The mediating role of comprehensive management system of dynamic schools in the relationship between human resources management measures and organizational ambivalence of primary schools.
Subject Areas : Education
1 - 1. Assistant Professor, Nouraabad Mamasani Branch, IslamicAzd University
Keywords:
Abstract :
Introduction: The purpose of this study was to investigate the relationship between high-performance human resource management practices and organizational ambiguity with the mediating role of the comprehensive management system of dynamic schools among primary school teachers in Shiraz.
Research methodology: This research is applied in terms of purpose; In terms of nature and method, it was a description of correlation and in terms of time, it was cross-sectional. The statistical population in the present study was all primary school teachers in Yasuj (670 people) and according to Morgan table, the statistical sample size was 245 people and the sampling method was stratified. Three questionnaires of human resource management measures (Sarmad, 2014), The dynamic model of primary schools, Rezaiyan et al. (2023), and organizational ambiguity (Moradi et al., 2015) were used to collect research information. The content validity of all three questionnaires was confirmed by experts and its reliability was determined after conducting an experiment between 30 teachers by calculating Cronbach's alpha for three questionnaires, respectively 0.84, 0.90 and 0.86. Pearson correlation tests and path analysis as well as SPSS and AMOOS software were used to test the research hypotheses.
Findings: The results of Pearson correlation test have shown that there is a positive and significant relationship between human resource management measures, the comprehensive management system of dynamic schools and organizational ambiguity. Also; the results of path analysis test showed that the comprehensive management system of dynamic schools is able to play a mediating role in the relationship between the comprehensive management system of dynamic schools and organizational ambiguity.
Conclusion: The comprehensive dynamic school management system facilitates the relationship between human resource management measures and the organizational ambivalence of Shiraz primary school principals.
|
ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X
Research Paper
The mediating role of comprehensive management system of dynamic schools in the relationship between human resources management measures and organizational ambivalence of primary schools
Abstract Introduction: The purpose of this study was to investigate the relationship between high-performance human resource management practices and organizational ambivalence with the mediating role of the comprehensive management system of dynamic schools from the perspective of primary school principals in Shiraz. research methodology: This research is practical according to its purpose; In terms of nature and method, it was a correlational description and in terms of time, it was cross-sectional. The statistical population in this study is all principals of elementary schools in Shiraz city (670 people) and according to Morgan's table, the statistical sample size was 245 people and the sampling method was random cluster. Three questionnaires of human resource management measures (Sarmed, et al., 2013), dynamic model of elementary schools (Rezaian et al., 2014), and organizational duality (Moradi et al., 2014) were used to collect research information. The content validity of all three questionnaires was confirmed by experts, and its reliability was determined after a trial run among 30 teachers by calculating Cronbach's alpha for three questionnaires, respectively 0.84, 0.90 and 0.86. Pearson correlation tests and path analysis as well as SPSS and AMOOS software were used to check the research hypotheses. Findings: The results have shown that there is a correlation between human resource management measures with organizational ambivalence and between dynamic school comprehensive management system with organizational ambivalence and also between human resource management measures and dynamic school comprehensive management system. There is a positive and meaningful relationship between each dimension of human resources management measures with organizational ambivalence. There is a positive and significant relationship between each of the dimensions of the comprehensive management system of dynamic schools with organizational ambivalence. Also, there is a positive and significant relationship between each dimension of human resource management measures with organizational ambivalence. The comprehensive management system of dynamic schools plays a mediating role in the relationship between human resource management measures and organizational ambivalence. Conclusion: It seems that to improve the response of lipid profile to one session aerobic exercise, 15 days’ cinnamon supplementation can be used.
|
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: Organizational ambiguity, the comprehensive management system of dynamic schools, Human resource management measures |
Citation:,
|
Corresponding author: Address: Tell: Email:
|
Extended Abstract
Introduction:
Frequent changes in the environment have raised the question in the minds of business owners and researchers, why some companies and organizations continue to progress, while other companies and organizations are unable to do so? Researches that have addressed this question have proposed the concept of organizational ambivalence; That is, how organizations can simultaneously pursue two opposite behaviors (ie exploration and exploitation) (Gibson & Birkinshaw, 2014). In recent years, the concept of ambidexterity has increasingly become the subject of research by many researchers, which refers to the potential ability of organizations that operate effectively in managing today's business and dealing with tomorrow's changing demands. (Amjad & Nor, 2020). Organizational ambidexterity is the organization's ability to exploit existing knowledge and technology to achieve short-term benefits and discover new knowledge for long-term development (O'Reilly & Tushman, 2013). Organizational ambivalence means paying attention to two incompatible organizational goals equally, which leads to high performance in the business environment (Sadeghi & et al, 2019). In fact, the term organizational ambivalence has been introduced to describe two conflicting and apparently incompatible processes of exploration and exploitation, which in organizations exploration refers to search, risk taking, testing and innovation (Brix, 2021). Because the future of people guarantees the growth and development of a society. On the other hand, principals of primary schools in Shiraz city need organizational ambidexterity for survival, growth, performance improvement, innovation and competitiveness in today's dynamic environment. Considering that the studies on this issue are limited and we are still at the beginning of the path, the weakness of this important factor among school administrators is well felt. If human resources management capabilities are not strengthened in elementary schools, we cannot expect to improve the performance of these managers, and benefit from the benefits of the comprehensive management system of dynamic schools. Therefore, in this research, the researcher seeks to answer this question: Is there a significant relationship between organizational ambivalence and high-performance human resource management measures of elementary school principals in the four districts of Shiraz city, with the mediating role of the comprehensive management system of dynamic schools?
