Investigating the Dimensions of the Strategic Agility Development Model of the Organization Based on Human Resource Management Measures (Case Study: Golestan Gas Company)
Subject Areas : Public Policy In AdministrationHadis Aali 1 , acadollah mehrara 2 , Mehrdad Matani 3
1 - PhD Student in Human resources Management, Department of Management, Ghaemshahr Branch, Islamic Azad University, Ghaemshahr, Iran
2 - Assistant professor Dpartment of Public management. Qaemshar Branch, Islamic Azad university, Qaemshar,iran
3 - Assistant professor Dpartment of Media management, Qaemshar Branch, Islamic Azad university, Qaemshar,iran
Keywords: human resources, Strategic Agility, Agility, Human Resource Management,
Abstract :
Background and Aim: Strategic agility is an developed type of agility that, in addition to rapid response, pays special attention to the strategic aspect and predicts environmental changes before they occur. The present study aimed to investigate the dimensions of the strategic agility development model of the organization based on human resource management measures in Golestan Gas Company. Method: The method of the present research is descriptive-survey method and applied in terms of purpose Statistical population in the quantitative section, all official employees of Golestan Province Gas Company with 846 people Sampling of the present study according to the statistical population, was in the form of multi-stage relative clusters with Cochran's formula and 264 people. Data were used through structural equation modeling (SEM) with a Structural Researcher Questionnaire. Results: The research findings showed from the respondents' point of view in the research, the use of information is effective in explaining the causal conditions. Conclusion: The results indicate that the strategic agility development model of the organization is based on human resource management measures with 16 dimensions in terms of causal conditions, background conditions, intervention conditions, strategy and consequences (increasing integration, acquisition). Competitive advantage and improve the performance of the organization
زنجیر چی سیدمحمود، ابراهیمی علی(1396). تأثیر توانمندیهای چابکی بر مزیتهای رقابتی سازمان با رویکرد شبکه های بیز )مطالعه موردی شرکتهای پارک علم و فناوری یزد) پژوهشنامه مدیریت اجرایی. 6(11).
سرمد، مرضیه، سیادت، سید علی و هویدا، رضا. (1393). بررسی روابط چندگانه یادگیری سازمانی توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، دانشگاه اصفهان.
فتاحی،امیر حسین، عباسی، رویا. (1396). ارتباط استقرار مدیریت دانش و توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 77
فتحیان، رضا،. پیری زاده، بهروز، مرتضی، بهلولی، نادر،(1399). سازمانی بر چابکی سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای قابلیت استراتژیک منابع انسانی (در شرکت مخابرات آذربایجان شرقی)، دومین همایش سراسری علم و فناوری هزاره سوم اقتصاد، مدیریت و حسابداری ایران، تهران.
قبادی پریسا، صابونچی رضا، فروغی پور حمید. (1399). تعیین نقش میانجی سرمایه انسانی در تأثیر چابکی استراتژیک بر خلاقیت کارکنان فدراسیون ژیمناستیک ایران .رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی.8(29).
قبادی، سجاد، سیادت، سید علی، هویدا، رضا و شاهین، آرش. .(1399). رابطه توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، فصلنامه علمی –پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت اموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
موسوی نیا، صدیقه، بختیاری، فرانک،(1399) شناسایی و رتبه بندی موانع چابکی سازمانی سازمان تامین اجتماعی، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 77
نعمتی، محمدعلی، همتی مریم، خلقی ایمان (1392) طراحی مدل مزیت رقابتی شرکتهای تولیدی بر مبنای قابلیتهای پویا و چابکی راهبردی در راستای توسعه اقتصادی شهر سمنان. فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری. 1(2).
_||_Doz. CH.&Kosonen.H.M(2018)Boosting firm performance via enterprise agility and network structure.management decision.50(6).3-30
Weber, J. G., & Taraba,G.C (2014). Toward the agile common wealth : Communions policy for the future worth having . Doubleday / Currency , New Y ork.
Deavini, Y; Dagnino, M; Esmit, A (2014). Agile manufacturing: the drivers, concepts and attributes. International Journal of Production Economics 62 (1–2), 33–61
Estayer, J. G., & Gilbert,G.C (2017). Toward the agile common wealth : Communions policy for the future worth having . Doubleday / Currency , New Y ork.
Goldman, L.J.; Roth, A.V.; Mason, C.H.( 2018). Agility in retail banking: a numerical taxonomy of strategic service groups. Manufacturing and Service Operations Management 3 (4), 272–292.
Ananteram, P. P., Nankervis, A. (2013). Competing perspectives on the link between strategic information technology alignment and organizational agility: Insights from a mediation model. MIS Quarterly. 41(2) 209-231
Doz Y. (2020). Fostering strategic agility: How individual executives and human practices contribute, Human Resource Management Review. 30 (1) 100693.
Pinachon, B., Karwowski, W., Layer, J. K. (2020). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics,37(5), 445–460.
Jeyang, J. B., Naim, M. M., Berry, D. (2020) Leagility: Integrating the Lean and Agile Manufacturing, International Journal of Production Economics 62: 107-118.
Mantino, N., Dotoli, M., Falagario, M., Fanti, M. P., & Mangini, A. M. (2017). A model for supply management of agile manufacturing supply chains. International Journal of Production Economics, 135(1), 451-457.
Algama ,M.(2018).The Net Generation Goes to College. Chronicle of HigherEducation, October 7,.
Sharifi, H., Zhang, Z. (2017) A Methodology for Achieving Agility in Manufacturing Organization, International Journal of Production Economics 62: 7-22.
Sherehiy, B, Waldemar, k. & Layer, J. (2021). A review of enterprise agility: Concepts,
frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics, 37, 445-460.
Sherehiy, B. (2020). Relationships between agility strategy, work organization and workforce
agility. For the degree of doctor of philosophy. Department of industrial engineering, University of Louisville.
Sumukadas, N. & Sawhney, R. (2019). Workforce agility through employee involvement. IIE
Transaction, 36 (10), 1011-1021.
Nijsen, V.; Paove, W. R. (2012). Steps toward strategic agility guiding corporate transformations. Michigan University and University of Oklahoma.
بررسی ابعاد مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه: شرکت گاز استان گلستان)
چکیده
زمینه و هدف: چابکی استراتژیک، نوع توسعه يافتهای از چابکی است که علاوه بر پاسخگويی سريع، توجه ويژه ای به جنبه استراتژیک و پیش بینی تغییرات محیطی قبل از وقوع دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی در شرکت گاز استان گلستان انجام گرفته است.
روش: پژوهش حاضر، از نظر روش توصیفی پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی میباشد. جامعه آماری در بخش كمي، کلیه کارکنان شرکت گاز استان گلستان به تعداد 846 نفر نمونه گیری پژوهش حاضر با توجه به جامعه آماری مورد نظر به صورت نمونهگیری خوشهای نسبی چندمرحلهای با فرمول کوکران و به تعداد 264 نفر بود. تجزیه و تحلیل دادهها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) با پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.
یافتهها: یافته های تحقیق نشان داد اضریب عاملی استاندارد متغیر برنامهریزی منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 52/0، مقدار t برابر با 455/5 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، برنامهریزی منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر توسعه منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 69/0، مقدار t برابر با 296/5 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، توسعه منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است.
نتیجهگیری: نتایج حاکی از آن بوده که مدل دارای ابعادی چون: شرایط علی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهای، راهبرد و پیامد (افزایش یکپارچگی، کسب مزیت رقابتی و ارتقاء عملکرد سازمان) بودهاست.
