The effect of understanding organizational justice on work engagement : Investigating the mediating role of employees' psychological security
Subject Areas : Public Policy In AdministrationNaghmeh Keyhanian 1 , Mohammad Sadegh Hasanzadeh 2 , Mahnaz Hemmati No'doust Gilani 3
1 - Graduate of Public Administration, Payame Noor University, Rasht, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, Payame Noor University, Rasht, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, Payame Noor University, Rasht, Iran
Keywords: understanding of organizational justice, Attachment to work, Psychological Security,
Abstract :
Background: Although psychological security plays an important role in employees, but managers can improve the level of organizational justice by adopting the appropriate leadership style in their management style, to increase the field of attachment to work among employees of the organization. Objective: To determine the effect of perception of organizational justice 1 on attachment to work 2 with the mediating role of mental security 3 in Tonekabon justice staff. Methods: The research is applied in terms of purpose and descriptive in terms of how to collect data. The research population of all Tonekabon justice employees was 182 people. Using a proportional stratified method, a sample of 128 people was selected based on Cochran's formula. Data analysis was performed with SPSS and PLS software. Findings: According to the research findings, all three variables have a higher average than the expected average. Results: The psychological security variable acts as a complete mediator in the impact of organizational justice on work attachment, and in fact, perceived justice of employees in the organization can increase the desire to work among employees.
_||_
تاثیر درک از عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار:
بررسی نقش میانجی امنیت روانی کارکنان
نغمه کیهانیان1
دکتر محمد صادق حسن زاده2
دکتر مهناز همتی نوعدوست گیلانی3
چکیده
زمینه: اگرچه امنیت روانی نقش بسزایی در کارمندان دارد، اما مدیران می توانند با اتخاذ اسلوب مناسب رهبری درشیوه ی مدیریت خود، سطح عدالت سازمانی را ارتقا بخشند، تا زمینه بروز دلبستگی به کار دربین کارکنان سازمان افزایش یابد.
هدف: تعیین تاثیر درک از عدالت سازمانی1 بر دلبستگی به کار2 با نقش میانجی امنیت روانی3 در کارکنان دادگستری شهرستان تنکابن بوده است.
روش ها: تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه پژوهشی همه کارکنان دادگستری تنکابن 182 نفر بودند که با روش طبقه ای تناسبی، نمونه ای به حجم 128 نفر بر اساس فرمول کوکران انتخاب گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزارهای spss و pls انجام گرفت.
یافته ها: طبق یافته های تحقیق هر سه متغیر، دارای میانگینی بیشتر از میانگین مورد انتظار می باشند که در متغیر عدالت سازمانی بیشترین میانگین مربوط به عدالت اطلاعاتی بود و در متغیر دلبستگی به کار بیشترین میانگین مربوط به متغیر شور و حرارت در کار بود.
نتایج: متغير امنیت روانی به صورت ميانجي کامل در تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار عمل مي نمايد و در واقع عدالت ادراک شده کارکنان در سازمان می تواند زمینه افزایش اشتیاق به کار را در بین کارکنان مهیا سازد.
کلید واژه ها: درک از عدالت سازمانی، دلبستگی به کار، امنیت روانی
مقدمه
رابینز و کولتر4 (۱۹۹۹)، در تعریف خود گفته‌اند: دلبستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارگر با کارش همانندسازی میکند؛ به‌طور فعال در شغلش فعالیت میکند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزش‌ها به خود قائل توجه میکند. دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل میشود. این تعلق روانی خاطر را میتوان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان میباشد (زارع نژاد و منصوری، 1393.ص 44).
مفهوم عدالت در طولانی مدت به عنوان یکی از متغیرهای تحقیق شناخته شده است. عدالت سازمانی به عنوان درک افراد از میزان انصاف موجود در سازمان و عکس العمل رفتاری آنان نسبت به این ادراک تعریف می شود (دکونیک5 ،2010.ص1351).
احساس امنیت روانی، از بارزترین ویژگیهاي شخـصیتی افراد خلاق و تواناست و مؤثرترین شیوه بـراي ترغیـب افـراد در جهت تلاش و دستیابی به سرحلقه علوم و فنون برتر، نوآوري و ابداع، ابتکار و خلاقیت، ایجـاد آرامـش روانـی و تـأمین امنیـت فردي، شغلی و حرفه ای و اجتماعی و اقتصادي است. وجود امنیت و بخصوص امنیت روانـی در افـراد و کارکنـان سـازمان، علاوه بر تأثیري که بر کارایی و اثربخشی آنان در امور سـازمانی می تواند داشته باشد؛ می تواند عاملی در جهت خلاقیت سـازمانی و ابراز عقاید کارکنان در جهت بهبود امور سازمانی نیز باشـد. در حقیقت امنیت روانی باور تسهیم شده بین اعضاء سازمان است و اشاره به این امر دارد که افراد و اعضاى تیم براى انجام خطرات احتمالی چه میزان احساس راحتی دارند. لـذا وجـود امنیـت روانی در بین کارکنان می تواند عاملی در جهت ریسک پذیري و دخالت در امور سازمانی باشد. اگرچه امنیت روانی و وجود عدالت در سازمان خود مـی توانـد راهـی در جهـت ابـراز عقایـد و آراي کارکنان باشد، با این وجود چنین امري ممکن است، در صـورتی که کارکنان استانداردهاي اخلاقی و فرهنگـی درون سـازمان را مشخص رعایت نکنند باعث بروز اختلاف و هرج و مرج در سازمان شـود(قنبری و همکاران، 1396.ص 50).
امنیت روانی كاركنان در سازمان، نكته مهمي است كه بايد بدان توجه نمود؛ زيرا افرادي كه دچار افسردگي، اضطراب باشند، به واسطه مشكلات عاطفي خود دلبستگی چنداني نسبت به کار خود ندارند (تقی زاده وهمکاران،1395. ص 67).
کارکنان در بدنه هر سازمانی نقش مهمی را در ارتقای سازمان برعهده دارند. این امر به ویژه در سازمان های خدماتی پررنگ تر میباشد. دارا بودن کارکنانی که رفتارهایی فراتر از وظایف و نقش خود در سازمان ارائه میدهند، وجه تمیز سازمان ها از یکدیگر است و در درازمدت یک مزیت رقابتی برای سازمان محسوب میگردد. دلبستگی شغلی یکی دیگر از رفتارهای مثبت شغلی است. کارکنان دلبسته به شغل انرژی زیادی داشته و برای انجام وظایف شغلی خود، شور و اشتیاق زیادی دارند (صیف و همکاران ،1396.ص 44)، همچنین رضایت مراجعه کنندگان را در پی دارد (براون6 ،2007.ص360).
با توجه به موارد ذکر شده سوال اصلی پژوهش اینگونه مطرح می گردد؛ آیا امنیت روانی در تاثیر گذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار کارکنان، نقش میانجی دارد؟
مبانی نظری پژوهش
· عدالت سازمانی
در مطالعه سازمان ها و افراد اعم از داخل سازمان یا بیرون آن، عدالت نقش موثر و عمده ای را ایفاء می کند. از آنجایی که سازمان ها خود اعضای جامعه هستند، لذا چنین به نظر می رسد که اجرای عدالت در سازمان ها لازمه اجرای عدالت در جامعه می باشد(پان7 وهمکاران،2018.ص132). مطالعه عدالت در محیط های کاری، در سالهای اخیر رشد فزاینده و چشمگیری داشته است. مطالعه در باب انصاف و عدالت با فعالیت آدامز8در باب نظریه تساوی آغاز شده است. در این نظریه بر روی عدالت ادراک شده نسبت به پیامدها تاکید شده است(مولینر9 وهمکاران،2017.ص54).
