The Effect of Spiritual Intelligence on Organizational Performance by Mediating Organizational Citizenship Behavior (case study: pegah milk company employee
Subject Areas : Public Policy In Administrationسعید لندران اصفهانی 1 , seyed hasan hosseini 2 , Mohsen Habibi 3 , Mahdi samimi 4
1 - عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی مبارکه
2 - Department of Management, Faculty of Management Sciences a, University of Imam Ali, Tehran
3 - Msc of governmental management minor of human resource, Islamic Azad University North Tehran Branch,Tehran,Iran.
4 - Department of Management, Faculty of Management Sciences a, University of Imam Ali, Tehran, Iran.
Keywords: spiritual intelligence, Performance, organizational citizenship behavior (OCB),
Abstract :
By entering the spirituality of God to every organization and management, managers and leaders of organizations especially educational institutions must grapple with new phenomena. The role of leaders and stimulate employee is done by use of spiritual viewpoint, create cultural fields according to values, till grown empowerment employee, with high efficiency, engaged and motivated. The purpose of this study was to investigate the effect of spiritual intelligence on performance through organizational citizenship behavior. In this research, organizational citizenship behavior has been used as a mediator variable. The statistical population of this research is employees of Isfahan Milk Pegah Company. A standard questionnaire was used to collect the data. Its validity was based on the opinion of the professors and experts and its reliability was confirmed using Cronbach's alpha values. After collecting data, structural equation modeling was used to analyze the relationship between variables and hypothesis testing using SPSS and Amos software. The results of the research indicate acceptance of all research hypotheses. In other words, spiritual intelligence influences on citizenship behavior and organizational citizenship behavior affects performance. Therefore, it can be concluded that spiritual intelligence also influences performance.
_||_
سردبیر محترم فصلنامه رساله مدیریت دولتی
جناب آقای دکترکرم اله دانش فرد
با سلام
مقاله تحت عنوان " تاثیر هوش معنوی بر عملکرد سازمانی با میانجیگری رفتار شهروندی سازمانی(مورد مطالعه :کارکنان شرکت شیر پگاه استان اصفهان)" که جهت بررسی و چاپ برای انتشار در فصلنامه رسالت مدیریت دولتی خدمتتان ارسال گردیده بود پس از انجام تمام تصحیحات خواسته شده در خصوص فرمت مجله توسط سردبیر محترم مجله، مجددا خدمتتان ارسال گردید و تغییرات اصلاحیه دوم نیز در تمام بخشهای تصحیح شده با رنگ زرد و سبز در داخل متن مشخص گردیدند . امیدواریم تغییرات فوق رضایت کامل سردبیر محترم مجله و داوران را فراهم نماید. لازم به ذکر است مقاله موردنظر تاکنون به هیچ مجله دیگری جهت چاپ و انتشار فرستاده نشده است.پیشاپیش از زحمات جنابعالی در این زمینه کمال تشکر وقدردانی را دارم.
تاثیر هوش معنوی بر عملکرد سازمانی با میانجیگری رفتار شهروندی سازمانی
(مورد مطالعه :کارکنان شرکت شیر پگاه استان اصفهان)
چکیده:
زمینه : نقش رهبران معنوي تحريك و برانگيختن كاركنان با استفاده از چشم انداز معنوي و ايجاد زمينه هاي فرهنگي براساس ارزشهاي انساني ميباشد تا كاركناني توانمند،داراي بهره وري بالا، متعهد و با انگيزه را تربيت و پرورش دهند.
هدف : بررسی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد از طریق رفتار شهروندی سازمانی می باشد که در این پژوهش از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده شده است.
روشها : جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شرکت شیر پگاه استان اصفهان می باشد. برای جمع آوری داد ها از پرسش نامه های استاندارد استفاده گردید که روایی آن مبتنی بر نظر اساتید و خبرگان و پایایی آن با استفاده از مقادیر آلفای کرونباخ تایید گردید. پس از جمع آوری داده ها، برای بررسی رابطهی بین متغیر‌ها و آزمون فرضیات، از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار spss و Amos استفاده گردید.
یافته‌ها :حاکی از پذیرش کلیه فرضیه های پژوهش می باشد بعبارتی هم هوش معنوی بر رفتار شهروندی تاثیر گذار می باشد و هم رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد تاثیر گذار است. لذا می توان نتیجه گرفت که هوش معنوی نیز بر عملکرد تاثیر گذار است.
نتیجه‌گیری : ايجاد رهبري معنوي در فرايند مديريت سازمان منجر به بهبود بيشتر رقابت و عملکرد سازمان خواهد شد.
کلمات کلیدی: هوش معنوی، عملکرد، رفتار شهروندی سازمانی
1-مقدمه:
سازمان هاي امروزي در محيطي فعاليت مي کنند که بسيار پيچيده و پوياست و تغييراتسريع و غير قابل پيش بيني در محيط آنها به وقوع مي پيوندد(امرایی و همکاران،1390). به واسطه اين تغييرات سازمان ها به سمت چابکي ، فعاليت و پويايي بيشتر پيش مي روند و به اهميت نيروي انساني متعهد و برانگيخته خود به عنوان مهمترين مزيت رقابتي خود بيش از پيش واقف مي شوند (محمدیاری،1389). در نتيجه به دنبال ايجادمحيط هاي کاري هستند که به آنها در جذب، نگهداري،ارتقاء و انگيزش يک تيم از کارکنان ماهر و متخصص کمک کند .براي ايجاد چنين محيطي ايجاد حس معنويت و هدف در ميان کارکنان به عنوان يک ضرورت اساسي مطرح شد(امرایی و همکاران،). معنويت1را مي توان با استفاده از واژههايي چون اعتماد، عشق،خدمت،خرد،لذت بردن ،صلح ،وحدت و انسجام معنا کرد. معنويت در سازمان مفهوم نو ظهوری است و براي کاربردي کردن آن در سازمان ، معنويت را در کنار رهبريسازماني و به عنوان رهبري معنوي2 به کار مي برند و اين ترکيب را اين طور توجيه مي کنند که افراد تمامي نيازهاي خود(معنوي،ذهني و فيزيکي) را به محيط کاري مي آورند و مديران براي ارضاي اين نياز ها با استفاده از رهبري معنوي در مورد اين مفهوم که همه افراد داراي يک صداي دروني هستند شناخت پيدامي کنند و اينکه اين صداي دروني منبع نهايي حل مشکلات فردي و کاري و رويارويي با مسائل و مشکلات ميباشد(کینگ3،2007). بنابراين رهبر بايد نسبت به پيروانش شناخت کافي پيدا کند تا بتواند بر آنها تاثير گذارد تا قدرت و توانايي افراد براي تحقق اهداف سازماني افزايش يابد البته در اين بين توجه به تمامي نيازهاي افراد اهميت مي يابد(آلن وهلمز4،2016).
