The relationship between organizational agility and employee improvement approach, a tool to achieve sustainable developmentRegional higher education organizations

Subject Areas : title1

masoud kharazmi ¹ , Mahdi Bagheri ² , Mohamad Hosein Ranjbar ³

1 - Department of Management, Faculty of Humanities, Azad University of Qushm, Iran
2 - Associate Professor, Department of Public Administration, Bandar Abbas Branch, Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran
3 - faculty of Accounting & management, Islamic Azad University, Bandar Abbas Branch, Bandar Abbas, Iran.

Received: 2023-01-08 Accepted : 2023-01-15 Published : 2025-09-07

Keywords: Organizational improvement, employees of Azad University, Bandar Abbas,

Abstract :

Evaluation of organizational agility in higher education institutions and its effect on organizational improvement (Mori's study: employees of Islamic Azad University, Bandar Abbas Branch) Massoud Khwarazmi1 Mehdi Bagheri, 2 Mohammad Hossein Ranjbar Organizational quality is one of the most important and discussed topics in the fields of organizational management, on the other hand, organizational improvement is considered to be a factor affecting the life cycle and organizational activity. Based on this, the present research was conducted with the aim of investigating the relationship between organizational agility and organizational improvement in higher education institutions a case study of the employees Islamic Azad University, Bandar Abbas branch. purpose, 159 employees of this academic unit were selected and studied by cluster sampling method.collection tool standardized questionnaire that was compiled, combined and adjusted based existing scientific backgrounds, and then its validity and reliability were examined and tested.experiment and analyze the data and test the research hypotheses, factor analysis and structural equations and Smart PLS software were used. The results this research showed that there positive significant relationship between two variables organizatial agility employee flexibility.Based,can suggested that. increase level organizational flexibility, organizational agility should be improved. key words Organizational improvement, employees of Azad University, Bandar Abbas. 1Department of Management, International Faculty, Qeshm Branch, Islamic Azad University [e-mail] 2 Department of Management, Faculty of Humanities, Bandar Abbas Branch, Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran. Author [e-mail] 3 Department of Accounting and Finance, Faculty of Humanities, Bandar Abbas Branch, Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran. [e-mail]

Full-Text:



 

 

 

رابطه چابکی سازمانی با رویکرد بهسازی کارکنان، ابزاری برای دستیابی به توسعه پایدار در

سازمان­های آموزش عالی منطقه­ای

(مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس)

 

 

چکیده

هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه چابکی سازمانی وبهسازی کارکنان به عنوان ابزاری برای دستیابی به توسعه پایداردرسازمان­های آموزش عالی منطقه­ای است. این مطالعه به صورت موردی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباسبه انجام رسیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس به تعداد 271 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران 159 نفر و بصورت تصادفی برآورد گردید. ابزار گردآوري داده­ها پرسشنامه­های­ اصلاح شده بهسازی سازمانی(OHI) هوی وفیلدمن (1996) و چابکی سازمان گلدمن و همکاران (1995) است. جهت توصیف متغیرهای پژوهش از نرم­افزار Spss23و به منظور آزمون فرضیه­ها از نرم افزار Smart Plsاستفاده گردید. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین دو متغیر چابکی سازمانی و بهسازی سازمانی رابطه­ایمثبت و معنی­دار وجود دارد.همچنین رابطه بین تمام مؤلفه­های مطرح شده مثبت و معنی­دار می­باشد. البته بعضی ازاین روابط در سطح متوسط و ضعیفی می­باشند.

 

کلمات کلیدی: چابکی سازمانی، بهسازی سازمانی، توسعه پایدار، سازمان­های منطقه­ای.

 

 

 

 

 

 

مقدمه

مفهوم بهسازی سازمانی مفهوم بی­نظیری است كه به مااجازه می­دهدتصویربزرگی از بهسازی سازمان داشته باشیم(محمدی­صدروهمکارن¹، 2012). بهسازی سازمانی برای اولین درسازمان مطرح شدوسپس به سازمان­های دیگرتسری یافت. بررسی ادبیات پژوهش بیانگرآن است که به دودلیل،مفهوم بهسازی سازمانی برای اولین باربرای سازمان­هاومؤسسه­هایآموزشی به کاررفته است. ابتدابه دلیل اینكه سازمان،یک سیستم اجتماعی درنظرگرفته می­شودکه درآن،مدیران وکارکنان،هریک نقشیرفامی­کنند؛بنابراین،سازمان سالم بایدتعاملات اجتماعی بیناین عناصرکلیدی رامنعكس کند. دوم،بهدلیلاینكهبراییکسازمانسالملازماستتادرواقعی­سازیوظایفخاص،اثربخشباشد (محمدیصدروهمکارن، 2012) بهسازی سازمانی توانایی سازمان برای بقاء خود است و سازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت­آمیزی برخورد کرده و نیروی آن­ها را به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می­کند و در درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می­دهد. بهسازی سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه­مدت سازمان دلالت داشته، به مجموعه­ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می­کند؛ یک سازمان سالم به این معنا نه تنها در محیط خود پایدار می­ماند بلکه دردرازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی­های لازم را جهت بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد و شرایط را برای پایه­ریزی پیش­شرط­های توسعه پایدار فراهم آورد(شریفی و آقاسی، 1389).