این تاکید بر پیامدها چنان که محققان دیگر نیز بررسی کرده اند، بعدها با عنوان عدالت توزیعی10 در حوزه نظریه پردازی ها مطرح شد. با این حال تحقیقات بعدی در محیط های مختلف نشان داده که نظریه تساوی آدامز، قادر به تبیین و پیش بینی کامل واکنش های انسان ها به بی عدالتی ادراک شده نیست. این ناتوانی انگیزه لازم را فراهم ساخت تا محققان بر بعد دیگری از عدالت موسوم به عدالت رویه ای11تمرکز کنند. در کنار عدالت رویه ای، بعد سوم موسوم به عدالت تعاملی یا مراوده ای12نیز به منصه ظهور رسید. در این شکل از عدالت سازمانی13 بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تاکید می شود (طیبی ثانی و همکاران، 1398 ص47).
• ابعاد عدالت سازمانی
موضـوع دیگـري کـه در حـوزه مطالعـات عـدالت ســازمانی بــه آن پرداختــه شــده اســت، انــواع عــدالت در ســازمان ها، پــیش شــرط ها و پیامدهاي آن است. با توجه به اینکه عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه هـاي مختلـف داراي یـک مفهـوم فلـسفی و بـه معنـاي عـدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوتهاست. بنابراین در مقاله حاضـر عـدالت سـازمانی در سه بعد مورد بررسی قرار گرفته است.
عـــدالت تـــوزیعی: بـــه عنـــوان ادراك از انصــــاف در مــــورد ســــتاده هــاي عینــــی ماننــــد حقــوق تعریــف مــی شــود .به عادلانه بـودن پیامـدهاي شـغلی متفـاوت از جملـه درآمـد، برنامه شغلی و مـسئولیتهـاي شـغلی اشـاره دارد بـه خـاطر تأکید عدالت توزیعی روي پیامدها این نوع عدالت با واکنشهاي شناختی، عـاطفی و رفتاري مـرتبط دانـسته شـده اسـت.
عدالت رویه اي: اشاره دارد به انصاف در رویه هایی که عملکرد را ارزشیابی می کنند. عدالت رویه اي را انصاف ادراك شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می یابند، تعریف می کنند. این بعد از عدالت بر روشها و فرایندهایی تاکید می کند که طی آنها تصمیمات مربوط به پیامدها اتخاذ می شوند.
عدالت مراوده اي: به برخورد عادلانه اطلاق می شود که به یـک فـرد شـاغل در قالب روشهاي رسمی تصویب شده بعمل می آید. در واقـع عدالت مراوده اي جنبه هایی از فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بـین منبع و دریافت کننـده را دربرمـی گیـرد .
عدالت بین فردی: رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی، اعتماد، احترام، حق سوال پرسیدن، توجیه، صداقت، ادب و مهربانی، بازخوردهای به موقع و احترام برای حقوق افراد می باشد.
· دلبستگی به کار
اگرچه تعاریف متعددی از دلبستگی کارکنان توسط صاحب نظران مختلف بیـان شـده اسـت، امـا در ادبیـات نظـری منابع انسانی این مفهوم مشترک وجود دارد که دلبستگی کارکنان، فرد را با فعالیت کـاری خـود عجین می کند و یک کارمند دلبسته را فردی توصیف می کنند که کاملاً در کار خود غرق می شود و در انجام فعالیت ها پشتکار و ایستادگی دارد. کارکنـان دلبسـته بـه شغل، انرژی بسیار زیادی داشته و برای انجام وظایف شغلی خود، شـور و اشـتیاق کـافی دارنـد و بــه طــوری بــر کــار خــود تمرکــز داشــته و غــرق انجــام آن هســتند کــه متوجــه گذشــت زمــان نمی شوند (اعلامی و حسینی ضرابی، 1398.ص 141).
اونز14(1995) دلبستگی شغلی را به عنوان درجه یا میزانی که فرد از نظر شناختی درگیر شـغلش می شود، به آن علاقمند است و موجب سربلندی و کسـب اعتبـار و معـرف خـود مـی دانـد؛ نـام می برد. دلبستگی به شغل عبارت است از تصور شخص بـه کـار و جسـم و روح را وقـف وظایف کردن. فرد به شغلش به عنوان مهمترین بخـش زنـدگی اش توجـه مـی کنـد و رضـایت شغلی از انجام وظایفش ناشی میشود (الانکوماران15 ،2004.ص117( معتقد اسـت افـرادی کـه بـه کارشان دلبستگی ندارند، از کارشان بیگانه اند، در حین کار در سازمان کارهای دیگـری انجـام می دهند یا وقت خود را به بطالت می گذرانند. دلبستگی شغلی موجب بهبـود عملکـرد شـغلی و رضایت مشتری، سودآوری و بهره وری می شود. برای یک کارمنـد دلبسـتگی بـه کـار، قسـمت لاینفکی از شخصیتش خواهد بود (رئوف و همکاران، 1398.ص 27).
با بررسی تعاریف مختلف دلبستگی شغلی کارکنان، می توان گفت کـه اغلـب ایـن تعـاریف از دلبستگی شغلی کارکنان به عنوان یک وضعیت ذهنی و عاطفی سازنده یـاد کـرده انـد کـه منجـر می شود تا کارکنان با انرژی بیشتر به عنوان بخشی از سازمان تلاش کنند. به بیان دیگر دلبستگی شغلی کارکنان میوه وضعیت ذهنی مثبت کارکنان است که در نهایت رفتارها و نتایج کاری آن ها را برای دستیابی به اهداف و سودآوری سازمان هدایت میکند(سیمپسون16 ،2009.ص2017).
دلبستگی شغلی کارکنان و چگونگی عوامل موثر بر آن موضوع پررنگ و مورد توجه فصلنامه ها و مجلات تخصصی و عمومی است که کشورهای غربی نظریه ها و پژوهش های متعددی درباره دلبستگی شغلی کارکنان یافت می شود اما در کشورهای آسیایی توجه کمتری به این موضـوع مـی شـود در حالیکـه اهمیت دادن به دلبستگی شغلی کارکنان در این کشـورها مـورد نیـاز اسـت)ماسی17 واشنایدر،2008.ص5).
یکی از سازه های روان شناختی مربوط به رفتار کاری و مدیریت منابع انسانی که توجه زیادی را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است، دلبستگی شغلی18 است. دلبستگی شغلی را به عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می دانند که شغل او می تواند نیازهای کنونی اش را ارضا کند(کانتارلی،بلادینلی،بل19 ،2016.ص118).
آیرز20 (2010) دلبستگی شغلی را به صورت شدت همانند سازی روان شناختی یک فرد با شغل خود تعریف کرده است. دلبستگی شغلی عبارت از درونی کردن ارزش هایی مثل خوبی کار یا اهمیت کار در نزد شخص می دانند و به عبارت دیگر میزانی که شخص می تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد (کولیبرک21 وهمکاران،2018.ص132).
• ابعاد دلبستگی به کار
دلبستگی به کار دارای سه بعد؛ شور و حرارت در کار، وقف شدن در کار (جذب شدن در کار) و غرق شدن در کار می باشد. شور و حرارت در کار: دلبستگی شغلی یکی دیگر از رفتارهای مثبت شغلی است. کارکنان دلبسته به شغل، انرژی زیادی داشته و برای انجام وظایف شغلی خود، شور و دلبستگی زیادی دارند. وقف شدن در کار (جذب شدن در کار): وقف کار شدن به تعیین هویت قوی فرد با کار اشاره دارد، جذب به معنای کاملاً متمرکز و مجذوب کار شدن است. غرق شدن در کار: به طوری که زمان برای فرد سریع می گذرد و جدا شدن از کار برایش دشوار می شود (صیف و همکاران ،1396.ص 47).
