Study of Relationship Between Spiritual Leadership and Organizational Health with Mediating Professional Ethics (Case Study: Employees of Social Security Organization of Ardebil Province)
Subject Areas : Public Policy In AdministrationNaeeme Tazakori 1 , mohamad feizi 2
1 - Public Administration Department, Faculty of Management, Islamic Azad University
2 - kk
Keywords: organizational health, professional ethic, Spiritual Leadership, social security insurance,
Abstract :
The aim of this study was to investigate relationship between spiritual leadership and organizational health with mediating professional ethics. In this study, employees of social security organizationa of Ardebil Province was the case study. Population of this study consists of all social security employees in Ardabil Province (N=340). Random sampling was used and based on the Cochran Table, 181 participants were chosen. This study was done twofolds: first, research and second theoretical. In theoretical part, needed information was collected by library method and in research sector, data were collected by surveying. In order to analyze data, SPSS and Lisrel software were used. The results showed that there is a positive and significant relationship between spiritual leadership compoentents (perspective, membership, organizational commitment, performance feedback and altruism) with organizational health with mediating professional ethics. Based on the findings, it is recommended to consider spiritual leadership as one of the factors can affect organizational health.
_||_
بررسی رابطه بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه ای (مورد مطالعه: کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان اردبیل)
چکیده
هدف: هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه ای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان اردبیل می باشد.
روش: جامعه آماری این پژوهش کلیه (کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل) می‌باشند که تعداد آنها برابر340 نفر می باشد. روش مورد استفاده برای نمونه گیری روش تصادفی ساده است. برای تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان استفاده شده است که طبق این جدول تعداد نمونه آماری برابر 181 بدست آمده است. پژوهش حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانه ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه میدانی برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردید که میزان پایایی آنها بیشتر از 70/0 بدست آمد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و نرم افزار lisler استفاده گردیده است.
نتایج: یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین مؤلفه های رهبری معنوی شامل (چشم انداز، نوع دوستي، عضويت، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد) و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه ای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
نتیجه گیری: با توجه به نقش میانجی گری اخلاق حرفه ای بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی، لازم است به منظور ارتقای رهبری معنوی و سلامت سازمانی، اخلاق حرفه ای بیشتر مورد توجه مسئولان سازمان تامین اجتماعی باشد.
کلیدواژگان: رهبری معنوی، سلامت سازمانی، اخلاق حرفه ای، تامین اجتماعی
مقدمه
رهبری معنوی میتواند به عنوان یک حوزه تحقیق در زمینه وسیعتری از معنویت در محیط کار دیده شود. صاحبنظران معتقدند براي اینکه یک سازمان بتواند به حیات اثربخش خود ادامه دهد لازم است مدیران بخشهاي مختلف آن، مهارتهاي رهبري و مدیریت را با هم داشته باشند (نوربخش و توکلی، 1389: 56). در واقع هدف رهبري معنوي این است که نیازهاي معنوي رهبر و پیروان را براي بقاي معنویت و سعادت معنوي از طریق احساس عضویت و معنا در کار جهت خلق بینش، بصیرت و همخوانی ارزشی در سطوح فردي، تیمی و سازمانی رفع نماید و سرانجام پرورش سلامت روانی مثبت، تعهد و بهره وري سازمانی را تحقق بخشد (غلامی و همکاران، 1391).
رهبری معنوی نسبت به سایر تئوریهای رهبری تأکید کمتری بر محوریت رهبر دارد و بیشتر بر روی تمرکز همه اعضای گروه به منظور رسیدن به نیازهای معنوی و ارتقای تعهد و عملکرد سازمانی تأکید دارد. در این رویکرد، نیازهای معنوی اساس و شکل رهبری معنوی را تشکیل میدهد و هر شخصی که تأثیر مثبتی بر روی تعالی گروه، عضویت و عملکرد داشته باشد به عنوان رهبر تلقی می شود. بنابراین رهبری معنوی هم علت و هم اثر تعاملات اعضای گروهها و رهبران رسمی و غیر رسمی است. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزشهای نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد و بهره ور می باشد. رهبر معنوی از طریق ایجاد حساسیت نسبت به خود و دیگران و ماوراء و طبیعت در افراد سازمان، آنها را نسبت به شغل و کار خود علاقمند می کند، سپس باعث برانگیختن آنان نسبت به وظایف کاری خود می شود و در نتیجه موجبات بقای معنوی آنان را فراهم می آورد (نرگسيان، 1386: 30).
تمركز بر سلامت سازمان به معني تمركز بر موفقيت آينده سازمان است. امروزه توانايي سازمان در بكارگيري حداكثر نیروی كاركنان خود و كمك به آنان در تبديل ايده هاي خوب به محصولات و خدمات مشتري پسند، عامل رقابتي در برتري سازماني است. مطالعات نشان میدهند که مؤثرترين رفتارهايي كه منجر به ايجاد محيط كاري سالم و خلاق مي شود، عبارتند از توانايي و تمايل به برطرف كردن اختلافات به طور منصفانه و مناسب، فراهم كردن آزادي براي كاركنان در انجام كار خود همراه با ارائه مسيرها، ابزار و اطلاعات روشن، فراهم كردن امكان بازخور جامع و مستقيم در مورد عملكرد، حمايت و اعتماد و تمايل به احترام به همه افراد (ناصری1، 2004). از طريق مميزي سلامت سازماني ميتوان از سلامت فرآيندهاي كاري در سازمانها مطلع شد (آهنچیان و منیدری، 1383).
