Ranking of green human resource management components affecting the environmental performance of Mashhad Municipality (Hierarchical analysis approach)

Subject Areas : Public Policy In Administration

MAHDI JANALIZADEH GHAZVINI ¹ , Azr Kaffashpoor ² , Amir Rahimpour ³ , Mosayeb Samanian ⁴

1 - Islamic Azad University of Bojnourd Branch
2 - . Associate Professor of Management Department, Faculty of Administrative and Economic Sciences, Ferdowsi University of Mashhad ,Mashhad, Iran
3 - Department of Management, Bojnourd Branch, Islamic Azad University, Bojnourd, Iran
4 - . Assistant Professor of Public Administration Department, Bojnourd Branch, Islamic Azad University, Bojnourd, Iran

Received: 2020-12-26 Accepted : 2021-03-11 Published : 2021-05-22

Keywords: : Environmental Performance, Hierarchical Analysis, Mashhad Municipality, Sustainable development, green human resource management,

Abstract :

Background: Due to the increase in pollution and environmental degradation, recent studies have been conducted on the relationship between human resource management and green performance of organizations. Objective: The present study sought to rank the components of green human resource management in Mashhad Municipality that had the greatest impact on the development and improvement of environmental performance.  Methods: In this study, Delphi technique and hierarchical analysis process method were used in Expert Choice software version 11. The statistical population of the study was university professors specializing in human resource management and sustainable development in Mashhad and human resource management officials in the organization. The statistical sample of this study included 35 people, of which 10 faculty members of universities and 25 officials related to human resource management in Mashhad Municipality were purposefully selected. Findings: The components of green human resource management were collected in the form of a conceptual model presented in the study. Degrees of effectiveness of different components of human resource management on improving and developing environmental performance in this organization were identified. Conclusion: The results showed that among the components of human resource management, green selection and selection of employees, their training and empowerment and evaluation and monitoring of green performance of employees can have the greatest impact on the development and improvement of environmental performance of this organization.

References:

ابراهیمی یزدی،ملیحه، وکیل زاده، جواد، حزب الهی، مهزیار، نارجیلی، نرگس، عظیم زاده، محبوبه.(1398). خلاصه بودجه شهرداری مشهد(راهنمای شهروندان)، دفتربرنامه و بودجه و ارزیابی عملکرد شهرداری مشهد.

جوکار، بابک، علیپور درویش، زهرا، میرسپاسی،ناصر، یزدانی، حمیدرضا.(1399). سناریوهای آینده کرامت منابع انسانی در سازمان (موردمطالعه: ثبت احوال استان تهران)، نشریه علمی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال12 شماره 2 صص34-9.

رجب پور، ابراهیم.(1396)، تاثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیست محیطی، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال نهم، شماره اول، شماره پیاپی27، صص51-73.

رضایی، بابک.،زرگر،سیدمحمد.،همتیان،هادی.(1399). بررسی تأثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار، فصلنامه علمی آموزش علوم دریایی، بهار 99 ،شماره 20،صص93-108.

زارعی،فریده، دانش فرد،کرم اله، نجف بیگی،رضا.(1398). طراحی و تبیین مدل شایسته سالاری مدیران در صنعت نفت، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،سال12،شماره45،صص290-265.

سیدجوادین، سیدرضا، روشندل اربطانی، طاهر، نوبری، علیرضا.(1395).مدیریت منابع انسانی سبز یک رویکرد سرمایه گذاری و توسعه پایدار، فصلنامه علمی پژوهشی دانش سرمایه گذاری، زمستان، سال پنجم. شماره20،297-327.

شیخ بکلو، سارا، رجایی،زهرا.(1397). موانع و چالشهای پیاده سازی شهرداری الکترونیک(موردمطالعه:شهرداری آبیک قزوین)، فصلنامه خط مشی گذای عمومی در مدیریت،سال نهم،شماره 30،صص112-103.

محمدی،حمیدرضا.،پورکیانی،مسعود.،سلاجقه،سنجر.،صیادی،سعید.،ملایی،حمیدرضا.(1399). طراحی الگو مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار سازمانی،دوماهنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی،سال یازدهم،شماره3،پیاپی43،صص281-314.

معتمدی برآبادی،سمانه، ملک نیا،رحیم، شایان،حمید،فرناندو آلمیدا گارسیا.(1399). آیا فاکتورهای جمعیت شناختی می توانند رفتارهای حامی محیط زیست طبیعت گردان را پیش بینی کنند، محیط زیست طبیعی، منابع طبیعی ایران، دوره 73، شماره2،صص382-369.

میرسپاسی،ناصر(1382).مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار بانگرشی به روند جهانی شدن،چاپ بیست و دوم، انتشارات میر، ص2.

Adnan M. Rawashdeh (2018) The impact of green human resource management on organizational environmental performance in Jordanian health service organizations. Growing Science. Management Science Letters 8 (2018) 1049–1058.

Aggarwal, S, & Sharma, B. (2015) Green Hrm: Need of the Hour. Ijmsrr.

Arulrajah, A. Anton(2015) Green Human Resource Management Practices: A Review, Sri Lankan Journal of Human Resource Management, Vol.5, No.1, Pp1-16.

Daily, B., Huang, S (2001) Achieving sustainability through attention to human resource factors in environmental management. Int. J. Oper. Prod. Manage, Vol21, Pp539-552.

Graves, L. M., Sarkis, J., Zhu, Q., (2013). How Transformational Leadership and Employee Motivation Combine to Predict Employee Proenvironmental Behaviors in China, Journal Of Environmental Psychology 35, Pp81-91.

Habibi, Arash, Sarafrazi, Azam, Izadyar, Sedigheh.(2014).Delphi Technique Theoretical Framework in Qualitative Research.The International Journal Of Engineering Science(IJES)vol3.No.4,pp8-13

Jackson, S., Renwick, D., Jabbour, C.J.C, Muller-Camen, M., (2011). State-of-The-Art and Future Directions for Green Human Resource Management. Zeitschrift F¨Ur Personal Forschung (German Journal of Research in Human Resource Management) 25, Pp99–116.

Masri, Hiba, Jaaron, Ayham, (2017). Assessing Green Human Resources Management Practices in Palestinian Manufacturing Context: An Empirical Study,  Journal of Cleaner Production 143, Pp474-489

Rehman, M.A., Seth, D, Shrivastava, R.L, (2016). Impact of Green Manufacturing Practices on Organizational Performance in Indian Context: An Empirical Study.J. Clean. Prod, Vol 137, Pp427-448.

Renwick, D.W.S., Redman, T., Maguire, S, (2013). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. Int. J. Manag. Rev, Vol15, Pp1-14.

Schuler, R. S., Jackson, S. E., Jiang, K., (2014). An Aspirational Framework for Strategic Human Resource Management. The Academy of Management Annals, Pp1-89.

Full-Text:



رتبه‌بندی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز موثر بر عملکرد محیطی شهرداری مشهد (رویکرد تحلیل سلسله مراتبی)

 

چکیده:

     زمینه: با توجه به افزایش آلودگی ها و تخریب محیط زیست، اخیراً مطالعاتی درخصوص ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سبز سازمان‌ها انجام شده است. 

هدف: پژوهش حاضر بدنبال رتبه‌بندی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان شهرداری مشهد بود که بیشترین اثرگذاری را بر توسعه و بهبود عملکرد محیطی داشتند. 

 روش ها: در این پژوهش از تکنیک دلفی و روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی در نرم ‌افزار Expert Choice نسخه 11 استفاده شد، جامعه آماری مطالعه را اساتید دانشگاهی متخصص در زمینه مدیریت منابع انسانی و توسعه پایدار در شهر مشهد و مسئولان مدیریت منابع انسانی در سازمان شهرداری مشهد تشکیل دادند، نمونه آماری این پژوهش شامل 35 نفر بودند که 10 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه ها و 25 نفر از مسئولان مرتبط با مدیریت منابع انسانی در شهرداری مشهد به ‌صورت هدفمند انتخاب شدند.

