-environmental behavior through green human resource management and organizational culture: Evidence from an emerging economy. Journal of Heliyon, 9(9), 1047-1069.
Ahmed, M., & Ishfaq Khan, M. (2023). Beyond the universal perception: Unveiling the paradoxical impact of ethical leadership on employees’ unethical pro-organizational behavior. Journal of Heliyon, 9(11), 362-385.
Andrews, S. (2023). Strategic leadership, change and growth in not-for-profit, membership-based, value-driven organisations. Journal of Organizational Change Management, 36(4), 517-540.
Atawnah, N., Eshraghi, A., Baghdadi, G., & Bhatti, I. (2024). Managerial ability and firm value: A new perspective. Research in International Business and Finance, 67(2), 116-136.
Avenca, I., Domingues, L., & Carvalho, H. (2023). Project Managers soft skills influence in knowledge sharing. Procedia Computer Science, (219), 1705-1712.
Chen, H., Ho, K., Zhang, M., & Zhang, Q. (2023). Effect of managerial ability toward corporate social responsibility on enterprise default risk. Joural of Finance Research Letters, (54), 75-97.
Dajic, M., Lalic, D., Vujicic, M., Stankov, U., Petrovic, M., & Duric, Z. (2024). Development and validation of the project manager skills scale (PMSS): An empirical approach. Journal of Heliyon, 10(3), 204-
Deepa, R., Sekar, S., Malik, A., Kumar, J., & Attri, R. (2024). Impact of AI-focussed technologies on social and technical competencies for HR managers – A systematic review and research agenda. Technological Forecasting and Social Change, (202), 120-143.
Hettler, B., Cordeiro, J., & Forst, A. (2024). Proving their mettle: Managerial ability and firm performance in trying times. Journal of Contemporary Accounting & Economics, 20(1), 143-162.
Jitmaneeroj, B. (2023). Time-varying fund manager skills of socially responsible investing (SRI) funds in developed and emerging markets. Research in International Business and Finance, (64), 348- 365.
Kromah, M., Ayoko, O., & Ashkanasy, N. (2024). Commitment to organizational change: The role of territoriality and change-related self-efficacy. Journal of Business Research, (174), 794- 816.
Kuikka, V. (2022). Modelling epidemic spreading in structured organisations. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, (592), 61-87.
Ma, Y., & Xue, L. (2024). Organizational legitimacy and firm nonmarket strategies as catalysts of alliance green management. Journal of Cleaner Production, (447), 19-38
Marhraoui, M. (2023). Digital Skills for Project Managers: A Systematic Literature Review. Procedia Computer Science, (219), 1591-1598.
Mikusova, M., Klabusayova, N., & Meier, V. (2023). Evaluation of organisational culture dimensions and their change due to the pandemic. Evaluation and Program Planning, (97), 1-26.
Misra, S., & Ghosh, P. (2022). Managerial competencies for trade union officials in India: The key to union effectiveness. IIMB Management Review, 34(2), 130-142.
Nam Huynh, T., Van Nguyen, P., Ngoc Nguyen, Q., & Uyen Dinh, P. (2023). Technology innovation, technology complexity, and co-creation effects on organizational performance: The role of government influence and co-creation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 9(4), 1-25.
Nawaz, N., Arunachalam, H., Pathi, B., & Gajenderan, V. (2024). The adoption of artificial intelligence in human resources management practices. International Journal of Information Management Data Insights, 4(1), 24-45.
Olayiwola, R., Tuomi, V., Strid, J., & Nahan-Suomela, R. (2024). Impact of Total quality management on cleaning companies in Finland: A Focus on organisational performance and customer satisfaction. Cleaner Logistics and Supply Chain, (10), 241-266
Oppong, N., & Segbenya, M. (2023). Inter-sector managerial skills requirements in Ghana: Group interactive brainstorming approach. Social Sciences & Humanities Open, 8(1), 2037-2055.
Satar, M., Alarifi, G., & Alrubaishi, D. (2023). Exploring the entrepreneurial competencies of E-commerce entrepreneurs. The International Journal of Management Education, 21(2), 862- 884.
Ta'an, W., Allama, F., & Williams, B. (2024). The role of organizational culture and communication skills in predicting the quality of nursing care. Applied Nursing Research, (75), 52- 75.
Full-Text:
مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، دوره 2، شماره1، بهار 1398

مجله توانمندسازی سرمایه انسانی

دوره 7، شماره 4، زمستان 1403

صص. 303- 319

 

        

 

طراحی مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تامین اجتماعی

راحیل قاسم­آهنگری1، محمدرضا باقرزاده*2

 

 

تاریخ دریافت: 24/12/1402

تاریخ پذیرش: 19/04/1403

 

چكيده 

 

پژوهش حاضر با عنوان طراحی مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تامین اجتماعی شکل گرفته است. برای تحلیل و بررسی این پژوهش از روش آمیخته استفاده شده است.براساس این امر ابتدا محقق اقدام به بررسی کتب و مقالات که از طریق فیش‌برداری بوده اقدام نموده و سپس با توجه به اطلاعاتی که بدست آمد با استفاده از نرم افزار MAXQDA به شناخت گویه‌ها و متغیرها پرداخته شد. در گام بعد باتوجه به شناخت این متغیرها اقدام به ساخت یک پرسشنامه محقق ساخته نموده و با استناد از آن داده‌های حاصل از توزیع در نمونه آماری اقدام به بررسی تحلیل استنباطی نمود که با استفاده از آزمون معادلات ساختاری به این نتیجه رسید که سئوالات حذف شده و کدهای شناسایی شده از نظرات خبرگان و کدهای مستخرج از فیش برداری به درستی تبیین شده است و راستی آزمایی صورت گرفته در نمونه آماری کل بیان می‌دارد که متغیرها دارای وضعیت مناسبی می‌باشند. براساس خروجی نمودارهای 1 و 2 می‌توان بیان داشت که متغیرها هرکدام با ضریب مسیرهای متفاوت که شامل، اثربخشی و کارایی با ضریب مسیر 0.125 ، توانایی‌های مدیریتی 0.645، ارتباطات میان فردی و سازمانی 0.153، تخصص‌های تجربی و عمومی 0.239، رضایت فردی از شغل 0.167، طراحی مناسب شغل 0.146، تعهد و جبران خدمت 0.181، کیفیت زندگی کاری 0.136، برنامه‌های آموزش وبهسازی 0.106، سیاست و استقلال سازمانی / کاری 0.272، جو سازمانی 0.198، توانمندسازی 0.117 و مبادله رهبر عضو 0.108 با شایستگی ممتاز دارای ارتباط می‌باشند. باتوجه به ضریب‌های مکتسبه در شایستگی‌های ممتاز می‌توان بیان نمود که تمام متغیرها دارای ارتباط با شایستگی‌های ممتاز بوده و بیشترین ارتباط از دید پاسخ دهندگان که کارکنان سازمان می‌باشند مربوط به متغیر احساس معناداری بوده و کمترین ارتباط مربوط به متغیر ارتباطات میان فردی و سازمانی می‌باشد. بیشترین میزان ویژگی برای یک فرد یا سازمان توانایی‌های مدیریتی می باشد و کمترین مقدار مربوط به ویژگی‌های توانمند به همراه برنامه های آموزش و بهسازی می‌باشد و این امر نشان دهنده این است ویژگی شایستگی ممتاز هرچند می‌تواند اکتسابی باشد ولی ماهیت آن یک ویژگی ذاتی است و این نکته نشان دهندة این امر است که هر فردی قابلیت دستیابی به شایستگی ممتاز را ندارد و در واقع می‌توان بیان کرد شایستگی ممتاز همانطور که از اسم آن مشخص است یک امتیاز ویژه است و برای دستیابی به این امتیاز ویژه نیازمند افراد ویژه هستیم. در واقع مدل پژوهش این امر را نشان می‌دهد که ویژگی‌های مختلف نظیر احساس معنادار بودن، رضایت فردی از شغل، تخصص‌های تجربی و عمومی... می‌تواند کمک رسان فرد / سازمان به شایستگی ممتاز می‌باشد و در صورت قرارگیری در این وضعیت در چرخة فراگیری قرارگرفته و می‌تواند هرروز در پروسة زمانی خود پیشرفت نماید و منجر به فراگیری و برتری خدمات رسانی در جایگاه شغلی و فردی/ سازمانی شود.

کلید واژه­ها: مدیریت منابع انسانی، شایستگی ممتاز، رضایت و امنیت شغلی، طراحی مجدد

 

مقدمه

در یک فعالیت خاص و در یک کسب و کار مشخص، سازمان‌ها و شرکت‌های رقیب بسیار زیادی سهیم و شریک هستند و فعالیت می‌کنند که موفقیت یا عدم موفقیت هر کدام وابسته به شرایط و ویژگی‌های داخلی هر کدام می‌باشد (ما و ژوئه3، 2024). با درنظر داشتن شرایط موقعیتی که بازار، جامعه و محیط بیرونی، برای همة آنها فضایی مشترک می‌باشد و برای آنها موقعیت‌های یکسانی را ایجاد  می‌کند. یکی بودن شرایط خارجی برای شرکت‌ها بدان معنا نیست که اثر وضعیت بیرونی محیط کسب و کار بر شرکت‌ها و واحدهای فعال در آن نیز یکسان است (اولاییولا4 و همکاران، 2024). همین شرایط مساوی باعث تاثیرات متفاوت و بعضا متضادی بر سازمان می‌شود. بنابراین به جای اینکه گفته شود محیط بر سازمان تأثیرهای گوناگون و متفاوتی می‌گذارد عبارتند از بگوییم تاثیرپذیری شرکت‌هایی است که از شرایط محیطی، متفاوت می‌باشد (کوئیکا5، 2022).