از طرفی چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمان­ها و بنگاه­های رقابتی است. به نظر می‌رسد تغییر، یکی از ویژگی­های اصلی سازمان­ها در عصر رقابتی جدید باشد. کمتر سازمانی را می­توان یافت که در یک دوره‌ مثلاً سه تا شش ماهه یا حتی یکساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمان­ها حکمفرماست، سازمان­ها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه‌ها و نتایج مورد انتظار خود هستند (ایران نژاد و همکاران، 1392). امروزه بسیاری از سازمان­ها و شرکت­ها با رقابت فزاینده‌ پایدار و نامطمئنی روبه‌رو هستند که به واسطه نوآوری­های تکنولوژیکی تغییر محیط­های بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. سازمان­هايفعلي،بهمنظوربقاءحتيبراييكدهه،بايدپيوستهتغييركنند،اماتغيير بهتنهاييكافينيست.تغييربايدمبتنيبرجمع­آوريداده­هايمناسبيازمحيطخارجيو داخليوتبديلآن­هابهدانشباشد. دانشوقابليت­هايسازماني اشكاليازدارايي­هاياستراتژيكهستندكهاهدافبلند­مدتسازمانراازحيثرقابتيو اقتضائاتمحيطيارتقاءدادهودرمحيط­هايپويا،كاربرداستراتژيكدارند (رازی و همکاران،1394). مؤسسه‌ها و سازمان‌های منعطف و چابک، نگران و دلواپس تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش‌بینی در محیط کسب وکار خود هستند. بنابراین، این مؤسسه‌ها برای رسیدگی به تغییر، عدم اطمینان و عدم قابلیت پیش‌بینی در محیط کاری خود، به شماری از قابلیت­های متمایز نیازمندند (شهسواری و همکارن، 1392). در محیط بازار رقابتی و پویا، شرکت­ها و سازمان­ها باید به فکر توسعه قابلیت­های چابک و استفاده از چابکی به عنوان مزیت رقابتی باشند(اکبری و همکاران، 1392).بهبود کیفیت، پیش‌شرط ضروری برای بهبود و توسعه سایر قابلیت‌های رقابتی است. پس از دستیابی به سطح قابل قبولی از کیفیت، شرکت­ها و سازمان­ها باید کماکان به فکر توسعه کیفیت باشند و در عین حال، برنامه‌ها و راهکارهایی را برای بهبود قابلیت اطمینان،تهیه و تنظیم کنند. هنگامی که سطح قابل قبولی از قابلیت اطمینان به دست آمد، شرکت­ها یا سازمان­ها بایستی به انعطاف­پذیری، پاسخگویی و قابلیت سازگاری روی بیاورند و مبتنی بر بهبود موفق در عرصه قابلیت­های انعطاف‌پذیری، شرکت­ها و سازمان­ها می­توانند به سمت چابکی و چالاکی گام بردارند. به علاوه، تلاش برای بهبود چابکی نیز باید تحت حمایت و پشتوانه تلاش­های بهبود کیفیت، قابلیت اطمینان و انعطاف­پذیری بیشتر نیز باشد (باقرزاده و همکاران، 1393). در واقع چابکی در سازمان به عنوان مزیتی رقابتی در امر دستیابی به توسعه پایدار شناخته می­شود.در وصف توسعه پایدار باید بیان داشت مفهومتوسعهپايدارناظربراينواقعيتانكار­ناپذيراستكهملاحظاتمربوطبهاكولوژي بایستیدرفعاليتهاياقتصادي و سازمانیبه­كارگرفتهشود. اينملاحظاتشاملايده­هايايجاد محيطيمنطقياستكهدرآنادعايتوسعهبه منظورپيشبردكيفيت درهمهجنبه­هايزندگي موردچالشقرارمي­گيرد. توسعهپايداربه معنايتلفيقاهدافاقتصادي،اجتماعي-سازمانیوزيستمحيطيبراي حداكثرسازيرفاهانسانفعليبدونآسيببهتوانايينسلهايآتيبرايبرآوردن نيازهايشانمي­باشد(زاهدیونجفی، 1384).در پژوهش حاضر متغیر سلامت و چابکی سازمانی نقشی کلیدی ایفا می کند و می­توان آن را ضامن توسعه پایدار و بقای سازمان دانست. بر این اساس امروزه عدم موفقیت سازمان­ها در دستیابی به توسعه پایدار رابطه­ی مستقیمی با پایین بودن سطح سلامتی سازمانی آنان دارد و در شرایطی که پیچیدگی امور در سطحی بالا و تغییرات در شرایطی به صورت پیوسته در حال وقوع است نیاز به سازمانهایی که از انعطاف و تغییرپذیری(چابکی) حداکثری برخوردار باشند؛ به شدت احساس می­گردد. در واقع پژوهش حاضر درصدد است نقش و ارتباط متغیر چابکی سازمانی بر تغییرات در سلامت سازمانی را به عنوانابزاریبرایدستیابیبهتوسعهپایداردرسازمان­هایآموزشعالیمنطقه­ایمورد تحلیل و بررسی قرار دهد. در ادامه ابتدا مبانی نظری و پیشینه پژوهشی مؤلفه­های پژوهش شرح داده می شود، سپس ابزارها و روش­های مورد استفاده در پژوهش و نتایج حاصل از آنان بیان می­گردد و در نهایت به تحلیل نتایج و ارائه پیشنهادات پرداخته می­شود.

سلامت سازمانی

اصطلاح بهسازی سازمانی در سال 1369 توسط مایلز² در مطالعه جوّ سازمانی مدارس به کار برده شد. این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبه­ی تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، براساس کار پارسونز³، بیلز و سیلز⁴ و توسط هوی و میکسل و هوی و تارتر⁵ به عنوان توانایی سازمان در سازگاری با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضاء و دست­یابی به اهداف سازمان، تعریف شد(خویدک و کیانی، 1393).سلامت سازمانی به معنای توانایی سازمان برای بقاء خود است و سازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آن­ها را به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می­کند و در درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می­دهد، سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته، به مجموعه­ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می­کند. یک سازمان سالم به این معنا نه تنها در محیط خود پایدار می­ماند بلکه دردرازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده و توانایی­های لازم را جهت بقاء خود؛ پیوسته ایجاد کند و آن را  گسترش دهد (شریفی و آقاسی، 1389). لایدن و کلینگل⁶ (2002) معتقدند که سازمان­ها در صورتی می­توانند وظایف خود را به صورت مؤثر انجام دهند و رشد یابند که از سلامت برخوردار باشند. از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمانی و روانشناختی کارکنان آن به هماناندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که به تولید و بهره­وری آنان مورد تأکید قرار گرفته باشد. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می­آیند و به کارکردن در این محل افتخار می­کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزش گذاری، دانایی، تخصص و شخصیت ذی نفعان و رشد دادن به قابلیت­های آن­ها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم­های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد (کورکماز⁷، 2007).برايبررسيميزانسلامتسازمانيبايدابتداشناختكافيرويابعادآنداشته باشيم.هويوفيلدمن (1996)ابعادسلامتسازمانييامجموعهخصايصومتغيرهاي سازمانيرادر هفت بعد:تأكيدعلمي، روحيه، حمايتمنابع، ساخت­دهي، ملاحظه­گري، نفوذمدير و يگانگينهادي مورد بررسی قرار داده­اند.سلامتحقونيازتمامانسانهاستودرحالحاضرتوسعهيافتگيهراجتماعراازرويكيفيتسلامتآناجتماعميتوانقضاوتكرد. درهرسيستماجتماعي،سياسيونيزدرهرموقعيتجغرافيايي،تفاوت­هاييدروضعيتسلامتگروه­هايمختلفاجتماعيبهچشممي­خورد،حتيدرنواحيمختلفجغرافياييداخلييككشورنيزاينقبيلتفاوتهاكاملامشهودمي­باشند. سلامتوتوسعهپايدارارتباطتنگاتنگيباهمداشتهواصوليبههمتنيدههستند؛داراياشتراكاتزياديهستندوپايهواساسصلحوامنيتميباشد. داشتندغدغهتبيينديدگاه­هايجامعبهتوسعهوسلامت،ملاحظاتاجتماعي،اقتصاديوزيستمحيطيرايكپارچهمي­سازد. اينملاحظاتدرعينحالبااصولوروندهايمشتركازجملهتعهدبهبرابريوعدالتاجتماعي،پايداري،اقدامبينگروهيومشاركتعموميبهيكديگرپيوند می­خورند( لاورنس، 2015).

