The effect of transformational leadership on organizational entrepreneurship through learning in insurance companies (Case Study: Iran Insurance Company)

Subject Areas : Management

Reza Ehtesham Rasi ¹ , javad Mehrabi ² , Nahid Ranjbar Talami ³

1 - Industrial , Islamic Azad University
2 - public Managemnt
3 - بازرگانی ، قزوین

Received: 2018-03-11 Accepted : 2022-02-20 Published : 2022-02-20

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Learning, Organizational entrepreneurship,

Abstract :

Nowadays, it is common to fundamental changes and organizations can adapt to these conditions and remains competitive and efficient which managers and transformational leaders have a long-term perspective. Organization basis for long-term transformational leadership and organizational changes which allow access to higher goals for organizational system. Transformational leadership creates an atmosphere of innovation and organizational learning is trying to create optimal organizational performance. The purpose of this study was to evaluate the effect of transformational leadership on organizational entrepreneurship with considering the role of Learning. The research is descriptive and is applied to the target. Based on field data collection is also considered. The tool of data collection in this paper is a questionnaire containing 40 questions was designed to measure the research variables..Validity of questionnaire was confirmed by professors and experts comments and CFA and reliability were confirmed of it using Cronbach alpha. The population of this study is all Employee of Iran Insurance in Gilan province that is 492. Using the Cochran Formula, 224 employees were studied as a final sample of research. To test the hypothesis was used structural equation modeling approach. The results showed that transformational leadership has a positive significant effect on organizational entrepreneurship and learning. In addition, Learning has a significant effect on organizational entrepreneurship. Finally, results showed that organizational learning has a mediating role.

Full-Text:



تاثير رهبري تحول آفرين بر کارافريني سازماني از طريق يادگيري در شرکتهاي بيمه

(مطالعه موردی : شرکت بیمه ایران)

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

عصر حاضر، عصر تغییرات و تحولات اساسی و بنیادی است و سازمان­هایی می توانند خود را با این شرایط تطبیق داده و در رقابت باقی بمانند که مدیران و رهبرانی کارآمد ، تحول گرا و با چشم اندازی بلند مدت داشته باشند. رهبری تحول آفرین اساس و شالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می­سازد. رهبران تحول آفرین با ایجاد جو نوآوری و یادگیری سازمانی برای ایجاد عملکرد سازمانی مطلوب تلاش می­کنند.هدف این مطالعه بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی از طریق یادگیری است.پژوهش حاضر از نوع توصیفی و به لحاظ هدف کاربردی و از نظر جمع­آوری داده­ها نیز میدانی تلقی می­شود.ابزار گردآوری داده­ها در این پژوهش پرسشنامه می­باشد که شامل 40 سوال براي سنجش کل متغیرهاي پژوهش است.روایی پرسشنامه توسط نظر اساتید و کارشناسان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی و تایید گردید.جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان بیمه ایران در استان گیلان به تعداد 492 نفر است.با استفاده از فرمول کوکران تعداد 224 نفر به عنوان نمونه نهایی پژوهش مورد بررسی قرار گرفت.به منظور آزمون فرضیه­ها از روش مدل­سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل 8.8 استفاده گردید.نتایج نشان می­دهد که رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی و یادگیری تاثیر معناداری داشته است.همچنین یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی نیز تاثیر معناداری داشته و در نهایت نتایج حاکی از نقش میانجی یادگیری سازمانی است.

 

  کلید واژه­ها : رهبری تحول آفرین ، یادگیری سازمانی ، کارآفرینی سازمانی.

 

 

