Investigating the effect of organizational empathy on the control of employees' emotions according to the mediating role of organizational learning (Study case: Islamic Azad University, Ahvaz Branch and Suleiman Mosque)
Subject Areas : Human Capital Empowerment
farkhondeh rezaei
1
(Azad University)
Sayyed Mohammad Reza Davoodi
2
(Associate Professor, Department of Management, Dehaghan Branch, Islamic Azad University , Dehaghan, Iran)
Keywords: organizational empathy, employee emotion control, organizational learning,
Abstract :
Emotions are the main driver of all human behavior and play a very important role in shaping people's thoughts, behaviors and relationships in life and work environment. Everyone's responses and reactions to various internal and external stimuli, mainly showing emotions, are completely different and complex. Recognition of emotions in organizational behavior is of particular importance. The purpose of this research is to investigate the effect of organizational empathy on the control of employees' emotions with regard to the mediating role of organizational learning in Ahvaz Islamic Azad University and Suleiman Mosque.The method of this research is descriptive and correlational, the statistical population of the research included all the employees of the Islamic Azad University of Ahvaz and Suleiman Mosque, who were selected as a statistical sample by stratified random sampling. The main tool of this research was a questionnaire. In order to analyze the data, Pearson's correlation coefficient and regression analysis were used using SPSS and Amos statistical software.The findings showed that organizational empathy has a significant effect on the control of employees' emotions, considering the mediating role of organizational learning in Ahvaz Islamic Azad University and Suleiman Mosque. Also, organizational empathy has a significant impact on emotional control and organizational learning.The obtained results show that the creation of organizational empathy among university staff and faculty will have an impact on the process of controlling employees' emotions in different perspectives.
ابراهیمی، م. شفیعان، ر. ثابت، ر .(1402). بررسی رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و یادگیری سازمانی با نوآوری شغلی دبیران زن مقطع دوم متوسطه ناحیه ۱ شهر خرم آباد، پژوهش نامه مدیریت تحول (پژوهش نامه مدیریت)، پژوهش در نظام های آموزشی، 7(38): صص 73- 93
افشار، س. سرفرازی، م .(1402). بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بی تفاوتی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی همدلی سازمانی (مطالعه موردی: اداره کل آموزش و پرورش استان فارس)، پژوهش نامه مدیریت تحول (پژوهش نامه مدیریت)، ، 8(24): صص 104-85
بهمنی، ا. غلامی، ر. فتحی زاده، ع. (1398). تبیین نقش میانجی همدلی سازمانی در ارتباط بین داستان‌سرایی و موفقیت سازمانی. پژوهش نامه مدیریت تحول، 11(2)، 141-156.
تقوی نژاد، م. صفری، ا. رستمی، ا .(1401). ارتباط بین یادگیری سازمانی با توانمندسازی روانشناختی از طریق فناوری اطلاعات در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس، پژوهش های نوین روانشناختی (روانشناسی دانشگاه تبریز) , 58(19), 75-42.
جعفری،م. رنجی جفرودی،ن. حضرتی،م .(1402). شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش، 17(65)، 12-22
چراغ بیرجندی، ک. حسین زاده، م .(1401). تبیین ارتباط یادگیری سازمانی و حمایت اجتماعی با نقش واسطه ای همدلی شغلی در دبیران تربیت بدنی استان سیستان و بلوچستان، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 4(15): صص 43- 62
سلیمانی، م. داودی، ع .(1402). بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان امور مالی، پژوهش نامه ادبیات تعلیمی (پژوهشنامه زبان و ادبیات فارسی) ، 11(23): صص صص 43-71
شهراسبی، ر. موغلی، ع. احمدی، ع، امیرخانی, ا . (1398). تبیین و ارائه مدل بهبود همدلی سازمانی در سازمان سنجش آموزش کشور با رویکرد نظریه داده بنیاد. پژوهش در نظام‌های آموزشی، 13(47)، 171-197.
صغری سینا ،ف. تیله بنی،ج .(1401). نقش میانجی شایسته سالاری در رابطهی بین عدالت سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان بانک تجارت استان مازندران، 2(13)، 54-63
موسوی تولون، م .(1402). تاثیر سرمایه اجتماعی و توسعه ارتباطات بر ایجاد همدلی سازمانی کارکنان فوریت های پزشکی استان اردبیل، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی2 (5)، صص 107 -84.
