Explaining the concept of organizational participation and presenting an evaluation model of Iranian public organizations
Subject Areas : Public Policy In Administrationadel salavati 1 , kumars ahmadi 2 , mansuor irandoost 3 , keramat allah afkhami 4
1 - public management,faculty of humanities,azad university of sanandaj,iran
2 - public management,faculty of humanities,azad islamic university,sanandaj branch,iran
3 - public management,faculty of humanities,azad islamic university,sanandaj branch
4 - public management,faculty of humanities,azad islamic university,sanandaj,iran
Keywords: Empowerment, Organizational participation, Participatory Democracy, Job Involvement, engagement,
Abstract :
Background: Scientists conducted various studies and programs to attract staff to participate in organizational affairs but the main challenge is studies do not overlap each other, the practical evaluation of participatory performance is difficult, not a common understanding of the precise concept of partnership.the lack of comprehensive system for evaluating organizational participation. Objective: The aim is presenting an evaluation model of participation in public organizations. Method: This is exploratory ,descriptive and applied,data obtained qualitatively, based on the Grounded Theory, at a specific time from Interview with Elites, Governmental Personnel and Officials.The relations and aspects identified by MAXQDA Software and an evaluation model was presented. Results:In the Open Coding Process, 1075 Conceptual code was Identified and converging of them in the Axial Coding,resulted in 13 Categories includes:The concept,Scope,Causal Conditions,Contextual Conditions,Intervening Conditions, Environmental Conditions,Strategy,Process ,Form, Outcomes ,Evaluation and Organizational participation System. The concept of Organizational participation system as a Central Phenomenon was selected and the dimensions and specifications were identified and explained.Finally based on Aristotle's four causes namely: Casual, Ultimate, Formal and Material, a model of organizational participation evaluation was presented. Conclusion:This model contributes to Systematically evaluating of partnerships and uses feedback to continually improve participation in public organizations
_||_
17
تبيين مفهوم مشارکت سازماني و ارائه الگوي ارزيابي آن در سازمان‌هاي دولتي ايران
چکيده:
زمینه : براي جلب مشاركت كاركنان در امور سازمان، مطالعات متعددي انجام و برنامه‌ها و الگوهاي مختلفي در دنيا تجربه شده اما چالش اصلي در مورد عدم هم‌پوشاني مطالعات، ارزيابي عملي آثار عملکرد مشارکتي ، نقصان درک مشترک از مفهوم دقيق مشارکت و کمبود نظام جامع ارزیابی مشارکت است.
هدف :هدف این پژوهش، ارایه الگوی یکپارچه ارزیابی مشارکت درسازمانهای دولتی است.
روش: از لحاظ هدف اکتشافی وتوصیفی،داده ها بصورت کیفی و به روش نظريه داده بنياد، از ادبيات پژوهش و مصاحبه با نخبگان، كاركنان و مسئولان سازمان‌هاي دولتي دریک مقطع زمانی اخذ و با تحلیل مستمرداده‌ها به کمک نرم افزارMAXQDA، روابط و ابعاد، شناسایی والگوی ارزیابی ارایه می شود که کاربردی است.
یافته ها: در کدگذاري باز،1075کد مفهومي شناسايي و با همگرايي ميان آنها، 13 مقوله محوري شامل مفهوم ، فلسفه ،شرایط علی ،شرایط مداخله گر ، شرایط زمینه،شرایط محیطی ،استراتژی ،فراگرد ، شکل ، پیامدها، ارزيابي و نظام مشارکت سازمانی به دست آمد.مقوله نظام مشارکت سازماني به عنوان پديده مرکزي انتخاب، روابط آن بامقوله ها تبیین و طبق روش علل اربعه ارسطو، الگوی ارزیابی درچهار بعد وضعيت غايي، وضعيت مادي، وضعيت صوري و وضعيت فاعلي، ارایه شد.
نتیجه گیری: این الگو مانند راداري وضعیت مشارکت عناصرسازماني را براساس ويژگي‌ها و ابعاد حاصل ازنظريه داده بنياد، بطورنظام‌مند اندازه‌گيري، ارزيابي و بازخوردآن در فرایند تحقق ارزشهاي اجتماعي تعريف شده در سازمانهای دولتی بکار میرود.
واژه‌هاي‌کليدي: توانمندسازي، درگير کار شدن، دموکراسي مشارکتي، عجين شدن با شغل، مشارکت سازمانی .
مقدمه
برخي از صاحبنظران عرصه مديريت مانند لي پرستون و جيمز پست1معتقدند که سه انقلاب در عرصه مديريت اتفاق افتاده است؛ انقلاب اول، سلسله مراتب سازماني و انقلاب دوم جدايي مالکيت از مديريت است و اکنون مشارکت به عنوان سومين و مهمترين انقلاب در مديريت مطرح شده است (رابينز2،1989). محققان منابع انساني، علاقه طولاني به توانمندسازي، درگير کردن کارکنان به کار، درگير کردن کارکنان خط مقدم براي قدرت بخشي به مديران و سازمان‌ها براي استفاده حداکثري از سرمايه انساني، دانش و تلاش آنها براي بهبود عملکردشان داشته‌اند (اپل بام، بيلي، برگ کالبرگ،2000؛ نيکولاس،1962؛ ريردان، وندنبرگ، ريچاردسون،2005؛ ويلکينسون و في،20113). از تيلوريسم تا روابط کار و تئوري‌هاي بعدي در اين مسير حرکت کرده‌اند و تلاش براي يافتن يک ساختار يکپارچه نهايي بوده که به عنوان راه حل برد – برد براي مسايل اصلي سازمان مورد استفاده قرار گيرد (استراوس،2006). مديران دريافته‌اند که چگونه مشارکت دادن کارکنان خط مقدم به عنوان يک استراتژي اصلي براي افزايش بهره‌وري مورد استفاده قرار گيرد (هدسن4،2004). به علاوه، رقابت فشرده در بازارهاي کالا و خدمات و سه دهه تغييرات مديريتي براي کاهش سلسله مراتب سازماني، جايگاه مشارکت را در مجموعه ابزارهاي مديريتي تضمين کرده است (اسکات5،2014) و در آينده، شبکه‌هايي که در آنها دانش و بصيرت انسان‌ها، هوش و نبوغ آنان، خلاقيت و نوآوري‌هايشان با هم جمع شده است، جامعه انساني را به پيش خواهد راند (سبرين6،2002). چنان‌که آگرانف7 نقش مهم مديريت درون شبکه‌ها را در مديريت دولتي متذکر مي‌شود (2007) و از سلسله مراتب همکاري مبتني بر اعتماد متقابل براي توصيف فعاليت‌هاي درگير مديريت شبکه استفاده مي‌کند. اين همکاري به معني با هم کارکردن، با همکاري هم اهداف مشترک را تحقق بخشيدن، ميان مرزها در روابط چند بخشي کار کردن است. همکاري که بر نوعي ارزش بده بستاني استوار است (اوليري، جرارده و بينگهام8،2009) و به تعبير دنهارت9 (2015) مديريت دولتي بايد بر ايجاد فرصت‌هايي براي شهروندان از طريق چکش کاري رابطه مبتني بر اعتماد با اعضاي سازمان تمرکز کند. براساس اين شواهد، استقرار نظام مشارکت سازماني به عنوان الگوي نوين مديريتي جهاني ضرورتي انکار ناپذيراست وتحقق آن مستلزم نظام ارزيابي مناسب مشاركت است.