    یافته ها: مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز در قالب مدل مفهومی ارائه شده در مطالعه گردآوری گردید که با مروری بر اسناد و گزارشات ارزیابی عملکرد محیطی شهرداری‌ها و مصاحبه با خبرگان با روش دلفی معیارهای مختلف عملکرد محیطی در این سازمان تنظیم شد و با به ‌کارگیری تحلیل سلسله مراتبی، درجات اثرگذاری مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی بر بهبود و توسعه عملکرد محیطی در این سازمان شناسایی گردید.

نتیجه گیری: نتایج نشان داد که از بین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی، انتخاب و گزینش سبز کارکنان، آموزش و توانمندسازی آنان و ارزیابی و نظارت بر عملکرد سبز کارکنان می‌تواند بیشترین اثرگذاری را بر توسعه و بهبود عملکرد محیطی این سازمان داشته باشد.

کلیدواژه‌ها: تحلیل سلسله مراتبی، توسعه پایدار، شهرداری مشهد، عملکرد محیطی، مدیریت منابع انسانی سبز

 

 

مقدمه

از آنجا که در اکثر موارد، انسان‌ها مسبب اصلی مشکلات محیط زیستی هستند، در صورت عدم تغییر رفتار، اثرات تخریب های غیرقابل برگشت انسانی، حیات در کره زمین را به خطر خواهد انداخت. از این روی نظارت و مدیریت بر عرصه های طبیعی نیاز به رفتارهای حامی محیط زیست برای به حداقل رساندن تأثیرات منفی فعالیت‌های انسانی بر محیط زیست دارد (معتمدی برآبادی و همکاران، 1399). باتوجه به اینکه منابع انسانی به عنوان یک عامل عمده استراتژیک هر سازمان تلقی شده(میرسپاسی،2،1382) که قادر به ایجاد ارزشهای جدید و نوآوری اند(جوکار و همکاران،1399)، محققان بسیاری (عدنان راواشده،2019، آرولراجاه و همکاران،2015، جکسون و همکاران¹ ،2011، رینویک و همکاران² ،2013) توجه خود را بر ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد محیطی معطوف داشته اند. آنها هم چنین به اهمیت فعالیت‌های سبز کارکنان در محیط کاری تأکید دارند. از آنجا که شالوده و زیربنای هرسازمانی نیروی انسانی آن است(زارعی و همکاران،1398) و در نظر گرفتن تأثیر متقابل انسان و محیط مهم است، تلفیق مدیریت محیطی در منابع انسانی به‌ عنوان مدیریت منابع انسانی سبز شناخته می‌شود که در راستای کمک به سازمان‌ها در جهت افزایش عملکرد محیطی از طریق افزایش نقش مثبت کارکنان و فعالیت‌های آنان در رابطه با محیط‌زیست می‌باشد (مسری و جارون³،2017). برای رسیدن به این هدف داشتن کارکنانی سبز به ‌معنای واقعی کلمه از مرحله گزینش و استخدام گرفته تا ارزیابی عملکرد، که بتوانند سازمان‌ها را در راستای نیل به هدف مذکور كمك نمايد، نیازی ضروری بوده و بنابراین سیستم مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان‌ها را به یکی از اصل‌های اساسی تبدیل کرده است. چرا که اخیراً مدیران منابع انسانی به حرکات سبز سازمانی پیوسته اند. از آنجایی که مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در شکل گیری فرهنگ سازمانی، ساختار، استراتژی و توسعه خط مشی سازمانی دارد، منابع انسانی نیز نقش کلیدی را در دست یابی به توسعه پایدار دارند (اسچالر و جکسون⁴، 2014) و مدیریت منابع انسانی سبز⁵ به تمامی اعمالي اشاره دارد كه در تحول، پيگيري و استمرار يك سيستم انجام مي شوند تا منابع انساني محيط يك سازمان در زندگي هاي حرفه اي و خصوصي خود داراي هوشياري باشند. مدیریت منابع انسانی سبز به‌ معنی انجام استراتژي هايي براي اگاهي از اعمال سبز جهت ارتقا و پيگيري فعاليت هاي تجاري پايدار مي باشد كه به سازمان‌ها در زمينه ي هدايت يك محيط صميمانه كمك مي رساند (اگروال و شارما⁶ ،2015).

امروزه شهرداري يکي از مهمترين نهادهای مديريت شهري در ساختارهاي اجتماعي و سياسي محسوب مي شود (شیخ بکلو و رجایی،1397) که به ‌نحو مطلوبی می‌تواند به مدیریت شهر در راستای توسعه پایدار بپردازد و در این بین لزوم توجه به کارکنان شهرداری به‌عنوان محرکه‌های ایجاد مدیریت منابع انسانی سبز و هم چنین بزرگ‌ترین زیرساخت برای پیاده‌سازی معیارهای عملکرد زیست محیطی، امری مهم و ضروری به‌حساب می‌آید. اگرچه بیش از پیش در ایران نیز همزمان با استانداردهای جهانی، سازمان‌ها و شرکت‌ها نیز ملزم به‌رعایت ابعاد مربوط به محیط‌زیست می‌باشند که این مهم نیاز مبرم فعالیت‌های مدیران را در این جهت می‌طلبد (رهمان و همکاران⁷،2016)، زیرا اهمیت سازمان‌های مادر مانند شهرداری در رعایت اصول مربوط به مدیریت محیط‌زیست که می‌تواند توام با انجام فعالیت‌های دوست دار محیط‌زیست باشد امری مهم و ضروری است. شهرداری‌ها بزرگترین سازمان‌های خدمت رسان در شهرها می‌باشند، که از درون مجموعه ای انسان محور و از بیرون از یک سازمان اجتماعی تلقی می‌شوند. شهرداری مشهد، کلان شهر مذهبی جهان می‌باشد که با رشد فزاینده جمعیت و خیل عظیم عاشقان امام هشتم شیعیان روبروست، که بالغ بر 28000 نفر در آن اشتغال دارند (ابراهیمی یزدی و همکاران، 1398)  و با توجه به حجم بالای آن، مدیریت نیروی انسانی در این سازمان با پیچیدگی هایی روبرو است. افزایش سن بازنشستگی، تنوع استخدام در شهرداری، کمیت نیروها، خروج نیروهای کارگری از بدنه شهرداری و موارد دیگری از این دست ضرورت توجه به مدیریت منابع انسانی سبز را دو چندان می‌کند. البته در حالی که بر وسعت شهرداری افزوده شده نیاز به نیروهای متخصص در آن بیشتر احساس می‌گردد و خروج نیروها از سازمان خود فرصت مناسبی را برای بهسازی و بازسازی منابع انسانی امکان پذیر ساخته است. از طرف دیگر این سازمان نیازمند شناخت هر چه بیشتر وضعیت نیروی انسانی به‌منظور برنامه‌ریزی‌های دقیق در جهت بکارگیری موثر نیروی انسانی برای تحقق چشم انداز شهر مشهد با محوریت شهرداری در افق 1404 که مشهد شهری است " زیارتی- سیاحتی و مذهبی، آرامش دهنده، فرح بخش، با اقتصاد خدماتی و صنایع برتر، مبتنی بر فناوری با امنیت مناسب در سطح جهانی" می‌باشد.