Method:
Based on the purpose of the research, this research is of the type of applied research, and based on the method of data collection, it is of the type of survey research based on a quantitative approach. The implementation method of this research is descriptive and correlational. The statistical population of this research is all principals of elementary schools in Shiraz city, academic year 1402-1403, whose number is about 670 people. In this research, Morgan's table was used to determine the sample size, and 245 people were used as the sample size by random cluster sampling method, which includes the principals of schools in the 4 educational districts of Shiraz, of which 110 are female principals and 135 male managers were elected. In order to collect information, two general methods, the library method and the field method, have been used. The data collection tools of this research are three standard questionnaires of human resources management measures taken from (Sarmad & et al, 2014), organizational dualism (Moradi & et al, 2015), and the questionnaire of the comprehensive management model of the dynamics of elementary schools (Rezaeyan & et al, 2023), is The content validity of all three questionnaires was confirmed by experts, and its reliability was determined after a trial run among 30 managers by calculating Cronbach's alpha for three questionnaires, respectively 0.84, 0.90 and 0.86. The collected data will be analyzed using Pearson correlation, structural equations and path analysis. SPSS and AMOS software were used to analyze the Findings:
In addition to the direct effect, the variable of human resource management measures has an indirect effect on organizational ambivalence through the comprehensive management system of dynamic schools (0.179). Therefore, it can be said that the comprehensive management system of dynamic schools plays a mediating role in the relationship between human resource management measures and organizational ambivalence.
- There is a correlation of 0.46 between human resource management measures and organizational ambivalence, which is statistically significant (P<0.05).
- There is a correlation of 0.48 between the comprehensive management system of dynamic schools and organizational ambivalence, which is statistically significant (P<0.05).
- There is a correlation of 0.42 between the human resources management measures and the comprehensive management system of dynamic schools, which is statistically significant (P<0.05).
- The coefficients of the research model show that the coefficient of the path of human resource management measures to organizational ambivalence is equal to 0.438 and this shows that with a unit increase in human resource management measures, organizational ambivalence increases by0.438 . The path coefficient of the comprehensive management system of dynamic schools to organizational ambivalence is equal to 0.451 and this shows that the comprehensive management system of dynamic schools has a positive effect on organizational ambidexterity to the extent of 0.451. The path coefficient of human resources management measures to the comprehensive management system of dynamic schools is equal to 0.396 and this shows that human resource management measures have a positive effect on the comprehensive management system of dynamic schools to the extent of 0.396.
Results:
The educational system can achieve duality when they employ high performance HR practices. High-performance HR practices facilitate organizational ambidexterity, which leads to improved performance. Increasing the risk power of managers, choosing a new approach to doing work, consciously using past trends to analyze current situations, choosing the appropriate leadership style, finding new ways to achieve goals that constitute a dynamic school management model in schools. They can lead to improving the discovery and exploitation of innovations, and in other words, develop organizational duality. The correct understanding of the management of the organization's resources in the direction of recruitment, selection, training, improvement, service compensation and evaluation of human resources performance can lead to the application of the components of the comprehensive management system of dynamic schools and ultimately lead to the further growth and prosperity of the organization. The comprehensive dynamic school management system facilitates the relationship between human resource management measures and the organizational ambivalence of primary school principals in Shiraz. According to the results, it can be said that the impact of the structural and human dimension has been greater than the other dimensions of the comprehensive management system of dynamic schools. However, we cannot neglect the cultural and environmental dimension as well as the process and dynamic dimension.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
نقش واسطه ای نظام جامع مدیریتی مدارس پویا در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی مدارس ابتدایی
چکیده مقدمه و هدف: هدف از این مطالعه، بررسی نقش واسطه ای نظام جامع مدیریتی مدارس پویا در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی از دیدگاه مدیران مدارس ابتدایی شهر شیراز بوده است. روش شناسی پژوهش: این پژوهش بر حسب هدف، کاربردی؛ از نظر ماهیت و روش، توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ زمانی، مقطعی بود. جامعه آماری در این مطالعه، کلیه مدیران مدارس مقطع ابتدایی شهر شیراز (670 نفر) و بر اساس جدول مورگان، حجم نمونه آماری 245 نفر در نظر گرفته شد و روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی، بود. برای گردآوری اطلاعات تحقیق از سه پرسشنامه اقدامات مدیریت منابع انسانی (سرمد، و همکاران، 1393)، الگوی پویایی مدارس ابتدایی (رضاییان و همکاران، 1402)، و دوسوتوانی سازمانی (مرادی و همکاران، 1394) استفاده شد. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط صاحبنظران تأیید گردید و پایایی آن پس از اجرای آزمایشی بین 30 نفر از معلمان به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 84/0، 90/0 و 86/0 تعیین گردید. از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر و همچنین نرم افزارهای SPSS و AMOOS برای بررسی فرضیات پژوهش استفاده شده است. یافتهها: نتایج نشان داده است بین اقدامات مدیریت منابع انسانی با دوسوتوانی سازمانی و بین نظام جامع مدیریتی مدارس پویا با دوسوتوانی سازمانی و همچنین بین اقدامات مدیریت منابع انسانی با نظام جامع مدیریتی مدارس پویا، همبستگی وجود دارد. بین هر یک از ابعاد اقدامات مدیریت منابع انسانی (کارمند یابی، ارزیابی عملکرد، آموزش جامع نیروی انسانی و پرداخت پاداش منصفانه) با دوسوتوانی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین هر یک از ابعاد نظام جامع مدیریتی مدارس پویا (انسانی ساختاری، فرآیندی پویایی و فرهنگی محیطی) با دوسوتوانی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین هر یک از ابعاد اقدامات مدیریت منابع انسانی با دوسوتوانی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نظام جامع مدیریتی مدارس پویا در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی نقش میانجی دارد. بحث و نتیجهگیری: نظام جامع مدیریت مدارس پویا، رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی مدیران مدارس ابتدایی شهر شیراز را تسهیل می کند. تاثیر بعد ساختاری و انسانی نسبت به ابعاد دیگر نظام جامع مدیریتی مدارس پویا بیشتر بوده است. هر چند نمی توان از بعد فرهنگی و محیطی و همچنین بعد فرآیندی و پویایی غفلت نمود. از اساسی ترین موضوعات مدرسه پویا ابعاد ساختاری است. یعنی تعریف دقیق وظایف سازمانی و مشخص بودن وظایف، نقش ها، ارتباطات و تعاملات مدرسه با محیط آموزشی خارج.