نظرزاده، م. نیک پی، ا. معدن دار آرانی، ع .(1400). بررسی تاثیر مدیریت کوانتومی بر بهره وری منابع انسانی با میانجی گری همدلی سازمانی، اخلاق در علوم و فناوری، 1(1)، صص 51-71
Ali, F., Nawaz, Z., & Kumar, N. (2023). Internal corporate social responsibility a strategic tool for employee engagement in public organizations: Role of empathy and organizational pride. Human Systems Management, (Preprint), 1-16. DOI: 10.3233/HSM-230118
Cheraghi Birjandi, Kazem and Hosseinzadeh, Maisam, (2023). Explaining the relationship between organizational learning and social support with the mediating role of occupational empathy in physical education teachers of Sistan and Baluchistan province, 7th National Conference on New Approaches in Education and Research, Mahmoudabad. (In Persian )
Fannes, G., & Claeys, A. S. (2022). Putting empathic feelings into words during times of crisis: The impact of differential verbal empathy expressions on organizational reputation. Public relations review, 48(2), 102183. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2022.102183
Greenbaum, R. L., Gray, T. W., Hill, A. D., Lima, M., Royce, S. S., & Smales, A. A. (2022). Coworker narcissism: Employee emotional and behavioral reactions as moderated by bottom-line mentality and trait competitiveness. Journal of Management.https://doi.org/10.1177/01492063221132791
Hwang, W. J., & Park, E. H. (2022). Developing a structural equation model from Grandey's emotional regulation model to measure nurses' emotional labor, job satisfaction, and job performance. Applied Nursing Research, 64, 151557. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2021.151557
Jufrizen, J., Khair, H., & Loviky, F. B. (2023). The effect of employee emotion controls on the learning and effectiveness of sales unit employees. (IJBE), 5(1), 77-91. DOI: https://doi.org/10.30596/ijbe.v5i1.16499
Mishra, A. K., (2021). Effect of organisational learning and knowledge management on organisational performance in HEI, India. International Journal of Knowledge and Learning, 14(2), 101-120. https://doi.org/10.1504/IJKL.2021.115275
Murat Eminoğlu, G., & Elçi, M. (2023). Empathy doesn't just mean “if I were in your shoes”: serial mediation model to unearth relationship between organizational empathy and learning. Kybernetes. https://doi.org/10.1108/K-01-2023-0058
Purwanto, A. (2020). Effect of hard skills, soft skills, organizational learning and innovation capability on Islamic University lecturers’ performance. Systematic Reviews in Pharmacy. https://ssrn.com/abstract=3986845
Raiden, A., & King, A. (2021). Social value, organisational learning, and the sustainable development goals in the built environment. Resources, Conservation and Recycling, 172, 105663. https://doi.org/10.1016/j.resconrec.2021.105663
sina,fatemeh soghra,sadati tile bani,syad jalal. (2022) .The role of mediation of meritocracy in the relationship between organizational justice and organizational learning in Mazandaran Tejarat Bank employees .Educational Administration Research ,52 ,33-56. (In Persian ) https://sanad.iau.ir/en/Journal/jearq/Article/1113007
Winton, B. G. (2023). Disaggregating emotional intelligence: building job satisfaction through emotional abilities. International Journal of Organizational Analysis, 31(3), 569-586. https://doi.org/10.1108/IJOA-03-2021-2669
Xerri, M. J., Cozens, R., & Brunetto, Y. (2023). Catching emotions: the moderating role of emotional contagion between leader-member exchange, psychological capital and employee well-being. Personnel Review, 52(7), 1823-1841. https://doi.org/10.1108/PR-11-2021-0785
Zhand, H., & Louis, K. (2008). The power of organizational storytelling, Training and Development, 53(3), 44–50.
مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 7، شماره 3، پاییز 1403 صص. 229- 238 |
بررسی رابطه بین همدلی سازمانی و کنترل احساسات کارکنان با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان)
فرخنده رضائی1، سیدمحمدرضا، داودی*2
تاریخ دریافت: 21/03/1403
تاریخ پذیرش: 09/05/1403
چكيده
احساسات، محرک اصلی رفتار همه انسان‌ها است و نقش بسیار مهمی در شکل دادن به افکار، رفتارها و روابط افراد در زندگی و محیط کار دارد. پاسخ‌ها و واکنش‌های هر کس به محرک‌های مختلف درونی و بیرونی، در غالب نشان دادن احساسات، کاملا متفاوت و پیچیده است. شناخت نسبت به احساسات در رفتار سازمانی از اهمیت ویژه ای برخورداراست.هدف این پژوهش بررسی رابطه بین همدلی سازمانی و کنترل احساسات کارکنان با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان می باشد. روش این تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد، جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 253 نفر به عنوان نمونه آماری انخاب گردیدند. ابزار اصلی این تحقیق شامل پرسشنامه بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و Amos استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین همدلی سازمانی وکنترل احساسات کارکنان با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان ارتباط معنادار وجود دارد. همچنین بین همدلی سازمانی با کنترل احساسات و یادگیری سازمانی ارتباط وجود معنادار دارد. نتایج به دست آمده نشان می دهد ایجاد همدلی سازمانی در بین کارکنان و هیئت های علمی دانشگاه در فرآیند کنترل احساسات کارکنان در منظرهای مختلف ارتباط خواهد داشت.
کلید واژهها: همدلی سازمانی، کنترل احساسات کارکنان، یادگیری سازمانی
مقدمه
همدلی توانایی تجسم خود در موقعیت دیگران است و تجربه احساسات افکار و تجربیات آن شخص در موقعیتی که دارد. همدلی سازمانی بیشتر به استفاده از همدلی در روابط سازمانی (بین مدیران و کارکنان و بین کارکنان با یکدیگر) اشاره داشته و نقش اساسی در بهبود ارتباطات، ایجاد همکاری و همفکری، کاهش تعارضات و افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. کارمندانی که با مدیران خود ارتباطی مبتنی بر همدلی دارند، در مقایسه با کسانی که چنین ارتباطی را کمتر تجربه می‌کنند، مشارکت بیشتری در کارهای سازمانی دارند (مورات و همکاران3، 2023).
یادگیری سازمانی عبارت از فرآیندی است که طی آن، اعضای سازمان خطاها را کشف و برای اصلاح آن اقدام می کنند (صغری سینا و تیله بنی، 1401). یادگیری سازمانی عبارت است از فرآیند بهسازی عملکردها از طریق دانش و درک بیشتر. یادگیری سازمانی یک فعالیت بلندمدت است که در طول زمان موجب ایجاد مزیت رقابتی می شود و نیاز به توجه مداوم مدیریت، تعهد و تلاش دارد. سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را ارتقاء می بخشند تا به نتایجی که مدنظرشان است دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر رشد یافته و اندیشه ای جمعی و گروهی گسترش می یابد. به بیان دیگر به سازمان، ساختار، فرآیند یا شبکه ای که در آن افراد به طور مداوم توانایی های خود را برای ایجاد نتایج مطلوب پرورش می دهند سازمان یادگیرنده گفته می شود. سازمان های یادگیرنده را مانند سازمان هایی می داند که مداوم تغییر می کنند و از طریق فرآیندهای خودسازماندهی به هم پیوسته و هماهنگ به حل مشکلات می پردازند (پوروانتو4، 2020).
