Identifying factors affecting the competence of heads of units and centers of Islamic Azad University in accordance with the statement of the second step of the Islamic Revolution (case study of Islamic Azad University units in the northwest
Subject Areas : Human resources management)Seyed samad Emadi vahdi 1 , mohammadreza mardani 2 , Nader Bohlouli 3 , Mojtaba Ramazani 4
1 - Ph.D.Candidate, of Public Administration Department, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran
2 - Imam Hossein University
3 - Assistant Professor, Department of Public Administration, ،Tabriz Branch, Islamic Azad University, Marand, Iranic Azad University, Marand, Iran
4 - Assistant Professor, Department of Business Management, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran
Keywords: Managerial competences, Statement of the second step of the Islamic Revolution, Islamic Azad University of the Northwest of the country,
Abstract :
The present research was conducted with the aim of identifying the effective factors of the competences of heads of units and centers of Islamic Azad University according to the statement of the second step of the Islamic Revolution (case study: Islamic Azad University units in the northwest). During the years2021–2022 among the heads and vice-chairs of Islamic Azad University's units in the northwest, we conducted the present study in two qualitative and quantitative stages. In the first stage, a qualitative study was conducted to examine and complete the components using the Delphi technique. Then, a cross-sectional study with a descriptive approach tested the identified factors in the larger community and determined the impact of the identified factors. In the qualitative part, a semi-structured interview was used to identify factors, and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire was used to collect data. Simultaneously with data collection, qualitative content analysis was done by identifying semantic units (codes) and classifying them. Then, one-sample t-test and Friedman's rank test were used to analyze the data. The research findings indicate that 14 factors influence the competencies of heads of units and centers at Islamic Azad University, aligning with the second step of the Islamic Revolution. Among these 14 factors, the appointment of appropriate managers at Islamic Azad University holds the most significant influence. The scientific and professional development of managers, the revolutionary and Islamic competences of managers, the components of jihadi management, and the cognitive competence of managers are the five most significant factors.
Bardbar, Gh.& Shakri, F. (2018). a qualitative analysis of the selection of managers of educational groups in Yazd, Production and Operations Management, 2(2): 110-119.
Couto, J.G.; S. McFadden, P. McClure, P. Bezzina & C. Hughes (2019). Competencies of Therapeutic Radiographers Working in the Linear Accelerator across Europe: A Systematic Search of the Literature and Thematic Analysis. Radiography (in Elsevier), 82(26) February. doi:10.1016/j.radi.2019.06.004
Du Plessis, T. & A. Van Niekerk (2017). Factors Influencing Managers’ Attitudes towards Performance Appraisal. SA Journal of Human Resource Management, 15: 93-109. doi:10.4102/sajhrm.v15i0.880
Elmi Jahan, P., Taqvi, H. & Moini Kia, M. (2019). Competencies of managers of educational departments of universities, the first international consulting conference, Ardabil.
Garman, Andrew N.; Melanie P. Standish & Dae Hyun Kim (2018). Enhancing Efficiency, Reliability, and Rigor in Competency Model Analysis Using Natural Language Processing. The Journal of Competency-Based Education, 3(3): 212-229. Doi: 10.1002/cbe2.1164
Ghasemi Khademi, M. and Rasouli, A. (2019). A review of the competency models of staff managers of medical sciences universities with an Islamic approach, the 6th International Conference on Economic Studies and Management in the Islamic World, Tehran
Hoffman, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275–285.
Jubb, R., & Robotham, D. (1997). Competences in management development : challenging the myths. Journal of European Industrial Training, 21(5), 171–175. doi:10.1108/03090599710171422
Kansal, J. & Sandeep S. (2018). Development of a Competency Model for Enhancing the Organisational Effectiveness in a Knowledge-Based Organisation. Int. J. Indian Culture and Business Management, 16(3): 287-301. Doi: 10.1404/IJICBM.2018.090909
Kazemi, b. (2001). Management of staff affairs, administration of employment affairs and human resources with an applied approach to the public sector in Iran (3rd edition), Tehran: Public Administration Education Center.
Levenson, A. (2005). Do competencies drive organisational performance? Can they Evidence and implications for professional and HR competencies. Effective Organisations, 6(March), 1–28.
Maleki, M. and Hasanvand, Sh. (2020). Designing a Human Resources Competency Model to Realize the Second Step of the Revolution, Marine Science Education Quarterly, 8(2): 109-123.
MOUSAVI, A., MOHAMMADI, M., & Safian, M. (2021). Designing a Competency Model for Managers of Organizational Universities (Case Study: a University Affiliated with a Military Organization). MANAGEMENT IN ISLAMIC UNIVERSITY, 9(2 (20)) , 217-240.
Mousazadeh, T. & Kaviani, E. (2018). presentation of the effective model on competency management (case study of Islamic Azad University, Kermanshah branch), the fourth international conference on modern researches in the field of educational sciences, psychology and social studies of Iran, Tehran.
Mirzaei Agbolag, A., mardani, M. R., Sadeh, E., & a, Z. (2022). Presenting a model to investigate the factors affecting the competence of managers at the level of the Islamic Revolution in the field of culture and media studied by the Radio and Television of Iran. Soft power Studies, 11(4), 305-327. DOR: 20.1001.1.23225580.1400.11.4.12.6
Motazed Monajemi, M., Reshadat joo, H., Jaafari, p. (2019). Develop a Competency Model for Islamic Azad Universities Branches presidents, Journal of Applied Studies in Management and Development Sciences, 3(5), 29.
Palan, R. (2005). Competency Development for Superior Performance. In Abdul Ghani PG Hj Metusin & O. K. Beng (Eds.) , HRD for Developing States and Companies (pp. 56–67). Singapore: Institute of Southeast Asian Studies.
Puteh, F., Kaliannan, M., Alam, N. (2016). Employee Core Competencies and Organisational Excellence: An Interpretative Analysis, Australian Journal of Business and Economic Studies, Vol. 2, No. 1, pp 45-55.
Rajabpour, E. & Babashahi, J. (2019). Identifying the anchor points of the career path of academic staff based on the competency model (case study: Oil Industry Research Institute), Human Resource Management Research Quarterly, 12(4): 69-89.
Reining, N.; Simone K. & Christoph H. (2019). Students’ Interactions: Using Video Data as a Mean to Identify Competences Addressed In Learning Factories. 9th Conference on Learning Factories. Braunschweig, Germany, Procedia Manufacturing, 31:1-7. doi:10.1016/j.promfg.2019.03.001
Rita, L., Chrysi R. (2020). Towards (Re-)Defining historical reasoning competence: A review of theoretical and empirical research. Educational Research Review. 31. Doi:10.1016/j.edurev.2020.100336.
Sienkiewicz, L. Jawor-Joniewicz, A. ,Sajkiewicz, B. ,Trawińska-Konador, K. (2014). Competency-based Human Resources Management: The Lifelong Learning Perspective. Warszawa: Educational Research Institute.
Vélez-Coto, M., Rodríguez-Fórtiz, M. J., Rodriguez-Almendros, M. L., Cabrera-Cuevas, M., Rodríguez-Domínguez, C., Ruiz-López, T.,... & Martos-Pérez, J. (2019). SIGUEME: Technology-based intervention for lowfunctioning autism to train skills to work with visual signifiers and concepts. Research in Developmental Disabilities. 64(15), 25-36.
Vol.18, No.71, winter 2024 Journal of Productivity Management
Identification of Factors Affecting the Competencies of Unit and Center Heads of Islamic Azad University Compatible with the Second Step Declaration of the Islamic Revolution (Case Study: Islamic Azad University Units in Northwest Iran)
Seyyed Samad Emadi Vahdi1, Mohammad Reza Mardani2*, Nader Bohlooli3, Mojtaba Ramazani4
Abstract
The present research was conducted with the aim of identifying the effective factors of the competences of heads of units and centers of Islamic Azad University according to the statement of the second step of the Islamic Revolution (case study: Islamic Azad University units in the northwest). During the years2021–2022 among the heads and vice-chairs of Islamic Azad University's units in the northwest, we conducted the present study in two qualitative and quantitative stages. In the first stage, a qualitative study was conducted to examine and complete the components using the Delphi technique. Then, a cross-sectional study with a descriptive approach tested the identified factors in the larger community and determined the impact of the identified factors. In the qualitative part, a semi-structured interview was used to identify factors, and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire was used to collect data. Simultaneously with data collection, qualitative content analysis was done by identifying semantic units (codes) and classifying them. Then, one-sample t-test and Friedman's rank test were used to analyze the data. The research findings indicate that 14 factors influence the competencies of heads of units and centers at Islamic Azad University, aligning with the second step of the Islamic Revolution. Among these 14 factors, the appointment of appropriate managers at Islamic Azad University holds the most significant influence. The scientific and professional development of managers, the revolutionary and Islamic competences of managers, the components of jihadi management, and the cognitive competence of managers are the five most significant factors.