تبیین روابط بین عدالت سازمانی و دلبستگی به کار
اگر کارکنان در شغل خود احساس ناآرامی و ناراحتی کنند و به دلایل گوناگون که می تواند ریشه در عدم دلبستگی به شغل، بی عدالتی در سازمان و یا انگیزش پیشرفت پایین داشته باشند موجب می شود که در انجام وظایف خود دچار تزلزل و لغزش شوند، قطعاً مانعی بزرگ در راه توسعه و پیشرفت سازمان محسوب می شوند. هنگامی که با کارمندان در زمینه تخصیص پاداشها منصفانه رفتار شود (عدالت توزیعی) و در فرایند ارزیابی فرصتی برای اظهار نظر داده و به عبارتی صدای آنها شنیده می شود (عدالت رویهای) و برخورد بین شخص مدیر با آنها براساس عدالت و انصاف صورت گیرد (عدالت تعاملی)، سطح اعتماد بین سرپرست و زیردست و به تبع آن اعتماد سازمانی افزایش می یابد و به دستاوردهای مثبت می انجامد (دکونینک، 2010( و مانع از ترک سازمان می شود (ارات22 ،2017.ص 8858) این در حالی است که تحقیقات وجود رابطه بین عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی را تأیید می کنند (صیف و همکاران، 1396 ص 47).
· امنیت روانی
کارکنـان امـروز، داراي نیازهـاي متفـاوتی هسـتند و زنـدگی سـازمانی در مقایسـه با گذشته، تغییرات زیادي کرده است. در واقع، تنها حقوق و مزایـاي شـغلی برانگیزاننـده کارکنان امروز نیست، بلکه آنان به نیازهایی مانند احساس امنیت در همفکري، مشارکت و نظرخواهی از آنها در امور، می اندیشند. بنـا بـه توصـیف فرناندز و همکاران (2002)، امنیت روانی23 این حـس را در افـراد ایجـاد مـی کنـد کـه در محیطی بی دغدغه اظهار نظر کنند و از سرزنش شدن هراسی نداشته باشند. ادموندسون24 مفهوم امنیت روانی تیم را با الهام از کارهاي آرگریس25 (1961) و شـاین26 (1993) براي توصیف باور تسهیم شده بین اعضـاء و اینکـه اعضـاي تـیم بـراي انجام خطرات احتمالی به چه میزان احساس راحتی دارند؛ ارائـه داده اسـت. ادموندسون (1999)، امنیت روانی را ایجاد حس اعتماد در اعضاي تـیم می داند به نحوي که آنها با آسودگی، نظرات خود را ابراز می کنند و ترسی از بازخواست و تهدید نداشته باشند. این اعتماد، ناشی از احترام و اعتماد متقابل در میان اعضاي تـیم است. همچنین، (روس و جونس27 2008) اظهار می دارند کـه، وجـود امنیت روانی در اعضاي تیم، خلاقیت را در آنها پرورش داده و باعث مشـارکت فعالانـه آنها می شود. بر اساس مبانی نظري موجود، وجود احساس امنیت روانی، می تواند در محـیط کـار، انگیزه ایجاد و از بی علاقگی، روابط خصمانه و رقابتهاي ناسـالم، جلـوگیري نمایـد(کومب28 ،2010.ص125).
تبیین روابط بین عدالت سازمانی و امنیت روانی
يكي از مسائل قابل توجه براي رشد و پيشرفت و بالا بردن راندمان كاري كاركنان هر سازماني، كار و تلاش مضاعف است. بدين روش ميتوان از منابع انساني موجود كه مهمترين منابع در دسترس هر سازماني مي باشد، حداكثر استفاده كرد. توجه به نيازها و نيز انتظاراتي كه كاركنان نسبت به سازمان خود دارند، انگيزه كاري آنها را افزايش مي دهد. از اين رو ، كارآمدي و اثربخشي آنها فزوني مي يابد. در چنين حالتي بين رفتار سازماني مورد انتظار و رفتار شخصي كاركنان، فاصله تا حدود زيادي كاهش مي يابد و در واقع كاركنان رفتار سازماني را رفتار خويش تلقي كرده و ارزشهاي سازماني در آنها نهادينه می شود )زنگ ویه29 ،2016.ص203 .( اين در صورتي است كه با كاركنان به عدالت رفتار شود، درک بي عدالتي در سازمانها موجب افزايش تناوب رفتارهاي نامولد يا دل زدگی از کار ميان اعضاي سازمان شده و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت و افزايش مقاومت در برابر تغيير را افزايش مي دهد )عاظیم30 ،2015.ص113). در اين بين امنیت رواني به اعتقاد باندورا31 (2016) فرايند تقويت احساس خود كارآمدي كاركنان از طريق شناسايي و حذف آن دسته از شرايط سازماني است كه موجب بي قدرتي و ناتواني در آنها شده كه مديران با استفاده از مكانيزم رهبري و با استفاده از رويكردهاي حذف عوامل ايجاد كنندة بي قدرتي و ناتواني در منابع انساني سرماية روانشناختي (مثبت گرايي و واقع بينانه بودن) را در سازمان تقويت نمايند (والومبوا32 ،2015.ص3).
تبیین روابط بین دلبستگی به کار و امنیت روانی
احساس امنیت روانی، از بارزترین ویژگی هاي شخـصیتی افراد خلاق و تواناست و مؤثرترین شیوه بـراي ترغیـب افـراد در جهت تلاش و دستیابی به سرحلقه علوم و فنون برتر، نوآوري و ابداع، ابتکار و خلاقیت، ایجـاد آرامـش روانـی و تـأمین امنیـت فردي، شغلی و حرفه ای و اجتماعی و اقتصادي است. وجود امنیت و به خصوص امنیت روانـی در افـراد و کارکنـان سـازمان، علاوه بر تأثیري که بر کارایی و اثربخشی آنان در امور سـازمانی می تواند داشته باشد؛ همچنین می تواند عاملی در جهت خلاقیت سـازمانی و ابراز عقاید کارکنان در جهت بهبود امور سازمانی نیز باشـد. در حقیقت امنیت روانی باور تسهیم شده بین اعضاء سازمان است و اشاره به این امر دارد که افراد و اعضاى تیم براى انجام خطرات احتمالى چه میزان احساس راحتى دارند. لذا وجود امنیت روانی در بین کارکنان میتواند عاملی در جهت ریسک پذیري و دخالت در امور سازمانی باشد (قنبری و محمدی؛ 1396. ص 50). دلبستگی شغلی نوعی پیوستگی عاطفی و روانی با شغلی است که در آن فرد، شغل و اجزای آن را از خود می داند، با آن تعیین هویت می کند، با اهداف و ارزشهای سازمانی همسویی نموده و برای تحقق آنها از هیچ کوششی دریغ نمی کند و به فکر ترک سازمان و انتقال به سازمان دیگری نیست. دلبستگی شغلی را میتوان از طریق سه روش قدرت دادن، کار تیمی و آموزش افزایش داد. قدرت دادن یا تفویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می شود که تصمیمات مربوط به کار خودشان را بدون نیاز به دخالت دیگران، خودشان اتخاذ کنند در این صورت احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. فرد از طریق دریافت آموزشهای پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید (صیف و همکاران ،1396.ص 47).