|
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی:
دوسوتوانی سازمانی ، نظام جامع مدیریتی مدارس پویا ، اقدامات مدیریت منابع انسانی. |
استناد:
مقدمه
تغییرات مکرر در محیط، این سوال را در ذهن صاحبان کسب و کار و پژوهشگران ایجاد کرده است که چرا بعضی از شرکت ها و سازمان ها به پیشرفت خود ادامه می دهند، در حالی که دیگر شرکت ها و سازمان ها از این کار عاجزند؟ تحقیقاتی که به این سوال پرداخته اند در پاسخ، مفهوم دوسوتوانی سازمانی را مطرح کرده اند؛ به این معنا که چگونه سازمان ها می توانند به طور همزمان دو رفتار متضاد (یعنی اکتشاف و بهره برداری) را دنبال کنند (Gibson & Birkinshaw, 2014). در چند سال اخیر، مفهوم دوسو توانی به طور فزاینده ای زمینه ی تحقیقات بسیاری از محققان شده است که به توانایی بالقوة سازمان هایی اشاره دارد که به طور مؤثری در مدیریت کسب و کار امروز و مقابله با تقاضای فردای در حال تغییر، فعالیت می کنند (Amjad & Nor, 2020). دوسوتوانی سازمانی، توانایی سازمان برای بهره برداری از دانش و فناوری موجود برای دستیابی به منافع کوتاه مدت و کشف دانش جدید برای توسعه بلندمدت است (O’Reilly & Tushman, 2013). دوسوتوانی سازمانی به معنای توجه به دو هدف ناسازگار سازمانی به طور برابر می باشد، که به عملکرد بالا در محیط کسب و کار منجر می شود (Sadeghi & et al, 2019). در واقع اصطلاح دوسوتوانی سازمانی برای توصیف دو فرآیند متضاد و به ظاهر ناسازگار از اکتشاف و بهره برداری که در سازمان ها اکتشاف به جستجو، ریسک کردن، آزمایش و نوآوری اشاره دارد، معرفی کرده اند (Brix, 2021). دوسوتوانی سازمانی می تواند با عوامل زیادی از جمله اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای عملکرد بالا و نظام مدیریتی مدارس پویا، در ارتباط باشد. اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای عملکرد بالا، به مجموعه ای خاص از اقدامات گفته می شود که با توسعه نیروی انسانی ماهرتر و متعهدتر، به بالاترین سطح عملکرد سازمان، منجر می شود(Pastor & Perez, 2015,).
تحقق دوسوتوانی در سازمان ها به ویژه در سازمان آموزش و پرورش خود نیازمند ایجاد نوعی ساختار و پویش درونی می باشد که بتواند سازمان را در برابر دگرگونی های محیط برون سازمانی توانمند سازد؛ به نحوی که بتوانند تغییرات و تحولات محیط را از مدت ها قبل پیش بینی و راهبردهای مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ نماید (kaviyani & et al, 2019). با این حال، هنوز نقاط مبهمی درباره نقشه تحقیقاتی دوسوتوانی وجود دارد. یکی از این نقاط مبهم، نقش مدیریت منابع انسانی در دوسوتوانی است (chatman & et al, 2018). نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان های امروزی، به ویژه در سازمان آموزش و پرورش به نحوی تغییر یافته است.(Belzou & et al, 2018) با پویاتر شدن محیط های آموزشی، مدیران باید بین فراهم آوردن فضای نوآوری و اجرای کارآمد، توازن ایجاد نمایند، تا موفق عمل کنند (Swart & Kinnie, 2010). تحقق دوسوتوانی سازمانی خود مستلزم آن است که بتوان عوامل مؤثر بر سازمان را دید و از آینده مبهم و نامطمئن با ملاحظه وابستگی عوامل مؤثر راه حل های مسائل را استنباط کرد. امری که خود بیانگر ضرورت نهادینه شدن عواملی از جمله مدیریت مدارس پویا به عنوان هدف اصلی آموزش و پرورش، که هم با ساختار و هم با فرآیند سروکار دارد، می باشد. مدرسه، نظامی پویاست که هم ثبات و هم انعطاف پذیری، هم روابط ساختاری مستحکم و هم روابط ساختاری منعطف دارد. مدرسه در مقام قرارگیری نقش ها و روابط، ایستا نیست (Flip Klijn, 2019).