مقدمه

در عصر حاضر که مدیران و رهبران سازمان­ها با موقعیت جدید و تغییرات فزاینده­ای در امور مواجه هستند ، تنها سازمان­هایی به توفیق دست خواهند یافت که بتوانند با بهره­گیری از انگیزه کارکنان­شان ، به مواجهه سریع و خلاقانه با شرایط جدید بپردازند.به واقع در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز ، آنچه که موجبات دستیابی به مزیت­های رقابتی را برای سازمان فراهم می­نماید،یادگیری سازمانی است.بنابراین باید عامل یادگیری را مبنای اصلی افزایش کارایی و اثربخشی در نظر گرفت و شرکت­ها برای حفظ مزیت رقابتی خود باید در وضعیت یادگیری قرار گیرند.(شاهین و ابوالحسنی ،1389).سازمان­هايی می­توانند ضرورت­ها و تغييرات محيطی را به موقع پيش­بينی نمايند و بقای خود را در محيط دائماً متغير ادامه دهند كه بر يادگيری سازمانی تمركز و تاكيد نمایند.یادگیری را می­توان به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه دانست که از پیگیری امور بدست می­آید(خانعلی زاده و همکاران ،1389).گارسیا مورالز و همکارانش(2009) اعتقاد دارند که یادگیری فرآیندی است که به وسیله دانش ، تواناییها و طرزفکرها تجزیه و تحلیل شده است(Garcia,et al.,2007).کارآفرینی سازمانی مفهومی است که بر سازمان ، فرهنگ­ها و فرایندهای سازمانی متمرکز می­باشد نه بر افراد.کالینز و مور اولین محققینی بودند که در مطالعات خود ، بین کارآفرینی مستقل و کارآفرینی سازمانی تمایز قائل شدند و این­طور عنوان نمودند که کارآفرینان مستقل ، سازمان­های جدید را به طور مستقل تاسیس می­نمایند ، در حالی­که­کارآفرینان­سازمانی­ساختاری­جدید در درون سازمان ایجاد می­نمایند(دهقان و همکاران،21:1391).کارآفرینی سازمانی رویکردی است که به عنوان یک مفهوم ضروری و مورد نیاز مدیریت مطرح است.ویژگی مشترک کارآفرینی سازمانی تمرکز بر نوآوری و ارائه محصول جدید است.نکته حائز اهمیت این است که مدیران بدون داشتن کارکنان با انگیزه ذاتی بالا نمی­توانند به کارآفرینی سازمانی دست یابند(Gumusluoglu& Ilsev,2008).مک کورمیک معتقد است که فعالیت کارآفرینانه سازمانی می­تواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرایند اثربخش باشد.جینگ و یانگ کارآفرینی سازمانی را به عنوان فرایند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف میکنند.کوراتکو ، منتاگنو و هورنسبای ، کارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکتهای مادر توصیف می­کنند.در مورد ابعاد کارآفرینی سازمانی یکی از مرسوم­ترین مطالعات ، پژوهش بارینگر و بلودرن است که سه بُعد نوآوری ، ريسك پذيري و پیشگامی را معرفی نموده­اند(دهقان و همکاران،13:1391).از عوامل تأثیرگذار برخلاقیت و نوآوری ، رهبری است.رهبران تحول آفرین در پی راه­های جدید انجام  کار ، فرصت­های تازه و توانمندسازی کارکنان جهت رسیدن به هدف­های سازمان هستند.رهبری تحول آفرین بر طبق مدل برنارد بس، براساس چهار عامل نفوذ آرمانی ، ترغیب ذهنی ، انگیزش الهام بخش و حمایت­های توسعه­گرا تحقق می­یابد(Bass et al.,2006).نقش و اهمیت رهبری تحول­آفرین بر کارافريني سازماني از طريق يادگيري ، محققان را بر آن داشت که به این سوال اصلی در این پژوهش پاسخ دهند که رهبری تحول آفرین از طریق یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ایران چه تاثیری دارد؟ 

مبانی و چارچوب نظری پژوهش

کارآفرینی سازمانی

با گسترش روزافزون كارآفريني در سازمان و پيشرفت­هاي شگرف سازمان­ها به دليل اجرايي كردن كارآفريني ، مفاهيم و تعاريف آن نيز دستخوش تغييرات شده و به مرحله­اي از بلوغ و تكامل دست يافت ؛ تا جايي كه زهرا1  كارآفريني سازماني را فرايند ايجاد تجارب جديد ميداند كه از سوي سازمان­هايي كه سود ، وضعيت رقابتي و راهبرد تجارب فعلي را بهبود مي­بخشند،بیان می­نماید.شايد بتوان كارآفريني سازماني را اين­گونه تعريف نمود : كارآفريني­سازماني فرايندي است كه فعاليت­هاي سازماني را به سمت خلاقيت ، نوآوري ، مخاطره­پذيري و پيشتازي سوق مي­دهد(ناهید،43:1388).كارآفرينان در سازمان­ها تصميم­گيران خوبي هستند ؛ حتي در شرايطي كه اطلاعات كافي وجود ندارد ، ترسي از تصميم­گيري ندارند.كارآفرينان به منابع ، تكنولوژي ، افراد و دانش سازمان­ها به منظور توسعه محصول و... نياز دارند؛ همچنين به اعتماد و حمايت آنها براي ادامه و سعي بيشتر(ناهید،1388: 44).در رابطه با ابعاد کارآفرینی سازمانی پژوهش­های زیادی صورت گرفته ، در یکی از پژوهش­ها به چهار بُعد کارآفرینی سازمانی اشاره شده است که شامل : بازسازی مستمر ، نوسازی سازمانی ، نوسازی راهبردی و تغییر قلمرو می­باشد.از نظر برخی محققین ، کارآفرینی سازمانی دارای ابعاد مخاطره­پذیری مرتبط با کسب و کارهای جدید نوآور بودن ، نوسازی و بیش­فعالی یا پیش­نگری می­باشد.از نظر گاث و گینزبرگ2  نیز کارآفرینی سازمانی به فرآیند نوسازی سازمانی اشاره داشته و مرتبط با دو پدیده متمایز ولی مرتبط با یکدیگر می­باشد؛1) فعالیت­های نوآورانه و مخاطره­پذیری سازمانی و 2) فعالیت­های نوسازی سازمان برای ارتقای توانمندی­های سازمان برای رقابت(الوانی­وهمکاران،1392:5).موریس و همکاران نیز ضمن قائل شدن ابعاد نوسازی راهبردی و مخاطره پذیری سازمانی برای کارآفرینی سازمانی ، در ارتباط با مخاطره­پذیری سازمانی اشاره می­کنند که برای اجرا و تحقق کارآفرینی سازمانی می­توان از سه الگوی پیاده­سازی شامل مخاطره­پذیری سازمانی درونی ، مخاطره پذیری سازمانی مشارکتی و مخاطره پذیری سازمانی بیرونی استفاده کرد(Morris & Cornwall,2009).درمورد ابعاد کارآفرینی سازمانی یکی از مرسومترین مطالعات ، پژوهش بارینگر و بلودرن3  است که سه بعد نوآوری ، ریسک پذیری و پیشگامی را معرفی نموده­اند(دهقان و همکاران ،1391 : 19).همان طور که در بالا ملاحظه گردید،در بررسی ادبیات موضوع کارآفرینی سازمانی اکثر محققان از ابعاد نوآوری ، پیشگامی و مخاطره پذیری سازمانی برای سنجش اعمال فعالیت های کارآفرینانه سازمانی بهره گرفته­اند. در این پژوهش نیز از ابعاد نوآوری ، ریسک پذیری و پیشگامی به عنوان ابعاد کارآفرینی سازمانی استفاده شده است.