 با توجه به اینکه هدف مدیریت منابع انسانی سبز، آگاه‌ کردن منابع انسانی سازمان نسبت به محیط‌ زیست است بنابراین برای کاهش آلودگی‌های ناشی از تولید، اجرای اقداماتی در جهت حمایت و حفاظت از محیط‌زیست ضروری است. با اجرای اقدامات کاربردی مناسب محیط زیستی فرهنگ این مفهوم نیز بهتر در سازمان نهادینه می‌شود. هدف از اجرای اقداماتی در این راستا، بهبود بهره وری، کاهش خطرات و کسب رضایت صاحب ‌نفعان سازمانی است. نقش اصلی منابع انسانی در مدیریت محیط زیست، حمایت از فعالیت‌های محیطی سازمان و طبقه‌بندی امور منابع انسانی در ۲ گروه : مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامات در این زمینه است که برای پیش‌برد اقدامات سبز لازم است به مواردی چون جذب نیروهای مناسب، مدیریت کارکنان، حمایت از پویایی سازمانی و… توجه شود.

 با توجه به مطالب اشاره شده فوق، تحقیق حاضر در نظر دارد تا پس از مروری بر اسناد و گزارشات ارزیابی عملکرد محیطی شهرداری‌ها ابتدا به تنظیم معیارهای مختلف عملکرد محیطی در این سازمان پرداخته و در مرحله بعدی درجه اثرگذاری هرکدام از مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی در شهرداری مشهد را بر عملکرد محیطی این سازمان ارزیابی نماید.  

مدیریت منابع انسانی سبز به استفاده از سیاستها، فلسفه ها و اعمال مدیریت منابع انسانی در حیطة کسب و کار سازمان به منظور ارتقای استفاده پایدار از منابع و جلوگیری از آسیبهای زیست محیطی اشاره دارد(محمدی و همکاران ،1399). مدیریت منابع انسانی سبز به تمامی اعمالي اشاره دارد كه در تحول، پيگيري و استمرار يك سيستم انجام مي شوند تا منابع انساني محيط يك سازمان در زندگي هاي حرفه اي و خصوصي خود داراي هوشياري باشند (آگروال و شارما، 2015). مديريت منابع انساني سبز مسئول ايجاد آگاهي، اطلاع رساني و تعامل ميان كاركنان سازمان در خصوص محيط و عوامل محيطي است و با سياستگذاري و خط مشي هاي سبز موجبات ايجاد مسئوليت اجتماعي در بين آنها شده و به گونه اي آنها را هدايت مي نمايد كه آنها به وظايف و تعهداتشان در قبال محيط عمل نمايند (سیدجوادین و همکاران،1395).

تا سال 2008، یکپارچه‌سازی منابع انسانی و مدیریت زیست‌محیطی ناشناخته باقی مانده بود، اما با مطالعه‌ای که توسط رنویک  و همکاران (2008) انجام گرفت، این ارتباط آشکار و با مطرح شدن آن به‌طور سامان‌مندتری در دستور کار پژوهشی محققان مدیریت منابع انسانی قرار گرفت، درنتیجه دانشمندان منابع انسانی تشویق و ترغیب شدند که در مطالعات خود تمرکز بیشتری بر مسائل زیست‌محیطی داشته باشند (جکسون و همکاران، 2014).

با نگاهی به سال‌های اخیر در این حوزه، برخی نتایج ویژه از تحقیقات حاصل شده است. در این زمینه، دیلی و هوانگ⁸ (2001) بیان کردند که هر کدام از مراحل مدیریت زیست‌ محیطی نیازمند پشتیبانی خاصی از فعالیت‌های منابع انسانی، با تأکید بر جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش است. از طرف دیگر؛ این شیوه نه تنها برای حمایت از نظام‌های مدیریت زیست محیطی، بلکه برای حمایت از توسعۀ محصولات و نوآوری با اثرات زیست ‌محیطی کمتر است بلکه پشتیبانی مناسب برای مدیریت زیست‌محیطی با استفاده از منابع انسانی مستلزم مشارکت راهبردی منابع انسانی در فرایند تصمیم گیری در مورد جنبه‌های زیست‌محیطی سازمان است (رجب پور، 1396). مطالعاتی که در مورد پشتیبانی منابع انسانی از نظام مدیریت زیست‌محیطی انجام گرفته است، به‌عنوان انگیزهای برای کارکنان هستند تا رفتاری فعال در ارتباط با محیط‌زیست داشته باشند (گراوس و همکاران⁹، 2013). استدلال‌ها نشان می‌دهد که نگرانی برای جنبه‌های فنی مدیریت زیست‌محیطی باید با مدیریت جنبه‌های انسانی و رفتاری حمایت شود تا شیوه‌های مدیریت زیست‌محیطی با موفقیت اجرا و پیاده‌سازی شوند (رجب پور،1396).

محمدی و همکاران (1399)؛ در پژوهشی با عنوان "طراحي الگو مديريت منابع انساني سبز با رويکرد توسعه پايدار سازماني" نشان دادند که بین مدیریت منابع انسانی سبز و مؤلفه های آن: چشم انداز مدیریت منابع انسانی سبز، تجزیه و تحلیل و طراحی سبز شغل، برنامه ریزی منابع انسانی سبز، جذب و استخدام سبز، جامعه پذیری و روابط سبز، آموزش و توسعة توانایی های سبز، مشارکت و همکاری سبز، نگهداشت سبز منابع انسانی، جبران خدمات سبز، ارزیابی عملکرد سبز، نظم، توانمندسازی، انگیزش سبز، قدرت و اختیار سبز، مدیریت استعداد، حمایت و تعهد مدیران ارشد، کار تیمی، روابط کار، توسعه سبز، فرایند اداری سبز، ارتباطات و همکاری سبز کارکنان با توسعه پایدار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (محمدی و همکاران، 1399).

عدنان راواشده¹⁰(2019) در تحقیقی با عنوان" تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمانی در سازمان های خدمات بهداشتی اردن" نشان داد که اجرای گروهی از کارهای سبز در سطح متوسط بود و رابطه آماری مثبتی نیز بین کارهای مدیریت منابع انسانی سبز به صورت فردی و عملکرد زیست محیطی وجود داشت. قویترین همبستگی با کار استخدام و انتخاب سبز بود، در حالیکه ضعیف ترین همبستگی با آموزش و توسعه بود. یعنی مدیریت بیمارستان سرمایه گذاری کافی در منابع انسانی با برنامه های آموزش و توسعه سبز نداشته است، زیرا بیشتر سازمان های اردن به دلیل بحران اقتصادی در کشور استراتژی های کاهش هزینه اتخاذ کرده اند. بنابراین از مدیریت بیمارستان ها درخواست می شود سرمایه گذاری بیشتری در برنامه های آموزش و توسعه داشته باشند همچنین مدیریت بیمارستان باید معیارهای مؤثری برای پاداش طراحی کند که با همه افراد متناسب باشد تا کارکنان با استعداد سبز جذب و حفظ شوند، زیرا بیشتر آنها سیستم پاداش دهی را اولویتی برای کار در سازمان ها محسوب می کنند. در مجموع، مدیریت ارشد اختیار و قابلیت رویت لازم را برای تشویق افراد برای درگیری در فعالیت های دوستدار محیط زیست دارد که می تواند آگاهی و تعهد آنها را نسبت به شغل سبز افزایش دهد (عدنان راواشده، 2019).

رجب پور (1396) در مطالعه خود با عنوان تاثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیست‌محیطی اذعان می‌کند در قرن بیست و یکم، افزایش نگرانی‌ها در مورد هشدارهای محیطی، اهمیت حفظ محیط‌زیست را در جوامع و سازمانهای مختلف دوچندان کرده است. بررسی ادبیات تخصصی در این رابطه، بیان می کند که مدیریت زیست‌محیطی مناسب در شرکتها، نیاز به پشتیبانی مدیریت منابع انسانی دارد. باتوجه به‌اینکه مدیریت زیست‌محیطی یک هدف درحال ظهور سازمانی است، کارکردهای منابع انسانی، در این‌راستا بسیار کمک‌کننده خواهند بود بنابراین نتایج پژوهش او نشان می‌دهد، کارکردهای منابع انسانی، تاثیر مثبت و معناداری بر اتخاذ مدیریت زیست‌محیطی دارد.

