Verification the Role of Spirituality at Work on Entrepreneurial Organizational Culture Development with the Mediator Variables of Civil Virtue and Altruism

Subject Areas : Public Policy In Administration

حسین صمدی میارکلائی ¹ , حمزه صمدی میارکلائی ²

1 - باشگاه پژوهشگران و نخبگان جوان
2 - باشگاه پژوهشگران جوان

Received: 2017-04-04 Accepted : 2017-10-21 Published : 2017-02-19

Keywords: Civil Virtue, Altruism, Entrepreneurial Culture, Spirituality at Work,

Abstract :

Background: Nowadays, entrepreneurship as one of the best economic development strategy for the promotion of economic growth and enhancing competitiveness in the face are seen of increasing globalization trends, In order to gain benefits from entrepreneurship in organizational.Objective: The goal of this paper is verification the role of spirituality at work on entrepreneurial organizational culture development with the mediator variables of civil virtue and altruism in housing foundation of Islamic revolution of Mazandaran province. Methods: The method used in this study in terms of data collection is descriptive- survey method and in terms of research purposes, it is an applied research. The statistical population of the research consisted of all staffs of housing foundation of Islamic revolution of Mazandaran province. Using Cochran’s sampling formula, 147 staffs were selected as research sample, andLISREL and SPSS software were used for data analyzing.Findings: The research results indicated that formation of spirituality at work paves the way for entrepreneurial organizational culture. Significant role in mediating civil virtue and altruism on the relationship between variables was confirmed. Accordingly, Component of spirituality at workplace, there are positive and meaningful relationships between unity and convergence of values, for by meaningful work, with entrepreneurial organizational culture.

Full-Text:



 

 

 

 

تبیین نقش معنویت در محیط کار بر توسعة فرهنگ کارآفرینی سازمانی با تاکید بر نقش میانجی نوع­دوستی و ادب اجتماعی

 

 

 

 

 

 

چکیده

زمینه: امروزه كارآفريني به­عنوان يكي از بهترين استراتژي­هاي توسعة اقتصادي، براي توسعة رُشد اقتصادي و تقويت رقابت­پذيري كشور و سازمان­ها در مواجهه با گرايش­هاي فزايندة جهاني­سازي نگريسته مي­شود، برای برخورداری از مزایایی کارآفرینی در سازمان­ها بایستی بر عوامل مؤثر بر فرهنگ کارآفرینی­سازمانی تمرکز و سرمایه­گذاری کرد، در این میان عناصری چون معنویت درمحیط کار و مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی در بهبود آن نقشی اساسي دارد. هدف: در واقع هدف از این پژوهش تبیین نقش معنویت درمحیط کار بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی با تاکید بر نقش میانجی نوع­دوستی و ادب اجتماعی (مولفه­های رفتار شهروندی سازمانی) در بنیاد مسکن انقلاب اسلامی استان مازندران می­باشد. روش­ها: روش این پژوهش از نظر نحوه‌ی گردآوری داده‌ها، روش توصیفی- پیمایشی و از نظر مقاصد پژوهش، کاربردی است. جامعه‌‌ی آماری پژوهش، کلیه کارکنان بنیاد مسکن انقلاب اسلامی استان مازندران بوده­اند، از میان آن­ها با استفاده از فرمول نمونه­گیری­کوکران تعداد 147 نفر براساس نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL استفاده شد. يافته­ها: نتایج پژوهش نشان داد که شکل‌گیری معنویت درمحیط کار، زمینه را برای بهبود فرهنگ کارآفرینی­سازمانی فراهم می‌کند، نقش معنی­دار میانجی نوع­دوستی و ادب اجتماعی بر رابطه میان متغیرها نیز تائید شد. هم­چنین از مولفه­های معنویت در محیط کار جزء کاربامعنا، میان وحدت­ویگانگی و هم­سوئی با ارزش­ها با فرهنگ کارآفرینی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری یافت شد. نتیجه­گیری: می­توان نتیجه گرفت که منابع انسانی هر سازمان، باارزش‌‌ترین سرمایة آن محسوب می­شوند و نقش تعیین‌‌کننده‌‌ای در اثربخشی آن دارند، مدیران همواره در تلاش برای بهره‌‌گیری بهینه از این منابع بوده‌‌اند.

 

واژه­هاي کلیدي: معنویت در محیط کار، فرهنگ کارآفرینی، نوع­دوستی، ادب اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

امروزه در کشورهای مختلف در دانش مدیریت و اقتصاد، توجه خاصی به کارآفرینی اقتصادمدار و کارآفرینان می­شود. براساس بیانیه جهانی کارآفرینی، یک همبستگی­قوی میان رشد اقتصاد ملّی و سطح فعالیت کارآفرینانه ملّی و سازمانی وجود دارد. کارآفرینی سازمانی نگرش و وضعیتی برای ادامه حیات سازمان­هاست، این بدان معناست که­ این دوران، کارآفرینی­سازمانی جانمایه دوام حیات سازمان­هاست و پدیده­ای نیست که برحسب سلیقه بتوان با آن برخورد کرد. به­همین علت مطالعات زیادی پرداختن به کارآفرینی در سطح­سازمان را یک ضرورت دانسته­اند (فیض و همکاران، 1392).

در واقع کارآفرینی سازمانی مفهومی است که نوآوری­ها را به عنوان ترکیبات اصلی کار می­پذیرد: گسترش یا فرمول­بندی جدید محصولات، مهندسی مجدد یا کاهش هزینة فرآیند، جستجوی بازارهای بِکر و دست­نخورده، کاربردهای جدید محصولات و خدمات جدید، سرمایه­گذاری­های جدید (اوبینوموکویا¹، 2012). یکی از نگرانی­ها و دغدغه­های مدیران سازمان­ها وجود مسئله فرهنگ سازمانی کارآفرینانه است، که امروزه بسیاری از پژوهش­ها را به سمت خود سوق داده است. باید اشاره کرد که برای سازمان­ها، ثبات، موفقیت و توسعه کارآفرینی سازمانی در گرو توسعه فرهنگ سازمانی کارآفرینانه است و در سایه آن محقق می­­گردد.

قابل ملاحظه است که مدیران علاقه فزاینده­ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق­ترین ارزش­های را که بر کارشان تاثیرگذار است را به­همراه دارد و نیز به همان میزان، نوید دهنده مؤفقیت بیشتر آن­ها خواهد بود. در حقیقت، مدیران به دلیل برخی از علائق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده­اند. به همین خاطر پارادایم جدید پژوهش­های سازمان و مدیریت به سمت بررسی و تبیین ابعاد و شاخصه­های معنویت سازمانی و عوامل مؤثر بر آن یا متأثر از آن حرکت کرده است (یزدانی و همکاران، 1389). در این میان معنویت در محیط کار که به عنوان تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف شده است، اهمیت بسزایی در تحریک کارکنان سازمان برای بهبود و توسعه فرهنگ سازمانی کارآفرینانه دارد.

از طرفی اگر سازمان­های دولتی خواهان این هستند تا در بازارهایی که امکان موفقیت وجود دارد، حضور داشته باشند و واحدها و هم­چنین بروکرات­ها را به کارآفرینان مبدل سازند، توسعه کارآفرینی درون سازمانی امری ضروری و اجتناب ناپذیر است (صمدی میارکلائی و احمدی، 1395؛ مقیمی، 1385). از دیگر عوامل مهم و بی­بدیل برای توسعه کارآفرینی سازمانی در سازمان­ها، وجود نیروی انسانی کارآمد، متخصص و دل­سوز است، در واقع عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است، که مسلماً سرمايه انساني تعيين کنندة سمت و سوي ديگر سرمايه­هاست، زيرا نيروي انساني است که با توانايي­هاي خود و با برنامه­ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است.

پس از بيان اهميت پژوهش، باید اشاره کرد که با توجه به انجام پژوهش­های فراوان در حوزه معنویت در محیط کار (اشموس و داچون²، 2000؛ چری³، 2012؛ پینگا و ساماریب⁴، 2012؛ فری و همکاران⁵، 2013، ماهدیوان⁶، 2013)؛ رفتار شهروندی سازمانی (اکفلت و کت⁷، 2005؛ پودساکاف و همکاران⁸، 2000؛ ون­دون و همکاران⁹، 1994)؛ و ادبیات كارآفريني سازماني (بالتازاد و همکاران¹⁰، 2006؛ مک­گوایر¹¹، 2003؛ زهرا و همکاران¹²، 2004)، تاکنون پژوهش­های بسیار اندکی به بررسي ارتباط ميان معنویت و كارآفريني (کینگ-کوانوی و همکاران¹³، 2005؛ آگبیم و همکاران¹⁴، 2013؛ ناندارم¹⁵، 2009)؛ رفتار شهروندی سازمانی و كارآفريني پرداخته­اند (دیزگاه و همکاران¹⁶، 2011؛ زهیر و همکاران¹⁷، 2012؛ ژانگ و همکاران¹⁸، 2008)، هم­­چنین با وجود آنچه که بیان شد، تاکنون پژوهشی کاملی به­طور اخص در زمینه بررسي اثرات معنویت در محیط کار با لحاظ نقش میانجی نوع­دوستی و ادب اجتماعی بر فرهنگ كارآفريني سازماني، چه در خارج از کشور و چه در داخل کشور صورت نگرفته است و از این حیث، این پژوهش، منحصر به­فرد می‌باشد. بنابراين هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسي اثرات معنویت در محیط کار با تاکید بر نقش میانجی نوع­دوستی و ادب اجتماعی بر فرهنگ كارآفريني سازماني در بنياد مسكن انقلاب اسلامي استان مازندران است.

 

فرهنگ کارآفرینی سازمانی: در مورد کارآفرینی باید اشاره کرد، که كارآفريني يك واژة شايع است؛ سياست­گذاران، اقتصاددانان، انجمن­هاي علمي و حتي دانشجويان دانشگاه در مورد آن صحبت و بحث مي­كنند. همه ساله در سراسر دنيا سمينارها، كنفرانس­ها و كارگاه­هايي سازماندهي مي­شوند كه بر اهميت كارآفريني براي كشور، جامعه و نيز توسعة فردي تأكيد مي­كنند. امروزه كارآفريني به عنوان يكي از بهترين استراتژي­هاي توسعة اقتصادي براي توسعة رُشد اقتصادي كشور و تقويت رقابت­پذيري كشور در مواجهه با گرايش­هاي فزايندة جهاني­سازي نگريسته مي­شود (کیت و همکاران¹⁹، 2011).