با توجه به مطالب بيان شده مي توان گفت اصلي ترين جزئ محيط هاي کاري معنوي رهبري معنوي است.رهبران معنوي با کمک به ديگران در يافتن روح دروني خود،دربه دست آوردن و حفظ اعتماد ديگران،گوش دادن موثر به خواسته هاي ديگران و در کل خدمت به همکاران خود بدون در نظر گرفتن علايق شخصي عمل مي کنند. رهبران معنوي به کار ها و فعاليت هاي افراد با استفاده از وصل کردن آنها به ارزش هاي عميق دروني شان معنا و مفهوم مي دهند و باعث افزايش تعهد5،عملکرد6 ، انگيزش7 و نهايتا تبديل افراد به شهروندان سازماني مي شوند.(هلمین8،2014)کارکنان متعهد نسبت به سازمان خود احساس هويت قوي دارند و اين تعهد بالاي افراد مسلما در افزايش عملکرد آنها نيز موثر خواهد بود اين امر مي تواند موجب فراتر رفتن افراد از وظايف رسمي شان و بروز رفتار شهروندي سازمانی9 گردد. در دهه ی اخیر موضوع عملکرد به یکی از موضوعات مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم زمینه های پژوهشی و هم زمینه های کاربردی منجر به بروز نو آوری هایی گشته است (کارول و دیگران، 2011). سازمانها نمي توانند بدون داشتن افراد متعهد و شهروندان خوب(5) و درک اينکه آنها ارزشمندترين دارايي سازمانند به مسير حرکت خود ادامه دهند(6).اين امر براي همه سازمان ها بالاخص سازمان هاي خدماتي ، از اهميت زيادي برخوردار است چراکه اين سازمانها به منابع انساني خود بسيار وابسته هستند و کارکنان آنها تاثير بسياري بر رشد و بقا سازمان دارند. به عبارت ديگراین سازمانها ميتوانند با ايجادرهبري معنوي در فرايندمديريت سازمان خود منجر به بهبود بيشتر رقابت و عملکرد سازمان خود شوند.
2- ادبیات تحقیق
-هوش معنوی10:
به طوركلى می توان پيدايش سازه هوش معنوى رابه عنوان كاربرد ظرفيت هاو منابع معنوى درزمينه ها و موقعيت هاى عملى درنظرگرفت افراد زمانى هوش معنوى را به كار مى برند كه بخواهند از ظرفيت ها و منابع معنوى براى تصميمگيرى هاى مهم و انديشه در موضوعات وجودى يا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده كنند (نداف و دانشور، 1389)،. بنابر اين،هوش معنوى موضوعات ذهنى معنويت را با تكاليف بيرونى جهان واقعى ادغام مى كند ولمن(2001)، ديدگاهي كه هوش چندين توانايي مختلف را در بردارد،به وسيله ي روند اخير در عصب شناسي و روانشناسي شناختي حمايت شده است (سیسک و تورانس11،2011) ،تصور هوش معنوي ما را قادر مي سازد كه چيزها را همانطور كه هستند ببينيم ، عاري از تحريفات ناهشيار. در مقابل افكار آرزومند انه يا درك قطعيت، تمرين هوش معنوي ايجاب مي كند كه با واقعياتي هستي گرايانه از قبيل آزادي ،رنج ،مرگ و درگير شدن با جستجوى دائمي براي معنا،مواجه شويم .هوش معنوي همچنين براي بسياري از مردم، دلالت بر حساسيت زيبايي شناختي و تحسين زيبايي دارد و ازلحاظ فيزيكي ،بعضي اوقات با حساسيت به انرژي نافذ جاري در بدن مرتبط است .روشهايي از قبيل مراقبه ،يوگا ورزشهاي رزمي كه مغز را آرام مي كنند ،مي توانند آگاهي را گسترش داده وحساسيت ادراكي را به انرژي ،صدا نور وسطوح نافذ ودقيقه شياري پالايش كنند. هوش معنوي مي تواند با روشهاي متنوعي براي تربيت توجه ، تغيير شكل دادن هيجانات و ترويج و تربيت رفتارهاي اخلاقي ،رشد يابد .اين شيوه ها خاصيت منحصر به فرد هيچيك از سنت هاي مذهبي يا آموزشهاي معنوي نميباشد(موسوی و همکاران، 1390)گر چه آن با رشد اخلاقي ،هيجاني و شناختي مرتبط شده است ،اما با هيچيك از آنها نيز همانند نمي باشد.لذا هوش معنوی به ميزان متفاوتي توسعه مييابند(گاردنر12، 2000). يك نفر ممكن است بيشتر در يكي از حيطه ها رشد يابد ولي در حيطه هاى ديگر نه قتي مباحث و مسائل اخلاقي هيجاني حل نشده باقي مي ماند ، دقيقاْ از رشد معنوي باز داري ميشود. و رشد معنوي،جلوه اي از هوش معنوي،شامل در جه اي از رشد اخلاقي و هيجاني و همچنين رفتار اخلاقي است.(فاکت و برایان13، 2010).
-رفتار شهروندی سازمانی:
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان14 در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند : (کدخدا و جهانی،1391)
« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند »
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد." اورگان" رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.(نصر اصفهانی و همکاران،1391).
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد .
-عملکرد:
امروزه به نظر مي رسد پيچيدگي، عدم ثبات و غير قابل پيش بيني بودن تغييرات محيطي، رهيافت ها و مفاهيم طراحي سنتي، سازمان ها را تحت تأثير قرار داده است. مديران اجرايي نیز پیوسته در تلاش براي طراحي سازمان هايي هستند كه براي به حركت درآوردن هدايت عملكرد كوتاه مدت، به قدركافي كارآمد بوده و براي پايدار نگهداشتن عملكرد بلندمدت، به اندازه كافي منعطف باشند. (ورلي و لالر15، ۲۰۱۰). ديدگاههاي مختلفي درباره مفهوم عملكرد وجود دارد. عملكرد را ميتوان فقط به عنوان نتايجكسب شده در نظر گرفت. برنادين و همكاران16(1995)اظهار مي دارند كه" عملكرد بايد به عنوان نتايج كار تعريف شود،چرا كه آنها قويترين پيوند را با اهداف راهبردي،رضايت مشتري و درآمد هاي مالي دارند." ازسوي ديگر عملكرد را ميتوان به عنوان رفتار در نظر گرفت. كمپل17(1990)اعتقاد دارد كه عملكرد، رفتار است و بايد از نتايج متمايز شود، چرا كه ميتوانند تحت تأثير عوامل سيستمها، تحريف شوند. گروه سوم، تعريف عملكرد بر اساس هم نتايج وهم رفتارها را ديدگاه جامع تري مي دانند. برامبراخ18(1988)بيان مي دارد كه عملكرد هم به معني رفتار و هم به معني نتايج است.
در دهه ی اخیر موضوع عملکرد به یکی از موضوعات مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم زمینه های پژوهشی و هم زمینه های کاربردی منجر به بروز نو آوری هایی گشته است. بین سال های 1850تا 1975 سازمان ها تنها بر اساس معیار های مالی به ارزیابی عملکرد می پرداخنتد که به دلایلی مانند دید گاه کوتاه مدت داشتن فقدان تمرکز استراتژیک و عدم توانایی در فراهم کردن داده در مورد کیفیت ،پاسخگویی و انعطاف پذیری،تشویق دید گاه خوش بینانه ،شکست در فراهم کردن اطلاعات در مورد آنچه مشتری خواهان آن هستند و چگونگی عملکرد رقبا مورد انتقاد قرار گرفت.()نظامی که در غالب آن نتایج حاصل از ارزیابی به صورت مطلوب و در قالب یک ساز و کار مناسب تاثیر گذار باشد.یکی از مهمترین ضرورت های، اثربخشی ارزیابی عملکرد سازمان ها می باشددر دهه ی اخیر موضوع عملکرد به یکی از موضوعات مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم زمینه های پژوهشی و هم زمینه های کاربردی منجر به بروز نو آوری هایی گشته است(کینگ، 2007).