در فضای سالمِ سازمانی می توان به گونه ای کارساز انگیزش کارکنان را هدایت و کارگردانی کرد. مفهوم سلامت سازمانی برای مدیران و کارکنان، کنشها و شیوه هایی است که اثری نیرومند اولاً بر سیاستها و استراتژیهای کلی سازمان و ثانیاً به دنبال آن بر اثربخشی و دوام و استحکام سازمان در دراز مدت می تواند داشته باشد (لطیفی، 1385: 12). هيچ كس جز رهبر سازمان نمي تواند تندرستي سازمان را به آن بازگرداند. درحالي كه مديران، غالباً مسئوليت، راهبرد، فن آوري، بازاريابي يا تأمين مالي را با موفقيت به زيردستان خود تفويض ميكنند، مسئوليت سلامت فرهنگي سازمان را نمي توانند به هيچ كس جز خود بسپرند. بنابراين مديران يكي از عوامل اثر گذار بر سلامت سازماني هستند (ودادي وآخوندي، 1389). مديران در سازمان ها وظايفي دارند كه براي انجام آن بايستي نقـش هـاي سـازماني و روابط بين فردي و اهداف سـازمان را بـه طـور روشـن درك كـرده و در جهـت تـأمين نيازهاي كاركنان و ارباب رجوع تلاش كنند و سازمان را قادر به برخورد موفقيـت آميـز با نيروهاي داخلي و خارجي كرده تا بتواند نيروهـاي مخـرب را نيـز در جهـت هـدف اصلي سازمان هدايت و با تأمين اهداف سازمان، سودمندي و ادامه حیات آن را تضمین کنند (علاقه بند، 1378: 16). بر همین اساس سلامت سازمانی به عنوان یکی از نشانه های کامیابی مدیران در عمل به وظایف اصلی شان، شناخته می شود (آهنچیان و منیدری، 1383).
متغیر سومی که میتواند بین ارتباط این دو متغیر رابطه میانجی داشته باشد، متغیر اخلاق حرفهای می باشد. اخلاق حرفهای یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعه ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفهای توجه میشود. درحالی که در غرب سکولار، در دانش های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه ای با عنوان اخلاق حرفه ای وجود دارد، ولی درجامعه دینی ما درمدیریت، به اخلاق توجه کافی نشده است (قراملکی، 1383).
در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رفت. امروزه نیز عده ای از نویسندگان اخلاق حرفهای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده میکنند(آریانپور کاشانی، 1385). تعریف های مختلفی از اخلاق حرفهای ارائه شده است: اخلاق فردی، مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود، صرفاً به منزله یک فرد انسانی و اخلاق شغلی، مسئولیت پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه ای و شغلی خود، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی (موبرگ و سیبرایت2، 2000؛ به نقل از امیری و همکاران، 1389). اخلاق حرفه ای، به منزله شاخه ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرف و مسائل اخلاقی آن می پردازد و درتعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است (قراملکی، 1382: 137).
هدف اصلي تحقيق حاضر پاسخ به این سوال است که بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفهای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل چه رابطه ای وجود دارد؟
مبانی نظری و پیشینه تحقیق:
رهبری معنوی:
رهبري موضوعی است که از دیرباز، موضوع مطالعه محققان، دانشمندان و حتی افراد معمولی بوده است.اما در سالهای اخیر رویکرد جدید رهبري معنوي از جایگاه خاصی برخوردار است (معمارزاده و صانـعی، 1390؛ بـاقـري و سعدآبادی، 1390؛ سن و اِرن3، 2012، ص: 5؛ به نقل از قاسمی و همکاران، 1393). پس از آنجا که یکی از اصلی ترین اجزاء محیط کاری، رهبری است، سازمان ها نیاز دارند که در مسیر تبدیل خود به سازمان هایی توانمندتر، معنویت را در محیط کاری خود رواج دهند و به همین خاطر احتیاج به رهبری معنوی دارند. نقش رهبران معنوی، تحریک و برانگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های بشردوستانه می باشد، تا کارکنانی فعال، دارای بهره وری بالا، متعهد و باانگیزه را تربیت نمایند (فرای و ماثرلی، 2006؛ به نقل از عباس پور و همکاران، 1393).
سلامت سازمانی:
از نظر مايلز سلامت سازماني به وضعيتي فراتر از اثربخشي كوتاه مدت سازمان دلالت دارد و به مجموعه اي از خصايص نسبتاً پر دوام اشاره مي كند که عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري با آن و ارتقاء و گسترش توانايي سازمان براي سازگاري بيشتر (جاهد، 1384). مایلز يك سازمان سالم را به عنوان سازماني تعريف مي كند كه نه تنها در محيط خود دوام مي آورد؛ بلكه در يك برهه ي زماني طولاني نيز به طور كافي سازش كرده و توانايي هاي بقاء و سازش خود را به گونه ي مداوم توسعه و گسترش مي دهد. چيزي كه در اين تعريف واضح است، اين است كه سازمان سالم با نيروهاي بازدارنده ي بيروني به گونه اي موفقيت آميز برخورد كرده و نيروي آن را به گونه اي اثربخش در راستاي اهداف و مقاصد اصلي سازمان هدايت مي كند (هوی و میسکل4، 2005؛ به نقل از رضایی صوفی و همکاران، 1391). وی معتقد است رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویایی های سازمان ها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد و سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کار کردن در این محل افتخار می کنند. در حقیقت سلامت سازمانی از نظر فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری، شخصیت ذی نفعان و رشد دادن به قابلیت های آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تأثیر به سزایی دارد (ساعدی و همکاران، 1389).