واژگان کلیدی: چابکی، چابکی استراتژیک، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، شرکت گاز استان گلستان
مقدمه
در شرکتهای امروزی، چابکی استراتژیک را میتوان به عنوان توانایی و قابلیت یک سازمان برای ایجاد تعادل، انطباق، تعهد و حفظ آن در نظر گرفت. بنظر میرسد که سازمانهای چابک خود را در شرایط سخت بدون چشم انداز، بیهدف و متمرکز بر اقدامات معمولی، قرار میدهند. وجود چابکی استراتژیک باعث میشود که شرکت با تأکید بر قابلیتهای فناوری در پی کاهش زمان و هزینههایتولید، افزایش انعطافپذیری، چابکی و جایگزینی محصولات و پاسخگویی سریع به مشتریان خود بوده و از این طریق بتوانند، در عرصه بشدت رقابتی دوام بیاورند(زنجیرچی و ابراهیمی،83،1396). چابکی1، عبارتست از توانایی سریع سازمان برای نوسازی خود، تطبیق و تغییر، و سپس پیشرفت در یک محیط با ویژگی تغییر، ابهام و آشفتگی. این مسئله مورد تاکید قرار گرفته است که چابکی و ثبات، ناسازگار نیستند و در حقیقت چابکی سازمانی به ثبات نیازمند است. چابک شدن به معنای این نیست که ساختارها و فرایندهایی که برای ساختن و اصلاح آنها سخت کار شده است، دور انداخته شوند. در یک سازمان چابک، فرایندها و ساختارهایی وجود دارد که ثبات و پایداری ایجاد میکند، و در همان حال، سرعت و انعطافپذیری را به ارمغان میآورند تا امکان حرکت سریع برای مزیت رقابتی فراهم شود (نیجسن و پاوو2، 143،2012). از طرف دیگر چابکی استراتژیک به عنوان توانایی کشف مجدد یا بررسی سازمان و استراتژی سازمان به طریقی پویا با تغییرات سریع در محیط کسب و کار خارجی تعریف شده است(دوز و کوسونن3،212،2018). در متون سنتی مدیریت، توسعه منابع انسانی مجموعه ای از اقدام های فردی و سازمانی به شمار می رود که هدف آن افزایش سهم بالقوه افراد در سازمان است. ، درمحیط های پویای کنونی سازمان های دانش محور ایجاب می کنند که سازمان ها ظرفیت یادگیری خود را اثر بخش تر و سریع تر از رقبا توسعه دهند و روش ها و مهارت هایی برای حل مسائل پیچیده پیدا کنند. از این رو اتکا به سرمایه های انسانی و فکری مزیت رقابتی پایدار در اقتصاد دانش محور و نیازمند پرورش مهارتها و توانمند سازی نیروی انسانی سازمان است(ژو4،145،2019). توسعه منابع انسانی بر این باور است که سازمانها نهادهایی انسان ساخته هستند که بر تخصص انسانی اتکا دارند که به منظور تعیین و دستیابی به اهدافشان شکل گرفتهاند، در این میان توسعه منابع انسانی از انسجام سازمانی، گروهی، فردی و فرآیندهای کاری حمایت میکند ( الفاوری و النصور5،254،2018). کارکردهای توسعه منابع انسانی از کارکردهای منابع انسانی متفاوت است. رائو6 نقشهای زیر را برای مدیر توسعه منابع انسانی بر میشمارد: توسعه قابلیت های توانمند سازی در افراد و سیستمها، یکپارچه سازی توسعه فردی و توسعه سازمانی، حداکثرسازی فرصتهای یادگیری افراد در سازمان از طریق مکانیسمهای متنوع؛ استقلال کاری و مسئولیتپذیری مشترک و ایجاد تعادل بین تغییر و انطباق؛ ارائه بازخور و مکانیسمهای تقویت و غیره، (صیادی تورانلو،18،1397). به بیان دیگر چابکی استراتژیک، نوع توسعه يافتهای از چابکی است که علاوه بر پاسخگويی سريع، توجه ويژهای به جنبه استراتژیک و پیشبینی تغییرات محیطی قبل از وقوع دارد. امروزه، محیط سازمانها آبستن تغییرات، فرصتها و چالشهای زیادی است که توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را میتوان از سازمانها انتظار داشت. از یک طرف، داشتن نگاه استراتژیک به تغییرات و فرصتهای حاصل از تغییرات، و از طرف دیگر، بهبود تواناییها و زیرساختهای سازمان میتواند ساز و کار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد. چابكي استراتژيك در سازمانها به عنوان يك استراتژي جهت موفقيت در محيط‌هاي نامشخص و با سطح رقابت‌پذيري بالا شناخته شده است. چابكي استراتژيك قابليتي است كه در محيط‌هاي رقابتي پيچيده كاربرد دارد. تغییرات تکنولوژیکی سریع و مختل کننده، مقرراتزدایی و جهانی‌سازی و سفارشیسازی انبوه هر دو مورد تولید و مصرف منجر به محیطهای کسب و کار "فرا رقابتی" شده‌اند که در آن مزایای رقابتی موقتی میباشند (دی آوینی ،داگنینو، و اسمیت7، 55،2010). علاوه بر این، چالشهای نو ظهور از قبیل تغییرات اقلیمی و رویدادهای آب و هوای شدید، و بیماریهای فراگیر جهانی چالشهای جدید و شاخصی را برای بقا و موفقیت سازمانی فراهم میآورند (استایر و گیلبرت8، 411،2013). رویکردها و راه‌حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. به نظر میرسد تغییر، یکی از ویژگیهای اصلی سازمانها در عصر رقابتی جدید باشد.کمتر سازمانی را میتوان یافت که در یک دوره‌ی مثلاً سه تا شش ماهه یا حتی یکساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمانها حکمفرماست، سازمانها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه‌ها و نتایج مورد انتظار خود هستند (فتاحی و عباسی، 1396، 29-43). مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمانی را میتوان در این موارد خلاصه کرد: پیشبرد سریعتر سازمان به سمت هدفهای از پیش تعیین شده؛ خدمت رسانی بهتر،کاهش قیمتها، و ثبات سازمان، کسب ارزش در قبال سرمایهگذاری در زمینه فناوری اطلاعات، کاهش حجم بودجه اختصاصی در زمینه فناوری اطلاعات، برقراری هماهنگی لازم بین سرویس دهندگان فناوری اطلاعات، توانایی سازمان در تغییر فرایندها و بهبود عملیات کاری، پاسخگویی سریعتر سازمان به نیازهای مشتری، افزایش رضایت خاطر کارکنان، پاسخگویی مناسب به تغییرات و توسعه چشمگیر مهارتهای کارکنان (نعمتی، همتی و خلقی، 1392، 75-86). تا چندین سال قبل برخی معتقد بودند، که استراتژي چابکی را میتوان از طریق فناوري اطلاعات پیشرفته ایجاد کرد و توسعه داد، اما براساس پژوهشهاي اخیر مشخص شد، که انعطافپذیري و چابکی استراتژیک، بیش از فناوري به کارکنان سازمان بستگی دارد. بنابراین، چگونگی مدیریت و ایجاد انگیزه در سرمایههاي انسانی نقش کلیدي در حرکت سازمان به سمت چابکی دارد.
شکل 1: سه فراقابلیّت برای خلق چابکی استراتژیک
آپتون9 (1995) بیان میکند که لازمۀ انعطافپذیري در ارائۀ خدمات، پرورش کارکنان بامهارت، شایسته و سازگار با فناوريهاست. بهعبارت دیگر، بدون اهرمسازي دانش و مهارت کارکنان نمیتوان به چابکی دست یافت. گلدمن و همکاران10 (2018) معتقدند که در یک سازمان عامل اصلی بهرهوري، افراد هستند؛ نه تأسیسات، تجهیزات و فناوري آن سازمان. به سخن دیگر، کسب و نگهداشت چابکی استراتژیک مستلزم توسعۀ سرمایۀ انسانی منعطف و داراي مهارتهاي بالا و کارآمد در حوزة تکنولوژي است. نتیجه اینکه سازمانها براي کسب چابکی استراتژیک نیازمند توجه به سرمایههاي انسانی خود و تلاش براي چابکسازي آنها هستند(قبادی و همکاران،1399). چابکی استراتژیک فرصتهایی را فراروی سازمان برای انعطاف پذیر بودن، سازگاری و واکنش سریع به تغییرات تناوبی و اجرای اقدامات به منظور کنترل عدم قطعیت و ریسک بازار قرار میدهد (شری هی،کار و وفسکی، ولایر11،۲۰۰۷ ،445-460). مدیریت منابع انسانی می‌توانند دستیابی به موفقیت را از طریق درک صحیح زمینه‌ها، روندها و ایجاد تفکرات جدید در تمام سطوح سازمانی تسهیل کند. درحالی‌که بخش‌های دیگر سازمانی احتمالاً تنها می‌توانند پتانسیل و توانمندی خود را شکوفا کنند، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند با گسترش سیاست‌ها، شیوه‌ها، رویکردهای مدیریت استعداد و به ویژه روش‌شناسی جدید رویکرد چابک، ارزش‌های اساسی برای تمام بخش‌های کسب‌وکار خلق کند. از منظر منابع انسانی چابکی استراتژیک، توافق عمومی مبنی بر اینکه منابع انسانی، یک منبعِ حیاتی برای مزیت رقابتی هستند، وجود دارد. یافته های تحقیقات زیادی نشان داده اند که مهارت ها، ظرفیتهای خلاقیت، نوآوری و تواناییهای کارآفرینانه تحت مالکیتِ کارکنان شرکت قرار دارد که کلید حیاتی برای بهره وری، سودآوری و بقاء در یک زمینه به طور فزاینده پویا کسب و کار جهانی است (آنانترام و نانکرویس12، 211،2013).