احساسات نقش بسیار موثری در موفقیت کارکنان در سازمان های امروزی دارد، از این رو شناخت نسبت به احساسات در رفتار سازمانی از اهمیت ویژه ای برخورداراست. افراد احساسات خود را به سازمان آورده و بروز احساسات نامناسب می تواند عملکرد شغلی فرد را کاهش داده و یا ابراز احساسات مناسب می تواند بهره وری و رضایت فرد را افزایش دهد. بنابراین، شناخت احساسات و پی بردن به چرایی احساس و اینکه فرد چگونه دچار این احساس شده و در مقابل این احساس چگونه از خود واکنش نشان می دهد امری ضروری به نظر می رسد. از سوی دیگر، استرس و اضطراب مدت‌هاست که در سازمان‌ها در چند سال گذشته در حال افزایش بوده است(ژری و همکاران5، 2023). در چند سال اخیر به خاطر شرایط همه گیری کووید 19، در محل کار، باعث افزایش و تسریع نگرانی های فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکنان شده است. نگرانی اصلی سلامت روان قبل از کووید، اضطراب، افسردگی، سوء مصرف مواد و مسائل مربوط به خانواده بود. حتی در دنیای قبل از کووید، این اعداد در محل کار تأثیر داشتند. نگرانی‌های سلامت روان مستقیماً بر سطوح بهره وری، عملکرد شغلی، ارتباط با همکاران و مشارکت کلی کارکنان تأثیر می‌گذارد. سلامت روان و سلامت رفتاری کارکنان نیز قبل از همه‌گیری جهانی بر کارفرمایان تأثیر گذاشته است. افزایش بی رویه نگرانی های سلامت روانی و رفتاری، تغییرات و اختلالاتی را برای صاحبان مشاغل و متخصصان منابع انسانی ایجاد کرده است. رهبران منابع انسانی، به ویژه، نیاز به گسترش مجموعه مهارت ها و ابزارهای فعلی خود را احساس کرده اند. متخصصان منابع انسانی امروزی متوجه شده اند که دیگر داشتن مهارت های تجاری، پروتکل و انطباق کافی نیست. برای حمایت واقعی از کارگران در یک چشم انداز پس از کووید، متخصصان منابع انسانی باید همدلی سازمانی را نیز توسعه دهند(گرینبام و همکاران6، 2022).
همدلی از موضوعات پیچیده ای است که تحقیقات گسترده ای هم راجع به آن انجام شده است. به طور کلی همدلی، نقشی اساسی در بهبود ارتباطات میان انسان ها داشته و دارای ماهیتی مثبت و سازنده است. در همین راستا، همدلی باعث شکل گیری همکاری و اتحاد درون سازمان می‌شود و مانع ایجاد تعارضات و انزوای کارکنان خواهد شد. همدلی، توانایی درک هیجانات و احساسات افراد است. هرچند این درک کردن بایستی همراه با توجه کردن نسبت به احساسات طرف مقابل باشد و بتواند موضوعات را از همان زاویه ای که دیگری به آن می‌نگرد، نگاه کند. در مباحث سازمانی، بیشتر به همدلی از سوی مدیران اشاره می‌شود. در حالی که همدلی سازمانی، بایستی هم در میان کارکنان و هم در رابطه میان مدیر و کارمند وجود داشته باشد. در نتیجه، نباید پایبندی به آن را محدود به مدیران دانست (نظرزاده و همکاران، 1400).
سازمان ها نیز همانند انسان ها می آموزند؛ چنین سازمانی به مرور زمان یاد می گیرد، یادگیری را پرورش داده و با تشخیص نیازهای یادگیری و تسهیل یادگیری تغییر یافته، توسعه پیدا می کند و عملکردهایش متحول می شود. سازمان های یادگیرنده برای پیشی گرفتن از رقبا و دستیابی به موفقیت و ابتکار عمل، باید پیوسته در حال یادگیری و اندوختن تجربه باشند. بسیاری از محققان اعتقاد دارند که یادگیری سازمانی از تکرار فرآیندهای درونی شدن و بیرونی شدن حاصل می شود. به اعتقاد آنها فرآیند یادگیری سازمانی بر می گردد به توانایی سازمان در تبدیل و یک پارچه سازی اطلاعات و توسعه تجربیات در بخش های مختلف شبکه برای سایر بخش ها که به این ترتیب اطلاعات به طور وسیعی در دست همه افراد خواهد بود و می تواند مقدمه ای برای ایجاد یک موقعیت جدید باشد. لذا حل یک مساله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و باز مهندسی یک فرآیند، همه نیاز به مشاهده جهان به روشی نو و تلاش عملی در راستای اجرای یافته های جدید دارند(میشرا7 ، 2021). در نبود عنصر «یادگیری»، سازمان ها و افراد آنها، تنها شیوه های کهنه را حداکثر با بیان های جدید تکرار می کنند. سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد یعنی نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان اگر احساس کند که برای بقاء و تداوم حیات و نیز رشد در یک محیط مشحون از رقابت و چالش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روان خواهد شد. لازم به ذکر است که سازمان یادگیرنده، به طور دقیق، برابر با مجموع افرادی که یاد می گیرند، نیست؛ بلکه یادگیری به طور همزمان در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تحقق می یابد(تقوی نژاد و همکاران، 1401).