-سنجش عملکرد سازمان:
می توان عملکرد سازمان را به عنوان توانایی تولید نتایج در ابعادی که از قبل در رابطه با هدف تعیین شده است تعریف کرد(آلن و هلمز19 ،2016).در حالیکه ممکن است پژوهشگران بر سر بهترین استراتژی یا ترکیب بهینه استراتژی ها توافق نداشته باشند.بیشتر آنها اعتقاد دارند برنامه ریزی استراتژیک در بلند مدت به عملکرد سازمانی و موفقیت آمیز سازمان منجر می شود. (معتضدی وحسنخانی،1391). یک سیستم سنجش عملکرد سازمانی که به خوبی سازماندهی شده باشد می یتواند برای ارتقای احتمال اجرای موفقیت آمیز استراتژی مهمترین و قدرت مندترین مکانیزم در دست مدیریت باشد (کارول و همکاران20، 2011).
یک سیستم سنجش عملکرد سازمانی اثربخش بایدکلیهی شاخص های عملکرد سازمانی را که در خور یک سازمان هستند و به ابزار های رشد سازمان مربوط می شود در بر گیرد.هیچاجماعی در مورد روش مناسب برای سنجش عملکرد سازانی وجود ندارد به طور سنتی عملکرد سازمانی از سه طریق سنجیده شده است:
گروه اول مقیاس های مالی هستند که به عنوان شاخص عینی از عملکرد سازمانی یک شرکت به کار می روند. (فاکت و همکاران، 2011). پژوهشگران مقیاس های مالی را نظیر سود، بازگشت سرمایه گذاری(ROI)21 و بازگشت سرمایه (ROC)22، گردش مالی و گردش دارائیها، بازگشت دارائیها (ROA)23و بازگشت فروش (ROS)24 در مطالعات بیشماری بکار برده اند. مقیاس های مالی مشهورترین و پذیرفته ترین رویکرد در مطالعات استراتژی و عملکرد سازمانی است. طرفداران استفاده ازمقیاس های مالی بر عینیت حاصل از این مقیاس ها تاکید می کنند (تیلیکا و همکاران25، 2011).
گروه دوم مقیاس های بازار محور26 هستند که مورد توجه زیادی قرار گرفته اند. ارزش افزوده بازار (MVA)27 طرفداران زیادی دارد. این شاخص معیار خوبی برای ارزشیابی این مسئله می باشد که یک شرکت تا چه حد ثروت برای سهامدارایجاد کرده است(تیلیکا و همکاران، 2011).
گروه سوم، مقیاس های کیفی شامل برداشت های ذهنی از عملکرد سازمانی می باشند مثل رفتار اخلاقی، رضایت ذینفعان از عملکرد سازمانی، رضایت مشتری و رضایت مدیریت از عملکرد سازمانی(پارنل و دیگران)28 . هولمزوویلون29( 2006 ) اینگونه مقیاس ها را شامل نوآور بودن، شهرت بازار30 و غیره می داند.
آلن و هولمز31 معتقدند به هنگام ارزیابی عملکرد سازمانی شرکت مهم است که تعیین کنیم یک شرکت در مقایسه با رقبا چگونه عمل می کند. در بسیاری از پژوهش ها به دلیل اینکه مدیران مایل به افشای اطلاعات دقیق شرکت خود نیستند دستیابی به روش های عینی اندازه گیری عملکرد سازمانی غیر عملی یا غیر ممکن است. حتی اگر چنین اطلاعاتی موجود باشند، وجود آنها تضمین کننده صحت سنجش عملکرد سازمانی نیست. بعنوان مثال وقتی یک نمونه آماری مجموعه ای از صنعت ها را در بر می گیرد سنجش عملکرد سازمانی و انجام مقایسه می تواند کار دشواری باشد. آنچه در یک صنعت عملکرد سازمانی عالی محسوب می شود می تواند در صنعت دیگر عملکرد سازمانی متوسط یا ضعیف بشمار آید. اگر پژوهشگران مطالعه خود را به یک صنعت محدود کنند روش های عینی سنجش عملکرد سازمانی می توانند مناسب باشند ولی تعمیم پذیری یافته ها به سایر صنایع زیر سوال می رود. به هنگام تعیین مقیاس ها و استانداردهای عملکرد سازمانی می بایست اهداف و استراتژی های شرکت مد نظر قرار گیرند. نگریستن به عملکرد سازمانی از یک دیدگاه غیرمالی می تواند برای درک فرایندهای سازمانی و پیامدهایی که نمی توانند از طریق مقیاس های مالی دیده شوند، بصیرت ایجاد کند(کارول و همکاران، 2011).
3- پیشینه پژوهش
خاواجا (2017) پژوهشی تحت عنوان" تاثیر هوش معنوی کارکنان و تاثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد"انجام دادند.جامعه آماری کارکنان بخش عمومی و خصوصی بیمارستانی در پاکستان بودند. نتایج نشان داد که هوش معنوی سطح عملکر را بالا می برد و احتمال بروز رفتار شهروندی در کارکنان را افزایش می دهد. هم چنین هوش معنوی نقش میانجی در رابطه بین عملکرد و رفتار شهروندی ایفا می کند.
علی خان وهمکاران(2017)پژوهشی تحت عنوان" تاثیر هوش معنوی در کیفیت خدمات داخلی با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در صنعت بانک" انجام دادند.نتایج نشان داد رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی بین هوش معنوی و کیفیت خدمات ایفا می نماید.
مالیک و تریک(2016) پژوهشی تحت عنوان"تاثیر هوش معنوی بر عملکرد سازمانی" انجام دادند.جامعه آماری این تحقیق را 300 نفر از کارکنان بانک تشکیل می دادند. داده ها با نرم افزار اس پی اس اس مورد سنجش قرار گرفتند و نتایج نشان داد بین هوش معنوی وعملکرد مالی سازمان ها(بازده دارائیها و شاخص کیو توبین) رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
آمینا و زوهارا(2015) پژوهشی تحت عنوان "افزایش رفتار شهروندی سازمانی از طریق هوش معنوی و التزام کارکنان" انجام دادند.جامعه آماری تحقیق یک سازمان دولتی در مالزی بوده ونتایج تحقیق از وجود ارتباط مثبت میان افزایش رفتار شهروندی با افزایش هوش معنوی والتزام و رابطه مستقیم میان آنها می باشد.
آنوار و همکاران (2015) پژوهشی تحت عنوان تاثیر هوش معنوی و ابعادش بر رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. جامعه آماری تحقیق، کارکنان بخش تولیدی و خدمانی شرکت پنین سولار مالزی را تشکیل می دادند. یافته ها حاکی از آن بود که هوش معنوی کارکنان نقش مهمی در عمومیت بخشی و بروز رفتار شهروندی سازمانی را ایفا می کند.
نیکیتا وهمکاران(2015) در پژوهشی تحت عنوان "ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی" به بررسی پیشامدها، پیامدها و عوامل واسطه ای تاثیر گذار در OCB پرداختند. این مفهوم دارای ابعادی مختلف است که شامل همه رفتارهای مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی مثبت می باشد که شامل نقش سنتی، رفتار سیاسی و همچنین مشارکت کامل و مسئولانه سازمانی است.