رهبری تحول آفرین

توسعه­های اخیر در نظریه­های رهبری ، از نظریه­های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمتعارف فرض می­کرد و پیروان را وابسته به رهبری می­دانست ، به سمت نظریه­های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می­کنند،انتقال یافته است(Kark et al.,2013).برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می­دهند،تعریف نمود.رهبران سعی می­کنند خصوصیات اخلاقی و ایده­آل­های متعالی مانند آزادگی ، عدالت ، برابری ، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس ، حرص ، حسادت و تنفر.از نظر برنز ، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است.در این نوع رهبری ، افراد می­توانند بر همتایان و مافوق­ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند(ازگلی و قنبری ،1382: ص24).بس ، رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می­سازد و به آنها در جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می­دهد و آنها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی تعریف می­نماید.براساس نظريه­ي بس و آوليو(1995)، ابعاد رهبري تحولي داراي چهار بُعد اصلي ، نفوذ آرماني ، ترغيب ذهني ، انگيزش الهام بخش و ملاحظات فردي است(قهرمانی و همکاران ، 1390 : 1387) 

یادگیری

به اعتقاد کاراش ، یکی از دلایل لزوم حرکت به سمت سازمان یادگیرنده توجهی است که نهضت­های جدید به نقش افراد و به ویژه سازمان­ها در انجام وظایف اجتماعی و انسانی خود دارند.افرادی که در یک سازمان یادگیرنده کار می­کنند ، می­دانند که بخشی از یک نهضت انسانی در توسعه قابلیت­ها و نگرش­ها هستند.در شرایطی که توجه به معنویات روز به روز گسترش می­یابد ، کارکردن در سازمانی که نسبت به مسائل و مشکلات محیطی حساسیت به خرج می­دهد ، به کارکنان کمک می­کند که مفهوم جدیدی از هویت انسانی و نقش خود در جامعه بشری دریافت نمایند(Karash ,2003:12-14).نوناکا نیز بر این اعتقاد است که یادگیری سازمانی از تکرار فرآیندهای درونی و بیرونی شدن حاصل می­شود(Costanzo,2008:146-164 & Tzompa).پس می توان یادگیری سازمانی را توانایی سازمان بعنوان یک کل ، در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزش­های سازمان،به طوریکه مهارتهای جدید حل مسله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد گردد(سبحانی نژاد،42:1385).آنسر(2013)در پژوهش خود به بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین و رهبری مبادله­ای بر کارآفرینی سازمانی پرداخت.جامعه­ی آماری این پژوهش کلیه کارکنان سه شرکت بین المللی در شهر استانبول ترکیه بود که تعداد 171 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند.نتایج پژوهش نشان داد که رهبری مبادله­ای تنها بر بُعد پیشگامی تاثیرگذار است.اما رهبری تحول آفرین بر هر سه بُعد نوآوری ، پیشگامی و ریسک­پذیری تاثیر معناداری داشته است(Hosseini& Eskandari,2013:204).بهات و همکاران(2013)در پژوهش خود به بررسی تاثیر سبک رهبری تحول­آفرین بر یادگیری سازمانی پرداختند.جامعه آماری آنها سازمانهای مختلف هند بودند.125نفر از کارکنان سازمان­های فعال در بخش­های مختلف به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند.برای اندازه­گیری رهبری تحول آفرین از پرسشنامه چارچوب رهبری بس و آوالیو و برای سنجش یادگیری سازمانی از پرسشنامه یادگیری سازمانی پاریک استفاده نمودند.نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین تاثیر معنادار ولی منفی بر یادگیری سازمانی داشته است( Bhat et al.,2013).هسیائو و چانگ(2011) در پژوهش خود به بررسی نقش یادگیری سازمانی در رابطه­ی بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی پرداختند.جامعه آماری پژوهش آنها معلمان پیش دانشگاهی در تایلند بودند که تعداد 330 نفر از این معلمان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.نتایج بررسی­ها نشان داد که رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی دارند.همچنین نتایج نشان داد که یادگیری سازمانی تاثیر معناداری بر رابطه رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی دارد.یعنی یادگیری سازمانی نیز تاثیر معناداری بر نوآوری سازمانی داشته است(Hsiao et al.,2013). گارسیا مورالز و همکاران(2012)در پژوهش خود به بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری پرداختند. جامعه آماری پژوهش ، 168 شرکت در اسپانیا بود..نتایج نشان داد که رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.همچنین یادگیری سازمانی نیز بر نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد( et al.,2012 García).در حالی که پژوهش حاضر با هدف بررسی نحوه تاثیرگذاری رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی در بیمه ایران و با توجه به تعاریف موجود و همچنین مطالعات گذشته در پی بررسی چهار فرضیه به شرح زیر است:

1- رهبری تحول­آفرین بر یادگیری سازمانی در شرکت بیمه ایران تاثیر دارد.

2- رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ایران تاثیر دارد.

3- یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ایران تاثیر دارد.

4- رهبری تحول آفرین از طریق یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ایران تاثیر دارد.

در مدل پژوهش حاضر رهبری تحول آفرین به عنوان متغیر مستقل مطرح و شامل چهار بُعد نفوذ آرمانی ، ترغیب ذهنی ، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی است.یادگیری سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی در پژوهش حاضر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.متغیر وابسته این پژوهش نیز کارآفرینی سازمانی است که شامل ابعاد نوآوری ، ریسک­پذیری و پیشگامی می­باشد.رهبری تحول آفرین از مطالعه بس و آولیو و یادگیری و کارآفرینی سازمانی نیز از مطالعه شهرکی و بحرینی اقتباس شده است.با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحلیلی پژوهش در شکل (1) نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1- مدل مفهومی پژوهش

 

 

روش پژوهش

این پژوهش بر اساس روش گردآوری داده‌ها ، از نوع پیمایشی است که فراتر از یک فن خاص در گردآوری اطلاعات است و هدف آن اکتشافی - توصیفی است..با توجه به اینکه پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است.جامعه­ی آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان بیمه ایران در استان گیلان است که تعداد این کارکنان بر اساس اعلام واحد ستادی بیمه ایران 492 نفر می­باشد.نمونه­گیری در پژوهش به روش تصادفی ساده در میان کارکنان بیمه ایران انجام گردید.برای محاسبه حجم نمونه کارکنان با توجه به اینکه واریانس جامعه نامعلوم بود ، از جدول مورگان استفاده گردید که بر این اساس حجم نمونه مورد نیاز 216 برآورد گردید.بدین منظور تعداد 230 پرسشنامه توزیع گردید که تعداد 224 پرسشنامه مورد بررسی و تجزیه و تحلیل نهایی قرار گرفتند.پرسشنامه پژوهش در دو بخش تنظیم گردیده که بخش اول شامل اطلاعات عمومی مربوط به پاسخ ­دهندگان است و بخش دوم مشتمل بر 40 سوال می­باشد که متغیرهای پژوهش را مورد سنجش قرار می­دهند.برای سنجش متغیر رهبری تحول آفرین از پرسشنامه باس و آوالیو (1999) شامل 4 بُعد و 14 گویه استفاده گردید.برای سنجش یادگیری سازمانی از 7 بُعد و 18 گویه مدل نیف (2001) و برای سنجش کارآفرینی سازمانی نیز از 3 بُعد و 8 گویه مدل آنسر(2013) استفاده گردیده است.