اخلاق حرفهای:
اخلاق حرفه ای یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعه ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفه ای توجه می شود. درحالی که در غرب سکولار، در دانش های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه ای با عنوان اخلاق حرفه ای وجود دارد، ولی درجامعه دینی ما درمدیریت، به اخلاق توجه کافی نشده است (قراملکی، 1383). جامعه ما نیازمند آن است تا ویژگی های اخلاق حرفه ای مانند دلبستگی به کار، روحیه مشارکت و اعتماد، ایجاد تعامل با یکدیگر و... تعریف، و برای تحقق آن فرهنگ سازی شود. امروزه بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده اند که بی اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکتهای موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده و به این باور رسیده اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. از این رو، کوشیده اند به تحقیقات درباره ی اخلاق حرفه ای جایگاه ویژه ای بدهند؛ وقتی از حوزه فردی و شخصی به حوزه کسب و کار گام می نهیم، اخلاق کار و یا اخلاق شغلی به میان می آید؛ مانند: اخلاق پزشکی، اخلاق معلمی، اخلاق مهندسی و نظایر آن. برای نمونه، چگونه ممکن است سیستم یک بیمارستان یا دانشگاه فاسد باشد، اما از پرستاران بخواهیم اخلاقی باشند. امروزه اخلاق حرفه ای نقش راهبردی در بنگاه ها دارد و متخصصان مدیریت استراتژیک، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش شرط های مدیریت استراتژیک خوب دانسته اند (قراملکی، 1382: 137). در اخلاق حرفهای، مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق کار است؛ اما حقوق کار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پیش‌‌شرط‌های مدیریت استراتژیک خوب است. این اصول موجب ایجاد یک شرکت و بنگاه خوب میشود (امیری و همکاران، 1389).
پیشینه تحقیق:
تقی زاده (1394) در تحقیقی با عنوان اخلاق حرفه ای ؛ سلامت اداری نیاز مبرم سازمان ها به این نتیجه رسید که اخلاق حرفه ای نه تنها بر سلامت اداری سازمان تاثیرگذار است بلکه الگوی فکری سازمان را دگرگون می کند. قاسمی و همکاران (1393) در تحقیق خود با عنوان بررسی تأثیر رهبری معنوی بر سلامت سازمانی (مطالعهای در بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی زاهدان) به این نتیجه رسیدند که رهبری معنوی بر سلامت سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارد و همچنین از بین ابعاد رهبری معنوی، عضویت و بازخورد عملکرد تأثیر مستقیم و معناداری بر سلامت سازمانی دارند. عباس پور و همکاران (1393) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین رهبری معنوی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران رابطه معناداری را بین سبک رهبری معنوی و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند و اینکه تمام مؤلفه های رهبری معنوی (چشم انداز، عشق به نوع دوستی، ایمان و امید، معناداری در کار، عضویت سازمانی، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند و از میان آنها ایمان و امید و بازخورد عملکرد بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند. چن و یانگ5 (2012) در پژوهشی با عنوان تأثیر رهبری معنوی بر رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند که ارزش ها، نگرش ها و رفتارهای رهبران اثرات مثبتی بر فراخوانی و عضویت کارکنان دارد و کارکنان را بیشتر به انجام بسیار عالی رفتارهای شهروندی سازمانی تشویق می کند. در نهایت، اثر ارزش ها، نگرش ها و رفتارهای رهبران بر زندگی معنوی کارکنان قوی تر از امور مادی است. فرای و همکاران (2011) در پژوهش خود با عنوان تأثیر رهبری معنوی بر عملکرد سازمانی به مطالعه ی رابطه ی پویا بین رهبری معنوی و سلامت روانی با نتایج سازمانی در دانشجویان دانشکده ی افسری در ایالت متحده پرداختند و یافته های آنان بیانگر وجود رابطه ی مثبت و معنادار بین رهبری معنوی و بعضی از نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی بود. موهاد يوسف6 (2011) در تحقيقي تحت عنوان رويكرد چند بعدي در رابطه بين رهبري معنوي و رضايت شغلي نشان داد كه رهبري معنوي با مؤلفه هاي رضايت شغلي تأثير مثبتي دارد به جز ارتباط رهبري معنوي با زير مؤلفه ي ارتقاء شغلي.
روش شناسی تحقیق
روش پژوهش: این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش انجام پژوهش، توصیفی- همبستگی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری: جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل می‌باشند که تعداد آنها برابر 340 نفرمی باشد. حجم نمونه و روش نمونه گیری: روش مورد استفاده برای نمونه گیری روش تصادفی ساده بود. برای تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان استفاده شده است که طبق این جدول نمونه آماری برابر 181 نفر در نظر گرفته می شود. روش گردآوری اطلاعات و ابزار سنجش: جمع آوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق، به صورت میدانی و با مراجعه پرسشگران به محل کار افراد مورد مطالعه (اداره تامین اجتماعی استان اردبیل) انجام گرفت. از 3 پرسشنامه استانداردبه شرح زیر استفاده شده است: پرسشنامه رهبری معنوی: از پرسشنامه رهبری معنوی استاندارد فرای (2003) استفاده شده که دارای 16 گویه و 5 بعد اساسی(چشم انداز- نوع دوستی- عضویت- تعهد سازمانی- بازخورد عملکرد) می باشد. منظور از رهبری معنوی در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات پرسشنامه رهبری معنوی است (ابراهیم پور و همکاران، 1388). پرسشنامه سلامت سازمانی: جهت سنجش سلامت سازمانی از پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و تارتر (1997) استفاده شده که دارای 44 گویه و هفت بعد(یگانگی نهادی- نفوذ مدیر- ملاحظه گری- ساخت دهی- پشتیبانی منابع- روحیه- تاکید علمی) میباشد.پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و تارتر توسط علاقه بند به فارسی ترجمه شده است. منظور از سلامت سازمانی در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات پرسشنامه سلامت سازمانی است (علاقه بند، 1384). پرسشنامه اخلاق حرفهای: جهت سنجش اخلاق حرفهای از پرسشنامه اخلاق حرفهای کادوزیر(2002) استفاده شده که دارای40 گویه و هشت بعد (مسئولیت پذیری- برتری جویی و رقابت طلبی- صادق بودن- احترام به دیگران- رعایت و احترام نسبت به ارزش ها و هنجارهای اجتماعی- عدالت و انصاف- همدردی با دیگران- وفاداری) می باشد. منظور از اخلاق حرفه ای در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه ای است (امیری و همکاران، 1389). روایی و پایایی: مقصود از روائي آن است که وسيله اندازه گيري، بتواند خصيصه و ويژگي مورد نظر را اندازه بگيرد. براي تعيين اعتبار محتوائي، پرسشنامه به تعدادي از صاحب نظران و اساتيد مديريت و علوم رفتاري داده شده و از آنها در مورد سوالات و ارزيابي فرضيهها نظرخواهي گردید و روائي پرسشنامه مورد تاييد قرار گرفت و پایایی پرسشنامه با ضريب آلفاي كرونباخ در این پژوهش برای متغیر وابسته و برای هریک از متغیرهای مستقل، محاسبه شد، و آلفای همه آنها بالاتر از 85/0 بدست آمد. روش تجزیه وتحلیل داده ها: در این پژوهش برای استخراج اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها از برنامه SPSS استفاده شده است.