پیشینه پژوهش
ابراهیم زاده و همکاران (1399) در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت ادراک شده و تیپ شخصیتی با رضایت شغلی کارکنان بانک های دولتی شهرستان ارومیه پرداختند. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و با توجه به اهمیت موضوع از نوع پژوهش توصیفی_ همبستگی می باشد. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان بانک های دولتی شهرستان ارومیه در سال 1394 بوده که تعداد آنها 366 نفر می باشد، که از این تعداد 188 نفر با استفاده از فرمول کوکران انتخاب گردید. روش نمونه گیری از نوع تصادفی میباشد و جهت جمع آوری داده ها نیز از نوع مطالعات میدانی بهره برده و این کار از طریق توزیع پرسشنامه انجام گرفته است میزان پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تعیین گردیده به طوری که پرسشنامه از پایایی کافی برخوردار می باشد. در فرضیه های پژوهش رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی کارمندان با توجه به تیپ های شخصیتی درونگرایی و برونگرایی بررسی شده است نتایج حاصل از آزمون فرضیات حاکی از این بود که بین تیپ شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان و همینطور بین تیپ شخصیتی و عدالت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان بانک های دولتی شهرستان ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.
حمیدی و همکاران(1398) در پژوهشی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی، عملکرد و بهره وری سازمانی در حوزه معاونت بهداشتی استان کرمانشاه پرداختند. پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی- تحلیلی و همبستگی است این مطالعه بر روی166 نفر از کارمندان حوزه معاونت بهداشتی استان کرمانشاه که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بوده‌اند و با استفاده از پرسشنامه عدالت سازمانی Niehoff و Moorman (1993) و پرسشنامه عملکرد سازمانیGoldsmith و Hersey (1980) جمع آوری شدند. پایایی پرسشنامه با انجام مطالعه Pilot و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss نسخه 16 انجام شد و نشان داد که عدالت سازمانی، متغیری مهم و تاثیرگذار بر عملکرد سازمانی است و مدیران برای ارتقای عملکرد سازمان باید عدالت را عامل انگیزشی مهم در رفتار کارکنان بدانند و به آن توجه کنند.
فهیم راد و همکاران (1398) در پژوهشی با هدف بررسی رابطه سبک دلبستگی به کار و رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان و اداره بهزیستی شهر شهریار صورت گرفت. روش پژوهش از نوع همبستگی میباشد، جامعه شامل کلیه کارکنان شاغل در اداره بهزیستی شهر شهریار بود که 148 نفر بودند و حجم نمونه بر اساس جدول مورگان به دست آمد، که 118 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه دلبستگی (کولینز و رید 1990) و پرسشنامه رضایت شغلی (هاکمن و اولدهام 1975) و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر ۱۹۹۶ را شامل می شدند، نتایج یافته ها نشان داد که دلبستگی به کار، نقش مهم و معناداری در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بهزیستی شهریار ایفا میکند.
- صیف و همکاران (1396) در پژوهشی به ارائه الگوی روابط علّی عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با نقش میانجی اعتماد سازمانی و ارزش های شغلی در بین معلمان مقطع متوسطه شهر شیراز پرداختند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی اعتماد سازمانی و ارزش های شغلی در رابطه میان مولفه های عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی معلمان مقطع متوسطه شهر شیراز در قالب یک مدل علی انجام شد. برای این منظور 356 نفر از معلمان (159 مرد و 197 زن) مقطع متوسطه شهر شیراز با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و به پرسشنامه عدالت در محیط کار میلمن و همکاران ( 2003)، پرسشنامه ارزش های شغلی سیویرس (2000)، پرسشنامه اعتماد سازمانی رالی ولینز (2008) و پرسشنامه دلبستگی شغلی کانونگو (1982) پاسخ دادند. داده های براساس روش مدلسازی معادلات ساختاری توسط نرم افزار لیزرل مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با در نظر گرفتن اعتماد سازمانی و ارزش های شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.
- باقریه و هنرور(1394) در پژوهشی به بررسی نقش تعدیل گر عدالت سازمانی در رابطه میان اعتماد سازمانی و درگیري شغلی پرداختند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش تعدیل گر عدالت سازمانی در رابطه میان اعتماد سازمانی و درگیري شغلی انجام گرفته است. جامعه آماري این پژوهش شامل 700 نفر از کارکنان رسمی، پیمانی و قرارداد اداره کل فنی و حرفه اي خراسان رضوي بوده است. با توجه به ویژگی هاي جامعه آماري و شیوه نمونه گیري طبقه اي و استفاده از جدول حجم نمونه مورگان، تعداد 250 نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق براي اندازه گیري متغیرها از پرسشنامه هاي استاندارد اعتماد سازمانی پاپن (2003)، درگیرشدن در کار شافلی و همکاران (2002) و عدالت سازمانی کولکولیت و رودل (2011) استفاده گردید. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفاي کرونباخ محاسبه گردید که براي پرسشنامه اعتماد سازمانی 826/0، درگیرشدن درکار 939/0 و عدالت سازمانی 931/0 بدست آمد. همچنین اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از آزمون معناداري تغییر R2 تحلیل شد. نتایج تحقیق نشان می دهد عدالت سازمانی و تمامی ابعاد آن (عدالت رویه اي، عدالت توزیعی، عدالت مراوده اي و عدالت اطلاعاتی) رابطه میان اعتماد سازمانی و درگیري شغلی را تعدیل می کند.
- الوانی و اسدزاده کلجاهی(1393) به بررسی اثر عدالت رویهای، اعتماد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان بانک سپه تهران) پرداختند. پژوهش با هدف بررسی تأثیر عدالت رویه ای، اعتماد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان بانک سپه در شهر تهران می باشد، نمونه تحقیق به کمک نمونه گیری تصادفی خوشه ای و به کمک فرمول جامعه محدود کوکران بدست آمد. روایی پرسشنامه تحقیق نیز از طریق روایی صوری (نظر متخصصین) و سازه(تحلیل عاملی تأییدی) حاصل شد. نتایج این تحقیق نشان داد که به طور کلی عدالت بر روی هر سه بعد اعتماد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری می گذارد که در این بین تأثیر عدالت بر روی اعتماد بیش ازدو متغیر دیگر می باشد. همچنین تأثیر عدالت بر رضایت کمتر از دو متغیر دیگر می باشد. همچنین در میان سه عامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی بیشترین تأثیر را می گذارد. این در حالی است که اعتماد کمترین تأثیر را بر روی رفتار شهروندی سازمانی می گذارد.
(زنگ33 2016) در پژوهشی به بررسی عدالت سازمانی در تعامل با کار پرداخت و دریافت که، عدالت سازمانی تاثیر مثبتی بر دلبستگی به کار دارد و امنیت روانی به عنوان نقش واسطه ای عمل می کند. شرکت کنندگان 254 معلم مشغول به کار در مدارس در شرق چین بودند. این بررسی با استفاده از عدالت سازمانی، امنیت روانی و مقیاس مشارکت در کار انجام شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که سه بعد عدالت سازمانی؛ یعنی توزیع، رویه ای و تعاملی، تأثیر مثبتی بر مشارکت معلمان در کار داشت؛ علاوه بر این، امنیت روانی نقش مهمی در ارتباط بین عدالت سازمانی و مشارکت در کار دارد.
(یاداو و گوپتا34 2017) در پژوهشی به بررسی عدالت رویه ای، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد سازمانی در صنعت توریسم هند پرداختند. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه رضایت شغلی، عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین سازوکارهایی را که از طریق آن عدالت رویه ای بر متغیرهای وابسته تأثیر می گذارد، مورد بررسی قرار می دهد. نظرسنجی براساس داده های جمع آوری شده از 204 نیروی کار فعال در بخش صنعت توریسم در شهر دهلی انجام شد. داده ها، بر اساس آزمون همبستگی، رگرسیون خطی و رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج این پژوهش، یافته های پژوهشگران قبلی را تأیید نمود و فرضیه ها تأیید شدند به جز فرضیه ای که به ارتباط بین رضایت شغلی و رفتار شهرندی سازمانی می پرداخت. این مطالعه نتایج کاربردی معناداری برای مدیران و سازمانها دارد.