Keywords: Managerial competences, Statement of the second step of the Islamic Revolution, Islamic Azad University of the Northwest of the country
1. Introduction
Identifying and employing competent managers is one of the most important challenges and concerns of organizations, especially scientific and academic centers. Competence is a set of abilities, skills and capabilities that enable a person to act creatively in different situations. Competent managers play a key role in directing and controlling the affairs of the organization by making the right decisions, providing creative solutions and responding to their duties. The use of competent managers is a factor in the sustainability and progress of organizations.
In the system of the Islamic Republic of Iran, the selection of competent managers, especially in academic centers, is of double importance, because these managers can become the basis for providing better services to students and improving the level of public welfare. The declaration of the second step of the Islamic revolution is a comprehensive and forward-looking document that has outlined the path of the rulers of the society. In this statement, the use of talented and efficient human resources with a revolutionary and jihadist spirit is emphasized. In order to fulfill the goals of this statement, the indicators and components related to each of the competencies required by managers in universities should be identified. Developing a competency model for the selection of managers of Islamic Azad University is an important step towards realizing this.
Identifying and employing competent managers in universities, through the system of meritocracy in the selection of managers based on the statement of the second step of the Islamic Revolution, plays a key role in promoting the efficiency, effectiveness and progress of these institutions. This will lay the foundation for the education of revolutionary generations committed to the Islamic system, as well as providing better services to the people.
2- Literature review
The research results of Hoffmann (1999), Job and Robosham (1997), Levenson (2005), Palan (2005), Rabin, Mastura, CT Mariam and Zaini (2007) show that the required competencies are appropriate to the departments, positions and Organizations are different, as a result, many organizations have defined their scope of competence differently (Rita and Gracie, 2020).
The higher the qualifications of university presidents, the better the quality of the education system. Therefore, university managers, as the main decision-making elements, should have the necessary competences and qualifications for this important task (Elami Jahan and Taqavi, 2019).
Achieving the goals of the mission statement and the policies mentioned in the "mission statement, policies and directions" requires a strong, purposeful and effective management group and dynamic, caring and conscientious faculty members. This is not possible without competent and competent people. People who are selected by the competent authorities and taking into account concrete and pre-determined criteria and who are worthy to hold organizational and scientific positions. To achieve this important goal, the first step is to identify the criteria and indicators of competence for the selection of managers and university faculty members (Mosizadeh and Kaviani, 2018). In the process of selecting the meritorious, the rule of thumb should take the place of the relation of the rule and the selection of leaders and leaders of organizations should be based on the principles governing meritocratic organizations (Mousavi, 2019).
3- Methodology
This research was conducted with the aim of investigating the factors affecting the competences of heads of departments and centers of Islamic Azad University according to the statement of the second step of the Islamic Revolution in two qualitative and quantitative stages. In the qualitative phase, using semi-structured interviews with heads and deputy heads of units, factors affecting competencies were identified. In the quantitative stage, using Delphi technique and questionnaire, these factors were prioritized and confirmed.
In the qualitative phase, 16 heads and deputy heads of units were interviewed. Through qualitative content analysis of the interviews, 92 primary codes and 22 categories were extracted. These categories were classified into six main categories including "individual competencies", "management competencies", "organizational competencies", "ethical competencies", "revolutionary competencies" and "competencies related to the statement of the second step of the Islamic revolution".
In the quantitative stage, a questionnaire with 22 questions was used to collect data from 270 heads and deputy heads of units. The findings of this stage showed that the six categories of competences identified in the qualitative stage are also of great importance from the point of view of the heads and deputy heads of the units. Also, there is a significant relationship between individual, managerial, organizational, moral, revolutionary and related to the statement of the second step of the Islamic Revolution with the general competence of the heads and deputies of the units.
This research showed that the competencies of the presidents and vice presidents of Islamic Azad University units and centers correspond to the statement of the second step of the Islamic Revolution in six main categories including "individual competencies", "management competencies", "organizational competencies", "ethical competencies", "revolutionary competencies" " and "qualifications related to the statement of the second step of the Islamic revolution" can be classified. These findings can be used to formulate the competency model for the selection of presidents and vice presidents of units and centers of Islamic Azad University and to improve the level of their competencies.
4- Result
This research examines the factors affecting the competencies of heads of departments and centers of Islamic Azad University according to the statement of the second step of the Islamic Revolution. Key findings show that 14 categories and 159 open codes were identified for these factors. These classes include the following: religious and belief competencies, revolutionary and Islamic competencies, individual and professional responsibility competencies, personality traits, justice-oriented spirit, justice competencies, cultural competencies, perceptive competencies, foresight competencies, scientific competencies and professional development, jihadi management components. Mandatory qualifications, appointment of correct managers.
Using the one-sample t-test, the effect of each of these factors on competencies was investigated. The results showed that all these factors have an impact on competencies with a 95% confidence level. Friedman's test was also performed to rank these factors. The top 5 factors are, in order, the correct appointment of managers, scientific competencies and professional development, revolutionary and Islamic competencies, jihadi management components, cognitive competencies.
5- Discussion
The findings of this research are consistent with previous research. Choosing the right managers as the most important factor affects the competencies. Other effective factors include scientific and professional, revolutionary and Islamic competencies, jihadist and perceptive management. The findings of this research can be used to improve the quality of management and leadership and increase the efficiency and effectiveness of universities and other organizations and institutions. Also, these findings provide the basis for strengthening the competency-based human resource management approach.
This research was conducted in Islamic Azad University and the findings may not be generalizable to other universities. Qualitative and quantitative methods were used to collect data, but some influencing factors may not have been identified.
شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی (موردمطالعه: واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی شمال غرب کشور)
سید صمد عمادی وحدی5، محمدرضا مردانی6*، نادر بهلولی7، مجتبی رمضانی8
(دریافت: 25/05/1402-پذیرش نهایی: 12/02/1403)
چکیده
پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل مؤثر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی (موردمطالعه: واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی شمال غرب کشور) انجام شد. مطالعه حاضر یک پژوهش ترکیبی از نوع اکتشافی متوالی بود که در دو مرحله کیفی و کمی در طول سالهای 1400 تا 1401 در میان رؤسا و معاونین واحدها و مراکز آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی شمال غرب کشور صورت گرفت. در مرحله اول این پژوهش ابتدا یک مطالعه کیفی جهت بررسي و تكميل مؤلفهها با تكنيك دلفي انجام شد. سپس، مطالعهای مقطعی با رویکرد توصیفی عوامل شناسایی شده را در جامعه بزرگتر مورد آزمون قرار داد و میزان تأثیر عوامل شناسایی شده تعیین گردید. در بخش کیفی تحقیق جهت شناسایی عوامل از مصاحبه نیمهساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته جهت گردآوری دادهها استفاده شد. همزمان با جمعآوری دادهها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی با شناسایی واحدهای معنایی (کدها) و طبقهبندی آنها، انجام شد. سپس برای تحلیل دادهها از آزمون تی تک نمونه و آزمون رتبهای فریدمن استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان داد که 14 عامل در شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی نقش دارند که 5 عامل از این 14 عامل دارای بیشترین نقش هستند که به ترتیب شامل انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران، مولفههای مدیریت جهادی و شایستگی ادراکی مدیران میباشد.
واژگان کلیدی: شایستگیهای مدیریتی، بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی شمال غرب کشور
مقدمه
از اصلیترین چالشها و دغدغههای سازمانها بهویژه در مراکز علمی و دانشگاهی، شناسایی و بهکارگیری مدیران شایسته و کارآمد میباشد. برایناساس توجه به مفهوم شایستگی و شناسایی عوامل تأثیرگذار بر آن از موضوعات مهمی است که در سازمانها پیگیری میشود؛ لذا اولین گام در این راستا شناسایی و تعریف شایستگیهای موردنیاز مدیران و رهبران دانشگاهی در قالب مدل شایستگیهاست (موسوی، محمدی و صفیان، 1399). در شرایط کنونی سازمانها به مدیرانی نیاز دارند که بتوانند درست تصمیم بگیرند و راهحلهای خلاقانه برای مسائل ارائه کنند و در مقابل کار و مسئولیت برعهده گرفته شده خود پاسخگو باشند، زیرا این مدیران هستند که تصمیمگیرنده درباره وقایع و شرایط سازمانی و تخصیصدهنده منابعاند؛ لذا با درنظرگرفتن مهارتها و فنون مدیریتی، رهبری، هدایت و کنترل امور سازمان را برعهده داشته و بدینوسیله اهداف سازمان را محقق میسازد (کاظمی،1380). شایستگیها، سیستمی از تواناییها، مهارتها و قابلیتهاست که فرد را قادر میسازد در شرایط آشنا و همچنین ناشناخته بهصورت خود سازمانیافته و خلاقانه واکنش نشان دهد (رینینگ9 و همکاران، 2019).
