Meta-Synthesis of Research Conducted about Teachers' job Satisfaction
Subject Areas :saeid Gholami 1 , mohsen niazi 2 , اسداله یابایی فرد 3
1 - Phd student of sociology, Faculty of Humanities, Kashan University, Kashan, Iran
2 - Professor, Department of Social Sciences, Faculty of Humanities, University of Kashan, Kashan, Iran.
3 - استاد دپارتمان جامعه شناسی دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان
Keywords: job satisfaction, teachers, Meta-synthesis, Education,
Abstract :
Teachers' job satisfaction is one of the most important factors affecting their performance, and the role of teachers' job satisfaction in developing and achieving the goals of the educational system is broad and clear. Based on this, it is necessary to investigate the factors affecting the job satisfaction of teachers in Iran. The purpose of this research is to investigate the factors affecting the job satisfaction of teachers in Iran. This research was carried out using the Meta-synthesis qualitative method and the seven-step model of Sandelowski and Barroso. For this purpose, the results of the studies conducted between 1390 and 1403 were examined. And by using related keywords, a number of relevant articles were identified and finally 34 articles were selected from among 205 articles using meta-composite criteria. Kappa index was used to check the quality and reliability of the findings of this research, and its results show the appropriate quality of the research findings. The findings of this research led to the extraction of various codes, and after continuous back and forth and examination and integration of the initial findings of this research in sub-fields, nine main fields were obtained, which in order of frequency are; Organizational dimensions, empowerment dimensions, leadership dimensions of managers, mental and individual dimensions, social dimensions, mental health dimensions, lifestyle dimensions, ethical dimensions and dimensions of innovation and creativity. Also, the results of this research show that organizational justice, performance-based reward system, teachers' participation in decision-making, psychological empowerment courses and electronic content, charismatic leadership, ethical environment of the organization, etc., affect the job satisfaction of teachers in Iran. It is very important and the findings of this research confirm some of the previous theories regarding job satisfaction.
آب خیز، شلر؛ میکائیلی منیع، فزانه(1398). بررسی روابط ساختاری خود تنظیمی شناختی و بهزیستی شغلی درمعلمان دوره متوسطه دوم: نقش میانجی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی، فصلنامه مشاور شغلی و سازمانی، دورۀ12، شمارۀ44، صص86-71.
آذرنیوشان، مریم؛ مشایخ، مریم؛ محمدی شیر محله، فاطمه (1397). رابطه نوآوری سازمانی با عملکرد شغلی و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی- پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دورۀ هشتم، شماره سه، زمستان(1397)، صص75-94.
ابراهیمی، الناز؛ ارجمند نیا، علی اکبر؛ افروز، غلامعلی(1396). ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی مبتنی برروانشناسی مثبت¬نگر در افزایش در رضایت شغلی معلمان مدارس استثنایی، فصلنامه توانمند سازی کودکان استثنایی، سال8، شماره22.
ابراهیمی قوام ، صغری (1390). رابطه بین تاب¬آوری و رضایت¬مندی شغلی در میان معلمان مدارس عادی و استثنایی شهر تهران، روان¬شناسی افراد استثنایی، شماره (1)، صص 82-67.
اسدی، مسعود؛ نظری، علی محمد؛ شکوری، زینب؛ سعادت روح اله (1394). رابطۀ ابعاد سلامت روان و رضایت شغلی در بین معلمان زن ومرد، زن و مطالعات خانواده، سال هفتم، شماره بیست وپنجم.
اشرف¬زاده، توحید؛ عیسی¬زادگان، علی و میکائیلی منیع، فرزانه (1398). الگوی علی روابط بین باورهای معرفت-شناختی و مهارت¬های مطالعه بر عملکرد تحصیلی: نقش واسطه¬ای خودکارآمدی تحصیلی، فصلنامه¬ی روانشناسی تربیتی، شماره (15)، پیاپی (53)، صص72-51.
اندام، رضا و طاهری، حسین و (1398). طراحی مدل پیش بینی بی تفاوتی سازمانی براساس عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مورد مطالعه: معلمان زن تربت بدنی استان البرز)، مطالعات آموزش و دانشگاهی، دورۀ8، شمارۀ21، صص215-193.
امانی، ملاحت؛ شباهنگ، محمد جواد(1395). بررسی نقش میانجی اظطراب وافسردگی دررابطه بین سبک¬های دلبستگی با رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی تخصصی طب کار، دوره9، شماره 2، صص70 -59.
ایمانی، جواد (1391). تبیین مهارت¬های مدیریتی مدیران با جوسازمانی مدارس و رضایت معلمان از دیدگاه معلمان، فصلنامه علوم تربیتی، سال پنجم، شماره 147، صص 73-45.
ایلانلو، حسین؛ دلاور، علی؛ شریعتمدار، آسیه؛ احمدی، صدیقه (1399). اثربخشی آموزش رویکرد وجودی برکیفیت زندگی و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه آموزش پژوهشی، دوره ششم، شماره 22،.
بای، ناصر؛ سلیمانی مقدم، رضا و علیدوست قهفرخی، ابراهیم (1396). مطالعه اثر رضایت شغلی و حمایت سازمانی درک شده برکیفیت خدمات ارائه شده توسط کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان. نشریه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، شماره (16)،صص 40-31.
بخشایش، علیرضا؛ آذربنیاد، عبدالله(1391). رابطه سبک های مدیریت مدیران با رضایت شغلی و سلامت روانی معلمان، سال سوم، شماره (1)، صص 82-63.
برزگر فرویی، کاظم؛ اربابی، یونس (1394). رابطه بین منبع کنترل و تنیدگی شغلی با رضایت شغلی در معلمان و کارکنان مدارس استثنایی. تعلیم و تربیت استثنايی، ص 15.
برومند، مسعود؛ ظروفی، مجید (1393). بررسی عوامل اقتصادی و اجتماعی مرتبط با میزان رضایت شغلی دبیران، مطالعات جامعه¬شناسی، سال هفتم، شماره بیست و پنجم، صص 93- 77.
پاک¬مهر، حمیده؛ زعیمیان باقی، ملیحه (1400). ارتقای آموزش فضای اخلاقی؛ نقش میانجی جو اخلاقی ادارک شده در رابطه رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دوره ابتدایی، دوفصلنامه علمی تخصصی پزوهش در آموزش ابتدایی، سال سوم، شماره(6)، صص 76-66.
جلیلی¬شیشوان، علی؛ طباطبایی¬عدنان، الهام و جلیلی¬شیشوان، فرحناز ( 1396). تحلیل رگرسیونی سلامت سازمانی و رضایت شغلی با فرسودگی شغلی معلمان تربیت بدنی استان تهران، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره پنجم، شماره(2)، پیاپی(18)، صص 109-101.
جمالزاده، مریم؛ جوادی پور، محمد؛ خسرو بابادی، علی اکبر(1396). ارتباط بین سلامت سازمانی با رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی دورۀ اول متوسطۀ شهر تهران، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره 46، صص30-17.
جمالی، یوسف؛ کلانترکوشه، سید محمد؛ شفیع آبادی، عبدا...؛ سلم آبادی، مجتبی (1395). تدوین مدل رضایت شغلی براساس سبک زندگی اسلامی، سازگاری زناشویی و جنسیت در معلمان، پژوهش نامه اسلامی زنان و خانواده، سال پنجم، شماره هشتم، صص45-65.
داوودی، حسین؛ بهاری، فرشاد؛ میرزا جانی، سید مرتضی(1391). رابطه فرهنگ سازمانی و انگیزش شغلی با رضایت شغلی معلمان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره چهارم، شماره 13، صص 139-127.
رابيننز، استيفن پي (1403). مباني رفتار سازماني. ترجمه علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي. تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگى.
راستگو، ناهید؛ حرفه دوست، منصور؛ خیر جو، اسماعیل (1396). اثربخشی آموزش گرهی ذهن آگاهی بر فرسودگی شغلی،رضایت شغلی و برخی نشانگان آسیب شناسی روانی معلمان، دوفصلنامه راهبردهای شناختی دریادگیری، سال چهارم، شماره هفتم.
رحمانی زاده، داوود؛ جعفری ثانی، حسین؛ داوود نیا، سارا (1393). نقش ابعاد فضای اخلاقی سازمان در پیش¬بینی رضایت شغلی معلمان، فصلنامه اخلاق درعلوم و فناوری، سال دهم، شماره(3).
رضایی، مصطفی؛ کریمی، یگانه و آصف، الناز(1398). بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر مبنای نظریه هرزبرگ، فصلنامه علمی پژوهشی طب و تزکیه، دوره 28، شماره 3، صص 58-46.
رفیعی افوسی، حمید؛ خالوندی، فاطمه (1401). مقایسۀ تاثیر شیوۀ استخدام معلمان برمیزان رضایت شغلی آنان؛ تجربه جذب ازطریق کنکور سراسری یا آزمون استخدامی، فصلنامه مطالعات سیاست گذاری تربیت معلم، دوره (5)، شماره (3).
زارع شاه آبادی، اکبر؛ اسلامی، بهروز؛ مهدی پورخراسانی، ملیحه(1397). تاثیر سرمایه اجتماعی بررضایت شغلی معلمان شهریزد، فصلنامه علمی-پژوهشی خانواده و پژوهش، دوره(16)، شماره(1)،صص 100-83.
زوار،تقی؛ بهاری، پروین؛ عبدالهی اصل، صیاد؛ دلخوش، واقف (1400). نقش مديريت مشاركتي و مسئوليت-پذيري اجتماعي مديران در رضايت شغلي معلمان متوسطه اول: آزمون ميانجي¬گري خلاقيت مديران، مدیریت بر آموزش سازمان¬ها، سال دهم، شماره 1، صص 172-149.
سبزی پور، امیر؛ رشنودی، بهزاد؛ امیری، سمیه؛ کرم¬الهی، علی (1392). رابطه بین تیپ شخصیتی درونگرایی-برونگرایی بامیزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی، فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال پنجم، شماره 2، صص 194-181.
سلطانی، محمدرضا؛ ازگلی، محمد؛ احمدنیا آلاشتی، سیامک (1394). فصلنامه مطالعات رفتار سازماني، سال پنجم، شماره (1)، پياپي (17)، صص 172- 145.
سلیمی، جمال؛ عبدی، آرش (1396). مطالعه رابطه بین توانمندسازی روان¬شناختی و رضایت شغلی معلمان؛ بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی، مجله روان شناسی مدرسه، دوره¬ی (6)، شماره (4)، صص98-70.
شفیع آبادی، عبدالله (1399). راهنمایی و مشاوره شغلی، انتشارات رشد، چاپ سی ام.
کمالی، یحیی (1396). روش¬شناسی فراترکیب و کاربرد آن در سیاست¬گذاری عمومی. سیاست، دوره (22)، شماره(3)، صص271- 236.
عابدی¬نیا، افشین (1399). رابطه بین سبک¬های رهبری راهبران آموزشی و تربیتی با رضایت شغلی معلمان مدارس چند¬پایه، مجله¬ی علمی رهبری آموزشی کاربردی، سال اول، شماره(1)، صص 42-29.
علی پور،احمد؛ اعراب شیبانی، خدیجه(1390). رابطه امیدواری و شادکامی با رضایت شغلی معلمان، فصلنامه پژوهش¬های نوین روانشناختی، سال ششم، شماره 22، تابستان(1390).