استیونسون کارآفرینی را به عنوان رویکردی مدیریتی تلقی می­کند که فرصت­ها بدون توجه به منابعی که فعلاً در کنترل هستند، تحقق و پیگیری می­شوند. در خصوص کارآفرینی ابتدا تاکید سنتی بر تلاش­هایی بود که یک فرد، یک بینش را به یک کسب­وکار موفق تبدیل می­نمود. اما اخیراً کارآفرینی به عنوان فرآیندی که می­تواند در سازمان­ها با هر نوع و اندازه­ای رخ دهد، که افراد نیز جزئی از آن هستند، مفهوم­پردازی شده است. فرآیند کارآفرینانه دارای عناصر، نگرش و رفتاری است که از نظر نگرشی به تمایل یک فرد یا یک سازمان برای استفاده از فرصت­های جدید و حس مسؤلیت برای تغییر خلاقانه اشاره دارد، این تمایلات را گرایش کارافرینانه گویند (صمدی میارکلائی و صمدی میارکلائی، 1394؛ مقیمی، 1384).

در واقع کارآفرینی بیان می­کند که چگونه افراد به­صورت مستقل و یا در داخل سازمان­ها، مسائل و چالش­های ناشناخته را می­بینند و چارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می­کنند تا از آن­ها استفاده کنند. البته کارآفرین فقط مواردی را می­بیند و برای استفاده از آن برنامه­ریزی می­کند که ارزش لازم را داشته باشند. در راستای استفاده از فرصت­ها، کارآفرینان کالا یا خدماتی را به جامعه عرضه می­کند که مشتری­پسند بوده و بازار یا محیط خواهان آن­هاست. بنابراین لازم است کارآفرینان اطلاعات کاملی را از بازار و محیط داشته باشند. فرایند مبادله و تعامل با محیط می­تواند این اطلاعات را فراهم کند (آرو²⁰، 1974؛ جوانویک²¹، 1982).

کارآفرینی سازمانی به عنوان فعالیت­های کارآفرینی در یک سازمان در حال فعالیت، و نیز به عنوان فعالیت­های کارآفرینی در قالب محصول، فرآیند، و نوآوری­های سازمانی تعریف شده است. کارآفرینی سازمانی نه تنها به ایجاد سرمایه­گذاری­های تجاری جدید اشاره دارد، بلکه به سایر فعالیت­ها و جهت­گیری­های نوآورانه از قبیل توسعة محصولات، خدمات، فن­آوری­ها، فنون اجرائی و اداری، استراتژی­ها و تفکرات و گرایشات رقابتی جدید نیز اشاره می­کند (آنتئونیچ و هسریج²²، 2001؛ آنتونیچ و زورن²³، 2001)

فرهنگ سازمانی نیز از رشته­های انسان شناسی و جامعه شناسی پدید آمده است، و بیشتر در دهه 1980 به عنوان یک مفهوم چند وجهی با طیف گسترده­ای از ادراک و معانی گسترش یافت (ساکمن²⁴، 1992). فریس و همکاران (1999)، فرهنگ سازماني را اين­گونه تعريف كرده­اند: گونه­اي از محيط اجتماعي سازمان­ها، كه قرار گرفتن سيستم مديريت منابع انساني در سازمان­ها را تحت تاثير خود قرار مي­دهد. شاين (2004) فرهنگ سازماني را به مثابه الگويي از مفروضات اساسي مشترك تعريف كرده است كه بوسيلة يك گروه براي حل مسائل انطباق بيروني و يك­پارچگي دروني آن آموخته مي­شود و به اندازة كافي خوب كار مي­كند تا مورد اعتبار قرار گيرد، بنابراين، به عنوان يك روش درست ادراك، انديشه و احساس در ارتباط با آن مسائل به اعضاي جديد آموخته مي­شود (شاین²⁵، 2004).

سازمان­ها برای کارآفرین شدن باید فرهنگ کارآفرینانه را در خود نهادینه سازند. سازمان باید به نیروی انسانی به عنوان منبع کلیدی نگریسته و در جهت نگهداری و حمایت از آن حداکثر تلاش خود را انجام دهد. در این نقش سازمان باید اصل ابتکار عمل را در تقویت و فضایی ایجاد کند تا فعالیت­های نوآورانه افراد حمایت و پشتیبانی شود. سازمان­ها باید نوآور و پیشگام باشند و ریسک­پذیری را در خود تقویت کنند. کورنوال و پریمن (1990)، سازمان­های کارآفرینانه را با ریسک­پذیری و تمرکز بر آینده و مرزهای منعطف و ارتباط باز و مکرر در تمامی جهات توصیف می­کنند. اعضای سازمان­های کارآفرینانه، هم به خلاقیت و هم به بهره­وری ارج می­نهند. آن­ها این موضوع را که می­بایست بین این دو سبک و سنگین کرد، نمی­پذیرند. هنجارهای وجود دارد که طی آن از اعضاء انتظار می­رود تا رفتارهای هم­چون ریسک­پذیری و جستجوی فرصت­ها را بروز دهند. بعلاوه اعضاء انتظار حمایت و پاداشرا برای بروز یک چنین رفتاری را داند. در واقع اعضای سازمان­های کارآفرین انتظار قدرتمندی و تفویض اختیار دارند (طبرسا و همکاران، 1389).

فرهنگ سازمانی کارآفرینانه، نظامی مشترک از باورها، ارزش­ها و هنجارهای اعضای یک سازمان است، که شامل ارزش­گذاری به خلاقیت و نیز تحمل افراد خلاق می­شود. برمبنای این نوع فرهنگ، در هنگام روبرویی سازمان با مشکلات بقاء، عدم قطعیت محیطی و تهدید رقبا، نوآوری و خطرپذیری برای بهره­برداری از فرصت­ها، امری ضروری است. در میان پژوهشگرانی که در زمینه ادبیات فرهنگ سازمانی کارآفرینانه به پژوهش پرداخته­اند، می­توان به افرادی چون: (موریس، کورنوال و پرلمن، وینزلو، اکوال و ساته) اشاره کرد  (زالی و همکاران، 1392).

مایکل موریس با بیان تعریفی از کارآفرینی سازمانی، مؤلفه­های فرهنگ کارآفرینی را تبیین می­کند. او واژه شور کارآفرینانه را بکار برده است که مؤلفه­های آن عبارت است از نوآوری، خطرپذیری و پیش­نگری. موریس با اشاره به میزان شدت و ضعف ابعاد فوق و میزان توالی کارآفرینی، ماتریسی ترسیم می­کند که آن را شبکة کارآفرینانه می­نامد. بنابراین، فرهنگ سازمانی­ای کارآفرینانه­تر است که بسیار نوآور، پرخطر و پیش­نگرانه­تر باشد. سیلوا و همکاران (2006)، برای شناسایی فرهنگ کارآفرینانه به هشت عامل اشاره می­کنند، و بیان می­کنند اگر این عوامل به­طور همیشگی، بهبود یابد، فرهنگ سازمانی به سطح کارآفرینانه ارتقاء می­یابد، و در این فرهنگ، کارکنان به دنبال ابداع مستمر به شیوه پایدارند. این عوامل عبارتند از ارتباطات، فرایند تصمیم­گیری، انگیزش، پاداش، استقلال عمل، رهبری، تیم و ارزیابی (سیلوا و همکاران²⁶، 2006).

یکی از چارچوب­های ارائه شده برای فرهنگ سازمانی کارآفرینانه، چارچوبی است که توسط مک­گوایر (2003)، پیشنهاد شده است، او برای فرهنگ سازمانی کارآفرینانه ده بُعد یا مؤلفه بیان کرده است، که این ده بُعد شامل موارد ذیل می­باشد: 1. بی­باکی، 2. تحمل انحرافات نوآوری، 3. سلطه­جویی، 4. ارزشمندی کار، 5. ریسک­پذیری، 6. ارتباط باز، 7. تشریک مساعی، 8. پیشگامی، 9. آزادی بیان، و 10. شادی در محیط کار (مک­گوایر، 2003).

اکوال (1994)، برای تبیین یک فرهنگ کارآفرینانه معتقد به تحریک افراد برای خلاقیت است، و ده ویژگی برای آن ارائه می­دهد، که بر اساس آن سازمان­ها را می­توان در یک مجموعه­ای از ضعیف­ترین درجه (که به آن محیط ایستا گفته می­شود) تا بالاترین درجه (محیط خلاق) طبقه­بندی کرد (قناتی و همکاران، 1389): 1. چالش و مبارزه طلبی، 2. استقلال، 3. پویایی- تا آن حدی که سازمان فعال است، 4. اعتماد و صراحت (محدودیت نداشتن)، 5. زمان تفکر، 6. شوخ طبعی و سرگرمی، 7. تعارض، 8. حمایت ایده (به نحوی که ایده­های جدید دریافت و عمل می­شوند)، 9. مناظره (بحث و گفتگو)، و 10. خطر پذیری (درجه­ای که کارکنان ابهام­ها را تحمل می­کنند).

کورنوال و پرلمن (1990)، نیز برای شناسایی فرهنگ کارآفرینانه سازمانی ده ویژگی معرفی می­کنند (زالی و همکاران، 1392): 1. ریسک­پذیری، 2. کسب احترام، 3. نظام اخلاقی مبتنی بر درستی، اعتماد و باورپذیری، 4. ترغیب مشارکت افراد، 5. تعهد احساسی، 6. کار را تفریح دانستن، 7. رهبری در تمام سطوح، 8. کسب ارزش، 9. توجه مستمر به اعضاء، جزئیات، ساختار و فرایند، و 10. اثربخشی و کارآیی.