از طرفی، در شرایط پرنوسان كسب و كار كنوني، یکی از مهمترین دغدغه‌های سازمانی، انتخاب شایسته‌ترین مدیران به مثابه یک عامل مهم رقابتی است. به عبارتی دیگر، انتخاب یک مدیر شایسته که بتوان با استفاده از توانمندی آنان مجموعه اهداف و رسالت‌های سازمانی را به نتیجه رساند، از مهمترین و بنیادی‌ترین اهداف و وظایف سازمان‌ها تلقی می‌شود (احمد6 و همکاران، 2023). اهمّیّت حضور مدیران توانمند و شایسته در تمامی سازمانها اعم از دولتی و خصوصی به حدی است که اولاً آموزش، تربیت و گزینش مدیران توانمند، نخبه و کارآمد را باید از دشوارترین مسائل هر سازمانی دانست و ثانیاً به سبب وجود پیچیدگی‌های سازمانی در حوزه‌های مختلف، موفقیت یک سازمان لاجرم نیازمند مجموعه ای از مهارت‌ها، تخصص‌ها، توانایی‌ها و شایستگی‌هاست (اندروز7، 2023). بنابراین اگر فرآیند گزینش و انتصاب مدیران سازمان‌ها بر مبنای توانمندی، تخصص و شایستگی آنان باشد، می‌توان بر احصاء منافع سازمانی امیدوار بود، لذا برای سازمان‌ها ضروری و لازم است که در انتخاب و گزینش مدیران، به دو اصل منفعت سازمانی و توانمندی‌های فردی جهت انجام اهداف و به ثمر رساندن راهبردهای کلان سازمانی توجه لازم را داشته باشند (ادلمن بولالی8 و همکاران، 2023). 

مسئلة اصلی اینجاست که اساساً صاحب نظران، مفهوم مدیریت منابع انسانی مبتني بر شايستگي را مطرح نمودند كه به عنوان يك ابزار قدرتمند، بر رفتارهاي افراد اثرگذار بوده و به تحقق اهداف و راهبردهای سازماني كمك شایانی می‌نماید. براي اينكه يك سازمان، رويكرد مبتني بر شايستگي را نسبت به منابع انساني به اجرا رساند در گام نخست بایستی شايستگي‌ها تعيين شده و مدلي توسعه پيدا كند كه اين شايستگي‌ها را توصيف نماید (هتلر9 و همکاران، 2024). در پژوهشی كه از سوی  292عضو گروه الگو برداري منابع انساني به انجام رسید، مشخص شد كه بیشتر سازمان‌های مورد مطالعه از شایستگی‌ها و بالندگی مدیران استفاده می‌کردند؛ بعبارت دیگر سازمان‌ها برای ایجاد تعالی بیشتر هدف خود را بر جذب و شایسته بودن افراد گذاشته‌اند (چن10 و همکاران، 2023) با توجه به موارد مذکور، مدل‌هاي جامع شايستگي، مي‌تواند در بخش‌هاي مختلف دولتي و خصوصي، به اثربخشي هر چه بیشتر مديران و نهایتاً موفقيت سازمان‌ها منجر شود (دهقان پور فراشاه و همکاران، 1402). تحقیقات مختلفی از سوی محققان و دانش پژوهان در راستای شایستگی صورت گرفته شده است که عموما به چندین مولفه اشاره داشته‌اند که در ذیل به آنها اشاره می‌شود:کار تیمی، مهارت‌های ارتباطی، انگیزش، وابستگی به تکنولوژی، مسئولیت اشخاص، دانش و تجربه، مهارت‌های ارائه دهندگی، دانش فنی، تفکر تحلیلی، دانش‌های کاربردی و اندازه‌گیری انرژی. البته باید این نکته را اشاره نمود که باتوجه به موضوع پژوهش که با شایستگی اصلی اشاره دارد این ابعاد به پنج دسته تقسیم می‌شوند که شامل منابع خاص، دانش سیستم کاربردی، توانایی‌ها، تسهیلات و فرایندها (آتاناه11 و همکاران، 2024).

باتوجه به اینکه سازمان‌های خدماتی نظیر تامین اجتماعی و خدمات درمانی بعنوان یکی از سازمان‌های بزرگ در کشور در جهت رفع نیازها و ایجاد امنیت مردم جامعه گام بر می‌دارند لذا به طریق اولی نیازمند این امر می‌باشند که سیستم مورد استفاده و افراد مستقر در سازمان‌های یاد شده دارای شایستگی مناسبی باشند؛ به عبارت دیگر ضرورت اصلی پژوهش حاضر را می‌توان اینگونه بیان نمود که یک جامعه پیشینه و متعالی نیازمند یک سازمان خدماتی متعالی است که این امر لازمة وجود عامل شایستگی در سازمان‌های خدماتی بالاخص در حوزه تامین اجتماعی می‌باشد. در خصوص ضرورت دیگر انجام پژوهش کنونی باید خاطرنشان کرد که اساساً یکی از مهمترین دلایل ناکارآمدی منابع انسانی در سازمان‌ها، فقدان یا ضعف هماهنگی، تعامل و ارتباط سازنده میان زیرسیستم‌های آن همچون ارزیابی، آموزش و جذب می‌باشد و این موضوع در نهایت عملکرد سازمانی اعم از مدیریت و کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد. بنابراین، وجود همپوشانی و تعامل سازنده میان بخش‌های مختلف منابع انسانی سازمان گریزناپذیر و امری ضروری قلمداد می‌شود. لذا یکی از مفاهیم کاربردی و مهم جهت پویایی، یکپارچگی و نهایتاً بهینه‌سازی کارکرد منابع انسانی در سازمان‌ها، استفاده از رويکرد شايستگي در مديريت منابع انساني می‌باشد. براساس ضرورت‌های مطرح شده فوق، سوال اصلی پژوهش حاضر عبارت است از «مدل یکپارچه جامع استقرار مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی های ممتاز در سازمان تامین اجتماعی چگونه است؟ عناصر مدل و ترتیب آن ها به چه نحوی است؟» همچنین، برخی دیگر از سوالات فرعی پژوهش کنونی عبارتند از:

·       عوامل مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی چه می باشد؟

·       میزان اهمیت و ارتباط ابعاد و شاخصه های شناسایی شده در سازمان تامین اجتماعی چیست؟

·       آیا مدل ارائه شده برای سازمان قابلیت اجرایی را داراست؟

 

چهارچوب نظری پژوهش

اساساً مفهوم شایستگی12، دلالت بر شاخص‌هایی دارد که فرد از آن بهره‌مند بوده و با تکیة پیوسته‌ به آن‌ها به سطح عملکرد مطلوب دست پیدا می‌کند.این شاخص‌ها می‌توانند شامل دانش، مهارت، تصویر از خود،‌ صفات شخصیتی، انگیزه‌های اجتماعی، الگوهای فکری، مدل ذهنی، شیوه‌ی اندیشیدن، احساس کردن و عمل کردن باشند (اوپونگ و سگبنیا13، 2023). انتخاب مدیران شایسته جهت شناسایی، جذب و بکارگیری افراد توانمند نیازمند طراحی و اجرای یک الگوی اثربخش بر مبنای شایستگی‌های مدیریتی ضروری است. الگویی که بتوان بر اساس آن، افراد توانمند را در حوزه‌های مدیریتی و مورد نیاز سازمان شناسایی و بکار گماشت (میکوسوا14 و همکاران، 2023). بنابراین اگر بتوان فرآیند گزینش افراد در بخش‌های مختلف سازمانی خصوصاً سطوح مدیریتی را بر مبنای معیارهای یک مدل استاندارد و بومی محقق نمود، می‌توان به بهبود عملکرد کارکنان و نیز تحقق اهداف سازمان تا حد بسیار زیادی امید داشت (میسرا و قوش15، 2022).