رضایی و همکاران (1399)؛ در پژوهشی با عنوان" بررسی تأثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار" نشان دادند که ابعاد نه گانه مدیریت منایع انسانی سبز تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه سازمانی پایدار دارند. همچنین نتایج تحقیق آنها نشان داد که تجزیه و تحلیل و طراحی شغل سبز 552/0، برنامه ریزی منابع انسانی سبز 657/0، استخدام سبز 479/0، انتخاب سبز 413/0، ارزیابی عملکرد سبز 461/0، آموزش نیروی انسانی سبز 802/0، مدیریت پاداش سبز 619/0، مدیریت ایمنی و بهداشت سبز 728/0 و مدیریت انضباط سبز 724/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر توسعه سازمانی پایدار را به طور مستقیم تبیین می کنند (رضایی و همکاران، 1399 ،93).

آرولراجاه و همکاران¹¹ (2015) در مطالعه خود با عنوان فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی سبز با مرور و اکتشاف مدیریت منابع انسانی سبز سازمانی بر مبنای ادبیات موجود بیان می‌کنند مدیریت منابع انسانی سبز می‌تواند باعث بهبود عملکرد محیطی نیز شود. یافته های تحقیق مروری آنها نشان می‌دهد که 12 کارکرد می‌توان از مدیریت منابع انسانی انتظار داشت که شامل طراحی شغل، تحلیل شغل، برنامه ریزی منابع انسانی، انتخاب، القاء، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش، مدیریت ایمنی، مدیریت نظم می‌شود.

با توجه به مرور مطالعات فوق، در این مطالعه 8 مؤلفه به‌عنوان جوانب مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های مختلف شناسایی شده‌اند که می‌توانند بر عملکرد محیطی این سازمان‌ها تاثیرگذار باشند. این مؤلفه‌ها که مدل مفهومی مطالعه را تشکیل می‌دهند در نمودار زیر آورده شده‌اند.

 

---

[1]  Jackson et al.

[2]  Renwick et al.

[3]  Masri and Jaaron

[4]  Schuler and Jackson

[5]  Green Human Resource Management

[6]  Aggarwal and Sharma

[7]  Rehman et al.

[8]  Daily and Huang

[9]  Graves et al.

[10]  Adnan Rawashdeh

[11]  Arulrajah

 

نمودار1، مدل مفهومی پژوهش

 

روش پژوهش:

پژوهش حاضر از نظر هدف جزو پژوهش‌های کاربردی بوده و برای پاسخگویی به سوالات تحقیق و ارایه الگوی تحقیق از یک رویکرد کیفی-کمی استفاده شد. روش دلفی به عنوان روش کیفی و روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی به عنوان روش کمی مورد نظر می ‌باشد. روش دلفی علاوه بر آینده پژوهی یکی از پرکاربردترین روشهای تحقیق کیفی نیز به شمار می رود. تکنیک دلفی یکی از روشهای پرکاربرد در تصمیم گیری گروهی است که در مسائل تخصصی سازمان و مدیریت مورداستفاده قرار می گیرد این روش بویژه در روش تحقیق کیفی مدیریت جایگاه مهمی دارد. با استفاده از روش دلفی می توان دیدگاه خبرگان را پیرامون پدیده مورد مطالعه گردآوری کرد (حبیبی¹ و همکاران، 2014). نمونه آماری این پژوهش 35 نفر (شامل 10 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاهی دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه فردوسی مشهد و متخصص در زمینه توسعه پایدار و  25 نفر از مسئولان مرتبط با مدیریت منابع انسانی در شهرداری مشهد) بوده است که به‌ صورت هدفمند انتخاب شده‌اند. با استفاده از مطالعه ادبیات پیشین، در مرحله اول مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی شده که در قالب نمودار شماره 1 در بخش قبلی ارائه گردید. در مرحله دوم شاخص‌های مختلف ارزیابی عملکرد محیطی شهرداری مشهد احصا گردیده به‌طوری‌که این شاخص‌ها به‌عنوان معیارهای تصمیم‌گیری در خصوص شناسایی درجه اهمیت نسبی هرکدام از مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی درنظر گرفته شد. در این مطالعه برای رتبه‌بندی اثرگذاری مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز مورد نظر در مطالعه که می‌توانند بر عملکرد محیطی شهرداری مشهد اثرگذار باشند، از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی² در نرم‌افزار Expert Choice نسخه 11 استفاده شده است. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از تکنیک‌های تصمیم‌گیری با معیارهای چندگانه است که به‌منظور تصمیم‌گیری و انتخاب یک یا چندگزینه از میان گزینه‌های متعدد تصمیم با توجه به شاخص‌هایی که تصمیم‌گیرنده تعیین می‌کند، به‌کار می‌رود. این روش در سال 1980 به همت ساعتی³ ابداع و ارائه گردید. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس‌کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک مسایل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می‌دهد و آنها را به‌شکلی ساده تبدیل کرده به حل آن می‌پردازد.

به‌کارگیری این روش مستلزم چهارگام عمده زیر است:

گام 1، مدل‌سازی: در این گام مساله و هدف از تصمیم‌گیری به‌صورت سلسله مراتبی از عناصر تصمیم که با هم در ارتباط هستند در‌می‌آید. عناصر تصمیم شامل شاخص‌های تصمیم‌گیری و گزینه‌های تصمیم هستند.

گام 2، قضاوت ترجیحی: مقایسه‌هایی بین گزینه‌های مختلف تصمیم، بر اساس هر شاخص صورت گرفته و در مورد اهمیت شاخص تصمیم با انجام مقایسات زوجی

گام3، محاسبات وزن‌های نسبی: وزن و اهمیت عناصر تصمیم نسبت به هم از طریق مجموعه‌ای از محاسبات عددی تعیین می‌شود.

گام 4، ادغام وزن‌های نسبی: این گام به‌منظور رتبه‌بندی گزینه‌های تصمیم صورت می‌پذیرد.

بعد از مدل‌سازی سلسله مراتبی مساله تصمیم، تصمیم‌گیرنده باید عناصر (شاخص یا گزینه‌های) هر سطح را نسبت به عنصر مربوط به‌خود در سطح بالاتر و به‌صورت دوبه دو مقایسه و وزن آنها را محاسبه می‌کند. این کار باید با استفاده از مجموعه ماتریس‌هایی که به‌طور عددی اهمیت یا ارجحیت نسبی شاخص‌ها را نسبت به‌یکدیگر و هر گزینه‌ی تصمیم را با توجه به شاخص‌ها نسبت به سایر گزینه‌ها اندازه‌گیری می‌نماید، انجام می‌شود. این کار با انجام مقایسه دو به‌دوی عناصر تصمیم (مقایسه زوجی) از طریق تخصیص امتیازات عددی که نشان‌دهنده ارجحیت یا اهمیت بین دو عنصر تصمیم است، صورت می‌گیرد. وزن محاسبه شده را وزن نسبی می‌نامند. برای این کار معمولاً از مقیاس نگاره ارائه شده در شکل پایین برای مقایسه گزینه‌ها یا شاخص‌های i ام نسبت به گزینه‌ها یا شاخص‌های j ام استفاده می‌شود.

 

---

[1]  Habibi et al

[2]  Analytical Hierarchical Process

[3]  Saaty, T. L.