بهرهگیری از مديران مستعد و شايسته يكي از علل ماندگاري و پيشرفت سازمانهای برتر میباشد و اين سرمایههای مديريتي در موفقيت سازمانهای امروزي نقش ممتازي دارند سازمانهایی كه با قلمرو بسيار پويا و پيچيده محيط و شرايط خاص خود را دارند و براي بقا در چنين محيطي بايد شایستگیهای مديريتي شناسايي و با پرورش استعدادهاي بالقوه آنان در راستاي نياز استراتژیک و راهبردهاي سازماني اقدام نمود(گارمن10 و همکاران، 2018). مديريت شايستگي كه اولینبار در بخش خصوصي توسعهیافته و در طول دهه 1990 به بخش دولتي منتقل شده است نيازمند پژوهش و ارائه مدلهایی جهت استفاده در بخشهای دولتي میباشد. در دنياي مدرن امروزي هر كشوري براي افزايش ظرفيت حكمراني و نيز افزايش كارايي و اثربخش خدمات عمومي نيازمند مديران و كاركناني است كه بتواند بر اساس شايستگي خود به ارائه خدمات بهتر به شهروندان بر اساس منافع عمومي جامعه بپردازد و اين كار متناسب با شرايط جديد، الزامات بومي و فرهنگي و نظام حكومتي كشورها صورت میگیرد (ملکی و حسن وند، 1400).
نتایج تحقیقات هافمن11(1999)، جاب و روبوثام12 (1997)، لونسون13 (2005)، پالان14 (2005) رابین، ماستورا، سی تی ماریام و زاینی15 (2007) نشان میدهد که شایستگیهای موردنیاز متناسب با بخشها، موقعیتها و سازمانها متفاوت است. در نتیجه بسیاری از سازمانها دامنه شایستگی خود را به طور متفاوتی تعریف کردهاند (پوته و همکاران، 2016 :46). دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی بهعنوان نهادهای تولیدکننده و انتشار و انتقالدهنده دانش از محوریترین نهادهای اجتماعی در حوزه مدیریت دانش به شمار میآیند. بدون شک مدیران دانشگاهی بهعنوان هماهنگکننده فعالیت و منابع مادی و معنوی دانشگاه در کیفیتبخشی آموزشها و خدمات ارائه شده توسط این نهاد نقش اساسی دارد و هرچه شایستگیهای آنها بیشتر باشد، این کیفیتبخشی هم بالاتر خواهد بود. ازاینرو مدیران دانشگاهها بهعنوان مهرههای اصلی تصمیمگیری باید از شایستگیها و صلاحیتهای لازم برای این مهم برخوردار باشند(علمی جهان، تقوی و معینی کیا،1399). با درنظرگرفتن الزامات بومی، فرهنگی و نظامهای حکومتی، هر حاکمیتی برای استقرار نظام شایستگی این مهم را در اسناد بالادستی خود تأکید نموده است. در نظام جمهوری اسلامی انتخاب مدیران شایسته بهویژه برای مراکز دانشگاهی بسیار مهم بوده و برایناساس در اسناد مهم به بهرهگیری از منابع انسانی شایسته تأکید شده است. یکی از این اسناد مهم بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی میباشد، این بیانیه بهعنوان سندی جامع، آیندهنگر، مبتنی بر بهرهگیری از تجربیات زیسته، مسیر راه حکمرانان جامعه را ترسیم کرده است. در این سند مهم تأکید شده است که متناسب با نظام جمهوری اسلامی ایران نیروی انسانی موردنیاز میبایست واجد شرایط و ویژگیهای خاصی باشد و در بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی مهمترین ظرفیّت امیدبخش کشور، نیروی انسانی مستعد و کارآمد با زیربنای عمیق و اصیل ایمانی و دینی معرفی شده است. جمعیّت جوان زیر ۴۰ سال که بخش مهمّی از آن نتیجة موج جمعیّتی ایجاد شده در دهة ۶۰ است، فرصت ارزشمندی برای کشور است. ۳۶ میلیون نفر در سنین میانة ۱۵ و ۴۰ سالگی، نزدیک به ۱۴ میلیون نفر دارای تحصیلات عالی، رتبة دوّم جهان در دانشآموختگان علوم و مهندسی، انبوه جوانانی که با روحیة انقلابی رشد کرده و آمادة تلاش جهادی برای کشورند، و جمع چشمگیر جوانان محقّق و اندیشمندی که به آفرینشهای علمی و فرهنگی و صنعتی و... اشتغال دارند؛ اینها ثروت عظیمی برای کشور است که هیچ اندوخته مادی با آن مقایسه نمیتواند شد. بهجز اینها، فرصتهای مادّی کشور نیز فهرستی طولانی را تشکیل میدهد که مدیران کارآمد و پُرانگیزه و خردمند میتوانند با فعالکردن و بهرهگیری از آن، درآمدهای ملّی را با جهشی نمایان افزایش داده و کشور را ثروتمند و بینیاز و به معنی واقعی دارای اعتمادبهنفس کنند و مشکلات کنونی را برطرف نمایند (بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی،22/11/97). تحقق آرمانهای انقلاب و جلب رضایتمندی و حفظ اعتماد مردم بی شک نیازمند مدیران انقلابی و جهادی و پایبندی به این آرمانهاست(میرزایی آغبلاغ و همکاران، 1400)
برایناساس میبایست شاخصها و مولفههای مربوط به هر یک از شایستگیهای موردنیاز منابع انسانی سازمانها و نهادها بهویژه در دانشگاهها جهت تحقق گام دوم انقلاب اسلامی شناسایی گردد و انتخاب و بهکارگیری نیروی انسانی و مدیران با شایستگیهای متناسب با مأموریتهای بیانیه گام دوم، لازم و ضروری است. نظر به خلا تحقیقات بهویژه در دانشگاهها، این مقاله دنبال شناسایی شایستگی بر مبنای بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی میباشد. اساتيد و هیئتعلمی دانشگاهي بهصورت مستقيم با مسائل و مشكلات مربوط به آموزش و تربيت سرمايههاي انساني موردنیاز جامعه درگيرند. درواقع، ثمرۀ تلاشها و كوششهاي ايشان است كه بهصورت محصولات اصلي و نهايي دانشگاهي، يعني پرورش سرمايههاي انساني و توليد علم موردنیاز براي سازمانهاي ديگر، به بار مينشيند. علاوه بر اين، اساتيد و هیئتعلمی دانشگاهي، سرمايههاي انساني بسيار مهم و كليدي براي دانشگاهها به شمار ميآيند كه ميتواند بهعنوان مهمترین عامل در بروز و ظهور تحولات و تغييرات در يك جامعه محسوب شود.
باتوجهبه این که دانشگاه آزاد اسلامي بهعنوان بزرگترین دانشگاه حضوری جهان، مؤسسهاي دانشگاهي با رويكردي عامالمنفعه و مردمنهاد است و بر پايه مجموعهاي از قواعد و چهارچوبهای فرهنگي و اجتماعي، نزديك به سه دهه است كه در حوزههاي آموزش، گسترش و ترويج علم و فعاليتهاي پژوهشي علمي در داخل و خارج از كشور جمهوري اسلامي ايران در قالب واحدهاي بزرگ و كوچك مشغول به فعاليت ميباشد. اهداف و رويكردهاي اصلي اين نهاد دانشگاهي در قالب "بيانيه مأموريت، خطمشیها و جهتگيريها"، بهعنوان مبنا و هدف ايجاد و توليد فراگردهای ارزشي اين نهاد، بر لزوم توجه ویژه به اساتید و کارکنان بهعنوان سرمایههای معنوی، ارتقاي سطح كيفي آموزش و پژوهش در راستاي ارزشآفريني و ترويج و تقويت ارزشهاي محوري اسلامي، انساني و علمي تأكيد ويژهاي شده است (معتضد منجمی، رشادت جو و جعفری، 1397). دستيابي به اهداف بيانيه مأموريتي و خطمشیهای اشارهشده در فوق، نيازمند گروه مديريتي قوي، هدفمند و مؤثر و اعضاي هیئتعلمی پويا، دلسوز و باوجدان است. اين امر بدون وجود افراد توانمند و شايسته، ممكن نميباشد. افرادي كه از سوي مراجع ذیصلاح و با درنظرگرفتن معيارهايي ملموس و از قبل تعیینشده انتخاب شوند و شايستۀ احراز پستهاي سازماني و علمي را داشته باشند. براي رسيدن به اين هدف مهم، گام نخست شناسايي معیارها و شاخصهاي شایستگی براي انتخاب مديران و اعضاي هیئتعلمی دانشگاهي ميباشد(موسیزاده و کاویانی، 1398).