در سال‌های اخیر، مدیران ارشد به عنوان مهمترین عامل پرورش و توسعه منابع انسانی شناخته شده اند. در صورتی می‌توانند به عنوان عاملی موثر جهت شناسایی و پرورش شایستگی‌ها و استعدادها ایفای نقش کنند که خودشان از شایستگی‌های مدیریتی لازم و کافی برخوردار باشند. با توجه به اهمیت و ضرورت وجود مدیران شایسته برای انتصاب و مدیریت کارکنان شایسته، دو پرسش چالش برانگیز مطرح می‌شود. نخست آنکه سازمان‌ها چگونه و با استفاده از چه روشی می‌توانند از دقت و صحت تصمیم‌گیری‌های خود در انتخاب و انتصاب مدیران شایسته اطمینان حاصل کنند؟ به عبارت دیگر سازمان‌ها به منظور شناسایی و جذب مدیران شایسته باید بر اساس کدام الگو و شایستگی‌های مدیریتی و با چه ابزاری تصمیم بگیرند؟ (راجبی و همکاران، 1400).  اگر مجموعه راهبردها و رویکردهای سازمانی بر اساس انتخاب و گزینش افرادی توانمند در حوزه‌های مدیریتی و اجرایی باشد، بناچار بایستی امکانات زیرساختی و الزامات دیگر در یان رابطه را نیز مهیا نمود. براین اساس، مدل شایستگی سازمانی، یکی از مهمترین این موارد است که توجه ویژه‌ای به زیرساخت‌های لازم می‌نماید (دیپا16 و همکاران، 2024). بنابراین، مدل‌های شایستگی مدیران سازمانی را می‌توان به مثابه ابزاری پایا که دارای قابلیت اعتبار مناسبی نیز هستند جهت ارزیابی وضعیت موجود به کار گرفته شوند. در واقع سازمان‌ها، با بهره‌گیری از مدل شایستگی می‌توانند گذشته از ترسیم وضعیت مطلوب، به تبیین شکاف موجود نیز مبادرت نموده و جهت برطرف نمودن آن تلاش‌های خود را بکار بندند. مدل‌های شایستگی داده‌ها و اطلاعات کاربردی و مفیدی را برای توسعه و پرورش شایستگی‌ها و استعداهای سازمان فراهم می‌آورد (نامداری ورپشتی و همکاران، 1402).

از طرفی، سازمان‌ها جهت اجرای هرچه بهتر نظام شایسته پروری نیازمند استفاده از چارچوبی مشخص و معتبر در راستای انتخاب، انتصاب و آموزش افراد هستند (کروماه17 و همکاران، 2024). تعریف و تبیین شایستگی‌های مدیریتی و تدوین یک چارچوب استاندارد برای شناسایی شایستگی‌ها، بهبود و توسعه افراد مستلزم اتخاذ یک رویکرد بومی و مختص برای هر سازمان می‌باشد. به طورکلی، مواردی همچون تعریف چشم‌انداز، تبیین مجموعه ماموریت‌ها، برشماری اهداف خرد و کلان و نهایتاً تعریف و تبیین استراتژی‌ها، فرهنگ و جو سازمانی از اصلی‌ترین عوامل تعیین کننده در طراحی مدل شایستگی سازمانی قلمداد می‌شوند (ستار18 و همکاران، 2023). به عقیدة جیتمانیروج19 (2023) مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به مثابه یک چارچوب هدفمند، جهت يکپارچه نمودن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني مورد استفاده واقع شوند. درواقع، مي‌توان هر يک از زير سيستم‌هاي مديريت منابع انساني را بر اساس شايستگي طراحي نمود که بر این اساس، شايستگي را بایستی هستة مرکزي کلیة فعاليت‌ها و اقدامات منابع انساني سازمانی قلمداد کرد. اين شايستگي سبب ایجاد پارادايمي نوین در مديريت منابع انساني شده است که به مديريت منابع انساني مبتني بر شايستگي مشهور است (جیتمانیروج، 2023). امروزه پارادایم مذکور، مورد توجه بسیاری از صاحبان مشاغل و تئوریسین‌ها واقع شده است به نحوی که انجمن‌ها و کانون‌های بسیاری در سراسر جهان بدان توجه نموده‌اند. به عنوان نمونه، انجمن جبران خدمت آمريکا20 جهت شناسايي و نیز کاربرد شايستگي‌ها در سازمان‌ها بررسي و تحقیقی جامع و گسترده بر 217 سازمان متوسط و بزرگ انجام داد. نتايج بررسی انجمن مذکور نشان داد شايستگي‌ها دارای کاربرد وسيعي هستند اما درجة شدت و کاربرد آنها متفاوت است. این در حالی است که بيشتر صاحبنظران سعي کرده‌اند با قرار دادن شايستگي‌ها در مرکز و زير سيستم منابع انساني اين ارتباط را به تصوير بکشند (رضایی یزدلی و همکاران، 1402). تنها تفاوتي که میان صاحبنظران دیده می‌شود تعداد زير سيستم‌هاي منابع انساني مرتبط با شايستگي‌هاست. براي مثال اونکا21 و همکاران (2023) چهار زيرسيستم مديريت عملکرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه‌بندي و پرداخت را مطرح نمودند. مارهارویی22 (2023) گذشته از این چهارسیستم، زيرسيستم توسعة مسير ترقي شغلی را بدان افزوده است اما به طور کلی، جامع‌ترين رویکرد در این رابطه از سوی اسکوايرز23 (2003) ارائه شده است (غلامی و همکاران، 1401).

مجله استاندارد شایستگی‌های اصلی در گزارشی تحت عنوان شایستگی اصلی در فعالیت‌های بشر دوستانه: مهارت نرم نشان داد که اهمیت مهارت‌های نرمی را برجسته می‌کند و ویژگی‌های شخصی بیشتر مرتبط و مهم هستند که برای کار در کمک‌های انسانی ماهر هستند. خود آگاه بودن، قادر بودن به کار با دیگران به طور موثر، داشتن مهارت‌های رهبری، ابتکار، حرفه‌ای بودن، تعهد به اخلاق، مهارت‌های گوش دادن، مهارت‌های ارتباطی خوب، و حساسیت فرهنگی برخی از مهم‌ترین مهارت‌های مورد نیاز هستند. این فصل نشان می‌دهد که این مهارت‌ها در هنگام انجام یک جستجوی شغلی، برای نشان دادن به کارفرمایان بالقوه و برای کار به ویژه در شرایط مزرعه و در طول یک شغل مهم هستند. این فصل با یک تمرین به پایان می‌رسد که به خواننده کمک می‌کند با چارچوب‌های شایستگی محور آشنا شود، که امروزه به طور فزاینده‌ای توسط سازمان‌های بشردوستانه در روند کارمند یابی مورد استفاده قرار می‌گیرند (قنبری و همکاران، 1401).

یافته‌های پژوهش نمداری ورپشتی (1402) با عنوان: «طراحی الگوی توسعه شایستگی تفکر راهبردی مدیران (مورد مطالعه: یک سازمان آموزشی پژوهشی دولتی)» نشان داد الگوی توسعه تفکر راهبردی مدیران موسسه آموزش و پژوهش دولتی شامل چهار بعد دانش و معلومات حرفه‌ای، مهارت‌آموزی و پرورش، نگرش و بینش است. یافته‌های پژوهش رضایی یزدلی و همکاران (1402) با عنوان: «طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران تاثیرگذار بر عملکرد بیمارستان‌های تامین اجتماعی استان تهران» نشان داد اگرچه ابزارهایی در جهت سنجش و ارتقا شایستگی مدیران در بخش های مختلف طراحی شده است، اما طراحی ابزارهای خاص برای گروه های هدف مشخص با توجه به ویژگی های خاص سیستم و نیازهای مدیریتی آن، نقش مهمی در ارتقای توانمندی و شایستگی مدیران در ارکان مختلف سیستم ارائه خدمات سلامت دارد. یافته‌های پژوهش دهقانپور فراشاه و همکاران (1402) با عنوان: «طراحی مدل شایستگی‌ مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور» نشان داد شایستگی‌های مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور در قالب 8 تم اصلی دانش توسعه‌ای، مهارت رهبری اقتصادی، مهارت پژوهشگری، مهارت خط‌مشی‌گذاری مالی و اقتصادی، پایش‌ اقتصادی، سیاسی و قانونی، اخلاق حرفه‌ای، مهارت ارتباطی و رعایت شایسته‌سالاری ( 5 مورد اول شایستگی اختصاصی و 3 مورد بعدی شایستگی عمومی) شناسایی شدند و مورد بررسی قرار گرفتند.  یافته‌های پژوهش روزبه و همکاران (1402) با عنوان: «شایستگی‌های کلیدی برای انتخاب و ارتقای مدیران حرفه‌ای در کانون ارزیابی: مبتنی بر ابزار بازی‌گونه‌سازی» نشان داد بازی‌گونه‌سازی می‌تواند به عنوان ابزار مناسبی برای شناسایی شایستگی‌هایی همچون تفکر تحلیلی و حل مسئله در میان کانون‌های ارزیابی موجود مورد استفاده قرار گیرد. یافته‌های پژوهش کشتی دار و همکاران (1402) عنوان: «مدل پرورش مدیران ارشد ورزشی مبتنی بر شایستگی حرفه‌ای در ساختار سازمانی آموزش و پرورش ایران» نشان داد مفاهیم در هفت سطح قرار دارد. در سطح اول و پایین‌ترین سطح بوم‌شناسی ورزشی و مسئولیت اجتماعی؛ در سطح دوم شبکه‌سازی و قابلیت عملیاتی نمودن در ورزش؛ در سطح سوم قابلیت‌های شخصی و توانایی‌های ذهنی؛ در سطح چهارم آگاهی‌های سیاسی؛ در سطح پنجم سه عامل توانایی‌های گزینشی، مهارت‌های ارتباطی و توانایی تصمیم‌گیری؛ در سطح ششم تفکر توسعه‌ای و دید استراتژیک و در نهایت در سطح آخر و مهمترین سطح سه عامل قابلیت‌های علمی و تخصصی، توانایی‌های مدیریتی و توانایی مرجعیت و اخلاق حرفه‌ای قرار داشت. در یک نتیجه‌گیری کلی باید بیان کرد گزینش مدیران به نحو صحیح و متناسب با الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای صورت پذیرد تا منافع و اهداف سازمان به نحو شایسته تامین شود. یافته‌های پژوهش اسکندری و اسکندری طاسکوه (1402) با عنوان: «تبیین شاخص های شایستگی مدیریت رویدادهای ورزشی از دیدگاه مدیران ورزشی آموزش و پرورش استان گیلان» نشان داد مدیریت تحقیق و بازاریابی رویداد، مدیریت رویداد و تکنیک‌های برنامه‌ریزی و تکنیک‎های مدیریتی از مهمترین شایستگی‌های مدیران ورزشی است. و میزان اهمیت معیارهای شایستگی‌های مدیران از منظر مردان و زنان و میزان تحصیلات تفاوتی وجود نداشت. از اینرو با شناخت این ویژگی‌ها سعی بر آن شود که مدیران برگزاری رویداد ها از این معیارها در اجرای صحیح مسابقات بهره بیشتری ببرند. ومسئولین از افرادی باتجربه در برگزاری مسابقات استفاده کنند. یافته‌های پژوهش قمری و همکاران (1402) با عنوان: «طراحی الگوی شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران» نشان داد مضامین پایه استخراج شده شایستگی فرهنگی مدیران 122 مضمون بوده که با مضامین فراگیر در حوزه‌های پنج‌گانه مهارت فرهنگی، دانش فرهنگی، آگاهی فرهنگی، تعاملات فرهنگی و تمایلات فرهنگی شناسایی شد. در حوزه مهارت فرهنگی مضامین سازمان‌دهنده: مهارت پذیرش تفاوت‌های فرهنگی، مهارت قبولاندن تفاوت‌های فرهنگی، مهارت ارزیابی از شایستگی‌های فرهنگی، درحوزه دانش فرهنگی مضامین سازمان دهنده: هویت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها ،منبع شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها ،شناخت شناسی فرهنگ ذینفعان از سایر فرهنگ ها و در حوزه آگاهی فرهنگی مضامین سازمان‌دهنده: هویت شناسی فرهنگ‌خودی با تأکید بر آموزش‌عالی، منبع شناسی فرهنگ‌خودی با تأکید بر آموزش‌عالی و شناخت شناسی فرهنگ‌خودی با تأکید بر آموزش‌عالی‌ شناسایی شدند. با آگاهی از این یافته‌ها می‌توان مقیاس و شاخص‌هایی در انتخاب و انتصاب مدیران آموزش عالی بکار برد. یافته‌های پژوهش داجیچ24و همکاران (2024)باعنوان: «توسعه و اعتبار سنجی مقیاس شایستگی‌های مدیران پروژه (PMSS): یک رویکرد تجربی » نشان داد مهارت‌های فنی، شایستگی‌های کنترل و نظارت، مهارت‌های ارتباطی، سبک مدیریت- رهبری، و شایستگی‌های فناورانه و روش شناختی مهمترین عوامل ارتقاء شایستگی‌های مدیران پروژة PMSS محسوب می‌شود.