جدول 1- فراوانی سوالات پرسشنامه

معیارها	بعد	تعداد سوال
رهبری تحول آفرین	نفوذ آرمانی	5
	ترغیب ذهنی	3
	انگیزش الهام بخش	3
	ملاحظات فردی	3
یادگیری سازمانی	چشم انداز مشترک	2
	فرهنگ سازمانی	2
	کار و یادگیری تیمی	3
	استراتژی	3
	رهبری مشارکتی	3
	توسعه شایستگی کارکنان	2
	ساختار سازمانی	3
کارآفرینی سازمانی	نوآوری سازمانی	3
	ریسک پذیری	3
	پیشگامی	2
مجموع سوالات		40

پایایی و روایی پرسشنامه

پایایی یک وسیله اندازه گیری ، عمدتاً به دقت ، اعتمادپذیری ، ثبات یا تکرارپذیری نتایج آزمون اشاره می‌کند.ثبات یا سازگاري را می‌توان با استفاده از یک ضریب پایایی مانند آلفاي کرونباخ تخمین زد.براي محاسبه ضریب آلفاي کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره­هاي هر زیرمجموعه سوال‌های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه نمود.سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا محاسبه می شود.

رابطه (1)

              

 

              تعداد زير مجموعه سوال‌های پرسشنامه يا آزمون

              واريانس زير آزمون  ام

              واريانس كل آزمون

معمولاً دامنه­ی ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از 00/0 ( عدم پایداری ) تا 00/1 (پایایی کامل) قرار می­گیرد.با توجه به مقدار آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر و مقدار آلفای کلی که بیشتر از 7/0 می‌باشد ، بنابراین تمامی متغیرها به طور مجزا و در مجموع از پایایی مناسب برخوردار است.روایی محتوایی نیز نشان می‌دهد که عناصر مورد سنجش ، توانایی اندازه­گیري مفهوم موردنظر را دارند.براي اندازه­گیري روایی ، از نظر اساتید و متخصصان استفاده گردید.در نتیجه، اشکالات ساختاري آن شناسایی و اصلاحات لازم جهت برآورده ساختن روایی ظاهري صورت پذیرفت.

آزمون مدل پژوهش

برای آزمون مدل پژوهش ، تکنیک مدل­سازی معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گرفته است.به عقیده براون و همکاران(2000)،کاستر و همکاران (2011) ، مک فادن و همکاران (2009) ، سیلوا و همکاران (2004) این تکنیک آماری به وفور در ادبیات پژوهشی مورد استفاده قرار گرفته است(  et al.,2011 Morris).نتایج آزمون کلموگوروف – اسمیرنوف در جدول (2) آورده شده است.با توجه به اینکه مقدار سطح معناداری آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف برای هر سه متغیر بیشتر از 0.05 است ، می­توان فرض صفر را تایید نمود و بنابراین متغیرهای رهبری تحول آفرین ، یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی در نمونه دارای توزیع نرمال می­باشند.بنابراین می­توانیم در کلیه مراحل تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون­های پارامتریک استفاده نمائیم.

 

جدول 2- نتایج آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف

		رهبری تحول آفرین	یادگیری سازمانی	کارآفرینی سازمانی
تعداد		224	224	224
پارامترهای نرمال	میانگین	4.0750	3.9436	3.2187
	انحراف معیار	0.53063	0.48982	0.81929
آماره کولموگوروف- اسمیرنوف		1.152	0.826	1.065
سطح معناداری		0.140	0.502	0.206

 

آزمون فرضیه­های پژوهش 

با استفاده از این روش می­توان روابط علت و معلولی میان متغیرهایی که بطور مستقیم قابل مشاهده نیستند را با توجه به خطاها استنتاج نمود و میزان همبستگی و شدت اثرگذاری هر یک را بر دیگری مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.به همین دلیل ، مدل­سازی معادلات ساختاری با عنوان تجزیه و تحلیل متغیرهای پنهان یا مدل­سازی علی نیز شناخته شده است.در این روش مانند رگرسیون ، کمی سازی روابط میان متغیرهای مستقل و وابسته صورت می­گیرد.در شکل­های به ترتیب (2) و (3) ، مدل معادلات ساختاری فرضیه­های پژوهش در حالت ضرایب معناداری و ساختاری نشان داده شده است.چنانچه در حالت ضرایب معناداری ، آماره t خارج از بازه 1.96+ و 1.96ـ قرار داشته باشد ، فرضیه مورد تایید قرار می­گیرد.همچنین ضریب ساختاری نیز نشان از میزان رابطه یا تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته دارد.بر اساس این شکل­ها همچنین می­توان میزان تاثیر غیر مستقیم رهبری تحول آفرین را بر متغیر کارآفرینی سازمانی از طریق نقش میانجی یادگیری سازمانی محاسبه نمود.شاخص­های برازش نشان داده شده هریک از دو مدل را نشان می­دهد که تا چه میزان طراحی مدل مناسب بوده و مدل با داده­هایی که محقق جمع­آوری نموده ، تطابق دارد.شاخص­های برازش مدل در جدول (3) نشان می­دهد که مدل با داده­های جمع­آوری شده از نمونه­های آماری پژوهش برازش مناسبی دارد یعنی این مدل روابط را به درستی نشان می­دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل2- مدل فرضیه­های پژوهش در حالت ضرایب معناداری