همانگونه كه اشاره شد، پستهاي مديريتي در نهادهاي دانشگاهي از جملۀ پستهاي بسيار حساس ميباشند كه بايستي بر عهدۀ افرادي توانمند، کارآفرین، صالح، مدير و مدبّر قرار گيرد. جايگاه و اهميت نظامهاي مؤثر گزينشي مطلوب و مؤثر در راستاي انتخاب چنين افرادي، بر كسي پوشيده نيست. در فرايند انتخاب شايستهها، ميبايست ضابطه مداري جاي رابطه مداري را بگيرد و انتخاب هدایتکنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاكم بر سازمانهاي شایستهسالار صورت گيرد(موسوی، 1399). در اين راستا، مطالعه و شناسايي اصول شایستهسالاری در انتخاب مديران و انتخاب آنها بر اساس اين اصول از گامهای اساسي و ضروري جهت استقرار نظام شایستهسالاری براي هر سازمان میباشد. در اين راستا، برحسب احساس اين ضرورت براي نهادهاي دانشگاهي بررسي اصول شایستهسالاری و نظام شایستگی در ارزیابیم انتخاب مديران دانشگاهي مهم است. لذادر این تحقیق به دنبال تدوین مدل شایستگی انتخاب مديران دانشگاه آزاد اسلامی هستیم تا شایستگی های دانشگاه تراز انقلاب اسلامی در دانشگاه آزاد اسلامی مشخص شود. براي انجام اين كار، تمام مهارتهای لازم برای یک مدیر دانشگاهی برمبنای بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی استخراج خواهد گرديد. نهايتاً، خروجی این طرح شامل سیستمی خواهد شد که مدیران دانشگاهي، در چهارچوب قواعد آن رشد نمایند و بهدوراز سفارشها و لابیگری معمول، با توجه به شایستگیها، تواناييها و استعدادهاي خود به درجات عالي زندگي شغلي خود برسند. این پژوهش با هدف کلان تحقق آرمانهای انقلاب اسلامی در شیوه مدیریت آموزشی انجام می شود که در این راستا چگونگی تحقق بیانیه گام دوم انقلاب در سیستم مدیریت آموزش دانشگاه آزاد اسلامی و تدوین نحوه ارزیابی سیستم مدیریتی دانشگاه آزاد اسلامی بر مبنای بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی مد نظر خواهد بود.
شکل 1: مدل مطالعاتی پژوهش
Figure 1: Study model of the research
ابزار و روش
مطالعه حاضر یک پژوهش ترکیبی از نوع اکتشافی متوالی بود که در دو مرحله کیفی و کمی در طول سالهای 1400 تا 1401 در میان روسا و معاونین واحدها و مراکز آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی شمالغرب کشور صورت گرفت. در مرحله اول این پژوهش ابتدا یک مطالعه کیفی با رویکرد پدیدارشناسی جهت کشف و شناسایی عوامل موثر بر شايستگي های روسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی صورت گرفت و سپس در مرحله دوم جهت بررسي و تكميل مؤلفه هاي يادشده، مطالعه ای با تكنيك دلفي طراحي و اجرا گردید. در نهایت، مطالعه ای مقطعی با رویکرد توصیفی عوامل شناسایی شده را در جامعه بزرگ تر مورد آزمون قرار داد و میزان تاثیر عوامل شناسایی شده تعیین گردید.
در بخش اول مطالعه حاضر، يــك پژوهش كيفــي بــا رويكــرد پدیدارشناسی انجام گرفت. مشارکتکنندگان این بخش را رؤسا و معاونین واحدها و مراکز آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی شمال غرب کشور تشکیل دادند. نمونهگیری بهصورت هدفمند و با رعایت حداکثر تنوع از لحاظ سن، جنسیت و رشته تحصیلی انجام شد. پس از انتخاب مشارکتکنندگان بهصورت تلفنی یا حضوری از آنها دعوت شد تا در مطالعه شرکت کنند. پس از انجام هماهنگیهای لازم و پس از توضیح هدف مطالعه، افرادی که تمایل به مشارکت در مطالعه داشتند، در زمان و مکانی که با توافق مشارکتکنندگان مشخص شده بود، وارد مطالعه شدند. نمونهگیری تا زمان به اشباع رسيدن دادهها ادامه يافـت و در مجمـوع شانزده مشارکتکننده وارد این بخش از مطالعه شدند. در ايــن بخــش از مطالعــه، جهت گردآوری نظرات و تجارب مشارکتکنندگان در زمینه عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی از مصاحبههای نیمهساختاریافته فردی استفاده شد. هر مصاحبه توسط نویسنده اول با استفاده از راهنمای مصاحبه انجام شد. راهنمـاي مصاحبه بـا اسـتفاده از مرور متون و مشورت با صاحبنظران تهيه و پس از انجام دو مصاحبه آزمايشي، اصلاح و نهایی گردید. مصاحبه با سؤال «از نظر شما چه عواملی بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی مؤثر هستند؟» شروع و باتوجهبه پاسخ مشارکتکنندگان با سؤالات بیشتر ادامه پیدا میکرد. توضیحات بیشتر نیز بر اساس پاسخهای شرکتکنندگان و با پرسیدن سؤالات کاوشگرانهای مانند «لطفاً در مورد منظور خود توضیح بیشتری دهید» به دست آمد. مصاحبهها بین 40 تا 110 دقیقه به طول انجامید. تمام مصاحبهها با استفاده از ضبطصوت برای تجزیهوتحلیل بیشتر ضبط شدند. مصاحبهها تا زمان رسیدن به اشباع دادهها، جایی که دیگر هیچ مفهوم جدید دیگری ظاهر نشد، ادامه یافت.
جهت مدیریت دادهها در این بخش از مطالعه از نرمافزار مکس کیودا16 نسخه 11 استفاده گردید. تجزیهوتحلیل دادهها همزمان با جمعآوری دادهها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی انجام شد. برای این منظور، تمام مصاحبهها به طور کلمهبهکلمه رونویسی شد و سپس چندین بار بادقت مطالعه شدند. سپس، تجزیهوتحلیل با شناسایی واحدهای معنایی (کدها) که از رونوشت مصاحبهها استخراج شده بودند آغاز شد. کدهای شناسایی شده بر اساس شباهتها و تفاوتها با هم مقایسه و در طبقهها و زیرطبقه ها قرار گرفتند. تجزیهوتحلیل دادهها تا زمان رسیدن به اشباع دادهها که در آن هیچ طبقه دیگری استخراج نشد، ادامه یافت.
در این پژوهش از معیارهای لینکلن و گوبا17 (1985) برای افـــزايش صـــحت و اســتحكام دادهها استفاده شد (لینکلن و گوبا 1985). بـراي ارزيـابي مقبوليــت دادهها، نتــايج تجزیهوتحلیل بــه ســاير متخصصـان ارائـه و از نظـرات تكميلـي و انتقـادي آنـان استفاده شد. هـمچنـين مـتن دستنوشته مصاحبهها و كدهاي استخراج شده در اختيار مصاحبهشوندگان قـرار گرفت تا انطباق متن مصاحبه با تجارب خود را تأیید کنند. براي افزايش انتقالپذیری و تناسـب، مراحل مطالعـه بهخوبی توسط محقق توصـيف گرديد. براي كمك به قابلیت اطمينان و ثبات، دادهها در اختيار پژوهشگران کیفی خارجي قرار گرفت تا مشخص شود كه آنها نيـز به همان نتايج محقق دست مییابند. انتخاب نمونههای متناسب يعني رؤسا و معاونین واحدها و مراکز آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی شمال غرب کشور که غنی از اطلاعات بودند نيـز بـه افـزايش اطمينـان از روايـي و پايايي پژوهش كيفي حاضر كمك کرد.
در بخش کمی مطالعه، جهت بررسي و تكميل مؤلفههای اثرگذار بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی از تکنیک دلفی استفاده گردید. بدین ترتیب، بر اساس نتایج بهدستآمده از مرحله کیفی، فهرستی از عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی فراهم و بر اساس تکنیک دلفی بهصورت نسخه چاپی و الکترونیک برای 32 نفر از كارشناسان و صاحبنظران حیطه شایستگیهای سازمانی ارسال شد. در مرحله اول از صاحبنظران در خواست گردید درونمایههای شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی را با اختصاص نمره 1 تا 5 درجهای ليكرت ( 1=بسيار كم تا 5=بسيار زياد) اولویتبندی نمایند و درصورتیکه معتقدند عاملی از این فهرست جامانده است آن را اضافه نمایند. سپس پرسشنامهها جمعآوری و پس از محاسبه، میانگین امتیاز هر درونمایه از دیدگاه تیم صاحبنظران مشخص گردید. در مرحله دوم، درونمایهها همراه با میانگین نمرات اختصاصیافته به اعضای تیم دلفی برگردانده شد تا نظر نهایی خود را جهت اولویتبندی درونمایهها با اختصاص نمره 1 تا 5 به هر عامل اعلام نمایند. بدین ترتیب مؤلفههای مهم و اثرگذار بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی مشخص گردید.