 

معنویت در محیط کار: معنویت نیز واژه­ای است که امکان یک مفهوم­پردازی دقیق از آن وجود ندارد. برای برخی معنویت یک تغییر پارادایم است که بر موضوعات ذهنی و تجربه تأکید کرده و متضاد با مذهب بی­طرف و منصفانه می­باشد. از نظر برخی دیگر معنویت مترادف است با فاصله گرفتن از پارامترهای محدود مذهب و حرکت به سمت قلمرو گسترده­تر انسانیت، بطوری که نهایت نیاز انسان به ملکوت و فضای الهی را تضمین می­کند (صمدی میارکلائی و همکاران، 1395).

این نکته حائز اهیمت است که برای برخی از افراد، معنویت در کار، نوعی اتصال دینی است، در حالی که برای دیگران این معنی را نمی­دهد. رابینز می­گوید معنویت در محیط کار به معنای انجام سازماندهی شده شعائر مذهبی نبوده و به همین ترتیب در مورد خدا یا الهیات نیست. محقق دیگری می­گوید: «معنویت زمانی جنبه­ای از دین بود، اما هم­اینک به دین به عنوان یکی از راه­های معنوی ممکن نگریسته می­شود. زمانی معنویت راهی به­سوی پیوند عمیق با خدا بود، اما اکنون برای بسیاری، خداوند دیگر تنها هدف جستجوی معنوی آنان نیست، بلکه یکی از راه­های جستجوی معنوی و راهی برای پیوند با بسیاری از مفاهیم متعالی دیگر است» (مقیمی و همکاران، 1386).

فرای (2003)، معتقد است که معنویت دو نقش اساسی بر زندگی افراد دارد: 1. زندگی فردی افراد را ورای ارزش­های دنیوی تعالی می­دهد، و 2. اعتقاد به معنویت شامل ارزش­های فراتر از منافع اقتصادی در زندگی افراد می­باشد (فرای و همکاران²⁷، 2010). ریو (2005)، پژوهش­های فراوانی در زمینه معنویت انجام رسانده است، او معتقد است معنویت در قالب ارزش­های معنوی و رفتارهای معنوی نمود پیدا می­کند، ارزش­های معنوی شامل صداقت، اعتماد، نفوذ اخلاقی، ارتباط صادقانه و تواضع و فروتنی می­باشد. رفتارهای معنوی نیز شامل احترام، رفتارهای صادقانه با دیگران، قدردانی از مشارکت و همکاری دیگران و درگیری در اعمال معنوی می­باشد (محمدی و همکاران، 1392). پیاده­سازی معنویت در محیط کار از دو دیگاه قابل بررسی است. این دو دیدگاه عبارت­اند از: دیدگاه متمرکز بر سازمان یا سازمان محور و دیدگاه متمرکز بر فرد یا فرد محور.

رویکرد سازمان محور پیشنهاد می­کند که معنویت باید در خصوص سازمان به عنوان یک کل بکار گرفته شود. این امر توسط پژوهشگرانی بعد از انجام مطالعات تجربی گسترده پیشنهاد گردید. آن­ها معتقدند از آنجای که منافع و ترجیحات متعارض زیادی بین تک تک کارکنان سازمان وجود دارد، نمی­توان معنویت را بر مبنای فردی پیاده کرد، بلکه سازمان باید یه عنوان یک کل تغییر کند. در اینجا سازمان بر اساس اصول معنویت خود، گروه بندی می­شود. رویکرد فرد محور نیز سعی در پرورش معنویت به صورت فردی دارد. در اینجا سازمان دارای یک گرایش معنوی سفت و سخت نیست، اما خود را با خواسته­های معنوی کارکنان همراه می­سازد (صمدی میارکلائی و همکاران، 1395؛ صمدی میارکلائی و صمدی میارکلائی، 1395). توسعه و بهبود معنویت در محیط کار می­تواند مزایای بسیاری برای سازمان­ها به ارمغان آورد. برخی از این مزایا عبارت­اند از: بهبود کارآیی و اثربخشی، افزایش عملکرد و بهبود شاخص­های مالی، بهبود تعهد سازمانی، اشتراک­گذاری دانش­و­تحول، تعالی رفتاری و معرفتی کارکنان (دهلر و والش²⁸، 1994؛ میلمن و همکاران²⁹، 2003؛ ناسینا³⁰، 2011).

 

رفتار شهروندی سازمانی

بولینو و همکاران (2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه­ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده­اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آن­ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آن­ها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد (آقاجانی و همکاران، 1392). اين رفتارها از طريق ترغيب عملكرد سازماني مؤثر و كارآمد باعث ارتقاي سطح عملكرد سازماني مي­شوند (آکفلت و کت، 2005). رفتار شهروندی سازمانی را بر موفقیت سازمان تصدیق می­کنند. به دلیل این­که سازمان­ها نمی­توانند از طریق شرح شغل­های رسمی طیف کاملی از رفتارهای مورد نیاز برای دست­یابی به اهداف سازمانی را پیش­بینی نمایند، برخی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی برای سازمان دارای اهمیت بسیاری هستند. عملکرد تعریف­شده، هم­چنان­که بوسیلة نقش­های وظیفه­ای تجویز شده، ضروری است اما برای پیش­گوئی اثربخشی کافی نیست (پودساکاف و همکاران، 2000؛ ون­دین و همکاران، 1994).

به­دليل اين­كه رفتار در سازمان­ها محدود به شرح شغل­هاي رسمي يا انتظارات شغلي رسمي محدود نيست، شغل­ها، نقش­ها و رفتارها هم­معني نيستند. وَن­دين و همکاران (1995) «رفتار فرانقش (ERB) را به عنوان رفتاري تعريف كرده­اند كه به سازمان سود مي­رساند و يا قصد دارد كه به سازمان سود برساند، رفتار فرانقش رفتاري است كه دلبخواهي بوده و از انتظارات موجود نقش فراتر مي­رود (ون­دین و همکاران³¹، 1995).

رفتار شهروندی سازمانی منتسب به ابعاد متعددی است، اما اُرگان پنج بُعد یا مولفه برای آن ذکر کرده است: نوع­دوستی، وظیفه­شناسی (که به اطاعت و اجابت تعمیم­یافته نیز مصطلح است)، جوانمردی، تواضع، و ادب اجتماعی؛ اطاعت و فرمانبرداری، وفاداری، و انواع متعدد مشارکت (ون­دین و همکاران، 1994)؛ و کمک کردن و ادا کردن (لی­پین و ون­دین³²، 1998؛ استمپر و ون­دین³³، 1999). برخی دیگر از محققان مقياسي دوبُعدي از رفتار شهروندی را بيان كردند (نوع­دوستي و اجابت) كه از طريق ارائه نوع­دوستي به عنوان رفتار شهروندی فردي، و ارائة اجابت به عنوان رفتار شهروندی سازماني، به­وضوح رفتار شهروندي مورد هدف در سازمان و شهروندي مورد هدف در فرد را از هم متمايز ساخته­اند (اسمیت و همکاران³⁴، 1983)؛ اما در این پژوهش محققان از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، مؤلفه­های نوع­دوستی و ادب اجتماعی را مورد بررسی قرار داده­اند:

نوع دوستی: در بُعد نوع­دوستي يا بشر دوستانه، كاركنان با رعايت ملاحظات سازماني، همكاران­شان را در جهت انجام كارهاي محوله ياري مي­رسانند. به صورت داوطلبانه به کارکنان جدید یا با مهارت كم کمک می­کنند و به همکارانی که غایب هستند، یا بار زیادی را بر دوش دارند، كمك می­كنند. در اين بُعد، كاركنان نسبت به ديگران ايثار نموده و اهميت زيادي براي رفاه همكاران­شان قائل هستند.

ادب اجتماعی: بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه­های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ­تر است و هم­چون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت­هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (1988) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (1991)، به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است (صمدی میارکلائی و همکاران، 1392).

 

پیشینه تجربی پژوهش: در مورد پیشینه تجربی پژوهش باید اشاره کرد که این موضوع (بررسي اثرات معنویت در محیط کار بر فرهنگ كارآفريني سازماني با تاکید بر نقش میانجی نوع­دوستی و ادب اجتماعی)، در پژوهش­های داخلی و چه در پژوهش­های خارجی، مورد کم­توجهی قرار گرفته است، در این قسمت محققان برآنند تا مطالعات تجربی انجام گرفته را مورد بازبینی قرار دهند:

ژانگ و همکاران (2008) در تحقیقی با موضوع بررسی تاثیرکارآیی بالای منابع انسانی بر کارآفرینی از طریق رفتار شهروندی سازمانی، بامطالعه‌ای در 139شرکت زیست‌فناوری کوچک و متوسط در صنعت داروسازی، دریافتند که میان کارآیی بالای منابع انسانی و کارآفرینی ارتباط معنی­داری وجود دارد، و نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی نیز دراین‌ارتباط تائید شد. هم­چنین آشکار شد که میان کارآفرینی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی مثبت و قوی وجود دارد. کاظمی­پورو همکاران (2012)، در پژوهش خود با عنوان رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی در میان پرستاران از طریق نقش واسطه­ای تعهد سازمانی، با قرار دادن 305 نفر از پرستاران بیمارستانی به­عنوان نمونه موردی، دریافتند که معنویت در محیط کار تأثیر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد عاطفی پرستاران دارد. معنویت در محیط کار 16٪ از تغییرات در رفتار شهروندی سازمانی را تبیین کرده، درحالی‌که 35٪ از تغییر در تعهد عاطفی در پرستاران را تبیین می­کند.

آگبیم و همکاران (2013)، در پژوهشی با عنوان بررسی اهمیت نسبی معنویت در توسعه کارآفرینی میان فارغ التحصیلان مؤسسات عالی نیجریه، با نمونه 286 نفره از جامعه مورد نظر، و از طریق آزمون رگرسیون دریافتند که معنویت و ارزش­های معنوی به توسعه کارآفرینی می­انجامد. احمدی و همکاران (2013)، در بررسی نقش میانجی معنویت در محیط کار بر ارتباط میان توانمندسازی روانشناختی و رفتارهای کارآفرینی، با استفاده از داده­های جمع­آوری شده از 148 پرسشنامه، دریافتند که معنویت در محیط کار و توانمندسازی روان­شناختی ارتباط مثبت و مستقیمی با رفتارهای کارآفرینی دارند. هم­چنین ارتباط غیرمسیقیم و واسطه­ای موضوع این پژوهش نیز تائید شد. ناندارم (2009)، نیز در پژوهشی با عنوان معنویت در کسب و کار؛ حس درونی در کارآفرینان، دریافت که معنویت یک مفهوم چند بعدی است، معنویت در کارآفرینان منجر به استفاده بیشتر از تکنیک­ها برای تحریک خلاقیت در خود فرد و در سازمان می­شود.