یافته های تحقیق
تحلیل فرضیات پژوهش به کمک تحلیل عاملی تأییدی:
فرضیه اصلی: بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفهای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در اين پژوهش ضريب مسير اثر متغير رهبری معنوی بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان همانطور که در شکل 1 و شکل 2 مشاهده می گردد، معادل 73 درصد محاسبه شده است. همچنين براي اين پارامتر مقدار t ، 23/9 تخمین زده شده و ضریب مسیر اثر تعدیلگر متغیر اخلاق حرفهای کارکنان بر سلامت سازمانی با مقدار t ، 64/9، 65 درصد محاسبه گردیده است. لذا مي توان بيان نمود كه فرض صفر با 99 درصد اطمينان رد مي شود و با توجه به معني داري و مثبت بودن اين ضريب مي توان بيان نمود كه متغير رهبری معنوی بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان اثر مثبت مي گذارد. اين يافته نشان مي دهد رابطه بين دو متغير رهبری معنوی و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفهای کارکنان قابل استنباط است. لذا فرضيه اصلی تحقيق پذيرفته مي شود.
.
شکل1: مقدار بارهای عاملی مربوط به فرضیه اصلی تحقیق
شکل2: مقدار t براي بررسي معني داري ضرايب فرضیه اصلی تحقیق
همانطور كه در شكل 1 نشان داده مي شود، نتايج به دست آمده از تحقيق نشان داد كه تمامي روابط بين سازه هاي تحقيق برقرار است. همچنین مقدار شاخص های برازش در جدول 1 آمده است كه نشان دهنده برازش مناسب مدل است.
جدول1: نتایج برازش مدل
| شاخصها | مقدار مجاز | اعداد بدست آمده | نتیجه |
نسبت کای دو به درجه آزادی |
|
| 32/1 | برازش مناسب |
ریشه میانگین مجذورات | RMSEA | کمتر از 09/0 | 06/0 | برازش مناسب |
شاخص برازندگی | GFI | بالاتر از 9/0 | 98/0 | برازش مناسب |
شاخص برازندگی تعدیل‌یافته | AGFI | بالاتر از 9/0 | 98/0 | برازش مناسب |
شاخص برازش تطبیقی | CFI | بالاتر از 9/0 | 96/0 | برازش مناسب |
شاخص برازش هنجار شده | NFI | بالاتر از 9/0 | 95/0 | برازش مناسب |
شاخص نرم برازندگی | NNFI | بالاتر از 9/0 | 95/0 | برازش مناسب |
با توجه به نتایج شاخصهای برازندگی در مدل هاي اندازه گيري تحليل عامل تأیيدي ابزارهای پژوهش می توان گفت مقدار خیدو در همه مدل هاي اندازه گيري در سطح خطاي 5 درصد معنادار است. همچنين، نسبت خیدو به درجه آزادي در همه مدلهاي اندازه گيري با توجه به ملاک مدنظر، بيانگر برازش مناسب مدل هاي مفهومی است. مقدار شاخص RMSEA در همه مدل هاي اندازه گيري در دامنه قابل قبول قرار دارد و این امر نيز گویاي مقدار خطاي قابل قبول در مدل هاي اندازه گيري ابزارها است. مقادیر شاخصهايCFI ، GFI، AGFIو PGFI در همه مدل هاي اندازه گيري ابزارها نيز با توجه به ملاك مدنظر مطلوب ارزیابی شدند که نشان دهنده برازش مناسب مدل هاي اندازه گيري است. بنابراین، با توجه به نتایج مدل هاي اندازه گيري، می توان گفت همه ابزارهاي پژوهش برازش مناسب و قابل قبول دارند
فرضیه فرعی اول: بین چشم انداز و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه ای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در اين پژوهش ضريب مسير اثر متغير چشم انداز بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفه ای کارکنان همانطور که در شکل 3 و شکل 4 مشاهده می گردد، معادل 67 درصد محاسبه شده است. همچنين براي اين پارامتر مقدارt ، 31/6 تخمین زده شده است و ضریب مسیر اثر تعدیلگر متغیر اخلاق حرفه ای کارکنان بر سلامت سازمانی با مقدارt ، 63/2، 63 درصد محاسبه گردیده است. لذا مي توان بيان نمود كه فرض صفر با 99 درصد اطمينان رد مي شود و با توجه به معني داري و مثبت بودن اين ضريب مي توان بيان نمود كه متغير چشم انداز بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفه ای کارکنان اثر مثبت مي گذارد. اين يافته نشان مي دهد رابطه بين دو متغير چشم انداز و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفه ای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفه ای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفه ای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفه ای کارکنان قابل استنباط است. لذا فرضيه اصلی تحقيق پذيرفته مي شود.