یافته‌های پژوهش نواز25 و همکاران (2024) با عنوان: «پذیرش هوش مصنوعی در شیوه های مدیریت منابع انسانی» نشان داد استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند مدیریت سازمان‌ها بر متغیرهایی مانند دقت، قدرت، ظرفیت محاسباتی سازمانی، صرفه جویی در زمان و کاهش هزینه تأثیر می‌گذارند. یافته‌های پژوهش تاعان26 و همکاران (2024) با عنوان: «نقش فرهنگ سازمانی و مهارت‌های ارتباطی در پیش بینی کیفیت مراقبت‌های پرستاری» نشان داد دو اصل توانمندی در ارتقاء فرهنگ سازمانی و مهارت‌های ارتباطی اصلی‌ترین عامل ارتقاء شایستگی مدیران بیمارستان‌های شهر جاکارتا می‌باشند. یافته‌های پژوهش نام هوین27 و همکاران (2023) با عنوان: «نوآوری فناوری و اثرات هم‌آفرینی بر عملکرد سازمانی: نقش نفوذ دولت و ایجاد مشارکت» نشان داد ارتقاء شایستگی مدیران سازمان منوط به دو عامل درون سازمانی و برون سازمانی است. اصلی‌ترین عامل درون سازمانی، مفهوم نوآوری است و اصلی‌ترین عامل برون سازمانی، مداخلات حداقلی دولت بر عملکرد مدیران است. یافته‌های پژوهش احمد و ایشفق خان28 (2023) با عنوان: «بررسی ارتباط میان توانمندسازی روانشناختی کارکنان و مدیریت هدفمند سازمانی» نشان داد میان توانمندسازی روانشناختی کارکنان با بهبودسازی شایستگی مدیران رابطة مثبت و معناداری وجود دارد.

با بررسی ادبیات نظری و تجربی پژوهش، خلأ اصلی را می‌توان فقدان پژهش مستقل با محوریت شایستگی‌های ممتاز در سازمان‌های دولتی دانست. در واقع، به رغم انجام پژوهش‌های متعدد با موضوع ارتقاء، توانمندی و شایستگی مدیریت منابع انسانی، تحقیقی جامع و شامل با موضوعیت طراحی مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تامین اجتماعی انجام نشده است و این موضوع را بایستی اصلی‌ترین وجه نوآوری پژوهش کنونی دانست.

 

روش­شناسی پژوهش

تحقيق حاضر تحقيقي ترکیبی است که از منظر روش تحقیق آمیخته و از نظر هدف و جهت‌گیری پژوهش از نوع بنيادي- کاربردي است. براي تدوين مباني نظري از مطالعات کتابخانه‌اي و به‌منظور پاسخگويي به سؤالات پژوهش و تبيين مدل مفهومي، از پرسش‌نامه / فیش برداری / مصاحبه به‌عنوان يکي از ابزار گردآوري اطلاعات استفاده می‌گردد. همچنين در انجام تحقيق حاضر بااستفاده از اجرای تکنیک MaxQDA جهت شناخت مولفه‌ها، آزمون معادلات ساختاری برای تعیین روابط میان متغیرها استفاده شده است. در این پژوهش باتوجه به تکنیک‌های مورد استفاده نیازمند دو سبک جامعه و نمونه آماری می باشیم، که برای بخش تحلیل تکنیک های AHP و دیمتل و شناسایی مولفه‌ها و سئوالات از نظر خبرگان اجرایی سامان تأمین اجتماعی و نیز اساتید دانشگاهی بهره برده و برای تحلیل نظرات از کارمندان استفاده گردیده است. خبرگان اين پژوهش مديران و معاونان سازمان تامین اجتماعی و اساتید دانشگاهی مي‌باشند. خبرگان انتخابي مي‌بايست داراي شرايط زير باشند:

* دارای حداقل 20 سال سابقه کار که از این مدت حداقل 10 سال سابقه مدیریتی باشد؛

* دارای سابقة تدریس در دانشگاه حداقل به مدت ده سال و همچنین تألیف کتب و مقالات مرتبط با مبحث تحقیق باشد؛

* اشراف کامل بر مباحث تئوریک پژوهش.

حجم جامعه تحقیق براساس شروط احراز فوق 44 نفر تعیین شده است که براین اساس نمونه آماری پژوهش مرتبط با بخش خبرگان که براساس شرط احراز مشخص شده است برابر با 28 نفر در نظر گرفته شده‌اند.

همچنین برای بخش کارمندان که برای توزیع پرسشنامه طیف لیکرت در پژوهش استفاده خواهد شد، جامعه آماری آن برابر با کارمندان سازمان تامین اجتماعی می باشند که برابر با 6657 نفر می باشند که برحسب فرمول کوکران نمونه آماری برابر با 363 نفر محاسبه شده است. روش نمونه گیری در این پژوهش بصورت تصادفی طبقه‌ای است که تمام بخش های ستادی و صفی مربوطه در این پژوهش شرکت داشته باشند از این­رو پژوهش حاضر کل مناطق را پوشش داده است.

جدول 1.  مشخصات مصاحبه‌شوندگان در بخش کیفی پژوهش

 

شاخص

تعداد

درصد

1

جنس

زن

12

43

مرد

16

57

2

تحصیلات

کارشناسی ارشد

10

36

دکتری

18

64

3

 

سابقه و تخصص

از 15 تا 20 سال

10

36

از 21 تا 25 سال

12

43

بیش از 26 سال

6

21

جدول 2.  مشخصات مصاحبه‌شوندگان در بخش کمی پژوهش

 

شاخص

تعداد

درصد

1

جنس

زن

96

26.5

مرد

267

73.5

2

 

 

تحصیلات

دیپلم

45

12.5

فوق دیپلم

68

18.8

کارشناسی

152

41.8

کارشناسی ارشد

96

26.4

دکتری

2

0.05

3

 

سابقه و تخصص

کمتر از 5 سال

38

10.7

بین 6 تا 10 سال

50

14.5

از 11 تا 15 سال

86

23.9

از 16 تا 20 سال

127

35.7

از 21 تا 25 سال

52

14.8

از 26 تا 30 سال

12

0.4

 

یافته‌های پژوهش

فیش برداری و کدگذاری 

ابتدا با بهره‌گیری از مقالات و کتب معتبر در دسترس که مورد استناد حداقلی 5 بار بطور سالانه برای محققان دیگر بوده اند اقدام به شناسایی آنها نموده ایم؛ و سپس باتوجه به این مقالات اقدام به شناخت و فیش برداری مطالب نمودیم که در جدول 3 مقالات مورد استفاده به همراه نام نویسندگان و سال نشر آنها بیان گشته شده است.