مدرسه پویا، مدرسه ای است فعال، روزآمد، منعطف، هوشمند، پاسخگو، در حال بهبود مستمر، با روابط درون سازمانی و برون سازمانی گسترده و در تعامل سازنده با اجزای داخلی و سازمان های خارجی که ویژگی هایی همچون توانایی بالا در رشد و بلوغ فردی و سازمانی، عدم تمرکز، روابط شبکه ای، یادگیری مداوم، پاسخگویی، سازگاری و پیشرو بودن دارد. افزایش انتظارات و تغییرات مکرر در محیط های آموزشی، این سؤال را در ذهن مدیران ایجاد کرده است که چرا دیگر سازمان ها به بقا و پیشرفت خود ادامه میدهند، در حالیکه آموزش و پرورش، بعضاً از اینکار عاجز است. که در این راستا مسئله ی اصلی این پژوهش عملکرد نامطلوب سازمانی در بین برخی از مدیران مدارس ابتدایی شهر شیراز، می باشد. عملکرد نامطلوب سازمانی از نحوه انتخاب مدیرانی سرچشمه میگیرد که دانش محور نیست و رویکرد منسجمی ندارد. بنابراین برای بهبود عملکرد مدیران مدارس می بایست به این عامل مهم توجه نمود. چرا که آینده افراد، رشد و توسعه یک جامعه را تضمین میکند. از طرف دیگر مدیران مدارس ابتدایی شهر شیراز برای بقا، رشد، بهبود عملکرد، نوآوری و توان رقابتپذیری در محیط پویای امروزی به قابلیت دوسوتوانی سازمانی نیاز دارند. با توجه به اینکه مطالعات دربارۀ این موضوع محدود بوده و هنوز در نقطه های آغازین مسیر قرار داریم، ضعف خلأ این عامل مهم در بین مدیران مدارس، به خوبی احساس میشود. در صورت عدم تقویت قابلیت های مدیریت منابع انسانی در مدارس ابتدایی، نمیتوان انتظار ارتقای عملکرد در بین این مدیران داشته باشیم، و از مزایای حاصل از نظام جامع مدیریتی مدارس پویا، بهره مند شویم. بنابراین محقق در این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است که آیا بین دوسوتوانی سازمانی و اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای عملکرد بالا مدیران مدارس ابتدایی مناطق چهارگانه شهر شیراز، با نقش میانجی نظام جامع مدیریتی مدارس پویا، رابطه معناداری وجود دارد؟
پیشینه پژوهشی
در پژوهشی زند و همکاران (Zand & et al, 2023) نشان دادند که عواملی مانند توسعه محیط رقابتی و تحول در مفهوم بالندگی می تواند ناتوانی آموزش و پرورش در پاسخ به تغییرات درونی و بیرونی را جبران و تغییر در تکنولوژی و نوآوری های آموزشی را به همراه داشته باشد بررسی نتایج حاکی از آن است که فقدان انگیزش در حوزه ی نوآوری، ساختار متمرکز و غیر قابل انعطاف نظام آموزشی، فقدان دسترسی مستقل به منابع انسانی و فناورانه و وجود مدیرانی واقع بین و تحول گرا در سازمان های آموزشی می تواند زمینه و بستر دوسوتوانی را در این نهاد توسعه بخشد. وکیلی و همکاران نیز در پژوهشی (Vakili & et al, 2019) ، به تأثیر اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالابر دوسوتوانی سازمانی: تبیین نقش میانجی دوسوتوانی رفتاری و نقش تعدیلگر پشتیبانی مدیریت پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا بر دوسوتوانی رفتاری و دوسوتوانی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. به علاوه، دوسوتوانی رفتاری نقش میانجی در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و دوسوتوانی سازمانی داشت. همچنین کاویانی و همکاران در پژوهشی (kaviyani & et al, 2019)، به بررسی تأثیر انعطافپذیری منابع انسانی بر دوسوتوانی سازمانی در یگانهای نظامی پرداختند. نتایج نشان داد که انعطافپذیری منابع انسانی بر دوسوتوانی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. در پژوهشی دیگر تاری و همکاران (Tari & et al, 2018)، به بررسی تاثیر شیوه های مدیریت جامع و عملکرد نوآوری پرداخته اندکه نتایج نشان می دهد که شیوه های مدیریت جامع (رهبری، تعهد مدیریت عالی، مدیریت فرآیند) دارای عملکرد نوآوری معنی داری هستند. همچنین، این ظرفیت نوآوری، عامل واسطه ای رابطه بین شیوه های مدیریت جامع (رهبری، تعهد مدیریت عالی، مدیریت فرآیند) و عملکرد نوآوری است.
هانسن و همکارانش (Hansen & et al, 2017) ، براساس مدل لپک و اسنل برای سازمان دوسوتوان زمینهای و ساختاری، نظامهای منابع انسانی ارائه کرده است. بر اساس این پژوهش سازمان دوسوتوان ساختاری به طور همزمان بر سه نظام متکی است، از یک طرف، یک نظام منابع انسانی تعهد محور و از طرف دیگر، نظام مدیریت منابع انسانی انطباقمحور و یک نظام منابع انسانی بهرهوری محور. دارلین هاموندو همکاران نیز نیز پژوهشی (Darling Hammond & et al, 2020)، به عنوان پیامدهای عملی و پویای مدارس و توسعه علم یادگیری با روش سنتز پژوهی با هدف پیامدهای برنامه های مدرسه و کلاس درس برای علم یادگیری و توسعه و به این نتایج رسیدندکه چگونه رشد و یادگیری کودکان می تواند با تعامل بین عوامل محیطی، روابط و فرصت های یادگیری که آنها تجربه می کنند، ارتباط برقرار کند.