دکونینک در سال 2010 تحقیقی را با عنوان «تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی و حمایت سرپرستان در سطح اعتماد کارکنان انجام داد». تحقیقات در زمینه عدالت سازمانی و رابطه آن با نگرش کاری کارکنان بیش از 4 دهه قدمت دارد. در این مقاله، محققان به بررسی تأثیر انواع عدالت سازمانی بر حمایت و اعتماد سازمانی پرداخته اند. به طور ویژه، این مقاله نقش حمایت سازمانی ر ا به عنوان متغیر سازمانی بر حمایت و اعتماد سازمانی می داند. نتایج تحقیق نشان داده است که عدالت توزیعی به طور غیرمستقیم در ارتباط با اعتماد سازمانی تأثیر می گذارد. در مقابل نتایج دیگر تحقیق میدانی نشان داد که عدالت توزیعی بیشتر از عدالت رویه ای و تعاملی بر اعتماد سازمانی موثر است.
مدل مفهومی پژوهش
در شکل 1 مدل مفهومی ژیاجون لو (2016) آورده شده است.
شکل 1: مدل مفهومی ژیاجون لو (2016)
فرضیه اصلی پژوهش
درک از عدالت سازمانی با نقش میانجی امنیت روانی در دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
فرضیه های فرعی
درک از عدالت سازمانی بر امنیت روانی کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
امنیت روانی در دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی برحسب روش از نوع دلبستگی است. جامعه آماری این تحقیق همه کارکنان دادگستری تنکابن به تعداد 182 نفر می باشد و بر اساس فرمول کوکرال حجم نمونه لازم با سطح اطمینان 95% ، 128 نفر تعیین شده و با توزیع 135 پرسشنامه، در نهایت 132 پرسشنامه کامل تجزیه و تحلیل شد که با روش نمونه گیری طبقه ای تناسبی انتخاب شدند. داده ها از طریق مطالعات کتابخانه ای و روش میدانی و با ابزار پرسشنامه جمع آوری شدند، اطلاعات مربوط به ابزار گرد آوری داده ها ( پرسشنامه) در جدول های 1 و 2 بیان شده است.
پرسشنامه امنیت روانی:
این پرسشنامه با 6 گویه به سنجش متغیر امنیت روانی می پردازد. ( پرسشنامه ادمانسون 1999)
پرسشنامه درک از عدالت سازمانی:
پرسشنامه عدالت سازمانی شامل 17 گویه در قالب چهار بعد ادراک عدالت توزیعی، ادراک عدالت رویه ای، ادراک عدالت بین فردی و دراک عدالت اطلاعاتی می باشد و به وسیله مقیاس پنج امتیازی لیکرت اندازه گیری می کند. این پرسشنامه مربوط به مطالعات رگا و کانها (2006) بوده که توسط آرین قلی پور و پیران نژاد در سال 1386 ترجمه شده و مورد استفاده قرار گرفته است.
جدول 1- پرسشنامه درک از عدالت سازمانی
ابعاد درک از عدالت سازمانی | تعداد سوالات مربوط به هر بعد | شماره سوالات |
عدالت توزیعی | 8 گویه | 8-1 |
عدالت رویه ای | 3 گویه | 11-9 |
عدالت بین فردی | 3 گویه | 14-12 |
عدالت اطلاعاتی | 3 گویه | 17-15 |
پرسشنامه دلبستگی به کار
سوالات بخش اول پرسشنامه که شامل 17 سوال است که توسط ویلمار و همکاران(2002) طراحی شده است و مربوط به این متغیر می باشد. که در این پژوهش دلبستگی به کار دارای سه بعد شور و حرارت در کار، وقف شدن در کار (جذب شدن در کار)و غرق شدن در کار می باشد که در جدویل ذیل سوالات مربوط به هر بعد مشخص شده است.
جدول 2- پرسشنامه دلبستگی به کار
ابعاد دلبستگی به کار | تعداد سوالات مربوط به هر بعد | شماره سوالات |
شور و حرارت در کار | 6 سوال | 1-2-3-4-5-6 |
وقف شدن در کار | 5 سوال | 7-8-9-10-11 |
غرق شدن در کار | 6 سوال | 12-13-14-15-16-17 |
یافته های پزوهش
یافته های توصیفی پژوهش نشان می دهد در نمونه مورد بررسی 111 نفر مرد و 21 نفر زن هستند. از نظر سنی، سن 8/9 درصد از پاسخ دهند گان بين 20 تا 30 سال ، 9/37 درصد بين 30 تا 40 سال ، 6/35 درصد بين 41 تا 50 سال و 7/16 درصد 51 سال به بالا است. وضعیت تاهل 5/20 درصد از پاسخ دهندگان مجرد و 5/79 درصد متاهل است. ميزان تحصيلات 6/7 درصد از پاسخ دهندگان دیپلم ، 6/10 درصد فوق دیپلم ، 8/50 درصد لیسانس و 1/31 درصد فوق لیسانس است. سابقه کار 3/8 درصد از پاسخ دهند گان بين 1 تا 5 سال ، 9/18 درصد بين 5 تا 10 سال ، 2/24درصد بين 11 تا 15 سال ، 3/27 درصد بين 16 تا 20 سال و 2/21 درصد بالاي 21 سال است.
پایایی و روایی ابزار اندازه گیری
به جهت بررسي برازش ابزار اندازه گيري (پرسشنامه)، پرسشنامه به روش حداقل مربعات جزئي در نرم افزار PLS مورد بررسي قرار گرفت. در ادامه و در جدول 3 نتايج مربوط به پايايي و روايي ابزار اندازه گيري ارائه مي شود. پايايي و روايي در PLS در دو بخش بررسي مي شود: الف) بخش مربوط به مدل اندازه گيري ب) بخش مربوط به مدل ساختاري.
جدول 3- ضریب آلفای کرونباخ(پایایی متغیر ها) در پیش آزمون
ابعاد | میزان آلفای کرونباخ | نتیجه |
عدالت سازمانی | 901/0 | تائید |
امنیت روانی | 859/0 | تائید |
دلبستگی به كار | 911/0 | تائید |
همانطور که مشاهده می گردد مقادیر آلفاي كرونباخ براي تمام سازه ها بالاي 70% مي باشد. بنابراين مي توان استنباط نمود كه ابزار اندازه گيري از پايايي سازگاري دروني خوبي برخوردار است.
بررسی روایی واگرا
منظور از روایی واگرا این است که، آیتم ها یا معرف های مربوط به یک متغیر فقط همان متغیر را بسنجد. در تحلیل PLS براساس نظر فورنل و لارکر35 (1981) جذر AVE یک متغیر باید از میزان همبستگی آن متغیر با سایر متغیر های تحقیق بزرگتر باشد. در این مرحله ابتدا جذر مقادیر AVEرا محاسبه نموده و سپس مقادیر به دست آمده را بر روی قطر ماتریس (همبستگی متغیرمکنون) جایگزین می نماییم. در جدول 4، جذر مقادیر واریانس استخراج شده محاسبه و در جدول 5 نیز همبستگی متغیرها با یکدیگر همان طورکه مشاهده می گردد، محاسبه گردید. مقادیر جذرAVE قرار گرفته بر روی قطر ماتریس همبستگی از مقادیر همبستگی آن متغیر با سایر متغیرها بزرگتر می باشد که نشان دهنده مناسب بودن روایی واگرای مدل اندازه گیری می باشد.