جدول 3. فیش برداری و کدگذاری تحقیقات مختلف برای تعیین شایستگی در  HRM

ابعاد

شاخص

پژوهشگران

رضایت شغلی

رضایت درونی

رضایت بیرونی

رضایت اجتماعی

سینگتای و پیلانگارم 2016

بیسواس 2012

جانسن و همکاران 2004

محمدی 1399

طراحی مجدد شغلی

بهبود کلی فرایند شغلی

بهبود جزئی فرایند شغلی

تنظیم فرایند شغلی

سینگلای و پیلانگارم 2016

هانگ و همکاران 2015

تعهد سازمانی

تعهد موثر

تعهد هنجاری

تعهد محاسبه ای

تعهد ارزشی

تعهد حرفه ای

تعهد مداوم

کاساریو و چمبل 2017

چنگ و چن 2011

مورمن و هارلند 2002

الدور 2017

دهقان و همکاران 1391

تری و همکاران 2000

سیستم جبران خدمت

میزان درآمد

سطح دستمزد

پرداخت برای عملکرد

پاداش

مزایا

تقسیم سوم

زینگ و هونیگ 2016

جیلی و همکاران 2015

نگوئان و همکاران 2014

چریستن و همکاران 2006

کیفیت زندگی کاری

محیط کاری

فاصله از همکار در محیط کار

تعداد افراد در محیط کاری

تعداد همکاران قابل رویت در محیط کاری

ملموس بودن محسط کار برای سرپرست

محیط کار دلپذیر

محیط کاراختصاصی

محیط کار شلوغ

محیط کار پرسروصدا

محیط کاری صمیمانه

همکاران منحرف در محیط کار

زمان ملاقات با سرپرست و دیگران در محیط کاری

محصور بودن محیط کاری (اندازه)

ری و سبنک 2013

سانستروم و همکاران 1980

مبادله رهبر – عضو

علاقه

وفاداری

احترام حرفه ای

مشارکت

اعتماد به سرپرست

رن و همکاران 2017

هی و همکاران 2016

وانگ و همکاران 2013

 

حمایت سازمانی

حمایت سودمند درک شده

حمایت احساسی درک شده

حمایت سرپرست

جو پشتیبانی کننده

کیم و همکاران 2017

وو و وانگ 2016

چو و جوهانسون 2016

رای و سینگ 2013

وات و هارجیس 2012

برنامه های آموزش و بهسازی

احساس شایستگی

احساس خودمختاری

احساس موثر بودن

ارزشمندی

زینک و هونیک 2016

فضلی و همکاران 1391

میرحسینی و همکاران 1393

شریعتمداری و همکاران 1393

توانمندسازی منابع انسانی

توانایی اجتماعی

توانایی انسانی کارمند

عزت نفس زیاد

شایستگی

خودکارآمدی

امیدواری

انگیزه

رن و همکاران 2017

ژو و همکاران 2016

جیلی و همکاران 2015

آقایی فیشانی 1390

امنیت شغلی

انفصال

تهدید به اخراج در آینده

پرداخت غرامت به اخراج کارمند

نیومن و همکاران 2018

لو و همکاران 2017

 

سیاست سازمانی

رفتار سیاسی عمومی

درک سیاست های سازمانی

الدور 2016

 

استقلال کاری

استقلال در شغل

باتناگار و ساندها 2015

جو سازمانی

جو اجتماعی

جو روانشناختی

بیسواس 2012

چریستین و همکاران 2016

ابهام نقش

ابهام در وظایف شغلی

تضاد در نقش

فرد میو و ایون 2017

احساس معنی دار بودن

اهمیت کار

وظیفه خاص

جذابیت

سمت سازمانی

ژو و همکاران 2016

صمدی و سوری 1393

چریستین و همکاران 2016

تقاضاهای شغلی

نیازهای شغلی

لو و همکاران 2017

بعد از شناسایی و شناخت مولفه‌ها که مکتسب از مقالات متفاوت که توسط محققین مختلف صورت گرفته شد اقدام به کدگذاری ثانویه شده که این کدها براساس نظر خبرگان نسبت به مواردی که بیان داشته اند در جدول ذیل ارائه شد.

جدول 4. کدگذاری مصاحبه‌های خبرگان برای تعیین شاخصه های شایستگی

ابعاد

شاخص

تعداد تکرار در مصاحبه های خبرگان

مدیریتی

توانایی اجرای عملیات فیدبک

4

توانایی مدیریت روابط

3

توانایی برآورد نیاز

8

توانایی طراحی پروژه

3

توانایی جمع بندی

4

توانایی ارزیابی

6

تخصص تجربی

توانایی تجزیه و تحلیل اجتماعی

4

توانایی انتقاد و هضم انتقاد پذیری

3

درک و شناخت

8

بهداشت و سلاتم در محیط کار

2

مدیریت کارکنان

4

تخصص عمومی سازمانی

ریسک پذیر

5

مدیریت جلسه

2

مدیریت برخورد

6

تصمیم ساز و تصمیم گیر

5

رهبری

5

برنامه ریز

5

کارآفرین

3

تفکر استراتژیک

3

ارتباط میان فردی و ارتباطی

تطبیق زبانی

2

درایت و دیپلماسی

2

مهارت اقناع کردن

4

مهارت های مکالمه

2

گوش دادن فعال

2

کارگروهی

4

دانش و علوم دانشگاهی

دانش میان رشته ای

4

آموزش مداوم

4

مدیریت بحران

6

مهارت های کامپیوتری و پایه

3

دانش فرهنگی

3

روان شناسی

3

اثربخشی فردی

مدیریت زمان

1

توانایی انجام کار در شرایط سخت

4

آینده نگر

4

ذهن باز

6

سازگاری و قضاوت

4

خلاقیت و نوآوری

3

پاسخگویی

3

صداقت و حرفه ای

2

شور و اشتیاق

2

در گام بعد، با استفاده از کدهای شناسایی شده پرسشنامة 74 سئوالی توسط محقق طراحی و تنظیم شد که از خبرگان خواسته شد که نسبت به سئوالات نظر خود را بیان دارند. پس از اعمال نظر آنها، مولفه‌هایی که دارای میانگین کمتر از 3.7 از مجموع 5 بودند، حذف و نیز برخی از سئوالات بدلیل داشتن ریشة واحد، ترکیب شدند. در نهایت یک پرسشنامه 58 سئوالی تنظیم و به جامعه آماری متشکل از کارکنان در بخش کمی ارائه شد که کارکنان نیز نظرات خود را نسبت به آن بیان داشتند. سپس داده‌های بدست آمده از نظر آنها با استفاده از آزمون معادلات ساختاری جهت تعیین ارتباط میان روابط با نرم افزار SmartPLS مورد آزمون و خطا واقع شد که پس از حذف سئوالات کم اثر در نهایت مدل خروجی با ضریب مسیر و مقدار آماره T میان متغیرهای حاصل شده در نمودارهای ذیل مشخص شد.

E:\401\Appendix\Ahangari\Essay\1.png 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1. تبیین ضریب مسیر گویه‌های فیش برداری شده

 

E:\401\Appendix\Ahangari\Essay\3.png 

نمودار 2. تبیین ضریب مسیر گویه های مستخرج از مصاحبه

براساس تحلیل معادلات ساختاری مشخص شد که سئوالات حذف شده و کدهای شناسایی شده از نظرات خبرگان و کدهای مستخرج از فیش برداری به درستی تبیین شده است و راستی آزمایی صورت گرفته در نمونه آماری کل بیان می‌دارد که متغیرها دارای وضعیت مناسبی هستند. براساس خروجی نمودارهای 1 و 2 می‌توان بیان داشت که متغیرها هرکدام با ضریب مسیرهای متفاوت که شامل، اثربخشی و کارایی با ضریب مسیر 0.125 ، توانایی های مدیریتی 0.645، ارتباطات میان فردی و سازمانی 0.153، تخصص های تجربی و عمومی 0.239، رضایت فردی از شغل 0.167، طراحی مناسب شغل 0.146، تعهد و جبران خدمت 0.181، کیفیت زندگی کاری 0.136، برنامه‌های آموزش وبه‌سازی 0.106، سیاست و استقلال سازمانی / کاری 0.272، جو سازمانی 0.198، توانمندسازی 0.117 و مبادله رهبر عضو 0.108 با شایستگی ممتاز دارای ارتباط می‌باشند. در این گام پس از تبیین و مشخص شدن ضریب مسیر متغیرها و سئوالات انها و تعیین میزان بارعاملی سئوالات که تماما بیش از 0.4 می‌باشد و می‌توان گفت سئوالات دارای بارعاملی مناسب می‌باشند، اقدام به سنجش و ضریب مسیر تمامی متغیرها یادگشته با شایستگی ممتاز به صورت همزمان و یکپارچه می‌نماییم که نتیجة آن در نمودار 3 قابل مشاهده می‌باشد.