همچنین رضائیان و همکاران (Rezaeyan & et al. 2023)، در پژوهشی با عنوان طراحی الگوی پویایی مدارس ابتدایی نشان دادند: مدرسه پویا بر حسب ویژگی های تشکیل دهنده، دانش آموز محور، فناوری محور، تغییر محور، سازگار، پاسخگو، نوآور، انعطافپذیر، چابک، رقابتی، پیچیده، بهبود مستمر و پژوهش محور است.
روش شناسی پژوهش
این پژوهش بر اساس هدف پژوهش، از نوع پژوهش های کاربردی است واز نظر روش اجرا این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش تمامی مدیران مدارس ابتدایی شهر شیراز، سال تحصیلی 1402 - 1403 است، که تعداد آنها جمعاً حدود 670 نفر بوده اند. در این پژوهش برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و 245 نفر بعنوان حجم نمونه به روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی بوده است، که شامل مدیران مدارس مناطق 4 گانه آموزش و پرورش شهر شیراز می باشد. از تعداد کل نمونه، 110 نفر مدیران زن و تعداد 135 نفر مدیران مرد، انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از دو روش کلی روش کتابخانه ای و روش میدانی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها این پژوهش، سه پرسشنامه استاندارد اقدامات مدیریت منابع انسانی برگرفته از (Sarmad & et al, 2014)، دوسوتوانی سازمانی (Moradi & et al, 2015)، و پرسشنامه الگوی جامع مدیریتی پویایی مدارس ابتدایی (Rezaeyan & et al, 2023)، می باشد. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط صاحبنظران تأیید گردید و پایایی آن پس از اجرای آزمایشی بین 30 نفر از مدیران به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 84/0، 90/0 و 86/0 تعیین گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از همبستگی پیرسون، معادلات ساختاری و تحلیل مسیر مورد تحلیل قرار خواهند گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزارهای SPSS وAMOS استفاده شده است.
یافته ها
به منظور بررسی رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج مربوط به این تحلیل در جدول زیر ارائه شده است.
جدول شماره 1 : ماتریس همبستگی بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی
متغیر | اقدامات مدیریت منابع انسانی | کارمند یابی | ارزیابی عملکرد | آموزش جامع نیروی انسانی | پرداخت پاداش منصفانه | دوسوتوانی سازمانی |
اقدامات مدیریت منابع انسانی | 1 |
|
|
|
|
|
کارمند یابی | **88/0 | 1 |
|
|
|
|
ارزیابی عملکرد | **81/0 | **63/0 | 1 |
|
|
|
آموزش جامع نیروی انسانی | **88/0 | **66/0 | **59/0 | 1 |
|
|
پرداخت پاداش منصفانه | **81/0 | **63/0 | **58/0 | **59/0 | 1 |
|
دوسوتوانی سازمانی | **46/0 | **53/0 | **41/0 | **46/0 | **42/0 | 1 |
همانگونه که جدول شماره 1، مشاهده میشود، بین اقدامات مدیریت منابع انسانی با دوسوتوانی سازمانی همبستگی برابر با 46/0 وجود دارد که از لحاظ آماری معنادار میباشد (05/0>P). همچنین بین هر یک از ابعاد کارمند یابی 53/0، ارزیابی عملکرد 41/0، آموزش جامع نیروی انسانی 46/0 و پرداخت پاداش منصفانه 42/0 با دوسوتوانی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از لحاظ آماری معنادار میباشد (05/0>P).
به منظور بررسی رابطه بین نظام جامع مدیریتی مدارس پویا و دوسوتوانی سازمانی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج مربوط به این تحلیل در جدول زیر ارائه شده است.
جدول شماره 2: ماتریس همبستگی بین نظام جامع مدیریتی مدارس پویا و دوسوتوانی سازمانی
متغیر | نظام جامع مدیریتی مدارس پویا | انسانی ساختاری | تفکر سیستمی | فرهنگی محیطی | دوسوتوانی سازمانی |
نظام جامع مدیریتی مدارس پویا | 1 |
|
|
|
|
انسانی ساختاری | **56/0 | 1 |
|
|
|
فرآیندی پویایی | **70/0 | **59/0 | 1 |
|
|
فرهنگی محیطی | **46/0 | **65/0 | **69/0 | 1 |
|
دوسوتوانی سازمانی | **48/0 | **46/0 | **50/0 | **48/0 | 1 |
جدول شماره 2، ماتریس همبستگی بین نظام جامع مدیریتی مدارس پویا و دوسوتوانی سازمانی را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، بین نظام جامع مدیریتی مدارس پویا با دوسوتوانی سازمانی همبستگی برابر با 48/0 وجود دارد که از لحاظ آماری معنادار میباشد (05/0>P). همچنین بین هر یک از ابعاد انسانی ساختاری 46/0، فرآیندی پویایی 50/0 و فرهنگی محیطی 48/0 با دوسوتوانی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از لحاظ آماری معنادار میباشد (05/0>P).