بيان مسأله: درميان شور و اشتياق نظريه‌پردازان و عمل‌گرايان به مشارکت، چالش اصلي محققان در مورد آزمايش عملي آثار عملکرد مشارکتي و همينطور نقصان درک مشترک از مفهوم دقيق مشارکت است (مارچينگتون و سوتر،2013)10 و ادبيات تحقيق در مورد مشارکت، هنوز حتي به يک برچسب مفهومي مشخص در مورد ساختار مشارکت نرسيده است (ويلکينسون و داندان،2010)11. به علاوه، يکي از مشکلات عمده در تجزيه و تحليل مشارکت اين است که نظام‌هاي سنتي مختلف هم‌پوشاني اندکي با هم دارند. هرکدام از منظر خاصي به مفهوم مشارکت پرداخته و راجع به بخشي از اين موضوع مطالعه نموده ولي نتايج روي هم انباشته نشده است و ابهام و کمبود شفافيت درباره برنامه‌هاي خاص مشارکت کارکنان و اثري که چنين روش‌هايي ادعا مي‌کنند روي بهبود عملکرد سازماني دارند، آشکار است (داندان و همکاران،2004)12. همچنان ابعاد مختلفي از مشارکت شامل عمق، دامنه، سطح کاربرد، زمينه سازماني و ارتباط آنها با ساير استراتژي‌ها و عناصر سازمان در بسياري از الگوهاي مورد استفاده، مشخص نمي‌باشد و به همين جهت نمي‌توان ارزيابي درستي از وضعيت مشارکت در سازمان‌ها بدست آورد (داندان و همکاران ،2004). بنابراين کمبود نظام جامع ارزيابي مشارکت سازماني به عنوان يک مسأله اساسي در مديريت سازمان‌هاي دولتي مطرح است.
ميزان اهميت و ضرورت انجام پژوهش: اولين گام براي استقرار و توسعه مشارکت سازماني، ارزيابي صحيح و منطقي از وضعيت موجود مشارکت سازماني است و ارزيابي هر پديده‌اي بدون شناخت ابعاد آن امکان‌پذير نيست. بعلاوه ارزيابي مشارکت به خاطر چند وجهي بودن مفهوم مشارکت و گستردگي دامنه و ارتباط آن با عناصر سازماني و ساختار هنجاري و رفتاري سازمان، امري پيچيده و دشوار است و تا کنون يک نظام جامع تئوريک در اين مورد شکل نگرفته است. اين پژوهش با همگرايي بين الگوهاي موجود در صدد کمک به انسجام نظري است تا با شناسايي ابعاد مشارکت و طراحي الگوي ارزيابي مناسب، امکان ارزيابي قابليت‌هاي سازمان و توانمندي مديران و کارکنان براي مشارکت در امور سازمان فراهم شود و چگونگي تحقق برنامه‌هاي مشارکتي سازمان‌ها را بصورت نظام‌مند پايش و بهبود دهد و از تحقق مطلوب برنامه مشارکت سازماني به عنوان يک ضرورت براي دستيابي به تعالي سازمان اطمينان حاصل نمايد.
در ديدگاه نظام‌مند به پديده مشارکت سازماني که در اين پژوهش ارائه مي‌شود، مشارکت با ظرفيت، امکانات و توانمندي‌هاي جامعه، سازمان و افراد، ارتباط پيدا مي‌کند و تحت تأثير عوامل اجتماعي و فرهنگي، اقتصادي، سياسي و قانوني قرار مي‌گيرد و به عنوان يک پديده اجتماعي است که در ارتباط مستقيم با عناصر سازمان شامل ساختار اجتماعي، هدف‌ها، کنشگران و فناوري است.گام اول فرايند مشارکت سازماني در مسير تحقق ارزشهاي اجتماعي، شناخت وضعيت موجود است که مبتني بر اندازه‌گيري است. با اندازه‌گيري ميزان مشارکت امکان مقايسه با گذشته و ديگر سازمان‌ها و يا حسب مورد مقايسه با استانداردها فراهم مي‌شود و با اطلاع از وضعيت بخش‌هاي مختلف و ظرفيت‌هاي سازمان امکان تجزيه و تحليل و ارزيابي فراهم مي‌شود که گام دوم اين فرايند را تشکيل مي‌دهد. با توجه به نتايج تجزيه و تحليل نقاط قوت و ضعف، ظرفيت‌ها، فرصت‌ها و تهديدات سازمان مي‌توان طرح‌ريزي استراتژيک براي استقرار و يا بهبود نظام مشارکت سازماني را انجام داد و بالاخره در گام بعدي هماهنگي، سازماندهي و اجراي برنامه استقرار يا بهبود است. اين چرخه که مديريت نظام مشارکت سازماني است، بصورت مداوم ادامه خواهد يافت.
روش تحقیق :
در واقع چارچوب نظري پژوهش مبنايي است که طرح کلي پژوهش بر آن استوار است. اين پژوهش به تبيين ساختاري مي‌پردازد، که همراه با نظريه‌هاي کارکردي و الگويي به کار مي‌رود. بنابراين مفاهيم و روابط درون آن يک رابطه متعامل و دوطرفه دارند و هر بخش ممکن است از توالي توسعه‌اي خاصي پيروي کند که بخشي از يک الگوي بزرگتر است (نيومن،2000). اين چارچوب، شبکه‌اي از روابط بين متغيرهايي است که براساس نتايج مطالعات مقدماتي، مصاحبه‌ها، مشاهدات و يا پيشينه پژوهش، شناسايي شده‌اند. طبق چارچوب نظري، مدل مفهومي پژوهش به شکل زير خواهد بود: شکل 3. مدل مفهومی پژوهش
روش‌شناسي پژوهش:پژوهش حاضر از لحاظ هدف اکتشافي است ولي دامنه آن محدود به اکتشاف نيست بلکه داده‌هاي جديدي به دست خواهد آمد و با مقايسه و تحليل روابط منطقي بين مقوله‌ها و مفاهيم، طبقه و گونه‌بندي ديگري ايجاد مي‌کنيم و کلیت جدیدی بنام مدل ارزیابی ارایه می شود. بنابراين اين پژوهش از لحاظ هدف ترکيبي از اکتشاف –توصيف و تبيين است.
کاربرد اصلي اين پژوهش کمک به خط‌مشي گذاري و يافتن ابزار و راه‌حلي مناسب و مورد اعتماد براي ارزيابي مشارکت کارکنان سازمان است و مي‌تواند مورد استفاده سازمان‌ها و مؤسسات دولتي و عمومي قرار گيرد؛ بنابراين پژوهشي کاربردي –توسعه‌اي است و بر اساس داده‌هاي مقطعي و در يک دوره مشخص از زمان انجام مي‌شود.