جدول 4- جذر مقادير متوسط واريانس استخراج شده
متغیرها | AVE | جذر مقادير AVE |
عدالت سازمانی | 0.548712 | 0.740751 |
امنیت روانی | 0.620705 | 0.787848 |
دلبستگی به كار | 0.509447 | 0.713756 |
جدول 5- ميزان همبستگي بين متغيرها و جذر متوسط واريانس استخراج شده
دلبستگی به كار | امنیت روانی | عدالت سازمانی |
|
|
| 74/0 | عدالت سازمانی |
| 79/0 | 62/0 | امنیت روانی |
71/0 | 70/0 | 60/0 | دلبستگی به كار |
بررسی مدل تحقیق
شایان ذکر است برای بررسی معنادار بودن روابط باید به مقادیر معناداری توجه کرد. مقدار استاندارد بالای قدر مطلق 96/1 معنا دار بودن رابطه را تایید می کندکه در شکل 2 و 3 مشاهده می شود.
شکل2- آزمون مدل تحقيق (ضرایب استاندارد)
شکل 3- آزمون مدل تحقيق (ضرایب معنی داری)
آزمون فرضيه هاي تحقيق
فرضيه های فرعی
1. درک از عدالت سازمانی بر امنیت روانی کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
با توجه به جدول 6، مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي، بين دو متغیر درک از عدالت سازمانی و امنیت روانی کارکنان دادگستری تنکابن خارج بازه (96/1& 96/1-) است و لذا فرضیه تایید می شود. میزان این تاثیر نیز برابر با 343/0 است.
جدول 6- نتایج تحلیل آزمون فرضیه فرعی اول پژوهش
فرضیه پژوهش | T-Value | ضریب مسیر استاندارد | نتیجه آزمون | |||
H1 | درک از عدالت سازمانی |
| امنیت روانی | 104/6 | 718/0 | تأیید |
2. امنیت روانی در دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
با توجه به جدول 7، مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي، بين دو متغیر امنیت روانی و دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن خارج بازه (96/1& 96/1-) است و لذا فرضیه تایید می شود. میزان این تاثیر نیز برابر با 343/0 است.
جدول 7- نتایج تحلیل آزمون فرضیه فرعی دوم پژوهش
فرضیه پژوهش | T-Value | ضریب مسیر استاندارد | نتیجه آزمون | |||
H2 | امنیت روانی |
| دلبستگی به کار | 256/3 | 605/0 | تأیید |
3. عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
با توجه به جدول 8، مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي بين دو متغیر عدالت سازمانی و دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن داخل بازه (96/1& 96/1-) است و لذا فرضیه تایید نمی شود.
جدول 8- نتایج تحلیل آزمون فرضیه فرعی سوم پژوهش
فرضیه پژوهش | T-Value | ضریب مسیر استاندارد | نتیجه آزمون | |||
H3 | عدالت سازمانی |
| دلبستگی به کار | 358/1 | 271/0 | عدم تأیید |
فرضيه اصلی
درک از عدالت سازمانی با نقش میانجی امنیت روانی در دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن تاثیر دارد.
جهت آزمون اين فرضيه، فرضيه هاي فرعي زير مورد بررسي قرار گرفت:
الف: عدالت سازمانی بر امنیت روانی تاثیر دارد.
ب: امنیت روانی بر دلبستگی به کار تاثیر دارد.
ج: عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار تاثیر دارد.
همانطور كه در جدول 8 مشاهده مي شود، متغير عدالت سازمانی با ضريب استاندارد شده 718/0 داراي تاثیر مثبت بر امنیت روانی است. ( t>1.96 ). همچنين متغير امنیت روانی با ضريب استاندارد شده 605/0 داراي تاثیر معني دار مثبت بر دلبستگی به کار مي باشد ( t>1.96 ). بر اين اساس مي توان پذيرفت كه امنیت روانی در تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار نقش میانجی دارد. ضمناً با توجه به اينكه تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار داراي ضريب استاندارد شده معني دار نیست، مي توان نتيجه گرفت كه متغير امنیت روانی به صورت متغير ميانجي کامل در تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار عمل مي نمايد.
آزمون سوبل نیز رویکرد دیگری در قبول یا رد فرضیات مربوط به نقش میانجی یک متغیر می باشد . همانطوری که در جدول نشان داده شده است مقدارt غیر مستقیم حاصل از آزمون سوبل873/2 است، که این مقدار از 96/1 بیشتر است و بر این اساس می توان نتیجه گرفت که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار از طریق امنیت روانی معنی دار و فرضیه مذکور مورد تایید قرار گرفته است. بر اساس نتایج حاصل از آزمون مدل، ضریب مسیر کل در حالت استاندارد بین دو متغیر عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار از طریق امنیت روانی برابر با 705/0 است که در جدول 9 آورده شده است.
جدول 9- بررسي فرضيه اصلی پژوهش
فرضيه | ضريب مسير استاندارد | آماره t | P (sig) | تائيد يا عدم تائيد | نتيجه |
عدالت سازمانی امنیت روانی | 718/0 | 104/6 | P<0.05 | تائيد | متغير امنیت روانی به صورت متغير واسطه اي کامل در تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار عمل مي نمايد. |
امنیت روانی دلبستگی به کار | 605/0 | 256/3 | P<0.05 | تائيد | |
عدالت سازمانی دلبستگی به کار | 271/0 | 358/1 | P<0.05 | عدم تائيد | |
ضریب مسیر مستقیم= 343/0 | ضریب مسیر غیر مستقیم=434/0 | ||||
t مستقیم =358/1 | t غیر مستقیم =873/2 | ||||
ضریب مسیر کل=705/0 | |||||
بحث و نتیجه گیری
طبق پژوهش (کیخا و همکاران ،1397. ص40)، با افزایش سطح عدالت سازمانی، عملکرد کارکنان افزایش می‌یابد و با وجود عدالت سازمانی در محل کار، بیان‌کننده اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایط کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می‌شوند و یک میثاق دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که به افزایش تعهد سازمانی از سوی کارکنان منجر میگردد و افزایش تعهد سازمانی اثراتی از جمله افزایش عملکرد را در پی دارد و با افزایش سطح امنیت شغلی، عملکرد کارکنان نیز افزایش می یابد و امنیت شغلی به عنوان پادزهر قوی برای نارضایتی که ممکن است کارمندان نسبت به شغل خود داشته باشند عمل نمایند و از خروج کارمندان از سازمان جلوگیری کند و تمایل کارکنان را برای ارائه عملکرد با کیفیت بالا را افزایش دهد. همچنین به نظر می رسد، مدیران سازمان بایستی در راستای ایجاد اعتماد بین اعضای سازمان، زمینه های ادراکی عدالت را افزایش دهند، همچنین سازمان می تواند با ایجاد سیستم پرداخت عادلانه، نظام منسجم ارزیابی عملکرد به سیستم پاداش و تشویق فردی و گروهی منجر به افزایش عملکرد کارکنان گردد.