جدول1:ویژگیهای سازمان چابک(آنانترام و نانکرویس، 2013)
ویژگی | رفتار |
اختیار | کنترل و دانش تمرکززدایی شده، تفاوت قدرت اندک (عناوین، سطوح، شأن، منزلت و ...)، پایبندی اندک به اختیار و کنترل، وفاداری و تعهد به پروژه یا گروه، اختیار مربوط به وظایف (وقتی وظیفه تغییر میکند، اختیار هم تغییر می کند) قواعد و رویه های اندک، سطح نازل مقررات رسمی (با توجه به شرح شغل و برنامه های کاری)، تعریف شناور از نقش، سازماندهی غیررسمی |
همکاری و تعاون | همکاری غیررسمی و فردی، تفویض وظایف و تصمی مگیری، ارتباطات شبکه ای، هدف محور |
ساختار | ساختار تخت، افقی، ماتریسی، شبکه ای یا مجازی، ارتباطات تیمی و چندوظیفه ای، مرزبندی های اندک میان وظایف و واحدها |
فعالیتهای مدیریت منابع انسانی | توانمندسازی کارکنان، درگیر کردن کارکنان، گردش شغلی، غنی سازی شغل، خودمختاری در تصمیم گیری ها، دستیابی به اطلاعات و دانش، تیم های چندوظیفه ای، آموزش مهارت های متعدد، توسعۀ نیروی کار و آموزش |
پیش دست بودن | پیشبینی مسائل مرتبط با تغییر، یافتن راهحلی برای مسائل مرتبط با تغییر، ابتکارهای فردی |
سازگاری | سازگاری پذیری بین فردی و فرهنگی، تشریک مساعی آزادانه، یاد گرفتن وظایف و مسئولیتهای جدید، انعطاف پذیری حرف های |
انعطاف پذیری | نگرش های عمومی به تغییرها، اید هها و فناور یهای جدید، تحمل وضعیتهای نامعین و غیرمنتظره، کنار آمدن با استرس ها |
در ادامه به تجارب انجام شده مرتبط با موضوع و بحث اشاره میشود. موسوینیا و بختیاری (1399) در پژوهش خود با عنوان، تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شغلی و هویت سازمانی با نقش میانجیگر انگیزش شغلی در کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خرم آباد انجام دادند به نتایجی چون؛ اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شغلی و هویت سازمانی تاثیر مثبت مستقیم دارند. همچنین قبادی و همکاران (1399) در تحقیق خود به تعیین نقش میانجی سرمایه انسانی در تأثیر چابکی استراتژیک بر خلاقیت کارکنان فدراسیون ژیمناستیک ایران پرداختدکه نشان داد چابکی استراتژیک موجب توانایی پویا در تغییر موثر با شرایط نامطمئن بازار براي سود بردن از فرصتهاي در حال تغییر سریع بازار شده و با اطمینان از رویۀ صحیح در حل مسئلۀ خاص، لذت بردن از ایدههاي جدید و تغییر در منافع شخصی براي تعقیب اهداف شغلی یا مسیر ترقی و تلاش و فداکاري براي رشد سازمان توسط کارکنان میشود. داز13(2020) در پژوهشی با عنوان تقویت چابکی استراتژیک: چگونگی مشارکت مدیران فردی و عملکردهای منابع انسانی انجام گرفت، نشان میدهد که سه عامل چابکی استراتژیک را امکان پذیر میکنند: حساسیت استراتژیک، سیالیت منابع و تعهد جمعی. با در نظر گرفتن این موارد، محقق رفتارهای فردی خاص را شناسایی و تحلیل نموده است که چگونه مهارتها و شیوههای محرک این رفتارها و روشهای پشتیبانی منابع انسانی آنها بر قدرت هر یک از عوامل و نیروهایی که انرژی لازم را برای پرورش چابکی استراتژیک فراهم میکنند، تأثیر میگذارد. این امر نمایهای از مهارتها و تواناییهای افراد را فراهم میکند تا بتوانند به بهترین نحو به چابکی استراتژیک سازمان خود و عملکرد منابع انسانی کمک کنند. همچنین پینااِچونا و همکاران14 (2020) معتقد است که، چابکی استراتژیک راهی بالقوه برای حل این وضعیت متناقض ارائه میدهد. در این مقاله پژوهشگران بینشی را ارائه میدهند که در آن شرکتها به منظور افزایش چابکی استراتژیک از تواناییهای بداههسازی استفاده میکنند جیانگ و همکاران15(2020) برای چابک بودن، پاسخگویی و نوآور بودن پیششرط رشد و موفقیت بلند مدت برای هر سازمانی است که در یک جهان به طور فزایندهای ناپایدار، نامشخص، پیچیده و مبهم (VUCA) فعالیت میکند. یافتههای مانتینیو16 و همکاران (2020) نشان داد؛ میزان متوسطی از اتخاذ شیوههای مدیریتی با هدف افزایش چابکی نیروی کار و رتبه بندی منابع انسانی در وهله اول به عنوان مهمترین منبع است. و اینکه اگر مدیران قصد توسعه یک تجارت پایدار و رقابتی را دارند، باید یک نقش استراتژیک را به کارمندان نسبت دهند و شیوههایی را برای افزایش چابکی آنها اتخاذ کنند. در سازمانهای مختلف، از جمله نیازهای جدی، نیاز به یادگیری استراتژیک کارمندان و مدیران بهطور دائم و پیوسته و بهرهگیری مناسب آنها از این بحث برای سرعت بخشیدن به تغییرات در راستای رقابت با دیگر سازمانها و به دنبال آن توانایی بکارگیری بحث چابکی استراتژیک در محیط سازمانها است. امروزه انرژی یکی از عوامل و ملزومات اساسی رشد و توسعه اقتصادی است. و با توجه به تاثیر آن بر محیط زیست و هزینه تولید، تلاش زیادی برای کاهش مصرف و افزایش کارایی آن صورت می گیرد. منابع انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه صنعت گاز دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی این صنعت به اهداف اشاره دارد. اهمیت این منبع در اجراء و بکارگیری صحیح توسعه چابکی استراتژیک سازمان در شرکت گاز استان گلستان می تواند اهمیت این هدف را نمایان کند. . با توجه به اهداف شرکت ملی گاز کشور در صورتیکه کارکنان آن دانش خود را با تغییرات محیطی افزایش ندهد و از چابکی و انعطافپذیری لازم برخوردار نباشند، احتمالاً جوابگوی محیط پر تلاطم داخلی و رقبای بیرونی که با سرعت فزایندهای بهسمت یادگیری و سازمان یادگیرنده در حال حرکت هستند، نخواهد بود . با توجه به تازگی موضوع و اندک بودن مطالعات انجام شده داخلی و خارجی در زمینه یادگیری استراتژیک و چابکی استراتژیک و احتمال مؤثر بودن این متغیرها در بهبود عملکرد سازمانهای دولتی و همچنین با توجه به اینکه اغلب مطالعاتی که در این زمینه انجام شده اغلب در حوزهی یادگیری و چابکی سازمانی و در سازمانهای غیر ورزشی صورت پذیرفته است، محقق بر آن شد تا با ارائه مدل مناسبی به تعیین رابطه و میزان تأثیر قابلیتهای این دو فاکتور مهم از دیدگاه کارشناسان و مدیران اداره ورزش و جوانان بهعنوان یک سازمان ورزشی که احتمالاً نیاز به تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده را دارد بپردازد . ضمن اینکه به این موضوع مهم توجه ویژه داشتیم که چگونه اداره ورزش و جوانان میتواند با داشتن یادگیری و چابکی استراتژیک، عملکرد سازمانی خوبی ارائه دهد و در واقع دو متغیر مذکور به چه صورت بر عملکرد مطلوب تأثیر گذارند. با توجه به اهمیت موضوع توسعه چابکی استراتژیک سازمان و مدیریت منابع انسانی پژوهش در پی طراحی مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی بودهاست. هدف از مطالعه حاضر اين است كه ضمن تعریف مفهوم چابکی استراتژیک و اهمیت آن، کشف و بررسی ابعاد مختلف چابکی استراتژیک را در اولويت قرار داده و به وسيله شناسايي راهحلهاي بالقوه و اقداماتی که مدیریت منابع انسانی باید به انجام برساند، بنابراين محقق به دنبال ارائهي طراحی مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی است. لذا تحقیق حاضر بدنبال پاسخگوئی به این سوال است که: مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی، چگونه است؟ چه مولفههایی دارد؟
روش شناسی
تحقیق حاضر، توصیفی پیمایشی میباشد که از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا، به صورت میدانی انجام گرفته است.در این مطالعات ابتدا مدل اولیه مفهومی در راستای ارائه توسعه چابکی با تاکید بر ابعاد، شاخصهها و گویههای مدل اولیه برابر جدول(1) پیشنهاد گردید. با توجه به ضرورت شناسایی و تعیین مولفههای چابکی سازمانی بنابر ابعاد چابکی که دارای سه بعد (محرکها، قابلیتها و توانمندسازها) میباشد پرسشنامه طراحی شد. در مرحله عملی پژوهش برای دستیابی به داده های پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات با استفاده از روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری عبارت است از مجموعهای از افراد و یا واحدها که حداقل دارای یک صفت مشترک باشند(سرمد و همکاران، 1393). اعتبار جامعه، عبارت از میزان قابلیت تعمیم یافتههای حاصل از مطالعه یک نمونه شرکت کننده در آزمایش به گروه بزرگتری از افراد، یعنی جامعه می باشد(گال و همکاران، 1393). از آنجایی که موضوع پژوهش حاضر، طراحی مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی میباشد، جامعه مورد بررسی در مرحله کمی بشرح ذیل میباشد. جامعه آماری در بخش كمي، کلیه کارکنان رسمی، قرارداد و پیمانکاری در 27 اداره زیرمجموعه شرکت گاز استان گلستان به تعداد 846 نفر (179 نفر رسمی، 208 نفر قرارداد و 459 نفر پیمانکاری) شامل 802 مرد و 44 زن میباشد. نمونه گیری پژوهش حاضر با توجه به جامعه آماری مورد نظر(کارکنان رسمی، قرارداد و پیمانکاری 27 اداره زیرمجموعه شرکت گاز استان گلستان)، به صورت نمونهگیری خوشهای نسبی چندمرحلهای با فرمول کوکران و به تعداد 264 نفر بود، بطوریکه هر یک از سه حوزه غرب، شرق و مرکز استان گلستان، نقش یک حوزه را ایفا کرد و در مرحله بعد، ادارات واقع شده در هر حوزه هم نقش یک خوشه را ایفا نمودند. پخش پرسشنامه به صورت تصادفی در خوشه و به نسبت جمعیت آن خوشه بود. پژوهش حاضر در زمرة تحقيقات همبستگي با استفاده از روشهاي «الگوي علّي17» قرار مي‌گيرد. از روش کمّی به منظور آزمودن مدل پیشنهادی استفاده می شود. هدف این مرحله از پژوهش تعیین مدلهای پیچیده روابط، آزمون میزان روابط بین مقوله‌ها و دستیابی به سطوحی از توانایی تعمیم‌پذیری در نمونه بزرگتر است. در این مرحله از شیوه پژوهش توصیفی-تحلیلی و از مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده می شود. در این پژوهش با توجه به این که روش گردآوری اطلاعات میدانی می باشد، از منابع زیر جهت جمع آوری اطلاعات مورد نظر استفاده گردید: با توجه به اهداف پژوهش و ماهیت آن، مناسبترین روش برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز، برای تعیین مدل نهایی تحقیق، استفاده از تکمیل پرسشنامهها بین نمونه های انتخاب شده از بین اعضای جامعه هدف خواهد بود. علت این انتخاب به عنوان یک روش جمعآوری اطلاعات، اقتضای هدف پژوهش و لزوم کسب اطلاعات معتبر میباشد. در جدول 2، تعداد و شماره گویههای(بر اساس متغیرهای شناختی) مربوط به هر یک از ابعاد در پرسشنامه تحقیق مشخص گردیده است.