غفوریان، هما؛ قاسمی، ایرج؛ ابراهیمی محمد (1390). بررسی تاثیر میزان استرس شغلی بر رضایت شغلی مدیران مدارس، اندیشه¬های تازه در علوم تربیتی، شماره 4، صص 48-33.
فتحی، جلیل؛ احمدنژاد، محمد؛ صالحی، مهدی (1400). بررسی ارتباط میان رهبری آموزشی مدیران، کارآمدی جمعی معلمان و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت مدرسه، دوره نهم، شماره دوم.
قلائی، بهروز؛ کدیور، پروین؛ صرامی،غلامرضا؛ اسفندیاری، محمد(1391). ارزیابی مدل باورهای خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آنها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، پژوهش در برنامه-ریزی درسی، سال نهم، دوره¬ی دوم، شماره¬ی 5 ، پیاپی (32).
کشاورز، لقمان؛ کمندی، عیسی؛ فریدفتحی، اکبر و سلطانی، مرتضی (1394). ارتباط کارایی دوره¬های آموزش ضمن خدمت با رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره دوم، شماره(5)، صص 87-79.
کمالی، محمد؛ معین شاهنگیان، محدثه السادات؛ مبارکی، حسین و اکبرفهیمی، ملاحت (1394). بررسی رابطه رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری در معلمان مدارس استثنایی شهر تهران، مجله مطالعات ناتوانی، جلد(10)، شماره(41).
گل پرور، محسن؛ جوادیان، زهرا؛ برزانده، امین(1391). نقش هماهنگی شناختی در پیوند بین رهبری اخلاقی و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره یکم ،مسلسل(13).
لاوسون، رابرت؛ شن، زنگ ( 1380). روان¬شناسی سازمانی : رفتار سازمانی ( مبانی و کاربردها )، ترجمه رمضان حسن¬زاده، انتشارات ساوالان، چاپ اول.
موسوی، فرانک؛ شیرزادی، پرستو (1397). نقش سرمایه اجتماعی مدیران مدارس بر رضایت شغلی معلمان، فصلنامه توسعه حرفه¬ای معلم، سال سوم، شماره چهارم، صص 62-51.
میرصفیان، حمید رضا (1396). تأثیر مداخله آموزشی مهارت¬های هفت گانۀ مدیریت کوانتومی بررضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره(53)، صص236-219.
هاشمی، سیداحمد (1398). رابطه نگرش معلمان درخصوص استفاده از محتوای الکترونیکی و فناوری آموزشی با رضایت شغلی معلمان در مدارس متوسطه اول، فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره(4)، پیایی(40).
Akiba (Eds.), International handbook of teacher quality and policy (pp. 374–387). London: Routledge.
Blömeke, S., Houang, R., Hsieh, F. J., & Wang, T. Y. (2017). Effects of job motives, teacher knowledge and school context on beginning teachers’ commitment to stay in the profession: A longitudinal study in Germany, Taiwan and the United States. In G. K. LeTendre & M.
Crisci, A., Sepe, E., & Malafronte, P. (2019). “What influences teachers’ job satisfaction and how to improve, develop and reorganize the school activities associated with them”. Quality & Quantity, 53 (5), 2403-2419.
Collie, R. J., Shapka, J. D., & Perry, N. E. (2012). School climate and social–emotional learning: Predicting teacher stress, job satisfaction, and teaching efficacy. Journal of Educational Psychology, 104(4), 1189.
Davis, E., & Newsterm, H. (2012). The importance of human resources development and its impact in increasing of national port productivity. Procardia Engineering, 125, 519-525.
Derykulu, D., Buyuzturk, S., &Ozcinar, H. (2012).Predictors of academic achievement of student ICT teacher with different learning styles.International Journal of Human and Social Sciences, 5(9), 567-573
Fukuyama, F. (1995). Trust: The social virtues and the creation of prosperity. New York, NY: Free Press
Gultekin, O. (2019). “Social Capital's Effect on Physical Education and Teachers' Job Satisfaction”. Journal of Education and Learning, 8(1), 164-171.
Kunter, M., Klusmann, U., Baumert, J., Richter, D., Voss, T., & Hachfeld, A. (2013). Professional competence of teachers: Effects on instructional quality and student development. Journal of Educational Psychology, 105(3), 805.
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1977). Teacher stress: A review. Educational Review, 29(4), 299–306.
Liang, G., & Akiba, M. (2017). Teachers’ working conditions: A cross-national analysis using the OECD TALIS and PISA data. In G. K. LeTendre & M. Akiba (Eds.), International handbook of teacher quality and policy (pp. 388–402).
Macdonald, Robert, 1997, Youth, the under class and social exclusion London, Routledge.
Parker, B., & Chusmir, L. H. (1992). Development and validation of a life-success measures scale. Psychological Reports, 70(2), 627–637.
Rollinson, D. Broadfild, A. & Edwards, D. (1998) Organizational Behaviour and Analysis: An Integrated Approach, Addison wesly: longmen.
Shann M H. Professional Commitment and Satisfaction Among Teachers in Urban Middle Schools. J Educa Res 1998; 92( 2): 67-74.
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2011). Teacher job satisfaction and motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling of belonging, and emotional exhaustion. Teaching and Teacher Education, 27, 1029-1038.
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. SAGE Publications, Londo.
Toropova, A., Myrberg, E., & Johansson, S. (2021). Teacher job satisfaction: the importance of school working conditions and teacher characteristics. Educational review, 73(1), 71-9.
Yining.Chen ,Gupta.A, Hoshower.L, (2006). Factors that motivate Business Faculty to conduct research, Journal of Education for Business, pp 179- 189.
Wolfe, A., 1997 "The Moral Meaning of Work" Journal of Socio-Economics, Vol 26, No 6.
Zimmer, L. (2006). “Qualitative Meta-Synthesis: A Question of Dialoguing with Texts”. Methodological Issues in Nursing Research, 53(3), 311-318.
.......پژوهشهای جامعه شناختی، سال هجدهم/شماره دوم / تابستان ۱۴۰۳
Journal of Sociological Researches, 2024 (Summer), Vol.18, No.2
خرید کد DOI |
فراترکیب پژوهشهای انجام شده در حوزه رضایت شغلی معلمان
سعید غلامی
دانشجوی دکتری جامعه شناسی بررسی مسائل اجتماعی ایران، دانشکده حقوق و علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
محسن نیازی1
استاد گروه علوم اجتماعی، دانشکده حقوق و علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
اسداله بابایی فرد
دانشیار گروه علوم اجتماعی، دانشکده حقوق و علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
تاریخ ارسال: ۵/۵/۱۴۰۳ تاریخ پذیرش: ۱۵/۵/۱۴۰۳
چکیده
رضايت شغلي معلمان، يكي از مهمترين عوامل مؤثر بر عملكرد آنان ميباشد و نقش رضايت شغلي معلمان در توسعه و دستيابي به اهداف نظام آموزشي گسترده و روشن است. بر همین اساس، بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان در ایران، امری ضروری است. هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان در ایران است. این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب و الگوی هفت مرحلهای سندلوسکی و باروسو انجام شده‌است. برای این منظور، نتایج مطالعات انجام شده بین سالهای ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۳، مورد بررسی قرار گرفت و با استفاده از کلیدواژههای مرتبط، تعدادی از مقالات مربوطه شناسایی و از بین ۲۰۵ مقاله در نهایت ۳۴ مقاله با استفاده از معیارهای فراترکیب انتخاب شدند. برای بررسی کیفیت و پایایی یافتههای این پژوهش از شاخص کاپا استفاده شد که نتایج آن نشان از کیفیت مناسب یافتههای پژوهش دارد. یافتههای حاصل از این پژوهش به استخراج کدهای مختلفی منجر شد و پس از رفت و برگشتهای مداوم و بررسی و ادغام یافتههای اولیه این پژوهش در زمینههای فرعی، نُه زمینه اصلی به‌دست آمد که به ترتیب فراوانی عبارتند از: ابعاد سازمانی، ابعاد توانمندسازی، ابعاد رهبری مدیران، ابعاد ذهنی و فردی، ابعاد اجتماعی، ابعاد سلامت روانی، ابعاد سبک زندگی، ابعاد اخلاقی و ابعاد نوآوری و خلاقیت. همچنین نتایج این پژوهش نشان میدهد که عدالت سازمانی، سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد، مشارکت دادن معلمان در تصمیمگیریها، دورههای توانمندسازی روانشناختی و محتوای الکترونیکی، رهبری کاریزماتیک، فضای اخلاقی سازمان و مانند آن، بر رضایت شغلی معلمان در ایران بسیار اهمیت دارد و یافتههای این پژوهشف برخی از نظریات قبلی در رابطه با رضایت شغلی را تأیید میکند.
واژگان کلیدی: رضایت شغلی، معلمان، فراترکیب، آموزش و پرورش
Meta-Synthesis of Research Conducted about Teachers' job Satisfaction
Saeid Gholami
PhD candidate of Sociology, Faculty of Law and Humanities, Kashan University. Kashan. Iran
Mohsen Niazi2
Professor Department of Social Sciences, Faculty of Law and Human Sciences, Kashan University, Kashan. Iran
Asdollah Babaei Fard
Professor Department of Social Sciences, Faculty of Law and Human Sciences, Kashan University, Kashan. Iran
Abstract
Teachers' job satisfaction is one of the most important factors affecting their performance, and the role of teachers' job satisfaction in developing and achieving the goals of the educational system is broad and clear. Based on this, it is necessary to investigate the factors affecting the job satisfaction of teachers in Iran. The purpose of this research is to investigate the factors affecting the job satisfaction of teachers in Iran. This research was carried out using the Meta-synthesis qualitative method and the seven-step model of Sandelowski and Barroso. For this purpose, the results of the studies conducted between 1390 and 1403 were examined. And by using related keywords, a number of relevant articles were identified and finally 34 articles were selected from among 205 articles using meta-composite criteria. Kappa index was used to check the quality and reliability of the findings of this research, and its results show the appropriate quality of the research findings. The findings of this research led to the extraction of various codes, and after continuous back and forth and examination and integration of the initial findings of this research in sub-fields, nine main fields were obtained, which in order of frequency are; Organizational dimensions, empowerment dimensions, leadership dimensions of managers, mental and individual dimensions, social dimensions, mental health dimensions, lifestyle dimensions, ethical dimensions and dimensions of innovation and creativity. Also, the results of this research show that organizational justice, performance-based reward system, teachers' participation in decision-making, psychological empowerment courses and electronic content, charismatic leadership, ethical environment of the organization, etc., affect the job satisfaction of teachers in Iran. It is very important and the findings of this research confirm some of the previous theories regarding job satisfaction.