چابکی سازمانی

اصطلاح چابکی نخستین بار در سال 1991 رسما توسط موسسه تحقیقاتی یاکوکا⁸ در دانشگاه لی­های، در گزارشی با عنوان «راهبرد بنگاه­های تولیدی در قرن بیست و یکم: دیدگاه متخصصان صنعتی» معرفی گردید (یاکوکا، 1991). بعدها پیتر دراکر⁹ برای اولین بار، مفهوم موسسه چابک را به جهان کسب و کار معرفی نمود (جعفرنژاد و شهایی، 1389). ماسکل¹⁰ (2001) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش­بینی تعریف می­کند (ماسکل، 2001). چابکی سازمانی زیربنای عملکرد و مزیت رقابتی یک شرکت است (ورلی و لاولر¹¹، 2010). با آغاز قرن بیست و یک، جهان در تمام جوانب با تغییرات قابل­توجهی مواجه گشت، بویژه تغییرات شگرف در کانال­های ارتباطی، گسستن و شکستن مرزهای جغرافیایی و سازمانی و نوآوری­های تکنولوژیک، افزایش تقاضا و بالا رفتن انتظارات مشتریان و شکسته شدن بازارهای کلان و تبدیل آنها به بازارهای کوچک­ترومحدودتر،این تغییرات بقای سازمان­ها را منوط به بازبینی عمده­ در الویت­ها و چشم اندازاستراتژیک آنها نموده است(اوستر هاوت و همکاران¹²،2007). اولین عنصر در چابکی سازمانی توانایی پاسخ گویی است. به نظر داو، سازمان در این صورت یکی از اشکال چهارگانه فرصت­گرا، نوآور، منعطف و چابک را به خود می­گیرد. رکن دیگر سازمان چابک مدیریت دانش است، که نیازمند یادگیری مشارکتی است. در واقع سازمان­ها به چند دلیل نیازمند ایجاد چابکی در خود هستند؛ نخستین دلیل وجود فرصت­های تجاری محدود است، همچنین نبود توانمندی­های سازمانی لازم برای نفوذ سریع محصول جدید در بازار و همچنین قابل پیش­بینی نبودن تغییرات مستمر در سطوح گوناگون بازار و استفاده از فنآوری­های جدید در جهت نوآوری و ایجاد سازمان­های مجازی را از جمله دلایل نیاز به چابکی در سازمان­ها نام برد.در دوران کسب و کار جدید در قرن 21، تغییر به عنوان یکی از ویژگی­های اصلی به رسمیت شناخته شده است. اغلب صاحب­نظران، علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را قابلیت شدید در توسعه فناوری، جهانی شدن بازارها، رقابت تجاری و رشد سریع دسترسی به فناوری می­دانند، از این­رو در چنین محیطی نمی­توان سازمان­ها را به صورت سنتی و با روش­های گذشته هدایت و کنترل نمود. لازمه واکنش موثر و مفید به این تغییرات و کسب مزیت رقابتی از فرصت­های حاصل از آن­ها، دستیابی به چابکی سازمانی است (شهایی، 1385).

توسعه پایدار

كميسيونجهانيتوسعهكهبراياولينبارايناصطلاحراارائهداد،توسعهپايداررابهعنوانتوسعه­ايتعريفكردكهنيازهاينسلفعليرابدونايجاداشكالدرتوانايينسلهايآيندهدربرآوردناحتياجاتخودتأمينمي­كند. درنتیجهتوسعهپايداردربرگيرندهايدهمحدوديت­هايياستكهبهوسيلهوضعيتاقتصادي،اجتماعيوزيست­محيطيتحميلمي­شود. اينامربهنوبهخودحاكيازآناستكهاهدافتوسعهپايداربايددرهركشوريبه­طورعملياتيوخاصآنكشورتعريفشود.درواقعتوسعهپايداربرپايههشياريانساننسبتبهخودشونسبتبهمنابعطبيعيكرهزميناستواراستوخواهانيكسبكزندگيپايداربرايهمهانسانهااست؛ که مخالفمصرفبيشازاندازه،اتلافمنابعوبي­توجهيبهنسلهايآيندهوقطعرابطهباگذشتهاست(زاهدیونجفی، 1384).توسعهپايدارهمچنينبراهميتوجودچشم­اندازهايبلندمدتدرموردنتيجهفعاليتهايامروزوهمكاريجهانيدربينكشورهابرايرسيدنبهراه­حلهايموثرتاكيدمی­کند.اينعناصر،توسعهپايداررابهصورتهدفكليديبرايصورت­بنديسياستهايداخلي،منطقه­ايوبينالملليدر قرن 21 درآورده است(کرک پاتریک، 2006).انسانمحورتوجهاتتوسعهپايداراستوانسانهامستحقيکزندگیسالمومولددر جامعه وهمسازیباطبیعتهستند.ازسویديگرتوسعۀپايداربهزبانفنی،مسیریازتوسعهاستکهدرآنبهینه­سازی ورفاهبراینسلامروزمنجربهکاهشرفاهنسلهایآيندهنمی­شود. قرارگرفتندراينمسیرمستلزمازبینبردنزياده­روي­هايیاستکهموجبکاهشمنابعطبیعیوتخريبمحیطزيستمی­شوند(رادکلیفت، 1373). در واقع برای دستیابی به توسعه پایدار در سازمان­های منطقه­ای آموزش عالی باید به کارکنان این سازمانها به عنوان محور اصلی توسعه پایدار توجه گردد. از جمله مطالعاتی که در حوزه پژوهش حاضر انجام گرفته است بدین شرح می­توان بیان کرد: محمدزاده و همکاران (1396) مطالعه­ای با عنوان رابطهچابکیسازمانیباسلامتسازمانیدربیمارستان­های دانشگاهعلومپزشکیشهیدبهشتی انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که بینچابکیسازمانیباسلامتسازمانیرابطهمثبتومعناداروجودداشت.سرگیس و همکاران­ (1394) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانیبه این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و ابعاد سلامت سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد. منتظرین و همکاران(1398) در مطالعه­ای با عنوان ارزیابیتاثیراتناشیازفعالیتفرودگاه­هادرچهارچوبمفاهیمتوسعهپایدار،چهارچوبمشخصیبرایبررسیتاثیراتناشیازعملکردفرودگاه­هادرقالبمفاهیمتوسعهپایدارارائه دادند.آنان معتقد بودند که توسعهپایداربایدرشداجتماعیراکهدرآننیازهایهمهافرادبرآوردهشده،فراهمآورد،حفاظتموثریازمحیطزیستبهعملآوردهودرمصرفمنابعطبیعیبادقتعملکندواینتوسعهبایدرشدپایداراقتصادیورونقاقتصادیرابههمراهداشتهباشد.صدیقی خویدک و پورکیانی (1393) به بررسی رابطه سلامت سازمانی و چابکی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان بم پرداختند. یافته­های تحقیق نشان داد که بین سلامت سازمانی و چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.در پژوهشی که توسطآنتونیو¹³(2015)تحت عنوان "تاثیر ناامنی شغلی در سلامت سازمانی و غیبت: اثر تعدیل نگرش کار" انجام شد این نتیجه به دست آمد که بین عدم امنیت شغلی با سلامت سازمانی همبستگیمنفی وجود دارد. همچنین بین متغیرهای عدم امنیت شغلی با غیبت نیزهمبستگیمثبت وجود دارد. در تحقیقی تحت عنوان "نفوذ عدم امنیت شغلی بر عملکرد شغلی و سلامت سازمانی" که آنتونیو (2014) انجام داد به این نتیجه رسید که بین عدم امنیت شغلی، عملکرد و سلامت سازمانی ارتباط منفی وجود دارد.همچنین قاسمی راد و لطفی(1398) در پژوهشی تحت عنوان بررسیبرنامه­ریزیراهبردیشهراهوازباتاکیدبررویکردتوسعه­یپایدار به این نتایج دست یافتند که شهراهوازبهمنظورتحققتوسعه­یپایداربوسیلهعواملخارجیدربنبستبودهودرواقعمی­توانبیانداشت،بایدبابستر­سازیمناسبتوسعه­یپایداردرشهراهوازباتصویبقوانینلازمتحققیابد. همچنینبابرنامه­ریزیمناسبوگسترشسرمایه­گذاریدرزمینه­هایاشتغالوآموزش،افزایشکیفیتزیستیوبصریموجباتتقویتعواملخارجیشدو می­توانباآموزش­هایشهروندیوتبلیغاتدرجهتمشارکتبرایبهسازیونوسازیبافت­هایناپایداروناکارآمد، در جهت تقویتعواملداخلیگام برداشت.