جدول 2: گویههای هر یک از ابعاد در پرسشنامه مدل پارادایمی پژوهش
ردیف | وضعیت در مدل | مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی | تعداد گویهها | شماره گویهها |
1 | شرایط علی | محرکهای چابکی | 5 | گویههای 1 تا 5 |
2 | استفاده از اطلاعات | 4 | گویههای 6 تا 9 | |
3 | انعطافپذیری | 5 | گویههای 10 تا 14 | |
4 | شرایط زمینه ای (محیطی)(بستر حاکم) | حدود نقش و وظایف مدیران منابع انسانی | 7 | گویههای 15 تا 21 |
5 | قابلیتهای کارکنان | 4 | گویههای 22 تا 25 | |
6 | قابلیتهای چابکی | 4 | گویههای 26 تا 29 | |
7 | مقوله اصلی (پدیده)(محوری) | توسعه چابکی استراتژیک بر مبنای اقدامات منابع انسانی | 5 | گویههای 30 تا 34 |
8 | شرایط مداخله ای (دخیل)(واسطه ای) | حفظ و نگهداشت کارکنان | 4 | گویههای 35 تا 38 |
9 | توانمندسازی چابکی استراتژیک | 4 | گویههای 39 تا 42 | |
10 | موانع و چالش های سازمانی و غیرسازمانی | 6 | گویههای 43 تا 48 | |
11 | راهبرد (راهکار) | برنامه ریزی منابع انسانی | 5 | گویههای 49 تا 53 |
12 | توسعه منابع انسانی | 3 | گویههای 54 تا 56 | |
13 | انگیزش کارکنان | 4 | گویههای 57 تا 60 | |
14 | گسترش فرهنگ تغییر | 5 | گویههای 61 تا 65 | |
15 |
(پیامد) نتایج | افزایش یکپارچگی | 4 | گویههای 66 تا 69 |
16 | کسب مزیت رقابتی | 3 | گویههای 70 تا 72 | |
17 | ارتقاء عملکرد سازمان | 5 | گویههای 73 تا 77 | |
18 | - | کل پرسشنامه | 77 | گویههای 1 تا 77 |
جدول 3: میزان آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش در پرسشنامه مدل پارادایمی پژوهش
ردیف | اجزا مدل | تعداد گویهها | آلفای کرونباخ |
1 | محرکهای چابکی | 5 | 84/0 |
2 | استفاده از اطلاعات | 4 | 82/0 |
3 | انعطافپذیری | 5 | 81/0 |
4 | حدود نقش و وظایف مدیران منابع انسانی | 7 | 81/0 |
5 | قابلیتهای کارکنان | 4 | 85/0 |
6 | قابلیتهای چابکی | 4 | 83/0 |
7 | توسعه چابکی استراتژیک بر مبنای اقدامات منابع انسانی | 5 | 84/0 |
8 | حفظ و نگهداشت کارکنان | 4 | 81/0 |
9 | توانمندسازی چابکی استراتژیک | 4 | 82/0 |
10 | موانع و چالش های سازمانی و غیرسازمانی | 6 | 80/0 |
11 | برنامه ریزی منابع انسانی | 5 | 87/0 |
12 | توسعه منابع انسانی | 3 | 83/0 |
13 | انگیزش کارکنان | 4 | 82/0 |
14 | گسترش فرهنگ تغییر | 5 | 84/0 |
15 | افزایش یکپارچگی | 4 | 82/0 |
16 | کسب مزیت رقابتی | 3 | 84/0 |
17 | ارتقاء عملکرد سازمان | 5 | 83/0 |
18 | کل پرسشنامه | 77 | 83/0 |
ابزار گردآوری داده های پژوهش عبارت است از:
الف) پرسشنامه چابکی سرمایه انسانی شریهای(2008): این پرسشنامه دارای 39 گویه و سه بعد تابآوری، انعطافپذیری و آینده سازی است، که بر اساس مقیاس لیکرت از یک (خیلی کم) تا پنج(خیلی زیاد) تنظیم شده است.
ب) پرسشنامه چابکی استراتژیک ماونگر(2013): این پرسشنامه دارای سه بعد حساسیت استراتژیک، واکنش استراتژیک و قابلیت های جمعی و شامل 30 گویه است. که بر اساس مقیاس لیکرت از یک(خیلی کم) تا پنج( خیلی زیاد) تنظیم شده است.
به منظور تجزیه و تحلیل دادههای به دست آمده از پرسشنامه، از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده خواهد شد. این آمارها در واقع خلاصهای از برخی اندازهگیریها را در خصوص نمونه ارائه میدهند و به ما اجازه میدهند تا بر اساس نتایجی که بدست آوردیم، در مورد کل جامعه آماری قضاوت کنیم. دادههای حاصل از پرسشنامه از طریق نرمافزارهای SPSS و AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافتهها
جهت پاسخ به هدف و سوال پژوهش، برای شرایط علّی در بخش اول پرسشنامهی 14 گویه تهیه شده که در بین پاسخ‌گویان با تعداد 264 نفر قرار گرفته است. ابتدا با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی به بررسی این موضوع پرداختیم که آیا سازههای مورد نظر توانایی اندازهگیری هدف مورد نظر را دارد یا خیر؟ به طور کلی هدف از تحلیل عاملی اکتشافی، کشف ابعاد اصلی سازه طراحی شده برای سنجش متغیر مورد نظر میباشد. برای تشخیص این مسئله که تعداد دادههای مورد نظر ( اندازه نمونهها و رابطه بین متغیرها) برای تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر ؟ از شاخص آزمون تناسب کایزر – مایر18 و آزمون بارتلت19 استفاده گردید. آزمون تناسب کایزر– مایر شاخصی از کفایت نمونهگیری است که کوچک بودن هبستگی جزئی بین متغیرها را بررسی میکند. این شاخص در دامنۀ صفر و یک قرار دارد. اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده های مورد نظر ( اندازه نمونه ) برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر این صورت ( معمولاً کمتر از 5/0 ) نتایج تحلیل عاملی برای دادههای مورد نظر چندان مناسب نمیباشند و اگر مقدار آن بین 5/0 تا 69/0 باشد، دادهها متوسط بوده و داده ها باید با احتیاط بیشتری استخراج شوند و مقادیر بزرگتر از 7/0 نشان دهندهی مناسب بودن حجم نمونه است.