مهارت همدلی در همه‌جا ازجمله در فضای کاری و سازمان‌ها کاربرد بسیاری دارد. در دنیای رقابتی امروز سازمان‌ها برای داشتنِ محیط کاری پویا و موفق باید به منابع انسانی‌شان توجه و تلاش کنند. سازمان تنها یک فضا برای روابط کاری خشک برای کارکنان نیست بلکه. مهارتهای زیادی در زنده و سرحال نگه داشتنِ محیط کار وجود دارد که همدلی سازمانی یکی از مهم‌ترین آن‌‌هاست و نقش مهمی در توسعه و بهره‌وری سازمان دارد. مفهوم همدلی در معنای عام خود نقشی اساسی در بهبود ارتباطات میان انسان‌ها داشته و دارای ماهیتی مثبت و سازنده است. در همین راستا، همدلی باعث شکل‌گیری همکاری و اتحاد درون سازمان می‌شود و مانع ایجاد تعارض سازمانی و انزوای کارکنان خواهد شد. بنابراین، همدلی یعنی توانایی درک احساسات دیگران و ارتباط با تجربیات آنها و همچنین نگاه کردن به جهان از دید دیگران. دیدگاه سنتی مدیریت، هدایت کسب‌وکار به هر قیمت بود «کارکنان سخت کار کنند». محیط کاری در حال حاضر نیاز به یک رویکرد تکامل یافته برای مدیریت و رهبری دارد و این به میزان زیادی به همدلی مرتبط است. اگر چه مدیران سبک‌های مدیریتی متفاوتی دارند اما بهره‌گیری از مهارت‌هایی مانند همدلی، لازمه تمام سبک‌های مدیریتی است. لذا هدف از انجام این تحقیق پاسخ به این سوال است که آیا بین همدلی سازمانی و کنترل احساسات کارکنان با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان) ارتباط معنادار وجود دارد؟
چهارچوب نظری پژوهش
همدلی با کارکنان و در کنار آنها بودن همیشه و در تمام دوره‌‌‌ها به‌‌‌عنوان یکی از مهارتهای ضروری و کلیدی برای رهبری سازمان‌ها مطرح بوده است و کمتر رهبر سازمانی موفقی را می‌توان یافت که توانسته باشد بدون برخورداری از این مهارت رهبری موثری را به ثبت رسانده و رابطه نزدیکی با زیردستانش برقرار سازد. درواقع، همدلی و همدردی رهبران با کارکنان نه‌‌‌فقط موجب استحکام پیوندهای میان آنها می‌شود و باعث می‌شود تا رهبران بتوانند با رویکردی نرم و انسانی با کارکنان سازمان برخورد کنند بلکه به کسب نتایج کاری درخشان و امیدبخشی منتهی می‌شود که آرزو و هدف نهایی هر سازمانی محسوب می‌شود. علاوه بر این، وجود عنصر همدلی و همدردی در رابطه ایجادشده بین رهبران و کارکنان باعث می‌شود تا شرایط مساعدی برای تقویت مشارکت، احساس شادی و ارتقای عملکردی کارکنان شکل بگیرد و هم کارکنان و هم رهبران سازمان از شرایط حاکم بر سازمان راضی و خشنود باشند و تمایل به ادامه پیدا کردن پیوندهای موجود در درون سازمان نهادینه شود (فانس و سلایس8، 2022).
وجود همدلی9 سازمانی می تواند به عنوان عاملی موثر در یادگیری سازمانی و کنترل احساسات کارکنان تأثیر گذار باشد و در جهت پیشبرد اهداف سازمانی به کنترل احساسات کارکنان کمک نماید. در جایی که موفقیت سازمان ها در محیط خود، توانایی خاصی است که تصمیم گیرندگان سازمانی این عرصه پرهیاهو باید به آن مسلط شوند، اطلاع از آنچه معیار یادگیری سازمانی است و آگاهی از احساسات کارکنان، دانشی بی بدیل است که عنوان مزیت رقابتی در اختیار آن دسته از سازمان هایی قرار دارد که به توانایی های خود و زمینه های پیدایش آن آگاهی دارند و می توانند سیر موفقیت های خود را در قالب های سازمانی ایجاد کنند و افکار و تصورات خود را بر ایجاد همدلی و وفاق و هماهنگی هرچه دقیق تر متمرکز کرده اند. پیش از صرف منابعی که دارایی های تجدید ناپذیر سازمان ها به شمار می روند، منابع انسانی به عنوان نیرویی زاینده و غیر جایگزین مطرح می شود که نیروی مولد آن انسجام و همدلی سازمانی است( افشار و سرفرازی ،1402).
یکی از دلایل اصلی اهمیت داشتن همدلی و همدردی رهبران و مدیران سازمان‌ها با کارکنان به این واقعیت غیرقابل‌‌‌انکار برمی‌‌‌گردد که امروزه تقریبا تمام کارکنان به شکل‌‌‌های مختلف با انواع فشارهای روحی و روانی در محل کارشان دست‌‌‌وپنجه نرم می‌کنند و اگر کسی نباشد که با آنها همدلی و همراهی کنند، احتمال فرسودگی شغلی آنها زیر بار سنگین استرس و فشارهای روانی ناشی از کار افزایش می‌‌‌یابد. دوران همه‌گیری کووید-۱۹ و پیامدهای منفی و زیان‌‌‌بار سنگینی که درنتیجه ترس از این بیماری ناشناخته و مرگبار دامان سازمان‌ها و شرکت‌ها را گرفت موجب شد تا نگاه رهبران و مدیران سازمان‌ها نسبت به مدیریت استرس و فشارهای کاری وارد آمده بر کارکنان جدی‌‌‌تر و دقیق‌‌‌تر شود. علاوه بر این، تحقیقات مختلفی که درزمینه مدیریت احساسات در سال‌های اخیر صورت گرفته‌‌‌اند حکایت از آن دارند که استرس و فشارهای کاری اگر به‌‌‌درستی و بهطور کامل مدیریت و کنترل نشوند می‌توانند به شکل‌‌‌های مختلفی بر سلامت ذهنی وزندگی شخصی کارکنان و همچنین بر عملکرد آنها در محل کار تاثیر منفی داشته باشند( موسوی تولون ،1402).
به‌‌‌طورکلی، رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها به دو شیوه می‌توانند همدلی و همراهی خود با کارکنانشان را نشان دهند. شیوه اول نشان دادن همدلی با کارکنان که «همدلی شناختی» نام دارد عبارت از این است که رهبران سازمان خود را به‌‌‌جای کارکنان قرار دهند و بکوشند تا از دریچه و زاویه دید خود آنها به قضایا و مسائل کاری نگاه کنند و بهطور پیوسته از خود بپرسند: «اگر من در چنین موقعیتی قرار داشتم چه می‌کردم و چه انتظاری از مافوقم داشتم؟» و به این ترتیب شرایط را به‌‌‌گونه‌‌‌ای شکل دهند که کارکنان به این اطمینان خاطر برسند که رهبران سازمان به‌‌‌خوبی از محدودیت‌ها و گرفتاری‌‌‌های آنها آگاهی دارند و در صورت لزوم با آنها همراهی و همدردی خواهند کرد. دومین شیوه نشان دادن همدلی رهبران با کارکنان هم که «همدلی عاطفی» نامیده می‌شود به این‌‌‌گونه است که رهبران می‌‌‌کوشند تا از طریق شناخت عمیق‌‌‌تر و کامل‌‌‌تری که از احساسات و عواطف کارکنانشان به دست می‌‌‌آورند دست روی نقطه حساس آنها بگذارند و این اطمینان خاطر را در کارکنان به وجود آورند و تقویت کنند که رهبران سازمان هم به همان جهتی حرکت می‌کنند که موردنظر کارکنان است و به این ترتیب است که حس مشارکت‌‌‌جویی و متعهد ماندن نسبت به ارزش‌‌‌های سازمان در بین کارکنان تثبیت و تقویت خواهد شد(علی و همکاران10، 2023).