Key Words: Job Satisfaction, Teachers, Meta-Synthesis, Education
بیان مسئله
امروزه اهميت آموزش و پرورش بر هيچكس پوشيده نيست و از جملهي مهمترين و وسيعترين نظامهاي جامعه به‌شمار ميآيد، آموزش و پرورش، سرمايهي امروز و آيندهي ماست. سرمايهاي كه نميتوان قيمتي بر آن نهاد و همان چيزي است كه بشر را از عصر تاريكي و جهل به عصر روشنايي و نور سوق بخشيده است ( سلیمی و همکاران، ۱۳۹۶: ۷۱). این نظام، مسئوليت خطير آموزش افراد را به دوش ميكشد و از اين لحاظ كه تأمينكننده نيروي انساني ساير سازمانها ميباشد، نقش مهمي در رشد و بالندگي جامعه دارد و یکی از عوامل مؤثر در پیشبینی موفقیت افراد در طول زندگی است و به عنوان یک ابزار ضروری برای رسیدن به آینده بهتر در نظرگرفته میشود (اشرفزاده و همکاران، ۱۳۹۹: ۵۲). در واقع، آموزش و پرورش اصلیترین نهاد آموزشی و یکی از بزرگترین و گستردهترین سازمانهای اجتماعی است که نقش اساسی و مهمی در تحقق اهداف فرهنگی، آموزشی، اجتماعی و اقتصادی جامعه ایفا میکند و خوشبختی یا بدبختی هر جامعه به سطح کیفی آن بستگی دارد. بنابراین، همه سازمانهای آموزشی به‌ویژه آموزش و پرورش، پایه و اساس استقلال و خودکفایی هر جامعه را شکل میدهند و جامعهای که به توسعه و تعلیم و تربیت مطلوب میاندیشد، باید به آموزش و پرورش توجه ویژه داشته باشد ( اندام و همکاران، ۱۳۹۸: ۱۹۶). مديران و معلمان به‌عنوان نيروي انساني در نظام آموزش و پرورش، جزو اركان اصلي اين نظام ميباشند. تحقق اهداف آموزش و پرورش، تحت تأثير عملكرد نيروي انساني موجود در آن، به‌خصوص معلمان است. رضايت شغلي3 معلمان، يكي از مهمترين عوامل مؤثر بر عملكرد آنان است ( عابدیینیا، ۱۳۹۹: ۳۰) و نقش رضايت شغلي معلمان در توسعه و دستيابي به اهداف نظام آموزشي گسترده و روشن است (توروپاوا4 و همکاران،۲۰۲۱: ۱۸۹- ۱۷۹). اغلب صاحبنظران و متفکران مسایل تربیتی بر این باورند که معلمان، بزرگترین و مهمترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت هستند؛ بنابر این بیراه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یک سیستم آموزشی موفق را معلمان تشکیل میدهند. اولین قدم در جهت داشتن معلمانی موفق، درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت آنها موثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی معلمان است؛ چراکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنها وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام میدهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت معلمان، بیش از پیش، توجه نشان دهد (جمالزاده و همکاران،۱۳۹۶: ۱۸ ).
رضايت شغلي به عنوان متغيري تأثيرگذار در عملكرد شاغلان، سالهاست مورد توجه پژوهشگران مختلف قرارگرفته و تلاش گردیده تا عوامل تأثيرگذار برآن مطالعه و كشف شود. اين مفهوم به عنوان ميزان لذتي كه افراد از شغل خود كسب مي كنند (اسپکتور5،۱۹۹۷: ۳۲) یا یک حالت هیجانی مثبت یا خوشایند که از ارزیابی خود شغل یا شرایط شغلی به‌دست میآید (اسکالویک و اسکالویک6، ۲۰۱۱: ۱۰۳۸- ۱۰۲۹) تعریف شده‌است و به اين معني است كه فرد شغل خود را دوست دارد. در واقع رضايت شغلي همان احساسات و باور فرد در ارتباط با شغل خود است (عابدینی نیا،۱۳۹۹: ۳۲).
رضايت شغلي واكنش احساسي و عاطفي نسبت به وضعيت شغلي و كار شخص است و ميتواند به‌عنوان ارزيابي مثبت و يا منفي در مورد شغل افراد تعريف شود (گالتکین7،۲۰۱۹: ۱۶۶). رضايت شغلي، احساس مثبتي است كه ناشي از قدرداني فرد از شغل يا تجربه شخصي خود ميباشد (کریسکی8 و همکاران،۲۰۱۹: ۲۴۰۴). رضایت شغلی به احساسات مطلوب کارکنان در مورد هر کاری که انجام میدهند اشاره دارد. رضایت شغلی احساس نسبی خشنودی است و از اندیشه های عینی و نیتهای رفتاری جداست (دیویس و نیواسترم9 ،۲۰۱۲: ۵۲۵- ۵۱۹). رضایت شغلی به عنوان یکی از عناصر بسیار مهم در افزایش کارآیی و ایجاد انگیزه و همچنین نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد ( غفوریان و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۶). شاید بتوان گفت از مهمترین ارکان پایداری و ثبات هر سازمانی رضایت شغلی کارکنان آن است. در حادترین شكل، پایین بودن رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت‌ها، پایین آمدن بازده کار و جابهجایی و انتقال کارکنان را میتوان مشاهده نمود. همچنین نارضایتی شغلی میتواند قسمتی از شكایات، کارکرد ناچیز، کالاهای تولیدی نامرغوب، اختلاس و مسائل انضباطی و دیگر مشكلات را موجب گردد. هزینههای نارضایتی شغلی در بعضی موارد ارقام نجومی به‌بار میآورد (شفیع آبادی،۱۳۹۹).
رضایت شغلی معلمان به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آموزش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده‌است. رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم براي رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداري معلمان در کارشان مؤثر است و فداکاري، علاقه‌مندي و تعهد در مسئولیت‌شان را ممكن می‌سازد (برزگرفرویی و همكاران، ۱۳۹۴: ۱۵).
در حالی که نقش تأثیر معلمان در کسب نتیجه دانشآموزان کاملا شناخته شده‌است. این سؤال که: آیا معلمان از شغلی خود راضی هستند؟ اغلب نادیده گرفته میشود ( لیانگ10 و همکاران، ۲۰۱۷: ۴۰۲- ۳۸۸). اهمیت رضایت شغلی معلمان در درجه اول به این دلیل اهمیت دارد که معلمان راضی، کمتر مستعد استرس و فرسودگی شغلی هستند (کرایاکو11 و همکاران،۱۹۷۷: ۳۰۶- ۲۹۹). به علاوه شواهدی وجود دارد که دانشآموزانِ معلمانی که از شغل خود راضی هستند، احساس بهتری دارند ( کولی12 و همکاران،۲۰۱۲: ۴). همچنین معلمان راضی کیفیت آموزشی و حمایت و پشتیبانی بهتری را برای دانشآموزان خود ارائه میکنند ( کانتر13 و همکاران، ۲۰۱۳: ۵). معلمان راضی تعهد شغلی قویتری را نشان داده و کمتر مستعد ترک این شغل هستند( بلومک14 و همکاران، ۲۰۱۷: ۷).
تاکنون پژوهشهای بسیاری درباره عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان در کشور انجام شده‌است و هر پژوهشی از بُعد خاصی به این مسأله نگریسته است. اما شناسایی و طبقهبندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان براساس مطالعات پیشین، میتواند دیدگاه جامعی درباره وضعیت رضایت شغلی معلمان در کشور بهوجود آورد.
مطالعه حاضر تلاش ميكند، ضـمن دسـتهبنـدي و يكپارچـهسـازي مطالعات صورت گرفته در حوزه رضایت شغلی معلمان، به اين پرسش پاسـخ دهـد كـه: عوامل مؤثر بررضایت شغلی معلمان در پژوهشهاي گذشته، کدامند ؟
ادبیات نظری
در مورد رضایت شغلی نظریات فراوانی وجود دارد. درباره تعریف و عوامل ایجادکننـده رضـایت شغلى و همچنین نظریههاى رضایت شغلى، باورهاي متفاوت وگوناگونى ابراز شده‌است. در دههاي اخیر، جامعهشناسان و روان شناسان در مورد جنبههاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى درکـار، رضـایت شـغلى، انگیـزه کـار و بـالا بـردن بهره‌ورى سازمانهاى کارى، نظریههای متفاوتی ارائه دادهاند.در این قسمت از تحقیق، به مهمترین نظریههای مربوط به رضایت شغلی می‌پردازیم.
به نظر وبر15 انسانها مخلوقاتی اخلاقی هستند؛ بدین معنا که برای اعمال خود ملاحظاتی در نظر میگیرند. علیرغم بحثهای موجود در مورد بیهنجاری و بیگانگی از کار، تحقیقات نشان میدهند که هنوز افراد برای کار خود معنایی قایل هستند. کار برای طبقات مختلف و جنسیتهای گوناگون بر اساس سیستمهای ارزشی آنها، معانی مختلفی دارد. در محیطهای کاری به‌جای تصور قرارگرفتن در زنجیره قواعد یا به‌عبارتی احساس بیگانگی کردن، احساس تعهد و مسئولیت، کار سخت برای زندگی خوب، احساس هویت و رابطه با دیگران، مهم و ارزنده میشود ( ولف16، ۱۹۹۷: ۳۱۸- ۳۱۱).
مازلو17 در سال ۱۹۵۴ كتاب «انگيزش و شخصيت» را درباره نظريه سلسلهمراتـب نيازها منتشر كرد. نظریه سلسله مراتب مازلو راهی براي نگريستن به رابطه ميان انگيزههـاي آدمـي و فرصتهايي كه محيط عرضه ميكند، میباشد. انگيزهها تمايلاتي هسـتند كـه هـدف غـايي آنها حفظ بقا است. این سلسله مراتب نیازها عبارتند از :
۱-نيازهاي جسماني ( فيزيولوژيكي ) : مهمتـرين سـطح سلسـلهمراتـب نيازهـا، نيازهـاي جسـماني است، كه به طور كلي جزو نيازهاي ابتدايي هستند، شامل: نياز به غـذا، آب، جفـتجـويي و آنچـه براي بقاي انسان ضروري است. مطابق اين نظريه وقتي اين نيازها ارضا شوند، ديگرنميتوان از آنها براي انگيزه سود جست. وسيله ارضاي اين نيازها پول است كه علاوه بر نيازهاي جسماني، بـا انـواع نيازهاي ديگر درگيراست و در ارضاي آنها هم نقش ايفا ميكند.
۲- نيازهاي ايمني: سطح دوم نيازها، نيازهاي ايمني است. مازلو بـرای ايمنـي عـاطفي ماننـد ايمنـي فيزيكي اهميت قائل است. انسان برای نگهداري و حفظ آنچه در اختيـار دارد، نگـران اسـت. ايـن نياز هم پس از ارضا، ديگرنمي‌تواند به عنوان انگيزه به‌كار رود.
۳- نياز به عشق و محبت: سومين سطح نيازها با نيازهاي پيوستگي ارتباط دارد.
۴- نياز به احترام: اين سطح، ناظر به نيازهاي سطوح بـالاتر انسـان اسـت. انـواع نيـاز بـه قـدرت، پيشرفت و مقام در اين سطح قابل طبقهبندي است. مازلو خيلي دقيـق ايـن اشـاره را دارد كـه سـطح احترام، شامل هم احترام به خود و هم احترام از ناحيه ديگران است. ۵- نياز به خودشكوفايي: اين سطح، اوج تمام نيازهاي سطوح پايين، مياني و بالايي انسان اسـت. انساني كه به مرحله خودشكوفايي مي‌رسد،كليه اسـتعدادهاي بـالقوه خـويش را شـناخته و بـه فعـل درآورده‌است و به خودتكاملي رسيده‌است. مراتب نيازهاي مـازلو در نمـودار ترسـيم شـده اسـت (سلطانی،۱۳۹۴: ۱۵۰).
آلدرفر18 نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به‌کار میگیرد؛ اما آنها را در سه سطح وجود، ارتباط و رشد بیان میکند. به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود، رضایت شغلی فرد تأمین می شود. نیازهای سطح وجود، اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است. نیازهای سطح ارتباط، بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد، بالاترین سطح در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است. با وجود این، آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو، نیازها به‌گونه سلسله مراتبی به هم متصل نیستند. از این رو ارضا یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیاز قبلی ارضا شده است ( رولینسون19، ۱۹۹۸: ۶).