با توجه به مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي، بين دو متغیر درک از عدالت سازمانی و امنیت روانی کارکنان دادگستری تنکابن خارج بازه (96/1& 96/1-) است و لذا فرضیه تایید می شود. میزان این تاثیر نیز برابر با 343/0 است. اگرچه امنیت روانی و وجود عدالت در سازمان خود می تواند راهی در جهت ابراز عقاید کارکنان باشد، با این وجود چنین امري ممکن است، در صورتی که کارکنان استانداردهاي اخلاقی و فرهنگی درون سازمان را رعایت نکنند باعث بروز اختلاف و هرج و مرج در سازمان شود، لذا امنیت روانی به عنوان متغیري مهم در سازمان می تواند در ارتبـاط بـا اخـلاق حرفه ای، بروز امنیت روانی در کارکنان را تـشویق و یـا بـازدارد. (قنبری و محمدی؛ 1396)؛ نتایج پژوهش پیش رو با پژوهش انجام شده از ژیاجون لو(2016) همراستا می باشد. با توجه به مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي بين دو متغیر امنیت روانی و دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن خارج بازه (96/1& 96/1-) است و لذا فرضیه تایید می شود. میزان این تاثیر نیز برابر با 343/0 است. بنا بر نظر «شرتز»، عاملی که اغلب گفته می شود در دلبستگی شغلی بالاترین رتبه را دارد، امنیت است. مردم می‌خواهند بدانند که شغل ثابتی خواهند داشت و کارشان برای چندین سال ادامه خواهد یافت. امنیت به معنی کار کردن بر روی شغلی مطمئن است که در اثر یک اتفاق ساده از بین نخواهد رفت. اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی ضمانت شده است، به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد ترجیح میدهند (اعرابی و کمانی ،1393).طبق نظر کمپ ، امنیت شغلی پس از دستمزد، مهمترین جنبه شرایط کاری خوب تلقی می شود(ابوالعلائی ،١٣٩١)؛ نتایج پژوهش پیش رو با پژوهشی از ژیاجون لو(2016) همراستا می باشد. با توجه به مدل ساختاري تحقيق در حالت ضرایب معناداری مشاهده مي‌شود که ميزان آماره تي، بين دو متغیر عدالت سازمانی و دلبستگی به کار کارکنان دادگستری تنکابن داخل بازه (96/1& 96/1-) است و لذا فرضیه تایید نمی شود؛ طبق مدل توسعه یافته « پورتر » و « لاولر» بین عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد و کارکنان هنگامی که احساس دریافت پاداش عادلانه دارند راضی ترند. تئوری برابری «آدامز» نیز مستقیماً انگیزش و رضایت شغلی را به ادراک کارکنان از برابری و عدالت سازمانی منوط می‌داند. (ابوالعلائی ،١٣٩١) )؛ نتایج پژوهش حاضر با پژوهش صیف و همکاران(1396) همسو بوده که به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی درک شده و رضایت شغلی پرداخته اند، همراستا می باشد.
عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کند و طرز برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود. متغير عدالت سازمانی با ضريب استاندارد شده 718/0 داراي تاثیر مثبت بر امنیت روانی است. ( t>1.96 ). همچنين متغير امنیت روانی با ضريب استاندارد شده605/0داراي تاثیر معني دار مثبت بر دلبستگی به کار مي باشد(t>1.96). بر اين اساس مي توان پذيرفت كه امنیت روانی در تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار نقش میانجی دارد. ضمناً با توجه به اينكه تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار داراي ضريب استاندارد شده معني دار نیست، مي توان نتيجه گرفت كه متغير امنیت روانی به صورت متغير ميانجي کامل در تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر دلبستگی به کار عمل مي نمايد. نتایج پژوهش حاضر با پژوهش ژیاجون لو(2016) و باقریه و هنرور(1394) همراستا می باشد.
با توجه به نتایج به دست آمده، مشخص گردید که امنیت روانی به عنوان یک متغیر میانجی کامل در رابطه بین عدالت ادراک شده و دلبستگی به کار عمل می نماید و در واقع عدالت ادراک شده کارکنان در سازمان دادگستری تنکابن می تواند زمینه ی افزایش اشتیاق به کار را در بین کارکنان مهیا ساخته و رشد اعتماد سازمانی می تواند باعث افزایش متغیر امنیت روانی در بین کارکنان شود. با توجه به نتایج فوق پیشنهاد می گردد:
مدیران دادگستری با اتخاذ اسلوب مناسب رهبري و بازبینی در شیوه مدیریت خود، سطح عدالت سازمانی را ارتقا بخشند، تا زمینه بروز دلبستگی به کار در بین کارکنان سازمان افزایش یابد.
تلاش در جهت برگزاري جلسات دوره ای براي ایجاد همسویی و تفاهم میان مدیران و کارکنان سازمان از طریق گفتگوهاي آزاد، براي ارتقاي امنیت روانی در بین کارکنان مشغول به کار در دادگستری شهر تنکابن که می توانند با کمک مؤسسات مشاوره اي استفاده کنند.
مدیران دادگستری شاخص هایى براي ایجاد عدالت سازمانی مشخص کنند؛ بحثهاى عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی در کارگاههاى مختلف آموزش داده شود. در اخذ تصمیمات مهم در خصوص کارکنان، به درخواســتها و نیازهاى آنها نیز توجه شــود؛ و به کارکنان اجازه داده شــود تا در مراحل مختلف تصمیم گیري هاى سازمان مشارکت نمایند و حق اظهار نظر داشته باشند تا دلبستگی شغلی در میان آنان افزایش یابد
لذا پیشنهاد می گردد، ارزیابی عملکرد کارکنان دادگستری براساس عدالت محوري صورت گرفته و در برخورد با کارکنان و توزیع امکانات و واگذارى مسئولیت هاى شغلى در میان آنها، انصـاف و عدالت رعایت شـود.
معمولاً هر تحقیقی با محدودیتها و مشکلاتی همراه است و محقق جهت انجام تحقیقات و رسیدن به اهداف و خواسته‌های مطرح شده در اثر تحقیقی خود با مشکلاتی مواجه میشود که باید آنها را شناسایی و در جهت رفع آن گام بردارد.
منابع و مآخذ:
1. اعلامی، فرنوش؛ حسینی ضرابی، حامد؛1398، تحلیل عوامل دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه شهید بهشتی و میزان وفاداری آن ها به دانشگاه؛ مشاوره شغلی و سازمانی، دوره ۱۱، ، شماره ۲ (پیاپی ۳۹).
2. رئوف، محمود؛ صادقی بروجردی، سعید؛ یوسفی، بهرام؛ 1398 اثر مداخله ای کارگاه انگیزش شغلی بر دلبستگی شغلی معلمان تربیت بدنی؛ علوم اجتماعی شوشتر، سال سیزدهم، ، شماره ۱ (پیاپی ۴۴).
3. طیبی ثانی، سید مصطفی؛ سیاوشی، محمد؛ عامریان، حسین؛ 1398 طراحی و برازش الگوی ساختاری تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی با نقش واسطه ای دلبستگی شغلی در کارکنان فدراسیون های ورزشی؛ علوم حرکتی و رفتاری، سال دوم، ، شماره ۱ (45-60).
4. تقی زاده، فرزاد؛ پناهی، الهام؛ علمداری، میثم؛ زارعی، مهدی؛ 1395، تحلیل آماری عوامل مرتبط با ایمنی، امنیت روانی و جسمی کارکنان مطالعه موردی: منطقه ویژه اقتصادی بندر امام خمینی؛ نشریه صنعت حمل ونقل دریایی (صص42-49)
5. قنبري، سیروس؛ محمدي؛ محمدفائق؛1396 ، ارزیابی نقش اخلاق حرفه ای و امنیت روانی بر ارتباط بین عدالت وآواي سازمانی؛ فصلنامه اخلاق در علوم وفنّاوري، سال دوازدهم، شماره 2، (صص47-56).
6. امیرکافی، مهدی، عبدی پور، مظفر ؛1395، بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی: با تأکید بر نقش میانجی متغیرهای هویت اجتماعی و اعتماد سازمانی؛ دو فصلنامه پژوهش های جامعه شناسی معاصر، سال پنجم، شماره 9، (صص 30-43)
7. فرزانجو، محمد، یولدوشف، پرداختچی، محمدحسن ، فتحی واجارگاه، کورش؛ 1395بررسی رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی و آزاد اسلامی سیستان و بلوچستان، مدیریت و برنامه ریزی در نظامهای آموزشی، دوره 9، شماره 17، (صص 41-68).
8. مرتضوی , سعید، رضایی راد , مصطفی، جاویدی، امین؛ 1393،بررسی ارتباط باورهای تیمی امنیت روانی و سودمندی تیم بر عملکرد کلانتری های شهر همدان؛ فصلنامه علمی تخصصی دانش انتظامی همدان، سال اول، شماره اول، (صص 1-21).