کینگ­کائانو و همکاران (2005)، در پژوهش خود به بررسی رابطه معنویت در محیط کار و کارآفرینی پرداختند. آن­ها با استفاده از مصاحبه عمیق با 35 نفر و با کمک نرم­افزار اطلس.تی دریافتند که کارآفرینان از باورهای دینی و معنوی بیشتری برخودار هستند؛ و همه کارآفرینان معنویت را می­پذیرند و مورد توجه قرار می­دهند. سیلوا و همکاران (2006)، ضمن تبیین فرهنگ کارآفرینانه و رتبه­بندی عوامل مؤثر بر آن، به بررسی ارتباط میان فرهنگ کارآفرینی و میزان نوآوری در فن­آوری سازمان، در صنعت کاغذسازی ایالات پارانا پرداختند. یافته نشان داد که میان این متغیرها ارتباطی مثبت و معنی­دار وجود دارد.

رازی و همکاران (1394)، در پژوهش خود به بررسی رابطه معنويت در کار و سلامت سازماني با کارآفريني سازماني در میان کارکنان دانشگاه تهران پرداختند. آن­ها با استفاده از روش نمونه­گيري تصادفي ساده تعداد 230 نفر را به‌عنوان نمونه انتخاب کردند. نتايج حاصل از رگرسيون نشان داد که 74/0 عوامل مؤثر بر کارآفريني سازماني به ترتيب توسط معنويت در کار، توسعه و کارآيي، مشارکت در تصمیم‌گیری و نوآوري تبيين می‌شود. نتايج نشان داد اين سه زمينه داراي رابطه متقابل هستند، بنابراين توجه به اين زمينه­ها می‌تواند در بهبود کارآفريني سازماني مؤثر باشد.

مقیمی و همکاران (1386)، در پژوهشی با عنوان معنویت سازمانی و تأثیر آن در خلاقیت کارکنان، و با روش استقرایی فرضیه تأثیر معنویت بر خلاقیت را مورد آزمون قراردادند، بدین منظور نمونه­ای به حجم 108 نفر از کارکنان شاغل در محیط­های مختلف کاری و با سطح تحصیلات متفاوت اخذ کردند. یافته­های پژوهش حاکی از وجود ارتباط مثبت و معنی­دار در سطح 99 درصد میان این متغیرها بوده است. دهقان و پیران (1392)، در پژوهشی به بررسی نقش میانجی یادگیری سازمانی بر رابطه میان رهبری معنوی و کارآفرینی سازمانی در صنعت بیمه پرداختند. آن­ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم­افزار پی.ال.اس دریافتند که نقش معنی­دار رهبری معنوی بر کارآفرینی سازمانی و هم­چنین نقش میانجی یادگیری سازمانی در رابطه میان این دو متغیر در جامعه پژوهش تائید شده است.

زي­هیري و همکاران (2012)، در مقاله­ای به بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی، در شرکت­های کوچک و متوسط کشور ترکیه و با قرار دادن نمونه­ای 375 نفره، بیان کردند که میان این متغیرها ارتباط مثبت و معنی­داری وجود دارد. دیزگاه و همکاران (2011)، نیز در پژوهشی که با عنوان «عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی: نقش واسطه­ای رفتار شهروندی سازمانی و عدالت رویه­ای» به انجام رساندند، دریافتند که شیوه­های منابع انسانی با عملکرد بالا رابطه مثبتی با کارآفرینی سازمانی شرکت­ها دارد و این رابطه توسط رفتار شهروندی سازمانی و عدالت رویه­ای تعدیل می­شود (نقش واسطه­ای دارند).

 

مدل مفهومی و فرضیات پژوهش: با توجه به روابط مفهومی و پیشینه تجربی پژوهش، پژوهش حاضر درصدد تبیین اثرات معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی سازماني با نقش میانجی­گر نوع­دوستی و ادب ­اجتماعی می­باشد. این پژوهش درپی توسعه مطالعات (کینگ-کوانوی و همکاران، 2005؛ آگبیم و همکاران، 2013؛ ناندارم، 2009؛ دیزگاه و همکاران، 2011؛ زهیر و همکاران، 2012؛ ژانگ و همکاران، 2008)، می­باشد، این محققان نیز در پژوهش­های خود دریافتند که معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی (مؤلفه­های آن) بطور مستقیم و یا غیر مستقیم بواسطه اثرگذاری بر مولفه­های چون یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روان­شناختی و خلاقیت و نوآوری بر فرهنگ کارآفرینی سازماني مؤثراند. با نظر به این روابط و پیشینه نظری- تجربی، و هدف پژوهش؛ مدل مفهومی و فرضیات متعلق به آن، این­گونه ترسیم می­گردد:

H1: معنویت در محیط کار موجب توسعه فرهنگ کارآفرینی می­شود.

H2: مؤلفه­های معنویت در محیط کار موجب توسعه فرهنگ کارآفرینی می­شود.

H3: معنویت در محیط­کار به­واسطه نوع­دوستی موجب توسعه فرهنگ کارآفرینی­ می­شود.

H4: معنویت در محیط کار به­واسطه ادب اجتماعی موجب توسعه فرهنگ کارآفرینی می­شود.

H5: نوع دوستی موجب توسعه فرهنگ کارآفرینی می­شود.

H6: ادب اجتماعی موجب توسعه فرهنگ کارآفرینی می­شود.

 

 

نمودار (1) مدل مفهومي و ابتدایی تحقيق

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت و اهداف از نوع توصیفی می­باشد. علت تقسیم­بندی این پژوهش در زمرة پژوهش­های توصیفی این است که پژوهش­های توصیفی به مطالعه و بررسی وضع موجود و وصف آن­چه دست یافته است می­پردازد و هیچ­گونه امکان دست­کاری روی متغیرهای مستقل برای محقق وجود ندارد، ولی می­توان از دست­آوردهای پژوهش برای پیشنهاد یا طراحی مدل و یا طراحی سیستم استفاده نماید. این پژوهش نیز به لحاظ روش جمع­آوری داده­ها از نوع پیمایشی و از لحاظ روش تحلیل داده­ها از نوع مطالعات همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می­باشد. این پژوهش را می­توان پیمایشی دانست، زیرا که به دنبال جمع­آوری نظرات کارکنان بنیاد مسکن انقلاب اسلامی در مورد میزان معنویت در محیط کار، نوع­دوستی، ادب اجتماعی و فرهنگ کارآفرینی سازماني است، و همبستگی بدین دلیل که به دنبال بررسی رابطه میان معنویت در محیط کار و نوع­دوستی، ادب اجتماعی با فرهنگ کارآفرینی سازماني می­باشد.

جامعه و نمونه: جامعه آماري پژوهش، كاركنان بنیاد مسکن انقلاب اسلامی استان مازندران را شامل مي­شود، كه در زمان تحقيق 238 نفر بوده­اند. بر اساس فرمول نمونه­گيري كوكران، نمونه آماري پژوهش حاضر برابر با 147 نفر از كاركنان بوده که با روش­های نمونه‌گيري تصادفي ساده به­عنوان نمونه آماري انتخاب شدند، كه پرسشنامه­ها در ميان آن­ها توزيع شده و در نهايت تعداد 126 پرسشنامه مناسب تجزيه و تحليل آماري جمع­آوري شده است.

ابزار جمع­آوری داده­ها: برای سنجش ادارک معنویت در محیط کار از پرسش­نامه 21 سؤالی معنویت در محیط کار (اشموس و داچون³⁵، 2000)، (شش سؤال برای سنجش کار با معنا، هفت سؤال برای سنجش احساس وحدت و یگانگی و هشت سؤال برای سنجش هم­سویی با ارزش­ها) استفاده گردید. مقیاس پاسخ­گویی پرسشنامه پنج گزینه­ای (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5) بوده است. پرسشنامه فرهنگ کارآفرینی سازماني بوسیله­ی محققان تهیه و تدوین گردیده است، استفاده گردید. مقیاس پاسخ­گویی به این سؤالات پرسشنامه نیز پنج گزینه­ای (کاملا مخالفم=1 تا کاملا موافقم=5) بوده است. پرسشنامه نوع­دوستی و ادب اجتماعی برگرفته از پرسشنامه (نیهاف و مورمن³⁶، 1993)، تهیه و تدوین گردیده است، (چهار سؤال برای سنجش نوع­دوستی و چهار سوال هم ادب اجتماعی) استفاده گردید. مقیاس پاسخ­گویی به این سؤالات پرسشنامه نیز پنج گزینه­ای (کاملا مخالفم=1 تا کاملا موافقم=5) بوده است.

سنجش اعتبار (روائی و پایایی): در واقع روائی مشخص می­کند که ابزار اندازه­گیری تهیه شده تا چه اندازه مفهوم خاص مورد نظر را اندازه­گیری می­کند. یکی از روش­های پرکاربرد برای تعیین اعتبار، اعتبار محتوائی است. روائی محتوا اطمینان می­دهد که ابزار مورد نظر به اندازه کافی پرسش­های مناسب برای اندازه­گیری مفهوم مورد سنجش را دربر دارد. از طرفی چون برای سنجش معنویت در محیط کار، نوع­دوستی و ادب اجتماعی در پژوهش از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است، لذا ابزار پژوهش از روائی خوبی برخوردار است. هم­چنین جهت اطمینان از روائی ابزار، این ابزار در اختیار تعدادی از اساتید دانشگاه که با مباحث مورد اشاره، آشنایی کافی دارند قرار گرفت و روائی این ابزار مورد تائید قرار گرفت.