جدول شماره 3: ماتریس همبستگی بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نظام جامع مدیریتی مدارس پویا
متغیر | اقدامات مدیریت منابع انسانی | کارمند یابی | ارزیابی عملکرد | آموزش جامع نیروی انسانی | پرداخت پاداش منصفانه | نظام جامع مدیریتی مدارس پویا |
اقدامات مدیریت منابع انسانی | 1 |
|
|
|
|
|
کارمند یابی | **88/0 | 1 |
|
|
|
|
ارزیابی عملکرد | **81/0 | **63/0 | 1 |
|
|
|
آموزش جامع نیروی انسانی | **88/0 | **66/0 | **59/0 | 1 |
|
|
پرداخت پاداش منصفانه | **81/0 | **63/0 | **58/0 | **59/0 | 1 |
|
نظام جامع مدیریتی مدارس پویا | **42/0 | **38/0 | **51/0 | **41/0 | **51/0 | 1 |
همان گونه که در جدول شماره 3، مشاهده میشود، بین اقدامات مدیریت منابع انسانی با نظام جامع مدیریتی مدارس پویا همبستگی برابر با 42/0 وجود دارد که از لحاظ آماری معنادار میباشد (05/0>P). همچنین بین هر یک از ابعاد کارمند یابی 38/0، ارزیابی عملکرد 51/0، آموزش جامع نیروی انسانی 41/0 و پرداخت پاداش منصفانه 51/0 با دوسوتوانی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از لحاظ آماری معنادار میباشد (05/0>P).
48/. |
کارمندیابی |
**438/. |
اکتشاف |
**58/. |
ارزیابی عملکرد |
57/. |
دوسوتوانی سازمانی |
اقدامات مدیریت منابع |
53/. |
**396/. |
**451/. |
**54/. |
آموزش نیرو |
نظام جامع مدیریتی مدارس پویا |
بهره برداری |
46/. |
پاداش منصفانه |
56/. |
61/. |
52/. |
انسانی ساختاری |
فرآیندی پویایی |
محیطی فرهنگی |
ششکل شماره 1، مدل نهایی نقش واسطه ای نظام جامع مدیریتی مدارس پویا در رابطه بين اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی
سازمانی را نشان میدهد.
جدول شماره 4: نتایج تحلیل مسیر متغیرهای پژوهش
مسیرهای الگو | اثر مستقیم | SE | t | معناداری | اثر غیرمستقیم |
اقدامات مدیریت منابع انسانی به دوسوتوانی سازمانی | 438/0 | 21/0 | 42/6 | 01/0 | 179/0 |
اقدامات مدیریت منابع انسانی به نظام جامع مدیریتی مدارس پویا | 396/0 | 17/0 | 71/6 | 01/0 | - |
نظام جامع مدیریتی مدارس پویا به دوسوتوانی سازمانی | 451/0 | 32/0 | 39/8 | 01/0 | - |
جدول شماره 4، نتایج تحلیل مسیر مدل نهایی پژوهش را نشان میدهد. ضرایب الگوی پژوهش نشان میدهد که ضریب مسیر اقدامات مدیریت منابع انسانی به دوسوتوانی سازمانی برابر 438/0 میباشد و این نشان می دهد که با یک واحد افزایش در اقدامات مدیریت منابع انسانی، دوسوتوانی سازمانی به میزان 438/0 افزایش می یابد. ضریب مسیر نظام جامع مدیریتی مدارس پویا به دوسوتوانی سازمانی برابر 451/0 میباشد و این نشان میدهد که نظام جامع مدیریتی مدارس پویا به میزان 451/0 بر دوسوتوانی سازمانی تأثیر مثبت دارد. ضریب مسیر اقدامات مدیریت منابع انسانی به نظام جامع مدیریتی مدارس پویا، برابر 396/0 میباشد و این نشان میدهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی به میزان 396/0 بر نظام جامع مدیریتی مدارس پویا، تأثیر مثبت دارد. همانطور که در جدول مشاهده میشود متغیر اقدامات مدیریت منابع انسانی علاوه بر تأثیر مستقیم، از طریق نظام جامع مدیریتی مدارس پویا دارای تأثیر غیرمستقیم بر دوسوتوانی سازمانی (179/0) میباشد. بنابراین می توان گفت که نظام جامع مدیریتی مدارس پویا در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی نقش میانجی دارد.
جدول شماره 5: شاخصهای برازش مدل نهایی پژوهش
شاخص | CMIN/DF | P | GFI | CFI | NFI | RMSEA |
مقدار | 102/1 | 246/0 | 99/0 | 1 | 99/0 | 02/0 |
جدول شماره 5 شاخصهای برازش مدل نهایی پژوهش را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده میشود، شاخص کای اسکوئر بهنجار (CMIN/df) برابر با 102/1 است که مقادیر زیر 3 مقادیر مناسبی برای برازش مدل میباشند و شاخص نیکویی برازش (GFI) معادل 99/0 میباشد. شاخص برازش هنجار شده بنتلر – بونت (NFI) برابر با 99/0 میباشد، شاخص برازش تطبیقی (CFI) برابر با 1 میباشد که بالاتر بودن این مقادیر از مقدار 9/0 همگی نشان دهنده برازش خوب مدل میباشد. همچنین شاخص ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) نیز برابر 02/0 بود که نشان دهنده این است که مدل به خوبی برازش یافته است.