پژوهش حاضر توصيفي از نوع همبستگي است.روش گردآوري اطلاعات مربوط به ادبيات تحقيق، روش كتابخانه­اي شامل كتب و مقالات مختلف و نشريات داخلي وخارجي مي‌باشد. همچنین از روش پرسشنامه‌اي جهت جمع­آوري اطلاعات مورد نياز و آزمون فرضيه‌ها استفاده شده است.براي جمع­آوري اطلاعات مورد نياز پژوهش حاضر از پرسشنامه به عنوان يكي از ابزار جمع‌آوري اطلاعات استفاده گرديد.پرسشنامه حاضر، پرسشنامه­ای محقق­ساخته است که مؤلفه­های آن با مطالعه منابع علمی مرتبط و تأیید خبرگان مطلع از موضوع، طرح شده است.این پرسشنامهبهدلیلمبتنیبودنبرنظرخبرگانومتخصصانواستفادهازمقالاتگوناگونعلمیبررسیشدهاز روایی مطلوبی برخوردار است. پرسشنامه یاد شده دارای 17 بعد و شامل 52 گویه در قالب 5 گزینه ای لیکرت می­باشد.پرسشنامه مذکور شامل 52سوال می­باشد که سهم هریک از ابعاد سلامت سازمانی 3 گویه می­باشد.در پرسشنامه حاضر از مقیاس پنج درجه ای لیکرت (همیشه، غالباً، گاهی، بندرت، هرگز) استفاده شده است. مولفه­های پرسشنامه مذکور در جدول 1، نشان داده شده است.

جدول 1- مولفه­های پرسشنامه سلامت سازمانی

	ابعاد سلامت سازمانی	علامت اختصاری	تعداد سوال	شماره سوال
1	ارتباطات	OH1	3	1-3
2	مشارکت کارکنان	OH2	3	4-6
3	تهعد نسبت به سازمان	OH3	3	7-9
4	اعتبار سازمان	OH4	3	10-12
5	اخلاقیات	OH5	3	13-15
6	تشویق و تصدیق عملکرد	OH6	3	16-18
7	یگانگی هدف	OH7	3	19-21
8	سازگاری با محیط	OH8	3	22-24
9	رهبری	OH9	3	25-27
10	نفوذ مدیر	OH10	3	28-30
11	اتحاد و همبستگی	OH11	3	31-33
12	توزیع بهینه قدرت	OH12	3	34-36
13	مدیریت منابع سازمان	OH13	3	37-39
14	روحیه	OH14	3	40-42
15	تاکید علمی	OH15	3	43-45
16	نوآوری	OH16	3	46-48
17	سلامت سازمانی	organ health	4	49-52
	جمع		52

شیوه نمره­گذاری پرسشنامه مذکور بدین شرح است:همانگونه که بیان شد پرسشنامه فوق دارای 52 گویه می­باشد که توسط مدیران و کارکنان تکمیل می­شود. نحوه امتیازبندی درطولمقیاسپنجدرجه­ایلیکرت است. این پرسشنامه پس از طراحی مورد سنجش و تأیید خبرگان و اساتید مرتبط با موضوع قرار گرفت و نتایج آزمون آلفای کرونباخ نیز میزان روایی و پایایی ابراز سنجش را مورد تأیید قرار داد.آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 90/0 است که حاکی از پایایی مناسب پرسشنامه دارد.

برای سنجش چابکی سازمانی از پرسشنامه استاندارد محقق ساخته­ای استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 28 گویه می­باشد. و بر اساس طیف لیکرت، کاملا موافقم 5، موافقم 4، نظری ندارم 3، مخالفم 2، کاملا مخالفم 1 نمره­گذاری شده است. مولفه­های پرسشنامه مذکور در جدول 2، نشان داده شده است.

جدول 2- مولفه­های پرسشنامه چابکی سازمانی

	ابعاد چابکی سازمانی		تعداد سوال	شماره سوال
1	پاسخگویی به مشتری و خدمات گیرنده	OA1	4	1-4
2	اهمیت افراد و نقش اطلاعات	OA2	4	5-8
3	همکاری درون و برون سازمانی	OA3	4	9-12
4	آمادگی برای تغییر	OA4	4	13-16
5	اهمیت قائل شدن برای مهارت‌ها و دانش کارکنان	OA5	4	17-20
6	انجام کار به صورت مجازی	OA6	4	21-24
7	چابکی سازمانی	organ Agility	4	25-28
	جمع		28

در ارتباط با میزان پایایی پرسشنامه چابکی سازمانی نیز باید بیان داشت کهمقدار پایایی پرسشنامه­ مذکوراز روش آلفاي كرونباخ میزان مطلوب با82/0 محاسبه گرديد. روايي آزمون نيز از دو روش اعتبار محتوا و اعتبار سازه با استفاده از روش­هايتحليل عاملي اكتشافي تأييد شد و پایایی آن را 88/0 برآورد شده است.

جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس که تعداد آن­ها 271 نفر می­باشند.روش نمونه­گیری در این تحقیق تصادفی ساده می­باشد و نمونه آماری با توجه به جامعه آماری با استفاده از فرمول کوکران 159 نفر تعیین شد.در تحقيق حاضر از روش‌هاي آماري توصيفي و استنباطي استفاده گرديد.همچنین با توجه به هدف تحقيق، بررسي رابطه بين متغيرهاي تحقيق و برقراري مدل علّي و آزمون مدل و مدل‌يابي است، جهت دستیابی به هدف تحقيق حاضر لازم است ابتدا مدل اندازه‌گيري ارتباط بين متغيرهاي مشاهده شده با متغيرهاي مكنون و سپس روابط همبستگي و علّي ميان متغيرهاي مكنون و آثار علّي و ميزان واريانس تبيين شده و تبيين نشده مشخص گردد. مدل تئوريكي و فرضيه‌هاي تحقيق با مدل معادله‌يابي ساختاري بررسي شده است و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار آماری (smart pls) انجام شده است.

یافته­های پژوهش

در اين بخش ابتدا به بررسي ويژگي­هاي جمعيت شناختي نمونه آماري اشاره مي­شود. بر اساس نتایج، از مجموع 159 نفر عضونمونه، 14 نفر (8/8 درصد) زیر 25 سال، 63 نفر(6/39 درصد) بین 25 تا 35 سال، 66 نفر(5/41 درصد) بین 36 تا 45 سال و 16 نفر (1/10 درصد) بیش از 45 سال سن داشتند.از مجموع 159 نفر عضونمونه، 74 نفر (5/46 درصد) زن و 85 نفر (5/53 درصد) مرد هستند. بر اساس نتایج، از مجموع 159 نفر عضونمونه، 60 نفر (7/37 درصد) زیر 5 سال، 68 نفر(8/42 درصد) بین 5 تا 10 سال، 14 نفر(8/8 درصد) بین 11 تا 15 سال و 17 نفر (7/10 درصد) بیش از 15 سال سابقه فعالیت داشتند. بر اساس نتایج،از مجموع 159 نفر عضونمونه، 24 نفر (1/15 درصد) دارای مدرک دیپلم ، 41 نفر(8/25 درصد) مدرک فوق دیپلم، 61 نفر(4/38 درصد) دارای مدک لیسانس و 33 نفر (8/20 درصد) دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر بودند.

نتایج حاصل از بررسی فرضیه­یپژوهش

جهت مشخص شدن رابطهچابکیسازمانیوسلامتسازمانیبهعنوانابزاریبرایدستیابیبهتوسعهپایداردرسازمانهایآموزشعالیمنطقه­ایاز روش تحلیل عاملی استفاده گردید. بر این اساس پس از تایید عامل­های هر یک از متغیرهای مکنون سلامت سازمانی، چابکی سازمانی از روش مذکور برای سنجش رابطه متقابل بین این دو متغیر مکنون و همه عامل ها استفاده شده که نتایج در شکل 1، قابل مشاهده می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بر این اساس شکل1 وجدول 3، معنی داری هر یک از بارهای عاملی شاخص­های متغیر مکنون چابکی سازمانی و سلامت سازمانی در مدل همزمان را نشان می­دهد.

نتایج ضریب مسیر و مقدار آماره تی
	Original Sample (O)	Sample Mean (M)	Standard Deviation (STDEV)	Standard Error (STERR)	T Statistics (|O/STERR|)
organ Agility -> OA1	1.000	1.000	0.000	1.000	1.000
organ Agility -> OA2	-0.135	-0.128	0.114	0.114	1.190
organ Agility -> OA3	-0.142	-0.146	0.093	0.093	1.523
organ Agility -> OA4	0.351	0.339	0.117	0.117	3.000
organ Agility -> OA5	0.603	0.588	0.099	0.099	6.053
organ Agility -> OA6	0.997	0.997	0.0005	0.0005	1732.80
organ Agility -> organ health	0.040	0.019	0.150	0.150	0.265
organ health -> OH1	-0.050	-0.056	0.127	0.127	0.396
organ health -> OH10	+0.098	-0.102	0.127	0.127	0.775
organ health -> OH11	-0.098	-0.102	0.127	0.127	0.775
organ health -> OH12	-0.125	-0.12	0.138	0.138	0.903
organ health -> OH13	-0.034	-0.027	0.139	0.139	0.250
organ health -> OH14	-0.110	-0.115	0.125	0.125	0.883
organ health -> OH15	0.047	0.0371	0.112	0.112	0.417
organ health -> OH16	-0.128	-0.133	0.117	0.117	1.090
organ health -> OH2	-0.109	-0.112	0.129	0.129	0.849
organ health -> OH3	0.125	0.123	0.138	0.138	0.903
organ health -> OH4	-0.078	-0.071	0.148	0.148	0.526
organ health -> OH5	-0.125	-0.123	0.138	0.138	0.903
organ health -> OH6	0.035	0.042	0.128	0.128	0.273
organ health -> OH7	-0.125	-0.123	0.138	0.138	0.903
organ health -> OH8	-0.071	-0.077	0.125	0.125	0.569
organ health -> OH9	-0.098	-0.102	0.1271	0.127	0.775

 جدول 3: تخمین بارهای عاملی مدل همزمان

 

بر اساس نتایج جدول 3، همه بارهای عاملی شاخص­های مربوط به متغیر­های سلامت سازمانی و چابکی سازمانی از لحاظ آماری معنی­دار می­باشند.جدول 3، انحراف معیار، میانگین و آماره تی بین متغیرهای مکنون چابکی سازمانی و سلامت سازمانی را نشان می­دهد. بر این اساس مقادیری که در جدول با رنگ نارنجی مشخص گردیده­اند مربوط به مؤلفه­هایی هستند که رابطه معنی داری ضعیفی دارند. و بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش در سلامت سازمانها تأثیر کمتری دارند.در مورد متغیر چابکی سازمانی، اکثر مؤلفه­های مربوط به چابکی سازمانی مقادیر قابل قبولی دارند و رابطه معناداری با این متغیر دارند. بصورت کلی بین چابکی سازمانی و سلامت سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد، اما این رابطه در حد متوسطی برآورد گردید.

نتایج ضریب مسیر و مقدار آماره تی
	Original Sample (O)	Sample Mean (M)	Standard Deviation (STDEV)	Standard Error (STERR)	T Statistics (|O/STERR|)
organ Agility -> organ health	0.040	0.019	0.150	0.150	0.265

جدول 4:همبستگی بین متغیرهای مکنون

بر اساس نتایج جدول 4، مقدار همبستگی بین دو متغیر سلامت سازمانی و چابکی سازمانی معادل 0.265 است که در سطح 100 درصد معنی دار می باشد. البته مقدار همبستگی با توجه به نتایج متوسط ارزیابی می­شود. این مقادیر در نمودار شماره قابل مشاهده است.

نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه ارتباطات و سلامت سازمانی معادل 0.396 می­باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. اما این رابطه بسیار ضعیف برآورد گردید. به عبارتی با بهبود ارتباطات، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس میزان ناچیزی تغییر(افزایش) می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه مشارکتکارکنان و سلامت سازمانی معادل 0.849 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود مشارکتکارکنان، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه تهعد نسبت به سازمان و سلامت سازمانی معادل 0.903 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود تهعد نسبت به سازمان، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه اعتبار سازمان و سلامت سازمانی معادل 0.526 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود اعتبار سازمان، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه اخلاقیات و سلامت سازمانی معادل 0.903 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود اخلاقیات، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه تشویق و تصدیق عملکرد و سلامت سازمانی معادل 0.273 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با افزایش تشویق و تصدیق عملکرد ، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس میزان ناچیزی تغییر(افزایش) می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه یگانگی هدف و سلامت سازمانی معادل 0.903 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود یگانگی هدف، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه سازگاری با محیط و سلامت سازمانی معادل 0.569 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود سازگاری با محیط، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه رهبری و سلامت سازمانی معادل 0.775 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود رهبری، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه نفوذ مدیر و سلامت سازمانی معادل 0.775 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود نفوذ مدیر، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه اتحاد و همبستگی و سلامت سازمانی معادل 0.775 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود اتحاد و همبستگی، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه توزیع بهینه قدرت و سلامت سازمانی معادل 0.775 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود توزیع بهینه قدرت، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه مدیریت منابع سازمان و سلامت سازمانی معادل 0.250 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود مدیریت منابع سازمان، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس میزان ناچیزی تغییر(افزایش) می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه روحیه کارکنان و سلامت سازمانی معادل 0.883 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود روحیه کارکنان، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه تاکید علمی و سلامت سازمانی معادل 0.417 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود تاکید علمی، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس میزان ناچیزی تغییر(افزایش) می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه نوآوری و سلامت سازمانی معادل 1.090 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود نوآوری، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس در سطح بالایی افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه پاسخگویی به مشتری و چابکی سازمانی معادل 1.000 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی بهبود پاسخگویی به مشتری، نشان از افزایش چابکی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس دارد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه اهمیت افراد و نقش اطلاعات و چابکی سازمانی معادل 1.190 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود اهمیت افراد و نقش اطلاعات، چابکی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس در سطح بالایی افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه همکاری درون و برون سازمانی و چابکی سازمانی معادل 1.523 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود همکاری درون و برون سازمانی، چابکی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس در سطح بالایی افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه آمادگی برای تغییر و چابکی سازمانی معادل 3.000 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود آمادگی برای تغییر، چابکی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس در سطح بالایی افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه اهمیت قائل شدن برای مهارت‌ها و دانش کارکنان و چابکی سازمانی معادل 6.053 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود اهمیت قائل شدن برای مهارت‌ها و دانش کارکنان، چابکی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس در سطح بسیار بالایی افزایش می­یابد.

v       بر اساس نتایج جدول 3، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین مولفه انجام کار به صورت مجازی و چابکی سازمانی معادل 1732.80 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی با بهبود انجام کار به صورت مجازی، چابکی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس در سطح بسیار بالایی افزایش می­یابد.

v       در نهایت بر اساس نتایج جدول 3 و جدول 4، آماره تی مربوط به میزان رابطه بین متغیرهای اصلی پژوهش یعنی چابکی سازمانی و سلامت سازمانی معادل 0.265 می باشد که از لحاظ آماری معنی دار است. به عبارتی بطورکلی با بهبود چابکی، سلامت سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد بندر عباس ضامن توسعهپایداردر سازمانهایآموزشعالیمنطقه­ای و بالاخص دانشگاه آزاد اسلامی بندرعباس می­باشد.

نتیجه­گیری و پیشنهادات

نتایج حاصل نشان داد که بین چابکی سازمانی و سلامت سازمانی به عنوان ابزاری برای دستیابی به توسعهپایداردر سازمانهایآموزشعالیمنطقه­ای رابطه معنی­داری وجود دارد. در تبیین نتایج فوق می­توان بیان کرد که ما در عصری زندگی می­کنیم که روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی هر روز بیشتر می­شود. تغییرات تکنولوژیکی یا هر نوع تغییر دیگری تغییرات مدیریتی را نیز طلب می­نماید. همچنین سلامت سازمانی امروزه یکی از ارکان اصلی استقرار توسعه پایدار است و در درجه نخست نیاز به دانش، فرهنگ و تجربه کافی نزد مدیران و کارکنان سازمان­ها دارد آنگاه با داشتن سلامت سازمانی می­توان به بالندگی یا توسعه پایدار سازمانی دست یافت (آرامی، 1385). بر اساس نتایج پژوهش بین دو متغیر سلامت سازمانی و چابکی سازمانی در این مطالعه رابطه معناداری وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرایب محاسبه شده رابطه مستقیمی بین دو متغیر وجود دارد. لذا انتظار داریم در سازمان­های سالم توانایی پاسخگویی و واکنش به تغییرات محیطی افزایش یابد. اگر شرایط در حال تغییر باشد و پیوسته مسئله­های تازه­ای به وجود آید و شرایط یا موقعیت­های آینده را نتوان پیش­بینی کرد، سازمان­ها در مقابل شرایط متغیر محیط به چابکی بالاتری می­رسند. همچنین نتایج نشان داد که بین مولفه ارائه ارزش به مشتریان و سلامت سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

با توجه به مثبت بودن ضرایب محاسبه شده رابطه مستقیمی بین دو متغیر وجود دارد. در تبیین این نتیجه می­توان گفت که انتظار داریم در سازمان­های سالم توانایی شناسایی تغییرات و ارائه ارزش به افراد جهت برطرف سازی در بین کارکنان افزایش یابد. همچنین بین مولفه آمادگيبرايروياروييباتغييراتو سلامت سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد. و با توجه به مثبت بودن ضرایب محاسبه شده رابطه مستقیمی بین دو متغیر وجود دارد. در تبیین این نتیجه می­توان گفت که سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع­بین باشد، قابلیت تغییر داشته باشد و بتواند برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد (ساعتچی، 1385). لذا انتظار داریم در سازمان­های سالم توانایی پردازش فرآیندهای مختلف و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان در بین کارکنان افزایش یابد. ازاین رو انتظار داریم در سازمان­های سالم توانایی دستیابی موثر و کارا به اهداف و رسالت­های سازمان و در نتیجه توسعه پایدار در بین کارکنان و سازمان افزایش یابد. سازمان­های چابک فراتر از انطباق با تغییرات می­اندیشند و متمایل به استفاده از فرصت­های بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت ثابت به خاطر کسب دانش و نوآوری و شایستگی­های خود می­باشند.

به طور کلی می­توان نتیجه گرفت که در صورتی که در سازمان منابع و امکانات بین کارکنان تقسیم شده باشد، اطمینان و اعتماد میان کارکنان در سطح بالایی باشد، مدیر رفتاری هدف­گرا داشته باشد و سازمان قابلیت تطابق با محیط را داشته باشد سازمان می­توان عملکرد بالاتر از حد معمول خود داشته و به موجودیتی مولد، چابک و انعطاف­پذیر تبدیل گردد که این امر می­تواند در نهایت به توسعه پایدار در سازمان­ها و در سطح وسیع­تر در کل جامعه باعث شود.