فرضیه فرعی دوم: بین نوع دوستي و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفهای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در اين پژوهش ضريب مسير اثر متغير نوع دوستي بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان همانطور که در شکل 5 و شکل 6 مشاهده می گردد، معادل 89 درصد محاسبه شده است. همچنين براي اين پارامتر مقدار t ، 83/7 تخمین زده شده است. و ضریب مسیر اثر تعدیلگر متغیر اخلاق حرفهای کارکنان بر سلامت سازمانی با مقدار t ، 63/7، 72 درصد محاسبه گردیده است. لذا مي توان بيان نمود كه فرض صفر با 99 درصد اطمينان رد مي شود و با توجه به معني داري و مثبت بودن اين ضريب مي توان بيان نمود كه متغير نوع دوستي بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان اثر مثبت مي گذارد. اين يافته نشان مي دهد رابطه بين دو متغير نوع دوستی و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفهای کارکنان قابل استنباط است. لذا فرضيه اصلی تحقيق پذيرفته مي شود.
.
شکل2: مقدار بارهای عاملی مربوط به فرضیه فرعی دوم تحقیق
شکل2: مقدار t براي بررسي معني داري ضرايب فرضیه فرعی دوم تحقیق
همانطور كه در شكل 5 نشان داده مي شود، نتايج به دست آمده از تحقيق نشان داد كه تمامي روابط بين سازه هاي تحقيق برقرار است. همچنین مقدار شاخص های برازش در جدول 3 آمده است كه نشان دهنده برازش مناسب مدل است.
جدول3: نتایج برازش مدل
شاخصها | مقدار مجاز | اعداد بدست آمده | نتیجه |
نسبت کای دو به درجه آزادی |
| 35/1 | برازش مناسب |
RMSEA | کمتر از 09/0 | 05/0 | برازش مناسب |
GFI | بالاتر از 9/0 | 94/0 | برازش مناسب |
AGFI | بالاتر از 9/0 | 94/0 | برازش مناسب |
CFI | بالاتر از 9/0 | 96/0 | برازش مناسب |
NFI | بالاتر از 9/0 | 93/0 | برازش مناسب |
NNFI | بالاتر از 9/0 | 93/0 | برازش مناسب |
با توجه به نتایج شاخصهای برازندگی در مدلهاي اندازه گيري تحليل عامل تأیيدي ابزارهای پژوهش می توان گفت مقدار خیدو در همه مدلهاي اندازه گيري در سطح خطاي 5 درصد معنادار است. همچنين، نسبت خیدو به درجه آزادي در همه مدلهاي اندازه گيري با توجه به ملاک مدنظر، بيانگر برازش مناسب مدل هاي مفهومی است. مقدار شاخص RMSEA در همه مدل هاي اندازه گيري در دامنه قابل قبول قرار دارد و این امر نيز گویاي مقدار خطاي قابل قبول در مدل هاي اندازه گيري ابزارها است. مقادیر شاخصهايCFI ، GFI، AGFI، NFI و NNFI در همه مدل هاي اندازه گيري ابزارها نيز با توجه به ملاك مدنظر مطلوب ارزیابی شدند که نشان دهنده برازش مناسب مدل هاي اندازه گيري است. بنابراین، با توجه به نتایج مدل هاي اندازه گيري، می توان گفت همه ابزارهاي پژوهش برازش مناسب و قابل قبول دارند.
فرضیه فرعی سوم: بین عضويت و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفهای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در اين پژوهش ضريب مسير اثر متغير عضويت بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان همانطور که در شکل 7 و شکل 8 مشاهده می گردد، معادل 54 درصد محاسبه شده است. همچنين براي اين پارامتر مقدار t ، 31/6 تخمین زده شده است. و ضریب مسیر اثر تعدیلگر متغیر اخلاق حرفهای کارکنان بر سلامت سازمانی با مقدار t ،77/5، 63 درصد محاسبه گردیده است. لذا مي توان بيان نمود كه فرض صفر با 99 درصد اطمينان رد مي شود و با توجه به معني داري و مثبت بودن اين ضريب مي توان بيان نمود كه متغير عضويت بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان اثر مثبت مي گذارد. اين يافته نشان مي دهد رابطه بين دو متغير عضویت و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفهای کارکنان قابل استنباط است. لذا فرضيه اصلی تحقيق پذيرفته مي شود.
شکل7: مقدار بارهای عاملی مربوط به فرضیه فرعی سوم تحقیق
شکل8: مقدار t براي بررسي معني داري ضرايب فرضیه فرعی سوم تحقیق
همانطور كه در شكل 7 نشان داده مي شود، نتايج به دست آمده از تحقيق نشان داد كه تمامي روابط بين سازه هاي تحقيق برقرار است. همچنین مقدار شاخص
های برازش در جدول 4 آمده است كه نشان دهنده برازش مناسب مدل است.