در زمانی نه چندان دور، سازمان‌ها در محیطی پایدار و باثبات به سر می‌بردند.به تدریج تغییرات مربوط به علم وفناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داد. اما امروزه مدیران ورهبران سازمان‌ها در یافته‌اند که به یادگیری، به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده‌ای بهتر، سازمانی را پرورش دهند که به خوبی و بهطور اثر بخش و پایدار در پی فراگیری باشد و برای حفظ بقای خود با دگرگونی‌ها هماهنگ گردد. یادگیری، عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می‌خواهد در دنیای جدید اقتصادی پا بر جا بماند. یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد (ترویزان و همکاران11، 2024).
مهم است که سازمان اطمینان حاصل کند که دانش به دست آمده از این فرآیند در سازمان حفظ شده و قابل انتقال است. دانش حفظ شده توسط افراد را نمی توان به درستی حفظ کرد، زیرا افراد می توانند دانش خود را با خود ترک کنند. دانش جاسازی شده را می توان در سازمان نگه داشت و با همه افراد به اشتراک گذاشت. تعریف یادگیری سازمانی به معنای درک اهمیت ایجاد فرهنگ یادگیری در سازمان است. این نوع یادگیری برای افراد، تیم ها و سازمان به عنوان یک بخش سودمند است. همچنین مزایای درون سازمانی مثبتی برای این رویکرد وجود دارد. تئوری یادگیری سازمانی بر ایجاد دانش و استفاده از آن دانش در یک سازمان متمرکز است. جنبه‌های کلیدی نظریه یادگیری سازمانی این است که یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که افراد در حین یافتن و حل مشکلات با هم تعامل داشته باشند. نظریه یادگیری سازمانی بر اهمیت توسعه فرهنگ یادگیری در سازمان تاکید می کند.
وقتی سازمان ها زمان و منابعی را به توسعه فرهنگ یادگیری و اجرای یادگیری سازمانی اختصاص می دهند، رقابتی تر می شوند. این افزایش توانایی در واکنش سریع به شرایط بازار که به سرعت در حال تغییر است، تنها یکی از دلایل اهمیت یادگیری سازمانی است. سازمانی که درس‌هایی را از شکست آموخته و فرآیندهای خود را مطالعه کرده ، سازمانی خواهد بود که دانش بیشتری در مورد بهترین شیوه‌ها دارد و بسیار قادر به تطبیق خواهد بود. با ایجاد مبنایی برای یادگیری مستمر که در آن همه کارکنان معلم و دانش‌آموز باشند، تبادل اطلاعاتی برابر وجود دارد که به هر فرد اجازه می‌دهد تا به شیوه‌ای اساسی مشارکت کند )سلیمانی و داودی ،1402).
هر رفتاری که کارکنان در شرایط مختلف از خود نشان می‌دهند، ممکن است دلیل خاصی داشته باشد که مدیران از آن بی‌خبر هستند. لذا مدیرانی که از این مؤلفه بهره می برند، سازمانی پویا و در حال توسعه خواهند داشت. کارمندان، با داشتن مدیری که به احساسات، هیجانات و مشکلاتشان اهمیت می دهد؛ در امور و اهداف سازمان مشارکت بالاتری داشته و مدیر را فردی بی اعتماد، بی توجه و همچنین بی تفاوت نمی‌دانند. با ایجاد همدلی در سازمان و نهادینه کردن این امر، کارمندان نیز نسبت به نیازهای ارباب رجوع و مشتریان، دقت بیشتری داشته و ارتباطی مثبت با آنها برقرار می‌کنند. طبق تحقیقات، آدم‌های همدل گرایش به بخشندگیِ بیشتر دارند و نسبت به رفاه دیگران از خود علاقه نشان می‌دهند. آنها همچنین روابط شادتری را تجربه می‌کنند و از احساس بهزیستی فردی بیشتری برخوردارند.
جعفری و همکاران (1402) به شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش ، پرداخته اند. هدف تحقیق شناسایی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش می باشد.روش پژوهش از لحاظ هدف از نوع ترکیبی(کمی و کیفی)، از لحاظ روش، داده بنیاد است. جامعه و نمونه آماری مورد مصاحبه مرحله کیفی، 15 نفر از مدیران ارشد وزارت آموزش و پرورش بودند. در مرحله کمی نیز 366 نفر از کارکنان و مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل به پرسشنامه 43 سوالی با طیف لیکرت جواب دادند. این افراد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی از تعداد جامعه آماری 7587 نفری انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و Lisrel با آزمونهای معادلات ساختاری انجام گرفت.یافته ها: مفاهیم درخرده مقوله ها شامل: ابعاد و نشانگرهای همدلی سازمانی(ویژگیهای جمعیت شناختی سازمان، ویژگیهای شخصیتی کارکنان، توانمندسازی روانشناختی کارکنان، عوامل مدیریتی و عوامل اجتماعی، عوامل اخلاقی و عوامل اعتقادی)؛ پیامدهای تأثیرگذار بر همدلی سازمانی(بهره وری سازمانی، اثربخشی سازمانی، خلاقیت و نوآوری، تعهد سازمانی و توسعه شغلی و فردی)؛ و عوامل علی اثرگذار بر همدلی سازمانی(جو سازمانی، ساختار سازمانی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی) دسته‌بندی شدند. ابعاد و نشانگرها، پیامدها و عوامل علی مولفه های اثر گذار بر تقویت همدلی سازمانی در وزارت آموزش و پرورش می باشند.