یکی دیگر از نظریههای مهم انگیزش شغلی، تئوری دو عاملی انگیزش ــ بهداشت هرزبرگ20 است. وی معتقد است که انگیزه شغلی تحت تأثیر دو دسته عوامل است که شامل عوامل محرک انگیزش عوامل درونی یا ذهنی فرد و عوامل بهداشتی عوامل خارجی است. عوامل محرک انگیزش درواقع عوامل درونی به‌شمارمی‌روند و مواردی هستند که از انجام کار ناشی میشوند و موجب رضایتمندی فرد شده و به عنوان پاداشهای درونی محسوب میشوند که برای افزایش انجام کار ضروری هستند، همانند موفقیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار. درحالیکه عوامل بهداشتی یا خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغلی ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان نگاه میدارد وشامل:خط‌مشی و مقررات و شرایط محیط کار،حقوق و دستمزد، روابط شخصی با همردیفان و امنیت شغلی میشود (رضایی،۱۳۹۸: ۴۷).
نظریه نیازهای مککلهلند 21 به چگونگی ترکیب نیازهای فرد با عوامل محیطیی می‌پردازد که، حاصل آن سه انگیزه اساسی انسان است: الف.نیاز به کسب موفقیت و پیشرفت: اشتیاق به انجام دادن کاری به‌گونه ای بهتر با بازدهی بیشتر حل مشکل یا تبحر در انجام دادن کارهای پیچیده. ب. نیاز به پیوند و وابستگی: علاقه‌مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران. ج- نیاز به قدرت: عشق به کنترل دیگران، تأثیرگذاشتن بر رفتار افراد یا مسئول دیگران بودن. از نظر مککلهلند این سه گروه از نیازها به مرور زمان و در نتیجه تجربه‌های زندگی ایجاد میشود و انسان با آن مورد انگیزش قرار میگیرد و هر یک میتواند با ترجیحات کاری فرد مرتبط باشد. بر اساس نظریه مککلهلند نیازهای انسان یاد گرفته میشود و مهمترین نیازها که ارضاء آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی میکند نیاز به پیشرفت، پیوندجویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آن شدید است هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری، مسئولیت شخصی دارند. مجموعه ای از هدفهای، تا اندازهای دشوار ،برای آن طرح میشود و تمایل شدید آن برای باز خوردگرفتن از عملکرد خویش برآورده میگردد (مک کله لند،۱۹۹۷: ۶۳۰ ). علاوه بر این، آنها ارزشگذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند بلکه، از پول تنها به عنوان نمادی برای موفقیت لذت میبرند( پارکر22 و همکاران، ۱۹۹۲: ۶۳۷- ۶۲۷).
ویکتور وروم 23 براي اولين بـار از تئوری انتظار براي ايجاد انگيزش در محیط کار استفاده كرد. این تئوری به تشخیص چگونگي انتخـاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود. فرض اولیه تئوری این است که: انگیزش به میزان علاقهی شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است، بستگی دارد( یانینگ24 و دیگران،۲۰۰۶، ۱۸۲). در اصل در نظريه انتظار چنين استدلال میشود كه گرايش به نوع عمل يا اقدام در جهت مسئوليتي، درگرو انتظاراتى است كه پيامدهاي آن مشخص است و نتيجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل میباشد. اين نظريه، شامل سه متغير يا رابطه است كه از اين قرارند: اهميت: يعني اهميتي كه فرد به نتيجه دستاورد يا پاداش بالقوهاى میدهد كه در اثر انجام كار مزبور به‌دست میآيد. در اين فرايند نيازهاي ارضاء نشده فرد مورد توجه است. رابطه بين عملكرد و پاداش: ميزان يا حدود باور فرد، مقدار تلاشي است كه احتمالا به عملكرد معين بينجامد. رابطه بين تلاش و عملكرد: مقدار كوشش يا تلاشى است كه احتمالا به عملكرد معينى بينجامد (رابینز25،۱۴۰۳).
لاوسون و شن26 طبقهبندي تازهاي از نظریههاي رضایت شغلی ارائه نمودند. آنها نظریهها را به دو طبقه ریز مدل و درشت مدل تقسیم میکنند. در ریزمدلها بیش از هر چیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهایی است که تحقق آنها به رضایت افراد منجر میشود؛ لذا مبناي رضایت شغلی را اساساً بر ارضاي نیازهاي درونی فرد در محیط کار قرار میدهند. در حالی که تأکید نظریههاي درشت مدلها، بر سازمان و به‌ویژه بر فرایندهاي سازمانی قرار دارد که براي تولید و ارائه خدمات ضروري هستند ( لاوسون و شن، ۱۳۸۰).
بررسی ادبیات موضوع، حاکی از این است که از بین عوامل گوناگون مؤثر بر موفقیت هر سازمانی، رضایت شغلی کارکنان میتواند به عنوان یکی از عوامل کلیدي موفقیت مورد توجه جدي مـدیران و تصمیم گیرندگان هر نهاد و سازمان، از جمله آموزش و پرورش قلمداد شود. فرد با خواسته‌ها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و هماهنگی و همـسویی سـازمان بـا ایـن آرمان‌ها در فرد ایجاد رضایت میکند و این رضایت شغلی، خود باعث نو آوري، خلاقیـت در کـار، افزایش میزان تولید و یا خدمات میشود و از این رهیافت، سازمان از سـلامت و پویـایی برخـوردار میشود.کارکنانی که از خشنودي و رضایت اندکی برخوردارند، به‌گونه معمول به نرخ‌هـاي بـالاي جایگزینی گرفتار میشوند. این گونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهاي دلخواه تر بدوزند، در حالی کـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـري بـرخوردارنـد، در جـاي خـود باقـی می مانند.
روش
اين مطالعه از نوع کیفي است که با استفاده از روش فراترکیب27 انجام شده‌است. فراترکیب، روشی کیفی و یکی از انواع فرامطالعه به‌شمارمی‌آید و به معنای تحلیل کیفیِ محتوای مطالعات اولیه است. فراترکیب، یافتهها و نتایج مطالعات دیگر را که دارای موضوع مشابه و مرتبطی هستند، تحلیل و جمعبندی میکند. لذا براساس مطالعات کیفیِ برگزیده و ارتباط آنها با پرسش تحقیق، شکل میگیرد. فراترکیب با تدارک نگرش نظاممند برای محققان، با ترکیب پژوهشهای مختلف کیفی، موضوعات و استعاره‌های اساسی و جدیدی را کشف میکند؛ بدین ترتیب، دانش موجود را ارتقا میدهد و دیدگاه جامع و گستردهای را نسبت به موضوع پژوهش فراهم میکند. فراترکیب، مستلزم بازنگری دقیق و عمیق مطالعات گذشته و ترکیب نتایج آنها است(زیمر28،۲۰۰۶: ۳۱۸- ۳۱۱). هدف فراترکیب، ایجاد تفسیری نوآورانه و منسجم از یافتههای کیفی است چرا که تحقیقات متعدد و موردی به دلیل حرکت در چارچوبهای ساختاری و رشتهای، قادر به عرضه چنین بینشی نیست (کمالی،۱۳۹۶: ۲۷۱- ۲۳۶). تا کنون مطالعات زیادی در مورد رضایت شغلی، و به‌طور اخص در مورد رضایت شغلی معلمان، انجام گرفته و از ابعاد مختلف، این موضوع مورد بررسی قرارگرفتهاست. بر این اساس، رویکرد فراترکیب می تواند به‌عنوان روشی مناسب، یافتههای جامع از پژوهشهای گذشته را در اختیار پژوهشگران قرار دهد. به عبارت دیگر، فراترکیب تصویر عمیق و گستردهای از رضایت شغلی معلمان به ما ارائه میدهد و قدرت تعمیمپذیری پژوهش را نیز افزایش میدهد.
شکل شماره ۱: مراحل روش سندلوسکی و ﺑﺎروسو
در پژوهش حاضر، برای بررسی یافتههای پژوهش از روش هفت مرحلهای فراترکیب سندولوسکی و باروسو29 استفاده شد. این هفت مرحله شامل تنظیم سوالهای پژوهش، بررسی نظاممند اسناد و متون، جستجو و انتخاب مقالههای مناسب، استخراج نتایج، تجزیه و تحلیل و ترکیب یافتههای کیفی، کنترل کیفیت پژوهش و درنهایت ارائهی یافتهها است ( سندولوسکی و باروسو، ۲۰۰۳). در این پژوهش ، واحد تحلیل، مطالعاتی است که در مجلات علمی- پژوهشی چاپ شدهاند. نتایج هر یک از مراحل فراترکیب در زیر بیان شده است:
گام اول. طرح سوالات پژوهش
جدول شماره ۱: سوالات روش فراترکیب | ||
شاخصها | سوالهای پژوهش | پاسخها |
چه چیزی | عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان چیست؟ | شناسایی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان |
جامعهی مطالعه | جامعهی مورد مطالعه برای شناسایی این ابعاد کدام است؟ | پایگاههای علمی معتبر |
محمدوده زمانی | این تأثیرات، در چه دورهی زمانی بررسی و جستجو شدهاند؟ | از سال 1390 تا سال 1403 |
چگونه | چه روشی برای فراهم کردن این مطالعات استفاده شده است؟ | تحلیل اسنادی |
گام دوم. تحلیل منطقی و قاعدهمند مطالعات پیشین
با توجه به واژگان کلیدی مورد نظر در مطالعات و پژوهشهای گذشته، در بازه زمانی سالهای ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۳ تعداد ۲۰۵ مقاله گردآوری شد.
جدول شماره ۲: واژگان کلیدی پژوهش |
رضایت شغلی،معلمان، نارضایتی شغلی، رضایت از مزایا |
گام سوم شناسایی مقولات مورد تأیید
ملاک انتخاب مقالات در جدول زیر آمده است.
جدول شماره ۳: ملاکهای انتخاب مقالات | ||
ردیف | ملاکها | نتایج |
۱ | محل چاپ مقاله | مقالات چاپ شده در پایگاه جهاد دانشگاهی،مگیران، نورمگز |
۲ | موضوع مورد نظر | عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان |
۳ | حوزه کلی پژوهش | رضایت شغلی |
۴ | روش پژوهش | فراترکیب |
۵ | بازه زمانی پژوهش | مقالات چاپ شده در بین سالهای ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۳ |
۶ | زبانهای مورد استفاده | فارسی |
برای بررسی کیفیت مقالات، ده معیار در نظر گرفته شده‌است که به هر معیار پنج نمره تعلق میگیرد و مقالاتی که بر اساس معیارهای مختلف نمرهی بالای ۳۵ بگیرند، مورد تأیید بوده و وارد فرآیند اصلی فراترکیب میشوند. برای انتخاب مقالات بر اساس معیارهای مورد توافق در روش فرا ترکیب، علاوه بر نظریات محققین این پژوهش، نظریات برخی نخبگان که در حوزه رضایت شغلی پژوهش‌هایی را انجام دادهاند نیز، به عنوان ملاک و معیار برای انتخاب مقالات استفاده شده‌است. این ده معیار عبارتند از : هدف پژوهش، اصول و روشها، نمونه، مرتبسازی دادهها، انعکاسپذیری، مبانی اخلاق حرفهای، دقت تحقیق، تبیین روشن نتایج، نتیجهگیری کلی پژوهش. بر مبنای معیارهای ذکر شده تعداد ۳۴ مقاله به صورت نهایی پذیرفته شد.