E:\401\Appendix\Ahangari\Essay\5.png 

نمودار3. تبیین ضریب مسیر تمام متغیرها با شایستگی ممتاز

باتوجه به ضرایب بدست آمده از شایستگی‌های ممتاز می‌توان بیان نمود که تمامی متغیرها دارای ارتباط با شایستگی‌های ممتاز بوده و بیشترین ارتباط از دید پاسخ دهندگان که کارکنان سازمان می‌باشند مربوط به متغیر احساس معناداری بوده و کمترین ارتباط مربوط به متغیر ارتباطات میان فردی و سازمانی می‌باشد. در مرحلة نهایی پس از پررسی و نظرات کارکنان و برآورد ارتباط میان متغیرها و تبیین وجود رابطة میان متغیرها برای اطمینان خاطر و سنجش نظر نهایی از خبرگان با بهره گیری از پرسشنامه ماتریسی از آنها خواسته شد که نظر خود را نسبت به متغیرهای مد نظر بیان دارند که در ادامه به تفسیر این پرسشنامه که از طریق تکنیک AHP صورت گرفته شده است، پرداخته می شود.

توانمندسازی

برنامه های آموزش و بهسازی

مبادله رهبر عضو

اثربخشی و کارایی مناسب فردی

تعهد و جبران خدمت

کیفیت زندگی کاری

طراحی مناسب شغل

ارتباطات میان فردی و سازمانی

سیاست و استقلال سازمانی / کاری

جوسازمانی

احساس معناداری

رضایت فردی از شغل

تخصص های تجربی و عمومی

توانایی های مدیریتی

 

0.074614489

0.089976509

0.076732476

0.095468689

0.12927786

0.139398468

0.100344824

0.149733782

 

0.161271526

0.199499511

 

0.211007021

0.271562655

 

0.454306206

0.224883677

توانایی های مدیریتی

0.050248074

0.071588327

0.063321365

0.089001842

0.093182342

0.104464813

0.103525681

0.154234923

0.175768291

0.21704011

0.289050883

0.344633885

0.124706021

0.061730058

تخصص های تجربی و عمومی

0.067955471

0.076816229

0.076659187

0.079971986

0.092430184

0.106503961

0.111745469

0.133083412

0.182304971

0.19722175

0.272160096

0.096835257

0.035039908

0.080190219

رضایت فردی از شغل

0.073210985

0.086022127

0.090438104

0.09797191

0.094763137

0.116543926

0.14304285

0.147467114

0.186044518

0.238617645

0.067021363

0.023846372

0.028915212

0.071428953

احساس معناداری

0.092305361

0.07518107

0.116718287

0.098983429

0.114376014

0.118705371

0.149669712

0.165498282

0.186208911

0.0488257

0.013713843

0.023973264

0.028054071

0.055038244

جوسازمانی

0.080217954

0.078535073

0.094710148

0.111018309

0.114475424

0.13718981

0.15206561

0.157632072

0.038137753

0.010000072

0.013738885

0.020257698

0.027058393

0.053180858

سیاست و استقلال سازمانی / کاری

0.073052509

0.075792863

0.10077172

0.105354589

0.121650638

0.10902258

0.159001477

0.034417476

0.008327019

0.010153926

0.015642173

0.02504313

0.027828111

0.051691266

ارتباطات میان فردی و سازمانی

0.076457535

0.09331427

0.087277478

0.103048763

0.100862655

0.108953861

0.032291423

0.006989805

0.008098625

0.010534204

0.015129838

0.027982775

0.038897932

0.072368596

طراحی مناسب شغل

0.077923278

0.090510757

0.093945657

0.097027074

0.088173855

0.025877951

0.007669631

0.008169443

0.007193879

0.01032954

0.014881733

0.023528684

0.030892089

0.041747438

کیفیت زندگی کاری

0.082012916

0.075792863

0.081771868

0.079173607

0.023673796

0.006947971

0.007579223

0.006697806

0.00788698

0.014153684

0.016743326

0.024802051

0.031682665

0.041181455

تعهد و جبران خدمت

0.088002097

0.075746421

0.079385217

0.023320076

0.006972964

0.006219664

0.007307593

0.007618255

0.008011069

0.011370605

0.015952973

0.028237457

0.03267521

0.054932192

اثربخشی و کارایی مناسب فردی

0.07576794

0.081909872

0.024692861

0.007253736

0.007148837

0.006801812

0.009136007

0.008433576

0.009943288

0.01032954

0.018299247

0.03119182

0.048630482

0.072368596

مبادله رهبر عضو

0.066735175

0.021793627

0.00656999

0.006709611

0.006807209

0.006231021

0.007541689

0.009896468

0.010583297

0.014153684

0.016979801

0.027473251

0.037964242

0.054470118

برنامه های آموزش و بهسازی

0.021496216

0.007019994

0.007005642

0.00569638

0.006205084

0.007138792

0.00907881

0.010127585

0.010219874

0.011370605

0.019678819

0.0306317

0.053349459

 

0.06478833

توانمندسازی

براساس نتایج بدست آمده از نظر خبرگان و تعیین وزن صورت گرفته برای نظر آنها مشخص شد که متغیرها نسبت به یکدیگر دارای چه وضعیت و وزنی در جهت دستیابی به شایستگی ممتاز هستند. در جدول 6 وزن نهایی هرمتغیر براساس تکنیک AHP مشخص شده است.

جدول 6. وزن نهایی هر متغیر از دیدگاه خبرگان

WI

متغیرها

0.169863

توانایی های مدیریتی

0.13875

تخصص های تجربی و عمومی

0.114923

رضایت فردی از شغل

0.104667

احساس معنادار بودن

0.091947

جوسازمانی

0.07773

سیاست و استقلال سازمانی / کاری

0.065554

ارتباطات میان فردی و سازمانی

0.055872

طراحی مناسب شغل

0.044156

کیفیت زندگی کاری

0.035432

تعهد و جبران خدمت

0.031849

اثربخشی و کارایی مناسب فردی

0.029422

مبادله رهبر عضو

0.020994

برنامه های آموزش و بهسازی

0.018843

توانمندسازی

بر اساس نظر خبرگان مهمترین و بالاترین ویژگی در شایستگی ممتاز، توانایی‌های مدیریتی و کمترین آن توانمندسازی است. در نهایت باتوجه به تحلیل‌ها و وضعیت متغیرها، مدل نهایی شایستگی ممتاز به شرح ذیل ترسیم می‌شود.

        

 

 

 

 

img0 

نمودار 4. مدل شایستگی ممتاز

بر اساس مدل فوق بایستی اذعان داشت که برای رسیدن به شایستگی ممتاز نیازمند شناخت پروسه و فعالیت‌های مختلفی می‌باشیم که این پروسه باتوجه به تحلیل‌های صورت گرفته نشان داده است که توانایی‌های مدیریتی بیشترین میزان را در شایستگی های ممتاز با 17 درصد و توانمندسازی با 2درصد در سطوح مختلف قرار گرفته‌اند. همچنین، براساس آنچه مدل ترسیم نموده است مشخص شده است که بیشترین میزان ویژگی برای یک فرد یا سازمان توانایی‌های مدیریتی و کمترین مقدار مربوط به ویژگی‌های توانمند به همراه برنامه‌های آموزش و بهسازی است و این امر نشان دهنده این نکتة کلیدی است ویژگی شایستگی ممتاز هرچند می‌تواند اکتسابی باشد ولی ماهیت آن یک ویژگی ذاتی است و این نکته نشان دهندة این امر است که هر فردی قابلیت دستیابی به شایستگی ممتاز را ندارد و در واقع می‌توان بیان کرد شایستگی ممتاز همانگونه که از عنوان آن مشخص است یک امتیاز ویژه است و برای دستیابی به این امتیاز ویژه نیازمند افراد ویژه هستیم. در واقع مدل پژوهش این موضوع را نشان می‌دهد که ویژگی‌های مختلف نظیر احساس معنادار بودن، رضایت فردی از شغل، تخصص‌های تجربی و عمومی... می‌تواند کمک رسان فرد / سازمان به شایستگی ممتاز می‌باشد و در صورت قرارگیری در این وضعیت در چرخة فراگیری قرارگرفته و می‌تواند هرروز در پروسة زمانی خود پیشرفت نماید و منجر به فراگیری و برتری خدمات رسانی در جایگاه شغلی و فردی / سازمانی شود.