در مورد قابیلت اعتماد نیز باید اشاره کرد، که این قابلیت در پژوهش­ها بیان می­کند که تا چه اندازه ابزار اندازه­گیری ویژگی­های باثبات آزمودنی و یا ویژگی­های متغیر و موقتی آن را می­سنجد. میزان پایایی ابزار اندازه­گیری، که آن را می­توان با هفت روش اندازه­گیری کرد، ولی در این پژوهش از میان این روش­ها، از روش آلفای کرونباخ که مهم­ترین و پرکاربردترین روش میزان پایایی ابزار اندازه­گیری در نرم­افزار SPSS است، استفاده شد (کونکا و همکاران³⁷، 2004؛ پترسون³⁸، 1994). روش آلفای کرونباخ تعمیم یافته آزمون کودر- ریچاردسون است، که این روش بیشتر برای متغیرهای اسمی دو وجهی طراحی شده است. چنان­چه مقدار حاصله بیشتر از 0.70 باشد، می­توان دریافت که ابزار مورد استفاده دارای پایایی بالایی هستند (ون­دون و فری³⁹، 1979). میزان آلفای محاسبه شده برای کل پرسشنامه­ها 0.89 و برای تک­تک متغیرها نیز بیش از 0.70بدست آمد. این اعداد مؤید آن است که پرسشنامه از قابلیت اعتماد بالایی برخوردار بوده و این طرح از لحاظ علمی پذیرفته است.

 

یافته­ها

همبستگی میان متغیرها: همان­گونه که اشاره شد، بمنظور بررسی وجود ارتباط و نیز میزان آن، میان متغیرها از آزمون همبستگی استفاده شد. به دلیل این­که در این پژوهش متغیرها رتبه­ای و در سطح نرمال قرار دارند، از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است، که نتایج مختص به­آن در جدول شماره (1) منعکس شده است. در واقع مقادیر منعکس شده و ضرائب آن نشان دهنده معنی­داری همبستگی میان بیشتر متغیرهای مستقل و وابسته و ابعاد آن­ها با هم در سطح اطمینان 99 و 95 درصد است.

 

جدول (1) ماتریس همبستگی بین متغیرهای اصلی پژوهش

-	متغیر ها	1	2	3	4
1	نوع­دوستی	1
2	ادب اجتماعی	**285/0	1
3	معنویت در محیط کار	**768/0	*229/0	1
4	فرهنگ­كارآفريني	**552/0	**438/0	**629/0	1

P < 05/0* P <01/0 **

 

مدل معادلات ساختاری: بمنظور سنجش رابطه علّی میان متغیرها که در فرضیات ارائه شد، از مدل معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تائیدی استفاده می­شود. در واقع مهم­ترین هدف تحلیل عاملی تائیدی، تعیین میزان توان مدل عامل از قبل تعریف شده، با مجموعه­ای از داده­های مشاهده شده است. به عبارتی، تحلیل عاملی تائیدی درصدد تعیین این مسئله است که آیا تعداد بارها و عامل­های متغیرهایی که روی این عامل­ها اندازه­گیری شده­اند، یا آن­چه بر اساس تئوری و مدل نظری انتظار می­رفت، انطباق دارد.

ارزیابی الگوی سنجش و اندازه­گیری با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی، هم اکتشافی (EFA) و هم تأییدی (CFA) به انجام می­رسد. در مورد نخست، EFA به عنوان یک دستورالعمل برای سنجش تلخیص و پالایش مورد استفاده قرار می­گیرد، از یک دیدگاه سنتی (مانند دیدگاه غیر تأییدی) که متعاقباً با یک ارزیابی تأییدی ابعادی، اعتبار همگرا، پایایی، و اعتبار تفکیک­کننده تحت اصول SEM تکمیل می­شود. متعاقباً، آزمون الگوی ساختاری نیز به همراه SEM، به عنوان یک ارزیابی تأییدی از اعتبار قانونی به کار می­رود. SEM برای تأیید الگوی ساختاری در یک نمونۀ تأییدی و برای تجزیه و تحلیل الگوهای جایگزین/ رقیب مورد استفاده قرار می­گیرد (ویرا⁴⁰، 2011). بسیاری از متخصصان بر این باور هستند که تحلیل عاملی تائیدی بر تحلیل عاملی اکتشافی برتری دارد، زیرا تحلیل عاملی تائیدی فرضیه­ها را مورد آزمون قرار می­دهد و این آزمون فرضیه، برای هر روش علمی امری اساسی است. برخی دیگر از این مزیت­ها را می­توان این­گونه برشمرد: سنجش همزمان چندین متغیر وابسته و مستقل که در روش­های آماری دیگر قابل ارائه نیست، ارزیابی الگوی سنجش و اندازه­گیری با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی، هم اکتشافی (EFA) و هم تأییدی (CFA)، در نظر گرفتن خطاهای اندازه­گیری. از طرفی در مدل معادلات ساختاری انطباق داده­های پژوهش و مدل مفهومی را مورد بررسی قرار می­دهد؛ که آیا مدل ارائه شده از برازش مناسبی برخوردار بوده است؟، و از طرفی معناداری روابط در این مدل برازش یافته آزمون می­شود. مدل معادلات ساختاری از دو مدل به عنوان مدل­های اندازه­گیری و مدل­های ساختاری تشکیل شده است (ژورسکوگ و سوربوم⁴¹، 1993). در جدول ذیل شرحی از شاخص­های برازش مدل معادلات ساختاری و مقدار بهینه ارائه شده است.

 

جدول (2) شرح­ برخی از شاخص­های مورد استفاده در ارزیابی الگوهای سنجش و ساختاری

شاخص­ها	شرح شاخص­های برازش مدل معادلات ساختاری	حدود معقول
χ2/df	به دلیل این­که آزمون مجذور کای یا کای اسکوئر نسبت به اندازۀ نمونه حساس است و تنها در حالتی معنی­دار است که درجه­های آزادی به حساب آورده شوند و ارزش آن بوسیلۀ تعداد درجه­های آزادی تقسیم می­شود.	1-2 یا 1-3
RMSEA	خوبی برازش مدل ماتریس کوواریانس جامعه را نشان و تعداد درجه­های آزادی را مورد توجه قرار می­دهد.	0.10: معقول
GFI	مقایسۀ باقیمانده­های مجذور بواسطۀ پیشگوئی نسبت به داده­های واقعی، برای درجه­های آزادی تعدیل نشده.	0.90<
AGFI	GFI تعدیل­شده برای درجه­های آزادی.	0.90<
NNFI	نشان می­دهد که تا چه اندازه برازش الگو نیکوتر است، مقایسه شده با یک الگوی خط صفر، به طور نرمال الگوی پوچ، تعدیل­شده برای درجه­های آزادی (می­تواند ارزش­های بالاتر از یک را بگیرد).	0.90<
CFI	نشان دهنده اندازه برازش نیکوتر الگو، مقایسه شده با یک الگوی خط صفر، تعدیل­شده برای درجه­های آزادی.	0.90<

 

بررسی مدل ابتدایی (مولفه­های معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی): برای این­که مدل ساختاری یا همان نمودار مسیر تائید شود، در ابتدا باید شاخص­های آن دارای برازش مناسبی باشند. و هم­چنین مقادیر T-Value و ضرائب استاندارد معنی­دار باشند. اگر مقدار χ2 کم، نسبت χ2 به درجه آزادی (df)، کوچک­تر از 3، RMSEA کوچک­تر از 0.10 و نیز GFI و AGFI بزرگ­تر از 90 درصد باشد، هم­چنین NFI و NNFI هم بزرگ­تر از 90 درصد باشند، می­توان دریافت که مدل مفهومی ارائه شده دارای برازشی مناسب می­باشد. هم­چنین مقادیر T-Value نیز اگر کمتر از 1.96- و یا بیشتر از 1.96 باشد، در سطح 95 درصد می­توان به معنی­داری آن یقین داشت. جدول ذیل نتایج حاصله برای پژوهش حاضر را نشان می­دهد.

 

جدول (3) شاخص‌های برازش مدل (مولفه­های معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی)

مطلوبيت	مقدار	نام كامل	شاخص­ها
تاييد مدل	27/2	Chi Square Divided to Degrees of Freedom	χ2/df
تاييد مدل	089/0	Root Mean Square Error of Approximation	RMSEA
تاييد مدل	94/0	Non-Normed Fit Index	NNFI
تاييد مدل	92/0	Normed Fit Index	NFI
تاييد مدل	86/0	Adjusted Goodness of Fit Index	AGFI
تاييد مدل	94/0	Goodness of Fit Index	GFI
تاييد مدل	96/0	Comparative Fit Index	CFI

 

الگویابی ساختاری (مولفه­های معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی): شایان به ذکر است همان­گونه که در جدول فوق مشاهده می­شود (جدول شماره 3) و با توجه به نمودار ارائه شده، اعتبار و برازندگی مناسب مدل­ها تائید می­شود، چرا که نسبت χ2  به درجه آزادی (df)، کوچک­تر از 3 است. هم­چنین در مدل ارائه شده تمامی T-valueها بیشتر از 1.96 هستند، و یا به عبارتی دیگر در سطح اطمینان 95 درصد معنی­دار هستند. میزان χ2 بدست آمده برای آزمون نیز در حد مطلوب بوده است. از طرفی P-value مدل نیز که حکم سطح معنی­داری را در آزمون تحلیل مسیر دارد، کوچک­تر از 0.05 بوده و میزان RMSEA نیز از 0.10 کم­تر است. در نهایت این­که GFI و AGFI مدل نیز بالای 90 درصد هستند. نمودار ذیل مدل پژوهش در حالت تخمین استاندارد و عدد معنی­داری را نشان می­دهد.

 

ضرائب استاندارد

ضرائب معنی­داری  T-Value

شکل (2) مدل ابتدایی و مستقیم پژوهش (مولفه­های معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی)

 

تحلیل مسیر مدل ابتدایی پژوهش: جدول (4) خلاصه­ای از آزمون مدل ابتدایی (نقش معنویت و مولفه­های آن بر فرهنگ کارآفرینی) را نشان می­دهد. برای بررسی معنی­دار بودن تاثیر خشنودی شغلی بر تعهد سازمانی، ارزیابی چگونگی و میزان این تاثیر از مدل استاندارد و عدد معنی­داری استفاده می­شود. در مورد معنی­دار بودن اعداد بدست آمده مدل می­توان گفت که از آنجا که آزمون فرضیات در سطح 0.95 انجام می­شود، اعداد معنی­دار خواهند بود که بین 1.96 و 1.96- نباشند. به این معنی که اگر عددی بین 1.96 و 1.96- قرار بگیرد، رابطه علّی بی­معنی خواهد بود، بر اساس این جدول، و با توجه به نتایج آزمون تحلیل مسیر، فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر اثر خشنودی شغلی بر تعهد سازمانی معنی­دار است و ارتباط علّی آن تائید می­شود.