روش‌هاي مورد استفاده در اين بخش از پژوهش، کيفي است و براي شناسايي و توسعه ابعاد مفهوم مشارکت مبتني بر زمينه است. يعني نظر خبرگان و صاحبنظران و افراد داراي سابقه مشارکت در اين رشته مورد استفاده قرار مي‌گيرد. با استفاده از روش نظريه داده بنياد و از طريق مصاحبه، اطلاعات و نظرات خبرگان در قالب کلمات و جملات و توصيف دريافت مي‌شود و داده‌هاي مربوط به موضوع پژوهش در متون علمي، مقاله‌ها و پژوهش‌هاي مشابه، جمع‌آوري و به روش نظريه داده بنياد با کمک نرم افزار، تحليل کيفي انجام وطبقات ،مضامين محوري ، تمايزات و ايده‌هاي جديد به دست مي‌آيند.
نظريه داده بنياد يک شيوه پژوهش کيفي است که از مجموعه‌اي از رويه‌هاي نظام‌مند براي ايجاد نظريه‌اي استقرايي در مورد يک پديده استفاده مي‌کند (استراوس و کربين13 ،1990 :24). با توجه به ماهيت موضوع و روش شناسي پژوهش، اهداف مورد نظر و مقايسه ويژگي‌هاي متمايز استراتژي‌هاي مطرح شده در نظريه داده بنياد، استراتژي نظام‌مند استراوس و کوربين در اين پژوهش انتخاب شده است و محور اصلي فرايند پژوهش بر تفسير و تحليل مستمر داده‌هاست که در انجام آن از نرم افزار تحليل کيفي MAXQDA کمک گرفته مي‌شود.
فرايند اجراي پژوهش: رهيافت نظام‌مند، بر استفاده از گام‌هاي تحليل داده‌ها مشتمل بر کدگذاري باز، محوري و انتخابي، و تدوين يک الگوي منطقي يا يک توصيف بصري از نظريه توليد شده تأکيد دارد. سه مرحله کدگذاري در اين رهيافت به شرح ذيل مي‌باشند (دانايي‌فرد، الواني و آذر، 1394 :103-94)
کدگذاري باز فرآيند تحليلي است که از طريق آن، مفاهيم، شناسايي شده و ويژگي‌ها و ابعاد آنها در داده‌ها کشف مي‌شوند. در اين پژوهش بر اساس رهيافت نظام‌مند استراوس از نظريه داده بنياد، پس از مطالعه و جمع‌آوري اطلاعات مربوط به مشارکت از متون کتاب‌ها و مقالات علمي پژوهشي معتبر، پايان‌نامه‌ها و پژوهش‌هاي علمي منتشرشده، مصاحبه با خبرگان و طبقه‌بندي مناسب آنها نسبت به تحليل متون اقدام مي‌شود. براي استخراج مفاهيم مربوط به مشارکت در هر مرحله سه سئوال توسط پژوهشگر مطرح شده که عبارتند از :1-در اين متون چه مفاهيمي براي بيان مشارکت سازماني به کار رفته است؟ 2-اين مفاهيم به چه معني مي‌باشد؟ 3- اين مفاهيم در چه مواردي به هم شبيه هستند؟ پس از پاسخ به اين سئوال‌ها در هر مرحله‌اي از طريق فرايند مقايسه‌اي، شباهت‌ها و تفاوت‌هاي مفاهيم، استخراج و بررسي و مفاهيم شبيه به هم در يک مقوله يا دسته‌بندي مشخص قرار مي‌گيرند و اين طبقه‌بندي مقوله‌ها به تدريج راهنماي انتخاب و شکل‌گيري مقوله‌هاي بعدي مي‌شود.
کدگذاري محوري، فرآيند ربط‌دهي مقوله‌ها به زيرمقوله‌هايشان و پيوند دادن مقوله‌ها در سطح ويژگي‌ها و ابعاد است. در اين مرحله، نظريه‌پرداز داده‌بنياد، يک مقوله از مرحله کدگذاري باز را انتخاب کرده و آن را در مرکز فرآيندي که در حال بررسي آن است (به عنوان پديده مرکزي14) قرار مي‌دهد و سپس ديگر مقوله‌ها را به آن ربط مي‌دهد. اين مرحله مشتمل بر ترسيم يک نمودار است که الگوي کدگذاري ناميده مي‌شود و روابط في‌مابين شرايط علّي، راهبردها، شرايط زمينه‌اي و مداخله‌گر و پيامدها را به تصوير مي‌کشد.
از نظر استراوس و کوربين (1998)، کدگذاري انتخابي، فرآينديکپارچه‌سازي و بهبود مقوله‌ها است. در نهايت، انجام مصاحبه‌هاي جديد و انجام اين مرحله از پژوهش، با «کفايت نظري» مقوله‌ها يا نظريه (اصطلاحاً اشباع داده‌ها) متوقف مي‌شود.
جامعه‌ي آماري: با توجه به اتخاذ رويکرد کيفي و بهره‌گيري از استراتژي نظريه داده‌بنياد، جامعه آماري کساني هستند که در خصوص موضوع اصلي پژوهش مورد مصاحبه قرار مي‌گيرند و در فرآيند پژوهش مشارکت دارند. در اين فرايند به دليل استفاده از نظريه داده بنياد، نمونه‌برداري به صورت هدف‌دار و از نوع قضاوتي انجام مي‌شود و با توجه به شرايط، امکانات و مقاصد پژوهش، افرادي از بين اساتيد دانشگاه‌ها، کارکنان و متخصصان سازمان‌هاي مختلف که با تئوري‌هاي مديريت منابع انساني و به طور خاص الگوهاي توانمند سازي منابع انساني و مديريت مشارکتي و اجراي نظام پيشنهادات در سازمان آشنايي و اشتهار داشته و حاضر به همکاري با پژوهشگر بودند، انتخاب شده‌اند.
يافته‌هاي پژوهش:
در اين بخش از پژوهش، نتايج فرايند تجزيه و تحليل داده‌ها براساس رويکرد نظريه‌سازي داده‌بنيادکه از طريق کدگذاري باز، محوري و انتخابي و به کمک نرم‌افزار تحليل کيفي MAXQDA انجام شده است ارايه ميگردد.
يافته‌هاي مرحله کدگذاري باز: نظريه پردازان داده بنياد براي بررسي داده‌ها و متون به شيوه‌هاي مختلفي عمل مي‌کنند برخي تحليل جزئي يا خط به خط و کلمه به کلمه15 و برخي تنها مضامين و نکات کليدي16 را کد گذاري مي‌کنند )دانائي‌فرد،الواني و آذر؛1396). دراين پژوهش با توجه به ماهيت موضوع، حجم انبوه وگستردگي دامنه آن، تنها نکات و مضامين کليدي کد گذاري شد که به کمک نرم افزار تعداد 1075 کد مفهومي توليد شده و در بخش داده‌هاي پژوهش قابل دسترسي است و به خاطر اختصار به ذکر کدهاي مفهومي مقوله نظام مشارکت سازماني بسنده مي‌کنيم.
جدول 2. مرحله کدگذاري باز:استخراج مفاهيم و مقوله‌ها از مصاديق و متن اسناد به کمک نرم افزار MAXQDA10 براي مقوله‌ي نظام مشارکت سازماني
Coded segments | ||||
Document (سند) | Segment (متن و مصاديق) | Code (کد مفهومي /مقوله) | Document group (گروه سند) | |
بارنارد2322 | بارنارد با تعريف سازمان رسمي به عنوان سيستمي از فعاليت‌ها يا نظامي از نيروي دو يا چند شخص که آگاهانه هماهنگ شده، مدعي است که چنين سيستم همکاري گونه‌اي متکي به مشارکت فرد است و خواسته‌ها و تمايلات فرد، خواه عقلايي يا غير عقلايي، بايد به منظور تحقق اين همکاري برآورده شوند. | نظام مشارکت سازماني\ سيستم همکاري گونه\چنين سيستم همکاري گونه متکي به مشارکت فرداست | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
افخمي 142 | بنابراين مشارکت با ظرفيت و امکانات و توانمندي‌هاي جامعه، سازمان و افراد، ارتباط پيدا مي‌کند و تحت تأثير عوامل اجتماعي و فرهنگي، اقتصادي، سياسي و قانوني قرار مي‌گيرد و به عنوان يک پديده اجتماعي است که در ارتباط مستقيم با عناصر سازمان شامل ساختار اجتماعي، هدف‌ها، کنش گران و فناوري است. | نظام مشارکت سازماني\پديده اجتماعي دموکراتيک\نظام مشارکت با ظرفيت و امکانات و توانمندي جامعه سازمان و افراد | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
افخمي 142 | بنابراين مشارکت با ظرفيت و امکانات و توانمندي‌هاي جامعه، سازمان و افراد، ارتباط پيدا مي‌کند و تحت تأثير عوامل اجتماعي و فرهنگي، اقتصادي، سياسي و قانوني قرار مي‌گيرد و به عنوان يک پديده اجتماعي است که در ارتباط مستقيم با عناصر سازمان شامل ساختار اجتماعي، هدف‌ها، کنش گران و فناوري است. | نظام مشارکت سازماني\پديده اجتماعي دموکراتيک\مشارکت يک پديده اجتماعي مرتبط با ساختار و هدف‌هاي کنشگران و فناوريست | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
دنهارت 141 | بعلاوه، سازمان درون سلسله مراتب نهادهاي جامعه قرار مي‌گيرد که خواسته‌هاي خاصي بر آن تحميل مي‌شود. احزاب، گروه‌هاي ذينفع و ساير مؤسسه‌ها در درون يک ماتريس در تعاملند و هيچ گروهي فارغ از نفود ساير گروه‌ها نيست. اين شرايط ايجاب مي‌کند که سازمان را در قالب روش ساختاري - کارکردي تحليل کنيم. يعني ببينيم که سازمان چگونه براي تحقق نيازهاي اساسي،خود را بامحيط انطباق مي‌دهد(دنهارت،1937ترجمه الواني ودانائي فرد،1393:169). | نظام مشارکت سازماني\پديده اجتماعي دموکراتيک\نظام مشارکت سازماني درسلسله مراتب نهادهاي جامعه است | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
دنهارت 141 | بعلاوه، سازمان درون سلسله مراتب نهادهاي جامعه قرار مي‌گيرد که خواسته‌هاي خاصي بر آن تحميل مي‌شود. احزاب، گروه‌هاي ذينفع و ساير مؤسسه‌ها در درون يک ماتريس در تعاملند و هيچ گروهي فارغ از نفود ساير گروه‌ها نيست. اين شرايط ايجاب مي‌کند که سازمان را در قالب روش ساختاري - کارکردي تحليل کنيم. يعني ببينيم که سازمان چگونه براي تحقق نيازهاي اساسي،خود را بامحيط انطباق مي‌دهد(دنهارت،1937ترجمه الواني ودانائي فرد،1393:169). | نظام مشارکت سازماني\ سازوکارتقسيم قدرت\نظام مشارکت سازماني درون يک ماتريس ازگروه‌هاي ذينفع | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
برانن 143 | برانن (1983)يک تعريف وسيع ارائه مي‌کند و مشارکت را به عنوان فرايندهايي که بدان وسيله افراد يا گروه‌ها ممکن است روي تصميم‌گيري دروني سازمان اثرگذارند، آنها را کنترل کنند، در آن درگير باشند، اعمال قدرت کنند. | نظام مشارکت سازماني\ سازوکارتقسيم قدرت\مشارکت فرايندهايي براي اثرگذاري و اعمال قدرت درتصميم‌گيري‌ست | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
بوکسال و تام ردمن و آدريان ويلکينسون 144 | بوکسال و پارسل (2003)و تام رد من و آدريان ويلکينسون(2006)، مشارکت را "به‌کارگيري مجموعه‌اي از سازوکارها مي‌دانند که به طور مستقيم يا غيرمستقيم کارکنان را جهت همکاري در تصميم‌گيري درون شرکت قادر مي‌سازد و گاهي آنها را در اين امر توانمند مي‌سازد."(تام رد من، آدريان ويلکينسون، ترجمه سيدعلي نقوي و اميرختايي ،1387:191) | نظام مشارکت سازماني\ سازوکار توانمندسازي\مشارکت مجموعه سازوکارهايي براي همکاري درتصميم‌گيري و توانمندسازي | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
دنهارت 145 | براساس نظر دنهارت، مديريت دولتي بر مديريت فرايندهاي تغيير در تحقق ارزشهاي اجتماعي که بصورت عمومي تعريف شده متمرکز است (رابرت بي دنهارت، ترجمه سيدمهدي الواني و حسن دانائي فرد،1393:45) و از اين ديدگاه، مدير دولتي نوعي حساسيت فردي نسبت به تأثير روابط ميان فردي و ساختاري بر ايجاد الگوهاي سازماني دارد. همچنين يک رابطه ويژه نسبت به طراحي و اجراي ارزشهاي ملي – اجتماعي دارد. رابطه‌اي که نوعي مبناي اخلاقي براي مديريت دولتي فراهم مي‌کند. در اين موضع خاص، مدير ارزش‌هايي را که راهنماي کاربرد عمل و دانش اند مي‌پذيرد، آنها را تعبير و تفسير مي‌کند و بر آنها تأثير مي‌گذارد. بنابراين سازمان دولتي در پي درک، تعبير، تفسير و انعکاس ارزشهاي اجتماعي است و يکي از مهمترين ارزش‌ها مشارکت است. چنان‌که در اداره عمومي جديد علاوه بر توجه به عدالت اجتماعي تأکيد زيادي بر ارزش مشارکت دارد. يعني هم مشارکت شهروندان در امور سازمان‌هاي دولتي و هم مشارکت اعضاي سطوح پايين‌تر در تصميم‌گيري‌هاي سازماني. هر چه مشارکت بيشتر باشد سازمان مردمي تر و دموکراتيک‌تر است و بهتر و بيشتر بيانگر ارزشهاي اجتماعي است. | نظام مشارکت سازماني\ سازوکارفرايند تغيير\مشارکت سازوکار فرايندتغييربراي تحقق ارزشهاي اجتماعيست | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
يافته‌هاي مرحله کدگذاري محوري: دراينجا با مجموعه‌اي سازمان يافته از مفاهيم و مقوله‌هاي حاصل از کدگذاري باز مواجه هستيم و تمرکز اصلي بر کدها و مفاهيم است نه داده‌ها. گرچه ممکن است کد يا مفاهيم جديدي نيز ظهور کند ولي هدف اصلي در اين مرحله، سازماندهي قضايا مي‌باشد. براي تدوين قضايا دراين مرحله در رابطه با مفاهيم و مقوله‌هاي استخراج شده چند سئوال مطرح شده که عبارتند از: 1-آيا مي‌توان مفاهيم و مقوله‌هاي بدست آمده از کدگذاري باز را به ابعاد فرعي ديگر تقسيم کرد؟ 2-آيا مي‌توان چند مفهوم و مقوله مرتبط با يکديگر را براي ايجاد يک دسته‌بندي کلي‌تر با هم ترکيب کرد؟ 3-آيا مي‌توان مفاهيم و مقوله‌ها را در يک توالي و نظم خاصي با هم سازماندهي و به هم مربوط کرد؟ پس از پاسخ به اين سئوالات، اقدامات اصلي کدگذاري محوري شکل مي‌گيرد که شامل ليست نهايي مقوله‌ها و ابعاد ، شناسايي شرايط گوناگون کنش و برهم کنش مربوط به پديده محوري، ربط دادن مقوله‌ها به زير مقوله‌ها يافتن سرنخ‌هايي در داده‌ها که بر چگونگي ربط دهي مقوله‌هاي اصلي با هم دلالت دارد.