بررسی بعد شرایط علّی
جدول 4:نتایج شاخص KMO و آزمون بارتلت برای سازه شرایط علّی شرکت گاز استان گلستان
سازه | عدد آزمون تناسب کایزر مایر و آزمون بارتلت | |
شرایط علّی | KMO | 828/0 |
Barttlett | 589/1590 | |
Df | 91 | |
P-Value | 0009/0 | |
جدول (4) نشان مي دهد، مقدار KMO(كفايت نمونه برداري) برابر 828/0 و سطح معناداري آزمون كرويت بارتلت برابر 0009/0 است. بنابراين، علاوه بر كفايت نمونه برداري، اجراي تحليل عاملي بر پايه ماتريس همبستگي مورد مطالعه نيز قابل توجيه خواهد بود. مشخصههاي آماري اوليه كه در اجراي تحليل مولفههاي اصلي برای سازه شرایط علّی به دست آمده در جدول پایین نمايش داده شده است.
جدول 5:عوامل استخراج شده و درصد واریانس تبیین شده توسط شرایط علّی شرکت گاز استان گلستان
بعد | مقادیر ویژه اولیه | مجموع توان دوم بارهای عاملی استخراج شده | مجموع توان دوم بارهای عاملی بعد از چرخش واریماکس | ||||||
| کل | در صد از واریانس | درصد از واریانس تجمعی | کل | در صد از واریانس | درصد از واریانس تجمعی | کل | در صد از واریانس | درصد از واریانس تجمعی |
1 | 09/5 | 39/36 | 39/36 | 09/5 | 39/36 | 39/36 | 11/3 | 24/22 | 24/22 |
2 | 78/1 | 71/12 | 10/49 | 78/1 | 71/12 | 10/49 | 62/2 | 72/18 | 96/40 |
3 | 37/1 | 76/9 | 86/58 | 37/1 | 76/9 | 86/58 | 46/2 | 60/17 | 56/58 |
چنانچه در جدول (5) ملاحظه مي شود ارزشهاي ويژه 3 عامل مورد تحقیق؛ بزرگتر از 9 که مجموعا تقریبا 58 درصد از تغییرات کل را بعهده دارند، در ميان آنها ارزش ويژه عامل اول برابر با 39/36، ارزش ويژه عامل دوم برابر با 71/12، عامل سوم برابر با 76/9 بوده است.
پایایی مرکب سازه شرایط علّی
آزمون الگوي بیرونی شامل بررسی پایایی و روایی سازه‌ها و ابزار پژوهش است. به منظور بررسی پایایی سازه از سه شاخص پایایی مرکب، متوسط واریانس استخراج شده و بار عاملی استفاده میگردد (فورنل و لارکر، 1981). شرط برقراري پایایی سازه این است که اندازة پایایی مرکب (CR) از 6/0 بزرگتر و اندازة متوسط واریانس استخراج شده (AVE) از 4/0 بزرگتر باشد (فورنل و لارکر، 1981). براي تعيين روايي پرسشنامه از روش روايي محتوايي و (AVE) سپس روايي تشخيصي به روش تعيين شاخص ميانگين واريانس استخراج شده استفاده شد. با استفاده از اين ضريب سوالات با بار عاملي كمتر از 4/0 در هر سازه حذف شدند.به طور کلی با توجه به جدول 4-10 نتایج میانگین واریانس های استخراجیAVE نشان می دهد، تمامی مولفهها در مدل اندازهگیری مقدار بدست آمده ی آن از حد معیار 5/0 بزرگتر می باشد که نشان دهنده روایی از نوع همگرا است، همچنین پایایی مرکب (پایایی سازه) نشان دهنده ی آن است که مقادیر بدست آمده از مولفهها از حد معیار 7/0 بیشتر می باشد، براي تعيين پایایی درونی پرسشنامه از ضريب پايايي (آلفاي كرونباخ) استفاده شد مقادیر بیشتر از 75/0 نشاندهندهی پایایی قابل قبول و مناسب میباشد. بنابراین موضوع مقادیر بدست آمده از AVE و CR و آلفای کرونباخ پرسشنامه در جدول (6) تایید میگردد.
جدول 6:تحلیل پایایی سازهی شرایط علّی شرکت گاز استان گلستان
متغیرها | آلفای کرونباخ | ضريب پايايي مركب (CR) | ضريب ميانگين واريانس استخراج شده (AVE) |
استفاده از اطلاعات | 830/0 | 902/0 | 755/0 |
انعطافپذیری | 863/0 | 874/0 | 699/0 |
محرکهای چابکی | 813/0 | 897/0 | 686/0 |
همانطور که ملاحظه میگردد، سازهی شرایط علّی از لحاظ پایایی مرکب در هر سه معیار دارای وضعیت مناسب و قابل قبولی بوده است.
تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم شرایط علّی
در این بخش با استفاده از تحلیل عاملی مرتبه دوم به تبیین کنندگی هر یک از ابعاد شرایط علّی میپردازیم. برای تعیین تاثیر هر یک از متغیرهای و ضرایب اهمیت آنها از تحلیل عاملی مرتبه دوم و ضرایب استاندارد و مقادیر t استفاده شده است. جهت بررسی کفایت مدل نیز از شاخصهای کای دو، شاخص برازش هنجار شده، شاخص برازش تطبیقی، شاخص نیکویی برازش، ریشه مربعات خطای برآورد، شاخص نیکویی برازش تعدیل شده، شاخص برازندگی افزایشی و شاخص برازش هنجار نشده استفاده شده است.
جدول 7: تحلیل عاملی مرتبه دوم شرایط علّی شرکت گاز استان گلستان
تبیین کنندگی عوامل سازه شرایط علّی | ضرایب استاندارد | مقادیر t | P-Value | نتایج | اولویت | ||||||
محرکهای چابکی | 53/0 | 385/6 | 0009/0 | معنیدار است. | 3 | ||||||
استفاده از اطلاعات | 62/0 | 987/6 | 0009/0 | معنیدار است. | 2 | ||||||
انعطافپذیری | 95/0 | 586/7 | 0009/0 | معنیدار است. | 1 | ||||||
همانطور که در جدول (7) ملاحظه میگردد، ضریب عاملی استاندارد متغیر محرکهای چابکی در تبیین شرایط علّی، برابر با 53/0، مقدار t برابر با 385/6 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، محرکهای چابکی در تبیین شرایط علّی موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر استفاده از اطلاعات در تبیین شرایط علّی، برابر با 62/0، مقدار t برابر با 987/6 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، استفاده از اطلاعات در تبیین شرایط علّی موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر انعطافپذیری در تبیین شرایط علّی، برابر با 95/0، مقدار t برابر با 586/7 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، انعطافپذیری در تبیین شرایط علّی موثر است. برای اولویتبندی عوامل تبیین کننده شرایط علّی با توجه ضرایب استاندارد تحلیل عاملی مرتبه دوم ملاحظه میگردد که متغیر انعطافپذیری در اولویت اول و متغیر محرکهای چابکی در اولویت نهایی قرار میگیرد.
جدول 8: شاخصهای توصیفی ابعاد شرایط علّی شرکت گاز استان گلستان
ابعاد شرایط علّی | تعداد | میانگین | میانه | مد | انحراف از معیار | کمترین | بیشترین |
محرکهای چابکی | 264 | 78/2 | 80/2 | 00/3 | 71/0 | 00/1 | 00/5 |
استفاده از اطلاعات | 264 | 25/3 | 25/3 | 50/3 | 74/0 | 00/1 | 00/5 |
انعطافپذیری | 264 | 63/2 | 60/2 | 80/2 | 86/0 | 00/1 | 00/5 |
شرایط علّی | 264 | 86/2 | 86/2 | 57/2 | 58/0 | 64/1 | 43/4 |
همانطور که ملاحظه میگردد، متغیر محرکهای چابکی دارای میانگین 78/2، میانه 80/2، مد 3، انحراف از معیار 71/0، کمترین 1 و بیشترین 5 میباشد، متغیر استفاده از اطلاعات دارای میانگین 25/3، میانه 25/3، مد 50/3، انحراف از معیار 74/0، کمترین 1 و بیشترین 5 میباشد، متغیر انعطافپذیری دارای میانگین 63/2، میانه 60/2، مد 80/2، انحراف از معیار 86/0، کمترین 1 و بیشترین 5 میباشد و متغیر شرایط علّی دارای میانگین 86/2، میانه 86/2، مد 57/2، انحراف از معیار 58/0، کمترین 64/1 و بیشترین 43/4 میباشد. مقدار KMO(كفايت نمونه برداري) برابر 873/0 و سطح معناداري آزمون كرويت بارتلت برابر 0009/0 است. مشخصههاي آماري اوليه كه در اجراي تحليل مولفههاي اصلي برای سازه شرایط زمینهای به دست آمده در جدول پایین نمايش داده شده است.