 

جدول (4) نتایج آزمون نقش مولفه­های معنویت بر فرهنگ کارآفرینی

H	مسیر ارتباط	ضریب استاندارد	اعداد معناداری	نتیجه
H1-1	کار بامعنا ← فرهنگ کارآفرینی سازمانی	07/0	77/0	رد فرضیه
H1-2	وحدت و یگانگی ← فرهنگ کارآفرینی سازمانی	69/0	49/6	تایید فرضیه
H1-3	همسوئی با ارزش­ها ← فرهنگ کارآفرینی سازمانی	25/0	93/2	تایید فرضیه
RMSEA = 0.089 ، GFI = 0.94 ، AGFI = 0.86, CFI = 0.96 ، IFI = 0.96 ، NFI=0.92  و NNFI=0.94 مجذور خطاهای مدل (089/0) کوچک­تر از 0.10 است و هم­چنین χ2/df  (2.27) نیز کوچک­تر از 3 است.

 

با توجه به نتایج آزمون تحلیل مسیر (جدول 4)، فرضیات پژوهش مبنی بر اثر ابعاد معنویت در محیط کار (کار بامعنا، وحدت و یگانگی و همسوئی با ارزش­ها)، بر فرهنگ کارآفرینی سازمانی (جز کار بامعنا)، معنی­دار است و ارتباط علّی آن تائید می­شود. مقادیر t برای این فرضیات پژوهش هم، مبنی بر آن است که همه ابعاد معنویت (جز کار بامعنا)، بر فرهنگ کارآفرینی سازمانی دارای تاثیر و رابطه علّی دارند.

 

بررسی و آزمون مدل اصلی و فرضیات پژوهش: همان­گونه که ملاحظه می­گردد، مدل اصلی پژوهش از نظر شاخص­های تناسب در وضعیت مطلوبی قرار دارد. هم­چنین در مورد روابط میان اجزای مدل نیز می­توان این­گونه نتایج را بیان کرد:

معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی سازمانی دارای اثر مثبت و معناداری است (0.32)، هم­چنین معنویت در محیط کار بر نوع­دوستی (0.77) و ادب اجتماعی (0.23) اثر مثبت و معناداری دارد. نوع دوستی (0.17) و ادب اجتماعی (0.48) نیز به نوبه خود بر فرهنگ کارآفرینی سازمانی دارای اثر مثبت و معناداری هستند. فرضیات اصلی پژوهش مبنی بر اثر معنویت بر فرهنگ کارآفرینی سازمانی به­واسطه نوع دوستی (0.58) و ادب اجتماعی (0.36) نیز تائید می­گردد، یعنی این ارتباط به­صورت مثبت، غیرمستقیم و معنادار می­باشد.

 

جدول (5)  اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر

مسیر ارتباط	اثر مستقیم	اثر غیرمستقیم	اثر کل	نتیجه
معنویت در کار ← فرهنگ کارآفرینی سازمانی	32/0	94/0	26/1	تایید ارتباط
معنویت در کار ← نوع­دوستی	77/0	**	77/0	تایید ارتباط
معنویت در کار ← ادب اجتماعی	23/0	**	23/0	تایید ارتباط
نوع­دوستی ← فرهنگ کارآفرینی سازمانی	17/0	**	17/0	تایید ارتباط
ادب اجتماعی ← فرهنگ کارآفرینی سازمانی	48/0	**	48/0	تایید ارتباط
معنویت در کار ← نوع­دوستی ← فرهنگ کارآفرینی	**	58/0	58/0	تایید ارتباط
معنویت در کار ← ادب اجتماعی ← فرهنگ کارآفرینی	**	36/0	36/0	تایید ارتباط
RMSEA = 0.06 ، GFI = 0.98 ، AGFI = 0.85, CFI = 0.99 ، IFI = 0.99 ، NFI=0.98  و NNFI=0.93 مجذور خطاهای مدل (075/0) کوچک­تر از 0.10 است و هم­چنین χ2/df  نیز کوچک­تر از 3 است.

 

بررسی شاخص­ها و تناسب مدل نهایی: شاخص­های برازش مناسب مدل شامل: GFI (شاخص نیکویی برازش)، AGFI (شاخص تعدیل شده نیکویی برازش)، CFI (شاخص برازش مقایسه­ای)، RMR (ریشه میانگین توان دوم باقی­مانده) می­باشد. یعنی مدلی از برازش مناسب برخوردار است که نسبت χ2  به درجه آزادی (df) کمتر از 3 باشد، و همان­گونه که قبلاً هم اشاره شده شاخص­های GFI، NFI، CFI و IFI بیشتر از 0.90و RMSEA هم کمتر از 0.10باشد. با توجه به ارغام مندرج در جدول فوق می­توان دریافت که مدل­ نهایی ارائه شده دارای شاخص­های برازش مناسبی می­باشد. در نمودار ذیل برای تمامی روابط پژوهش، میزان (T-value) و (b) ارائه شده است.

 

نمودار (3) مدل نهایی آزمون شده پژوهش

 

بررسی وضعیت متغیرهای معنویت در محیط کار: برای بررسی وضعیت معنویت در محیط کار در بنیاد مسکن استان مازندران فرضیه پژوهشی پژوهش، به­صورت ذیل ارائه می­گردد:

فرضیه اصلی: سطح معنویت در محیط کار (و ابعاد آن)، در بنیاد مسکن استان مازندران در وضعیت مطلوبی قرار دارد.

برای بررسی فرضیه فوق، فرضیه آماری متناظر H0 و H1 به­صورت زیر تعریف می­شود:

H0: µX ≤ 3

H1: µX >3

به­گونه­ای که H1 به منزله­ی مناسب بودن سطح معنویت در محیط کار در بنیاد مسکن استان مازندران، و در مقابل، فرضیه H0 به منزله­ی نامناسب بودن سطح معنویت در محیط کار در بنیاد مسکن استان مازندران است. نتیجه بررسی فرضیه آماری H0 و H1 در سطح خطای 5% و با توجه به یک دامنه بودن آزمون، بر اساس مقدار آماره آزمون تی، به­صورت ذیل خواهد بود:

t  ≤ -1.645 → H0  پذیرش فرضيه 

t > -1.645 → H0  رد فرضيه 

قابل به­ذکر است عدد 3 به خاطر پنج­گزینه­ای بودن پرسشنامه حد وسط در نظر گرفته شده، که نتایج حاصله در غالب جدول ذیل قابل مشاهده است.

 

جدول (6) بررسی وضعیت معنویت در محیط کار

مقدار آزمون (test value =3)

متغیرها

آماره T

درجه آزادی

سطح معنی­داری­

اختلاف میانگین

فاصله اطمینان 95درصد

حد بالا

حدپایین

مطلوبیت

کار با معنا

70/9

125

000/0

62/0

49/0

75/0

تائید

احساس وحدت

61/10

125

000/0

69/0

56/0

82/0

تائید

هم­سویی با ارزش­ها

86/7

125

000/0

50/0

37/0

62/0

تائید

معنویت در محیط کار

70/11

125

000/0

60/0

602/0

71/0

تائید

 

نتایج بدست آمده نشان می­دهد، با توجه به مقادیر آماره­ی آزمون، می­توان دریافت که سطح معنویت در محیط کار و مولفه­های آن در بنیاد مسکن استان مازندران در وضعیت مطلوبی قرار دارد.

 

بحث و نتیجه­گیری

هدف از پژوهش حاضر، بررسي رابطه ميان معنویت در محیط کار و فرهنگ کارآفرینی سازماني با تاکید بر نقش میانجی نوع­دوستی و ادب اجتماعی در بنیاد مسکن انقلاب اسلامی استان مازندران می­باشد. در اين پژوهش، به منظور تحلیل داده­های جمع­آوری­شده، از نرم­افزارهای اس.پی.اس.اس و لیزرل استفاده شده است. یافته­های این پژوهش را می­توان به شرح زیر بیان کرد:

فرضیه‌ی اول پژوهش مبنی بر وجود رابطه‌ی مثبت و معنی­دار ميان معنویت در محیط کار و فرهنگ کارآفرینی سازماني مورد تأیید قرار گرفت. به‌طور کلی می‌توان چنین نتیجه­گیری نمود که در بنیاد مسکن انقلاب اسلامی استان مازندران، معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی سازماني دارای اثر می­باشد. نتایج بدست آمده از آزمون این فرضیه، از حیث ارتباط با برخی از یافته­های محققانی چون: (کینگ-کوانوی و همکاران، 2005؛ آگبیم و همکاران، 2013؛ ناندارم، 2009؛ دیزگاه و همکاران، 2011؛ زهیر و همکاران، 2012) هم­خوانی دارد.

باید اشاره کرد که در مورد فرضیات (بين ابعاد معنویت در محیط کار و فرهنگ کارآفرینی سازماني رابطه معني­داري وجود دارد)، وجود رابطه‌ی مثبت و معنی­دار بین ابعاد معنویت در محیط کار و فرهنگ کارآفرینی سازماني مورد تأیید قرار گرفت (به­جزء کاربامعنا). و باید چنین نتیجه­گیری نمود که در بنیاد مسکن انقلاب اسلامی استان مازندران ابعاد معنویت در محیط کار بر فرهنگ کارآفرینی سازماني دارای اثر می­باشند. نتایج بدست آمده از آزمون این فرضیات با نتایج (دهقان و پیران، 1391؛ مقیمی و همکاران، 1386؛ کینگ-کوانوی و همکاران، 2005) مطابقت دارد.