 

 

 

 

 

 

شکل 3- مدل فرضیه­های پژوهش در حالت ضرایب ساختاری

 

جدول3- شاخص­های برازش مدل کلی پژوهش

 

شاخص	AGFI	GFI	CFI	NNFI	NFI	2/dfχ	RMSEA
مقدار به دست آمده	0.87	0.90	0.93	0.93	0.92	1.866	0.069
مقدار مجاز	>0.8	>0.9	>0.9	>0.9	>0.9	< 3	< 0.08

 

تحلیل مسیر فرضیه­ها

در جدول شماره­ی (4) کلیه­ی مسیرهای مستقیم موجود که مبتنی بر فرضیه­های پژوهش می­باشند و همچنین اعداد معناداری و ضرایب ساختاری نشان داده شده و بر این اساس می­توان در مورد تائید یا عدم تائید فرضیه­ها بررسی­های لازم را انجام داد.بیشترین تاثیر را در مدل ، رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی دارد.بر اساس نتایج آماره t می­توان چنین نتیجه­گیری کرد که کلیه­ی فرضیه­های پژوهش در سطح اطمینان 99 درصد مورد تایید قرار می­گیرند.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 4- مدل تحلیل مسیر فرضیه­ها

 

میزان تاثیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی برابر با 0.23 می­باشد.در حالی­ که میزان تاثیر غیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی از طریق متغیر میانجی یادگیری سازمانی مقدار 0.312 می­باشد. می­توان چنین نتیجه گرفت که یادگیری سازمانی می­تواند موجب افزایش تاثیر رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی گردد و نقش میانجی آن اثبات می­گردد.همچنین میزان­ تاثیر غیرمستقیم رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی بیش از تاثیر مستقیم آن می­باشد.

بحث و نتیجه­گیری 

میانگین امتیاز متغیر رهبری تحول آفرین از نظر پاسخ دهندگان 4.0750 و انحراف معیار 53063/0 است.این بدان معناست که وضعیت رهبری تحول آفرین در حد مناسبی قرار دارد و مسولین و مدیران شرکت بیمه ایران می­بایست با اتخاذ تدابیر درست در جهت حفظ وضع موجود و ارتقای آن حرکت کنند.

میانگین امتیاز متغیر یادگیری سازمانی از نظر پاسخ­ دهندگان 9436/3 و انحراف معیار 48982/0 می­باشد.به عبارت دیگر یادگیری سازمانی در شرکت بیمه ایران وضعیت مناسبی دارد که مسولین بیمه ایران می­بایست استراتژی­های مناسب جهت جفظ و ارتقای یادگیری در سازمان را مورد بررسی قرار دهند.

میانگین امتیاز متغیر کارآفرینی سازمانی از نظر پاسخ دهندگان 2187/3 و انحراف معیار 81929/0 است.این نشان می­دهد که در بیمه ایران تلاش در جهت ارائه خدمات جدید، نوآورانه و برنامه­ریزی برای ارائه خدمات جدید در سطحی متوسط مورد توجه قرار گرفته و نیازمند بررسی و توجه بیشتر مسولین بیمه ایران است.

نتایج آزمون فرضیه­های پژوهش

فرضیه 1 : رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی در شرکت بیمه ایران تاثیر دارد.

با توجه به مدل پژوهش ، میزان آماره­ی t بین دو متغیر رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی برابر با 26/9 است و از آنجا که این مقدار در خارج از بازه­ی [96/1& 96/1-] قرار دارد ، این فرضیه تایید گردیده است.با توجه به ضریب استاندارد هم می­توان گفت که میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی برابر با 80/0 است.این نتیجه با نتایج مطالعه نمانیچ و ورا (2009) و لین و دونو (2011) همخوانی دارد.آنها در پژوهش خود دریافتند که رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی دارد(Wincent et al.,2013:17).  

فرضیه2 : رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ایران تاثیر دارد.

با توجه به اینکه میزان آماره­ی t بین دو متغیر رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی برابر با 84/3 است و از آنجا که این مقدار در خارج از بازه­ی  [96/1& 96/1-] قرار دارد ، این فرضیه تایید گردید.با توجه به ضریب استاندارد نیز می­توان گفت که میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر کارآفرینی سازمانی برابر با 23/0 است.این نتیجه با نتایج مطالعه جلیلیان و همکاران (2013) همخوانی دارد.آنها نیز در پژوهش خود دریافتند که رهبری تحول آفرین تاثیر مثبتی بر کارآفرینی سازمانی دارد( Kark et al.,2013). 