جدول 1، ارزش‌گذاری پنچ مقیاسی گزینه‌ها نسبت به‌هم در روش AHP

ارزش ترجیحی	وضعیت مقایسه i ام نسبت به j	توضیح
1	اهمیت برابر یا عدم ترجیح	گزینه یا شاخص i نسبت به j در یک حد از اهمیت است و یا ارجحیتی نسبت به‌هم ندارند.
3	نسبتاً مهم‌تر	گزینه یا شاخص i نسبت به j کمی مهم‌تر است.
5	مهم‌تر	تجربیات و ارزیابی‌ها نشان می‌دهد که i نسبت به j مهم‌تر است.
7	خیلی ‌مهم‌تر	گزینه یا شاخص i دارای ارجحیت زیاد و خیلی مهم‌تر از j است.
9	بی‌نهایت مهم‌تر	گزینه یا شاخص i نسبت به j فوق‌العاده مهم‌تر است در حدی‌که قابل مقایسه با j نیست.
2 و 4و 6و8	ارزش‌های میانی	ارزش‌های میانی بین ارزش‌های ترجیحی را نشان می‌دهد. مثلاً 8 بیانگر اهمیتی زیادتر از 7 برای i است اما نه در حدی که اصلاً با j قابل مقایسه نباشد.

          منبع: مطالعه

 

1-2-سازگاری ماتریس‌های AHP

تعریف قضاوت سازگار : اگر اهمیت شاخص S1، m برابر اهمیت شاخص s2 باشد و اهمیت شاخص S2، n برابر اهمیت شاخص S3 باشد آنگاه اصولاً از نظر قضاوت کننده در مورد شاخص‌ها، اهمیت شاخص S1 باید m*n برابر شاخص S3 بوده باشد.

در این صورت اگر نرخ سازگاری ماتریس‌های قضاوت در AHP را با CR نشان دهیم اگر این نرخ کمتر از 1/0 باشد قضاوت سازگار بوده و در صورتی که این نرخ بالاتر از 1/0 باشد آنگاه می‌توان گفت که نگرانی از بابت قضاوت‌های ناسازگار در مدل وجود دارد که باید ماتریس قضاوت دوباره مرور شده و بازنگری شود.

3- یافته ها

2-2-ساختن درخت سلسله مراتب تصمیم:

هرگاه از تحلیل سلسله مراتبی به‌عنوان ابزار تصميم گيري استفاده شود، در آغاز بايد يك درخت سلسله مراتب مناسب كه بیان‌كننده مسئله مورد مطالعه است، فراهم شود. سلسله مراتب تصميم، درختي است كه با توجه به مساله تحت بررسي، سطوح متعددي دارد. سطح اول آن بيانگر هدف تصميم و سطح آخر آن بيان كننده گزينه هايي است كه با يكديگر مقايسه مي شوند و براي انتخاب، با يكديگر در رقابت هستند. سطح مياني اين درخت را فاكتورهايي تشكيل می‌دهند كه ملاك مقايسه گزینه‌ها به‌شمار مي آيند. به‌عنوان مثال در اين مطالعه به‌ منظور رتبه‌بندی مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی سبز در شهرداری مشهد، درخت سلسله مراتب تصمیم به شکل زیر ارائه می‌‌گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار2، ساختار سلسله مراتب تصمیم در مطالعه حاضر

 

1-3-تجزیه و تحلیل تجربی:

برای پیاده‌سازی تکنیک تحلیل سلسله مراتبی ابتدا شاخص‌های مختلف (22 شاخص) ارزیابی عملکرد محیطی در شهرداری مشهد گردآوری شده و سپس از نمونه آماری مطالعه خواسته شده است که هرکدام از مؤلفه‌های منابع انسانی سبز مورد مطالعه را با توجه به درجه اهمیت اثرگذاری آنها بر یکی از شاخص‌های عملکرد محیطی به‌صورت مقایسات زوجی مورد ارزیابی قرار دهند. عنوان شاخص‌های عملکرد محیطی مورد مطالعه در جدول زیر آمده است.

 

جدول 2، شاخص‌های ارزیابی عملکرد محیطی در شهرداری مشهد

عنوان شاخص‌های عملکرد محیطی
1	توجه و اجرای سیاست‌های انرژی پاک	12	توجه به مفهوم آلودگی هوا
2	توجه، مرمت و بازسازی بافت فرسوده شهری	13	توجه به مفهوم آلودگی صوتی
3	مقابله با بحران‌های غیرمترقبه در حوزه زیست محیطی	14	توجه و مقابله با حیوانات موذی
4	توجه به سیما و منظر شهری	15	برپایی خانه‌های بهداشت و سلامت
5	توسعه شبکه حمل و نقل عمومی	16	ساماندهی مشاغل شهری
6	جمع‌آوری بهینه و کارای پسماند شهری	17	توسعه فضای سبز شهری
7	اهمیت و توجه به مفهوم بازیافت	18	ابلاغ، اجرا و پیگیری به‌موقع امور مرتبط با محیط زیست
8	توجه به کیفیت آب شرب	19	مدیریت امورات مختلف مرتبط با محیط زیست
9	توجه به کیفیت شبکه فاضلاب شهری	20	پایش و نظارت مستمر بر کیفیت محیط‌زیست شهری
10	کنترل آب‌های سطحی و ساماندهی سیلاب‌های شهری	21	آموزش و فرهنگ‌سازی در زمینه توسعه پایدار شهری
11	سرپوشیده کردن جوی‌ها	22	توجه به برنامه‌های مشارکتی شهروندان در توسعه پایدار شهری

        منبع: مطالعه حاضر

 

تعیین ضریب اهمیت نسبی هر شاخص: در مطالعه حاضر ضریب اهمیت نسبی هرکدام از شاخص‌های عملکرد محیطی مشابه با یکدیگر و برابر با  درنظر گرفته شده است که با توجه به تعداد شاخص‌های مورد بررسی، بنابراین وزن هرکدام از شاخص‌ها در حدود 045/0 محاسبه شده است.

جدول زیر ماتریس مقایسات زوجی دو به‌دو و درجه اهمیت هرکدام از مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز در شهرداری مشهد را با توجه به شاخص‌های عملکرد محیطی مورد مطالعه نشان می‌دهد.

 

جدول3، ماتریس مقایسات زوجی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز مطالعه در تکنیک تحلیل سلسله مراتبی

	پاداش و جبران خدمات	نظارت و ارزیابی	آموزش و توانمندسازی کارکنان	انتخاب و گزینش سبز	روابط مدیریتی	توسعه مشارکت	ارتقای فرهنگ سازمانی سبز	ساماندهی سبز
توجه و اجرای سیاست‌های انرژی پاک	089/0	137/0	139/0	108/0	069/0	152/0	083/0	223/0
مرمت و بازسازی بافت فرسوده	071/0	163/0	115/0	081/0	207/0	181/0	067/0	115/0
مقابله با بحران‌های غیرمترقبه	076/0	167/0	208/0	075/0	089/0	160/0	077/0	148/0
توجه به سیما و منظر شهری	104/0	075/0	126/0	114/0	097/0	216/0	075/0	192/0
توسعه شبکه حمل و نقل عمومی	132/0	114/0	119/0	106/0	069/0	077/0	182/0	201/0
جمع آوری بهینه پسماند شهری	098/0	091/0	202/0	163/0	060/0	082/0	128/0	176/0
اهمیت و توجه به مفهوم بازیافت	064/0	082/0	207/0	201/0	083/0	097/0	131/0	135/0
توجه به کیفیت آب شرب	079/0	190/0	170/0	203/0	060/0	082/0	113/0	103/0
توجه به کیفیت شبکه فاضلاب شهری	090/0	184/0	184/0	184/0	058/0	069/0	115/0	115/0
کنترل آب‌های سطحی و ساماندهی سیلاب	094/0	181/0	180/0	215/0	061/0	064/0	102/0	102/0
سرپوشیده کردن جوی‌ها	094/0	181/0	180/0	215/0	061/0	064/0	102/0	102/0
توجه به مفهوم آلودگی هوا	094/0	181/0	180/0	215/0	061/0	064/0	102/0	102/0
توجه به مفهوم آلودگی صوتی	094/0	181/0	180/0	215/0	061/0	064/0	102/0	102/0
توجه و مقابله با حیوانات موذی	100/0	198/0	178/0	212/0	060/0	059/0	094/0	100/0
برپایی خانه‌های بهداشت و سلامت	087/0	185/0	170/0	241/0	058/0	072/0	079/0	114/0
ساماندهی مشاغل شهری	086/0	186/0	172/0	243/0	053/0	058/0	091/0	112/0
توسعه فضای سبز شهری	084/0	161/0	161/0	233/0	069/0	069/0	097/0	126/0
ابلاغ اجرا و پیگیری به‌موقع امور مرتبط با م.ز.	106/0	195/0	101/0	220/0	170/0	082/0	062/0	062/0
مدیریت امورات مختلف مرتبط با م.ز.	90/0	185/0	092/0	213/0	213/0	084/0	055/0	067/0
پایش و نظارت مستمر بر کیفیت م. ز	092/0	222/0	115/0	218/0	156/0	065/0	055/0	078/0
آموزش و فرهنگ‌سازی در زمینه توسعه پایدار شهری	076/0	082/0	247/0	247/0	100/0	100/0	070/0	076/0
توجه به برنامه‌های مشارکتی شهروندان در توسعه پایدار شهری	074/0	087/0	152/0	269/0	083/0	137/0	070/0	127/0

منبع: محاسبات مطالعه

 

با توجه به ماتریس مقایسات زوجی، اولویت‌بندی نهایی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز با توجه به شاخص‌های عملکرد محیطی در شهرداری مشهد به‌صورت نمودار زیر محاسبه شده است.

 

 

نمودار3. رتبه‌بندی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز در شهرداری مشهد

 

با توجه به نمودار فوق مشاهده می‌شود که مؤلفه مدیریتی انتخاب و گزینش سبز به‌عنوان اولویت اول در بین سایر مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی، اثرگذاری بالاتری را می‌تواند بر توسعه و بهبود شاخص‌های عملکرد محیطی شهرداری مشهد به‌دنبال داشته باشد. شایان ذکر است که انتخاب و گزینش سبز در ادبیات موضوع می‌تواند از مسیر استفاده از افراد شایسته در مناصب مربوطه، همخوانی شغل با تخصص افراد و استخدام کارکنان با کارایی بیشتر نمایان گردد.

برطبق نتایج حاصل از تحلیل سلسله مراتبی، دومین مؤلفه مدیریتی در بین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی مورد مطالعه، مؤلفه آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی بوده است که توانسته است اثرگذاری بالایی را بر شاخص‌های عملکرد محیطی در شهرداری مشهد نشان دهد. این مؤلفه نیز می‌تواند از مسیر آموزش کارکنان برای استفاده بهینه و کاهش مصرف انرژی، آشنا نمودن کارکنان با بحث‌های اقتصادی و اجتماعی و زیست‌محیطی، آشنایی مسئولین خرید با محصولات سبز و برگزاری دوره‌های آموزشی مربوطه محقق باید.

سومین مؤلفه مدیرتی مهم در اثرگذاری بر شاخص‌های عملکردی شهرداری مشهد نیز مؤلفه نظارت و ارزیابی بوده است که طبق ادبیات نظری می‌تواند از مسیر اجباری نمودن قوانین زیست‌محیطی و پایبندی به قوانین و مقررات و اساساً هرگونه نظارت و ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان در قبال مسئولیت‌پذیری آنان در خصوص محیط‌زیست و انجام وظایف مربوطه را شامل می‌گردد.

چهارمین مؤلفه مدیریتی دارای اولویت از نظر اثرگذاری بر عملکرد محیطی شهرداری مشهد، مؤلفه ساماندهی سبز بوده است که طبق ادبیات موضوع می‌تواند از طریق به‌حداقل رساندن کاغذبازی در محیط اداری، تعمیر و تعویض تجهیزات معیوب با وسایل پربازده، بررسی عایق‌بندی لوله‌های آب برای کاهش اتلاف منابع آب و انرژی، نصب تایمر و سنسور حرکتی در مکان‌های ویژه، باز آرایی محل کار برای استفاده بهینه از نورطبیعی و نصب شیشه‌های دوجداره اشاره کرد.

طبق نمودار مذکور مشاهده می‌شود که چهار مؤلفه‌ی مدیریت منابع انسانی شامل توسعه مشارکت، ارتقای فرهنگ سازمانی سبز، روابط مدیریتی و پاداش و جبران خدمات نیز توانسته‌اند در رتبه‌های بعدی جای داشته باشند. شایان ذکر است نرخ ناسازگاری کلی ماتریس‌های قضاوت در تحلیل سلسله مراتبی در حدود 026/0 بوده است و از آنجایی که این مقدار کمتر از حد آستانه (10/0) می‌باشد، بنابراین هیچگونه نگرانی‌ای از بابت ناسازگاری تصمیمات در این تحلیل وجود ندارد.

2-3-تحليل حساسيت عملكرد

اين روش تمامي اطلاعات موجود را در مورد چگونگي رفتار جايگزين‌ها در برابر هر يك از زيرمعيارها نشان مي دهد. اين در واقع فشرده ترين نمايش اطلاعات در مورد اولويت جايگزين‌ها است. نمودار عملكرد، تصوير مركب حساسيت است كه نشان مي دهد هر يك از جايگزين‌ها، عملكردشان روي هر معيار چگونه بوده است. تحلیل حساسیت عملکرد مطالعه حاضر به کل‌معیارها در نمودار زیر نشان داده شده است.

 

 

نمودار 4، حساسیت مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی به ضریب اهمیت نسبی شاخص‌های عملکرد محیطی

 

چنانچه از نمودار فوق ملاحظه می‌شود با مدنظر قرار دادن درجات اهمیت نسبی یکسان برای معیارهای مختلف تصمیم‌گیری (شاخص‌های ارزیابی عملکرد محیطی شهرداری) اولویت بندی مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی درهرکدام از معیارها و در حالت کلی ارائه شده است. حال اگر چنانچه به‌عنوان مثال وزن و اهمیت نسبی معیار شماره 20 ام که پایش و نظارت مستمر بر کیفیت محیط‌زیست شهری می‌باشد در حدود 5/0 تعیین شود، آنگاه تغییر در رتبه‌بندی مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی به شکل نمودار زیر خواهد بود.

 

 

نمودار5، رتبه‌بندی مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی در حالت افزایش درجه اهمیت نسبی یکی از معیارها

 

چنانچه در سمت راست نمودار فوق مشاهده می‌شود رتبه‌بندی مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی با حالت پیشین کمی متفاوت شده است به‌طوری که در این شرایط مؤلفه نظارت و ارزیابی با رنگ قرمز به جایگاه و اولویت دوم صعود کرده است.

4-       بحث و نتیجه گیری

با توجه به اهمیت روز افزون مفهوم توسعه پایدار و توجه به محیط زیست در جهان، محققان مطالعات گسترده‌ای را برای یافتن متغیرها و مؤلفه‌های اثرگذار بر کیفیت محیط زیست در شهرها آغاز کردند. در این راستا با توجه به نقش مهم سازمان‌های عمومی و عمرانی کشور همچون شهرداری‌ها در اتخاذ سیاست‌های زیست‌ محیطی، این سازمان می تواند یکی از مهمترین تمرکز پژوهش‌ها باشد. با توجه اینکه کلان شهر مشهد بعنوان پایتخت معنوی ایران و دومین شهر بزرگ ایران است، از جایگاهی ویژه در کشور برخوردار است. از طرفی در آموزه‌های دین مبین اسلام و اسناد بالادستی به حفاظت از محیط زیست و توسعه پایدار شهری توجهی خاص شده است و با توجه به بررسی انجام شده پژوهش هایی که در زمینه مدیریت سازمانی سبز تاکنون انجام شده به مقوله مدیریت منابع انسانی سبز در حوزه راهبردی مدیریت شهری و به خصوص کلان شهرها ارائه نشده بود، در حالی که بنابر اهمیت موضوع خلأ یک سیستم سازی نظری، روش شناختی و تجربی در این زمینه مشهود بود و با وجود تمام تلاش هایی که در این زمینه صورت گرفته، جایگاه ایران در پایداری زیست محیطی نگران کننده است و کلان شهرها بطور روزافزون با آلودگی‌های زیست محیطی مواجه هستند.