جدول 9:تحلیل پایایی سازهی شرایط زمینهای شرکت گاز استان گلستان
متغیرها | آلفای کرونباخ | ضريب پايايي مركب (CR) | ضريب ميانگين واريانس استخراج شده (AVE) |
حدود نقش و وظایف مدیران منابع انسانی | 902/0 | 925/0 | 672/0 |
قابلیتهای چابکی | 872/0 | 912/0 | 722/0 |
قابلیتهای کارکنان | 819/0 | 881/0 | 649/0 |
همانطور که ملاحظه میگردد، سازهی شرایط زمینهای از لحاظ پایایی مرکب در هر سه معیار دارای وضعیت مناسب و قابل قبولی بوده است. مقادیر AVE و CR و آلفای کرونباخ برای بعد شرایط زمینهای پرسشنامه در جدول (12) تایید میگردد.
تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم شرایط زمینهای
در این بخش با استفاده از تحلیل عاملی مرتبه دوم به تبیین کنندگی هر یک از ابعاد شرایط زمینهای میپردازیم.
شکل 14:مدل تحلیل عاملی مرتبه دوم شرایط زمینهای در حالت ضرایب استاندارد
جدول 10: تحلیل عاملی مرتبه دوم شرایط زمینهای
تبیین کنندگی عوامل سازه شرایط زمینهای | ضرایب استاندارد | مقادیر t | P-Value | نتایج | اولویت | ||||||
حدود نقش و وظایف مدیران منابع انسانی | 72/0 | 686/7 | 0009/0 | معنیدار است. | 2 | ||||||
قابلیتهای کارکنان | 82/0 | 829/7 | 0009/0 | معنیدار است. | 1 | ||||||
قابلیتهای چابکی | 46/0 | 785/5 | 0009/0 | معنیدار است. | 3 | ||||||
همانطور که در جدول (10)ملاحظه میگردد، ضریب عاملی استاندارد متغیر حدود نقش و وظایف مدیران منابع انسانی در تبیین شرایط زمینهای، برابر با 72/0، مقدار t برابر با 686/7 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، حدود نقش و وظایف مدیران منابع انسانی در تبیین شرایط زمینهای موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر قابلیتهای کارکنان در تبیین شرایط زمینهای، برابر با 82/0، مقدار t برابر با 829/7 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، قابلیتهای کارکنان در تبیین شرایط زمینهای موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر قابلیتهای چابکی در تبیین شرایط زمینهای، برابر با 46/0، مقدار t برابر با 785/5 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، قابلیتهای چابکی در تبیین شرایط زمینهای موثر است. برای اولویتبندی عوامل تبیین کننده شرایط زمینهای با توجه ضرایب استاندارد تحلیل عاملی مرتبه دوم ملاحظه میگردد که متغیر قابلیتهای کارکنان در اولویت اول و متغیر قابلیتهای چابکی در اولویت نهایی قرار میگیرد. مقدار KMO(كفايت نمونه برداري) برابر 812/0 و سطح معناداري آزمون كرويت بارتلت برابر 0009/0 است. بنابراين، علاوه بر كفايت نمونه برداري، اجراي تحليل عاملي بر پايه ماتريس همبستگي مورد مطالعه نيز قابل توجيه خواهد بود. مشخصههاي آماري اوليه كه در اجراي تحليل مولفههاي اصلي برای سازه راهبرد (راهکار) به دست آمده در جدول پایین نمايش داده شده است.
جدول 11: عوامل استخراج شده و درصد واریانس تبیین شده توسط راهبرد (راهکار) شرکت گاز استان گلستان
ابعاد | مقادیر ویژه اولیه | مجموع توان دوم بارهای عاملی استخراج شده | مجموع توان دوم بارهای عاملی بعد از چرخش واریماکس | ||||||
| کل | در صد از واریانس | درصد از واریانس تجمعی | کل | در صد از واریانس | درصد از واریانس تجمعی | کل | در صد از واریانس | درصد از واریانس تجمعی |
1 | 49/4 | 39/26 | 39/26 | 49/4 | 39/26 | 39/26 | 27/3 | 25/19 | 25/19 |
2 | 98/2 | 52/17 | 91/43 | 98/2 | 52/17 | 91/43 | 03/3 | 84/17 | 09/37 |
3 | 86/1 | 97/10 | 88/54 | 86/1 | 97/10 | 88/54 | 48/2 | 61/14 | 70/51 |
4 | 55/1 | 13/9 | 01/64 | 55/1 | 13/9 | 01/64 | 01/2 | 81/11 | 51/63 |
چنانچه در جدول 11 ملاحظه مي شود ارزشهاي ويژه 4 عامل مورد تحقیق؛ بزرگتر از 9 که مجموعا تقریبا 63 درصد از تغییرات کل را بعهده دارند، در ميان آنها ارزش ويژه عامل اول برابر با 39/26، ارزش ويژه عامل دوم برابر با 52/17، عامل سوم برابر با 97/10 و عامل چهارم 13/9 بوده است. طبق نتایج به دست آمده از جدول 16 عوامل استخراجی براساس دوران وایماکس مشخص میشود که 4 عامل تعیین شده بشرح: 1. برنامهریزی منابع انسانی (4 گویه)، 2. توسعه منابع انسانی (3 گویه)، 3. انگیزش کارکنان (3 گویه) و 4. گسترش فرهنگ تغییر (4 گویه) در نظر گرفته شده است. بنابراین سوالات 53، 60 و 65 این بخش از تحلیل نهایی حذف میگردد.
شکل 2: مدل اندازهگیری راهبرد (راهکار) در حالت ضرایب استاندارد
شکل 2 مدل اندازهگیری سازه را در حالت ضرایب استاندارد را نشان میدهد، که مقادیر CFI، GFI بترتیب 988/0 و 951/0 بوده، مقدار RMSEA نیز برابر با 038/0 و نسبت کای دو به درجه آزادی نیز عددی کمتر از 3 است (370/1). در نتیجه سازهی طراحی شده جهت سنجش راهبرد (راهکار) مناسب بنظر میرسد.
جدول 12: تحلیل پایایی سازهی راهبرد (راهکار) شرکت گاز استان گلستان
متغیرها | آلفای کرونباخ | ضريب پايايي مركب (CR) | ضريب ميانگين واريانس استخراج شده (AVE) |
انگیزش کارکنان | 889/0 | 931/0 | 819/0 |
برنامهریزی منابع انسانی | 926/0 | 947/0 | 817/0 |
توسعه منابع انسانی | 740/0 | 852/0 | 658/0 |
گسترش فرهنگ تغییر | 891/0 | 923/0 | 750/0 |
همانطور که ملاحظه میگردد، سازهی راهبرد (راهکار) از لحاظ پایایی مرکب در هر سه معیار دارای وضعیت مناسب و قابل قبولی بوده است. مقادیر AVE و CR و آلفای کرونباخ برای بعد شرایط زمینهای پرسشنامه تایید میگردد.
تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم راهبرد (راهکار)
در این بخش با استفاده از تحلیل عاملی مرتبه دوم به تبیین کنندگی هر یک از ابعاد راهبرد (راهکار) میپردازیم.
شکل 3: مدل تحلیل عاملی مرتبه دوم راهبرد (راهکار) در حالت ضرایب استاندارد
جدول 13:تحلیل عاملی مرتبه دوم راهبرد (راهکار) شرکت گاز استان گلستان
تبیین کنندگی عوامل سازه راهبرد (راهکار) | ضرایب استاندارد | مقادیر t | P-Value | نتایج | اولویت | ||||||
برنامهریزی منابع انسانی | 52/0 | 455/5 | 0009/0 | معنیدار است. | 2 | ||||||
توسعه منابع انسانی | 69/0 | 296/5 | 0009/0 | معنیدار است. | 1 | ||||||
انگیزش کارکنان | 40/0 | 426/4 | 0009/0 | معنیدار است. | 3 | ||||||
گسترش فرهنگ تغییر | 37/0 | 138/4 | 0009/0 | معنیدار است. | 4 | ||||||
همانطور که در جدول 13 ملاحظه میگردد، ضریب عاملی استاندارد متغیر برنامهریزی منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 52/0، مقدار t برابر با 455/5 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، برنامهریزی منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر توسعه منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 69/0، مقدار t برابر با 296/5 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، توسعه منابع انسانی در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر انگیزش کارکنان در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 40/0، مقدار t برابر با 426/4 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، انگیزش کارکنان در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر گسترش فرهنگ تغییر در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 37/0، مقدار t برابر با 138/4 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، گسترش فرهنگ تغییر در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است. برای اولویتبندی عوامل تبیین کننده راهبرد (راهکار) با توجه ضرایب استاندارد تحلیل عاملی مرتبه دوم ملاحظه میگردد که متغیر توسعه منابع انسانی در اولویت اول و متغیر گسترش فرهنگ تغییر در اولویت نهایی قرار میگیرد.