محمد یاری در سال 2013"رابطه بین هوش معنوی پدر و مادر، سطح آموزش و پرورش و بهداشت روانی کودکان" را تحت مقاله ای ارائه نمود و به این نتیجه رسید که یک رابطه مثبت بین هوش معنوی پدر و مادر و سلامت روان نوجوانان وجود دارد.والدینی که دارای هوش معنوی بالای هستند،فرزندانشان علایم کمتری از بیماری های روانی دارند و بر عکس.این را می توان گفت که هوش معنوی پدر و مادر مانع از تمایل فرزندان به رفتارهای مخاطره آمیز می شود، که این رفتارهای مخاطره آمیز تحدیدی برای سلامت روان آنهاست.این مطالعه نشان می دهد که ارتباط معنی داری بین سطح تحصیلات،سن و جنس پدر و مادر با سلامت روان فرزندان وجود ندارد و متغیری که روی سلامت روان فرزندان تاثیر می گذارد هوش معنوی والدین می باشد.در نهایت یافته های این پژوهش نشان می دهد که تفاوت معنی داری بین زنان و مردان از لحاظ هوش معنوی وجود ندارد.
کدخدا و جهانی در سال 2012 مقالهای تحت عنوان "حل مساله ظرفیت هوش معنوی برای هوش مصنوعی" بیان کردند و به این نتیجه رسیدند که متد هوش معنوی مسائل را زمانی حل می کند که فقط یک سوال درباره منابع معنوی وجود داشته باشد.از آنجا که هوش معنوی قادر است مسایلی از معنا و ارزش را برای حل کردن با هم ادغام بکند،ما می توانیم از ظرفیت ها برای حل تمام مشکلات استفاده بکنیم،نمایش منابع معنوی کمتر مناسب یا مفید برای مسایل به عنوان فرمول ریاضی استفاده می شود.هوش معنوی توانایی و شایستگی لازم را برای هر مشکل فردی و اجتماعی بدون محدودیت دارد که تشکیل دهنده پایگاه دانش یک شخص یا تخصص است.شرایط دشوار به ظرفیت های هوش معنوی برای ساده کردن و یا حل مشکلات نیاز دارد.
امرایی و همکاران در سال 2011 پژوهشی را تحت عنوان "بررسی ارتباط بین ویژگیهای شخصیتی وهوش معنوی در میان دانشجویان دانشگاه " انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که تغییرات درهوش معنوی ممکن است تنها از برونگرایی،سازگاری و وجدان پیش بینی شود . به عبارت دیگر،درمیان پنج ویژگیهای شخصیتی،فقط این سه ویژیگی هستندکه واریانس 0/52هوش معنوی را توضیح میدهند.اما دو ویژگی دیگر،روان و صداقت قادر به توضیح هریک از واریانسها نیستند. ای ننتیجه با مطالعات مربوط به هوش عمومی وهوش هیجانی در ارتباط است،اما هیچ تحقیق منحصر به فردی برای بررسی ویژگیهای شخصیتی و هوش معنوی وجودندارد.
جان(2009) در تز دکتری خود تحت عنوان" تاثیراداراکات محیطی بر روی
روابط رفتارهای شهروندی سازمان و عملکرد " به بررسی ارتباط این متغییرها پرداختند. شواهد نشان می دهد که رابطه بین ادراکات کارآیی جمعی و عملکرد کارگری از همبستگی قابل ملاحظه ای قوی تر از رفتارهای کمک کننده و کارایی گروهی وجود دارد. علاوه بر این، رابطه بین رفتارهای کمک و ادراکات کارآیی جمعی نسبت به رفتارهای کمک کننده و عملکرد کار گروهی قوی تر بود. در نهایت، تجزیه و تحلیل مسیر مشخص شد که مدل هایی که نماینده نقش میانجی برای ادراکات اثربخشی جمعی هستند، مناسب تر برای داده های مطالعه، نسبت به ارتباط مستقیم بین متغیر مستقل و عملکرد کارگر ارائه می دهند.
بناپارتی(2008) در تز دکتری خود تحت عنوان "تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی" به بررسی ارتباط این متغییرها در صنعت خدمات پرداختند. نتایج نشان داد که OCB نسبت به سایر متغیرهای وابسته و مستقل مورد استفاده در تحقیق، نسبت به OC تاثیر مثبت دارد کاربرد مدیریتی این است که از کارآیی کارمندان متعهد به سازمان در هنگام مشاهده سایر نقاط به عنوان یک مکان برای اختصاص منابع اضافی برای کمک به آن دسته از کارکنانی که کمتر متعهد هستند استفاده شود و این به عنوان یک فرصت برای بهبود سازمانی است.
پاک نیت و جاویدی(1395) پژوهشی تحت عنوان" رابطه بین ابعاد هوش معنوی و سلامت سازمانی با نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی" انجام دادند. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد هوش معنوی و سلامت سازمانی با نقش واسطهای رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت برق منطقهای فارس بوده است. نتایج پژوهش نشان دادند که بین هوش معنوی با رفتار شهروندی سازمانی، بین رفتار شهروندی سازمانی با سلامت سازمانی و بین هوش معنوی با سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بر اساس نتایج این پژوهش میتوان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی در رابطهی بین ابعاد هوش معنوی و سلامت سازمانی نقش واسطهای ایفا میکند.
موسوی و طالب زاده(1394) پژوهشی تحت عنوان" بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دبیرستان های شهرستان زنجان" انجام دادند. جامعه آماری آن معلمان دوره متوسطه شهرستان زنجان در سال تحصیلی 89-88 به حجم 234 نفر بودند که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. یافته های پژوهشی نشان داد ه بین هوش معنوی کل با رفتار شهروندی سازمانی کلی معلمان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین مؤلفه های هوش معنوی (تفکر انتقادی وجودی، آگاهی متعالی، معنا سازی شخصی و گسترش خودآگاهی) می توانند مؤلفه نوع دوستی و وظیفه شناسی معلمان را تبیین و مؤلفه های تفکر انتقادی وجودی، آگاهی متعالی و معنا سازی شخصی می توانند مؤلفه احترام و رفتار شهروندی سازمانی کلی معلمان را پیش بینی کنند. مؤلفه های پیش بین معنا سازی شخصی و آگاهی متعالی، مؤلفه بردباری و مؤلفه های پیش بین گسترش خودآگاهی و تفکر انتقادی وجودی می توانند آداب اجتماعی معلمان را تبیین نمایند.
جهانگیر اصفهانی و جهانیان(1394) پژوهشی تحت عنوان"بررسی رابطه بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان" انجام دادند. جامعه آماری، کلیه کارکنان اداره کل سازمان آموزش و پرورش استان قم می‌باشد که در مجموع، 263 نفر بودند. نمونه‌ای به حجم 153 نفر با استفاده از جدول مورگان، و به روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج حاکی از آن است که تمامی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، بجز جوانمردی با هوش معنوی رابطه مثبت و معنادار دارند و رابطه هوش معنوی و جوانمردی معنادار نمی‌باشد. در نهایت، پیشنهاداتی بر مبنای نتایج تحقیق ارائه شد.
زارع احمدابادی و همکاران(1393) پژوهشی تحت عنوان" ارتباط بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی" انجام دادند.جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان زیرنظر سازمان بهزیستی شهرستان یزد به تعداد 200 نف می باشد.یافته های پژوهش نشانگر این است که، حدود 17 درصد رفتار شهروندی بوسیله هوش معنوی افراد تبیین می شود و از بین ابعادهوش معنوی، خودآگاهی و سجایا اخلاقی بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار است.