در این مرحله از بین ۲۰۵ مقاله، ابتدا ۱۱۰ مقاله بر اساس معیار عنوان نا مرتبط حذف شد، سپس تعداد ۹۵ مقاله از نظر چکیده مورد بررسی قرار گرفت که تعداد ۱۴ مقاله به دلیل چکیده رد شد. در مرحله بعدی از بین ۸۱ مقاله باقی‌مانده و با بررسی محتوای این ۸۱ مقاله، ۴۵مقاله نیز به دلیل محتوا و کیفیت ضعیف رد شد. سرانجام ۳۶ مقاله باقی‌مانده، به عنوان مقالات نهایی پذیرفته شد و مورد بررسی قرارگرفت.
جدول شماره ۴: امتیازات داده شده به مقالات پذیرفته شده
مقاله | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
نمره نهایی | 39 | 38 | 45 | 39 | 36 | 42 | 44 | 35 | 39 | 40 |
مقاله | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
نمره نهایی | 40 | 42 | 43 | 44 | 37 | 38 | 40 | 40 | 39 | 36 |
مقاله | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |
نمره نهایی | 43 | 37 | 36 | 44 | 42 | 43 | 39 | 39 | 44 | 39 |
مقاله | 31 | 32 | 33 | 34 |
|
|
|
|
|
|
نمره نهایی | 38 | 45 | 36 | 44 |
|
|
|
|
|
|
فرآیند جستجو، مرور و انتخاب منابع در شکل زیر آمده است.
شکل شماره ۲ : فرآیند جستجو، مرور و انتخاب منابع
گام چهارم. تبیین و استخراج نتایج
در مرحله چهارم اطلاعات پژوهش دستهبندی میشوند، به‌طوری‌که در ستون اول، شماره هر سر فصل مشخص شده، سپس در ستون دوم سرفصلهای مربوط به رضایت شغلی که در هر مقاله ذکر شده‌است، بررسی میشود و در ستون سوم منابع و مآخذ مربوط به هر کدام از مطالعات ذکر میشود. در نهایت، در ستون چهارم، فراوانی آنها آمده‌است. جدول شماره پنج، نتایج بررسی مقالات برای تعیین سرفصلها را نشان میدهد.
در این بخش، برای انتخاب سرفصلها، علاوه بر نظریات مطرح شده در قسمت ادبیات نظری، محققان به پژوهشهای پیشین نیز رجوع کردند و این سرفصلها بر اساس ادبیات نظری و پژوهشهای پیشین انتخاب شدند. مقولههایی که اندیشمندان و متفکران علوم اجتماعی، روانشناسی،مدیریت وغیره در حوزه رضایت شغلی مطرح کردهاند، به عنوان راهنمایی برای انتخاب سرفصلها و ابعاد مختلف آن ذکر شدهاند.
جدول شماره ۵ : سرفصلهای مشخص شده برای طراحی مشخصههای رضایت شغلی معلمان در ایران
ردیف | سرفصل | منابع | فراوانی |
1 | جو سازمانی مدارس | ایمانی و همکاران(1391)، برومند و همکاران(1394) | 2 |
2 | فرهنگ سازمانی | بهاری و همکاران (1391)، دواودنیا (1394)، جوادی و همکاران (1394)، برومند و همکاران(1394) | 3 |
3 | سبک مدیریتی | بخشایش و همکاران(1391)، میرصفیان(1396)، عابدینیا(1399) | 3 |
4 | فناوری آموزشی | هاشمی(1398) | 1 |
5 | دورههای آموزشی | سلیمی و همکاران (1396)، راستگو (1395)، ایلانولو و همکاران (1399)، کشاورز و همکاران (1393)، پاکمهر و همکاران (1400)، ابراهیمی قوام (1390)، ارجمندنیا و همکاران (1396) | 7 |
6 | عوامل اجتماعی | زارع شاهآبادی و همکاران (1397)، موسوی و همکاران (1398)، جوادی و همکاران (1394)، برومند و همکاران (1394) | 3 |
7 | عوامل روانشناختی | رشنودی و همکارن(1392)، قلائی و همکاران(1391)، پور احسان و همکاران (1401)، میکائیلی منیع و همکاران(1398)، اسدی و همکاران(1393)، جوادی و همکاران(1394) | 6 |
8 | کیفیت و سبک زندگی | جمالی و همکاران (1395)، کمالی و همکاران(1397)، جوادی و همکاران(1394)، | 3 |
9 | عوامل ستادی و سازمانی | مشایخ و همکاران(1397)، رفیعیافوسی و همکاران(1401)، طاهری و همکاران(1398)، | 3 |
10 | سلامت سازمانی | جمالزاده(1396)، جلییشیشوان و همکارن(1396) | 2 |
11 | مهارتهای مدیران مدارس | ایمانی(1391)، گلپرور(1391)، احمدنژاد و همکارن(1400)، بهاری و همکارن(1400)، جوادی و همکاران(1394) | 5 |
12 | عوامل فردی | اعراب شیبانی و همکاران(1394)، امانی و همکارن(1395) | 2 |
گام پنجم. بررسی و ادغام نتایج
به‌منظور بررسی مطالعات انجام شده مرتبط با رضایت شغلی معلمان، از تکنیک کدگذاری استفاده شده‌است. کدگذاری، فرآیندی است که طی آن یافتههای پژوهش، تجزیه، مفهومسازی و به صورت تازهای در کنار یکدیگر قرار میگیرند.کدگذاری باز، به‌دنبال آن است که دادهها و پدیدهها را در قالب مفاهیم عرضه نماید. عبارتها یا گزارهها بر اساس واحدهای معنایی دستهبندی میشوند، تا مفاهیم به آنها مرتبط شوند ( اشتراوس و کوربین، ۱۹۹۰: ۱۱۳). در مرحله بعد، کدهای به دست‌آمده از کدگذاری باز که مستقیماً به پرسش تحقیق مربوط میشوند، دستهبندی یا مقولهبندی میشوند ( ایمان،۱۳۹۴: ۸۰-۷۹). در این مرحله پژوهشگر، مفاهیم را خلق و سپس مقولات و روابط آنها را بر اساس متن و سؤالات پژوهش مورد بررسی قرار میدهد. و سرانجام، مفاهیم بر اساس اشتراک و ارتباطشان با یکدیگر، تشکیل مقوله میدهند. در جدول شماره شش، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان دستهبندی شده‌است.
جدول شماره۶: مقولهبندی استخراج شده عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان و مفاهیم مربوط به آن
مقولهها | مفاهیم | منابع | فراوانی |
بعد سازمانی | نظام پرداخت، فرصت رشد، رشد حرفهای، مشارکتدادن، تنوع وظیفه، کارآفرینی، ایجاد انگیزه، توجه به کار گروهی، ایجاد هدف، سلامت اداری، سلامت فنی، سلامت نهادی، نظم و انضباط، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، ارزیابی، پاداش، شیوه استخدام، قوانین و مقررات، ، نوآوری سازمانی، مزایای شغلی، توسعه حرفهای، ایجاد ثبات، امنیت شغلی، عدم محرومیت و بیگانگی از کار | پوراحسان و همکاران (1401)، سلیمی و همکاران (1396)، بهاری و همکاران (1391)، میکائیلی منیع و همکاران(1398)، جمالزاده (1396)، میرصفیان (1396)، طاهری و همکاران (1398)، مشایخ و همکاران (1397)، رفیعیافوسی و همکاران (1401)، جلیلیشیشوان و همکاران (1396)، مشایخ و همکاران (1397)، جوادی و همکاران (1394)، برومند و همکاران(1394) | 14 |
بعد ذهنی- فردی | تیپ شخصیتی درونگرایی، خودکارآمدی، وجدان، خودتنظیمی شناختی، باور، نگرش، توانایی شناخت شهودی، خوشبینی، شوخ طبعی، مهرورزی، قدرشناسی، هدفمندی، لذت تجربه، دلبستگی ایمن، نگرش شغلی | رشنودی و همکاران (1392)، قلائی و همکاران (1391)، سلیمی و همکاران (1396)، میکائیلی منیع و همکاران (1398)، میرصفیان(1396)، ارجمندنیا و همکاران (1396)، امانی و همکاران(1395)، جوادی و همکاران (1394) | 7 |
بعد اخلاقی | مدیران، فضای اخلاقی توجه، فضای اخلاقی استقلال، فضای اخلاقی ابزاری، فضای اخلاقی قوانین حرفهای، فضای اخلاقی مقررات سازمانی، فضای اخلاقی سازمان | گلپرور(1391)، دواودنیا (1394)، پاکمهر و همکاران(1400) | 3 |
بعد اجتماعی | نوعدوستی، رفتار مدنی، ادب و احترام، روابط مثبت با همکاران، اعتماد، احساس تعلق، اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، حمایت اجتماعی، انسجام اجتماعی، شبکه اجتماعی، هنجار اجتماعی، کارآمدی جمعی، کارکرد اجتماعی، مسئولیت، سرمایه اجتماعی، مشارکت مؤثر | سلیمی و همکاران (1396)، میکائیلی منیع و همکاران (1398)، میرصفیان (1396)، زارعشاهآبادی و همکاران (1397)، احمدنژاد و همکاران (1400)، موسوی و همکاران (1398) |
6 |
بعد توانمندسازی | توانمندسازی روانشناختی، دورههای ضمن خدمت، آموزش مهارت حل مسئله، ایجاد اعتماد به سازمان، آموزش مهارت زندگی، آموزش ذهنآگاهی، آموزش رویکرد وجودی، آموزش فضای اخلاقی،آموزش روانشناسی مثبتنگر، ارتقای تابآوری، امیدواری و شادکامی، مهارتهای مدیریت استرس | پور احسان و همکاران (1401)، اعراب شیبانی و همکاران (1394)، ابراهیمیقوام (1390)، سلیمی و همکاران (1396)، میرصفیان (1396)، راستگو (1395)، ارجمندنیا و همکاران (1396)، ایلانلو و همکاران (1399)، پاکمهر و همکاران (1400)، کشاورز و همکاران (1393)، برومند و همکاران(1394) |
11 |
بعد سلامت روانی | احساس پویا، احساس حیاتبخش، عدم استرس، عدم اضطراب، سلامت جسمی، استرس شغلی | میرصفیان (1396)، اسدی و همکاران (1393)، اعراب شیبانی و همکاران(1394)، پوراحسان و همکاران (1401)، جوادی و همکاران(1394) | 5 |
بعد نوآوری و خلاقیت | استفاده از محتوای الکترونیکی و فناوری آموزشی ، تسلط بر فناوری، استفاده از چند رسانهای، نوآوری | هاشمی (1398)، مشایخ و همکارن(1397) | 2 |
بعد رهبری مدیران | مهارتهای فنی، ادراکی و انسانی مدیران مدارس، سبک مدیریت انسانمدارانه، رهبری مشارکتی، رهبری آموزشی، مدیریت مشارکتی، خلاقیت، سرمایه اجتماعی مدیران، رهبری کاریزماتیک، حمایت مدیران ایمانی(1391)، بخشایش و همکاران(1391)،
| ایمانی و همکاران (1391)، بخشایش و همکاران (1391)،جمالزاده (1396)، احمدنژاد و همکاران (1400)، بهاری و همکاران (1400)، موسوی و همکاران (1398)، عابدینیا (1399)، جوادی و همکاران (1394) | 8 |
بعد سبک زندگی | سازگاری زناشویی، سبک زندگی اسلامی، توافق خانوادگی، رضایت خانوادگی، همبستگی خانوادگی، ابراز محبت، ابراز صادقانه، ارتباط کار و زندگی، کیفیت زندگی کاری، رضایت از حرفه، کنترل در کار، شرایط کار، توازن کار و خانواده، حمایت همسر | جمالی و همکاران (1395)، ایلانلو و همکاران (1399)، کمالی و همکاران (1397)، جوادی و همکاران (1394) |
4 |
گام ششم. بررسی کیفیت نتایج
به‌منظور کنترل نتایج به‌دست آمده، محققان با مقایسه و بررسی نظرات چند خبره دیگر، نتایج را از طریق شاخص کاپا ارزیابی نمودهاند. مدل این پژوهش که بر اساس دادههای فراترکیب ترسیم شده‌است، شامل ۹ بعد اصلی است که به وسیله ۷ نفر ،که ۲ نفر از آنها از معلمین نمونه و ۵ نفر از متخصصان و پژوهشگران حوزه علوم انسانی که شامل استادان دانشگاه و دانشجویان کارشناسی ارشد و دکتری است، بررسی شده و مورد تأیید قرار گرفته است. در جلسات و تحلیل ابعاد مختلف این پژوهش، ابعاد مختلفی مطرح شد که در نهایت، ۹ بعد مورد توافق خبرگان قرار گرفت. برای بررسی روایی این مدل، محققین از " روایی محتوایی" سود جستهاند. برای بررسی روایی محتوایی، دو سطح توسط خبرگان مورد بررسی قرارگرفت: سطح اول به بررسی عوامل و ابعاد مدلهای ارائه شده پیشین مربوط است که منجر به روایی شده‌است و سطح دوم که توسط خبرگان علوم اجتماعی بررسی شده و در نهایت تأکید بر عدم تغییر مدل خبرگان، حکایت از روایی مدل دارد.