بحث و نتیجه گیری
نتیجه فرضیه اول نشان می دهد که سیستم آموزشی زمانی می تواند به دوسوتوانی دست یاند که اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا را به کار بگیرند. اقدامات منابع انسانی با عملکرد بالا، دوسوتوانی سازمانی را تسهیل می کنند که این امر منجر به بهبود عملکرد می شود. یعنی چنانچه آموزش و پرورش و مدارس برنامه ریزی و سیاست گذاری های مناسبی در زمینه کارمند یابی، آموزش جامع نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش منصفانه داشته باشد، شرایط برای بهبود دوسوتوانی سازمانی فراهم می شود. نتایج این فرضیه با مبانی نظری و پیشینه تحقیق از جمله (Darling Hammond & et al, 2020)، (kaviyani & et al, 2019)، در یک راستا می باشد.
نتایج فرضیه دوم بیانگر افزایش قدرت عوامل انسانی از جمله ریسک مدیران، انتخاب رویکرد جدید برای انجام کار، استفاده آگاهانه از روندهای گذشته برای تحلیل موقعیت های فعلی، انتخاب سبک رهبری مناسب، پیدا کردن راه های جدید برای رسیدن به اهداف که تشکیل دهنده یک الگوی مدیریتی مدارس پویا در مدارس هستند، می توانند منجر به بهبود دستیابی به اکتشاف و بهره برداری از نوآوری های شده و به عبارت دیگر دوسوتوانی سازمانی را توسعه دهند. در تبیین نتایج به دست آمده می توان بیان داشت که عامل انسانی، آن دسته از ویژگی هایی هستند که به وسیله دستاوردهای افراد حاصل می شوند و در یک دوره زمانی نسبتاً کوتاه به دست نمی آیند؛ و توجه به نیازها و علائق شخصی افراد، از طریق ایجاد انگیزه، تعهد و افزایش عواطف و هیجانات مثبت حاصل می شود. در مدرسه پویا، مدیر، مشتاق به مدرسه، معلم و دانش آموز است. او دارای دیدی کلان نگر، علاقه مند و هدایتگر تغییر و نوآوری، دارای کارایی شخصی و میان فردی بالا، با اخلاق، فعال با ارتباطات شفاف، محرک توانمندی های سرمایه ی انسانی، تقویت کننده ی مشارکت پذیری افراد و هدایت گر فعالیت ها تا رسیدن به اهداف در سطوح عالی است. او علاوه بر اقتدار قانونی دارای اقتدار معنوی بوده و با مهارت های مختلف در هدایت بحران، زمان، مشارکت، آموزش، با اقتضائات محیط پیرامونی کاملاً آشناست. رشد تفکر مدیران مدارس و در نظر گرفتن سلامت روانی آنان و همچنین رضایتمندی افراد از انجام امور آموزشی و کار در مدرسه و به روزآمدی همه ی افراد از عوامل انسانی مدرسه پویا می باشد. این یافته با نتایج (kaviyani & et al, 2019)، همسو میباشد.
همچنین نتایج فرضیه سوم نشان می دهد درك صحیح مدیریت منابع سازمان در جهت کارمندیابی، گزینش، آموزش، بهسازی، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد منابع انسانی و انعطاف پذیری مدیریتی می تواند منجر به کاربست مولفه های نظام جامع مدیریتی مدارس پویا شده و در نهایت به رشد و شکوفایی بیشتر سازمان منجر شود. در تبیین نتیجه به دست آمده می توان بیان داشت که یکی از ویژگی های مهم مدارس پویا، انعطاف پذیری است و این انعطاف پذیری باید در حوزه های مدیریت منابع انسانی محیط یادگیری، برنامه ریزی، طراحی فضای درونی مدارس ویژگی های فردی افراد و... مد نظر قرار گیرد. انعطاف پذیری محیط آموزشی را می توان از طریق طراحی اجزای انعطاف پذیر، فضای انعطاف پذیر، اختصاص دادن فضای زیاد به کلاس ها برای رخ دادن فعالیت های چندگانه، متفاوت و یکپارچگی محیط یادگیری به وجود آورد. یافته های این فرضیه با نتایج پژوهش (Rezaeyan & et al, 2023)، همسو میباشد.
نتیجه فرضیه آخر پژوهشی بیانگر این است که نظام جامع مدیریت مدارس پویا، رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و دوسوتوانی سازمانی مدیران مدارس ابتدایی شهر شیراز را تسهیل می کند. با توجه به نتایج می توان ازعان نمود تاثیر بعد ساختاری و انسانی نسبت به ابعاد دیگر نظام جامع مدیریتی مدارس پویا بیشتر بوده است. هر چند نمی توان از بعد فرهنگی و محیطی و همچنین بعد فرآیندی و پویایی غفلت نمود. از اساسی ترین موضوعات مدرسه پویا ابعاد ساختاری است. یعنی تعریف دقیق وظایف سازمانی و مشخص بودن وظایف، نقشها، ارتباطات و تعاملات مدرسه با محیط آموزشی خارج از مدرسه و نظم و انضباط سالم بر مدرسه می باشد. همچنین حاکم بودن رهبری تحولی، چون این مدارس نیازمند رهبران تحولی جهت دستیابی به اهداف خود هستند. رهبران تحولی تأثیر شگرفی بر زیردستان خود دارند، تعهد زیردستان را به اهداف برانگیخته و آنها را توانمند می کنند. این رهبران نیازهای سطح بالای زیردستان را تحریک می کنند، به نحوی که زیردستان تمایل شدیدی به صرفنظر کردن از نیازهای اولیه خود، به نفع نیازهای فردی، گروهی و سازمانی سطح بالاتر پیدا می کنند. در این راستا شرط تقویت نظام مدیریتی آموزش و پرورش، بهره مندی از نظام جامع مدیریتی مدارس پویا، می باشد. که می تواند همچون پلی اکتشاف و بهره برداری را به مولفه هایی چون شناخت استعدادهای جهت کارمند یابی، ارزیابی عملکرد، آموزش جامع نیروی انسانی و پرداخت پاداش منصفانه، متصل نمود.