بخش سوم پژوهش حاضر یک مطالعه مقطعي و از نوع توصيفي - پیمایشی است. جامعه موردمطالعه شامل کلیه رؤسا و معاونین واحدها و مراکز آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی شمال غرب کشور در سال 1401 میباشد. در این مطالعه از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم استفاده شد. بدین ترتیب هر کدام از دانشگاههای آزاد شهرهای شمال غرب کشور بهعنوان یکطبقه انتخاب شدند. سپس نمونههای موردنیاز بر اساس حجم رؤسا و معاونین واحدها و مراکز آموزشی هر یک از طبقات بهصورت تصادفی وارد مطالعه شدند. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 270 نفر برآورد شدند. دادهها از طریق تکمیل پرسشنامه محقق ساخته جمعآوری گردید. پرسشنامه مورداستفاده در این پژوهش از دو بخش اطلاعات دموگرافیک و شغلی و سؤالات مرتبط با عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی تشکیل شده بود. جهت ارزشیابی و تأیید اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺤﺘﻮایی ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ ﻃﺮاﺣـﻲ ﺷـﺪه از ﻧﻈﺮات ﮔﺮوه ﻣﺘﺨﺼﺼﻴﻦ در زﻣﻴﻨـﻪ ﻣـﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ استفاده گردید. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ، ﺟﻬـﺖ ﺳـﻨﺠﺶ ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ اﺑﺰارﻫﺎي ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اي ﻣﻘﺪﻣﺎﺗﻲ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﻃﻲ آن پرسشنامهها ﺑﻴﻦ 50 نفر ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﺼﺎدف از ﺟﺎﻣﻌـﻪ آﻣﺎري اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه ﺑﻮدﻧﺪ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدﻳـﺪ. درﻧﻬﺎﻳـﺖ، ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ ﺳــﻮاﻻت ﺑــﺎ اﺳــﺘﻔﺎده از روش ﻫﻤــﺴﺎﻧﻲ دروﻧــﻲ (آﻟﻔــﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ) در دامنه 89/0 تا 91/0 برای تمامی متغیرها ﻣﻮرد ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. پس از هماهنگی با مسئولین و کسب مجوز کتبی به محل کار رؤسا و معاونین دانشگاه آزاد اسلامی مراجعه و در خصوص اهداف طرح به آنها توضیحات لازم ارائه گردید. قبل از تحویل پرسشنامه به شرکتکنندگان اطمینان داده شد که اطلاعات حاصل محرمانه خواهد ماند.
ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهها روشهای آﻣﺎري ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ مانند توزیع فراوانی، میانگین، درصد و انحراف معیار بکار رفت. جهت تشخیص نرمال بودن دادهها آزمون کلموگروف - اسمیرنف مورداستفاده قرار گرفت. ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﯾﻪ و تحلیل اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﯽ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ از آزمون تی تک نمونه، با استفاده از نرمافزارهای SPSS نسخۀ 24 استفاده شد.
یافتهها
نتایج حاصل از تحلیل محتوای مصاحبه با رؤسا و معاونین دانشگاه آزاد اسلامی نشان داد که عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی متشکل از 14 طبقه و 159 کد باز است. جدول 1: کد گذاری محوری Table 1: Axial coding | ||||
مقوله اصلی Main category | زیر مقوله Subcategory | کدباز open source | علائم اختصاری Abbreviation signs | شماره کد Code number |
عوامل مؤثر بر شایستگیهای مدیران دانشگاه با تأکید بر بیانیه گام دوم انقلاب |
شایستگیهای مذهبی و اعتقادی مدیران | داشتن اعتقاد | b1 | 1 |
باور به اصول الهی | d1 | 2 | ||
خداترسی | P1 | 3 | ||
اعتقاد راسخ به معنویات | b2 | 4 | ||
دارابودن ایمان | b3 | 5 | ||
روحیه خودباوری | Sc1 | 6 | ||
دارابودن فضایل اخلاقی | b4,b5 | 7 | ||
داشتن تعهد | C1 | 8 | ||
شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران
| دارابودن تجارب انقلابی | e1 | 9 | |
احیای تمدن اسلامی | Lc1 | 10 | ||
اعتقاد به بیانیه گام دوم انقلاب | Bsr1 | 11 | ||
ترویج تمدن اسلامی | Plc1 | 12 | ||
نهادینهکردن اصول و معارف | Pk1 | 13 | ||
پیادهسازی تمدن اسلامی | Lc2 | 14 | ||
پایبندی به اصول و اخلاق اسلامی | Alp1 | 15 | ||
اعتقاد به عدم وابستگی | Ld1 | 16 | ||
متعهد به رعایت هنجارهای بومی | Cwl1 | 17 | ||
داشتن روحیه خودباوری | Spb1 | 18 | ||
انجام فعالیت اسلامی ارزشی | cvl1 | 19 | ||
داشتن تعهد | C1 | 20 | ||
شایستگیهای مسئولیتپذیری فردی و شغلی مدیران دانشگاه | احساس مسئولیت | r1 | 21 | |
احساس وظیفه | d1 | 22 | ||
توانمندی مدیر | a2 | 23 | ||
دارابودن توانایی لازم | a1 | 24 | ||
حس مسئولیتپذیری | r2 | 25 | ||
مسئولیتپذیری رؤسای دانشگاه | r3 | 26 | ||
مسئولیتپذیری مدیریتی | r4 | 27 | ||
تحمل و سعهصدر داشتن | Tp1 | 28 | ||
روحیه خستگیناپذیر | Ln1 | 29 | ||
ویژگیهای شخصیتی مدیران دانشگاه | داشتن تحمل در سختیها | Hpi1 | 30 | |
راستگویی | t1 | 31 | ||
شجاعت | C1 | 32 | ||
اعتمادبهنفس | Tm1 | 33 | ||
تواضع | h1 | 34 | ||
توجه به خیرخواهی | Ab1 | 35 | ||
مدیران باثبات | m2 | 36 | ||
روحیه عدالتمحوری مدیران | اعتقاد به عدالت | J1 | 37 | |
اعتقاد به جامعه مدنی | s1 | 38 | ||
عدالتمحور | J2 | 39 | ||
حفظ کرامت استاد و دانشجو | Dts1 | 40 | ||
حفظ کیان دانشگاه آزاد | Hku1 | 41 | ||
شایستگیهای عدالتی در خلقوخوی فردی و روش معاشرتی رؤسای دانشگاه | ترجیح منافع عمومی به فردی | Pb1 | 42 | |
بهرهمندی از افراد مجرب | Bep1 | 43 | ||
داشتن صلاحیت پاک بانی | Hcf1 | 44 | ||
توجه به پاکدستی | Ac1 | 45 | ||
داشتن پاکدستی | Hch1 | 46 | ||
پاکدستی | Hw1 | 47 | ||
شایستگیهای فرهنگی مدیران دانشگاه | ایفای نقش فرهنگی دانشگاه | c1 | 48 | |
نقش تربیتی دانشگاه آزاد | ed | 49 | ||
رشد فرهنگی | Cd1 | 50 | ||
اعتلای فضای فرهنگی دانشگاه آزاد | Ca1 | 51 | ||
انجام فعالیت اسلامی ارزشی | Cvl1 | 52 | ||
روابط خوب با کارکنان | Gr1 | 53 | ||
شایستگی ادراکی مدیران | تربیت متخصصین متعهد | Tcp1 | 54 | |
تربیت افراد خلاق | Ecp1 | 55 | ||
رشد اخلاق | Md1 | 56 | ||
تعهد به یادگیری | Cl1 | 57 | ||
تخصصگرایی | Ss1 | 58 | ||
جوابگویی مطالبات کارکنان | Red1 | 59 | ||
پاسخگویی مطالبات کارکنان | Red1 | 60 | ||
اشراف به مسائل داخلی | Vi1 | 61 | ||
آگاهی به مسائل بینالمللی | Ai1 | 62 | ||
آگاهی از درون سازمان | Awo1 | 63 | ||
آشنایی با محیط سازمانی | Gko1 | 64 | ||
خلاق بودن | Bb1 | 65 | ||
دارای نوآوری | I1 | 66 | ||
دارای درک واقعی از شرایط | Hro1 | 67 | ||
داشتن تخصص | Hc1 | 68 | ||
شایستگیهای آیندهنگری مدیران | مدیر تحولگرا | Tmg1 | 69 | |
مدیر تحولآفرین | Gm1,t1 | 70 | ||
دارای قدرت ریسکپذیری | Hpt1 | 71 | ||
داشتن درک واقعی از شرایط | Hru1 | 72 | ||
عدم تجربه خطاهای گذشته | Nep1 | 73 | ||
توجه به نسل سوم و چهارم دانشگاه | Atf1 | 74 | ||