 

بحث و نتیجه گیری

هدف اصلی بخش اول پژوهش، طراحی مدل مناسب برای استقرار مدیریت منابع انسانی بر شایستگی های ممتاز منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی بوده است. براین مبنا به منظور دستیابی به اهداف تبیین شده و با توجه به اینکه در این پژوهش تلاش شده است برای بار نخست به طراحی مدل پرداخته شود، در این بخش با بهره­گیری از رویکرد اکتشافی و با استفاده از تکنیک طوفان مغزی مدل مدیریت منابع انسانی بر شایستگی‌های ممتاز منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی مبتنی بر سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی ارائه گردید. در ادامه به بررسی یافته­ها و تحلیل نتایج احصا شده از بخش کیفی پژوهش پرداخته و ضمن پاسخگویی به سؤالات طراح شده در فصل اول، به بیان سازگاری یافته­های این بخش با نتایج سایر محققان پرداخته شده است. به منظور پاسخگویی به این سئوال پژوهش که اجزا مدل مناسب برای استقرار مدیریت منابع انسانی بر شایستگی‌های ممتاز منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی کدام است؟

براساس تکنیک صورت گرفته و نتایج حاصله مولفه‌هایی که مورد شناسایی قرار گرفتند به شرح ذیل می‌باشد:

رضایت شغلی، طراحی مجدد شغلی، تعهد سازمانی، سیستم جبران خدمت، کیفیت زندگی کاری، مبادله رهبر – عضو، حمایت سازمانی، برنامه های آموزش و بهسازی، توانمندسازی منابع انسانی، امنیت شغلی، سیاست سازمانی، استقلال کاری، جو سازمانی، ابهام نقش، احساس معنی دار بودن، تقاضاهای شغلی. هریک از این مولفه‌های یاد شده در مصاحبه‌های صورت گرفته و یا پژوهش‌ها حداقل دو بار تکرار شده‌اند که این امر برجسته شدن هریک از این مولفه‌ها را نشان می‌دهد. همچنین باتوجه به اینکه خبرگان به دسته بندی تاکید داشته وهریک از مولفه‌ها را در دسته بندی جداگانه ای توجه داشته اند و هریک از این مولفه‌ها نقش و تاثیراتی متفاوت در شرایط متفاوت خواهند داشت. پیرو پاسخگویی به سئوال روابط بین اجزا مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی ممتاز در سازمان تامین اجتماعی چگونه است؟ برای این منظور ابتدا تکنیک طوفان مغزی شکل گرفته شد و براساس مطالب احصا شده از تکنیک مرحلة کیفی اقدام به طراحی چک لیست شد که برحسب آن پس از حذف سئوالات نزدیک به یکدیگر و نیز چسبندگی بالا با متغیرها و سئوالات دیگر اقدام به ترکیب سئوالات شده است که در نهایت پرسشنامه محقق ساخته باتوجه به حذف این سئوالات شکل گرفته شد که تعداد سئوالات برابر با 58 سئوال در نظر گرفته شده است. ضمنا سه مرتبه این فرایند شکل گرفته شده است. سپس برحسب نتایج بدست آمده پرسشنامه محقق ساخته تبیین شد که در میان نمونه آماری توزیع گردیده شد که برحسب آزمون معادلات ساختاری نمودار 4-9 مشخص شد که ضریب مسیر میان سئوالات و متغیرها بوده، مشخص شده است که تمام بارعاملی ها فراتر از 0.6 می باشند که نشان از حذف درست سئوالات بوده و نیز باتوجه به مقدار ضریب مسیرهای بدست آمده در میان متغیرها با می توان بیان داشت که تماما ارتباط موجود میان آنها مثبت و مستقیم می باشد که بیشترین ارتباط مربوط به توانایی های مدیریتی با شایستگی ممتاز که برابر با 0.645 بدست آمده است. همچنین برحسب این آزمون مشخص گردیده شده است که مهمترین عامل در میان عوامل شناسایی شده شاخصه‌های مدل برنامه های آموزش و بهسازی با ضریب مسیر 0.196 می‌باشد و کم ارزش ترین عامل از دید پاسخ دهندگان عوامل سیاست و استقلال سازمانی / کاری می باشد که با ضریب مسیر 0.106 است.

یافته‌های این بخش با یافته‌های برخی از پژوهشگران پیشین سازگاری دارد. به عنوان مثال، کشتی دار و همکاران (1402) در مطالعه خود نشان دادند مفاهیم در هفت سطح قرار دارد. در سطح اول و پایین‌ترین سطح بوم‌شناسی ورزشی و مسئولیت اجتماعی؛ در سطح دوم شبکه‌سازی و قابلیت عملیاتی نمودن در ورزش؛ در سطح سوم قابلیت‌های شخصی و توانایی‌های ذهنی؛ در سطح چهارم آگاهی‌های سیاسی؛ در سطح پنجم سه عامل توانایی‌های گزینشی، مهارت‌های ارتباطی و توانایی تصمیم‌گیری؛ در سطح ششم تفکر توسعه‌ای و دید استراتژیک و در نهایت در سطح آخر و مهمترین سطح سه عامل قابلیت‌های علمی و تخصصی، توانایی‌های مدیریتی و توانایی مرجعیت و اخلاق حرفه‌ای قرار داشت. در یک نتیجه‌گیری کلی باید بیان کرد گزینش مدیران به نحو صحیح و متناسب با الگوی شایستگی‌های حرفه‌ای صورت پذیرد تا منافع و اهداف سازمان به نحو شایسته تامین شود. از طرفی، رضایی یزدلی و همکاران (1402) نیز در پژوهش خود نشان دادند اگرچه ابزارهایی در جهت سنجش و ارتقا شایستگی مدیران در بخش های مختلف طراحی شده است، اما طراحی ابزارهای خاص برای گروه های هدف مشخص با توجه به ویژگی های خاص سیستم و نیازهای مدیریتی آن، نقش مهمی در ارتقای توانمندی و شایستگی مدیران در ارکان مختلف سیستم ارائه خدمات سلامت دارد. داجیچ و همکاران (2024) نیز براین باورند که مهارت‌های فنی، شایستگی‌های کنترل و نظارت، مهارت‌های ارتباطی، سبک مدیریت- رهبری، و شایستگی‌های فناورانه و روش شناختی مهمترین عوامل ارتقاء شایستگی‌های مدیران پروژة PMSS محسوب می‌شود. تاعان و همکاران (2024) در تحقیق خود نشان دادند که دو اصل توانمندی در ارتقاء فرهنگ سازمانی و مهارت‌های ارتباطی اصلی‌ترین عامل ارتقاء شایستگی مدیران بیمارستان‌های شهر جاکارتا می‌باشند. همچنین هوین  و همکاران (2023) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که اصلی‌ترین عامل درون سازمانی، مفهوم نوآوری است و اصلی‌ترین عامل برون سازمانی، مداخلات حداقلی دولت بر عملکرد مدیران است.

پیرو پاسخ به سئوال چگونه می‌توان این مدل را اجرا نمود؟ باتوجه به شناخت مناسبی که در ابعاد تئوریکال و نظری پژوهش حاصل شد و نیز باتوجه به شناخت مناسبی که از طریق الگوهای کمی و کیفی پژوهش صورت گرفته شده و در نهایت آزمون‌های مربوط به آن مشخص شد که برای اجرای مناسب این مدل نیازمند شناخت کاملی نسبت به ابعاد و زیرشاخه های متغیرهای ذیل می‌باشیم. در واقع با شناخت وزن نسبی بدست آمده از متغیرها و ایجاد زمینه‌های لازم باتوجه به هر متغیر می توان انتظار داشت که نتایج به الگوی پیشنهادی پژوهش (مدل نهایی) ختم گردد؛ این متغیرها همانطور که در بخش‌های پیشین ذکر شده است، به شرح ذیل می‌باشند:

•        اثربخشی و کارایی با ضریب مسیر 0.125 ، 

•        توانایی های مدیریتی 0.645، 

•        ارتباطات میان فردی و سازمانی 0.153، 

•        تخصص های تجربی و عمومی 0.239، 

•        رضایت فردی از شغل 0.167، 

•        طراحی مناسب شغل 0.146، 

•        تعهد و جبران خدمت 0.181، 

•        کیفیت زندگی کاری 0.136، 

•        برنامه های آموزش وبهسازی 0.106، 

•        سیاست و استقلال سازمانی / کاری 0.272، 

•        جو سازمانی 0.198، 

•        توانمندسازی 0.117

•        و مبادله رهبر عضو 0.108

در واقع باید این نکته را بیان داشت که برای اینکه بتوان مدل مناسب برای استقرار مدیریت منابع انسانی بر شایستگی‌های ممتاز منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی شکل بگیرد ابتدا مدل‌های ذهنی آن در میان افراد باید شکل گرفته شود و از حالت انتزاعی خارج شود و از طریق آموزش‌های لازم و شناخت مبانی آن این متغیر، زمینه‌های شکل‌گیری آن صورت می‌گیرد. در گام‌های بعد منتصب به مدل که در برگیرنده ابعاد اصلی می‌باشند که شامل ارتباطات میان فردی، توانایی‌های مدیریتی، تخصص‌های تجربی و عمومی، اثربخشی و کارایی را باید شناخت. این مدل بگونه ای تبیین گردید که بصورت مستمر در انجام پروسه‌ای قرار دارد یعنی با اجرای این مدل نمی‌توان گفت به مرحلة غایی رسیده‌ایم بلکه مسیر برای رسیدن به تعالی شکل گرفته شده است.

پیشنهادها

پیشنهاد می‌گردد که منابع لازم و مناسب جهت ارتقاء کارکردها و فعالیت‌های سازمان تامین اجتماعی تخصیص گیرد تا بتوان گامی موثر و مناسب در زمینه حرکت به سمت شایستگی و ایجاد شایستگی برداشت؛

 برگزاری دوره‌های آموزشی و سمینارها و بکارگیری نظام جانشین پروری نیز یکی دیگر از روش‌های تقویت، رشد و بالندگی است که جلسات و دوره های آموزشی با درنظر داشتن محوریت های تقویت روحیه و راهکار به افراد درون سازمان می‌تواند به عنوان عاملی انگیزشی و تقویت کننده در جهت شناخت ویژگی‌های فردی و سازمانی کارکنان محسوب شود؛

حسب یافته‌های پژوهش مفاهیم مهمی همچون رضایت فردی از شغل و طراحی مناسب شغلی ارتباط مستقیمی با مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تامین اجتماعی دارد، لذا پیشنهاد می‌شود ساختار نیروی انسانی سازمان تأمین اجتماعی بر دو موضوع شایسته سالاری و تخصص محوری نیروهای خود توجه ویژه نماید؛

حسب یافته‌های پژوهش موضوع مهم سیاست و استقلال سازمانی ارتباط مستقیمی با نحوه و میزان عملکرد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تامین اجتماعی دارد، لذا پیشنهاد می‌شود موضوع استقلال سازمانی سازمان تأمین اجتماعی به ویژه در حوزه‌های تخصیص بودجه، برنامه‌ریزی، عملکرد و جذب نیرو مورد توجه، تأکید و اجرا قرار گیرد.