جدول4: نتایج برازش مدل
شاخصها | مقدار مجاز | اعداد بدست آمده | نتیجه |
نسبت کای دو به درجه آزادی |
| 28/1 | برازش مناسب |
RMSEA | کمتر از 09/0 | 05/0 | برازش مناسب |
GFI | بالاتر از 9/0 | 92/0 | برازش مناسب |
AGFI | بالاتر از 9/0 | 93/0 | برازش مناسب |
CFI | بالاتر از 9/0 | 94/0 | برازش مناسب |
NFI | بالاتر از 9/0 | 96/0 | برازش مناسب |
NNFI | بالاتر از 9/0 | 96/0 | برازش مناسب |
با توجه به نتایج شاخصهای برازندگی در مدل هاي اندازه گيري تحليل عامل تأیيدي ابزارهای پژوهش می توان گفت مقدار خیدو در همه مدل هاي اندازه گيري در سطح خطاي 5 درصد معنادار است. همچنين، نسبت خیدو به درجه آزادي در همه مدلهاي اندازه گيري با توجه به ملاک مدنظر، بيانگر برازش مناسب مدل هاي مفهومی است. مقدار شاخص RMSEA در همه مدل هاي اندازه گيري در دامنه قابل قبول قرار دارد و این امر نيز گویاي مقدار خطاي قابل قبول در مدل هاي اندازه گيري ابزارها است. مقادیر شاخصهايCFI ، GFI، AGFI، NFI و NNFI در همه مدل هاي اندازه گيري ابزارها نيز با توجه به ملاك مدنظر مطلوب ارزیابی شدند که نشان دهنده برازش مناسب مدل هاي اندازه گيري است. بنابراین، با توجه به نتایج مدل هاي اندازه گيري، می توان گفت همه ابزارهاي پژوهش برازش مناسب و قابل قبول دارند.
فرضیه فرعی چهارم: بین تعهد سازمانی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفهای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در اين پژوهش ضريب مسير اثر متغير تعهد سازمانی بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان همانطور که در شکل 9 و شکل 10 مشاهده می گردد، معادل 52 درصد محاسبه شده است. همچنين براي اين پارامتر مقدار t ، 49/5 تخمین زده شده است. و ضریب مسیر اثر تعدیلگر متغیر اخلاق حرفهای کارکنان بر سلامت سازمانی با مقدار t ، 32/5، 63 درصد محاسبه گردیده است. لذا مي توان بيان نمود كه فرض صفر با 99 درصد اطمينان رد مي شود و با توجه به معني داري و مثبت بودن اين ضريب مي توان بيان نمود كه متغير تعهد سازمانی بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان اثر مثبت مي گذارد. اين يافته نشان مي دهد رابطه بين دو متغير تعهد سازمانی و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفهای کارکنان قابل استنباط است. لذا فرضيه اصلی تحقيق پذيرفته مي شود
.
شکل9: مقدار بارهای عاملی مربوط به فرضیه فرعی چهارم تحقیق
شکل10: مقدار t براي بررسي معني داري ضرايب فرضیه فرعی چهارم تحقیق
همانطور كه در شكل 9 نشان داده مي شود، نتايج به دست آمده از تحقيق نشان داد كه تمامي روابط بين سازه هاي تحقيق برقرار است. همچنین مقدار شاخص های برازش در جدول 5 آمده است كه نشان دهنده برازش مناسب مدل است.
جدول5: نتایج برازش مدل
شاخصها | مقدار مجاز | اعداد بدست آمده | نتیجه |
نسبت کای دو به درجه آزادی |
| 30/1 | برازش مناسب |
RMSEA | کمتر از 09/0 | 05/0 | برازش مناسب |
GFI | بالاتر از 9/0 | 94/0 | برازش مناسب |
AGFI | بالاتر از 9/0 | 94/0 | برازش مناسب |
CFI | بالاتر از 9/0 | 95/0 | برازش مناسب |
NFI | بالاتر از 9/0 | 96/0 | برازش مناسب |
NNFI | بالاتر از 9/0 | 94/0 | برازش مناسب |
با توجه به نتایج شاخصهای برازندگی در مدل هاي اندازه گيري تحليل عامل تأیيدي ابزارهای پژوهش می توان گفت مقدار خیدو در همه مدل هاي اندازه گيري در سطح خطاي 5 درصد معنادار است. همچنين، نسبت خیدو به درجه آزادي در همه مدلهاي اندازه گيري با توجه به ملاک مدنظر، بيانگر برازش مناسب مدل هاي مفهومی است. مقدار شاخص RMSEA در همه مدل هاي اندازه گيري در دامنه قابل قبول قرار دارد و این امر نيز گویاي مقدار خطاي قابل قبول در مدل هاي اندازه گيري ابزارها است. مقادیر شاخصهايCFI ، GFI، AGFI، NFI و NNFI در همه مدل هاي اندازه گيري ابزارها نيز با توجه به ملاك مدنظر مطلوب ارزیابی شدند که نشان دهنده برازش مناسب مدل هاي اندازه گيري است. بنابراین، با توجه به نتایج مدل هاي اندازه گيري، می توان گفت همه ابزارهاي پژوهش برازش مناسب و قابل قبول دارند.
فرضیه فرعی پنجم: بین بازخورد عملکرد و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفهای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در اين پژوهش ضريب مسير اثر متغير بازخورد عملکرد بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان همانطور که در شکل 11 و شکل 12 مشاهده می گردد، معادل 65 درصد محاسبه شده است. همچنين براي اين پارامتر مقدار t ، 26/5 تخمین زده شده است. و ضریب مسیر اثر تعدیلگر متغیر اخلاق حرفهای کارکنان بر سلامت سازمانی با مقدار t ، 01/2، 63 درصد محاسبه گردیده است. لذا مي توان بيان نمود كه فرض صفر با 99 درصد اطمينان رد مي شود و با توجه به معني داري و مثبت بودن اين ضريب مي توان بيان نمود كه متغير بازخورد عملکرد بر سلامت سازمانی با اثر تعدیل گری اخلاق حرفهای کارکنان اثر مثبت مي گذارد. اين يافته نشان مي دهد رابطه بين دو متغير بازخورد عملکرد و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفهای کارکنان قابل استنباط است. لذا فرضيه اصلی تحقيق پذيرفته مي شود
.