موسوی و همکاران در سال 1391 مقاله ای تحت عنوان"بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار و شهروندی سازمانی معلمان دبیرستان شهرستان زنجان" بیان نموده و به این نتیجه رسیده است که بین هوش معنوی کل با رفتار شهروندی سازمانی کلی معلمان همبستگی مثبت ومعناداری وجود دارد .همچنین مولفه هاوی هوش معنوی (تفکر انتقادی وجودی ،آگاهی متعالی ، معناسازی شخصی،گسترش خود آگاهی) می توانند مولفه نوع دوستی و وظیفه شناسی معلمان را تبیین و مولفه های تفکر اعتقادی وجودی ،آگاهی متعالی و معنا سازی شخصی می توانند مولفه احترام و رفتار شهروندی سازمانی کلی معلمان را پیش بینی کنند.مو لفه های پیش بین معناسازی شخصی و آگاهی متعالی ،مولفه بردباری ومولفه های پیش بین گسترش خود آگاهی و تفکر انتقادی وجودی می توانند آداب اجتماعی معلمان را تبیین نمایند.
کریمی و همکاران در سال 1390 مقاله ای تحت عنوان "رابطه هوش معنوی وصلاحیت بالینی پرستاران " ارائه کردند وبه این نتیجه رسیده اند که همبستگی معناداری بین هوش معنوی وصلاحیت بالینی پرستاران از سه دیدگاه (خودارزیابی پرستاران،ارزیابی سرپرستارو مجموع نظرات)وجود داشت.به طور کلی ،هوش معنوی با صلاحیت بالینی و ابعاد آن ارتباط دارد.افراد دارای هوش معنوی بالا دید کل نگرانه به زندگی داشتند و با بهره مندی از فضایل اخلاقی و مثبت ،توانایی بهتری برای حل مشکلات و سازگاری دارند.ازآن جایی که پرستاران روزانه با مشکلات و تنش های زیادی مواجه می شوند، هوش معنوی می تواند باعث بهبود صلاحیت پرستاران و ارتقاء کیفیت مراقبت شود..
نداف و همکاران در سال 1389 " بررسی رابطه هوش معنوی با بهره وری کارکنان (مدیران ) شهرک صنعتی شیراز" را بیان کرده اند و به این نتیجه رسیدند که بین هوش معنوی مدیران و سرپرستان واحدهای تولیدی و بهره وری آنها رابطه معنی داری وجود دارد و می توان ادعا کرد که میزان هوش معنوی به سن وابسته نبوده اما می تواند با افزایش تحصیلات افزایش یابد و این بدین معنی است که قسمتی از هوش معنوی اکتسابی است.
معتضدیان (1389)در پژوهشی تحت عنوان " بررسی نتایج ارزیابی عملکرد بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی شیراز براساس مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت32 با رویکرد پرسشنامه" به این نتیجه رسیده است که وجود یک چهارچوب مشخص امکان مقایسه و تبادل اطلاعات مربوط به بهترین عملکرد را بین موسسات بهداشتی درمانی تسهیل خواهدکرد . از سوی دیگر نتایج حاصل از پژوهش نشان دادکه بیشترین ناحیه نیازمند بهبود در بیمارستان شهید فقیهی و حافظ مربوط به حوزه نتایج کلیدی عملکرد ، نتایج مشتریان و نتایج کارکنان و بیشترین نقاط قوت مربوط به حوزه خط مشی و استراتژی است . بنابراین برای رسیدن به پیشرفت کامل ، لازم است بیمارستان در زمینه های نیازمند بهبود برنامه ریزی کرده و فعالیت های بهبود را در این راستا به اجرا در آورد.
تحقیقات گوناگونی در این راستا انجام گرفته است اما در این تحقیق هدف بررسی تاثیر هوش معنوی با عملکرد سازمانی با نقش میانجگری رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر استفاده از روشهای کمی می باشد بنابراین پیاده سازی مدل تدوین شده در شرکت پگاه جهت تبیین تاثیر آن بر عملکرد سازمانی می تواند از اهمیت ویژهای برای مدیران شرکت در جهت برنامه ریزی استراتژیک ایفا نماید و بتواند هم شکافهای تئوری را برطرف کند و هم به ایده هایی که بیان می کند جنبه کاربردی دهد تا بتوان از مزایای ان استفاده نمود به همین علت کار بر روی این موضوع ضروری به نظر می رسد.
3-روش اجرای پژوهش:
از آنجا که موضوع اين پژوهش بررسي اثر میانجیگری رفتار شهروندی سازمانی بر هوش معنوی و عملکرد است که در طراحي و تدوين بهينه استراتژيهاي مربوط به منابع انسانی، در سازمان ها نقش ارزنـده و کاربردي را به دنبال خواهد داشت پس ميتوان پژوهش حاضر را به عنوان يک پژوهش کاربردي در نظر گرفت. نظر بـه اينكه در این پژوهش پژوهشگر به دنبال بررسی رابطه بین متغیر های هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد است، مي توان پژوهش حاضر را توصيفي- همبستگی قلمداد کرد .جامعه آماری این پژوهش شامل 360 نفر ازکارکنان شرکت پگاه اصفهان می باشد. جهت تعیین حجم نمونه با یک مطالعه مقدماتی 30 پرسشنامه بین کارکنان توزیع گردید،که انحراف معیار 48/0 بدست آمد. با توجه به حجم جامعه و انحراف معیار محاسبه شده در سطح اطمینان 95 درصد، حجم نمونه ی برآورد شده از طریق فرمول جامعه محدود کوکران، 180 نفر محاسبه گردید. برای انتخاب این 180 نفر از بین کارکنان به دلیل اینکه پژوهش حاضر بر عملکرد تاکید دارد ابتدا از بین 23 تیم فعال در سازمان به صورت تصادفی و به ترتیب تیم ها انتخاب شدند تا مجموع تعداد افراد حاضر در تیمهای انتخاب شده به 180 نفر برسد به طوریکه در مجموع 13 تیم انتخاب شدند به عبارت دیگر میتوان روش نمونهگیری را از نوع خوشه ای تصادفی دانست چرا که تیمها به صورت خوشه در نظر گرفته شدند که هرکدام از این تیم ها شانس مساوی برای انتخاب شدن داشته اند و هر یک از آنها که انتخاب شد تمامی افراد آن مورد آزمون قرار گرفتند.
ابزار گرداوری داده ها: پرسشنامه 36 سوالی بکار رفته در این پژوهش شامل سه قسمت است :
قسمت اول با استفاده از 8 (سوالهای8-1) سوال هوش معنوی مورد سنجش قرار گرفته است كه اين 8 سوال بر گرفته شده از ابعاد مشخص شده توسط گلمن و همكاران(1385) برای هوش معنوی است. در قسمت دوم با 16 سوال (سوالهای24-9) رفتار شهروندی سازمانی مورد سنجش قرار گرفته است. نهایتا در قسمت سوم با 12 سوال (سوالهای36-25)عملکرد مورد سنجش قرار گرفته است كه اين پرسشنامه به سه قسمت تقسيم شده است. قسمت اول مربوط به عملکرد مالی و قسمت دوم مربوط به عملکرد مشتری و شامل 4 سوال (32-29) است و قسمت سوم مربوط به عملکرد بازار شامل 4 سوال (36-33) می باشد. لازم بذکر است که پرسشنامه با استفاده از سوالات بسته و بر اساس طيف 5 تايي ليكرت از بسیار کم تا بسیار زیاد اندازه گيري مي كند و مقادیر آلفاي كرونباخ كلي براي 3پرسشنامه در اين پژوهش با استفاده از نرم افزارspss به ترتی2/94، 94، 7/84 درصد می باشد. همچنین اعتبار محتوای این پرسشنامه ها توسط چند نفر از متخصصان و خبرگان مورد تائید قرار گرفته است. علاوه بر آن از تحلیل عاملی تائیدی نیز استفاده شده است. این پژوهش در ارتباط با جمعآوري اطلاعات مربوط به ادبيـات موضوع و پيشينـهي تحقيـق بـه طور عمـده از روشهاي كتابخانهاي با استفاده از کتب، مقالات و پایان نامه های مربوطه استفاده شده است و در خصوص جمعآوري اطلاعات جهت تأييـد يا رد فرضيـههاي تحقيـق از روش ميدانـي با استفاده از پرسشنامه بهره گرفته شده است .در نهایت پس از پخش و جمع آوری پرسشنامه داده های به دست آمده از آن با استفاده از نرم افزار spss و Amos با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است که نتایج آن در ادامه مطالب بیان شده است.