جدول 14: شاخصهای توصیفی ابعاد راهبرد (راهکار) شرکت گاز استان گلستان
ابعاد راهبرد (راهکار) | تعداد | میانگین | میانه | مد | انحراف از معیار | کمترین | بیشترین |
برنامهریزی منابع انسانی | 264 | 14/3 | 20/3 | 60/2 | 81/0 | 00/1 | 00/5 |
توسعه منابع انسانی | 264 | 12/3 | 00/3 | 00/3 | 84/0 | 00/1 | 00/5 |
انگیزش کارکنان | 264 | 04/3 | 25/3 | 50/3 | 91/0 | 00/1 | 00/5 |
گسترش فرهنگ تغییر | 264 | 09/3 | 20/3 | 20/3a | 78/0 | 20/1 | 80/4 |
راهبرد (راهکار) | 264 | 10/3 | 12/3 | 00/3a | 52/0 | 59/1 | 35/4 |
همانطور که ملاحظه میگردد، متغیر برنامهریزی منابع انسانی دارای میانگین 14/3، میانه 20/3، مد 60/2، انحراف از معیار 81/0، کمترین 1 و بیشترین 5 میباشد، متغیر توسعه منابع انسانی دارای میانگین 12/3، میانه 3، مد 3، انحراف از معیار 84/0، کمترین 1 و بیشترین 5 میباشد، متغیر انگیزش کارکنان دارای میانگین 04/3، میانه 25/3، مد 50/3، انحراف از معیار 91/0، کمترین 1 و بیشترین 5 میباشد، متغیر گسترش فرهنگ تغییر دارای میانگین 09/3، میانه 20/3، مد 20/3، انحراف از معیار 78/0، کمترین 20/1 و بیشترین 80/4 میباشد و متغیر راهبرد (راهکار) دارای میانگین 10/3، میانه 12/3، مد 3، انحراف از معیار 52/0، کمترین 59/1 و بیشترین 35/4 میباشد.
با توجه به اینکه مقولهی اصلی توسعه چابکی استراتژیک شرکت گاز استان گلستان بر مبنای اقدامات منابع انسانی تنها دارای یک مولفه با 5 گویه میباشد، بنابراین انجام تحلیل عاملی اکتشافتی روی آن ممکن نبوده و در این بخش به بررسی تاییدی مقوله اصلی بهمراه روایی و آمار توصیفی آن میپردازیم.
جدول 15: تحلیل پایایی سازهی مقوله اصلی
مقوله اصلی | آلفای کرونباخ | ضريب پايايي مركب (CR) | ضريب ميانگين واريانس استخراج شده (AVE) |
توسعه چابکی استراتژیک بر مبنای اقدامات منابع انسانی (مقوله اصلی) | 829/0 | 880/0 | 595/0 |
همانطور که ملاحظه میگردد، سازهی توسعه چابکی استراتژیک شرکت گاز استان گلستان بر مبنای اقدامات منابع انسانی (مقوله اصلی) از لحاظ پایایی مرکب در هر سه معیار دارای وضعیت مناسب و قابل قبولی بوده است.
بحث و نتیجهگیری
در شرایط پیچیده و متغیر امروزی، دیگر دستورالعملهای معمول مزیت پایدار و کاربرد چندانی ندارد. مقیاس و گستره یا دیدگاههای سنتی برای رسیدن به مولفه های چون؛ توانمندسازی کارکنان، درگیر کردن کارکنان، گردش شغلی، غنی سازی شغل، خودمختاری در تصمیم گیری ها، دستیابی به اطلاعات و دانش،قابل تحقق نیست. از این رو، در این شرایط بیش از هر زمان دیگری تفکر چابکی استراتژیک مورد نیاز است. با توجه به اهمیت چابکسازی سرمایه انسانی در حرکت سازمانها به سمت چابکی استراتژیک، پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد مدل توسعه چابکی استراتژیک سازمان بر مبنای اقدامات مدیریت منابع انسانی در شرکت گاز استان گلستان انجام شده است. یافتههای این پژوهش با نتایج پژوهش داز(2020) آلگاما(2018) فتحیان و همکاران (1396)، بر مبنای متدلوژی خود ابعاد راهبرد چابکی را در سطوح (برنامهریزی منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، انگیزش کارکنان و گسترش فرهنگ تغییر) تقسیم بندی نمود و بر این باور بود که ابتدا راهبردهای که باعث تغییر محیط و شرایط کسب و کار گردیده و می تواند منجر به بهبود برنامهریزی درست جهت چابک سازی سازمان شود را به بررسی کشیده است، همخوانی دارد. تحلیل یافتههای پژوهش نشان میدهد منافع و مخارج مالی زنجیره تامین پایدار به عوامل مختلفی بستگی دارد و باید توجه داشت که تامین بخشی از مخارج مالی زنجیره‌ی تامین باعث تامین منافع شرکت خواهد شد. از این رو منافع و مخارج را نباید دو مولفه‌ی جدا از یکدیگر دانست بلکه این دو کاملا به یکدیگر وابسته‌اند. به عنوان نمونه آموزش منابع انسانی اگرچه هزینه است اما سبب افزایش توان رقابت شرکت و ارتباط با مشتریان خواهد شد. نمونه‌ی دیگر برندسازی است. هر هزینه‌ای که برای برندسازی میشود را میتوان نوعی منفعت دانست به عنوان نمونه برندسازی موجب افزایش توان رقابت شرکت و پایداری آن خواهد شد. از سوی دیگر هزینه‌هایی که صرف کاهش آلودگی میشود بر برندسازی تاثیر میگذارد زیرا میتواند تولید را به سمت دوستدار طبیعت بودن پیش ببرد. همانطور که در جدول (7) ملاحظه میگردد، ضریب عاملی استاندارد متغیر محرکهای چابکی در تبیین شرایط علّی، برابر با 53/0، مقدار t برابر با 385/6 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، محرکهای چابکی در تبیین شرایط علّی موثر است. ضریب عاملی استاندارد متغیر استفاده از اطلاعات در تبیین شرایط علّی، برابر با 62/0، مقدار t برابر با 987/6 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، استفاده از اطلاعات در تبیین شرایط علّی موثر است از طرفی دیگر شاخصهای برازندگی الگو مانند، NFI، GFI، CFI، IFI، همگی در حد قابل قبول و مناسب قرار دارند و شاخص SRMR نیز 057/0 است. طبق یافته های تحقیق سازمان، چابک باید هوشمند باشد که این نتیجه با تحقیقات سیمون(2018) و لین (2019)همخوانی دارد. برای اولویتبندی عوامل تبیین کننده شرایط زمینهای با توجه ضرایب استاندارد تحلیل عاملی مرتبه دوم ملاحظه میگردد که متغیر قابلیتهای کارکنان در اولویت اول و متغیر قابلیتهای چابکی در اولویت نهایی قرار میگیرد. ضریب عاملی استاندارد متغیر گسترش فرهنگ تغییر در تبیین راهبرد (راهکار)، برابر با 37/0، مقدار t برابر با 138/4 بوده و مقدار P-Value کمتر از 05/0 است، نتیجه اینکه، از دیدگاه پاسخ‌گویان در تحقیق، گسترش فرهنگ تغییر در تبیین راهبرد (راهکار) موثر است. برای اولویتبندی عوامل تبیین کننده راهبرد (راهکار) با توجه ضرایب استاندارد تحلیل عاملی مرتبه دوم ملاحظه میگردد که متغیر توسعه منابع انسانی در اولویت اول و متغیر گسترش فرهنگ تغییر در اولویت نهایی قرار میگیرد. که نتایج این پژوهش با تحقیقات پیناچونا و همکاران(2020)، قبادی و همکاران (1399) شریفی و ژانگ(2017) همخوانی دارد. پژوهش های دیگر نیز به مقولهی اصلی توسعه چابکی استراتژیک بر مبنای اقدامات منابع انسانی اشاره نموده اند که نتایج این پژوهش با تحقیقات برنهیم (2019)، رامسدن (2018)، وست(2020) همخوانی دارد. با توجه به اینکه مقولهی اصلی توسعه چابکی استراتژیک بر مبنای اقدامات منابع انسانی تنها دارای یک مولفه با 5 گویه میباشد،مدل اندازهگیری سازه را در حالت ضرایب استاندارد را نشان میدهد که مقادیر CFI، GFI بترتیب 1 و 992/0 بوده، مقدار RMSEA نیز برابر با 013/0 و نسبت کای دو به درجه آزادی نیز عددی کمتر از 3 است (044/1). در نتیجه سازهی طراحی شده جهت سنجش مقوله اصلی مناسب بنظر میرسد. بنابراین، می توان گفت سازمان هایی که قصد کسب چابکی استراتژیک دارند. باید سرمایههای انسانی تربیت شده و با انگیزه را با یک مجموعة صحیح از مهارتها، تجارب و معلومات ارتقاء دهند، به طوری که این امر جزء ضروری و لاینفک استراتژی سازمان قلمداد شود. سازما نها می توانند با سرمایه گذاری در تعلیم و تربیت کارکنان، شایستگی کلیدی سرمایههای انسانی؛ یعنی توانمندیهای شناختی، مهارتهای فراشناختی و شایستگی های عاطفی- ارتباطی را توسعه و به واسطه آن، استراتژی چابکی در سازمان را ایجاد و گسترش دهند. در نتیجه، میتوان گفت که کارکنان چند مهارته و منعطف (نتیجه و پیامد برنامه های آموزشی است)، کلید اصلی طراحی یک سازمان هستند. سازمانهای چابک کمتر به هوشمندی، فرصت طلبی و چابکی سرمایههای سرمایههای انسانی خود شرکت گاز استان گلستان متکی هستند. قابلیت، وفاداری و توانمندی سرمایههای انسانی در یک سازمان اساس و محور چابکی استراتژیک هستند. استفاده از مهارت، دانش، ذکاوت، تجربه و هوشمندی افراد برای داشتن ظرفیّت سازمانی کامل، یک چالش کلیدی و مهم در راستای نیل به چابکی استراتژیک است.