پیشنهادهای كاربردي پژوهش
- مدیران، عوامل کلیدی اقدامات مدیریت منابع انسانی را در سازمان شناسایی نمایند و درک جامعی نسبت به این عوامل به دست آورند و نظام جامع مدیریتی مدارس پویا را در مدارس نهادینه کنند و دیدگاه روشنی از دوسوتوانی برای مدیران بیان نمایند که این عمل میتواند در بهبود عملکرد مدارس، مؤثر واقع شود.
- از طریق آموزش و فرهنگسازی، پویایی و محیط مناسب برای معلمان این امر برای آنها نهادینه شود که از طريق سختکوشی، پافشاري و توانايي میتوانند هر چيزي را در زندگي تغيير دهند؛ و درک کنند که موفق شدن حاصل زحمت کشيدن است نه شانس.
- انگیزش مدیران برای استفاده از رویکرد جدید در انجام وظایف
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
- اخذ رضایت آگاهانه از مشارکتکنندگان.
- محرمانه نگه داشتن نام و اطلاعات شخصی افراد
- صداقت، امانت و رعایت حقوق مولفین در استفاده از منابع
حامی مالی
هزینه های مطالعه حاضر از سوی نویسنده مقاله تامین شد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسنده مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
References
- Amjad, A., & Md Nor, K. (2020). Organizational ambidexterity: The state of global research using bibliometric analysis on Scopus database. Journal of Xi’an University of Architecture & Technology, 12(5), 1522–1540. DOI: 10.1177/21582440221082127
- Brix, J. (2021). Ambidexterity and organizational learning: revisiting and reconnecting the literatures. Learning Organization,26(4), 337–351. DOI: 10.1177/21582440221082127
- Belso-Martinez, J., Palacios-Marqués, D., & Roig-Tierno, N. (2018). Building resilient clusters through HRM systems: a multiple mediator model. Management Decision.
- Chatman, A.F. (2018). Static versus dynamic deferred acceptance in school choice: Theory and experiment. Games and Economic Behavior, 113, 147-163.
- Darling-Hammond, L., Flook, L., Cook-Harvey, C., Barron, B., & Osher, D. (2020). Implications for educational practice of the science of learning and development. Applied Developmental Science, 24(2), 97- 140.
- Gibson, C.B., & Birkinshaw, J. (2014). The antecedents, consequences, and mediating role of organizational ambidexterity, Academy of Management Journal, Vol .47, No.2, pp. 209-226.
- Hansen, M. L. M. (2017). The conjoint influence of top and middle management characteristics on management innovation. Journal of Management, 44(4), 1505–1529.
- Kaviani, Hassan; Salehi Sedqiani, Jamshid; Fathabadi, Hossein (2019), investigating the relationship between strategic thinking and organizational ambivalence under study: military units, Change Management Research Journal (Management Research Journal), Volume 10, Number 2 (Sequential 20).
- Moradi, Mahmoud, Ebrahimpour, Mostafa and Mambini, Yaqoub, (2014), Explanation of organizational dualism as a new concept in the management of knowledge-based organizations, Rushd Tehsilah Quarterly, Year 10, 11-19, Number 93.
- O’Reilly, C.A. and Tushman, M.L. (2013). Organizational ambidexterity: past, present, and future, The Academy of Management Perspectives, Vol. 27, No. 4, PP. 324-338.
- Pastor, I. P, & Perez, V.M. (2015). Does HRM generate ambidextrous employees for ambidextrous learning? The moderating role of management support, International Journal of Human Resource Management, Vol. 26, Issue. 5, PP. 2452-2467.
- Rezaeyan Toba, Jahed Hossenali, Nourian Mohammad, Shahmohammadi Nayereh (2023) Designing a dynamic model for primary schools. Journal of New Approaches in Educational Adminstration; 14(3):128-145.
- Sadeghi, Mohammad Taghi; Mohadi Sobhani, Farzad; Rajabzadeh Qatari, Ali (2017), explaining the mediating role of ambivalent organizational culture in the relationship between knowledge absorption capacity and organizational ambidexterity, Organizational Behavior Management, Volume 16, Number 4.
- Sarmad Saidi, Sohail; Faqihipour, Javad; Faqihipour, Samieh, Ghorbani, Reza, (2013), evaluating the agility of industrial management organization with fuzzy hierarchical analysis technique, Human Resources Studies Quarterly.
- Swart, J., & Kinnie, N. (2010). Organizational learning, knowledge assets and HR practices in professional service firms, Human Resource Management Journal, Vol. 20, Issue. 1, PP.64-79.
- Tarí, J. J., & García-Fernández, M. (2019). A proposal for a scale measuring innovation in a total quality management context. Total Quality Management and Business Excellence,115.
- Vakili, Y., Hasanpour, A., Saidi, L., (2017) The effect of human resource measures on organizational ambidexterity performance: Clarifying the mediating role of behavioral ambidexterity and the moderating role of management support, Innovation Management Quarterly in Defense Organizations, Year 1, number 1.
- Zand and mansour, Shahtalebi badri, Nadi mohammadali (2023). Presenting a paradigm model of organizational ambidexterity in the Iranian public education system. Journal of New Approaches in Educational Adminstration; 14(4):1-15.