4- چهار چوب مفهومي
چارچوب نظري يک الگوي مفهومي مبتني بر روابط تئوريک ميان شماري از عواملي است که در مورد مسائل مورد پژوهش با اهميت تشخيص داده شده اند. اين چهارچوب نظري با بررسي سوابق پژوهشي در قلمرو مسأله به گونه اي منطقي جريان پيدا مي کند. با توجه به تعاريف ارائه شده و ذکر تحقيقات گذشته، محققين، مدل مفهومي زير را به منظور بررسی نحوه تاثير گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین هوش معنوی و عملکرد سازمانی به شرح زير ارائه کردند.
فرضيات تحقيق
هوش معنوی بر روي رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداري دارد.
رفتار شهروندی سازمانی بر روي عملکرد سازمانی تاثیر معناداري دارد.
هوش معنوی بر روي عملکرد سازمانی تاثیر معناداري دارد.
رفتارشهروندي سازماني نقش میانجی در رابطه بین هوش معنوی و عملکرد سازمانی دارد.
5- یافتههای پژوهش:
یافته های این پژوهش را می توان به دو قسمت جمعیت شناختی و یافته های حاصل از آزمون فرضیه ها تقسیم کرد به طوریکه یافته های جمعیت شناختی این پژوهش شامل چهار قسمت جنسیت، مدرک تحصیلی، میزان سابقه کار و سن است که از نظر جنسیت پژوهش حاضر 106 مرد و 74زن را مورد آزمون قرارداده است که تحصیلات این افراد از دیپلم تا پزشک متغیر است که بیشترین تراکم در مدرک تحصیلی لیسانس مشاهده شده است. اما سابقه کاری افراد از کمتر از 5 سال تا بیشتر از 20 سال متغیر بوده است به طوریکه بیشترین تراکم از نظر سابقه کاری بین 5 تا 20 سال سلبقه کاری بوده است. از نظر سنی بیشترین تراکم در سن دو رده سنی 26 تا 35 سال و 36 تا 45 سال بوده است. برای بررسی فرضیات پژوهش از مدل مفهومی استفاده شده است که شامل سه قسمت کلی است و هوش معنوی ،سبک رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد و سازمانی قسمتهای آن را تشکیل میدهد. در قالب این سه قسمت سه دسته روابط کلی شکل گرفته است. یکی تاثیر یا رابطه هوش معنوی مدیران بر سبک رفتار شهروندی سازمانی و ابعادش و دیگری تاثیر سبک رفتار شهروندی سازمانی مدیران بر عملکرد و سازمانی و نهایتا تاثیر هوش معنوی مدیران بر عملکرد است. اما قبل از آزمون فرضيات و مدل مفهومي پژوهش،لازم است از صحت مدل هاي اندازهگيري هوش معنوی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد و سازمانی اطمینانحاصلشود. پس از بررسیمدل هاياندازهگيرياين پنجحوزهتوسطتحليلعامليتأييدي، مشخص شد که تمامی سوالات مربوط به مدل های اندازه گیری از برازش جزئی مطلوبی برخوردارند به عبارت دیگر بارهای عاملی، ضرایب تأثیر و سطح معناداری هریک از مدل ها در سطح مطلوبی بوده است. شاخصهای برازش کلی مدل شامل کای اسکوئر بهنجار شده33، شاخص نیکویی برازش34، شاخص نیکویی برازش اصلاح شده35،شاخص برازش هنجار شده36، شاخص برازش تطبیقی37، ریشه میانگین مربعات خطای برآورد38 است. نتایج بررسی شاخص های کلی مدل در جدول (1) قابل مشاهده است. جهت انجام این تحلیل‌ها از نرم افزار Amos استفاده شده است.
جدول 1. میزان شاخص های برازش برای مدل های اندازهگیری
شاخص های برازش | دامنه مقبول | هوش معنوی | رفتار شهروندی سازمانی | عملکرد مالی | عملکرد مشتری | عملکرد بازار | مدل ساختاری |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
کای اسکوئر بهنجار شده شده | <3 | 515/1 | 575/1 | 536/0 | 521/0 | 549/2 | 76/1 |
شاخص نیکویی برازش | >9/0 | 995/0 | 991/0 | 999/0 | 984/0 | 980/0 | 996/0 |
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده | >9/0 | 950/0 | 936/0 | 978/0 | 963/0 | 90/0 | 924/0 |
شاخص برازش هنجار شده | >9/0 | 994/0 | 992/0 | 998/0 | 983/0 | 97/0 | 953/0 |
شاخص برازش تطبیقی | >9/0 | 998/0 | 997/0 | 999/0 | 985/0 | 981/0 | 995/0 |
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد | <1/0 | 059/0 | 062/0 | 00/0 | 005/0 | 072/0 | 076/0 |
با توجه به شاخص های مشخص شده در جدول (1) و میزان هر یک از این شاخص ها برای مدل های اندازه گیری می توان نتیجه گرفت که همه مدل ها از برازش مطلوبی بر خوردار هستند. بررسی مدل ساختاری پژوهش : بعدازاطمينان يافتن ازصحت مدلهاي اندازه گيري از طریق نرم افزار، فرضيات پژوهش آزمون گرديدكه نتايج محاسبات انجام شده درشكل(2)ارائه شده است همچنین مدل ساختاری پژوهش از لحاظ شاخصهای برازش نیز مورد بررسی قرار گرفته که در انتهای جدول (1) نمایش داده شده است. با توجه به نتایج جدول (1) برای مدل مفهومی پژوهش، با توجه به حد قابل قبول برای شاخصها، همه شاخصهای مورد بررسی برای مدل مفهومی پژوهش در محدوده قابل قبول بودهاند در نتیجه مدل مفهومي پژوهش از برازش مطلوبي برخورداراست.