چراغ بیرجندی و حسین زاده(1401) به تبیین ارتباط یادگیری سازمانی و حمایت اجتماعی با نقش واسطه ای همدلی شغلی در دبیران تربیت بدنی استان سیستان و بلوچستان، پرداخته اند. هدف از انجام تحقیق تبیین ارتباط یادگیری سازمانی و حمایت اجتماعی با نقش واسطه ای همدلی شغلی در دبیران تربیت بدنی استان سیستان و بلوچستان بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه دبیران تربیت بدنی استان سیستان و بلوچستان بود؛ که بر اساس اطلاعات مندرج در کارگزینی اداره آموزش وپرورش استان سیستان و بلوچستان ۹۸۲ نفر بودند. به مراجعه به جدول مورگان، نمونه آماری برابر ۲۷۸ نفر در نظر گرفته شد. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسشنامه که شامل پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه (۲۰۰۱)، پرسشنامه حمایت اجتماعی فیلیپس (۱۹۸۶) و پرسشنامه همدلی مارک دیویس (۱۹۸۳) بود که ضرایب پایایی پرسشنامه ها یادگیری سازمانی (۹۲/۰) و حمایت اجتماعی (۰۸۸/) و همدلی (۸۲/۰) محاسبه گردید. تجزیه وتحلیل اطلاعات با تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه ۲۴ انجام شد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین یادگیری سازمانی با حمایت اجتماعی با نقش واسطه ای همدلی شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد. با توجه به ضریب تعیین ۱۹ درصد از واریانس متغیر ملاک (یادگیری سازمانی) به وسیله متغیر پیش بین (حمایت اجتماعی) پیش بینی می شود. همچنین با توجه به ضریب تعیین ۳۴ درصد از واریانس متغیر ملاک (یادگیری سازمانی) به وسیله متغیر پیش بین (همدلی شغلی) پیش بینی می شود. در نتیجه برای همگام شدن نیروی انسانی سازمان، یادگیری حرفه ای باید با ایجاد جو آموزش سازمانی مطلوب به صورت پیوسته صورت گیرد و مدیران آموزش وپرورش با حمایت های همه جانبه خود زمینه ایجاد همدلی و در نهایت ارتقای کیفیت آموزش درس تربیت بدنی را فراهم آورند.
دهستانی و کنعانی (1403) در تحقیقی به بررسی نقش میانجی مدیریت احساسات بر رابطه بین رضایت شغلی و نوآوری فرآیند سبز در شرکت های شهرک صنعتی یزد پرداختند. در این پژوهش نوآوری فرآیند سبز متغیر وابسته و رضایت شغلی متغیر مستقل و مدیریت احساسات متغیر میانجی گری می باشند. روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی می باشد که بر حسب روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی است و با به کارگیری ابزار پرسشنامه داده های مورد نیاز جمع آوری شده است. در این تحقیق جامعه آماری کارکنان شرکت های شهرک صنعتی یزد می باشد. باتوجه به اینکه تعداد کارکنان شرکت های شهرک صنعتی یزد مشخص نیست از فرمول کوکران با حجم جامعه نا محدود برای تعیین تعداد نمونه استفاده می گردد. ٣٨٤ پرسشنامه بین نمونه های در دسترس توزیع شد و تعداد ٣٣٣ پرسشنامه قابل قبول جمع آوری گردید. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزارSmart pls3 انجام شده است. بررسی کلی نتایج آزمون فرضیات نشان داد که مدیریت احساسات بر رابطه بین رضایت شغلی و نوآوری فرآیند سبز دارای نقش میانجی گری مستقیم و معناداری را نشان می دهد.
ناظری گهکانی (1403) در تحقیقی به بررسی نقش ابراز و برانگیختن احساسات بر اعتماد متقابل در روابط تجاری مبتنی بر فناوری و اثر میانجی هوش فرهنگی و اعتماد مقابل بر آن (مورد مطالعه: شرکت های دانش بنیان پارک علم و فناوری استان تهران) پرداخت. جزیه‌وتحلیل نتایج حاصل از این پژوهش با استفاده از نرم‌افزار آماری اس. پی. اس. اس و پی. ال. اس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. نتایج نشان داد ابراز و برانگیختن احساسات بر اعتماد متقابل در روابط تجاری مبتنی بر فناوری و اثر میانجی هوش فرهنگی و اعتماد مقابل بر آن د شرکت های دانش بنیان پارک علم و فناوری استان تهران تاثیر معنی دار دارد. با توجه به آزمون سوبل ار قبر مستقیم متغیرهای میانجی درسطح 5 درصد به ترتیب برابر 0.45 و 0.60 است و فاصله اطمینان آنها نیز به طور قابل توجهی بیشتر از صفر است. نشان می دهد اثر متغیر میانجی متغیرها در مدل رگرسیونی معنادار است وتاثیر دارند. احساسات فقط در تجربه مشتری مهم نیستند. ,که خوز جرب مشاری هستنه ۴ درانجاه تساق اجساسی میم است مشتریانی که درگیری احساسی یا ارتباط مثبتی با یک نام تجاری دارندء در مقایسه با مشتریانی که فقط از یک برند راضی هستند یا با آن ارتباط عاطفی واقعی ندارندء وفادارتر بوده‌اند و احتمالا از این برند حمایت می‌کنندهوش فرهنگی به برانگیختن احساسات مرتبط است ولی از آن یک قدم فراتر می‌رود.
جوفریزن و همکاران 12(2023) به تاثیر کنترل های احساسات کارکنان بر یادگیری و اثربخشی کارکنان واحد فروش، پرداخته اند. نتایج به دست آمده از پژوهش اثر مثبت به کارگیری کنترل احساسات کارکنان بر یادگیری و اثربخشی کارکنان را از دید مدیران اجرایی فروش نشان داد. بر اساس نتایج تحقیق کنترل احساسات کارکنان بر عملکرد رفتاری، عملکرد نتیجه ای و یادگیری و اثربخشی کارکنان واحد فروش تاثیر مثبت داشته، و در ضمن عملکرد رفتاری و نتیجه ای نیز بر یادگیری و اثربخشی کارکنان واحد فروش تاثیر مثبت دارد. همچنین به وسیله استفاده از فن تحلیل مسیر نوع و میزان این اثرات مشخص شد و با توجه به این نتایج پیشنهادات و راهکارهایی در جهت نوع و میزان کنترل احساسات کارکنان از سوی مدیران فروش، به منظور افزایش یادگیری و اثربخشی کارکنان ارائه شد.