باتوجهبهنتایجپژوهشحاضرهرچهمیزانچابکیافزایشیابد،برمیزانمطلوبیتسلامت سازمانینیزافزودهمی­شود.بنابراینضروریبهنظرمی­رسدکهسلسله اقداماتیبهمنظوربهبودابعادمختلفچابکیسازمانیدرسازمان موردمطالعهصورتگیردتابتوانسلامتسازمانیرابهبودبخشید. جهتبهبودوضعیتچابکیسازمانی،سازمانباید اقداماتیازجملهاستقرارساختارسازمانیمنعطف،توسعهروابط کلامی بین کارکنان،آمادگیبرایرویاروییباتغییراتمحیطی،یکپارچهسازی اطلاعاتوفرایندها،حساسیتنسبتبهمشتریوبازار،همکاریدرونوبرونسازمانی،اهمیتافرادونقشاطلاعات،آمادگیبرایتغییر،اهمیتقائلشدنبرایمهارت‌هاودانشکارکنان،استفاده­ی مؤثرازفناوری وانجامکاربهصورتمجازیبپردازندتابتوانندچابکیسازمانیراافزایشدهند و درنهایت به توسعه پایدار در سازمان نائل آیند. در پایان پیشنهادات زیر ارائه می­گردد:

Ø       از آنجا که بین چابکی سازمانی و سلامت سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد، به مدیران پیشنهاد می­شود با سالم­سازی سازمان به تغییرات سریع و غیرقابل پیش­­بینی محیط داخلی و خارجی واکنش نشان داده و از آن­ها بهره­برداری کند.

Ø       همچنینعدمتوجهبهسالم­سازیوبهره­برداریصحیحازنیروی انسانیشاغلدرسازمان،باعثمحدودیتدرارایهیاکیفیت خدماتبهکارکنانخواهدشد؛لذابه­منظوربالابردن سلامتسازمانی،مسئولان مربوطهبایدپذیرای پیشنهادهاوانتقادهایکارمندانواربابرجوعباشند،اطلاعات،مواد، تجهیزاتولوازمآموزشیمکملرادراختیارکارکنانقراردهندو کارکنانبایداعتقادداشتهباشندکهتواناییپیشرفتکاریرادارندودر کل،سازمانازلحاظیادگیری،محیطیمنضبطوجدیباشد.

Ø       از آنجایی که بین مولفه نفوذ مدیر،سلامت سازمانی و حرکت در جهت توسعه رابطه وجود دارد، به مدیران پیشنهاد می­شود با افزایش نفوذ خود بر سازمان،توانایی ارائه ارزش به کارکنان و واکنش به تغییرات محیطی را افزایش دهند.

Ø       با توجه بهاینکه بین مولفه ارزش دادنبهمهارتودانشو سلامت سازمانی رابطه وجود دارد، به مدیران پیشنهاد می­شود با سالم­سازی سازمان توانایی دستیابی به مهارت کارکنان و در نتیجه توانایی دستیابی کارا و موثر به اهداف و رسالت­های سازمان را فراهم کنند.

Ø       بین مولفه آمادگيبرايروياروييباتغييراتو سلامت سازمانی رابطه وجود دارد، به مدیران پیشنهاد می­شود با استفاده از سازمان سالم به اهداف مختلف سازمان دست یافته و به فرایندهای مختلف کاری جریان دهند و در نهایت دستیابی به توسعه پایدار را در سازمان ممکن سازند.

Ø       از آنجا که بین مولفه نوآوریو سلامت سازمانی رابطه وجود دارد، پیشنهاد می­شود ابتدا مدیران با هماهنگ­سازی سیاستهای سازمان در جهت نوآوری؛ افراد را به سمت خلاقیت و در جهت نوآوری واحدهای مختلف سازمانی هماهنگ سوق دهند.

Ø       درجهتچابك­سازي وبرايايجادسازمانيچابك پیشنهاد می­گردد سبكمديريتهرچهبيشتربهسمتمديريتيمشاركتي،تيميوهمچنينانعطاف­پذيرسوقيابد.و پيشنهادمی­شودكهساختارسازمانيازحالتيخشك،بهساختارهايمنعطف،انطباق­پذيرونوآورتبديلشود.امورقابلتفويضبهسطوحپايينواگذارشودوتصميم­گيري­هابهصورتغيرمتمركزانجامگيرد.ساختارهايافقيوباپيچيدگيكم،فرآيندتغييروتحولرادرسازمانتسهيلمي­نمايندواينگونهساختارهادر نهایتسازمان را در مسیر چابک­سازی قرار می­دهند.

Ø       در نهایت پيشنهادمی­شودمسئولانمربوطهبهتدويندوره­هایآموزشی پرداختهوباارضاینيازهایآموزشی، توجه به روحیهكاركنان، و ایجاد اتحاد و همبستگی بین کارکنان و وبین کارکنان و سازمان در جهت ايجادچابکیسازمانیگام بردارند؛ زیرا همانگونه که پیشتر نیز بیان شد سلامت سازمانی امروزه یکی از ارکان اصلی استقرار توسعه پایدار است و در درجه نخست نیاز به آموزش،دانش، فرهنگ و تجربه کافی نزد مدیران و کارکنان سازمان­ها دارد؛ آنگاه با داشتن سلامت سازمانی می­توان به بالندگی یا توسعه پایدار سازمانی دست یافت.

منابع

1)       آرامی، شهناز (1385). بررسی رابطه بین سبک­های رهبری مدیران و میزان سلامت سازمانی مدارس (ابتدایی پسرانه) نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد. فصلنامه پژوهش­های تربیتی دانشگاه آزاد بجنورد، شماره 8، صص 24-1.

2)       اكبري، مرتضي؛ شکيبا، حجت؛ ضيايي، محمدصادق؛ مرزبان، شيرمراد و رازي، سميرا (1392).  بررسيرابطه سلامت سازماني باكارآفريني سازماني: (موردمطالعه: دانشگاه تهران)مديريتدولتي بهار. دوره  5، شماره  1.

3)       ايران نژاد، پريسا؛ ساعي ارسي، ايرج و حسنعلي، زهره (1392).  مطالعه رابطه سلامت سازماني بارفتارهايضدشهروندي. علوم رفتاري، دوره  5، شماره  18.

4)       باقرزاده،  مجيد و كبري ديباور، احمد (1393). تبيين ارتباط هوش سازماني با چابكي سازماني، مديريت كسب و كار، دوره 2، شماره 5.

5)       جعفرنژاد، احمد و شهانی، بهنام (۱۳۸۶). مقدمه­ای بر چابکی سازمانی و تولید چابک، تهران،موسسه کتاب مهربان نشر.

6)       رادکلیفت، مايکل، ترجمهحسیننیر (1373). توسعهپايدار، انتشاراتوزارتکشاورزی.