در مورد فرضیات اصلی پژوهش (میان معنویت در محیط کار و فرهنگ کارآفرینی سازماني با لحاظ نقش متغیرهای میانجی، رابطه معني­داري وجود دارد)، وجود این رابطه‌ی غیر مستقیم، مثبت و معنی­دار مورد تأیید قرار گرفت و باید چنین نتیجه­گیری نمود که در بنیاد مسکن انقلاب اسلامی استان مازندران معنویت در محیط کار بواسطه نوع­دوستی و ادب اجتماعی بر فرهنگ کارآفرینی سازماني دارای اثر می­باشد. از طرفی نیز ارتباط مستقیم میان نوع­دوستی و ادب اجتماعی با فرهنگ کارآفرینی سازماني نیز مورد تائید قرار گرفت، که نتایج این یافته­ها را می­توان با نتایج (دیزگاه و همکاران، 2011؛ زهیر و همکاران، 2012؛ ژانگ و همکاران، 2008)، مقایسه کرد.

امروزه یکی از راه­های خروج از معضلات محیط­های سازمانی، تقویت فرهنگ کارآفرینی در سازمان جهت شکوفائی بیشتر اقتصادی و اجتماعی می­باشد. حال پس از جمع­بندی یافته­ها، در قسمت ارائه پیشنهادات و نظرات به مدیران سازمان توصیه می­شود که برای پیشبرد و توسعه فرهنگ کارآفرینی سازماني، از تکنیک­های بهبود معنویت در محیط کاری و توسعه رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه­های آن استفاده نمایند:

با توجه به نقش معنویت محیط کاری و سازه­های آن در بهبود فرهنگ کارآفرینی سازماني، پیشنهاد می­شود تا مدیران در بُعد اجرایی معنویت، آن را از طریق برنامه­ها، کلاس­ها و کارگاه­های آموزشی گسترش دهند، تا کارکنان مهارت­های چون: نوآوری، ریسک­پذیری، پیشگامی و نوسازی را از خود بروز دهند. در واقع جو معنویت می­تواند در سازمان باعث بهبود نتایج فوق گردد.

یکی از بهترین راه­ها برای تقویت روحیه معنویت در محیط کاری، بلوغ و گسترش روحیه مذهبی کارکنان می­باشد. آگاهی از حقایق و روحیات مذهبی در کارکنان، آن­ها را با معنا و هدف زندگی آشنا می­کند؛ و کمک می­کند تا بُعد معنوی زندگی را درک و به آرامش دست یابند، و از طرفی با آشنایی با این حقایق و برخی از شعائر، می­توانند آن را در محیط کاری خود پیاده­سازی و اجرا کنند.

گسترش معنویت از طریق قرآن: معنویتی که قرآن نشان می­دهد در واقع محدوده­ای وسیع از مفاهیم است، و سرچشمة زندگی سعادتمند و ریشه فرهنگ و تمدن الهی- انسانی است و معنا دهنده به همه ابعاد عبادی- اجتماعی و حیات فردی، جمعی و سازمانی است. معنویت قرآنی پویا، کارآمد و رشد دهنده، خلاقیت­زا، مولد و کارآفرین خواهد بود. پس پیروز در نبرد نامتقارن جهان مدرن، معنویتی است که توأم با عقلانیت دینی و ابزاری باشد. پس مدیران سازمان باید قرآن را سرلوحه و منشوری برای پیشبرد معنویت در محیط کار قرار دهند.

عدالت سازماني به عنوان ادراكات كاركنان از انصاف در سازمان­ها، از عوامل موثر بر توسعه معنویت در محیط کار می­باشد. مدیران در سازمان باید از طریق تخصیص مناسب و عادلانه منابع، مسؤلیت­ها، و مزایای سازمانی؛ حس وجود عدالت را در میان کارکنان بگسترانند. توجه به اینکه دادن استقلال­کاری به کارکنان نیز موجب بهبود این متغیر می­شود، مدیران در سازمان می­توانند به وسیله واگذاری مسئولیت­ها به کارکنان، مشارکت در تصمیم­گیری­ها، دریافت نظرات کارکنان در مورد چگونه­گی روند کارها، موجب توسعه معنویت در افکار و رفتار افراد شوند.

برقرای عدالت در قوانین و مقررات سازمانی، می­تواند ابزاری برای افزایش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان نیز باشد، هم­چون: آیین نامه­ها و دستور العمل­ها. ایجاد فضای آزادی بیان؛ با نظر سنجی از کارکنان در مورد ارزش­های سازمانی، بیان عقاید و برگزاری نشست­های صمیمانه و تشویق کارکنان.

تجدیدنظر در ساختار سازمانی و حرکت به سوی عدم تمرکز و دخیل کردن کارکنان در امور تصمیم­گیری، تشویق کارکنان به آگاهی از مسائل روز در مورد سازمان، و آموزش راه­های افزایش وجهه و حسن شهرت برای سازمان و مدیران ارشد و برنامه­ریزان، هم­چنین در سطوح بالای سازمان بایستی یک فرهنگ بر مبنای ارزش­های مشترک طراحی کنند، تا این ارزش­ها و نگرش­های مشترک در بین کارکنان باعث اطاعت از قوانین و مقررات سازمان حتی در صورت عدم نظارت را پدید آورد، که بتوان با این نوع از رفتارهای مترقی سازمانی در نهایت به فرهنگ کارآفرینی سازمانی توسعه یافته رسید.

مديريت منابع انساني در سازمان از طريق طراحي سيستم­هاي ارزيابي عملكرد، برنامه­هاي دقيق توسعه مديريت، تنظيم سيستم­هاي پرداخت منصفانه، طراحي اسباب و لوازم شغلي در جهت افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان، و كاربرد صحيح وظايف مديريت منابع انساني از قبيل: كارمنديابي، جذب، گزينش، توسعة تيم، طرح سازماني، برنامه­هاي مسير پيشرفت شغلي، برنامه­هاي پرداخت منعطف، سيستم­هاي ارزيابي عملكرد و ايجاد زندگي كاري باكيفيت مي­تواند نقشي كليدي و مهم در تشويق به رفتار شهروندی سازمانی ايفاء نمايد؛ با وجود کارکنان راضی و متعهد که رفتارهای فرانقشی در سازمان از خود بروز دهند، می­توان در جهت نیل به کارآفرینی سازمانی گام برداشت.

در پایان نیز باید اشاره کرد که مطالعات نشان داده است که نیروی انسانی که از تعهد و معنویت سازمانی بالایی برخوردار باشند، عملکرد شغلی بهتر و رفتارهای فرانقشی بیشتری خواهد داشت. به عبارتی مهم­ترین نتایج رفتارهای فرانقشی، تعهد و معنویت سازمانی که بر روی عملکرد سازمان مؤثر است عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، توسعه فرهنگ کارآفرینی، و در نهایت مؤفقیت­های مالی سازمان و افزایش اثربخشی و بهره­وری سازمان را درپی دارد.

 

 

منابع

Aghajani, H., Samadi, H., Samadi, H. (2013). Organizational Citizenship Behavior’s Relationship and Staffs' Psychological Empowerment". Journal of Public Management. 5(2), 1-18. (In Persian)

Ashmos, D.P., Duchon, D. (2000). Spirituality at work: a conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, Vol. 9, 2, pp9, 134-45.

Ackfeldt, A L., Coote, L. V. (2005). A study of organizational citizenship behaviors in a retail setting. Journal of Business Research.  58,151–159.

Agbim, K C., Oriarewo, G O., Ijie, N. (2013). The relative importance of spirituality in entrepreneurship development among graduates of Nigerian tertiary institutions. Journal of Business and Management Invention. 2, 4, 25-35.

Arrow, K. (1974). Limited knowledge and economic analysis. American Economic Review, 64, 1, 1-10.

Antončič, B., Hisrich, R D. (2001). Intrapreneurship: Construct Refinement and Cross-Cultural Validation. Journal of Business Venturing, 16, 495–527.

Antončič, B., Zorn, O. (2001). The Mediating Role of Corporate Entrepreneurship in the Organizational Support–Performance Relationship: An Empirical Examination. Managing Global Transitions, Vol. 2, 1, 5–14.

Ahmadi, A A., Shahbazi, M., Taghaboni, S. (2013). The Mediating Role of Spirituality between Psychological Empowerment and Entrepreneurial Behaviors. International Journal of Management & Organizational Studies. 2, 3, 5-15.

Balthazard, P.A., Cooke, R.A., Potter, R.E. (2006). Dysfunctional culture, dysfunctional organization: Capturing the behavioral norms that form organizational culture and drive performance. Journal of Managerial Psychology, 21, 8, 709-732.

Chairy, A. (2012). Spirituality, Self-Transcendence, and Green Purchase Intention in College Students. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 57, 243-246, 2012.

Conca, F. J., Liopis, J., Tarí, J. J. (2004). Development of a measure to assess quality management in certified firms. European journal of operational research, 156, 683-697.

Dehghan, A., Piran, M. (2012). Study on the Relationship between Spiritual Leadership Role in the Mediation of Organizational Learning and Entrepreneurship"; New Journal health insurance world. 5-21. (In Persian)

Dizgah, M R., Gilaninia, Sh., Alipour, H.R. Asgari, A. (2011). High Performance Human Resource and Corporate Entrepreneurship: the Mediating Role of Organizations Citizenship Behavior and Procedure Justice. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, Vol. 5, 3, 492-499.

Dehler, G E., Welsh, A. (1994). Spirituality and Organizational Transformation: Implications for the New Management Paradigm. Journal of Managerial Psychology. 9, 6, 17-26.

Feiz, D., Zarei, A., & Karimi, B. (2013). Investigate the Impact of Information and Communication Technologies on Organizational Entrepreneurship in Small and Medium Enterprises (SMEs Survey Companies Around the industrial town of Semnan)"; Journal of Information Technology Management. 5(2). 170-151. (In Persian)

Fry, L W., Matherly, L L., Ouimet, J R. (2010). The Spiritual Leadership Balanced Scorecard Business Model: the case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation. Journal of Management. Spirituality & Religion. 7, 4, 283-314.

Ghanati, S., Kordnaeij, A., Yazdani, H. (2010). Check the Status of an Entrepreneurial Culture at Tehran University"; Journal of Entrepreneurial Development. 3(10), 133-115. (In Persian)

Jöreskog, K. G., Sörbom, D. (1993). LISREL 8: User’s guide. Chicago: Scientific Software.