شکل11: مقدار بارهای عاملی مربوط به فرضیه فرعی پنجم تحقیق
شکل12: مقدار t براي بررسي معني داري ضرايب فرضیه فرعی پنجم تحقیق
همانطور كه در شكل 10 نشان داده مي شود، نتايج به دست آمده از تحقيق نشان داد كه تمامي روابط بين سازه هاي تحقيق برقرار است. همچنین مقدار شاخص های برازش در جدول 5 آمده است كه نشان دهنده برازش مناسب مدل است.
جدول6: نتایج برازش مدل
شاخصها | مقدار مجاز | اعداد بدست آمده | نتیجه |
نسبت کای دو به درجه آزادی |
| 42/1 | برازش مناسب |
RMSEA | کمتر از 09/0 | 06/0 | برازش مناسب |
GFI | بالاتر از 9/0 | 95/0 | برازش مناسب |
AGFI | بالاتر از 9/0 | 94/0 | برازش مناسب |
CFI | بالاتر از 9/0 | 97/0 | برازش مناسب |
NFI | بالاتر از 9/0 | 96/0 | برازش مناسب |
NNFI | بالاتر از 9/0 | 97/0 | برازش مناسب |
با توجه به نتایج شاخصهای برازندگی در مدل هاي اندازه گيري تحليل عامل تأیيدي ابزارهای پژوهش می توان گفت مقدار خیدو در همه مدل هاي اندازه گيري در سطح خطاي 5 درصد معنادار است. همچنين، نسبت خیدو به درجه آزادي در همه مدلهاي اندازه گيري با توجه به ملاک مدنظر، بيانگر برازش مناسب مدل هاي مفهومی است. مقدار شاخص RMSEA در همه مدل هاي اندازه گيري در دامنه قابل قبول قرار دارد و این امر نيز گویاي مقدار خطاي قابل قبول در مدل هاي اندازه گيري ابزارها است. مقادیر شاخصهايCFI ، GFI، AGFI، NFI و NNFI در همه مدل هاي اندازه گيري ابزارها نيز با توجه به ملاك مدنظر مطلوب ارزیابی شدند که نشان دهنده برازش مناسب مدل هاي اندازه گيري است. بنابراین، با توجه به نتایج مدل هاي اندازه گيري، می توان گفت همه ابزارهاي پژوهش برازش مناسب و قابل قبول دارند.
بحث و نتیجه گیری
به نظر ميرسد رهبری معنوی و سلامت سازمانی بتواند سازمان را در رسیدن به اهداف تعیین شده یاری كنند. با وجود اين پژوهشهایي كه در اين زمينه انجام شدهاند، از غناي كافي برخوردار نيستند و كمتر اين موضوع را به صورت تجربي بررسي كردهاند. از این رو پرداختن به اهمیت برخورداري از رهبری معنوی سازمان و سلامت سازمانی از چند جهت واجد اهمیت است: با توجه به اینکه قبلاً هیچ مطالعه در این مورد صورت نگرفته و اگر هم صورت گرفته به صورت منظم نبوده است، هدف این تحقیق نظم بخشی به این مطالعات و استفاده مدیران و کارکنان از آن در سازمان است و از آنجا که محقق در این تحقیق موضوع تحقیق را محدود به سازمان تأمین اجتماعی اردبیل نموده است و تاکنون در هیچ تحقیقی در سازمان فوق به این موضوع پرداخته نشده است، نتیجه این تحقیق می تواند به مدیران و کارکنان درجهت بهبودی روابط مثبت و صمیمانه و اهداف سازمانی کمک نماید. طبق نتایج بدست آمده رابطه بين دو متغير رهبری معنوی و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفهای کارکنان قابل استنباط است، رابطه بين دو متغير چشم انداز و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد ميشود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد و همچنین رابطه بين دو متغير نوع دوستی و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد، طبيعتاً اين رابطه ضعيف خواهد شد. اين موضوع بر اساس معني دار بودن و هم جهت بودن اثر تعديلي اخلاق حرفهای کارکنان قابل استنباط است. يافته نشان ميدهد رابطه بين دو متغير تعهد سازمانی و سلامت سازمانی توسط متغير اخلاق حرفهای کارکنان تشديد مي شود و اگر اخلاق حرفهای کارکنان افزايش يابد، اين اثر قويتر و اگر اخلاق حرفهای کارکنان کاهش یابد در کل نتايج بدست آمده از تحقيق حاكي از اين است كه بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفهای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد. نتايج بدست آمده از تحقيق مشابهت زيادي با يافته‌هاي تحقيقات قبلي دارد، با اين حال با توجه به جنبه نو بودن تحقيق و از آنجا كه تاكنون تحقيقِ كاملاً مشابه با اين تحقيق انجام نگرفته است، امكان مقايسه با تحقيقات قبلي ميسر نيست. با اين حال نتايج برخي از تحقيقات مثل قاسمی و همکاران(1393)، عباس پور و همکاران(1393)، آتش سیرو و همکاران(1393) و ملکی و همکاران(1390) همسو می باشد.
با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهادات زیر ارائه می گردد:
1.احساس تعلق به سازمان تقویت شود به این شکل که در کنار توجه کامل به تمام کارکنان به کارکنان متعهد ارزش بیشتری بدهند و آنها را همواره مورد تشویق قرار دهند و این خود باعث می شود که کارکنان در تمام امور سازمانی خود صادق باشند.
2.سازمان با سهیم کردن اعضا در تعیین سمت و سوي آتی واحد کاري شان، باعث شود آنها عملکرد بهتري از خود به نمایش بگذارند و با ارزش نهادن به کار آنها در سازمان، باعث ایجاد حس عضویت در کارکنان شود، طوری که آنها حس کنند که در یک خانواده هستند و از کار راضی باشند تا موجبات سلامت سازمانی را فراهم آورند.