شکل 2. الگوي معادلات ساختاري(تحيل مسير) متغير هاي پژوهش
بررسي ارتباط بين متغيرها : با توجه به اينكه در اين پژوهش سطح اطمينان 95 درصد درنظرگرفته شده است، لذا با مراجعه به جدول(2)مشخص ميشود كه درصورت بزرگتر بودن مقدار بحرانی موجود دراين جدول از ميزان 96/1 فرضیه مربوطه با ضریب استاندارد مشخص شده تأييدودرغيراينصورت فرضيه تاييدنميشود.در جدول (2) فرضيه ها به وسيله مقادير بحرانی در سطح خطای 05/0آزمون شدند که تمامی فرضیات موجود مورد تایید قرار گرفتند و به طور کلی می توان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی می تواند به عنوان عامل میانجی بین هوش معنوی و عملکرد و سازمانی باشد که این مسئله به طور کامل در قسمت بعدی مورد بحث قرار گرفته است. با توجه به اینکه متغیر مستقل(هوش معنوی) با ضریب تاثیر 75. بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است و و در وهله ی دوم متغیر رفتار شهروندی سازمانی با ضریب تاثیر های 72.،71. و 62، بر هر سه بعد عملکرد که شامل عملکرد مالی،مشتری و بازار است می باشند تاثیر دارد، بنابراین می توان به این نتیجه رسید که رفتار شهروندی سازمانی توانسته است نقش میانجی را در تاثیر هوش معنوی بر عملکرد داشته باشد.و لذا فرضیه ی اصلی پژوهش که عنوان مقاله را نیز در بر می گیرد مورد تایید قرار می گیرد.
جدول (2)نتايج حاصل ازمدل معادلات ساختاري و آزمون فرضيهها
شماره | فرضیه ها | ضریب استاندارد (B) | مقدار بحرانی | نتیجه | ||
1 | هوش معنوی | ← | وظیفه مداری | 79/0 | 81/5 | تاثیر دارد (رد نشد) |
2 | هوش معنوی | ← | نوع دوستی | 66/0 | 92/6 | تاثیر دارد (رد نشد) |
3 | هوش معنوی | ← | مهربانی و خوشرویی | 63/0 | 21/5 | تاثیر دارد (رد نشد) |
4 | هوش معنوی | ← | مردانگی | 76/0 | 93/4 | تاثیر دارد (رد نشد) |
5 | هوش معنوی | ← | رفتار شهروندی سازمانی | 75/0 | 44/6 | تاثیر دارد (رد نشد) |
6 | رفتارشهروندی سازمانی | ← | عملکرد مالی | 72/0 | 42/5 | تاثیر دارد (رد نشد) |
7 | رفتارشهروندی سازمانی | ← | عملکرد مشتری | 71/0 | 09/4 | تاثیر دارد (رد نشد) |
8 | رفتار شهروندی سازمانی | ← | عملکرد بازار | 62/0 | 36/4 | تاثیر دارد (رد نشد) |
9 | هوش معنوی | ← | عملکرد | 75/0 | 23/5 | تاثیر دارد (رد نشد) |
5-بحث نتیجه گیری و پیشنهادات:
بطور کلی هدف پژوهش فوق در راستای بررسی تاثیر هوش معنوی بر عملکرد سازمانی با میانجیگری رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان شرکت شیرپگاه در استان اصفهان بود . نتایج حاصل از پژوهش حاکی از پذیرش کلیه فرضیه های پژوهش می باشد بدین معنی که هوش معنوی از طریق رفتار شهروندی سازمانی بر ارتقا عملکرد تاثیر مثبت دارد یعنی هوش معنوی به صورت غیر مستقیم بر عملکرد تاثیر مثبت دارد. به نظر شاو از آنجا که لذات های مادی زودگذار هستند بنابراین انسانها به دنبال کسب نیاز هایی هستند تا بتواند تمام نیاز های فرد را برآورده سازد. لذا به مدیران این شرکت پیشنهاد می گردد برنامه های افزایش روحیه معنویت کارکنان را در طرح تفصیلی شرکت خود بگنجانند تا از این طربق هم موجبات عملکرد فردی کارکنان و هم موجبات بروز رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان را فراهم نمایند.
هم چنین نتایج حاصل از تحلیل ضرایب مسیر نشان داد که هوش معنوی به ترتیب با ضرایب 76%،63%،66%، و 79%بر کلیه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که شامل مردانگی،مهربانی و خوشرویی،نوع دوستی و وظیفه شناسی می باشد تاثیر گذار می باشد و از جهتی رفتار شهروندی سازمانی به ترتیب با ضرایب 72%،62% و 71% بر تمامی ابعاد عملکرد که در این پژوهش شامل عملکرد مالی،عملکرد بازار و عملکرد مشتری می باشد تاثیر دارد بنابراین می توان استدلال کرد که هوش معنوی توانسته است بر عملکرد نیز تاثیر داشته باشد. نتایج تحقیق فوق تا حدودی با نتایج تحقیقات نیکیتا وهمکاران(2015)، مک کاترین(2009)، بناپارته(2008)، پییرس و هربیک(2004)، نصر اصفهانی(1391) ، موسوی و همکاران(1390)، نداف و همکاران(1389) همخوانی دارد. با توجه به نتایج تحقیقات فوق، مدیران می توانند با تمرکز بر روی آن دسته از کارکنانی که از کارشان لذت می برند و مایل به کمک هستند با افزایش راهکارهایی برای رتقا هوش معنوی گام بردارند تا زمینه ساز
افزایش عملکرد سازمانی گردند .بنابراین، رهبران و مدیریت سازمان باید یک سطح اهمیت را در درک کارکنان و رفتار آنها قرار دهند. این تغییرات را می توان از طریق مدیریت مشارکتی، به اشتراک گذاری، ایجاد تیم، رفتار نقش اضافی و تعارض نقش ایجاد کرد. همچنین از طریق ارائه آموزشهای مدون و ایفای نقش برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و پیوند آنها با اهداف سازمانی، زمینه ایجاد ارتباط بین هوش معنوی با عملکرد از طریق رفتار شهروندی سازمانی فراهم میگردد. نهایتا از طریق تلاش در جهت مشارکت دادن بيشتر کارکنان در امور و تصميم گيريهاي سازماني مبتنی بر توجه به ارزشها ونگرشهای والای انسانی که بر وضعيت آنها تاثيرگذار است، و تلاش در جهت برگزاري جلسات دوره اي براي ايجاد همسويي و تفاهم ميان مديران و کارکنان از طريق گفتگوهاي آزاد و توجه به نيازهاي مادي و معنوي افراد سازمان می توان امکان افزایش بروز رفتارهای شهروندی در سازمان و متعاقب آن بروز پیامدهای مثبت رفتار شهروندی در سطح سازمان که همان ارتقا عملکرد سازمانی می باشد، باشیم.
منابع:
امرایی،کوروش؛فراهانی،علی؛ابراهیمی،مجتبی،باقریان،ولیا (1390)." بررسی ارتباط بین ویژگی های شخصیتی وهوش معنوی درمیان دانشجویان دانشگاه"،دانش روانشناسی، ، شماره 19.
پاک نیت، میترا و جاویدی، حجت الله (1395)." رابطه بین ابعاد هوش معنوی و سلامت سازمانی با نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی ". فصلنامه علمی پژوهشی روشها و مدلهای روانشناختی، دوره 7، شماره 23، صفحه 19-38.
جهانگیر اصفهانی. نرگس و جهانیان .رمضان(1394)." بررسی رابطه بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان".مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 13، شماره 2،صفحه 601-622.
کدخدا،محمد؛جهانی،حوریه (1391)." حل مساله ظرفیت هوش معنوی برای هوش مصنوعی"،روانشناسی تربیتی ،شماره 18.
کریمی،گازرانی،واقعی،غلامی،صالح مقدم،آشوری(1390).رابطه هوش معنوی وصلاحیت بالینی پرستاران"،مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی مشهد.شماره14.
زارع احمدآبادی.حبیب، میرجلیلی.مهدی و رودپشتی.میثم(1393)." ارتباط بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی". فصلنامه اخلاق در علوم وفناوری، سال نهم، شماره 3، صفحه 1-12.