9. الوانی، سید مهدی. اسدزاده کلجاهی، فاطمه. 1393. بررسی اثر عدالت رویهای، اعتماد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان بانک سپه تهران). دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی - دانشکده مدیریت ،(صص 21-39).
10. صیف، محمد حسن. رستگار، احمد. زارع خفری، وحید. تاجوران، مرضیه. 1396.مدل علی روابط بین عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با تاکید بر نقش واسطه ای اعتماد سازمانی و ارزش های شغلی معلمان تربیت بدنی شهر شیراز. پژوهش های معاصر در مدیریت ورزشی. 7(13): ( صص 43-52).
11. باقریه مشهدی، امیر حسین. هنرور باوجدان، فاطمه. 1394. بررسی نقش تعدیل گر عدالت سازمانی در رابطه میان اعتماد سازمانی و درگیری شغلی. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری و کارآفرینی – 1394 (صص 78- 85).
12. زارع نژاد، امید و عباس منصوری قلاتی، ۱۳۹۳، بررسی رابطه دلبستگی به خدا و عواطف مثبت ،با رضایت از زندگی در دانشجویان، نخستین همایش ملی علوم تربیتی و روان شناسی، مرودشت، شرکت اندیشه سازان مبتکر جوان (صص43-45)
13. قلاوندي، حسن، علیزاده، سیما؛ علیزاده، معصومه؛ 1394 ،رابطه ي عدالت سازمانی ادراك شده با تعهد سازمانی: بررسی موردي دبیران زن شهر نقده، مجله ي روانشناسی مدرسه، دوره 4، شماره 4 ( صص 111-124).
14. صیف ،محمد حسن ، رستگار، احمد، زارع خفری، وحید، تاجوران، مرضیه، 1396، مدل علی روابط بین عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با تأکید بر نقش واسطهای اعتماد سازمانی و ارزشهای شغلی معلمان تربیت بدنی شهر شیراز، پژوهشهای معاصر در مدیریت ورزشی، سال هفتم - شماره -13 (صص42-53)
15. فهیم راد ، داوود، آقاجانی ، طهمورث و انصاری نژاد ، نصر اله.(1398).بررسی نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بین سبک های دلبستگی و تعهد سازمانی در کارکنان اداره بهزیستی شهریار .دوره 11،شماره 41، (صص 135-158).
16. حمیدی یداله، شاطر آبادی شهلا، سلطانیان علیرضا، 1398 ، بررسی ارتباط عدالت سازمانی ،عملکرد و بهره وری سازمانی در حوزه معاونت بهداشتی استان کرمانشاه دوره 7 ، شماره 4 ،(صص 52-61.)
17. ابراهیم زاده، یحیی، رادمحمد ، کوروش ، 1399، بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و تیپ شخصیتی با رضایت شغلی کارکنان بانک های دولتی شهرستان ارومیه ، دوره 6، شماره 22، (صص 9 تا 18).
18. کیخا ،عالمه ،شهرکی، فاطمه کیخا ،حسن، 1397 ،پیش بینی عملکرد کارکنان بر اساس متغرهای عدالت سازمانی و امنیت شغلی ( مورد مطالعه: شهرداری زاهدان) ، دوره 10، شماره 35، (صص 33 تا 42).
19. Azeem, M. M; Abrar, M; Bashir, M and Ali Zubair. (2015). “Impact of Organizational Justice and Psychological Empowerment on Perceived Organizational Performance: The Mediating Role of Organizational Citizenship Behaviour”, American Journal of Industrial and Business Management, Vol. 5,No.2, pp 125-110.
20. Ayers, J.P (2010). Job satisfaction, job involvement, and perceived organizational support as predictors of organizational commitment. PhD Disertation in psychology, Walden University, College of social and behavioral sciences pp 154-164.
21. Arif Hassan,(2002) Organizational Justice As A Determinant Of Rganizational Commitment And Intention To Leave, Asian Academy of Management Journal, Vol. 7, No. 2, pp 55–66.
22. Brown P. and Thomas W. (2007). "A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance". Journal of Applied Psychology, Vol. 81, Issue 4; pp 358-368.
23. Cantarelli, P., Belardinelli, P., Belle, N (2016). A Meta-Analysis of Job Satisfaction Correlates in the Public Administration Literature. Review of Public Personnel Administration. 36(2) pp115–144
24. Ćulibrk, J., Delić, M., Mitrović, S., Ćulibrk, D (2018). Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Involvement: The Mediating Role of Job Involvement. Front Psychol. 16(9) pp132.
25. Coombe, Duncan D. (2010): Secure Base Leadership: A positive theory of Leadership incorporating safety, exploration and positive action, Case Western Reserve University Phd Dissertation pp 128- 136.
26. DeConinck.J, (2010), the effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees level of trust, Journal of Business Research, Vol.63, pp.1349 – 1355
27. Gupta, M. (2017). Corporate social responsibility, employee˚company identification, and organizational commitment: Mediation by employee engagement. Current Psychology, 36(1), pp 101-109.
28. Macey, W.H .& Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and organizational Psychology, 1(1),pp 3-30.
29. Moliner, C., Russell, C., Martínez, V (2017. (Organizational Justice: International perspectives and conceptual advances. First edition, United Kingdom, Taylor & Francis pp148-154.
30. Pan, X., Chen, M., Hao, Z., Bi, W (2018). The Effects of Organizational Justice on Positive Organizational Behavior: Evidence from a Large-Sample Survey and a Situational Experiment. Front Psychol. 10(8) pp 2315.
31. Simpson, M. R. (2009). Engagement at work: A review of the literature. International journal of nursing studies, 46(7), pp 1012-1024.
32. Yadav, Lalit Kumar. Gupta, Pawan. (2017). Procedural Justice, Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviour: Mediating Role of Organizational Trust—Indian Tourism Industry Study. Management and Labour Studies. 42(3) pp 1-18.
33. Deconinck, James ., (2010). ''The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support on Marketing Employees’ Level of Trust'', Journal of Business Research, 63 pp 1349-1355.
34. Erat, S., Erdil, O., Kitapçı, H. & Çömlek, O., (2012). ''The effect of the perception of organizational trust and organizational support on intention to quit and individual performance: An empirical study of the Turkish state universities'', African Journal of Business Management 6(30) pp 8853-8861.
35. Zeng, Z; and Maolin Ye. (2016). “The Influence of Organizational Justice on Employees Compulsory Citizenship Behavior: The Mediation Effect of
Psychological Security”, Journal of Social Sciences, Vol. ٤, No. 2, pp 199-404.
36. Walumbwa, F; Avolio, J; and Chad A. Hartnell. (2015). “An Investigation of The Relationships Between Leader and Follower Psychological Capital, Service Climate and Job Performance”, Management Journal, Vol. ۲٥, No.3, pp 0-11.
یادداشت ها
1 organizational justic
2 Attachment to work
3 Psycholigicalsecurity
4 Robins,Kolter
5 DeConick
6 Brown
7 Pan, et al
8 Adams
9 Moliner, et al
10 Distributive Justice
11 Procedural Justice
12 Interactianal Justice
13 Organizational justice
14 Ownez
15 Elankumaran
16 Simpson, M. R,
17 Macey & Schneider
18 Job involvement
19 Cantarelli P, Belardinelli P, Belle,n
20 Ayers
21 Ćulibrk J, et al
22 Erat
23 Psychological Security
24 Edmondson
25 Argyris
26 Schein
27 Ross & Jones
28 Coombe
29 Zeng and Ye
30 Azeem
31 Bandura
32 Walumbwa
33 Zeng
34 Yadav, Gupta
35 Furnel & Larcker
[1] دانش آموخته کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، رشت، ایران ( نویسنده مسئول)
[2] استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
[3] استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران