Prioritization of Policies Human Resource Development Policy Model of Iranian Governmental Organizations Based on Results of ImportancePerformance Gap Analysis
Subject Areas : Public Policy In Administration
Ali Mostafa Roozbeh
1
(1 PhD Student, Department of Public Administration, School of Management, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran)
kaveh timorneghad
2
(2 استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. (نویسنده مسوول))
محمد رضا ربیعی مندجین
3
(3 استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)
Keywords: Importance-Performance Gap, Human resource development, policy making, prioritization, Policy Influence Coefficient,
Abstract :
Context: For nearly three decades the human resources that are attracted to the government will be at the service of the government. Understanding the priorities of the HRD policy model will greatly contribute to the success of government education and development programs. Purpose: The purpose of this study was to prioritize the HR policies based on the analysis of the gap between importance and performance from the perspective of target population. Methodology: Quantitative data were collected through a questionnaire by stratified random sampling and Cochran formula. The research is a cross-sectional descriptive survey and analyzed by SPSS 22 software and dependent t-test. Findings: Out of fifteen general policies analyzed, five policies at the first level of importance, seven policies at the second priority, and three policies at the third priority. On the other hand, by incorporating the influence coefficient of each policy, redesigning the system of training of government employees using the rational decision mechanism becomes more important. Conclusion: The necessity of redesigning the system of training of government employees by using rational decision-making mechanism based on human resources development approach can be considered as the most important macro policies.
الوانی، سید مهدی. 1395. تصمیم‌گیری و تعیین خط‌مشی دولتی (ویراست 3 با اصلاحات)، تهران: انتشارات سمت.
حسین زاده، ماشاالله. 1391. طراحی الگوی خط‌مشی‌گذاری توسعه صادرات بنگاه‌های کوچک و متوسط کشور، رساله دکتری سیاست‌گذاری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
دانایی‌فرد، حسن، سیدمهدی الوانی و عادل آذر. 1398. روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع، تهران: انتشارات اشراقی، صفار.
رهنوردآهن، فرج اله، علی شیرین. ارزشیابی اثربخشی آموزش‌های بهبود مدیریت و شناسایی عوامل بازدارنده آن، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی(علمی – پژوهشی)، دوره پنجم، شماره دوم، 1394.
سرمد، زهره، عباس بازرگان، الهه حجازی. 1398. روش های‌تحقیق در علوم رفتاری، تهران: انتشارات سمت.
کروسل، جان دبلیو، پلانوکلارک. 1394. روش‌های پژوهش ترکیبی، ترجمه‌ی علیرضا کیامنش و جاوید سرایی، تهران: آبیژ.
گرین، جودیت و مانوئلا دی الیویرا. 1394. کاربرد آزمون‌های آماری در پژوهش‌های علوم رفتاری، ترجمه‌ی علی دلاور و مهرداد پژهان، تهران: نشر ارسباران.
مقدسی، جواد، کامران محمدخانی و امیر حسین محمد داودی. شناسایی روش‌های توسعه کارکنان در نظام آموزش عالی، مور مطالعه دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 8، فصلنامه پژوهش در نظام‌های آموزشی، دوره 12، شماره 43، 1397.
_||_Amadi, Eunice Jane. 2014. The Effect of training and development on employees performance, at safaricom limited call center, a research project submitted in partial fulfillment of the requirements for the a ward for the degree of master of business administration (MBA) Scholl of business, university of Nairobi.
Hilda Ghaleb Madanat, Anis S Khasawneh. 2018. Level of Effectiveness of Human Resource Management Practices and Its Impact on Employees’ Satisfaction in the Banking Sector of Jordan, Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict · May 2018.
Pollack Porter, Keshia M. , Lainie Rutkow & Emma E. McGinty. 2018. The Importance of Policy Change for Addressing Public Health Problems , Public Health Reports, Association of Schools and Programs of Public Health
اولویت‌بندی خط‌مشی‌های الگوی خط‌مشی‌گذاری توسعه منابع انسانی دستگاه‌های دولتی ایران بر اساس نتایج حاصل از تحلیل شکاف اهمیت-عملکرد
چکیده
زمینه: حدود سه دهه منابع انسانی که جذب دولت می شوند، در خدمت دولت خواهند بود. شناخت اولویت‌های الگوی خط‌مشی‌گذاری توسعه منابع انسانی سهم بسزایی در موفقیت برنامه‌های آموزش و توسعه برای دولت خواهد داشت.
هدف: هدف از این پژوهش اولویت‌بندی خط‌مشی‌های احصاء شده توسعه منابع انسانی بر پایه تحلیل‌های شکاف بین اهمیت و عملکرد از دیدگاه جامعه آماری هدف است.
روش‌ها: داده‌های کمی از طریق پرسش‌نامه با روش نمونه‌گیری احتمالی تصادفی طبقه‌ای و برآورد حجم نمونه با فرمول کوکران گرداوری شده است. پژوهش کاربردی و از حیث روش توصیفی پیمایشی مقطعی است و با استفاده از نرم افزار Spss 22 و با استفاده آزمون تی وابسته مورد تحلیل قرار گرفته است.
یافته‌ها: از مجموع پانزده خط‌مشی کلی مورد تحلیل قرار گرفته، پنج خط‌مشی در سطح اول اهمیت، هفت خط‌مشی در اولویت دوم سه خط‌مشی در اولویت سوم قرار می گیرند. بر مبنایی دیگر با وارد کردن ضریب نفوذ هر خط‌مشی، بازطراحی نظام آموزش کارکنان دولت با استفاده از مکانیزم تصمیم‌گیری عقلایی از اهمیت و اولویت بیشتری برخوردار است.
نتیجه گیری: لزوم بازطراحی نظام آموزش کارکنان دولت با استفاده از مکانیزم تصمیم‌گیری عقلایی و مبتنی بر رویکرد توسعه منابع انسانی را می‌توان مهم‌ترین خط مشی‌های کلان دانست.
کلیدواژه‌ها: اولویت‌بندی، توسعه منابع انسانی، خط‌مشی‌گذاری، شکاف اهمیت- عملکرد، ضریب نفوذ خط‌مشی‌ها.
مقدمه
امروزه اکثر سازمان‌ها به دنبال بهترین راه برای بهبود عملکرد و دست‌آوردهای کسب و کار خود با ایجاد و اتخاذ شیوه‌های جدید کار در محیط کار هستند که سطح پایدار عملکرد و رضایت شغلی را افزایش می‌دهند. مدیریت منابع انسانی (HRM) یک فلسفه مدیریت شناخته شده است که به یک عامل کلیدی برای افزایش مزیت رقابتی سازمان تبدیل شده است. علاوه بر این، آن را به عنوان یک ابزار مهم برای افزایش رضایت مشتری، وفاداری و حفظ، که به طور مثبت بر عملکرد سازمانی تاثیر می‌گذارد، به رسمیت شناخته شده است. از سوی دیگر،HRM روشی استراتژیک و منسجم برای مدیریت دارایی‌های ارزشمند سازمان است و آنها را با الزامات استراتژیک کسب و کار مطابقت می‌دهد. مزیت رقابتی می‌تواند با یک نیروی کار قابل قبول به دست آید که سازمان‌ها را قادر به رقابت و موفقیت در کسب و کار می‌کند. مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش آن در بهبود عملکرد، حفظ و توسعه استعدادهای کارکنان و افزایش همکاری بین آنها برای حمایت از توسعه سازمانی اهمیت بیشتری دارد (مادنت و خساونه1، 2018، 3).
ادبیات نظری
برای سرمایه‌گذاری روی توانایی کارکنان در برنامه‌های آموزش کوشش می‌شود توانایی کارکنان تشخیص و پرورش داده شود و به کانال‌های مناسب هدایت شوند. یکی از اهداف اصلی مدیریت منابع انسانی، ایجاد شرایطی است که پتانسیل پنهان کارکنان به دست آید و تعهد آنها به موفقیت سازمان‌ها تامین شود. از این‌رو آموزش و توسعه کارکنان به عنوان عنصر حیاتی در دست‌یابی به اهداف سازمانی شناخته شده است. برای حفظ عملکرد اقتصادی و موثر، مهم است که سهم کارکنان در اهداف یک سازمان بهینه‌سازی شود. هدف نهایی آموزش، کمک به سازمان‌ها در دست‌یابی به نتایج عملکرد آنها است. فعالیت‌های آموزشی بر رقابت نسبی و عملکرد اقتصادی در هر دو سطح کل اقتصاد ملی یا بخش صنعتی و در سطح سازمان‌های انفرادی تاثیر می‌گذارند (امادی2، 2014، 6).
اصطلاح خط‌مشی به مجموعه‌ای از اصول استاندارد اشاره دارد که مسیر حرکت را راهنمایی می‌کنند. بسیاری از خط‌مشی‌ها عمومی از نظر قانون الزام‌آور هستند، به این معنی که افراد و نهادهای بخش دولتی و خصوصی باید از آنها پیروی کنند. در مقابل، سیاست هایی که توسط موسسات خصوصی ایجاد می‌شود الزام قانونی ندارد ولی در داخل موسسه رعایت آن الزامی است (پولاک پورتر و همکاران،2018: 1).
خط‌مشی عمومی عبارت است از راه و روش‌هایی که راهنمای تصمیم‌گیرندگان در جامعه می‌باشد (الوانی، 1395، 12). در تعریفی دیگر خط‌مشی عمومی عبارت است از یک سلسله اقدامات هدف‌دار که به وسیله یک فرد یا گروهی از افراد که قدرت و مشروعیت خط‌مشی‌گذاری را دارا باشند، برای مقابله و رفع یک مشکل عمومی شکل می‌گیرد (الوانی، 1395، 3). خط‌مشی عمومی وسیله‌‌ای برای تعیین اولویت‌ها در انجام دادن امور و فعالیت‌ها جامعه است. به بیان دیگر همان‌گونه که هدف‌ها، نتایج مورد نظر را مشخص کنند و برنامه‌ها راه رسیدن به آنها را روشن می‌سازند خط‌مشی‌ها راهنمای عمل بوده اولویت‌ها و باید و نبایدها را معین می‌کنند، خط‌مشی عمومی نیز نشان دهنده خطوط کلی در فعالیت‌ها و اقدامات بخش عمومی است (الوانی، 1395، 13).
شرایط امروز کشور در بعد جهانی و داخلی بسیار حساس است. مردم و اندیشمندان دائما در حال قیاس و ارزیابی عملکرد و ساختار دولت در داخل و خارج هستند. دولت که مسوولیت کلان کشور در همه حوزه‌ها را بر عهده دارد و بی‌شک هر آن‌قدر از، نیروهای انسانی توانمندتری برخوردار باشد ارائه این خدمات کلان بهینه‌‌تر انجام خواهد شد. وظایف سنگین و پرمسوولیت دولت نیازمند قدرت کارشناسی در بدنه نیروی انسانی آن است. یکی از منابع قدرت در سازمان‌ها قدرت کارشناسی و تخصصی است و این مهم به وجود نیروهای دانشی و کارشناس با مهارتهای متفاوت در دوره‌های مختلف خدمت بستگی دارد که در سایه یک خط‌مشی جامع و مدون بتوانند قابلیت‌ها و دانش‌های آموخته خود را که در مسیر آموزشی قبل از استخدام فراگرفته‌اند از تئوری به مهارت تبدیل کنند و این مهارت‌ها و توانمندی‌ها را انعکاس دهند. صرف گذراندن دوره‌های آموزشی چیزی جز اتلاف زمان، منابع فیزیکی و مادی نیست. در حالی که هدف خط‌مشی‌گذاری منابع انسانی توزیع مدرک‌های متعدد کوتاه‌مدت یا بلندمدت نیست. از این‌رو خط‌مشی‌گذاری در توسعه منابع انسانی باید دارای الگویی جامع برای کارکنان از ابتدای خدمت تا انتهای آن باشد و در سایه این خط‌مشی بتوان تصمیمات و برنامه‌های متناسب برای اجرا تدوین و اجرا گردد. این مهم پس از ورود در دستگاه‌های اجرایی منوط به داشتن الگوهای بومی که متناسب با شرایط و قوانین و سیاست‌های کلان کشور برای توسعه منابع انسانی باشد ظهور خواهد یافت.
در مفهوم عام مجموعه اقدامات که انجام می‌شود اگر منجر به یادگیری و بهبود عملکرد نگردد عملی نادرست صورت گرفته است زیرا که هم زمان و منابع مادی و فیزیکی و انسانی از بین رفته و دستاورد قابل قبولی برای فرد، سازمان و در نهایت دولت و کشور نداشته است. توجه به این مفاهیم پژوهشگر را بر آن داشت که به طراحی و تبیین الگویی جهت خط‌مشی‌گذاری توسعه منابع انسانی دستگاه دولتی بپردازد که حاصل ماه‌ها تحقیق علمی و مصاحبه و مطالعات کتابخانهای، میدانی، سیاست‌های کلی نظام، مفاهیم خط‌مشی‌گذاری و مفاهیم توسعه منابع انسانی منجر به شناسایی مقوله‌ها و مولفه‌هایی گردید که در الگوی خط‌مشی‌گذاری به عنوان مولفه‌ها و مقوله‌های کلان در این حوزه هستند که در نمودار 1 معرفی شده است. یکی از مهم‌ترین اقدامات بعد از شناخت الگوها تعیین اولویت مقوله‌ها و مولفه‌های آن است. این مهم به روش‌های مختلف قابل اندازه‌گیری است. لذا در این پژوهش ابتدا مشخص می‌شود چه شکافی بین اهمیت و عملکرد هر یک از خط‌مشی‌های احصاء شده وجود دارد، و وآیا این شکاف بین عملکرد و اهمیت هر یک از خط‌مشی‌ها معنادار است؟ و در صورتی که شکاف‌ها معنادار باشد اولویت خط‌مشی‌ها با توجه به شکاف‌ها چگونه خواهد بود؟ همچنین در کنار این مهم با توجه اطلاعات حاصله از تحلیل شکاف خط‌مشی‌ها و میزان نفوذ حاصل از هر خط‌مشی میزان مطلوبیت خط‌مشی‌ها در 4 ناحیه که در ادامه شرح داده خواهد شد شناسایی خواهد شد.
نمودار (1) مقوله‌ها و مولفه‌های الگوی خط مشی‌گذاری توسعه منابع انسانی
مهم‌ترین و جدید ترین سوابق پژوهش و مرتبط نشان می دهد که:
فرج‌اله رهنورد و علی شیرین (1394) در پژوهشی تحت عنوان ارزشیابی اثربخشی آموزش‌های بهبود مدیریت و شناسایی عوامل بازدارنده آن پرداخته‌اند. نتایج پژوهش ایشان یافته‌های این پژوهش گویای آن است که نظام آموزش بهبود مدیریت در ایران نیاز به بازنگری اساسی دارد. این بازنگری در درجه اول مستلزم انتخاب مدل نظری مناسب و در مرحله بعد طراحی مبتنی بر نیازسنجی آموزشی در سطوح شغلی، سازمانی و فرآسازمانی است.»
مقدسی و همکاران (1397) تحت عنوان شناسایی روش های توسعه کارکنان در آموزش عالی به مطالعه در این خصوص در دانشگاه ازاد اسلامی منطقه 8 پرداختند. نتایج پژوهش ضمن معرفی انواع روش ها به معرفی روش های برون دانشگاهی برای توسعه از جمله ماموریت کارکنان به خارج از کشور که دارای بارعاملی بیشتر نسبت به روش های دیگر در مقوله است و همچنین ثبت ومستندسازی روش های انجام کار و ارزشیابی منظم و مستمر کارکنان و ارائه بازخورد سریع، دقیق در روش رسمی آموزش و وجود حداقل یک نفر باتجربه در بخش های مختلف در مقوله روش های غیر رسمی دارای اولویت هستند.
روش شناسی پژوهش
وقتی پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته‌هایش برای حل مساله خاص متداول درون سازمان انجام می‌شود کاربردی3 است (دانایی فرد،الوانی، آذر، 1398، 32)، لذا از این جهت این پژوهش جزو تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود. تحقیقات را بر اساس ماهیت داده‌های تحقیق به کمی و کیفی تقسیم‌بندی می‌کنند. از آنجا که روش‌های تحقیق کمی و کیفی به تنهایی نمی‌توانند پیچیدگی‌های خط‌مشی‌گذاری توسعه منابع انسانی مورد مطالعه قرار دهند، تحقیق حاضر در اصل آن پروژه آمیخته اکتشافی است(کرسول و پلانوکلارک، 1394، 84) ولیکن مطالعات این مقاله به جنبه‌های کمی تحقیق از حیث الویت بندی می‌پردازد. تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها به دو دسته تحقیقات توصیفی و اکتشافی تقسیم‌بندی می‌کنند (سرمد, بازرگان,و حجازی، 1398، 81) و چون در این مقاله به بررسی و توصیف تحلیل‌های شکاف اهمیت و عملکرد خط‌مشی‌ها بر اساس داده‌هایی که به روش میدانی گردآوری شده است پرداخته می‌شود تحقیق توصیفی4 و پیمایشی5 است و چون داده‌ها، در یک مقطع زمانی خاص گرداوری شده‌اند روش پیمایش آن نیز مقطعی6 است. محیطی که پژوهش در آن انجام می‌شود صبغه پژوهش را نشان می‌دهد که ممکن است سه حالت را به خود بگیرد، کتابخانهای، میدانی، آزمایشگاهی (دانایی‌فرد، الوانی، آذر، 1398). این تحقیق از این حیث پس از بررسی مدارک و اسناد و مصاحبه‌ها به تهیه ابزار لازم مبتنی بر یافته‌های کیفی پرداخته و در جامعه هدف و از طریق پرسش‌نامه و به روش میدانی به جمع‌آوری اطلاعات پرداخته است. لذا این تحقیق هم از نوع کتابخانهای و هم از نوع میدانی است. با توجه به این که در تحقیق هدف آزمون فرضیه‌های از پیش تعریف شده نیست لذا استفاده آزمون‌های تست نرمال کاربردی ندارد و از پرداختن به آن با جزییات در متن خودداری می‌شود ولیکن جهت اطلاع خوانندگان متغیرهای آزمون به هر دو روش پارامتریک و استفاده از آزمون تی وابسته7 و روش ناپارامتریک و استفاده از آزمون رتبه‌های نشان‌دار ویلکاکسون8(گرین و الیویرا9، 1380، 62) مورد ارزیابی قرار گرفته است که در هر دو آزمون کلیه متغیرها معنی‌دار بوده است و در این پژوهش فقط گزارش آزمون پارامتریک ارائه می‌گردد. جامعه آماری پژوهش با برآورد 560 نفر از کارشناسان تخصصی حوزه آموزش که عمدتا کارکنان مرکز آموزش مدیریت دولتی، مراکز آموزش و پژوهش سازمان‌های مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها، مرکز پژوهش‌های توسعه آینده‌نگری بودند و با استفاده از فرمول کوکران تعداد مورد نیاز 228 نفر برآورد گردید. پرسش‌نامه‌ها به روش احتمالی تصادفی طبقه‌ای توزیع و در نهایت 204 پرسش‌نامه گردآوری شده است. پایایی ابزار به روش آلفای کرونباخ در دو مرحله توزیع ابتدایی و توزیع نهایی و به تفکیک هر مقوله یا خط‌مشی، هر مولفه و کل پرسش‌نامه با هم سنجیده شود. در مرحله نهایی کمترین ضریب 0.818 مربوط به خط‌مشی توانمندسازی نیروی انسانی در ترازی حرفه‌‌ای و مبتنی برآموزه‌های دینی و بیشترین ضریب 0.957 مربوط به خط‌مشی اشتراک‌گذاری رسمی دانش و تجربیات شغلی در سازمان است در کل ضریب آلفای پرسش‌نامه 0.985 است. پاسخ‌دهندگان در دوبخش (اهمیت هر گویه و ارزیابی از عملکرد وضع موجود) به هر یک از گویه‌های پرسش‌نامه پاسخ داده‌اند.
یافته‌های پژوهش
بررسی جمعیت شناختی نمونه گردآوری شده نشان‌می‌دهد که 9.8 درصد نمونه دارای تحصیلات دکترا، 36.8 درصد ليسانس و 53.4 درصد فوق‌ليسانس بوده و 60.8 درصد پاسخ دهنده‌ها در حوزه‌های ستادی و 39.2 درصد جزو کارشناسانی که بیشتر در حوزه اجرایی آموزش کارکنان و غالبا در شهرستان‌های مراکز استان‌ها بوده‌اند فعالیت داشته‌اند. بر طبق دیگر اطلاعاتی که به مقیاس سال جمع‌آوری شده است، کمترین میزان خدمت در این حوزه یک سال بوده و بیشترین خدمت مربوط به افرادی است که 35 سال سابقه خدمت دارند. میانگین سابقه خدمت افراد نمونه نیز تقریبا 18.00 سال بوده است. جمع‌بندی این بخش بود که افراد پاسخ‌گو دارای دانش و تجربه کافی برای پاسخ‌گویی به سوالات پرسش‌نامه را داشته‌اند.
در این بخش به وضعیت اهمیت و عملکرد استفاده از هر خط‌مشی مورد بررسی قرار می‌گیرد. زیرا یکی از معیارهای اولویت‌بندی خط‌مشی‌ها، میزان شکاف وضعیت اهمیت و عملکرد خط‌مشی‌ها است. برای مثال فرض کنید میانگین اهمیت خط‌مشی توجه ویژه به نیازهای بومی و توسعه توانمندی‌های منطقه‌‌ای در برنامه توسعه منابع انسانی 4.3 واحد (بر اساس طيف ليكرت) است. اما وضعیت بکار‌گیری و اجرای این خط‌مشی بر اساس همان طیف (2.7) واحد است. در همین حال برای خط‌مشی دیگری مثلا بازطراحی نظام با استفاده از مکانیزیم تصمیم‌گیری عقلایی ممکن است این تحلیل در اهمیت 4.5 و در عملکرد 3.4 باشد. بنابراین، با توجه به شکاف موجود توجه به اجرای خط‌مشی «توجه ویژه به نیازهای بومی و توسعه توانمندی‌های منطقه‌‌ای در برنامه توسعه منابع انسانی» نسبت به خط‌مشی مورد مقایسه اگرچه از اهمیت کمتری برخوردار است ولی از شکاف بیشتری برخوردار بوده و در اولویت توجه قرار می‌گیرد. اطلاعات حاصل برای بررسی وضعیت وضع موجود و مطلوب، با استفاده از پرسشنامه‌‌ای که بدین منظور طراحی شده بود، جمع‌آوری گردیده است که در ادامه به تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته می‌شود. داده‌های حاصل از پرسش‌نامه در نرم‌افزار SPSS22 وارد و با آزمون تی وابسته مورد مقایسه قرار گرفته است.
اطلاعت جدول شماره 1 میانگین هر خط‌مشی را در اهمیت و عمکرد مشخص می‌کند و در خروجی جدول شماره 2 تفاوت دو میانگین درج شده است.
جدول (1) شاخص میانگین و انحراف معیار مولفه‌های الگوی خط مشی‌گذاری توسعه منابع انسانی
شرح | میانگین | تعداد | انحراف معیار | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
1- بازطراحی نظام آموزش با استفاده از مکانیزم تصمیم‌گیری عقلایی | اهمیت | 4.1307 | 204 | .82138 | ||||
عملکرد | 2.0719 | 204 | .90806 | |||||
2- طراحی و ارزشیابی و بهبود مستمر در برنامه‌های توسعه منابع انسانی | اهمیت | 3.9176 | 204 | .83488 | ||||
عملکرد | 2.0510 | 204 | .86881 | |||||
3- توجه ویژه به نیازهای بومی و توسعه توانمندی‌های منطقه‌‌ای در برنامه توسعه منابع انسانی | اهمیت | 4.1814 | 204 | .90167 | ||||
عملکرد | 2.2010 | 204 | .88365 | |||||
4- تشکیل هیات علمی تخصصی و دستیاران مهارت محور مبتنی بر رسته‌های شغلی اداری | اهمیت | 4.0431 | 204 | .89161 | ||||
عملکرد | 2.0863 | 204 | .97759 | |||||
5- تشکیل یک موسسه عالی مستقل برای اداره متمرکز بورکراسی آموزش و توسعه منابع انسانی | اهمیت | 3.6340 | 204 | 1.02781 | ||||
عملکرد | 1.9608 | 204 | 1.02438 | |||||
6- شایسته گزینی از طریق ایجاد فرصت‌های برابر و فضای مساعد برای بروز استعدادهای بالقوه | اهمیت | 4.1686 | 204 | .82175 | ||||
عملکرد | 2.0980 | 204 | .91694 | |||||
7- تسلط کامل به دانش و مهارتهای حداقل یک رشته شغلی در بدوخدمت | اهمیت | 4.2451 | 204 | .82821 | ||||
عملکرد | 2.2598 | 204 | .92577 | |||||
8- تلفیق دانش و مهارت در تمامی برنامه‌های آموزشی با افزایش زمان تخصیصی به مهارت افزایی | اهمیت | 4.2549 | 204 | .77918 | ||||
عملکرد | 2.0343 | 204 | .91783 | |||||
9- توانمند سازی نیروی انسانی در ترازی حرفه‌‌ای و مبتنی برآموزه‌های دینی | اهمیت | 4.1176 | 204 | .82071 | ||||
عملکرد | 2.2941 | 204 | .90161 | |||||
10- ارتقای مهارتهای ارتباطی و انسانی کارکنان در روابط درونی و بیرونی سازمان | اهمیت | 4.1373 | 204 | .79752 | ||||
عملکرد | 2.1490 | 204 | .90350 | |||||
11- آشنا و متعهد به مسولیت‌های اجتماعی خود و سازمان | اهمیت | 4.0196 | 204 | .82737 | ||||
عملکرد | 1.9059 | 204 | .86472 | |||||
12- ارتقای مهارتهای مشاوره مشفقانه و رسمی به همکاران و سازمان | اهمیت | 3.7451 | 204 | .85744 | ||||
عملکرد | 1.7843 | 204 | .87665 | |||||
13- توسعه تعاملات آموزشی و فرهنگی با سایر کشورها با اولویت کشورهای اسلامی و پیشرو همسایه | اهمیت | 4.1127 | 204 | .84707 | ||||
عملکرد | 2.1225 | 204 | .84424 | |||||
14- اشتراک گذاری رسمی دانش و تجربیات شغلی در سازمان | اهمیت | 4.1503 | 204 | .77329 | ||||
عملکرد | 2.1569 | 204 | .87062 | |||||
15- توسعه مهارتهای تحقیق و تفکر با روش‌های علمی و بازتاب آن در سازمان | اهمیت | 3.8667 | 204 | .82011 | ||||
عملکرد | 1.8549 | 204 | .85623 | |||||
جدول (2) خروجی آزمون تی وابسته جهت بررسی معناداری شکاف اهمیت و عملکرد خط‌مشی‌ها
تی وابسته | |||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
شرح مولفه‌های خط‌مشی‌گذاری | تفاو ت‌های جفت شده | t | درجه آزادی | سطح معناداری دو طرفه | |||||||||||||
میانگین | انحراف معیار | انحراف خطای میانگین | فاصله اطمینان 95٪ اختلاف |
|
|
| |||||||||||
پایین | بالا |
|
|
| |||||||||||||
1- بازطراحی نظام آموزش با استفاده از مکانیزم تصمیم‌گیری عقلایی | ma1 - tma1 | 2.05882 | 1.207 | 0.08451 | 1.8922 | 2.22545 | 24.363 | 203 | 0.00 | ||||||||
2- طراحی و ارزشیابی و بهبود مستمر در برنامه‌های توسعه منابع انسانی | ma2 - tma2 | 1.86667 | 1.29731 | 0.09083 | 1.68758 | 2.04576 | 20.551 | 203 | 0.00 | ||||||||
3- توجه ویژه به نیازهای بومی و توسعه توانمندی‌های منطقه‌‌ای در برنامه توسعه منابع انسانی | ma3 - tma3 | 1.98039 | 1.28159 | 0.08973 | 1.80347 | 2.15731 | 22.071 | 203 | 0.00 | ||||||||
4- تشکیل هیات علمی تخصصی و دستیاران مهارت محور مبتنی بر رسته‌های شغلی اداری | mb1 - tmb1 | 1.95686 | 1.45518 | 0.10188 | 1.75598 | 2.15775 | 19.207 | 203 | 0.00 | ||||||||
5- تشکیل یک موسسه عالی مستقل برای اداره متمرکز بورکراسی آموزش و توسعه منابع انسانی | mb2 - tmb2 | 1.6732 | 1.4685 | 0.10282 | 1.47048 | 1.87593 | 16.274 | 203 | 0.00 | ||||||||
6- شایسته گزینی از طریق ایجاد فرصت‌های برابر و فضای مساعد برای بروز استعدادهای بالقوه | mb3 - tmb3 | 2.07059 | 1.39574 | 0.09772 | 1.87791 | 2.26327 | 21.189 | 203 | 0.00 | ||||||||
7- تسلط کامل به دانش و مهارتهای حداقل یک رشته شغلی در بدوخدمت | md1 - tmd1 | 1.98529 | 1.3568 | 0.095 | 1.79799 | 2.1726 | 20.899 | 203 | 0.00 | ||||||||
8- تلفیق دانش و مهارت در تمامی برنامه‌های آموزشی با افزایش زمان تخصیصی به مهارت افزایی | md2 - tmd2 | 2.22059 | 1.31742 | 0.09224 | 2.03872 | 2.40245 | 24.075 | 203 | 0.00 | ||||||||
9- توانمند سازی نیروی انسانی در ترازی حرفه‌‌ای و مبتنی برآموزه‌های دینی | md3 - tmd3 | 1.82353 | 1.37433 | 0.09622 | 1.63381 | 2.01325 | 18.951 | 203 | 0.00 | ||||||||
10- ارتقای مهارتهای ارتباطی و انسانی کارکنان در روابط درونی و بیرونی سازمان | mg1 - tmg1 | 1.98824 | 1.3583 | 0.0951 | 1.80072 | 2.17575 | 20.907 | 203 | 0.00 | ||||||||
11- آشنا و متعهد به مسولیت‌های اجتماعی خود و سازمان | mg2 - tmg2 | 2.11373 | 1.31337 | 0.09195 | 1.93242 | 2.29503 | 22.987 | 203 | 0.00 | ||||||||
12- ارتقای مهارتهای مشاوره مشفقانه و رسمی به همکاران و سازمان | mg3 - tmg3 | 1.96078 | 1.27729 | 0.08943 | 1.78446 | 2.13711 | 21.926 | 203 | 0.00 | ||||||||
13- توسعه تعاملات آموزشی و فرهنگی با سایر کشورها با اولویت کشورهای اسلامی و پیشرو همسایه | ms1 - tms1 | 1.9902 | 1.26526 | 0.08859 | 1.81553 | 2.16486 | 22.466 | 203 | 0.00 | ||||||||
14- اشتراک گذاری رسمی دانش و تجربیات شغلی در سازمان | ms2 - tms2 | 1.99346 | 1.31721 | 0.09222 | 1.81163 | 2.1753 | 21.616 | 203 | 0.00 | ||||||||
15- توسعه مهارتهای تحقیق و تفکر با روش‌های علمی و بازتاب آن در سازمان | ms3 - tms3 | 2.01176 | 1.18673 | 0.08309 | 1.84794 | 2.17559 | 24.212 | 203 | 0.00 | ||||||||
با توجه به اطلاعات جدول شماره 2 و نظر به مثبت بودن تمامی آماره‌های t و بزرگ‌تر بودن آن از عدد 1.64 و سطح معناداری کمتر از 0.05 می‌توان نتیجه گرفت اختلافات دیده شده برای همه خط‌مشی‌ها معنادار است. یادآور می‌شود که خروجی آزمون t در نرم‌افزار برای این آزمون دوطرفه است و به صرف دیدن سطح معناداری زیر 0.05 نمی‌توان نسبت به معنادار بودن آزمون‌ها قضاوت نمود. لذا با توجه به این که تفسیر این نتیجه برای این تحقیق یک طرفه بوده و ناحیه بحرانی در سمت راست منحنی نرمال و منطقه بزرگ‌تر از 1.64 قرار می‌گیرد باید با معیار فوق قضاوت نمود. مشاهده جدول شماره 2 که در آن اختلاف میانگین‌های وضعیت موجود و اهمیت خط‌مشی‌ها نشان داده شده است، مشخص می‌شود که بیشترین اختلاف میانگین میان وضعیت موجود و اهمیت به خط‌مشی تلفیق دانش و مهارت در تمامی برنامه‌های آموزشی با افزایش زمان تخصیصی به مهارت افزایی است. برای مقایسه بهتر، نمودار شماره 1 و 2 وضعیت موجود و مطلوب به ترتیب کمترین اختلاف تا بیشترین اختلاف نمایش داده شده است.
نمودار (2) نمایش میانگین وضع موجود و اهمیت خط‌مشی‌های توسعه منابع انسانی به ترتیب میزان شکاف از کمترین
نمودار (3) نمایش شکاف وضع موجود و مطلوب خط‌مشی‌های توسعه منابع انسانی به ترتیب میزان شکاف
نوع دیگر دسته‌بندی خط‌مشی‌ها بر مبنای میزان نفوذ و شکاف است که این نوع دسته‌بندی به ادعای (حسین‌زاده، 1390، 271) اولین بار در رساله دکتری ایشان بکار گرفته شده است. فارغ از این موضوع اساس روش ایشان بسیار کاربردی است که نوعی از اولویت‌بندی با استفاده از داده‌های شکاف نشان می‌دهد. دسته‌بندی خط‌مشی‌ها این امکان را به خط‌مشی‌گذاران و یا مجریان فراهم می‌نماید که خط‌مشی‌هایی با اهمیت، ماهیت و یا کارکرد مشابه را در گروه‌هایی یکسان طبقه‌بندی نمایند. این دسته‌بندی‌ها درک بهتری از خط‌مشی‌ها فراهم می‌نماید و می‌تواند ابزاری برای بررسی اهمیت و اولویت اجرای خط‌مشی‌ها باشد. در بخش گذشته میزان شکاف و آزمون مربوطه صورت گرفت ولیکن استفاده از این روش مقیاس بهتری برای قضاوت و نتیجه‌گیری ارائه می دهد. لذا با توجه به اطلاعات میزان نفوذ هر خط‌مشی که بر اساس معادلات ساختاری که از اصل رساله استخراج شده است به تحلیل دسته‌بندی خط‌مشی‌ها پرداخته می شود.
در الگوی ارایه شده، خط‌مشی‌ها بر اساس دو معیار میزان نفوذ10 و میزان شکاف وضع موجود مطلوب، در چهار ناحیه دسته‌بندی می‌شوند.
ناحیه ۱: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ كم – شکاف وضعیت موجود کم- مطلوب کم
ناحیه ۲: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ كم- شکاف وضعیت موجود زیاد - مطلوب زیاد
ناحيه 3: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ زیاد - شکاف وضعیت موجود کم - مطلوب کم
ناحیه ۴: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ زیاد- شکاف وضعیت موجود زیاد - مطلوب زیاد
این دسته‌بندی، ابزاری برای تشخیص میزان اهمیت و اولویت اجرای خط‌مشی‌ها در اختيار سیاست‌گذاران و مجریان است.
خط‌مشی | p1 | p2 | p3 | p4 | p5 | p6 | p7 | p8 | p9 | p10 | p11 | p12 | p13 | p14 | p15 |
شکاف | 2.06 | 1.87 | 1.98 | 1.96 | 1.67 | 2.07 | 1.99 | 2.22 | 1.82 | 1.99 | 2.11 | 1.96 | 1.99 | 1.99 | 2.01 |
نفوذ | 15 | 15 | 11 | 14 | 13 | 12 | 10 | 10 | 8 | 10 | 10 | 10 | 8 | 8 | 9 |
نمودار (4) مانریس نفوذ و شکاف اهمیت-عملکرد خط‌مشی‌های توسعه منابع انسانی
باتوجه به آنچه که در تحلیل های فوق صورت گرفت، خط‌مشی به چهار گروه تقسیم شدند که در نمودار 4 نمایش داده شد و نتایج تحیل نیز آن به شرح جدول 3 است.
جدول (3) دسته‌بندی خط‌مشی‌ها بر مبنای نفوذ و شکاف اهمیت و عملکرد
نوع | خط‌مشی ها |
|---|---|
ناحیه ۱: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ كم – شکاف وضعیت موجود کم (اولویت سوم) | 13- توسعه تعاملات آموزشی و فرهنگی با سایر کشورها با اولویت کشورهای اسلامی و پیشرو همسایه 14- اشتراک گذاری رسمی دانش و تجربیات شغلی در سازمان 9- توانمندسازی نیروی انسانی در ترازی حرفه‌‌ای و مبتنی برآموزه‌های دینی |
ناحیه ۲: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ كم- شکاف وضعیت موجود زیاد | فاقد خط‌مشی |
ناحيه 3: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ زیاد - شکاف وضعیت موجود کم (اولویت دوم) | 7- تسلط کامل به دانش و مهارتهای حداقل یک رشته شغلی در بدوخدمت 10- ارتقای مهارتهای ارتباطی و انسانی کارکنان در روابط درونی و بیرونی سازمان 12- ارتقای مهارتهای مشاوره مشفقانه و رسمی به همکاران و سازمان 2- طراحی و ارزشیابی و بهبود مستمر در برنامه‌های توسعه منابع انسانی 3- توجه ویژه به نیازهای بومی و توسعه توانمندی‌های منطقه‌‌ای در برنامه توسعه منابع انسانی 4- تشکیل هیات علمی تخصصی و دستیاران مهارت محور مبتنی بر رسته‌های شغلی اداری 5- تشکیل یک موسسه عالی مستقل برای اداره متمرکز بورکراسی آموزش و توسعه منابع انسانی |
ناحیه ۴: خط‌مشی‌هایی با قدرت نفوذ زیاد- شکاف وضعیت موجود زیاد (اولویت اول) | 1- بازطراحی نظام آموزش با استفاده از مکانیزم تصمیم‌گیری عقلایی 6- شایسته گزینی از طریق ایجاد فرصت‌های برابر و فضای مساعد برای بروز استعدادهای بالقوه 11- آشنا و متعهد به مسولیت‌های اجتماعی خود و سازمان 8- تلفیق دانش و مهارت در تمامی برنامه‌های آموزشی با افزایش زمان تخصیصی به مهارت افزایی 15- توسعه مهارتهای تحقیق و تفکر با روش‌های علمی و بازتاب آن در سازمان |
طبق نتایج این بخش خط‌مشی‌های ناحیه 4 به دلیل نفوذ زیاد و شکاف زیاد باید در اولویت اول توجه خط‌مشی‌گذاران قرار می‌گیرند. بعد از آن اولویت دوم مربوط به خط‌مشی‌های ناحیه سوم هستند چون نفوذ زیادی دارند اما میزان شکاف اهمیت و عملکردشان کمتر از ناحیه چهارم است. اولویت سوم را باید خط‌مشی‌های ناحیه دوم داد چون نفوذ آنان کم است ولیکن شکاف آنها زیاد است. در این تحقیق هیچ خط‌مشی در ناحیه دوم قرار نگرفت. لذا اولویت سوم به خط‌مشی‌های ناحیه اول قرار می‌گیرد که هم نفوذ و هم شکاف کمی دارند. سه خط‌مشی در این قسمت قرار گرفتند که در جدول فوق نشان داده شده‌اند.
نتایج پژوهش در اولویت اول بازطراحی نظام آموزش با استفاده از مکانیزم تصمیم‌گیری عقلایی است این یافته با یافته‌های رهنورد و شیرین (1394) تطبیق دارد زیرا در آن تحقیق نیز طراحی نظام آموزش بهبود مدیریت در اولویت اثربخشی نظام آموزش قرار داشت و نظام آموزش بهبود مدیریت خود بخشی از نظام آموزش و توسعه منابع انسانی است. یافته‌های پژوهش در چند بخش با یافته‌های مقدسی و همکاران (1397) تطبیق دارد. در تحقیقات ایشان روش برون دانشگاهی از جمله اعزام به ماموریت خارج از کشور، وجود حداقل یک نفر با تجربه در بخش‌های مختلف و ثبت و مستندسازی روش‌های انجام کار و ارزشیابی منظم و مستمر کارکنان مورد تاکید قرار گرفته است که این مهم با مولفه‌های این پژوهش تطبیق دارد.
با توجه به تحلیل‌های صورت گرفته مشخص شد که خط‌مشی‌های احصا شده توسعه منابع انسانی در بررسی شکاف بین اهمیت – عملکرد وضع موجود دارای شکاف‌هایی هستند که فارغ از آزمون پارامتریک یا نارپارمتریک در هر دو روش این اختلافات معنادار است با ورود اطلاعات مربوط به میزان نفوذ از که از اصل رساله تحقیق احصاء شد و اطلاعات شکاف خط‌مشی ها در یک ماتریس در چهار ناحیه تقسیم‌بندی شدند که به ترتیب اولویت عبارت شدند از:
اولویت اول خط‌مشی‌های ناحیه چهارم جدول 3 (پنج خط‌مشی).
اولویت دوم خط‌مشی‌های ناحیه سوم جدول 3 (هفت خط‌مشی).
اولوویت سوم خط‌مشی‌های ناحیه دوم جدول 3 (خروجی نداشت).
اولویت سوم خط‌مشی‌های ناحیه اول جدول 3 (سه خط‌مشی).
این اولویت‌بندی‌ها این اطلاعات در اختیار خط‌مشی گذاران قرار خواهد داد که با توجه به سایر عوامل اثرگذار در تصمیمات خود بازنگری نموده و مشخص کنند که مثلا در شرایط حاضر به دنبال چه هدفی هستند. گاهی اوقات ممکن است تصمیم‌گیران قصد کنترل روانی مخاطبان جامعه را دارند و می خواهند با تصمیمات فوری آرامش روانی را حکم فرما کنند. لذا طبیعی است اتخاذ تصمیمات در حوزه خط‌مشی های ناحیه چهارم که از نفوذ بالا و شکاف بالایی برخوردار است، می‌تواند پاسخ‌های مثبت و سریع را به همراه داشته باشد و موجب آرامش روانی در جامعه هدف شود. لذا اطلاعات این تحقیق و روش‌های آن به خط‌مشی‌گذاران می آموزد که همواره باید دسته‌بندی از خط‌مشی‌ها را با تعیین اولویت‌ها بر مبنای میزان نفوذ و شکاف اهمیت- عملکرد داشته باشند و در تصمیمات خود به این روش نیز عمل کنند و از اتخاذ تصمیمات بدون توجه به اولویت‌بندی علمی خودداری کنند تا منابع مادی- فیزیکی و انسانی به هدر نرود.
در بین خط‌مشی‌های ناحیه سوم که در اولویت دوم قرار دارد دو خط‌مشی که از نفوذ بالایی برخوردار است می‌تواند نقش کلیدی در موفقیت و رهبری سایر خط‌مشی‌ها ایفا کند. این دو خط‌مشی عبارتند از : تشکیل هیات علمی تخصصی و دستیاران مهارت محور مبتنی بر رسته‌های شغلی اداری، تشکیل یک موسسه عالی مستقل برای اداره متمرکز بوروکراسی آموزش و توسعه منابع انسانی. لذا در اولویت اول پیشنهادهای این پژوهش بازطراحی نظام آموزش با استفاده از مکانیزم تصمیم‌گیری عقلایی قرار گرفته است و در این بازطراحی می توان به اجرایی شدن این دو خط‌مشی ناحیه سوم که نقش کلیدی در موفقیت سایر خط‌مشی‌ها دارند توجه بیشتری نموده و از طرق قانونی که بستر آن در قوانین و مقررات جاری کشور فراهم است نسبت به اجرای آن اقدام نمود.
شایسته‌گزینی از طریق ایجاد فرصت‌های برابر و فضای مساعد برای بروز استعدادهای بالقوه نیز جزو اولویت‌های اول این بررسی است، باید توجه داشت صحبت از شایسته سالاری در نظام اداری زمانی منصفانه، عادلانه و عقلایی است که در ابتدا شایسته‌گزینی از طریق ایجاد فرصت‌های برابر و فضای مساعد برای بروز استعدادهای بالقوه صورت گرفته باشد و نیروهایی که وارد دولت می‌شوند براساس شرایط این خط‌مشی وارد شوند. ورود افراد به هر بهانه‌ای و متوسل به هر روشی خارج از این خط‌مشی اگر چه ممکن است دارای مقررات خاص خود بوده و قانونی هم باشد ولیکن ادعای شایسته سالاری در خصوص آن محل تردید است. جذب نیروهای شایسته از طریق این خط‌مشی و قرار گرفتن ایشان در اختیار موسسه عالی مستقل پیشنهادی زیر نظر متخصصین هیات علمی مهارت محور از ابتدای خدمت می‌تواند به شناخت استعدادهای بالقوه افراد و با برنامه‌ریزی‌های موسسه زمینه موفقیت افراد و اجرای سایر خط‌مشی‌ها را که در طول سه دهه خدمت در دولت هستند را داشته باشد.
به پژوهشگرانی که تمایل دارند در این حوزه تحقیق کنند موضوعاتی مانند: طراحی و تدوین الگوی تعاملی موسسه پیشنهادی این پژوهش با سایر بازیگران خط‌مشی‌گذار توسعه منابع انسانی بر پایه مدل نهادی خط‌مشی‌گذاری، طراحی و تبیین الگوی ساختاری اعضای هیات علمی مهارت محور و تفاوت‌های آن با الگوی آموزش محور و پژوهش محور، طراحی وتدوین الگوی ثبت رسمی اشتراک‌گذاری تجربیات کارکنان ونحوه بهره‌برداری از آن، پیشنهاد می‌شود.
در پایان مراتب سپاس خویش را از مسوولین امر در نشریه وزین خط‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت که زمینه انتشار نتایج تحقیقات را فراهم نموده‌اند قدردانی می‌گردد.
الوانی، سید مهدی. 1395. تصمیم‌گیری و تعیین خط‌مشی دولتی (ویراست 3 با اصلاحات)، تهران: انتشارات سمت.
حسین زاده، ماشاالله. 1391. طراحي الگوي خط‌مشي‌گذاري توسعه صادرات بنگاه‌هاي كوچك و متوسط كشور، رساله دکتری سیاست‌گذاری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
دانایی‌فرد، حسن، سیدمهدی الوانی و عادل آذر. 1398. روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع، تهران: انتشارات اشراقی، صفار.
رهنوردآهن، فرج اله، علی شیرین. ارزشیابی اثربخشی آموزش‌های بهبود مدیریت و شناسایی عوامل بازدارنده آن، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی(علمی – پژوهشی)، دوره پنجم، شماره دوم، 1394.
سرمد، زهره، عباس بازرگان، الهه حجازی. 1398. روش های‌تحقیق در علوم رفتاری، تهران: انتشارات سمت.
کروسل، جان دبلیو، پلانوکلارک. 1394. روش های پژوهش ترکیبی، ترجمه‌ی علیرضا کیامنش و جاوید سرایی، تهران: آبیژ.
گرین، جودیت و مانوئلا دی الیویرا. 1394. کاربرد آزمون‌های آماری در پژوهش‌های علوم رفتاری، ترجمه‌ی علی دلاور و مهرداد پژهان، تهران: نشر ارسباران.
مقدسی، جواد، کامران محمدخانی و امیر حسین محمد داودی. شناسایی روش های توسعه کارکنان در نظام آموزش عالی، مور مطالعه دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 8، فصلنامه پژوهش در نظام های آموزشی، دوره 12، شماره 43، 1397.
Amadi, Eunice Jane. 2014. The Effect of training and development on employees performance, at safaricom limited call center, a research project submitted in partial fulfillment of the requirements for the a ward for the degree of master of business administration (MBA) Scholl of business, university of Nairobi.
Hilda Ghaleb Madanat, Anis S Khasawneh. 2018. Level of Effectiveness of Human Resource Management Practices and Its Impact on Employees’ Satisfaction in the Banking Sector of Jordan, Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict · May 2018.
Pollack Porter, Keshia M. , Lainie Rutkow & Emma E. McGinty. 2018. The Importance of Policy Change for Addressing Public Health Problems , Public Health Reports, Association of Schools and Programs of Public Health.
Prioritization of Policies Human Resource Development Policy Model of Iranian Governmental Organizations Based on Results of Importance-Performance Gap Analysis
Context: For nearly three decades the human resources that are attracted to the government will be at the service of the government. Understanding the priorities of the HRD policy model will greatly contribute to the success of government education and development programs.
Purpose: The purpose of this study was to prioritize the HR policies based on the analysis of the gap between importance and performance from the perspective of target population.
Methodology: Quantitative data were collected through a questionnaire by stratified random sampling and Cochran formula. The research is a cross-sectional descriptive survey and analyzed by SPSS 22 software and dependent t-test.
Findings: Out of fifteen general policies analyzed, five policies at the first level of importance, seven policies at the second priority, and three policies at the third priority. On the other hand, by incorporating the influence coefficient of each policy, redesigning the system of training of government employees using the rational decision mechanism becomes more important.
Conclusion: The necessity of redesigning the system of training of government employees by using rational decision-making mechanism based on human resources development approach can be considered as the most important macro policies.
Keywords: Prioritization, Human Resource Development, Policy Making, Importance-Performance Gap, Policy Influence Coefficient.
[1] Madanat & Khasawneh
[2] Amadi
[3] Applied research
[4] Descriptive Research
[5] Survey Research
[6] Cross Sectional
[7] Paired Samples T Test
[8] Wilcoxon Signed-Ranks Test
[9] Judith Greene & Manuela d,Olivira