توجه به سمت دانشگاه کارآفرین | Peu1 | 75 | ||
همراستاسازی سیاست دانشگاه با بیانیه گام دوم | Aps1 | 76 | ||
امیدبخشی | Gh1 | 77 | ||
اشتغالآفرین بودن دانشگاه | Beu1 | 78 | ||
دانش آیندهنگری | اشتغال آفرینی | J1 | 79 | |
دانشگاه نسل سوم و چهارم | Tfu1 | 80 | ||
تحول و تعالی دانشگاه | Teu1 | 81 | ||
دانشگاه بالنده | Bu1 | 82 | ||
توسعه فن آوری و نوآوری | tdi | 83 | ||
تربیت و آموزش کارآفرینان کشور | Ete1 | 84 | ||
شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | تولید علم | Cp1 | 85 | |
رفع نیازهای جامعه | Ms1 | 86 | ||
استفاده از راهبرد علم و پژوهش | Usr1 | 87 | ||
پیوند نظام آموزش عمومی و عالی | Lpe1 | 88 | ||
کاربرد تحول دانش | Ak1 | 89 | ||
کنشگری فعال | Ac1 | 90 | ||
داشتن توان فرهمندی | Hai1 | 91 | ||
دارابودن تجربه خردمندی | Hwe1 | 92 | ||
داشتن تفکر خردمندانه | Hgm1 | 93 | ||
تخصصگرایی | S1 | 94 | ||
نگاه به قابلیت فردی | a1 | 95 | ||
معیارهای تخصص و تعهد | Cec1 | 96 | ||
بهکارگیری افراد متخصص و متعهد | Esc1 | 97 | ||
استفاده از افراد توانمند | Ucp1 | 98 | ||
انحراف به موقعیتهای زمانی | Ats1 | 99 | ||
مؤلفههای مدیریت جهادی | منتفع نبودن مدیران دانشگاهها | Npu1 | 100 | |
مدنظر قراردادن جوانان | Cyc1 | 101 | ||
اخلاق محور بودن | Be1 | 102 | ||
معنویتگرا بودن مدیران | Sm1 | 103 | ||
پاکدست بودن مدیران | Cm1 | 104 | ||
روحیه جهادی | Js1 | 105 | ||
داشتن بصیرت انقلابی | Hri | 106 | ||
روحیه عدالتخواهی | Sn1 | 107 | ||
عدم تجربه خطاهای گذشته | Nep1 | 108 | ||
منفعل نبودن | Npu1 | 109 | ||
تأکید بر تحقق شعارهای انقلاب | Ers1 | 110 | ||
داشتن قدرت برنامهریزی | Hp1 | 111 | ||
شایستگیهای اجباری مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | حرکت به توسعه عدالت | mdj | 112 | |
استفاده از افراد شایسته | Ucp1 | 113 | ||
توجه به ایثار | As1 | 114 | ||
اعتقاد به جوانگرایی | Jb1 | 115 | ||
مدیران فساد گریز | M3 | 116 | ||
غیر مغرض بودن افراد | Nbp1 | 117 | ||
استفاده بهینه از نیروی انسانی | Ch1 | 118 | ||
پر انگیزه بودن مدیر | Mm1 | 119 | ||
ترویج مأموریت جدید دانشگاه | pnm1 | 120 | ||
داشتن تفکر تحلیلی | Hat1 | 121 | ||
آیندهنگری | F1 | 122 | ||
عدم انتظار پاداش کاری مسئولیت | Lemr1 | 123 | ||
توجه به معیارهای گام دوم انقلاب | Ucs1 | 124 | ||
توجه به خیرخواهی | Ab1 | 125 | ||
دارابودن اخلاق اسلامی | Hle1 | 126 | ||
توجه به وجه معنوی | Use1 | 127 | ||
گزارش کاستیها به مافوق | Rds1 | 128 | ||
عدم جاهطلبی | La1 | 129 | ||
عادل بودن | Bf1 | 130 | ||
تقوای فردی | Jp1 | 131 | ||
گفتمانسازی انقلاب اسلامی | Dlr1 | 132 | ||
صیانت از آرمانهای انقلاب اسلامی | Pil1 | 133 | ||
انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | تظاهر سازی افراد در مدیریت | Dpm1 | 134 | |
وجود افراد مسن | Pep1 | 135 | ||
تکرار مسئولیت در پستها | Roi1 | 136 | ||
تکرار افراد با نیتهای مشابه | Rpw1 | 137 | ||
اتلاف نیروهای سازمان | Lof1 | 138 | ||
عدم توجه به شایستهگزینی | Fam1 | 139 | ||
عدم گزینش مناسب | Lps1 | 140 | ||
وجود مدیران ضعیف در دانشگاه | Ewm1 | 141 | ||
اذیت نیروهای انقلابی | Hrf1 | 142 | ||
عدم تجربه افراد تازهکار | Len1 | 143 | ||
وجود موانع شایستهگزینی | Ems1 | 144 | ||
عدم تیمسازی خوب | Lgt1 | 145 | ||
وفاداری بهنظام مقدس اسلامی ایران | Lsl1 | 146 | ||
صیانت از آرمانهای انقلاب | Pil1 | 147 | ||
احتراز مدیران لیبرال | Bl1 | 148 | ||
احتراز مدیران سکولار | Asm1 | 149 | ||
دارابودن خرد سیاسی | Pw1 | 150 | ||
پیادهسازی تمدن اسلامی | Lc2 | 151 | ||
وجود شایستگیهای چندبعدی | Emc1 | 152 | ||
مدیریت هوشمند | Sm1 | 153 | ||
عدم حب و بعض افراد | Lhp1 | 154 | ||
داشتن خصوصیات رهبری | Hl1 | 155 | ||
کارکردن با تمام کارکنان | Was1 | 156 | ||
پاسخگویی مطالبات کارکنان | Red1 | 157 | ||
همراستاسازی سیاست دانشگاه با بیانیه گام دوم | Aps1 | 158 | ||
رشد متوازن دانشگاه | Bg1 | 159 | ||
همانگونه که نتایج جدول فوق نشان میدهد؛ طبقات اصلی مربوط به شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی؛ شامل شایستگیهای مذهبی و اعتقادی مدیران، شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران، شایستگیهای مسئولیتپذیری فردی و شغلی مدیران دانشگاه، ویژگیهای شخصیتی مدیران دانشگاه، روحیه عدالتمحوری مدیران، شایستگیهای عدالتی در خلقوخوی فردی و روش معاشرتی رؤسای دانشگاه، شایستگیهای فرهنگی مدیران دانشگاه، شایستگی ادراکی مدیران، شایستگیهای آیندهنگری مدیران، دانش آیندهنگری، شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، مولفههای مدیریت جهادی، شایستگیهای اجباری مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی(جدول 4-1).
جهت تعیین تأثیر هر یک از عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی از آزمون تی تک نمونه استفاده گردید.
جدول 2: آمار توصیفی مربوط به عوامل موثر بر شايستگي های روسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی
Table 2: Descriptive statistics related to the factors affecting the competencies of heads of units and centers of Islamic Azad University
ردیف Row
| عوامل Factors | کمترین داده Least data | بیشترین داده Most data | میانگین Average | انحراف معیار standard deviation |
1 | شایستگیهای مذهبی و اعتقادی مدیران | 8 | 40 | 6/32 | 88/9 |
2 | شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران | 12 | 60 | 8/50 | 69/12 |
3 | شایستگیهای مسئولیتپذیری فردی و شغلی مدیران دانشگاه | 9 | 45 | 6/30 | 11/10 |
4 | ویژگیهای شخصیتی مدیران دانشگاه | 7 | 35 | 5/24 | 33/9 |
5 | روحیه عدالتمحوری مدیران | 5 | 25 | 17 | 52/7 |
6 | شایستگیهای عدالتی در خلقوخوی فردی و روش معاشرتی رؤسای دانشگاه | 6 | 30 | 6/21 | 05/8 |
7 | شایستگیهای فرهنگی مدیران دانشگاه | 6 | 30 | 2/22 | 21/8 |
8 | شایستگی ادراکی مدیران | 15 | 75 | 8/52 | 02/13 |
9 | شایستگیهای آیندهنگری مدیران | 10 | 50 | 5/37 | 54/10 |
10 | دانش آیندهنگری | 6 | 30 | 8/22 | 31/8 |
11 | شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | 15 | 75 | 5/58 | 23/13 |
12 | مولفههای مدیریت جهادی | 12 | 60 | 6/48 | 25/12 |
13 | شایستگیهای اجباری مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | 22 | 110 | 8/65 | 89/15 |
14 | انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | 26 | 130 | 70/88 | 12/18 |
بر اساس نتايج مشاهدات كه بهصورت توصيفي در جدول فوق گردآوریشده است، هريك از عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی از تعدادي سؤال در پرسشنامه برآورد شدهاند كه هر سؤال میتوانست امتيازي از 1 تا 5 را اختيار كند.