حاصل اقدامات فوق‌الذکر و مقايسه و ترسيم مکرر تعاملات ميان مقوله‌ها منجربه ليست تعداد 10مقوله ومفاهيم کليدي مربوط به آنها مي‌شود که عبارتست از: 1- نظام مشارکت سازماني 2- مشارکت سازماني 3- قلمرو مشارکت 4- فلسفه مشارکت 5- پيامدهاي مشارکت سازماني 6- فراگرد مشارکت سازماني 7- استراتژي مشارکت 8- شکل مشارکت سازماني 9- عوامل مؤثر بر مشارکت 10 – ارزيابي مشارکت سازماني؛ که کليه مقوله‌هاي حاصل از کدگذاري محوري همراه با کدهاي اسناد و کد مفهوم مرجع به کمک نرم افزار استخراج و در بخش منابع داده‌هاي پژوهش قابل دستيابي است.شکل زيرمقوله‌هاي محوري مشارکت سازماني را نشان مي‌دهد.
شکل 4. مقوله‌هاي محوري مشارکت سازماني
بخاطرگستردگي حجم مطالب در اين جا فقط نحوه کدگذاري محوري مقوله نظام مشارکت سازماني که به عنوان پديده محوري است به شرح جدول 3 نمايش داده شده است:
جدول 3. کدگذاري محوري /مقوله نظام مشارکت سازماني
Coded segments مقوله نظام مشارکت سازماني | ||||
Document (سند) | Segment (مفاهيم ) | Code (مقوله ) | Document group (گروه مرجع) | |
بوکسال و تام ردمن و آدريان ويلکينسون 144 | فرايند توانمند سازي | نظام مشارکت سازماني | مفاهيم بنيادي مشارکت | |
بارنارد2322 | سيستم همکاري گونه | |||
افخمي 142 | پديده اجتماعي دموکراتيک | |||
دنهارت 141 | سازوکارتقسيم قدرت | |||
برانن 143 | يک نظام ارزشي | |||
دنهارت 145 | سازوکارفرايند تغيير | |||
دنهارت 231 | ||||
يافته‌هاي مرحله کدگذاري انتخابي: کدگذاري انتخابي، فرايند يکپارچه سازي و بهبود مقوله‌هاست (استراوس و کوربين،1998). به عبارت ديگر کدگذاري انتخابي، يافته‌هاي مراحل قبلي کدگذاري را گرفته، مقوله محوري را انتخاب مي‌کند، به شکلي نظام‌مند آن را به ديگر مقوله‌ها ربط مي‌دهد، آن روابط را اثبات مي‌کند و مقوله‌هايي را که بهبود و توسعه بيشتري نياز دارند، تکميل مي‌کند (استراووس و کوربين ،1990). باتوجه به موارد مطرح شده و استدلال منطقي که ريشه در متون و مفاهيم حاصل از مراحل فرايند نظريه داده بنياد دارد، مقوله نظام مشارکت سازماني به عنوان پديده محوري بر پايه مفاهيم زير شکل گرفته است:
شکل 5. مفاهيم تشکيل دهنده مقوله محوري نظام مشارکت سازماني
براساس نتايج فرايند کدگذاري محوري، تعداد 10 مقوله شناسايي و طبقه‌بندي و ارائه شده است که بر اساس اطلاعات بدست آمده از مصاحبه و بررسي تکميلي، براي تبيين بهتر، مقوله شماره 9 يعني عوامل مؤثر بر مشارکت سازماني حذف و بر اساس راهنمايي موجود در الگوي کدگذاري بصري استرتژي نظام‌مند به چهار بخش شرايط علّي، شرايط زمينه سازماني و شرايط مداخله‌گر و شرايط محيطي تقسيم شد و تعداد مقوله‌ها به 13 مقوله اصلاح شد که نتايج در نمودار زير به کمک نرم افزار MAXQDA، استخراج، تدوين و تأييد شده است.