محمد یاری، قاسم (1389)." رابطه بین هوش معنوی پدرو مادر ،سطح آموزش وپرورش و بهداشت روانی"، مجلهدانشگاه علوم پژشکی وخدمات بهداشتی درمانی سبزوار. بهار، 18 (1،پیاپی، 59) ،47-54.
معتضدی،زهرا؛حسنخانی،علی (1391)." بررسی چارچوب انتخاب بهترین روش ارزیابی عملکرد جهت بهبود عملکرد بیمارستانها در راستای حاکمیت بالینی".پژوهشنامه مديريت تحول ،سال دوم.(شمارة4)،64-96.
معتضدیان،طلعت (1389)."بررسی نتایج ارزیابی عملکرد بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر اساس مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) با رویکرد پرسشنامه".چشم انداز مدیریت، شماره 16.
موسوی، سید حسین؛ طالب زاده، محسن؛ شمس، غلامرضا (1390)." بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دبیرستان های شهرستان زنجان"، فصلنامه روانشناسی تربیتی،شماره بیست و دو.
نداف،عبدالرضا؛دانشور، علی (1389). "بررسی رابطه هوش معنوی با بهره وری کارکنان (مدیران) شهرک صنعتی شیراز"، پایان نامه کارشناسی ارشد.رشته مدیریت.دانشکده مدیریت. دانشگاه تهران.
نصر اصفهانی، علی؛ فرخی، مجتبی؛ امیری، زینب (1391). "تأثیر سیرت نکوی مدیران بر شادی کارکنان بر اساس آموزه های اسلامی"، پژوهش مدیریت اسلامی، سال 20، شماره 1.
Allen, R.S., Helms, M.M.,(2016),”Linking Strategic practice and organizational performance to porter’s strategy. Routledge publisher, June .
Aminah Ahmad and Zoharah Omar,(2015)." Improving Organizational Citizenship Behavior through Spirituality and Work Engagement ".American Journal of Applied Sciences, Vol.12 (3): 200.207.
Castro C.B., Armario E.M., Ruiz D.M.; (2004) The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty; International Journal Of Service Industry Management, Vol.15, No.1, pp.27-30
Carroll,, P., Johansen, M. and Mouritsen, J. (2011), “Multiple integrated performance management systems:, Singapore Management Review, 24(3), 21-3.
John M. Mac Catherine (2009).” Mediating effect of collective efficacy perceptions on the relationship between OCB and work group performance“. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy. Capella University, June 2009
Faucett Allen and Brian H. Kleiner (2010).“New Developments in Performance Measures of Public Programmers”. International Journal of Public Sector Management,1(7) ,63-70
Gardner, H. (2000). A case against spiritual intelligence. Generic Strategy “, Business processes management journals, vol.3, NO.4, PP.433-454.
Helmin (2014).”Developing higher consciousness. Buffalo, New York: Creative Education Foundation Press. Journal for the Psychology of Religion, 10(1), 27-34.
Huang, Hao-Chen, (2009),”A balance scorecard perspective, Expert system with application, Designing a knowledge-based system for strategic planning”, Expert Systems with Applications, VOL.36 (1), pp 209–218.
King, D. B. (2007). “The Spiritual Intelligence Project”. Trent University, Canada.www.dbking.net/spiritual intelligence.
Malik, M.S and Tariq, s.,(2016)." Impact of Spiritual Intelligence on Organizational Performance". international Review of Management and Marketing, 2016, 6(2), 289-297.
Md. Aftab Anwar, AAhad M. Osman-Gani.,(2015). " The Effects of Spiritual Intelligence and its Dimensions on Organizational Citizenship Behavior". Journal of Industrial Engineering and Management, Vol. 8(4), pp.1162-1178.
Nasir Ali Khan, MadeehaFarooq, Bilal Khan, Umar Farooq Sahibzada(2017)." Effect of Spiritual Intelligence on Internal Service Quality: The Mediating Role of Organizational Citizenship Behavior in Banking Sector". International Journal of Business Studies Review, Vol. 2(1), pp.12-29.
Reich, K. H. (2011). Fostering Spiritual Development: Spiritual intelligence and the growth of the self. New Jersey Hampton Press.
Sisk, D. A., & Torrance, E. P. (2011). Spiritual intelligence: Sons, Inc. USA, volume, NO.3, PP.423-450.
Shazia,faiz khawaja,(2017)." IMPACT OF SPIRITUAL INTELLIGENCE ON EMPLOYEE TASK PERFORMANCE AND OCB; MEDIATING ROLE OF SELF EFFICACY, MODERATING ROLE OF COLLECTIVIST CULTURE OF PAKISTAN". Jinnah Business Review, Vol.5, No.1, 34-45.
Tyleca D, Carlens J, Bechhout F, Hertin J, Wehrmeyer W, Wagner M. (2011). Corporate environmental performance evaluation: evidence from the MEPI project. Business Strategy and the Environment, 11: 1–13.
William Bonaparte jar (2008),” The impact of organizational behavior and organization commitment on organizational performance”, H. Wayne Huizenga School of Business and Entrepreneurship Nova Southeastern University, DOCTOR OF BUSINESS ADMINISTRATION.
The Effect of Spiritual Intelligence on Organizational Performance by Mediating Organizational Citizenship Behavior
(case study: pegah milk company employee)
Abstract
By entering the spirituality of God to every organization and management, managers and leaders of organizations especially educational institutions must grapple with new phenomena. The role of leaders and stimulate employee is done by use of spiritual viewpoint, create cultural fields according to values, till grown empowerment employee, with high efficiency, engaged and motivated. The purpose of this study was to investigate the effect of spiritual intelligence on performance through organizational citizenship behavior. In this research, organizational citizenship behavior has been used as a mediator variable. The statistical population of this research is employees of Isfahan Milk Pegah Company. A standard questionnaire was used to collect the data. Its validity was based on the opinion of the professors and experts and its reliability was confirmed using Cronbach's alpha values. After collecting data, structural equation modeling was used to analyze the relationship between variables and hypothesis testing using SPSS and Amos software. The results of the research indicate acceptance of all research hypotheses. In other words, spiritual intelligence influences on citizenship behavior and organizational citizenship behavior affects performance. Therefore, it can be concluded that spiritual intelligence also influences performance.
Keywords: spiritual intelligence, performance, organizational citizenship behavior (OCB).
[1] Spirituality
[2] Spirituality Leadership
[3] King
[4] Allen& Helms
[5] Commitment
[6] Performance
[7] Motivation
[8] Helmin
[9] Organizational Citizenship Behavior
[10] Spirituality Intelligence
[11] Sisk, D. A., & Torrance
[12] Gardner
[13] Faucett & Brian
[14] Batman and organ
[15] Werly & lowler
[16] Bernadin et al
[17] Campel
[18] Bramberkh
[19] Allen& Helms
[20] Carrol et al
[21] Return On investment
[22] Return On Capital
[23] Return On Assets
[24] Return On Sells
[25] Tyleca et al
[26] Market Based Measure
[27] Market value added(MVA)
[28] Parnel et al
[29] Holmeovilon
[30] Market Standing
[31] Alen&holmz
[32] EFQM
[33] .Normed Chi-Square
[34] .Goodness- of- Fit Indices
[35] .Adjusted Goodness- of- Fit Index
[36] .Normed Fit Index
[37] .Comparative Fit Index
[38] .Root Mean Squared Error of Approximation