جدول 3: آزمون تی تک نمونه تعیین تاثیر عوامل شناسایی شده بر شايستگي های روسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی
Table 3: Sample T-Tech test to determine the impact of the identified factors on the competencies of heads of units and centers of Islamic Azad University
عوامل Factors | میانگین Average | نقطه برش cut point | تفاوت میانگین difference in averages | T محاسبه شده Calculated T | درجه آزادی Degrees of freedom | T بحرانی Critical T | معناداری meaningful |
شایستگیهای مذهبی و اعتقادی مدیران | 6/32 | 20 | 6/12 | 2/24 | 269 | 96/1 | 000/0 |
شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران | 8/50 | 30 | 8/20 | 6/31 | 269 | 96/1 | 000/0 |
شایستگیهای مسئولیتپذیری فردی و شغلی مدیران دانشگاه | 6/30 | 5/22 | 1/8 | 5/16 | 269 | 96/1 | 000/0 |
ویژگیهای شخصیتی مدیران دانشگاه | 5/24 | 5/17 | 7 | 3/13 | 269 | 96/1 | 001/0 |
روحیه عدالتمحوری مدیران | 17 | 5/12 | 5/4 | 6/9 | 269 | 96/1 | 005/0 |
شایستگیهای عدالتی در خلقوخوی فردی و روش معاشرتی رؤسای دانشگاه | 6/21 | 15 | 6/6 | 5/11 | 269 | 96/1 | 002/0 |
شایستگیهای فرهنگی مدیران دانشگاه | 2/22 | 15 | 2/7 | 9/12 | 269 | 96/1 | 000/0 |
شایستگی ادراکی مدیران | 8/52 | 5/37 | 3/15 | 4/29 | 269 | 96/1 | 000/0 |
شایستگیهای آیندهنگری مدیران | 5/37 | 25 | 5/12 | 7/21 | 269 | 96/1 | 000/0 |
دانش آیندهنگری | 8/22 | 15 | 8/7 | 6/14 | 269 | 96/1 | 000/0 |
شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | 5/58 | 5/37 | 21 | 33/32 | 269 | 96/1 | 000/0 |
مولفههای مدیریت جهادی | 6/48 | 30 | 6/18 | 6/29 | 269 | 96/1 | 000/0 |
شایستگیهای اجباری مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | 8/65 | 55 | 8/10 | 5/19 | 269 | 96/1 | 000/0 |
انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | 70/88 | 65 | 7/23 | 4/28 | 269 | 96/1 | 000/0 |
همانطور که نتایج جدول فوق نشان میدهد، باتوجهبه اینکه t محاسبه شده در تمامی عوامل با سطح اطمینان 95 درصد و در سطح معنیداری پایین از 05/0 از t بحرانی بالاتر میباشد؛ ازاینرو میتوان گفت تمامی این عوامل بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی تأثیر دارند.
جدول 4: نتايج آزمون فريدمن براي تعيين معناداري رتبه بندي و اولويت بندي آن ها
Table 4: The results of Friedman's test to determine the significance of their ranking and prioritization
ترتیب اولویت Priority order | موانع Obstacles | میانگین رتبه Average rank | ||
3 | ||||
شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی | 63/2 | |||
3 | شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران | 44/2 | ||
4 | مولفههای مدیریت جهادی | 93/1 | ||
5 | شایستگی ادراکی مدیران | 85/1 | ||
270N= | 201/123= χ 2 | df= 4 | p<0001/0 | |
بهمنظور رتبهبندی عوامل مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی، آزمون فريدمن انجام شد. نتایج ارائه شده در جدول فوق نشان میدهد که بر اساس سطح معنیداری 0001/0 که کمتر از 05/0 میباشد؛ 5 عامل اصلی مؤثر بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی، به ترتیب؛ انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی با میانگین 3؛ شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی با میانگین 63/2؛ شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران با میانگین 44/2 و مولفههای مدیریت جهادی با میانگین 93/1 و شایستگی ادراکی مدیران با میانگین 85/1 به ترتيب داراي بيشترين اولويت میباشند؛ بنابراین از نظر رؤسا و معاونین دانشگاه آزاد اسلامی، انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی بیشترین تأثیر را بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی داشته است و شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران، مولفههای مدیریت جهادی و شایستگی ادراکی مدیران نيز به ترتيب در اولویتهای بعدي قرار دارند.
بحث و نتیجهگیری
انتخاب و بهکارگماری شایستهترین افراد در هر شغل، یکی از مهمترین مسائل و تصمیمات است. مدیریت در دانشگاهها یکی از موضوعات مطرح در این حیطه است و در این رهگذر، مدیران ستادي، اجرایی و مدیران گروههای آموزشی به سبب تأثیرگذاري در عملکرد دانشگاه اهمیت بسزایی دارند؛ بنابراین، شناخت ابعاد شایستگیهای این مدیران هم براي توسعه و هم براي ارزیابی عامل اساسی به شمار میرود(کوتو18 و همکاران، 2019). براي انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاك موجود باشد و این ضوابط باید بهگونهای انتخاب شوند که در دانشگاه قابلسنجش باشند؛ لذا انتظار میرود زمانی که مؤلفهها و محورهاي شایستگی تعیین میشود، انتخاب و انتصاب مدیران باتوجهبه این مؤلفهها صورت گیرد و براي جلوگیري از به هدررفتن نیرو و سرمایه، اولویتهای مربوط رعایت گردد. پس آنچه در حال حاضر مهم تلقی میشود، آن است که براي ترسیم وضعیت بهینه یا مطلوب نظام آموزش عالی نیاز است شایستگیها، مهارتها و نقشهای موردنیاز مرور شود(کانسال و ساندیپ19، (2018.
یافتههایی تحقیق حاضر نشان داد که عوامل اصلی مربوط به شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی؛ شامل شایستگیهای مذهبی و اعتقادی مدیران، شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران، شایستگیهای مسئولیتپذیری فردی و شغلی مدیران دانشگاه، ویژگیهای شخصیتی مدیران دانشگاه، روحیه عدالتمحوری مدیران، شایستگیهای عدالتی در خلقوخوی فردی و روش معاشرتی رؤسای دانشگاه، شایستگیهای فرهنگی مدیران دانشگاه، شایستگی ادراکی مدیران، شایستگیهای آیندهنگری مدیران، دانش آیندهنگری، شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، مولفههای مدیریت جهادی، شایستگیهای اجباری مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی میباشد.
شکل 2: مدل عوامل اصلی تأثیرگذار بر شایستگی رؤسای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب
Figure 2: The model of the main factors affecting the competence of Islamic Azad University presidents based on the statement of the second step of the revolution
یافتههای مربوط به آزمون تی تک نمونه نشان داد که تمامی عوامل شناسایی شده بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی تأثیر دارند. 5 عامل اساسی که بیشترین تاثیر را بر شايستگي های روسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی متناسب با بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی دارند؛ به ترتیب عبارتند از: انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، شایستگی های علمی و توسعه حرفه ای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی، شایستگی های انقلابی و اسلامی مدیران، مولفه های مدیریت جهادی و شایستگی ادراکی مدیران.
این یافته با نتایج تحقیق بردبار و شاکری(1390)، رجبپور و باباشاهی(1399)، قاسمی خادمی و رسولی(1399)، موسیزاده و کاویانی (1398)، معتضد منجمی، مستی و رشادت جو و جعفری (1397)، ملکی و حسن وند(1400)، سینکیویز20 و همکاران (2014)، دیوپلسیز21(2017)، کوتو22 و همکاران(2019)، کانسال و ساندیپ23 (2018)، رینینگ24 و همکاران (2019)، گارمن25 و همکاران (2018)، ریتا و گریسی26 (2020) همسو میباشد.
انتصاب اصلح مدیران دانشگاه آزاد اسلامی شامل 26 کد یا مفهوم می باشد که عبارتند از؛ عدم تظاهر سازی افراد در مدیریت، وجود افراد جوان، عدم تکرار مسئولیت در پست ها، عدم تکرار افراد با نیت های مشابه، عدم اتلاف نیروهای سازمان، توجه به شایسته گزینی، گزینش مناسب، وجود مدیران قوی در دانشگاه، همراهی نیروهای انقلابی، تجربه افراد تازه کار، عدم وجود موانع شایسته گزینی، تیم سازی خوب، وفاداری به نظام مقدس اسلامی ایران، صیانت از آرمان های انقلاب، احتزاز مدیران لیبرال، احتزاز مدیران سکولار، دارابودن خرد سیاسی، پیاده سازی تمدن اسلامی، وجود شایستگی های چند بعدی، مدیریت هوشمند، عدم حب و بعض افراد، داشتن خصوصیات رهبری، کارکردن با تمام کارکنان، پاسخگویی مطالبات کارکنان، هم راستا سازی سیاست دانشگاه با بیانیه گام دوم و رشد متوازن دانشگاه.
شایستگیهای علمی و توسعه حرفهای مدیران دانشگاه آزاد اسلامی دومین عامل اثرگذار بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی میباشد. این عامل شامل 15 مفهوم میباشد که عبارتاند از؛ تولید علم، رفع نیازهای جامعه، استفاده از راهبرد علم و پژوهش، پیوند نظام آموزش عمومی و عالی، کاربرد تحول دانش، کنشگری فعال، داشتن توان فرهمندی، دارابودن تجربه خردمندی، داشتن تفکر خردمندانه، تخصصگرایی، نگاه به قابلیت فردی، معیارهای تخصص و تعهد، بهکارگیری افراد متخصص و متعهد، استفاده از افراد توانمند و انحراف به موقعیتهای زمانی میباشد.
شایستگیهای انقلابی و اسلامی مدیران سومین عامل اثرگذار بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی میباشد. این عامل شامل 12 مفهوم میباشد که عبارتاند از؛ دارابودن تجارب انقلابی، احیای تمدن اسلامی، اعتقاد به بیانیه گام دوم انقلاب، ترویج تمدن اسلامی، نهادینهکردن اصول و معارف، پیادهسازی تمدن اسلامی، پایبندی به اصول و اخلاق اسلامی، اعتقاد به عدم وابستگی، متعهد به رعایت هنجارهای بومی، داشتن روحیه خودباوری، انجام فعالیت اسلامی ارزشی و داشتن تعهد.