فرضیه 3 : یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در شرکت بیمه ایران تاثیر دارد.

با توجه به اینکه میزان آماره­ی t بین دو متغیر یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی برابر با 11/10 است و از آنجا که این مقدار در خارج از بازه­ی  [96/1& 96/1-] قرار دارد ، این فرضیه تایید گردید.با توجه به ضریب استاندارد نیز می­توان گفت که میزان تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی برابر با 57/0 است.این نتیجه با نتایج مطالعه تسی و چیو (2014) همخوانی دارد.آنها نیز در پژوهش خود دریافتند که یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی بر کارآفرینی سازمانی دارد.

پیشنهادهای پژوهش

با توجه به نتایج پژوهش ، تائید فرضیه­ها و مشاهده تاثیر مثبت رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در نمایندگی­های بیمه ایران موارد زیر پیشنهاد می­گردد:

1-مدیران و مسولین نمایندگی­های بیمه ، توانایی­های نیروهای زیرمجموعه خود را بهتر بشناسند و در برنامه­ریزی کاری ، تفاوت­های فردی کارکنان را نیز ملاک ­تصمیم­گیری قرار دهند و به افراد کمک کنند تا توانایی­های خود را توسعه دهند.

2- مدیران شرکت اهداف مختلف را به صورت شفاف برای کارکنان تبیین نمایند و بر لزوم درک قوی و عمیق از اهداف اقتصادی و اجتماعی شرکت و به اهمیت همکاری و حس تعاون در جهت تحقق اهداف و ماموریت­های سازمان تاکید نمایند.

3- مدیران بیمه از کارکنان خود بخواهند تا مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و نگرش­های جدیدی را در انجام وظایف کاری خود لحاظ نمایند و از نوآوری و تفکر خلاقانه کارکنان حمایت کنند.

  

پیشنهادهای مطالعات آینده

1- محققان رهبری تحول آفرین را با استفاده از مدل­های دیگری مانند مدل رافرتی و گریفین شامل ابعادی مانند پایش ، هدایت ، مربیگری و مشاوره مورد سنجش و اندازه­گیری قرار دهند.

2- برای دستیابی به جزئیات بیشتر در مورد نگرش­ها و رفتار کارکنان ، سایر بخش­های بیمه­ای در بخش دولتی و خصوصی نیز در حیطه موضوع بررسی قرار گیرند تا بتوان نتایج متقن و مستندتری را به دست آورد.

3- تحقیقاتی در ابعاد گسترده­تر و با لحاظ نمونه­ی آماری بیشتر در سایر شهرها و در سطح ملی برای بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی صورت گیرد.

محدویت­های پژوهش

هر محققی در مسیر جمع­آوری اطلاعات و کسب نتایج مطلوب با مشکلاتی روبرو می­گردد که لازم است آنها را شناسایی نموده و در جهت رفع آنها گام بردارد.انجام این پژوهش نیز با محدودیت­هایی مواجه بوده که عمده آنها عبارتند از:

1- در این پژوهش به منظور سنجش رهبری تحول آفرین از ابعاد مطالعه باس و آوالیو (1993) استفاده گردید ، در حالی­که می­توان این متغیرها را از زوایای دیگری نیز مورد مطالعه قرار داد و جزئیات بیشتر و دقیق­تری را از رفتار مدیریت و کارکنان به دست آورد.

2- این پژوهش به بررسی تاثیر رهبری تحول­آفرین و یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در مجموعه­ی بیمه ایران پرداخته است.برای اطمینان از درستی نتایج به دست آمده این روابط را در سایر بخش­های بیمه­ای نیز آزموده شوند.

 

 

منابع

 

الوانی، سید مهدی و کهن، رضا و صفری، سعید و خدامرادی، سعید(1392)، شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی موثر بر اجرایی کردن ابعاد کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش نهادینه سازی کارآفرینی، فصلنامه علمی  پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و سوم شماره 70 ، صص 5-4.

خانعلی زاده، رقیه، كردنائيچ، اسدا...، فانی، علی اصغر، مشبکی، اصغر(1389)، رابطه بین توانمند سازی و یاد گیری سازمانی، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره3. ص 18.

دهقان نجم آبادی، عامر و  پیران، محمد(1391)، بررسی نقش میانجی یادگیری سازمانی بر رابطه میان رهبری معنوی و کارآفرینی سازمانی، تازه های جهان بیمه،  شماره 171، صص 5 - 21.

سبحانی نژاد، مهدی و شهانی، بهنام و یوزباشی، علیرضا(1385)، سازمان يادگيرنده (مباني نظری، الگوهای تحقيق و سنجش)، چاپ اول، تهران: انتشارات یسطرون. ص42.