وانگ و پارک13 (2022) به بررسی مدل علی هوش هیجانی، همدلی و یادگیری سازمانی، پرداخته اند. هدف از پژوهش تحلیل رابطه ی علی هوش هیجانی، همدلی و یادگیری سازمانی می باشد. پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از شاخه پژوهش های میدانی و از لحاظ زمان مقطعی می باشد. روش پژوهش توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده تمامی کارکنان سازمان آب در آلمان در سال 2021 بوده و نمونه پژوهش تعداد 169 نفر از کارکنان سازمان آب بوده اند که به صورت دسترس از افراد جامعه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پژوهش پرسش نامه می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت. نتایج نشان داد از چهار مؤلفه هوش هیجانی، دو مؤلفه خودآگاهی و مدیریت روابط با یادگیری سازمانی و همدلی سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارند و برای دو مؤلفه خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی با یادگیری سازمانی و همدلی سازمانی رابطه ای مشاهده نشد. به بیان دیگر، بین متغییر پیش بین (هوش هیجانی) و متغییر ملاک (یادگیری سازمانی و همدلی سازمانی) رابطه معنادار وجود داشته و خودآگاهی و مدیریت روابط قادر به پیش بینی یادگیری سازمانی و همدلی سازمانی می باشند.
وینتن14 (2023) به بررسی اثر تنظیم کنترل احساسات کارکنان بر همدلی کارکنان، پرداخته اند. پژوهش توصیفی به بررسی نقش کنترل احساسات کارکنان بر همدلی کارکنان می پردازد. ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق پیمایشی، پرسشنامه بوده، که بین کارکنان بخش گمرک جمهوری آذربایجان پخش شده است. برای بررسی روایی سازه و کاهش خطاهای اندازه گیری از نظریه سوال- پاسخ چند بعدی استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که بسیاری از گویه هایی که برای سنجش متغیرهای تحقیق مورد استفاده قرار گرفته اند، قدرت تمییز مناسبی داشتند و سوالاتی که بار عاملی پایین داشتند برای آزمون فرضیات حذف شدند. با این وجود، طبق تحلیل سوالات با استفاده از نظریه سوال- پاسخ، پرسشنامه از روایی و پایایی مناسبی برخوردار بوده است. نتایج حاکی از آن است که از استراتژی های انطباقی کنترل احساسات کارکنان ، استراتژی پذیرش، ارزیابی مجدد مثبت، برنامه ریزی و تمرکز مجدد مثبت باعث افزایش همدلی کارکنان می شود و استفاده از استراتژی نگاه به چشم انداز تاثیری بر روی همدلی سازمانی ندارد. همچنین، استفاده از استراتژی های غیر انطباقی کنترل احساسات کارکنان (سرزنش خود، سرزنش دیگران و فاجعه سازی) باعث کاهش همدلی کارکنان می شود.
روش شناسی پژوهش
جهت تبیین رابطه بین متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی پژوهش با در نظرگرفتن مبانی نظری و فرضیه های عنوان شده توسط محقق، و با توجه به اینکه پژوهش ها نشان می دهد که همدلی سازمانی بر کنترل احساسات کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی یادگیری سازمانی تاثیر وجود دارد. در این مدل ( شکل1) متغیر همدلی سازمانی متغیر مستقل؛ کنترل احساسات کارکنان متغیر وابسته و یادگیری سازمانی متغیر میانجی است که بر این اساس مدل زیر به صورت پیش فرض جهت آزمون فرضیه ها و نشان دادن رابطه میان متغیرها ترسیم گردیده است:
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
در راستای اهداف پژوهش، فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش به صورت زیر ارائه شده است:
فرضیه اصلی: بین همدلی سازمانی و کنترل احساسات کارکنان با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی ارتباط وجود دارد.
در راستای آزمون فرضیه اصلی پژوهش، سه فرضیه فرعی به شکل زیر مطرح و مورد آزمون قرار گرفته اند:
فرضیه فرعی اول: بین همدلی سازمانی و کنترل احساسات کارکنان ارتباط وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین همدلی سازمانی و یادگیری سازمانی ارتباط وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین کنترل احساسات کارکنان و یادگیری سازمانی ارتباط وجود دارد.
این پژوهش از نظر هدف، پژوهشی کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از روشهای ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون و معادلات ساختاری استفاده شده است. پرسشنامه پژوهش شامل دو بخش است. بخش اول پرسشنامه شامل سؤال های جمعیت شناسی در مورد مخاطب (به عنوان نمونه، میزان تجربه، سن، جنسیت و غیره) است. در بخش دوم گویه های مربوط به متغیرهای پژوهش به پاسخ دهندگان ارائه شده است. پس از بررسی و ارزشیابی پرسشنامه به وسیله استادان و صاحبنظران، اصلاحات مربوط در پرسشنامه اعمال شد و روایی ظاهری آن تأیید شد.
در این پژوهش برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش ضریب آلفای کرونباخ جدول 1 استفاده گردید. با توجه به این که تمامی مقادیر بالاتر از استاندارد 7/0 هستند می توان گفت که ابزار سنجش از اعتبار مناسبی برخوردار است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان و دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان مشتمل بر 735 نفر می باشد. به منظور تعیین اندازه نمونه مورد نیاز، از فرمول کوکران و با استفاده ار روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 253 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و Amos استفاده شد. بعد از اطمینان از روایی و پایایی شاخص ها، اقدام به آزمون مدل و فرضیه هاي پژوهش شد. در این پژوهش از روش مدلسازي معادلات ساختاري براي آزمون مدل و فرضیه هاي پژوهش استفاده شده است.
جامعه آماري این پژوهش، کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان به تعداد 735 نفر می باشد. روش نمونه گیري، روش تصادفیِ طبقه اي است که از مدیران، اعضای هیئت علمی و کارمندان هر قسمت به میزان سهمی که در جمعیت کل داشتند به صورت تصادفی نمونه برداري شد. به دلیل مشخص بودن چارچوب نمونه گیري و عمومیت (درگیر بدون) متغیرهاي رفتاري براي همه اعضاي جامعه، نمونه گیري به صورت تصادفی انجام شده است. حجم نمونه موردنظر در این پژوهش با توجه به معادلات ساختاري و دیدگاه شوماخر و لومکس (2009)، مبنی بر اینکه به ازاي هر پارامتر حداقل پنج نمونه نیاز است، تعیین شده است. در این پژوهش حجم نمونه با استفاده از رابطه مربوط به جوامع محدود و در نظر گرفتن سطح خطاي نسبی نمونه گیري 5 درصد محاسبه شد و درنتیجه تعداد افراد نمونه 253 نفر تعیین گردید. با ملاحظه امکان عدم بازگشت پرسشنامه یا وجود پرسشنامه هاي مخدوش، 260 پرسشنامه توزیع و در نهایت تعداد 253 پرسشنامه جمع آوري و مبناي تحلیل داده ها، آزمون فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش قرار گرفت.