مدیریت جهادی چهارمین عامل اثرگذار بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی میباشد. این عامل شامل 12 مفهوم میباشد که عبارتاند از؛ منتفع نبودن مدیران دانشگاهها، مدنظر قراردادن جوانان، اخلاق محور بودن، معنویتگرا بودن مدیران، پاکدست بودن مدیران، روحیه جهادی، داشتن بصیرت انقلابی، روحیه عدالتخواهی، عدم تجربه خطاهای گذشته، منفعل نبودن، تأکید بر تحقق شعارهای انقلاب، داشتن قدرت برنامهریزی.
شایستگی ادراکی مدیران پنجمین عامل اثرگذار بر شایستگیهای رؤسای واحدها و مراکز دانشگاه آزاد اسلامی میباشد. این عامل شامل 15 مفهوم میباشد که عبارتاند از؛ تربیت متخصصین متعهد، تربیت افراد خلاق، رشد اخلاق، تعهد به یادگیری، تخصصگرایی، جوابگویی مطالبات کارکنان، پاسخگویی مطالبات کارکنان، اشراف به مسائل داخلی، آگاهی به مسائل بینالمللی، آگاهی از درون سازمان، آشنایی با محیط سازمانی، خلاق بودن، دارای نوآوری، دارای درک واقعی از شرایط، داشتن تخصص.
یافتههای پژوهش حاضر، امکان نظاممند نمودن و ارتقاي کیفیت انتخاب و انتصاب مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی، برنامهریزی براي توسعه شایستگیها و ارزشیابی صحیح و دقیق از عملکرد مدیران گروههای آموزشی، مدیران ستادي و اجرایی، متناسب با شایستگیهای موردنظر و ایجاد رضایت بیشتر در این کارکنان و فراگیران و در نتیجه ارتقاي کیفیت مدیریت و رهبري و افزایش کارایی و اثربخشی دانشگاه میشود. همچنین زمینههای لازم براي تقویت رویکرد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در نظام آموزش عالی و سایر سازمانها و نهادهاي دولتی و غیردولتی فراهم میکند. یافتههای این پژوهش به دلیل وجود اشتراك در برخی از شایستگیهای رفتاري در الگوهاي شایستگی میتواند در تدوین و توسعه الگوهاي شایستگی براي سایر پستها و مشاغل آموزش عالی و سایر سازمانها و نهادهاي دولتی و غیردولتی به کار گرفته شود.
تعارض منافع
نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.
References
Bardbar, Gh.& Shakri, F. (2018). a qualitative analysis of the selection of managers of educational groups in Yazd, Production and Operations Management, 2(2): 110-119.
Couto, J.G.; S. McFadden, P. McClure, P. Bezzina & C. Hughes (2019). Competencies of Therapeutic Radiographers Working in the Linear Accelerator across Europe: A Systematic Search of the Literature and Thematic Analysis. Radiography (in Elsevier), 82(26) February. doi:10.1016/j.radi.2019.06.004
Du Plessis, T. & A. Van Niekerk (2017). Factors Influencing Managers’ Attitudes towards Performance Appraisal. SA Journal of Human Resource Management, 15: 93-109. doi:10.4102/sajhrm.v15i0.880
Elmi Jahan, P., Taqvi, H. & Moini Kia, M. (2019). Competencies of managers of educational departments of universities, the first international consulting conference, Ardabil.
Garman, Andrew N.; Melanie P. Standish & Dae Hyun Kim (2018). Enhancing Efficiency, Reliability, and Rigor in Competency Model Analysis Using Natural Language Processing. The Journal of Competency-Based Education, 3(3): 212-229. Doi: 10.1002/cbe2.1164
Ghasemi Khademi, M. and Rasouli, A. (2019). A review of the competency models of staff managers of medical sciences universities with an Islamic approach, the 6th International Conference on Economic Studies and Management in the Islamic World, Tehran
Hoffman, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275–285.
Jubb, R., & Robotham, D. (1997). Competences in management development : challenging the myths. Journal of European Industrial Training, 21(5), 171–175. doi:10.1108/03090599710171422
Kansal, J. & Sandeep S. (2018). Development of a Competency Model for Enhancing the Organisational Effectiveness in a Knowledge-Based Organisation. Int. J. Indian Culture and Business Management, 16(3): 287-301. Doi: 10.1404/IJICBM.2018.090909
Kazemi, b. (2001). Management of staff affairs, administration of employment affairs and human resources with an applied approach to the public sector in Iran (3rd edition), Tehran: Public Administration Education Center.
Levenson, A. (2005). Do competencies drive organisational performance? Can they Evidence and implications for professional and HR competencies. Effective Organisations, 6(March), 1–28.
Maleki, M. and Hasanvand, Sh. (2020). Designing a Human Resources Competency Model to Realize the Second Step of the Revolution, Marine Science Education Quarterly, 8(2): 109-123.
MOUSAVI, A., MOHAMMADI, M., & Safian, M. (2021). Designing a Competency Model for Managers of Organizational Universities (Case Study: a University Affiliated with a Military Organization). MANAGEMENT IN ISLAMIC UNIVERSITY, 9(2 (20)) , 217-240.
Mousazadeh, T. & Kaviani, E. (2018). presentation of the effective model on competency management (case study of Islamic Azad University, Kermanshah branch), the fourth international conference on modern researches in the field of educational sciences, psychology and social studies of Iran, Tehran.
Mirzaei Agbolag, A., mardani, M. R., Sadeh, E., & a, Z. (2022). Presenting a model to investigate the factors affecting the competence of managers at the level of the Islamic Revolution in the field of culture and media studied by the Radio and Television of Iran. Soft power Studies, 11(4), 305-327. DOR: 20.1001.1.23225580.1400.11.4.12.6
Motazed Monajemi, M., Reshadat joo, H., Jaafari, p. (2019). Develop a Competency Model for Islamic Azad Universities Branches presidents, Journal of Applied Studies in Management and Development Sciences, 3(5), 29.
Palan, R. (2005). Competency Development for Superior Performance. In Abdul Ghani PG Hj Metusin & O. K. Beng (Eds.) , HRD for Developing States and Companies (pp. 56–67). Singapore: Institute of Southeast Asian Studies.
Puteh, F., Kaliannan, M., Alam, N. (2016). Employee Core Competencies and Organisational Excellence: An Interpretative Analysis, Australian Journal of Business and Economic Studies, Vol. 2, No. 1, pp 45-55.
Rajabpour, E. & Babashahi, J. (2019). Identifying the anchor points of the career path of academic staff based on the competency model (case study: Oil Industry Research Institute), Human Resource Management Research Quarterly, 12(4): 69-89.
Reining, N.; Simone K. & Christoph H. (2019). Students’ Interactions: Using Video Data as a Mean to Identify Competences Addressed In Learning Factories. 9th Conference on Learning Factories. Braunschweig, Germany, Procedia Manufacturing, 31:1-7. doi:10.1016/j.promfg.2019.03.001
Rita, L., Chrysi R. (2020). Towards (Re-)Defining historical reasoning competence: A review of theoretical and empirical research. Educational Research Review. 31. Doi:10.1016/j.edurev.2020.100336.
Sienkiewicz, L. Jawor-Joniewicz, A. ,Sajkiewicz, B. ,Trawińska-Konador, K. (2014). Competency-based Human Resources Management: The Lifelong Learning Perspective. Warszawa: Educational Research Institute.
Vélez-Coto, M., Rodríguez-Fórtiz, M. J., Rodriguez-Almendros, M. L., Cabrera-Cuevas, M., Rodríguez-Domínguez, C., Ruiz-López, T.,... & Martos-Pérez, J. (2019). SIGUEME: Technology-based intervention for lowfunctioning autism to train skills to work with visual signifiers and concepts. Research in Developmental Disabilities. 64(15), 25-36.
[1] Ph.D. Student, Department of Management, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran.
[2] Associate Professor, Department of Human Resource, Imam Hossein University, Tehran, Iran.
*Corresponding Author: mardanimr@yahoo.com
[3] Assistant Professor, Department of Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran.
[4] Assistant Professor, Department of Management, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran.
[5] دانشجوی دکتری گروه مدیریت، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران.
[6] *دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران. (نویسنده مسؤول) mardanimr@yahoo.com
[7] استادیار گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران.
[8] استادیار گروه مدیریت، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران.
[9] . Reining
[10] . Garman
[11] Hoffman
[12] Jubb & Robotham
[13] Levenson
[14] Palan
[15] Rabiah, Masturah, Siti Mariam & Zaini
[16] MAXQDA
[17] Lincoln & Guba
[18] . Couto
[19] . Kansal & Sandeep
[20] . Sienkiewicz
[21] . Du Plessis
[22] . Couto
[23] . Kansal & Sandeep
[24] . Reining
[25] . Garman
[26] . Rita & Chrysi