شاهین، آرش و ابوالحسنی، زهرا (1389). «سنجش تفاوت مشخصات كيفيتي خدمات و نحوه ارائه خدمات در صنعت بيمه ، بررسي موردي: شركت بيمه ايران دراستان اصفهان»، مجله علمی پژوهشی دانش و توسعه، سال هجدهم، شماره 31،تابستان، صص 93-74.

قهرماني، محمد و رشيد، صالح و ابوچناري، عقيل(1390)، نقش رهبري تحولي در ارتقاي دانشگاه به سازمان كارآفرين(مطالعه موردي: دانشگاه شهيد بهشتي)، توسعه كارآفريني، سال چهارم، شماره چهاردهم، ص 187.

ناهيد، مجتبی(1388 )، چيستي و چرايي كارآفريني و كارآفريني سازماني در يك نگاه، بررسی های بازرگانی، شماره ۳4، صص  44-43.

یوکل، گری( 1382 )، مدیریت و رهبری در سازمان ها، ترجمه محمد ازگلی و قاسم قنبری تهران: موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین، ص 36-22.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (2006). Multifactor leadership questionnaire technical report. Thousand Oaks: Sage.

Costanzo, L.A; Tzompa, V., (2008). Enhancing organizational learning in teams: has the middle manager got a rol? International journal of educational management, 14 (3-4)PP.146-164.

Bhat, A.B., Rangnekar, S., Barua, M. (2013), Impact of transformational leadership style on organizational learning. Elite Research Journal of Education and Review, 1(4), 24-31.

Garcia Morales, V. Lorens Montes, F.J. Verdu Jover, A.J. (2007). “Influence of personal mastery on organizational performance through organizational learning and innovation in large firm and SMEs”. Technovation. Vol. 27, PP: 547-568

García-Morales, V.J., Matías Reche, F., Hurtado Torres, N. (2012), Influence of transformational leadership on organizational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the pharmaceutical sector. Journal of Organizational Change Management, 21(2), 188-212.

  Gumusluoglu, L. & Ilsev, A. (2008), “Transformational Leadership, Creativity, and Organizational Innovation”, Journal of Business Research, pp. 1-13.

 [9]Morris. & Cornwall. (2009). Properties of balance: A pendulum effect incorporate entrepreneurship. Business Horizons .52, 429-440.

 Kark, R., Shamir, B., & Chen, G. (2013), “The Two Faces of Transformational, Leadership: Empowerment and Dependency”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, 246-255.

 Karash, R.,(2003), Learning Organization Dialog on Learning Organizations, Learning org Disussion pages, 12-14.

 Hosseini, M and Eskandari, F(2013), Investigating Entrepreneurial Orientation and Firm Performance in the Iranian Agricultural Context, J. Agr. Sci. Tech, Vol. 15, p 204.

 Hsiao, H. C., Chang, J. C., & Tu, Y. L. (2013). The Influence of Support for Innovation on Organizational Innovation: Taking Organizational Learning as a Mediator, Asia Pacific Educ. Rev. 12:621–631.

 Morris, M.H., Webb, J.W. and Franklin, R.J. (2011), Understanding the manifestation of entrepreneurial orientation in the nonprofit context, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 35, No. 5, 947-971.

 Wincent, Joakim., Thorgren, Sara., Anokhin, Sergey(2013), Entrepreneurial orientation and network board diversity in network organizations, Journal of Business Venturing, No.18, 1-18.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The effect of transformational leadership on organizational entrepreneurship through learning in insurance companies (Case Study: Iran Insurance Company)

Abstract

Nowadays, it is common to fundamental changes and organizations can adapt to these conditions and remains competitive and efficient which managers and transformational leaders have a long-term perspective. Organization basis for long-term transformational leadership and organizational changes which allow access to higher goals for organizational system. Transformational leadership creates an atmosphere of innovation and organizational learning is trying to create optimal organizational performance. The purpose of this study was to evaluate the effect of transformational leadership on organizational entrepreneurship with considering the role of Learning. The research is descriptive and is applied to the target. Based on field data collection is also considered. The tool of data collection in this paper is a questionnaire containing 40 questions was designed to measure the research variables..Validity of questionnaire was confirmed by professors and experts comments and CFA and reliability were confirmed of it using Cronbach alpha. The population of this study is all Employee of Iran Insurance in Gilan province that is 492. Using the Cochran Formula, 224 employees were studied as a final sample of research. To test the hypothesis was used structural equation modeling approach. The results showed that transformational leadership has a positive significant effect on organizational entrepreneurship and learning. In addition, Learning has a significant effect on organizational entrepreneurship. Finally, results showed that organizational learning has a mediating role.

Key words: Transformational Leadership, Organizational entrepreneurship, organizational learning.

2

 

---

Related articles