|
|
|
|
|
|
سازمان
نمودار 1. الگوي کدگذاري بصري مجموعه قضاياي حاصل از کدگذاري انتخابي
در اين مرحله مطابق روش نظريه داده بنياد بدنبال يافتن ويژگي‌ها و ابعاد مقوله نظام مشارکت سازماني هستيم. براي اين منظور از روش فلسفي نظام‌مند علل اربعه ارسطو در يافتن ويژگي‌ها و ابعاد مقوله بهره مي‌گيريم. ارسطو ماهيت وجودي پديده‌ها را با چهار علت تشريح مي‌کند :1- علت مادي که چيستي و جنس تشکيل دهنده آنرا بيان مي‌کند.2- علت غايي که هدف اصلي از آن پديده را بيان مي‌کند.3- علت فاعلي که عامل بوجود آورنده آن پديده را شرح مي‌دهد. 4- علت صوري که شکل و صورت ظاهري پديده را بيان مي‌کند. ما اين سئوالات را در مورد نظام مشارکت سازماني به عنوان يک مقوله بدست آمده از کدگذاري محوري طرح کرده و ازميان پاسخ‌هاي ارائه شده نسبت به استخراج ويژگي‌ها و ابعاد مربوط به اين مقوله‌ها مي‌پردازيم و همين کار را براي کليه مقوله‌هاي بدست آمده تکرار مي‌کنيم که در اين مقاله به خاطر محدوديت فقط جدول ويژگي‌ها و ابعاد مقوله نظام مشارکت سازماني که پديده محوري است ارائه مي‌شود:
جدول 4. ويژگي‌ها و ابعاد مربوط به مقوله نظام مشارکت سازماني
مقوله | ويژگي (مادي ،غايي ،فاعلي ،صوري) | ابعاد | |
نظام مشارکت سازماني | علت مادي | استراتژي | طرح‌ريزي شده – حالت تکاملي -تدافعي –آينده نگر-تحليلگر – انفعالي |
فناوري | توليد واحدي – انبوه – فرايندي –تکراري،غيرتکراري –مهندسي –هنري و صنعتگرانه –پيوسته ومستمر –واسطه اي – متمرکز يا فشرده | ||
ساختار و فرايندها | رسميت کم تا زياد– تمرکزکم تا زياد-حيطه کنترل وسيع تا بسيار کم –هماهنگي و کنترل | ||
کنشگران | هسته حرفه اي – حاشيه قراردادي – نيروي کار منعطف –جهان وطن – خانه وطن يا محلي بدنه اصلي عملياتي –بخش عالي –ستادپشتيباني – بخش مياني-متخصصين فني | ||
محيط | ميزان تغيير:ثابت مرتبط –ثابت غيرمرتبط-متغيرواکنشي –کاملاً متغير، پيچيدگي:ساده تا پيچيده،عدم اطمينان پايين تا بالا | ||
علت غايي | عقيدتي | اديان الهي – سوسياليستي –کالوينيسم | |
کارايي | کارايي،اثربخشي،بهره وري،سودآوري،صرفه جويي،ارزش سهام،سهم بازار | ||
دموکراسي صنعتي | نمايندگي – اتحاديه کارگري – مذاکره دسته جمعي،بهبود کيفيت و شرايط کار | ||
مديريتي | بهره‌وري – انگيزش – تعهد سازماني – رضايت شغلي – عملکردبالا – وفاداري | ||
انسانگرايي | احترام،مطرح بودن،تأمين نيازها،رشد انساني،خدمات عمومي، | ||
دموکراسي مشارکتي | رويه اي – جوهري | ||
علت فاعلي | دولت - شهروندان | منشا دولتي –دولت و شهروندان – منشا شهروندان | |
مديران –کارکنان | مديريت – مديريت و کارکنان – کارکنان | ||
مشاوران – ذينفعان | مشاور بيروني – مشاوربيروني و ذينفعان کليدي – ذينفعان کليدي | ||
علت صوري | نحوه فعاليت | فعال – انفعالي | |
رسميت | رسميت کم – رسميت زياد | ||
نوع مشارکت | مشارکت درمنابع –مشارکت در منافع- مشارکت در تغيير و بهبود | ||
نحوه تعامل | حکمراني،مشورت مستقيم،نمايندگي،کارگزاري،توانمندسازي،همکاري تعاون | ||
سطح فعاليت | وظيفه‌اي – بخشي – سازماني | ||
عمق | اطلاعات،ارتباطات،مشورت،تصميم‌گيري هميارانه،کنترل | ||
مشروعيت | قدرت سنتي،قدرت عقلايي،قدرت کاريزماتيک | ||
بحث، تجزيه و تحليل؛
بر اساس نتايج بدست آمده از تحليل داده‌هاي فرايند کدگذاري باز و محوري، مقوله‌هاي مشارکت سازماني، فلسفه مشارکت و قلمرو مشارکت به عنوان مقوله‌هاي بنيادي، مفاهيم پايه‌اي و زيربناي پديده مشارکت سازماني شناخته مي‌شوند که به توصيف ماهيت اصلي و حدود و ثغور و چرايي يا فلسفه وجودي آن مي‌پردازند. مجموع اين مقوله‌ها در تعامل با عناصر سازماني مانند عوامل انساني، ساختاري و فناوري، شرايطي را فراهم مي‌آورند که منشأ حرکت براي ايجاد يک نظام مشخص به منظور بهره‌برداري و استفاده از مزاياي مشارکت سازماني مي‌شوند. نظامي که در اين پژوهش به عنوان مقوله نظام مشارکت سازماني کدگذاري شده است و به عنوان پديده محوري است. ويژگي‌هاي چنين نظامي در قالب مفاهيمي مانند سيستم همکاري گونه، پديده اجتماعي دموکراتيک، سازوکار تسهيم قدرت، سازوکار توانمندسازي و سازوکار فرايند تغيير، تعريف و توصيف و تبيين شده است. نظام مشارکت سازماني از مجموعه عناصر متعددي تشکيل شده است که از مهمترين آنها، ساختار اجتماعي، هدف‌ها، کنشگران، استراتژي مشارکت، فرايندها و روش‌هاي مشارکت است که در تعامل با يکديگر منجر به توليد نتايجي مي‌شود که با عنوان مقوله پيامدهاي مشارکت سازماني کدگذاري شده است و تحت تأثير عوامل زمينه سازمان، عوامل مداخله‌گر و عوامل محيطي قرار دارد. چنان‌که قبلاً توضيح داده شده است، ساختار اجتماعي و هدف‌ها شامل ارزش‌ها و هنجارهايي است. ارزش‌ها معيارهايي هستند که در انتخاب هدف‌هاي رفتار به کار مي‌روند و هنجارها قواعد تعميم يافته‌اي هستند که ضمن تعيين رفتار، وسايل مناسب براي تعقيب اهداف و نقش‌ها، انتظارات يا استانداردهايي براي ارزيابي رفتار يک شاغل در موقعيت خاص اجتماعي هستند. با توجه به روش پژوهش و ديدگاه نظام‌مند و جامع به مشارکت سازماني، جهت طراحي الگوي ارزيابي يکپارچه مبتني بر شبکه مفاهيم حاصل از نظريه داده بنياد براي هريک از مقوله‌ها از روش فلسفي نظام‌مند علل اربعه ارسطو در يافتن ويژگي‌ها و ابعاد مقوله بهره مي‌گيريم یعنی وضعيت غايي، صوري، مادي و فاعلي مشارکت را با شاخص‌هاي تعريف شده بررسي می کنيم. براي اين منظور سئوالاتي را درمورد وضعيت ابعاد هر یک از مقوله های حاصل از فرایند پژوهش مطرح و با پاسخگويي به آنها در مقياس 5 واحدي ليکرت از 1 تا 5 مي‌توان وضعيت هر مقوله را ارزيابي و تعيين کرد. نمره متوسط حاصل از نظر سنجی درباره ابعاد هر مقوله، که البته مي‌تواند بنا به نظر پژوهشگر،ميانگين موزون استفاده شود، براي کليه مقوله‌ها محاسبه و بر روي نمودار رادار ارزيابي مشارکت سازماني نمايش داده مي‌شود که تشکيل يک شبکه اي از نقاط را خواهد داد و از اتصال آنها به هم نمودار وضعيت مشارکت سازماني ترسيم مي‌شود. در صور‌تي‌که در نظر خواهي از مشارکت‌گران، نظر آنها را درمورد بايدها و نبايدها جويا شويم مي‌توان وضعيت مطلوب را در چارچوب ارزشي آن جامعه به صورت متناظر و براي هر مقوله بدست آورد که امکان مقايسه وضعيت موجود و مطلوب را فراهم مي‌آورد. بدين ترتيب وضعيت مشارکت سازماني بر اساس ابعاد بدست آمده از نظريه داده بنياد در 4 بعد شامل وضعيت غايي، وضعيت مادي، وضعيت صوري و وضعيت فاعلي، ارزيابي و بازخور آن براي اصلاح و بهبود مستمر اين فرايند ارایه می شود که این الگوی ارزیابی در قالب نمودار زیر نمایش داده شده است:
12345 |
54321 |
نمودار 2. الگوي يکپارچه ارزيابي مشارکت سازماني
هر يک از طبقات در اين الگو داراي 20 امتياز است که حداکثر100 امتياز مي‌شود. طبقه 1حداکثر20 امتياز و به معني حداقل مشارکت، طبقه 2حداکثر40 امتيازو به معني مشارکت کم، طبقه3 حداکثر60 امتياز و به معني مشارکت متوسط،طبقه4 حداکثر80 امتياز و به معني مشارکت خوب ،طبقه5 حداکثر100امتيازکه بيانگرسطح عالي مشارکت
است.