با توجه به اهمیت مفهوم توسعه پایدار و توجه به مسایل زیست ‌محیطی در عملکرد شهرداری ‌های کشور و همچنین نقش مهم مدیریت منابع انسانی سبز در راستای حرکت در مسیر اهداف مذکور؛ پژهش حاضر بدنبال رتبه بندی درجه اهمیت مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی سبز در شهرداری مشهد با توجه به معیارهای مختلف عملکرد زیست محیطی آن بود.  بدین منظور پس از مرور ادبیات موضوع با 10 نفر از اساتید دانشگاه به صورت هدفمند مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام شد و با تکنیک دلفی، مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی و شاخص های عملکرد زیست محیطی شهرداری مشهد کشف گردید و در نهایت هشت مؤلفه اصلی که بتواند صور و جوانب مختلف مدیریت منابع انسانی در راستای توسعه پایدار را نشان دهد، استخراج گردید. در ادامه 25 خبره در زمینه مدیریت منابع انسانی و محیط زیست شهرداری مشهد به ‌صورت نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند تا به مقایسه زوجی مؤلفه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی سبز در شهرداری مشهد اقدام نمایند که بیشترین اثرگذاری مؤلفه های مدیریتی بر شاخص‌های عملکرد زیست محیطی شهرداری مشهد مربوط به انتخاب و گزینش سبز؛ رتبه دوم آموزش و توانمند سازی سبز؛ رتبه سوم نظارت و ارزیابی سبز، رتبه چهارم ساماندهی سبز؛ رتبه پنجم توسعه مشارکت سبز، رتبه ششم ارتقای فرهنگ سازمانی سبز، رتبه هفتم روابط مدیریتی سبز و رتبه هشتم را پاداش و جبران خدمت سبز کسب کردند.

تجزیه و تحلیل انجام شده با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی نشان داد که انتخاب و گزینش سبز، آموزش و توانمندسازی کارکنان در راستای آشنایی با مفاهیم توسعه پایدار و اهداف سبز و نظارت و ارزیابی کارکنان از سوی مدیریت منابع انسانی از اولویت‌های منابع انسانی شهرداری مشهد در راستای رسیدن به اهداف یاد شده می باشد. لذا با توجه به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پژوهش، انتخاب و استخدام سبز می تواند کمک شایانی به سبز شدن و سبز ماندن سازمان بنماید. ورود افراد سبز با دانش، نگرش، انگیزه، شخصیت و رفتارهای سبز به سازمان می تواند در جهت بهبود عملکرد محیط زیستی آن موثر باشد که با نتایج تحقيقات محمدی و همکاران(1399)، رضایی و همکاران(1399)، رجب پور و همکاران(1396)، عدنان راواشده(2019)،بائنا و همکاران (2015) و اسچالر و جکسون (2014) مطابقت دارد. همچنین آموزش و توانمندی سبز منابع انسانی می تواند قابلیت های کارکنان را در راستای اهداف محیط زیستی سازمان افزایش دهد و منجر به بهره وری بیشتر سازمان شود. نتایج این بعد باتحقیقات رضایی و همکاران(1399)، توکلی و همکاران (1397)، رجب پور و همکاران (1396) مطابقت دارد. پاداش و جبران خدمات سبز، می تواند باعث ایجاد انگیزه و تحقق اهداف و برنامه های مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان شود.اين مقوله با پژوهش هاي محمدی و همکاران(1399)، رضایی و همکاران(1399) و رنویک و همکاران (2013) همخوانی دارد. لذا توجه به این مقوله مهم و در نظر گرفتن پاداش و جبران خدمات برای اقدامات سبز کارکنان می‌تواند یکی از کلیدی‌ترین سیاست‌گذاری‌ها در راستای پیاده کردن مطلوب دیدگاه‌های جدید در سازمان و خصوصاً در راستای توجه به توسعه پایدار باشد. ارزیابی عملکرد سبز باعث می شود تا مدیریت سازمان ضمن آگاهی از پیشرفت برنامه ها و تحقق اهداف سازمانی، اصلاحات لازم را درراستای توسعه پایدار انجام دهند و افراد سازمان نیز انگیزه لازم را برای کسب اهداف سبز سازمان داشته باشند که مطالعات رضایی و همکاران(1399)، آرولراجاه و همکاران (2015) و مسری و جارون (2017) آن را تایید می کند. لذا می توان گفت که یکی از مهمترین عوامل موثر بر عملکرد زیست محیطی سازمان، پیاده‌سازی یک سیستم نظارتی و ارزیابی عملکرد سبز است. با توجه به تحقيقات رنویک و همکاران (2013)، هدف مدیریت منابع انسانی سبز ایجاد، تقویت و حفظ بصیرت بوجود آمده در کارکنان سازمان است به طوری که بتوانند بیشترین سهم را در هر یک از نقش هاي حافظ محیط زیست، طرفدار حفظ منابع طبیعی، آلودن نکردن محیط زیست و سازنده محیط زیست داشته باشند. لذا اقدامات سبز برای نگهداری کارکنان لازم و ضروری است. در نهایت می توان گفت؛ ساماندهی فرایندها و فضاهای اداری و شهری و توسعة حمل و نقل عمومی، ارتقای فرهنگ سازمانی و عمومی برای کاهش مصرف سوخت و انرژی، روابط مدیریتی، توانمندسازی، آموزش، استخدام و ارزیابی کارکنان برمبنای توجه به توسعه پایدار از راهبردهای اساسی برای دستیابی به الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانها به شمار می رود.

براساس نتایج پژوهش پیشنهاد می شود که سازمان شهرداری مشهد، تدابیر لازم را برای پیاده سازی مدل مدیریت منابع انسانی سبز فراهم نماید تا از این طریق در راستای بهبود و توسعه عملکرد محیطی اش اقدام نماید. از طرفی مفهوم کارایی و شایسته ‌سالاری در استخدام افراد بیش ‌از پیش مدنظر سازمان شهرداری مشهد قرار گیرد. برای رسیدن به این مقصود می بایست بازنگری و اصلاحات اساسی را در فرایند های استخدامی مدیریت منابع انسانی لحاظ نماید، لذا پیشنهاد می شود شاخص های سبز محیط زیستی درخصوص استخدام کارکنان جدید اعمال گردد و در تمامی فرم های استخدامی از معیارهای زیست محیطی و دوستدار محیط زیست استفاده شود. همچنین بایستی مدیریت منابع انسانی شهرداری مشهد در انتصاب افراد به وظایف مختلف، بحث همخوانی شغل با تخصص افراد را بیش ‌از پیش مدنظر قرار دهد، از این رو مدیریت منابع انسانی شهرداری مشهد در انتصاب افراد به پست‌های مدیریتی، شایستگی و تخصص و آشنایی آنان با مفاهیم توسعه پایدار را بیش ‌از پیش مدنظر قرار دهند. از طرفی بایستی اجرای برنامه‌های آموزشی برای کلیه کارکنان در راستای آشنایی بیشتر آنان با بحث‌های اجتماعی، اقتصادی و زیست ‌محیطی را در اولویت برنامه‌های مدیریت منابع انسانی شهرداری مشهد قرار گیرد. بدین ترتیب که در دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان، سرفصل هایی در خصوص استفاده بهینه و کاهش مصرف انرژی، آشنایی با بحث‌های اقتصادی و اجتماعی و زیست ‌محیطی، آشنایی مسئولین خرید با محصولات سبز در دستور کار برنامه ریزان نیروی انسانی قرار گیرد. مدیریت منابع انسانی شهرداری مشهد توجه ویژه‌ای را در افزایش درجه اهمیت توجه به انرژی‌های نو و تجدیدپذیر مدنظر قرار دهد و از طریق ساماندهی سبز در راستای اصلاح سیستم اداری - اجرایی و محدود نمودن نقاط هدر رفت انرژی در اماکن عمومی و ساختمان های اداری در جهت توسعه پایدار شهری گامهای موثرتری بردارد. همچنین مدیریت منابع انسانی شهرداری مشهد توجه ویژه‌ای را بر اجرای مستمر نظارت و ارزیابی عملکرد کارکنان در راستای رعایت قوانین زیست‌ محیطی و استانداردهای توسعه پایدار از طریق اجباری نمودن قوانین زیست ‌محیطی و الزام پایبندی کارکنان به رعایت شاخص های سبز اعمال نموده و عملکرد زیست محیطی اش را افزایش دهد.