همچنین برای بررسی کیفیت مطالعه از شاخص کاپا استفاده شده‌است. مقدار این شاخص بین ۰ تا ۱ در نوسان است و هر چقدر این شاخص به عدد ۱ نزدیکتر باشد، نشان دهنده این است که توافق بیشتری بین خبرگان وجود داشته است.
جدول شماره ۷ : همخوانی مدل مستخرج از تحقیقات پیشین و نظرات خبرگان | ||||
آماره | مقدار کاپا | شاخص کاپا | خطای اساندارد | سطح معنی داری |
کاپا | 004/0 | 71/0 | 024/0 | 93/0 |
با توجه به یافتههای جدول شماره۷، مقدار کاپا ۰۰۴/۰ با ضریب ۷۱/۰ بوده که در سطح معناداری ۹۳/۰ است؛ با توجه به این‌که سطح معناداری قابل قبول می باشد و بین نظریات خبرگان و مدل حاصل شده همپوشانی وجود دارد، مدل طراحی شده تأیید میشود. همچنین، ضریب شاخص کاپا برابر با ۷۱/۰ است که مقدار قابل قبول در سطح توافق بین ۶۱/۰ تا ۸۰/۰ است که مقدار به‌دست آمده نشان میدهد ضریب شاخص کاپا نیز نشاندهنده توافق در مورد مدل توین شده‌است.
گام هفتم. ارئه یافتهها و مدل مفهومی
در این مرحله، با روش فراترکیب یافتههای مربوط به مراحل قبلی به صورت یک مدل مفهومی ارائه میشود. در مدل ارائه شده، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان در ایران در نُه بعد ذکر شده‌است که از میان ابعاد ذکر شده، بیشترین فراوانی مربوط به بعد بعد سازمانی و سپس بُعد دورههای آموزشی و رهبری مدیران، بیشترین فراوانی را به خود اختصاص دادهاند و کمترین فراوانی مربوط به بعد نوآوری و خلاقیت رضایت شغلی می باشد.
شکل شماره۳ : مدل نهایی فراترکیب عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان
بحث و نتیجهگیری
تاکنون پژوهشی که بتواند با استفاده از رویکرد فراترکیب به طبقهبندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در ایران بپردازد، انجام نشده‌است و مقاله حاضر تلاشی بود برای شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان در ایران که با روش فراترکیب صورت گرفت. با توجه به ماهیت فراترکیب، پس از بررسی منابع و متون مختلف، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان در ۹ بُعد شناسایی شد، که در ادامه به بررسی آنها خواهیم پرداخت. از میان ابعاد بررسی شده، بعد سازمانی رضایت شغلی معلمان از سایر ابعاد مهمتر میباشد. بعد سازمانی از عوامل گوناگونی تشکیل شده‌است که مهمترین آن عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی است. به عبارت دیگر، آنچه میتوان از این بعد رضایت شغلی استنباط کرد این مسأله است که، رضایت شغلی تا حد زیادی متأثر از برنامهها و سیاستهای سازمانی است. نتایج این بُعد را میتوان نمودی از نظریه نیازهای آلدرفر دانست که معتقد است تدابیر سازمانی موجب برآورده شدن نیازهای فرد میشود. این بُعد همچنین با نظریه دوعاملی هرزبرگ همخوانی دارد. از نظر هرزبرگ در عامل بهداشتی سیاستها و مقررات سازمانی و در عامل انگیزشی، ارزیابی و پاداش موجب رضایت شغلی میشوند که عمده مفاهیم بُعد سازمانی رضایت شغلی معلمان با این نظرات مطابقت دارد. بر اساس چارچوب نظری تحقیق براساس نظریه هرزبرگ برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر و احساس ایمنی و امنیت منجر میشود، درحالی که دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود. هرزبرگ یک دسته از عوامل دیگر را در ایجاد رضایت موثر میداند که نبودشان در سازمان به نارضایتی می‌انجامد. او این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است که عبارتند از: موفقیت در انجام دادن کار، شناسایی نفس کار، مسئولیت، احساس امنیت و رشد یا پیشرفت.
بعد توانمندسازی رضایت شغلی نیز یکی از ابعاد مهمی است که شامل آموزشهای ضمن خدمت، دورههای توانمندسازی و کارگاه‌های آموزشی میشود و موفقیت در برگزاری این دورهها، بخش بزرگی از رضایت شغلی معلمان را تببین میکند. برگزاری دورههای توانمندسازی روانشناختی، مهارتهای حل مسئله، آموزش روانشناسی مثبت نگر، ایجاد اعتماد به سازمان، آموزش ذهنآگاهی ومانند آن، از جمله مؤلفههایی است که بعد توانمندسازی رضایت شغلی معلمان را تحت تأثیر قرار میدهد. این بُعد از رضایت شغلی، نمودی از نظریه نیازهای مککلهلند میباشد زیرا بعد از حضور در دورههای آموزشی و توانمندسازی، اشتیاق به انجام دادن کارها و امور بهگونهای بهتر افزایش مییابد. در واقع معلمان پس از برگزاری دورههای آموزشی، بهتر از عهده انجام و تجزیه و تحلیل وظایف شغلی خود برمیآیند و به‌دنبال آن، احساس رضایت شغلی بیشتری نیز به آنها دست میدهد. حضور در دورههای آموزشی، به معلمان اجازه میدهد دانش خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و نقش خود را برای ارتقای خلاقیت در شغل افزایش دهند و در جستوی راههای خلاقانه برای اصلاح خطاها و بازسازی فرایندهای کاری باشندکه این عوامل موجب رضایت شغلی آنها میگردد.
در بعد رهبری مدیران، مهارتهای فنی، ادراکی و انسانی مدیران مدارس، سبک مدیریت انسانمدارانه، رهبری مشارکتی، رهبری آموزشی، مدیریت مشارکتی و رهبری کاریزماتیک میتواند زمینه بلوغ معلمان را فراهم سازد. در واقع، مدیر مدرسه میتواند با اتخاذ سبکی مناسب، زمینههای تشویق معلمان برای قبول مسئولیتهای بیشتر و سنگینتر را فراهم سازد. در این حالت میزان تعلق معلمان به سازمان، بیشتر و افزونتر میشود و آموزش و پرورش را در رسیدن به اهدافش یاری میکند. بدیهی است، یکی از چاشهای مهم سازمانهای آموزشی، کاستن اثرات گوناگون فشار روانی است. محیط کار و فعالیتهای مدیران از جمله مواردی است که احساسهای متفاوتی را در معلمان بهوجود میآورد که مهمترین آنها، احساس رضایت یا عدم رضایت، داشتن سلامت روان یا عدم سلامت روان است. بر طبق نظر التون مایو، مؤثرترین روش رهبری بر پایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به فرودستان استوار است. بنابراین کارآیی و اثربخشی سازمان ها از راضی و خوشحال نگه داشتن عامل انسانی ناشی میشود نه ساخت روابط رسمی سازمان. با توجه به رشد سریع فناوری و سیستمهای آموزشی، سالهاي آینده سالهاي چالش و تغييرند و قطعاٌ مستلزم اين هستند كه مديران مدارس واجد مهارتها و توانايي‌هايي باشند كه آنها را به پاسخگويي مسايل انساني و شغلي قـادر سـازد. سبک رهبری انسانمدارانه، باعث توجه مدیران به جنبههای انسانی معلمان شده و با ایجاد گروههای کاری با کیفیت که هدفهای بزرگ و مشترکی دارند، موجبات رضایت معلمان را فراهم میآورد. همچنین مشارکت دادن معلمان در تصمیمگیریهای مدرسه و امور آموزشی، سبب افزایش خودکارآمدی آنان و مهم دانستن اهداف مدرسه میشود.
سرمایه اجتماعی بر رفتار انسانها با یکدیگر تأکید دارد و ابعاد آن از جمله مشارکت ، حمایت، اعتماد، هنجار و انسجام اجتماعی به دلیل ماهیت و محتوایی که دارد، به مثابه یک عامل اجتماعی مؤثر بر سلامت سازمانی و رضایت شغلی مطرح میباشد. پاتنام در بحث از مهمترین مؤلفههای سرمایه اجتماعی، به شبکه افراد و تعلق گروهی آنان اشاره میکند و معتقد است که این عنصر در کنار سایر عناصر، موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه در اجتماع و در نهایت بهبود رضایت از زندگی آنها میشود. از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، به‌مثابه وسیله ای برای دستیابی به رضایت بالاتر از زندگی مطرح است. از نظر فوکویا (۱۹۹۵)، اعتماد اجتماعی یکی از مهمترین شاخصهای سرمایه اجتماعی و خمیرمایه نظم در جامعه مدنی است. اعتماد، تسهیلگر مشارکت، تعاون اجتماعی و پرورش ارزشهای دموکراتیک است. زارع شاهآبادی و همکارن(۱۳۹۷) در پژوهش خود با عنوان تأثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان، به این نتیجه رسیدند که بُعد انسجام اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان تأثیر معناداری دارد. همچنین تحقیقات مختلف نشان دادهاند، هنگامی که در سازمانی سرمایه اجتماعی وجود داشته باشد، کارکنان آن سازمان در قالب چارچوبهای ارتباطی و پیوندهای اجتماعی که در جریان تعاملات اجتماعی بهوجود میآید، قابلیت خود را افزایش میدهند و ضمن به‌دست آوردن رضایت شغلی، از اعتماد اجتماعی که در شبکههای ارتباطی آنها بهوجود آمده‌است برخوردار میشوند.