برآیند حاصل از این پژوهش بر اهمیت استفاده کاربردی از دستاوردهای پژوهش بیش از پیش اشاره دارد. در این پژوهش با بدست آمدن رتبه و اهمیت ابعاد و مولفههای چابکی شرکت گاز استان گلستان نشان دادیم که محرکهای چابکی شرکت با ایجاد تغییرات در محیط کسب و کار میتواند مزیت رقابتی تحریک و ترغیب را برای یافتن جایگاه جدید و چابکی شرکت تاثیرگذار باشد.
تمرکز بر محرک های چابکی شرکت گاز استان گلستان انگیزه لازم در ایجاد تغییر و ایجاد بستر چابکی سازمانی را مهیا نموده و با برخورداری از قابلیت های چابکی سازمانی به بارورسازی توانمندسازهای چابکی سازمانی اقدام نمایند.
شناسایی و تعیین ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی از مهمترین دستاوردهای این پژوهش بود که با شناسایی و تعیین وزن هریک از مولفههای در شرکت گاز استان گلستان اهمیت آن را مشخص نمود، که از جمله این موارد توانایی رهبر در ایجاد چشم انداز، آموزش کارکنان منعطف و چند مهارته، پذیرش فرهنگ چابکی، ترغیب کار تیمی در بین کارکنان و مدیران ارشد و میانی، اعتقاد مدیران ارشد و میانی به ایجاد فضای مشارکت و خلاقانه در تصمیم گیری ها و کوتاه شدن فاصله میان مدیران ارشد و میانی، استفاده از فناوری های جدید و پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی جهت آموزش و... می باشد.
منابع
زنجیر چی سیدمحمود، ابراهیمی علی(1396). تأثیر توانمندیهای چابکی بر مزیتهای رقابتی سازمان با رویکرد شبکه های بیز )مطالعه موردی شرکتهای پارک علم و فناوری یزد) پژوهشنامه مدیریت اجرایی. 6(11).
سرمد، مرضیه، سیادت، سید علی و هویدا، رضا. (1393). بررسی روابط چندگانه یادگیری سازمانی توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، دانشگاه اصفهان.
فتاحی،امیر حسین، عباسی، رویا. (1396). ارتباط استقرار مدیریت دانش و توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 77
فتحیان، رضا،. پیری زاده، بهروز، مرتضی، بهلولی، نادر،(1399). سازمانی بر چابکی سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای قابلیت استراتژیک منابع انسانی (در شرکت مخابرات آذربایجان شرقی)، دومین همایش سراسری علم و فناوری هزاره سوم اقتصاد، مدیریت و حسابداری ایران، تهران.
قبادی پریسا، صابونچی رضا، فروغی پور حمید. (1399). تعیین نقش میانجی سرمایه انسانی در تأثیر چابکی استراتژیک بر خلاقیت کارکنان فدراسیون ژیمناستیک ایران .رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی.8(29).
قبادی، سجاد، سیادت، سید علی، هویدا، رضا و شاهین، آرش. .(1399). رابطه توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، فصلنامه علمی –پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت اموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
موسوی نیا، صدیقه، بختیاری، فرانک،(1399) شناسایی و رتبه بندی موانع چابکی سازمانی سازمان تامین اجتماعی، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 77
نعمتی، محمدعلی، همتی مریم، خلقی ایمان (1392) طراحی مدل مزیت رقابتی شرکتهای تولیدی بر مبنای قابلیتهای پویا و چابکی راهبردی در راستای توسعه اقتصادی شهر سمنان. فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری. 1(2).
Doz. CH.&Kosonen.H.M(2018)Boosting firm performance via enterprise agility and network structure.management decision.50(6).3-30
Weber, J. G., & Taraba,G.C (2014). Toward the agile common wealth : Communions policy for the future worth having . Doubleday / Currency , New Y ork.
Deavini, Y; Dagnino, M; Esmit, A (2014). Agile manufacturing: the drivers, concepts and attributes. International Journal of Production Economics 62 (1–2), 33–61
Estayer, J. G., & Gilbert,G.C (2017). Toward the agile common wealth : Communions policy for the future worth having . Doubleday / Currency , New Y ork.
Goldman, L.J.; Roth, A.V.; Mason, C.H.( 2018). Agility in retail banking: a numerical taxonomy of strategic service groups. Manufacturing and Service Operations Management 3 (4), 272–292.
Ananteram, P. P., Nankervis, A. (2013). Competing perspectives on the link between strategic information technology alignment and organizational agility: Insights from a mediation model. MIS Quarterly. 41(2) 209-231
Doz Y. (2020). Fostering strategic agility: How individual executives and human practices contribute, Human Resource Management Review. 30 (1) 100693.
Pinachon, B., Karwowski, W., Layer, J. K. (2020). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics,37(5), 445–460.
Jeyang, J. B., Naim, M. M., Berry, D. (2020) Leagility: Integrating the Lean and Agile Manufacturing, International Journal of Production Economics 62: 107-118.
Mantino, N., Dotoli, M., Falagario, M., Fanti, M. P., & Mangini, A. M. (2017). A model for supply management of agile manufacturing supply chains. International Journal of Production Economics, 135(1), 451-457.
Algama ,M.(2018).The Net Generation Goes to College. Chronicle of HigherEducation, October 7,.
Sharifi, H., Zhang, Z. (2017) A Methodology for Achieving Agility in Manufacturing Organization, International Journal of Production Economics 62: 7-22.
Sherehiy, B, Waldemar, k. & Layer, J. (2021). A review of enterprise agility: Concepts,
frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics, 37, 445-460.
Sherehiy, B. (2020). Relationships between agility strategy, work organization and workforce
agility. For the degree of doctor of philosophy. Department of industrial engineering, University of Louisville.
Sumukadas, N. & Sawhney, R. (2019). Workforce agility through employee involvement. IIE
Transaction, 36 (10), 1011-1021.
Nijsen, V.; Paove, W. R. (2012). Steps toward strategic agility guiding corporate transformations. Michigan University and University of Oklahoma.
Investigating the dimensions of the strategic agility development model of the organization based on human resource management measures (Case study: Golestan Province Gas Company)
Abstract
Background and Aim: Strategic agility is an developed type of agility that in addition to rapid response, pays special attention to the strategic aspect and predicts environmental changes before they occur. The present study aimed to investigate the dimensions of the strategic agility development model of the organization based on human resource.
Method: The present study is descriptive survey method and applied in terms of purpose آمStatistical population In the quantitative section, all employees of Golestan Gas Company were 846 people. Data analysis was performed through structural equation modeling (SEM) with a researcher-made questionnaire.
Results: The research findings showed that the standard factor coefficient of the variable of human resource planning in explaining the strategy (solution) is equal to 0.52, the value of t is equal to 5.455 and the value of P-value is less than 0.05. The conclusion is that, from the perspective of the respondents in the research, human resource planning is effective in explaining the strategy. The standard factor coefficient of human resource development variable in explaining the strategy (solution) is equal to 0.69, the value of t is equal to 5.296 and the value of P-value is less than 0.05. Human resources are effective in explaining the strategy.
Conclusion: The results indicate that the model has dimensions such as: causal conditions, background conditions, intervention conditions, strategy and consequences (increasing integrity, gaining competitive advantage and improving organizational performance).
Keywords: Agility, Strategic Agility, Human Resources, Human Resource Management, Golestan Gas Company
[1] Agility
[2] Nijssen & Paauwe
[3] Doz & Kosonen
[4] Geo
[5] Alfavi&Alnesour
[6] Reuo
[7] D'Aveni, Dagnino& Smith
[8] Steyer & Gilbert
[9] Upton
[10] Goldman etal
[11] Sherehiy, B., Karwowski, W., & Layer, J. K.
[12] Ananthram & Nankervis
[13] Doz
[14] Pinachona etal
[15] Jiang etal
[16] Munteanu
[18] .KMO( Kaiser-Meyer-Olkin Measure of sampling Adequacy)
[19] Bartlets Test of sphericity