نمودار 3. رادار ارزيابي وضعيت مشارکت سازماني
بنابراین ابعاد هريک از مقوله‌هاي محوري با شاخص‌هاي مربوط به خود سنجيده مي‌شود و نمره ميانگين موزون نتايج در مقياس ليکرت به عنوان نمره و امتياز آن مقوله در نمودار رادار ارزيابي قرار مي‌گيرد که بيانگر وضعيت مشارکت سازمان از بعد مقوله مورد نظر مي‌باشد و بازخورد اين ارزيابي به سازمان در بررسي علل و چگونگي تغيير و بهبود مستمر کمک مي‌کند. نمودار زير چگونگي ارزيابي مقوله نظام مشارکت سازماني که به عنوان پديده محوري انتخاب شده بود را نشان مي‌دهد:
نمودار 4. رادار ارزيابي ابعاد مقوله نظام مشارکت سازماني
نمودار زير چگونگي اندازه‌گيري استراتژی بعنوان يکي از ابعاد مقوله نظام مشارکت سازماني را نشان مي‌دهد:
نمودار 5. رادار ارزيابي ابعاد مفهوم استراتژي براي مقوله نظام مشارکت سازماني
نتيجه گيري و پيشنهادات
مشاركت سازماني بعنوان راه حلي برد- برد براي جلب مشاركت كاركنان در امور سازمان و راه كاري اساسي براي حكمراني دموكراتيك است. مشاركت سازماني شامل كليه سازوكارهايي است كه براي جلب همکاري کنشگران در فرايندهاي تغيير براي تحقق ارزشهاي اجتماعي تعريف شده در سازمان‌ها بكار گرفته مي‌شود. استقرار نظام مشاركت و استفاده از مزاياي آن مستلزم وجود نظام ارزيابي مناسب مشاركت در سازمان است و هرگونه حركتي براي تغيير و بهبود در نيل به اهداف سازماني تعيين شده بدون مکانيسم ارزيابي امري عقلايي به نظر نمي‌رسد به طوري که امروزه وجود يک نظام ارزيابي مناسب در سازمان يک ضرورت انکار ناپذير است. ارزيابي وضعيت مشاركت سازماني به خاطر چند وجهي بودن و پيچيدگي مفهوم و ارتباط آن با عناصر سازماني و ساختار هنجاري و رفتاري سازمان، امري پيچيده و دشوار است و به همين خاطر تا كنون اجماع نظري دراين مورد شكل نگرفته است. از نظر صاحبنظران براي اين چالش دو راهكار ارائه شده كه يكي ادغام و يكپارچه سازي طرح هاي چندگانه موجود است و ديگري يافتن راهي ديگر براي توسعه مشاركت است كه در اين پژوهش راه اول انتخاب شده و تلاش بر همگرايي بين نظريات موجود است. با توجه به نظر دنهارت (2011)، براي شكل‌گيري انسجام نظري با تأييد اهميت فرايندهاي تغيير در بسترهاي سازماني، بايد به اين سئوال پاسخ گفت كه چگونه سازمان‌ها را مردمي‌تر و دموكراتيك تر ساخت تا بهتر قادر به بيان ارزشهاي جامعه ما شوند؟ در اين پژوهش با تعريف مشارکت سازماني، به عنوان راهکاري اساسي براي رسيدن به حکمراني دموکراتيک، به اين سئوال پاسخ داده شده است و تلاش کرده‌ايم که از طريق همگرايي بين نظريه‌هاي موجود به درک واقع بينانه و روشن‌تر و تعبير مناسبتري از زندگي در سازمان‌هاي دولتي برسيم. بعلاوه با توجه به ديدگاه نظام مند به مشارکت، الگوي يكپارچه ارائه شده، امکان ارزيابي وضعيت مشارکت سازماني را از همه ابعاد و روابط آنها با عناصر سازماني فراهم مي‌كند و در واقع همانند راداري کليه کنش و واکنش‌هاي مربوط به مشارکت عناصر سازماني را بر اساس ويژگي‌ها و ابعاد بدست آمده از نظريه داده بنياد به شيوه‌اي نظام‌مند، اندازه‌گيري و ارزيابي مي‌کند و بازخورد آن مي‌تواند براي بهبود مستمر در تحقق ارزشهاي اجتماعي تعريف شده در سازمان مورد استفاده قرار گيرد. کلام آخر بعنوان پیشنهاد برای پژوهش های بعدی آن است که براي محک زدن اين الگو و اصلاح و بهبود آن مي‌توان به کمک پرسشنامه محقق ساخته‌اي کليه ابعاد شناسايي شده را به صورت عملي و به روش پيمايش در سازمان‌هاي دولتي ايران ارزيابي کرد.
فهرست منابع
1- الوانی ،سیدمهدی و حسن دانایی فرد(1388)،گفتارهایی درفلسفه تئوریهای سازمان دولتی،تهران ،صفار-اشراقی
2- دانایی فرد،حسن ومهدی الوانی ،عادل آذر(1396)،روش شناسی پژوهش کیفی درمدیریت :رویکردی جامع،تهران ،انتشارات صفار
3- دانایی‌فرد ،حسن (1392)،چالش‌های مدیریت دولتی در ایران ،سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه(سمت ).
4- دانایی‌فرد ،حسن و علیزاده ثانی ،محسن (1390)،مدیریت دولتی نوین ،پژوهشی انتقادی ،تهران : نشر کتاب مهربان نشر.
5- جو هچ ،مری (1393 )،نظریه سازمان :مدرن ،نمادین تفسیری ،پست‌مدرن ،ترجمه حسن دانایی‌فرد ،تهران :نشر کتاب مهربان نشر.
6- رابینز،استیفن پی (1388)،تئوریهای سازمان :ساختار طرح سازمانی ،ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی‌فرد ،تهران : انتشارات صفار- اشراقی .
7- رضائیان ،علی (1391)،مدیریت رفتارساز‌مانی ، تهران ،انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
8- رحمان سرشت ،حسین (1393)،تئوریهای سازمان و مدیریت (از تجددگرایی تا پساتجددگرایی )،تهران ،نشر دوران .