در بُعد سلامت روانی، مفاهیمی مانند عدم اضطراب، سلامت جسمانی، عدم استرس و کارکرد اجتماعی از جمله عواملی هستند که عملکرد کاری معلمان را تحت تأثیر قرار میدهد. در واقع معلمان به واسطه ماهیت شغلیشان با مشکلات عدیدهاي از قبیل پُرحجمی کار، اُفت تحصیلی دانش آموزان، حقوق و مزایای ناکافی، عدم علاقه دانش آموزان به تحصیل، عدم حمایت خانواده از آنان، کلاسهای پر جمعیت، مسائل مربوط به ترفیع شغلی و تعارضات مربوط به نقش مواجه هستند،که این مسائل سلامت روان آنها را تحت تأثیر قرار داده و به مرور زمان باعث آسیبپذیری آن میگردد. با توجه به حساسیت سازمان آموزش و پرورش، به‌منظور اجرای موفقیتآمیز فعالیت آموزشی، علاوه بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا میکند. به عبارت دیگر تعهد کاری و واکنش عاطفی فرد نسبت به کار و همچنین بالا بودن سلامت روانی، قابلیت کار را بالا برده و موجبات رضایت شغلی را فراهم میآورد.
در نهایت، بعد اخلاقی، سبک زندگی و نوآوری و خلاقیت نیز شناسایی شد. به اعتقاد جیانگ (۲۰۱۸) جو اخلاقی سازمان یکی از عواملی است که می تواند خط مشی‌ها و برنامه‌هاي نیروي انسانی را به‌گونه اي عملیاتی نماید که پیامدهاي آن به‌طور مشخص در ایجاد اعتماد درون سازمانی و رفتارهاي کارکنان تجلی یابد. فضاي اخلاقی مطلوب در سازمان منجربه ارتقاء مراتب و درجه رفتار شهروندي درسازمان آموزش و پرورش میگردد که این امرسختکوشی معلمان را بیشتر نموده کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان را بهبود میبخشد و مسلط بودن فضاي اخلاقی مثبت، منجر به ترویج رفتار نوعدوستانه و مدنی در بین معلمان میشود و در نهایت انگیزه براي خدمت بیشتر آنها درسازمان میگردد. همچنین سبک زندگی اسلامی با ابعاد دینداری، اخلاقمداری و سازگاری زناشویی، رضایت شغلی معلمان را تبیین میکند. کیفیت زندگی کاری بر احساس فرد دربارهی مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن بوده پایهگذاری میشود و مربوط به تجربهی جاری فرد در حیطههای کاری است و هدف آن ارتقا و بهبود رضایت کارکنان است. همچنین کمالی و همکاران (۱۳۹۹) در تحقیق خود نشان دادند کیفیت زندگی، کاری با مؤلفههای ارتباط بین کار و زندگی، کنترل در کار، رضایت از حرفه و شرایط کار کردن تأثیر معناداری بر رضایت شغلی معلمان دارد. تحقیقات هاشمی (۱۳۹۸) نشان داد که استفاده و تسلط معلمان در به‌کارگیری رسانههای آموزشی در آموزش دروس برای دانشآموزان ایجاد انگیزه کرده و معلم را در آموزش این دروس یاری میدهد و موجبات رضایت شغلی را فراهم میکند. به‌طوری که وقتی در آموزش از تکنولوژی و رسانه استفاده میگردد و معلم با تسلط کامل به استفاده از این ابزار تکنولوژی دست میزند، طبیعتاً فراگیر بعد از مشاهده، مفاهیم را بهتر درك خواهدکرد، در نتیجه معلم احساس رضایت و مفید بودن خواهد داشت. تحقیقات دریاکولا (۲۰۱۲) نیز نشان داد بین تسلط معلمان در به‌کارگیری فناوری و محتوای الکترونیکی در تدریس با رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.
موضوع رضایت شغلی معلمان، از مباحث بسیار مهم در ایران است زیرا یکی از راههای رسیدن به اهداف ساحتهای ششگانه، سند تحول بنیادین آموزش و پرورش درگرو رضایت شغلی معلمان است. نتایج این پژوهش که با رویکرد فراترکیب انجام گرفته، به دستهبندی عوامل مختلفی که بر رضایت شغلی معلمان مؤثرند، پرداخته‌است و نشان میدهد، رضایت شغلی معلمان را باید از ابعاد مختلفی بنگریم. با توجه به یافتههای این پژوهش و دستهبندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان در ایران میتوان گفت یکی از عوامل مهم یادگیری، پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانشآموزان و افزایش کیفیت آموزشی به رضایت شغلی معلمان وابسته میباشد. در واقع با توجه به این‌که معلم، زمینه پیشرفت و تعالی کشور را در عرصه‌های گوناگون علم و فناوری فراهم میکند، به‌عنوان یکی از ارکان مهم و اثرگذار مدرسه، نقش کلیدی و اساسی در آموزش مفاهیم، علوم و فنون مختلف به دانش آموزان دارد . فراهم شدن رضایت شغلی آنها، زمینه‌ساز رسیدن به این اهداف میباشد. نتایج این پژوهش با آنچه که اکثر نظریهپردازان حوزه رضایت شغلی و پژوهشهای انجام شده درباره این مقوله، همخوانی دارد. به عبارت دیگر، نتایج این پژوهش بیانگر این نکته مهم است که طبقهبندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان، میتواند در شکلگیری نگاهی درست به تصمیمگیریها و اجرای سیاستهای آموزشی در کشور باشد.
پیشنهادات
با توجه به بررسیهای انجام شده و یافتههای پژوهش میتوان پیشنهادات زیر را ارائه کرد :
· نظام پرادختها و پاداشهای سازمان عادلانه و بر مبنای تخصصی و شایستهسالاری باشد و اصول و مقررات سازمان در معلمان به‌طوری نهادینه شود که آنها بتوانند سطح توقعات خود را در سطح معقولی قرار دهند تا رضایت شغلی در محیط کار فراهم گردد.
· در انتخاب و انتصاب مدیران مدارس به میزان مهارتهای( فنی ، ادراکی بویژه ارتباطی و انسانی) آنان توجه شده و معلمان نیز مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود برای تدریس در کلاسهای درس سازماندهی شوند.
· اجرای دورههای توانمندسازی و آموزشی ضمن خدمت كوتاه مدت متناسب با نیازها و شرح وظایف معلمان به روشهای مختلف حضوری ، نیمه‌حضوری و غیرحضوری با موضوعات مختلف از جمله روانشناختی و مثبت نگری، فناوریهای نوین، مهارتهای حل مسأله و مهارتهای زندگی در دستور کار مسئولان سازمانی قرار گیرد .
· ایجاد ساز وکار مناسب در جهت تسهیل گفتگوی مشترک میان مسئولان آموزش و پرورش با مدیران و معلمان و در نتیجه آشنایی با چالشهای معلمان و دستیابی به فهم و ارتباط بیشتر نسبت به محیط آموزشی.
· ایجاد بستر مناسب به‌منظور بهرهگیری معلمان از اینترنت و شبکههای اجتماعی با زبان و معانی مشترک و همچنین توسعه انجمنها و تشکلهای آموزشی که موجب ایجاد زبان مشترک و درک مفاهیم، میان معلمان و مسئولان آموزش و پرورش شود.
منابع
آب خیز، شلر؛ میکائیلی منیع، فزانه(1398). بررسی روابط ساختاری خود تنظیمی شناختی و بهزیستی شغلی درمعلمان دوره متوسطه دوم: نقش میانجی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی، فصلنامه مشاور شغلی و سازمانی، دورۀ12، شمارۀ44، صص86-71.
آذرنیوشان، مریم؛ مشایخ، مریم؛ محمدی شیر محله، فاطمه (1397). رابطه نوآوری سازمانی با عملکرد شغلی و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی- پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دورۀ هشتم، شماره سه، زمستان(1397)، صص75-94.
ابراهیمی، الناز؛ ارجمند نیا، علی اکبر؛ افروز، غلامعلی(1396). ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی مبتنی برروانشناسی مثبتنگر در افزایش در رضایت شغلی معلمان مدارس استثنایی، فصلنامه توانمند سازی کودکان استثنایی، سال8، شماره22.
ابراهیمی قوام ، صغری (1390). رابطه بین تابآوری و رضایتمندی شغلی در میان معلمان مدارس عادی و استثنایی شهر تهران، روانشناسی افراد استثنایی، شماره (1)، صص 82-67.
اسدی، مسعود؛ نظری، علی محمد؛ شکوری، زینب؛ سعادت روح اله (1394). رابطۀ ابعاد سلامت روان و رضایت شغلی در بین معلمان زن ومرد، زن و مطالعات خانواده، سال هفتم، شماره بیست وپنجم.
اشرفزاده، توحید؛ عیسیزادگان، علی و میکائیلی منیع، فرزانه (1398). الگوی علی روابط بین باورهای معرفتشناختی و مهارتهای مطالعه بر عملکرد تحصیلی: نقش واسطهای خودکارآمدی تحصیلی، فصلنامهی روانشناسی تربیتی، شماره (15)، پیاپی (53)، صص72-51.
اندام، رضا و طاهری، حسین و (1398). طراحی مدل پیش بینی بی تفاوتی سازمانی براساس عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مورد مطالعه: معلمان زن تربت بدنی استان البرز)، مطالعات آموزش و دانشگاهی، دورۀ8، شمارۀ21، صص215-193.
امانی، ملاحت؛ شباهنگ، محمد جواد(1395). بررسی نقش میانجی اظطراب وافسردگی دررابطه بین سبکهای دلبستگی با رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی تخصصی طب کار، دوره9، شماره 2، صص70 -59.
ایمانی، جواد (1391). تبیین مهارتهای مدیریتی مدیران با جوسازمانی مدارس و رضایت معلمان از دیدگاه معلمان، فصلنامه علوم تربیتی، سال پنجم، شماره 147، صص 73-45.
ایلانلو، حسین؛ دلاور، علی؛ شریعتمدار، آسیه؛ احمدی، صدیقه (1399). اثربخشی آموزش رویکرد وجودی برکیفیت زندگی و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه آموزش پژوهشی، دوره ششم، شماره 22،.
بای، ناصر؛ سلیمانی مقدم، رضا و علیدوست قهفرخی، ابراهیم (1396). مطالعه اثر رضایت شغلی و حمایت سازمانی درک شده برکیفیت خدمات ارائه شده توسط کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان. نشریه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، شماره (16)،صص 40-31.
بخشایش، علیرضا؛ آذربنیاد، عبدالله(1391). رابطه سبک های مدیریت مدیران با رضایت شغلی و سلامت روانی معلمان، سال سوم، شماره (1)، صص 82-63.
برزگر فرویی، کاظم؛ اربابی، یونس (1394). رابطه بین منبع کنترل و تنیدگی شغلی با رضایت شغلی در معلمان و کارکنان مدارس استثنایی. تعلیم و تربیت استثنايی، ص 15.
برومند، مسعود؛ ظروفی، مجید (1393). بررسی عوامل اقتصادی و اجتماعی مرتبط با میزان رضایت شغلی دبیران، مطالعات جامعهشناسی، سال هفتم، شماره بیست و پنجم، صص 93- 77.
پاکمهر، حمیده؛ زعیمیان باقی، ملیحه (1400). ارتقای آموزش فضای اخلاقی؛ نقش میانجی جو اخلاقی ادارک شده در رابطه رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دوره ابتدایی، دوفصلنامه علمی تخصصی پزوهش در آموزش ابتدایی، سال سوم، شماره(6)، صص 76-66.