Jovanovic, B. (1982). Selection and the evolution of industry. Econometrica. 50, 30, 649–670.

King-Kauanui, S., Thomas, K D.,  Waters, G R. (2005). Entrepreneurship and Spirituality: Integration of Spirituality into the Workplace. Journal of Management, Spirituality & Religion. 2, 2, 255-274.

Kazemipour, F., Mohamad Amin, S., & Pourseidi, B. (2012). Relationship between workplace spirituality and organizational citizenship behavior among nurses through mediation of affective organizational commitment. Journal of Nursing Scholarship, 44(3), 302-310.

Keat, O.Y., Selvarajah, C., Meyer, D. (2011). Inclination towards entrepreneurship among university students: An empirical study of Malaysian university students. Journal of Business and Social Science. 2, 4, 206-220.

LePine, J.A., Van Dyne, L. (1998). Predicting Voice Behavior in Work Groups. Journal of Applied Psychology. 83, 6, 853-868.

Moghimi, S M.  (2006). Examine the relationship between organizational citizenship behavior and entrepreneurial culture in the organization, management", organizational culture; 4(13), 192-171. (In Persian)

Moghimi, S. M. (2004). Factors affecting Entrepreneurship in the Social Services Sector Culture and Government of Iran"; Journal of management culture. 2(7), 78-27. (In Persian)

Moghimi, S M., Rahbar, A., Islami, H. (2007). Organizational Spirituality and its Impact on Employee Creativity (adaptive approach)"; Journal of Ethics in Science and Technology. 2(3,4), 89-98. (In Persian)

Mahmoudi, F., Hazrati, M., Jafari, A. (2013).Investigate the Relationship Between Workplace Spirituality and Perceptions of Servant Leadership"; Public Management Research Journal. 6(20). 164-145. (In Persian)

Mahadevan, B. (2013). Spirituality in business: Sparks from the Anvil In conversation with Suresh Hundre, Chairmanand MD, Polyhydron Pvt. (2013).  Ltd. IIMB Management Review, 25, 91-103.

Milliman, J., Czaplewski, A J., Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management. 16, 4, 426-447.

McGuire, S. J. J. (2003). Entrepreneurial Organizational Culture: Construct Definition and Instrument Development and Validation. Dissertation. Washington University.

Nandram, S S. (2009). Business Spirituality; The inner sense of entrepreneurs. NRI Working Paper Series.  1-21.

Nasina, M D., Doris, K P P. (2011). The Workplace Spirituality and Affective Commitment Among Auditors in big Four Public Accounting Firms: Does it Matter?. Journal of Global Management. 2, 1, 216-226.

Niehoff, B.P., Moorman, R.H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring organization citizenship behavior. Academy of management journal, 36, 3, 556-527.

Obino Mokaya, S. (2012). Corporate Entrepreneurship and Organizational Performance: Theoretical Perspectives, Approaches and Outcomes. Journal of Arts and Commerce, Vol. 1, 4, 133-143.

Organ, D. W., Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, 3–10.

Organ, D.W. (1990). The motivational basis of organizational citizenship behavior. In B.M. Staw, & L.L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior. 43–72.

Pinga, N., Sumarib, M. (2012). Malaysia women survivors' perspective on healing from childhood sexual abuse through spirituality. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 65, 455-461.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., Bachrach, D.G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26, 3, 513–563.

Peterson, R. A. (1994). A meta-analysis of chronbach,s coefficient alpha. Journal of consumer research. 381-391.

Razi, S., Akbari, M., SHakiba, H., & Marzban, SH. (2015). Relation between Organizational Health and Spirituality with Organizational Entrepreneurship. Ethics in science and Technology. 10(2), 110-119. (In Persian)

Samadi Miarkolaei, H., Aghajani, H., Masha Zamini, M., & Samadi Miarkolaei, H. (2014). Explanation and Evaluation of Organizational Citizenship Behavior Culture Components in Among Women Employees Education and Training Administration’s. Journal of Women in Culture and Art, 6(2), 229–247. (In Persian)

Samadi Miarkolaei, H., Aghajani, H., & Samadi Miarkolaei, H. (2015). Exploration the Role of Organizational Justice and its Components on the Development of Organizational Citizenship Behavior through (SEM) Inference System. Quarterly Journal of Management Research, 8(27), 119–144. (In Persian)

Samadi Miarkolaei, H., Samadi Miarkolaei, H., & Aghajani, H. (2016). Verification of the Role of Transformational Leadership Style on Organizational Culture. Journal of Organizational Culture, 14(2), 499–519. (In Persian)

Samadi Miarkolaei, H., & Samadi Miarkolaei, H. (2016). The Effects of Job Stress on the Emersion of Employees' Organizational Citizenship Behavior in a Finance and Credit Institute in Mazandaran Province. Journal of Ergonomics, 4(2), 52–59. (In Persian)

Sackmann, S A. (1992). Culture and Subcultures: An Analysis of Organizational Knowledge. Administrative Science Quarterly. 37, 1, 140-161.

Schein, E.H. (2004). Organizational Culture and Leadership. 3rd ed. Jossey-Bass: John Wiley & Sons, Inc.

Silva, F., Hartman, A., Reis, D. (2006). The Relationship between the: NT a preneurial culture and the degree of technological innovation in the productive organizations. Third International Conference on Production Research-Americas’ Region.

Stamper, C.L., Van Dyne, L. (1999). Diversity at work: Do men and women differ in their organizational citizenship behavior?. Performance Improvement Quarterly, 12, 59-76.

Smith, C. A., Organ, D. W., Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology. 68, 653–663.

Tabarsa, Gh., Mahbob, S., Esmaeili, M., Esmaeili, H. (2010). Effect of an Entrepreneurial Culture of Innovation at the Library  Public State"; Public Information and Libraries Journal. 16(1), 5-22. (In Persian)

Van Dyne, L., Cummings, L.L., Parks, J.M. (1995). Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity (A bridge over muddied waters). In L.L. Cummings & B.M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior, 17, 215–285.

Van de ven, A., Ferry, D. (1979). Measuring and assessing organizations. John Wiley, New York.

Vieira, A. L. (2011). Interactive LISREL in Practice: Getting Started with a SIMPLIS Approach. New York: Springer, Springer Briefs in Statistics.

Van Dyne, L., Graham, J.W., Dienesch, R.M. (1994). Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, measurement.validation. Academy of Management Journal, 37, 765-802, 1994.

Zahra, S A., Hayton, J C., Salvato, C. (2004). Entrepreneurship in Family vs. Non-Family Firms: A Resource-Based Analysis of the Effect of Organizational Culture. Entrepreneurship Theory and Practice. 5, 2,  363-381.

Zehir, C., Muceldili, B., Zehir, S. (2012). The Impact of Corporate Entrepreneurship on Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment: Evidence from Turkey SMEs. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 58, 924- 933.

Zali, M., Razavi, M., Mohammad, N. (2013). Explain the role of the Entrepreneurial University Entrepreneurship Culture at Tehran University. Journal of Business Administration. 5(2), 114-89. (In Persian)

Zhang, Z, Wan, D., Jia, M. (2008). Do high-performance human resource practices help corporate entrepreneurship? The mediating role of organizational citizenship behavior. Journal of High Technology Management Research, 19, 128–138.

 

 

 

 

 

 

Verification the Role of Spirituality at Work on Entrepreneurial Organizational Culture Development with the Mediator Variables of Civil Virtue and Altruism

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

Background: Nowadays, entrepreneurship as one of the best economic development strategy for the promotion of economic growth and enhancing competitiveness in the face are seen of increasing globalization trends, In order to gain benefits from entrepreneurship in organizational, it is necessary to concentrate on and invest in effective factors on entrepreneurship, and some factor such as spirituality at work and components of OCB have a key role in its improvement.

Objective: The goal of this paper is verification the role of spirituality at work on entrepreneurial organizational culture development with the mediator variables of civil virtue and altruism in housing foundation of Islamic revolution of Mazandaran province. 

Methods: The method used in this study in terms of data collection is descriptive- survey method and in terms of research purposes, it is an applied research. The statistical population of the research consisted of all staffs of housing foundation of Islamic revolution of Mazandaran province. Using Cochran’s sampling formula, 147 staffs were selected as research sample, and LISREL and SPSS software were used for data analyzing.

Findings: The research results indicated that formation of spirituality at work paves the way for entrepreneurial organizational culture. Significant role in mediating civil virtue and altruism on the relationship between variables was confirmed. Accordingly, Component of spirituality at workplace, there are positive and meaningful relationships between unity and convergence of values, for by meaningful work, with entrepreneurial organizational culture.

Conclusion: It can be concluded that the human resources in each organization are the most valuable assets and play a decisive role in effectiveness of that organization. On the one hand, managers always strive to optimize the utilization of these resources.

 

Keywords: Spirituality at Work, Entrepreneurial Culture, Civil Virtue, Altruism

 

---

[1] . Obino Mokaya

[2] . Ashmos & Duchon

[3] . Chairy

[4] . Pinga & Sumarib

[5] . Fry et al.,

[6] . Mahadevan

[7] . Ackfeldt & Coote

[8] . Podsakoff et al.,

[9] . Van Dyne et al.,

[10] . Balthazard et al.,

[11] . McGuire

[12] . Zahra et al.,

[13] . King-Kauanui et al.,

[14] . Agbim et al.,

[15] . Nandram

[16] . Dizgah et al.,

[17] . Zehir et al.,

[18] . Zhang et al.,

[19] . Keat et al.,

[20] . Arrow

[21] . Jovanovic

[22] . Antončič & Hisrich

[23] . Antončič & Zorn

[24] . Sackmann

[25] . Schein

[26] . Silva et al.,

[27] . Fry et al.,

[28] . Dehler & Welsh

[29] . Milliman et al.,

[30] . Nasina

[31] . Van Dyne et al.,

[32] . LePine & Van Dyne

[33] . Stamper & Van Dyne

[34] . Smith et al.,

[35] . Ashmos & Duchon

[36] . Niehoff & Moorman

[37] . Conca et al.,

[38] . Peterson

[39] . Van de ven & Ferry

[40] . Vieira

[41] . Jöreskog & Sörbom

---