7)       6. زاهدی، شمس السادات؛ نجفی، غلامعلی (1384). بسطمفهوميتوسعهپايدار،مدرسعلومانساني : زمستان 1385، دوره  10 ،شماره  4 (پياپي 49) ويژهنامهمديريت ; ازصفحه 43 تاصفحه 76 .

8)       ساعتچی، محمود (1385). روانشناسی کاربردی برای مدیران، چاپ هشتم، نشر ویرایش، تهران.

9)       سرگیس، یوسف؛ یوسفیه اردشاهی، دانیلا و مامکوسپرغان، سینتیا (۱۳۹۴). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی مدیران و معاونان آموزشی دبیرستان­های دوره اول شهرستانارومیه، چهارمین همایش ملی علوم مدیریت نوین، گرگان، انجمن علمی و حرفهای مدیران وحسابداران گلستان.

10)       شريفي،اصغر وآقاسي،صديقه (1389).بررسيرابطهبينعملكردمديرانباسلامتسازماني رهيافتينودرمديريتآموزشي،دوره  1،شماره  4، صص 149-167.

11)       شعبانی، غلامرضا. (1390). تعیین میزان رابطه سلامت سازمانی با بهره وری حوزه ستادی سازمان تربیت بدنی کشور، مطالعات مدیریت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی)، زمستان، شماره 8 (پیاپی 29)، صص 149 – 158.

12)       شهایی، بهنام و رجب زاده، علی (1384). بررسی ابعاد ارزیابی چابکی سازمانی در سازمان­های دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات، دومین کنفرانس بین­المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، تهران.

13)       شهسواري، تهمينه؛ افراسيابي، رويا و بهرام زاده، حسينعلي (1392). رابطه بين شيوه­هاي تصميم­گيري مديران و سلامت سازماني. آينده پژوهي مديريت  دوره  25، شماره 101. 

14)       صدیقی خویدک، مرضیه و پورکیانی، مسعود (1393). بررسی رابطه سلامت سازمانی و چابکی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان بم، همایش بین­المللی مدیریت، تهران، موسسه سفیران فرهنگی مبین.

15)       علاقهبند،علي ( 1394 ). سلامتسازمانيمدرسه. فصلنامهمديريتدرآموزشوپرورش شماره 21.

16)       علی محمدزاده، خلیل؛ دارابی، آمنه و جعفری، مهرنوش (1396). رابطه چابکی سازمانی با سلامت سازمانی در بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. مجله پیاورد سلامت، دوره 11، شماره 3، صص 286-276.

17)       فرزامی خواه، آذر میدخت؛ عسگرزاده ، هاشم و منفردی راز، براتعلی (1386). بررسی رابطه بین خویشتن­شناسی مدیران و سلامت سازمانی در دبیرستان­های شهر بجنورد، فصلنامه پژوهشی، سال 2، شماره 8، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد.

18)       قاسمی راد، حمدالله؛ لطفی، کوروش(1398).بررسیبرنامهریزیراهبردیشهراهوازباتاکیدبررویکردتوسعهیپایدار، فصلنامهجغرافیاوروابطانسانی،دوره: 1،شماره: 4.

19)       محمدزاده، خلیل؛ دارابی، آمنه و جعفری، مهرنوش (1396). رابطه چابکی سازمانی با سلامت سازمانی در بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت)، دوره 11، شماره 3، صص 286-276.

20)       منتظرین، سروش؛ ابوالحسنی، میلاد؛ سپهری راد، آرمین(1398). ارزیابیتاثیراتناشیازفعالیتفرودگاه­هادرچهارچوبمفاهیمتوسعهپایدار،فصلنامهجاده،دوره: 51،شماره: 98.

1.       Antonio Chirumbolo. (2015). The Influence Of Job Insecurity On Organizational Health And Absenteeism: The Moderating Effect Of Work Attitudes, Journal of Industrial Psychology, 31 (4), 65-71

2.       Asefi Ali, Mehrdad Goudarzvand Chegini, Morad Rezaee Dizgah. (2013). Investigating the Effect of Organizational Health on Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Basic Sciences & Applied Research. Vol., 2 (2), 143-149.

3.       Goldman, S. L., Negel, R. N., & Preiss, K. (1995). Agile Competitors And VirtualOrganization: Strategy For Enriching The Customer, Van Nostrand, Reinhold, USA.

4.       Kakia L. (2009). Relation between educational manager performances with organizational health in high schools. Journal of Education; (99): 145-160. (In Persian).

5.       Lowe, graham s,(2004), Healthy Workplace Strategies: Creating change and Achieving Results, TheGraham lowe Group Inc, www.grahamlowe.ca,canada,p:1_28.

6.               McKenzie, Jane & Aitken, Paul (2012). Development of digital product catalogue for enabling agility in a manufacturing organization, Strategic HR Review, Vol. 11, Issue: 6, pp. 12-31.

7.       Mohammadisadr M, Siadat SA, Arbabisarjou A. (2012). Relationship between Managers' Performance & Organizational Health.International Education Studies; 5(3).

8.       Nazem F, Karimzadeh S, Ghaderi E. (2010).Relation between knowledge management & Health organization with entrepreneurship in employees. Social Research; 89-115.( In Persian).

9.       Oosterhout, Maecel.Van; Waarts, Eric; Heck, Eric.Van & Hillegersberg, Joes.Van (2007). Business Agility: Need, Readiness and Alignment with IT Strategies, Journal of Agile Information Systems. 825.

10.               Qin, Ruwen., Nembhard, David A. (2010). Workforce agility for stochastically diffused conditions—A real options perspective. Int. J. Production Economics 125 (2010) 324–334.

11.       Ravichandran, T. (2007). IT Competencies, Innovation Capacity andOrganization Agility: Performance Impact and the Moderating Effects ofEnvironmental Characteristics-Lally School of Management &Technology Rensselaer Polytechnic Institiute-Submitted to CIST,INFORMS.

12.       Worley, C.G., Lawler, E.E. (2010). Agility and OrganizationDesign:A Diagnostic Framework, Organizational Dynamics, Vol.39,No.2, PP. 194-204.

13.       Ziapour Arash, Kiani Pour Neda. (2014). Relationship between Organizational Health and Organizational Citizenship Behavior among Hospitals staff of Medical Sciences University in Kermanshah, (One Study Cross), International Journal of Management and Humanity Sciences. Vol., S (3), 4016-4022.

14.       Kirkpatrick, C., 2006. Development ofcriteria to assess the effectiveness Georgeof national strategies for sustainabledevelopment. J Natural Resources Forum,30(2), pp.146-157.

1

 

---

[1] Mohammadisadr et al

[2] -Miles

[3] -Parsons

[4] -Bales&Sils

[5] -Hoy&Tarter

[6] -Lyden & Klingle

[7] -Korkmaz

[8]  Iacocca Institute

[9]  Drucker

[10]  Maskell

[11] Worley&Lawler

[12] Oosterhout et al

[13] . Antonio

---