جلیلیشیشوان، علی؛ طباطباییعدنان، الهام و جلیلیشیشوان، فرحناز ( 1396). تحلیل رگرسیونی سلامت سازمانی و رضایت شغلی با فرسودگی شغلی معلمان تربیت بدنی استان تهران، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره پنجم، شماره(2)، پیاپی(18)، صص 109-101.
جمالزاده، مریم؛ جوادی پور، محمد؛ خسرو بابادی، علی اکبر(1396). ارتباط بین سلامت سازمانی با رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی دورۀ اول متوسطۀ شهر تهران، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره 46، صص30-17.
جمالی، یوسف؛ کلانترکوشه، سید محمد؛ شفیع آبادی، عبدا...؛ سلم آبادی، مجتبی (1395). تدوین مدل رضایت شغلی براساس سبک زندگی اسلامی، سازگاری زناشویی و جنسیت در معلمان، پژوهش نامه اسلامی زنان و خانواده، سال پنجم، شماره هشتم، صص45-65.
داوودی، حسین؛ بهاری، فرشاد؛ میرزا جانی، سید مرتضی(1391). رابطه فرهنگ سازمانی و انگیزش شغلی با رضایت شغلی معلمان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره چهارم، شماره 13، صص 139-127.
رابيننز، استيفن پي (1403). مباني رفتار سازماني. ترجمه علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي. تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگى.
راستگو، ناهید؛ حرفه دوست، منصور؛ خیر جو، اسماعیل (1396). اثربخشی آموزش گرهی ذهن آگاهی بر فرسودگی شغلی،رضایت شغلی و برخی نشانگان آسیب شناسی روانی معلمان، دوفصلنامه راهبردهای شناختی دریادگیری، سال چهارم، شماره هفتم.
رحمانی زاده، داوود؛ جعفری ثانی، حسین؛ داوود نیا، سارا (1393). نقش ابعاد فضای اخلاقی سازمان در پیشبینی رضایت شغلی معلمان، فصلنامه اخلاق درعلوم و فناوری، سال دهم، شماره(3).
رضایی، مصطفی؛ کریمی، یگانه و آصف، الناز(1398). بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر مبنای نظریه هرزبرگ، فصلنامه علمی پژوهشی طب و تزکیه، دوره 28، شماره 3، صص 58-46.
رفیعی افوسی، حمید؛ خالوندی، فاطمه (1401). مقایسۀ تاثیر شیوۀ استخدام معلمان برمیزان رضایت شغلی آنان؛ تجربه جذب ازطریق کنکور سراسری یا آزمون استخدامی، فصلنامه مطالعات سیاست گذاری تربیت معلم، دوره (5)، شماره (3).
زارع شاه آبادی، اکبر؛ اسلامی، بهروز؛ مهدی پورخراسانی، ملیحه(1397). تاثیر سرمایه اجتماعی بررضایت شغلی معلمان شهریزد، فصلنامه علمی-پژوهشی خانواده و پژوهش، دوره(16)، شماره(1)،صص 100-83.
زوار،تقی؛ بهاری، پروین؛ عبدالهی اصل، صیاد؛ دلخوش، واقف (1400). نقش مديريت مشاركتي و مسئوليتپذيري اجتماعي مديران در رضايت شغلي معلمان متوسطه اول: آزمون ميانجيگري خلاقيت مديران، مدیریت بر آموزش سازمانها، سال دهم، شماره 1، صص 172-149.
سبزی پور، امیر؛ رشنودی، بهزاد؛ امیری، سمیه؛ کرمالهی، علی (1392). رابطه بین تیپ شخصیتی درونگرایی-برونگرایی بامیزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی، فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال پنجم، شماره 2، صص 194-181.
سلطانی، محمدرضا؛ ازگلی، محمد؛ احمدنیا آلاشتی، سیامک (1394). فصلنامه مطالعات رفتار سازماني، سال پنجم، شماره (1)، پياپي (17)، صص 172- 145.
سلیمی، جمال؛ عبدی، آرش (1396). مطالعه رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی معلمان؛ بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی، مجله روان شناسی مدرسه، دورهی (6)، شماره (4)، صص98-70.
شفیع آبادی، عبدالله (1399). راهنمایی و مشاوره شغلی، انتشارات رشد، چاپ سی ام.
کمالی، یحیی (1396). روششناسی فراترکیب و کاربرد آن در سیاستگذاری عمومی. سیاست، دوره (22)، شماره(3)، صص271- 236.
عابدینیا، افشین (1399). رابطه بین سبکهای رهبری راهبران آموزشی و تربیتی با رضایت شغلی معلمان مدارس چندپایه، مجلهی علمی رهبری آموزشی کاربردی، سال اول، شماره(1)، صص 42-29.
علی پور،احمد؛ اعراب شیبانی، خدیجه(1390). رابطه امیدواری و شادکامی با رضایت شغلی معلمان، فصلنامه پژوهشهای نوین روانشناختی، سال ششم، شماره 22، تابستان(1390).
غفوریان، هما؛ قاسمی، ایرج؛ ابراهیمی محمد (1390). بررسی تاثیر میزان استرس شغلی بر رضایت شغلی مدیران مدارس، اندیشههای تازه در علوم تربیتی، شماره 4، صص 48-33.
فتحی، جلیل؛ احمدنژاد، محمد؛ صالحی، مهدی (1400). بررسی ارتباط میان رهبری آموزشی مدیران، کارآمدی جمعی معلمان و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت مدرسه، دوره نهم، شماره دوم.
قلائی، بهروز؛ کدیور، پروین؛ صرامی،غلامرضا؛ اسفندیاری، محمد(1391). ارزیابی مدل باورهای خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آنها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، پژوهش در برنامهریزی درسی، سال نهم، دورهی دوم، شمارهی 5 ، پیاپی (32).
کشاورز، لقمان؛ کمندی، عیسی؛ فریدفتحی، اکبر و سلطانی، مرتضی (1394). ارتباط کارایی دورههای آموزش ضمن خدمت با رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره دوم، شماره(5)، صص 87-79.
کمالی، محمد؛ معین شاهنگیان، محدثه السادات؛ مبارکی، حسین و اکبرفهیمی، ملاحت (1394). بررسی رابطه رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری در معلمان مدارس استثنایی شهر تهران، مجله مطالعات ناتوانی، جلد(10)، شماره(41).
گل پرور، محسن؛ جوادیان، زهرا؛ برزانده، امین(1391). نقش هماهنگی شناختی در پیوند بین رهبری اخلاقی و رضایت شغلی معلمان، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره یکم ،مسلسل(13).
لاوسون، رابرت؛ شن، زنگ ( 1380). روانشناسی سازمانی : رفتار سازمانی ( مبانی و کاربردها )، ترجمه رمضان حسنزاده، انتشارات ساوالان، چاپ اول.
موسوی، فرانک؛ شیرزادی، پرستو (1397). نقش سرمایه اجتماعی مدیران مدارس بر رضایت شغلی معلمان، فصلنامه توسعه حرفهای معلم، سال سوم، شماره چهارم، صص 62-51.
میرصفیان، حمید رضا (1396). تأثیر مداخله آموزشی مهارتهای هفت گانۀ مدیریت کوانتومی بررضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره(53)، صص236-219.
هاشمی، سیداحمد (1398). رابطه نگرش معلمان درخصوص استفاده از محتوای الکترونیکی و فناوری آموزشی با رضایت شغلی معلمان در مدارس متوسطه اول، فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره(4)، پیایی(40).
Akiba (Eds.), International handbook of teacher quality and policy (pp. 374–387). London: Routledge.
Blömeke, S., Houang, R., Hsieh, F. J., & Wang, T. Y. (2017). Effects of job motives, teacher knowledge and school context on beginning teachers’ commitment to stay in the profession: A longitudinal study in Germany, Taiwan and the United States. In G. K. LeTendre & M.
Crisci, A., Sepe, E., & Malafronte, P. (2019). “What influences teachers’ job satisfaction and how to improve, develop and reorganize the school activities associated with them”. Quality & Quantity, 53 (5), 2403-2419.
Collie, R. J., Shapka, J. D., & Perry, N. E. (2012). School climate and social–emotional learning: Predicting teacher stress, job satisfaction, and teaching efficacy. Journal of Educational Psychology, 104(4), 1189.
Davis, E., & Newsterm, H. (2012). The importance of human resources development and its impact in increasing of national port productivity. Procardia Engineering, 125, 519-525.
Derykulu, D., Buyuzturk, S., &Ozcinar, H. (2012).Predictors of academic achievement of student ICT teacher with different learning styles.International Journal of Human and Social Sciences, 5(9), 567-573
Fukuyama, F. (1995). Trust: The social virtues and the creation of prosperity. New York, NY: Free Press
Gultekin, O. (2019). “Social Capital's Effect on Physical Education and Teachers' Job Satisfaction”. Journal of Education and Learning, 8(1), 164-171.
Kunter, M., Klusmann, U., Baumert, J., Richter, D., Voss, T., & Hachfeld, A. (2013). Professional competence of teachers: Effects on instructional quality and student development. Journal of Educational Psychology, 105(3), 805.
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1977). Teacher stress: A review. Educational Review, 29(4), 299–306.
Liang, G., & Akiba, M. (2017). Teachers’ working conditions: A cross-national analysis using the OECD TALIS and PISA data. In G. K. LeTendre & M. Akiba (Eds.), International handbook of teacher quality and policy (pp. 388–402).
Macdonald, Robert, 1997, Youth, the under class and social exclusion London, Routledge.
Parker, B., & Chusmir, L. H. (1992). Development and validation of a life-success measures scale. Psychological Reports, 70(2), 627–637.
Rollinson, D. Broadfild, A. & Edwards, D. (1998) Organizational Behaviour and Analysis: An Integrated Approach, Addison wesly: longmen.
Shann M H. Professional Commitment and Satisfaction Among Teachers in Urban Middle Schools. J Educa Res 1998; 92( 2): 67-74.
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2011). Teacher job satisfaction and motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling of belonging, and emotional exhaustion. Teaching and Teacher Education, 27, 1029-1038.
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. SAGE Publications, Londo.
Toropova, A., Myrberg, E., & Johansson, S. (2021). Teacher job satisfaction: the importance of school working conditions and teacher characteristics. Educational review, 73(1), 71-9.
Yining.Chen ,Gupta.A, Hoshower.L, (2006). Factors that motivate Business Faculty to conduct research, Journal of Education for Business, pp 179- 189.
Wolfe, A., 1997 "The Moral Meaning of Work" Journal of Socio-Economics, Vol 26, No 6.
Zimmer, L. (2006). “Qualitative Meta-Synthesis: A Question of Dialoguing with Texts”. Methodological Issues in Nursing Research, 53(3), 311-318.
[1] . نویسنده مسئول : niazim@kashanu.ac.ir
[2] . Corresponding Author: niazim@kashanu.ac.ir
[3] . Job sutisfactin
[4] . Toropova
[5] . Spector
[6] . Scalwick & Scalwick
[7] . Gultekin
[8] . Crisci
[9] . Davis & Newsterm
[10] . Liang
[11] . Kyriacou
[12] . Kunter
[13] . Kunter
[14] . Blomeke
[15] . Weber
[16] . Wolf
[17] . Maslow
[18] . Alderfer
[19] . Rollinson
[20] . Herzberg
[21] . McClelland
[22] . Parker
[23] . Vroom
[24] . Yining
[25] . Rabbins
[26] . Lowson & Shen
[27] . Meta-synthesis
[28] . Zimmer
[29] . Sandelowski & Barroso