3.برای هدایت سازمان به سمت اهداف مشخص، مدیر سازمان در درجه اول اهداف و چشم انداز سازمان را به خوبی برای تک تک کارکنان ترسیم کند، به گونه ای که تمام افراد این چشم انداز را به خوبی بشناسند و بتوانند از روی تمایل قلبی در جهت اهداف تلاش کنند. لازم است تا جلساتی براي آگاهی دادن کارکنان در خصوص چشم انداز سازمان برگزار شود و در این جلسات، مأموریت و رسالت سازمان را به طور روشن، بیان و چگونگی دستیابی به اهداف سازمان مشخص گردد. پس از بیان چشم انداز سازمان، مدیر باید فعالیت هاي کارکنان را در راستاي رسیدن به این چشم انداز هماهنگ کند. یکی از راه های احتمالی در این زمینه مشارکت دادن کارکنان در هدف گذاری های سازمانی است.
منابع
ابراهيم پور، حبيب؛ خليلي، حسن؛ حبيبيان، سجاد؛ جليليان، جمال.(1388). بررسي رابطه ي بين رهبري معنوي و رفتار شهروندي سازماني، دانشگاه محقق اردبيلي، دانشكده ي علوم انساني، اردبيل.
اعتمادي، حسین؛ خليل پور، مهدی و تقي پوريان، یوسف.(1391). تأثير اخلاق حرفه اي حسابداران بر قابليت اتكاء صورت هاي مالي، فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوري، سال هفتم، شماره 3، صص 75-100.
امیری، علی نقی؛ همتی، محمد و مبینی، مهدی.(1389). اخلاق حرفه ای؛ ضرورتی برای سازمان، نشریه معرفت اخلاقی، سال اول، شماره چهارم، صص 159-137.
سلطان حسيني، محمد و موسوي، زهره.(1391). تعيين سهم نسبي مديريت دانش بر سلامت سازماني در اداره كل تربيت بدني و هيات هاي ورزشي شهر اصفهان، پژوهش هاي مديريت ورزشي و علوم حركتي، سال دوم، شماره 3، صص 63- 51.
علاقه بند، مهدی.(1384 ). درآمدی بر سرمایه اجتماعی. مجله جامعه شناسی معرفت، سال سوم، شماره 42، صص15-36.
قراملکی، احد. (1383). روش شناسی مسئولیت پذیری در سازمان، فصلنامه پژوهش های اجتماعی اسلامی، سال دوم، شماره 49 و 50، صص 236-225.
لطفی منش، حسین.(1390). رابطه مدیریت دانش با سلامت سازمانی در ادارة کل تربیت بدنی و هیأتهاي ورزشی، پایان نامه کارشناسی ارشد، تربیت بدنی، مجله دانشگاه پیام نور تهران، سال سوم، شماره 4، صص 51-26.
نرگسیان، عباس.(1386). رهبری معنوی در سازمان های معاصر، ماهنامه تدبیر، شماره 189، صص 32-29.
نورعلیزاده، رحمان.(1387). رهبری معنوی ( الگوی جدید رهبری در هزاره سوم )، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16، صص 111-101.
نیازآذری، کیومرث؛ عنایتی، ترانه؛ بهنام فر، رضا.(1393). رابطه اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی، مرکز تحقیقات مراقبت های پرستاری دانشگاه علوم پزشکی ایران، سال 27، شماره87، صص42-34.
Cadozier,V. (2002). The moral profession: A study of moral development and professional ethics. Retrieved fom proquest.com,p.137.
Dudek-Shriber, L. (1995). A study of the leadership qualities of occupational therapy department chairpersons and the organizational health of their departments. [Dissertation Abstract Ed. D]. United States. New York: State University of New York at Buffalo.
Larkin, D. (1999). Faculty integration in international schools: An application of the organizational health inventory to the East Asia regional council of overseas schools. [Dissertation Abstract Ed. D]. United States. Washington: Washington State University.
Leggette, K. S. (2004). Definition and attributes of organizational health: A qualitative study. [Dissertation Abstract Ph. D]. United States. Virginia: Virginia Commonwealth University.
Moberg, J, and .Seabright. A .(2013). The development of moral imagination, Business Ethics Quarterly, Vol. 10, No. 4 (Oct., 2000), pp. 845-884.
Panteli, A & Stack, J & Ramsay, H. (2009). Gender and Professional Ethics in the IT Industry, Journal of Business Ethics, 22 (1):51-61.
یادداشت ها
1. Naseri
2. Moberg & Seabright
3. Sen & Eren
4. Hoy & Miskel
5. Chen & Yang
6. Yusof
Study of Relationship Between Spiritual Leadership and Organizational Health with Mediating Professional Ethics (Case Study: Employees of Social Security Organization of Ardebil Province)
Abstract
The aim of this study was to investigate relationship between spiritual leadership and organizational health with mediating professional ethics. In this study, employees of social security organizationa of Ardebil Province was the case study. Population of this study consists of all social security employees in Ardabil Province (N=340). Random sampling was used and based on the Cochran Table, 181 participants were chosen. This study was done twofolds: first, research and second theoretical. In theoretical part, needed information was collected by library method and in research sector, data were collected by surveying. In order to analyze data, SPSS and Lisrel software were used. The results showed that there is a positive and significant relationship between spiritual leadership compoentents (perspective, membership, organizational commitment, performance feedback and altruism) with organizational health with mediating professional ethics. Based on the findings, it is recommended to consider spiritual leadership as one of the factors can affect organizational health.
Keywords: spiritual leadership, organizational health, professional ethic, social security insurance