 

قدردانی

از ارشادات و راهنمایی های ارزنده آقای دکترحسینعلی بهرام زاده استادبازنشسته دانشگاه آزاداسلامی واحد بجنورد و همچنین از همکاری های مدیران وکارکنان شهرداری مشهد در پاسخگویی به سئوالات محقق قدردانی و سپاسگزاری می شود.

منابع و مآخذ:

·       ابراهیمی یزدی،ملیحه، وکیل زاده، جواد، حزب الهی، مهزیار، نارجیلی، نرگس، عظیم زاده، محبوبه.(1398). خلاصه بودجه شهرداری مشهد(راهنمای شهروندان)، دفتربرنامه و بودجه و ارزیابی عملکرد شهرداری مشهد.

·       جوکار، بابک، علیپور درویش، زهرا، میرسپاسی،ناصر، یزدانی، حمیدرضا.(1399). سناریوهای آینده کرامت منابع انسانی در سازمان (موردمطالعه: ثبت احوال استان تهران)، نشریه علمی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال12 شماره 2 صص34-9.

·       رجب پور، ابراهیم.(1396)، تاثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیست محیطی، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال نهم، شماره اول، شماره پیاپی27، صص51-73.

·       رضایی، بابک.،زرگر،سیدمحمد.،همتیان،هادی.(1399). بررسی تأثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار، فصلنامه علمی آموزش علوم دریایی، بهار 99 ،شماره 20،صص93-108.

·       زارعی،فریده، دانش فرد،کرم اله، نجف بیگی،رضا.(1398). طراحی و تبیین مدل شایسته سالاری مدیران در صنعت نفت، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،سال12،شماره45،صص290-265.

·       سیدجوادین، سیدرضا، روشندل اربطانی، طاهر، نوبری، علیرضا.(1395).مدیریت منابع انسانی سبز یک رویکرد سرمایه گذاری و توسعه پایدار، فصلنامه علمی پژوهشی دانش سرمایه گذاری، زمستان، سال پنجم. شماره20،297-327.

·       شیخ بکلو، سارا، رجایی،زهرا.(1397). موانع و چالشهای پیاده سازی شهرداری الکترونیک(موردمطالعه:شهرداری آبیک قزوین)، فصلنامه خط مشي گذاي عمومي در مديريت،سال نهم،شماره 30،صص112-103.

·       محمدی،حمیدرضا.،پورکیانی،مسعود.،سلاجقه،سنجر.،صیادی،سعید.،ملایی،حمیدرضا.(1399). طراحي الگو مديريت منابع انساني سبز با رويکرد توسعه پايدار سازماني،دوماهنامه علمی پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي،سال یازدهم،شماره3،پیاپی43،صص281-314.

·       معتمدی برآبادی،سمانه، ملک نیا،رحیم، شایان،حمید،فرناندو آلمیدا گارسیا.(1399). آیا فاکتورهای جمعیت شناختی می توانند رفتارهای حامی محیط زیست طبیعت گردان را پیش بینی کنند، محیط زیست طبیعی، منابع طبیعی ایران، دوره 73، شماره2،صص382-369.

·       میرسپاسی،ناصر(1382).مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار بانگرشی به روند جهانی شدن،چاپ بیست و دوم، انتشارات میر، ص2.

·       Adnan M. Rawashdeh (2018) The impact of green human resource management on organizational environmental performance in Jordanian health service organizations. Growing Science. Management Science Letters 8 (2018) 1049–1058.

·       Aggarwal, S, & Sharma, B. (2015) Green Hrm: Need of the Hour. Ijmsrr.

·       Arulrajah, A. Anton(2015) Green Human Resource Management Practices: A Review, Sri Lankan Journal of Human Resource Management, Vol.5, No.1, Pp1-16.

·       Daily, B., Huang, S (2001) Achieving sustainability through attention to human resource factors in environmental management. Int. J. Oper. Prod. Manage, Vol21, Pp539-552.

·       Graves, L. M., Sarkis, J., Zhu, Q., (2013). How Transformational Leadership and Employee Motivation Combine to Predict Employee Proenvironmental Behaviors in China, Journal Of Environmental Psychology 35, Pp81-91.

·       Habibi, Arash, Sarafrazi, Azam, Izadyar, Sedigheh.(2014).Delphi Technique Theoretical Framework in Qualitative Research.The International Journal Of Engineering Science(IJES)vol3.No.4,pp8-13

·       Jackson, S., Renwick, D., Jabbour, C.J.C, Muller-Camen, M., (2011). State-of-The-Art and Future Directions for Green Human Resource Management. Zeitschrift F¨Ur Personal Forschung (German Journal of Research in Human Resource Management) 25, Pp99–116.

·       Masri, Hiba, Jaaron, Ayham, (2017). Assessing Green Human Resources Management Practices in Palestinian Manufacturing Context: An Empirical Study, Journal of Cleaner Production 143, Pp474-489

·       Rehman, M.A., Seth, D, Shrivastava, R.L, (2016). Impact of Green Manufacturing Practices on Organizational Performance in Indian Context: An Empirical Study.J. Clean. Prod, Vol 137, Pp427-448.

·       Renwick, D.W.S., Redman, T., Maguire, S, (2013). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. Int. J. Manag. Rev, Vol15, Pp1-14.

·       Schuler, R. S., Jackson, S. E., Jiang, K., (2014). An Aspirational Framework for Strategic Human Resource Management. The Academy of Management Annals, Pp1-89.

 

 

Ranking of green human resource management components affecting the environmental performance of Mashhad Municipality (Hierarchical analysis approach)

 

Abstract

Background: Due to the increase in pollution and environmental degradation, recent studies have been conducted on the relationship between human resource management and green performance of organizations.

Objective: The present study sought to rank the components of green human resource management in Mashhad Municipality that had the greatest impact on the development and improvement of environmental performance.

 Methods: In this study, Delphi technique and hierarchical analysis process method were used in Expert Choice software version 11. The statistical population of the study was university professors specializing in human resource management and sustainable development in Mashhad and human resource management officials in the organization. The statistical sample of this study included 35 people, of which 10 faculty members of universities and 25 officials related to human resource management in Mashhad Municipality were purposefully selected.

Findings: The components of green human resource management were collected in the form of a conceptual model presented in the study. Degrees of effectiveness of different components of human resource management on improving and developing environmental performance in this organization were identified.

Conclusion: The results showed that among the components of human resource management, green selection and selection of employees, their training and empowerment and evaluation and monitoring of green performance of employees can have the greatest impact on the development and improvement of environmental performance of this organization.

 

Keywords: Environmental Performance, Green Human Resource Management, Hierarchical Analysis, Mashhad Municipality, Sustainable Development

---