 

منابع

اسکندری، عیسی و اسکندری طاسکوه، فاطمه. (1402). «تبیین شاخص های شایستگی مدیریت رویدادهای ورزشی از دیدگاه مدیران ورزشی آموزش و پرورش استان گیلان». مطالعات تربیت بدنی و سلامت دانش آموزی، 2 (6)، 32-48.

دهقان پور فراشاه، علیرضا؛ پور عزت، علی اصغر ودهقان‌پور فراشاه، افسانه. (1402). «طراحی مدل شایستگی‌ مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 15 (1)، 121-153.

راجبی، علیرضا؛ ملکی آوارسین، صادق و دانشور هریس، زرین. (1400). «طراحی مدل شایستگی‌های مدیران آموزشی دستگاه‌های اجرایی استان آذربایجان شرقی». فرایند مدیریت و توسعه، ۳۴ (۴)، 119-144.

رضایی یزدلی، مهدی؛ ودادی، احمد؛ ربیعی مندجین، محمدرضا و جمشیدی اوانکی، مینا. (1402). «طراحی الگوی شایستگی‌های مدیران تاثیرگذار بر عملکرد بیمارستان‌های تامین اجتماعی استان تهران» پایش، 22 (2)، 175-183.

روزبه، محمدحسین؛ موسی‌خانی، مرتضی و رحمانی، حامد. (1402). «شایستگی‌های کلیدی برای انتخاب و ارتقای مدیران حرفه‌ای در کانون ارزیابی: مبتنی بر ابزار بازی‌گونه‌سازی». فرایند مدیریت و توسعه، 36 (۱)، 31-57.

غلامی، علی؛ جزنی، نسرین و کاظمی، ابوالفضل. (1401). «مدل شایستگی مدیران منابع انسانی در شرایط بحران». جامعه شناسی سیاسی ایران، 5 (7)، 34-52.

قمری، وحیدرضا؛ سعیدیان خوراسگانی، نرگس و رشیدپور، علی. (1402). «طراحی الگوی شایستگی های فرهنگی مدیران آموزش عالی ایران» رهبری آموزشی کاربردی، 4 (2)، 123-145.

قنبری، سعید؛ مفیدی، ریحانه و ترکمان رحمانی، محمد حسین. (1401). ‏ «ارائۀ الگوی شایستگی مدیران ‌کارآفرین رسانه‌های دولتی ایران». مطالعات میان‌رشته‌ای ارتباطات و رسانه، 5 (15)، 91-65.

کشتی دار، رضا؛ نعمتی، نعمت اله و باقرپور، طاهره. (1402). «مدل پرورش مدیران ارشد ورزشی مبتنی بر شایستگی حرفه‌ای در ساختار سازمانی آموزش و پرورش ایران». مطالعات مدیریت ورزشی، 15 (80)، 1-26.

نامداری ورپشتی، مهدی؛ صفاریان همدانی، سعید و خطیرپاشا، کیومرث. (1402). طراحی الگوی توسعه شایستگی تفکر راهبردی مدیران (مورد مطالعه: یک سازمان آموزشی پژوهشی دولتی)». مدیریت استاندارد و کیفیت، 13 (1)، 196-235.

Adelman-Mullally, T., Nielsen, S., & Yoon Chung, S. (2023). Planned change in modern hierarchical organizations: A three-step model. Journal of Professional Nursing, (46), 1-6.

Ahmad, J., Al Mamun, A., Masukujjaman, M., Makhbul, Z., & Mohd Ali, K. (2023). Modeling the workplace pro-environmental behavior through green human resource management and organizational culture: Evidence from an emerging economy. Journal of Heliyon, 9 (9), 1047-1069.

Ahmed, M., & Ishfaq Khan, M. (2023). Beyond the universal perception: Unveiling the paradoxical impact of ethical leadership on employees’ unethical pro-organizational behavior. Journal of Heliyon, 9 (11), 362-385.

Andrews, S. (2023). Strategic leadership, change and growth in not-for-profit, membership-based, value-driven organisations. Journal of Organizational Change Management, 36 (4), 517-540.

Atawnah, N., Eshraghi, A., Baghdadi, G., & Bhatti, I. (2024). Managerial ability and firm value: A new perspective. Research in International Business and Finance, 67 (2), 116-136.

Avenca, I., Domingues, L., & Carvalho, H. (2023). Project Managers soft skills influence in knowledge sharing. Procedia Computer Science, (219), 1705-1712.

Chen, H., Ho, K., Zhang, M., & Zhang, Q. (2023). Effect of managerial ability toward corporate social responsibility on enterprise default risk. Joural of Finance Research Letters, (54), 75-97.

Dajic, M., Lalic, D., Vujicic, M., Stankov, U., Petrovic, M., & Duric, Z. (2024). Development and validation of the project manager skills scale (PMSS): An empirical approach. Journal of Heliyon, 10 (3), 204-

Deepa, R., Sekar, S., Malik, A., Kumar, J., & Attri, R. (2024). Impact of AI-focussed technologies on social and technical competencies for HR managers – A systematic review and research agenda. Technological Forecasting and Social Change, (202), 120-143.

Hettler, B., Cordeiro, J., & Forst, A. (2024). Proving their mettle: Managerial ability and firm performance in trying times. Journal of Contemporary Accounting & Economics, 20 (1), 143-162.

Jitmaneeroj, B. (2023). Time-varying fund manager skills of socially responsible investing (SRI) funds in developed and emerging markets. Research in International Business and Finance, (64), 348- 365.

Kromah, M., Ayoko, O., & Ashkanasy, N. (2024). Commitment to organizational change: The role of territoriality and change-related self-efficacy. Journal of Business Research, (174), 794- 816.

Kuikka, V. (2022). Modelling epidemic spreading in structured organisations. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, (592), 61-87.

Ma, Y., & Xue, L. (2024). Organizational legitimacy and firm nonmarket strategies as catalysts of alliance green management. Journal of Cleaner Production, (447), 19-38

Marhraoui, M. (2023). Digital Skills for Project Managers: A Systematic Literature Review. Procedia Computer Science, (219), 1591-1598.

Mikusova, M., Klabusayova, N., & Meier, V. (2023). Evaluation of organisational culture dimensions and their change due to the pandemic. Evaluation and Program Planning, (97), 1-26.

Misra, S., & Ghosh, P. (2022). Managerial competencies for trade union officials in India: The key to union effectiveness. IIMB Management Review, 34 (2), 130-142.

Nam Huynh, T., Van Nguyen, P., Ngoc Nguyen, Q., & Uyen Dinh, P. (2023). Technology innovation, technology complexity, and co-creation effects on organizational performance: The role of government influence and co-creation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 9 (4), 1-25.

Nawaz, N., Arunachalam, H., Pathi, B., & Gajenderan, V. (2024). The adoption of artificial intelligence in human resources management practices. International Journal of Information Management Data Insights, 4 (1), 24-45.

Olayiwola, R., Tuomi, V., Strid, J., & Nahan-Suomela, R. (2024). Impact of Total quality management on cleaning companies in Finland: A Focus on organisational performance and customer satisfaction. Cleaner Logistics and Supply Chain, (10), 241-266

Oppong, N., & Segbenya, M. (2023). Inter-sector managerial skills requirements in Ghana: Group interactive brainstorming approach. Social Sciences & Humanities Open, 8 (1), 2037-2055.

Satar, M., Alarifi, G., & Alrubaishi, D. (2023). Exploring the entrepreneurial competencies of E-commerce entrepreneurs. The International Journal of Management Education, 21 (2), 862- 884.

Ta'an, W., Allama, F., & Williams, B. (2024). The role of organizational culture and communication skills in predicting the quality of nursing care. Applied Nursing Research, (75), 52- 75.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

[1]  دانشجوی دکتری، گروه مديريت، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران

[2]  استادیار، گروه مديريت، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: Dr.mr.bagherzadeh@gmail.com

[3]  Ma & Xue

[4]  Olayiwola

[5]  Kuikka

[6]  Ahmad

[7]  Andrews

[8]  Adelman-Mullally

[9]  Hettler

[10]  Chen

[11]  Atawnah

[12]  Competency

[13]  Oppong  & Segbenya

[14]  Mikusova

[15]  Misra & Ghosh

[16]  Deepa

[17]  Kromah

[18]  Satar

[19]  Jitmaneeroj

[20]  ACA

[21]  Avenca

[22]  Marhraoui

[23]  Squires

[24]  Dajic

[25]  Nawaz

[26]  Ta'an

[27]  Nam Huynh

[28]  Ahmed & Ishfaq Khan


Related articles

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2024

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]