9- گری ،دسلر (1999)،مبانی مدیریت منابع انسانی ،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ،دفتر پژوهش‌های فرهنگی
10- میرزایی اهرنجانی ،حسن و سلطانی ، فلورا (1374)،سازمان‌ها :سیستم‌های عقلایی ،طبیعی و باز ،انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
11- صادقي فرد، ناصر؛ تقوي، سيدعلي (1382)، مديريت مشارکتي، تهران: مرکز آموزش و تحقيقات صنعتي ايران
12- طوسي، محمدعلي (1390)، مشارکت و مديريت مشارکت جو، تهران، انتشارات سازمان مديريت صنعتي
13- فيضي، کامران؛ ايران دوست، منصور (1392) دلفي روشي براي تحقيق، تصميم‌گيري و آينده پژوهي، تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي
14- ويليام لاورنس، نيومن (2000)، شيوه‌هاي پژوهش اجتماعي: رويکردهاي کيفي و کمي، ترجمه حسن دانايي فرد و سيد حسين کاظمي، تهران: موسسه کتاب مهربان,
15- Ackers, P. M. Marchington, A. Wilkinson and T. Dundon (2005), ‘Partnership and Voice, with or without Trade Unions: Changing UK management approaches to organizational participation’, in M. Stuart, and M. Martinez Lucio Partnership and Modernisation in Employment Relations, Routledge: London.
16- Anthonypillia Anton Arulrajah (2016),”literature review on good governance in the organizations through human resource management. a corporate level analysis”, international business research vol.9, No.8:2016,Canadian centerof science and education.
17- Battaglio, R paul, JR., and jeromeS.legge, JR. (2009). Self - interest, ideological/symbolic politics and citizen characteristics: A Cross national Analysis support for privatization. Public Administration Review 69(4):697-709
18- Benson J. (2000), ‘Employee voice in union and non-union Australian workplaces’, British Journal of Industrial Relations. Vol. 38, No. 3, pp453-9.
19- Bloisi , Wendy (2007),An introduction to Human Resources Management . McGraw-Hill
20- Dundon, T. &Rollinson, D. (2004), Employment Relations in Non-Union Firms,Routledge : London.
21- Dundon, T., A. Wilkinson, M. Marchington& P. Ackers (2004), ‘The meanings and purpose of employee voice’, International Journal of Human esourceManagement, Vol 15 (6), pp 1150-1171.
22- Galbrait , jay r.(2004), designing organizations,jossey-bass: wiley brand
23- Gall, G. 2004. Trade Union Recognition in Britain 1995-2002: turning a corner? Industrial Relations Journal, Vol. 35, No. 3.
24- Geir Thompson,Robert Buch,Bard Kavaas,(2017) , Pa rticipatory decision making &Organizational commitment,Employee involvement,employee voice,information sharing,work place democracy.Emerald,2017.
25- Greg Satell (2015), “What Makes an Organization Networked?”,An Organizational Structure,Harvard business review.
26- Hamid NamiNik, Ali Maghol(2016), Analyzing the Relationship between Participatory Management and Empowerment of the employees in Melli bank of North Khorasan , International Journalof Humanities and Cultural Studies ISSN 2356-5926
27- Hyo-Sook, Kim(2004), “ Organizational Structure and Internal Communication: An Organizational-Level Analysis”,Department of Communication,University of Maryland at College Park.
28- JanetV.Denhardth,Robertb.Denhardth,(2015),Employeeparticipation,Engagement,Involvement,organizational interventions,Work environment ,work conditions,The New Public Service,Routledge,2015.
29- Johanna Andersson, AlenaZbirenko(2014),” Effect of organizational structure,leadership and communication onefficiency and productivity”, A qualitative study of a public health-care organization, Umeå School of Business and Economics.
30- John d. Budd,PauL J. Gollanand Adrian Willkinson(2009,), new approaches to employee voice & participation in organization, International Journal of Management Reviews and an Associate Editor for Human Resource Management Journal
31- John Simonsen, Abildgaard.(2018).Formes of participation: the development and applications of a conceptual model of participation in work environments.SAGE,2018,1-24.
32- Marchington, M. (2005) ‘Employee involvement: patterns and explanations’, in B. Harley, J. Hyman & P. Thompson (eds), Participation and Democracy at Work: Essays in honour of Harvie Ramsay, Palgrave, London.
33- Marchington, M. A. Wilkinson, P. Ackers, & T. Dundon (2001), Management Choice and Employee Voice, CIPD Publishing, London.
34- Marchington, M., Goodman, J., Wilkinson, A., &Ackers, P. 1992. New Developments in Employee Involvement, London: HMSO Employment Department Research Paper Series2
35- ReihanehShagholia, SufeanHussin,(2009), Participatory management: an opportunity for human resources in education, Elsevier Ltd.
36- Tony Dundon, Adrian Wilkinson(2016), The Management of Voice in Non-Union Organisations: Department of Management University of Ireland, Galway
37- Wilkinson, A. and Bacon, N. and Redman, T. and Snell, S. (2009) 'The SAGE handbook of human resource management, London: Sage.
38- Wilkinson,A.,&FayC.(2011),New times for employee voice:H.R.M,50(1).65-74,Wiley,2019
39- Yishaai Yin,Yue Wang,Ying Lu.(2019),Why firms adapt empowerment practices and how such practices affects firm performance ?Macquarie university,Elsevier.2019.
Explaining the concept of organizational participation and presenting an evaluation model of Iranian public organizations
Abstract:
Background: Scientists conducted various studies and programs, templates have experimented to attract staff to participate in organizational affairs but the main challenge is that, these studies do not overlap each other, the practical evaluation of the effects of participatory performance is difficult and still there is not a common understanding of the precise concept of partnership and the lack of comperehensive system for evaluating organizational participation.
Objective: The aim of this study is presenting an evaluation model of participation in public organizations.
Method: This research is exploratory ,descriptive and applied .The data were obtained qualitatively, based on the Grounded Theory, at a specific time.The data obtained from Interview with Elites, Governmental Personnel and Officials.The relations and aspects of categories was identified and explained Using MAXQDA Software and an evaluation model was presented.
Results:In the Open Coding Process, 1075 Conceptual code was Identified and converging of them in the Axial Coding,resulted in 13 Categories includes:The concept,Scope,Causal Conditions,Contextual Conditions,Intervening Conditions, Environmental Conditions,Strategy,Process ,Form, Outcomes ,Evaluation and Organizational participation System. The concept of Organizational participation system as a Central Phenomenon was selected and the dimensions and specifications were identified and explained.Finally based on Aristotle's four causes namely: Casual, Ultimate, Formal and Material, a model of organizational participation evaluation was presented.
Conclusion:This model contributes to Systematically measuring and evaluating of partnerships and uses feedback to continually improve participation in the process of achieving defined social values in public organizations.
Keywords: Empowerment, Engagement, JobInvolvement, Organizational participation, Participatory Democracy
[1] . Lee E. Preston & James E. Post
[2] . Robbins
[3] . Applebaum,Bailey,Berg&Kalleberg,2000;Nicholas,1962;Riordan,Vandenberg&Richardson,2005;Wilkinson&fay,2011
[4] . Hodson
[5] . Scott
[6] . Cebrian
[7] . Agranoff
[8] . Oleary,Gerald&Bingham
[9] . Denhardt
[10] . Marchington and Suter
[11] . Wilkinson and Dundon
[12] . Dundon et al
[13] . Strauss and Corbin
[14] .Core Category or Phenomenon
[15] . Micro –analysis coding
[16] . Key point coding