براي جمع آوري داده ها در مرحله اول با انجام مطالعات کتابخانه اي، ابعاد متغیرها شناسایی گردید. در مرحله دوم جهت بررسی فرضیه ها و آزمون مدل از پرسشنامه استفاده گردیده است؛ برای پرسشنامه ها، مقیاس پنج گزینه اي لیکرت از طیف کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم در نظر گرفته شده است. در مرحله بعد براي تعیین روایی سازه این پرسشنامه و سایر پرسشنامه ها، تحلیل عاملی تأییدي گرفته شده است.
یافته‌های پژوهش
براي آزمودن پایایی پرسشنامه، نمونه اولیه اي شامل 25 پرسشنامه پیش آزمون شد و سپس با استفاده از داده هاي به دست آمده و با کمک نرم افزار آماري SPSS میزان پایایی با روش آلفاي کرونباخ محاسبه شد. میزان پایایی پرسشنامه در جدول 1 ارائه شده است. این اعداد نشان دهنده این است که پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است.
جدول 1. ضریب پایایی پرسشنامه و هر یک از متغیرها و ابعاد آنها
مفاهیم (سازه ها) | ابعاد | آلفای کرونباخ |
همدلی سازمانی | دغدغه همدلانه | 70/0 |
دیدگاه گرایی | 80/0 | |
آشفتگی شخصی | 76/0 | |
یادگیری سازمانی | تعهد مدیریت | 84/0 |
دید سیستمی | 74/0 | |
فضای باز و آزمایشگری | 80/0 | |
انتقال و یکپارچه سازی دانش | 73/0 | |
کنترل احساسات | 81/0 | |
براي سنجش روایی سؤالات، از اعتبار عاملی استفاده شده است. اعتبار عاملی صورتی از اعتبار سازه است که از طریق تحلیل عاملی به دست می آید (صمد و همکاران15، 2002). تحلیل عاملی یک فن آماري است که در اکثر علوم انسانی کاربرد فراوانی دارد. در حقیقت استفاده از تحلیل عاملی در شاخه هایی که در آنها از پرسشنامه و آزمون استفاده می شود و متغیرها از نوع پنهان می باشد، لازم و ضروري است (کلاین16، 2001). بدین منظور براي سنجش روایی سؤال ها و بررسی ارتباط بین شاخص ها و مفاهیم موردنظر از تحلیل عاملی تأییدي مرتبه اول و دوم استفاده شده است. میزان بار عاملی در تحلیل عاملی تأییدي مرتبه اول و دوم متغیرهاي پژوهش بعد از اصلاح مدل در جدول 2 آورده شده است. همچنین شاخص هاي برازش مدل که مناسب بودن مدل اندازه گیري متغیرهاي پژوهش را نشان می دهد در جدول 3 ارائه گردیده است.
جدول 2. میزان بار عاملی در تحلیل عاملی تأییدي مرتبه اول و دوم متغیرهاي پژوهش
سازه | مولفه | شماره شاخص | تحلیل عاملی تأییدي مرتبه اول | تحلیل عاملی تأییدي مرتبه دوم | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
بار عاملی | عدد معناداری | بار عاملی | عدد معناداری | |||
همدلی سازمانی | دغدغه همدلانه | 1 | 36/0 | 67/3 | 65/0 | 63/5 |
2 | 61/0 | 46/5 | ||||
3 | 45/0 | 49/4 | ||||
دیدگاه گرایی | 4 | 70/0 | 54/6 | 39/0 | 48/3 | |
5 | 47/0 | 34/4 | ||||
6 | 62/0 | 40/5 | ||||
آشفتگی شخصی | 7 | 41/0 | 89/3 | 55/0 | 49/4 | |
8 | 66/0 | 12/4 | ||||
9 | 39/0 | 52/5 | ||||
یادگیری سازمانی | تعهد مدیریت | 10 | 54/0 | 92/3 | 48/0 | 02/4 |
11 | 48/0 | 91/4 | ||||
12 | 45/0 | 65/4 | ||||
دید سیستمی | 13 | 31/0 | 62/4 | 71/0 | 61/6 | |
14 | 52/0 | 31/3 | ||||
15 | 55/0 | 85/4 | ||||
فضای باز و آزمایشگری | 16 | 42/0 | 12/5 | 53/0 | 55/4 | |
17 | 63/0 | 31/4 | ||||
18 | 36/0 | 6/6 | ||||
انتقال و یکپارچه سازی دانش | 19 | 51/0 | 45/3 | 61/0 | 68/5 | |
20 | 48/0 | 78/4 | ||||
21 | 58/0 | 60/4 | ||||
کنترل احساسات | 22 | 49/0 | 15/5 |
| ||
23 | 48/0 | 45/5 | ||||
24 | 39/0 | 42/5 | ||||
25 | 42/0 | 58/4 | ||||
26 | 38/0 | 10/5 | ||||
جدول 3. شاخص هاي برازش مدل اندازه گیري متغیرهاي پژوهش (تحلیل عاملی تأییدي مرتبه اول و دوم)
سازه/ شاخص | X2/df | P | RMSEA | RMR | CFI | CMIN | GFI |
همدلی سازمانی | 30/1 | 000/0 | 03/0 | 003/0 | 89/0 | 55/36 | 93/0 |
یادگیری سازمانی | 61/1 | 000/0 | 037/0 | 002/0 | 91/0 | 90/40 | 89/0 |
کنترل احساسات | 86/1 | 000/0 | 04/0 | 002/0 | 90/0 | 50/25 | 87/0 |
شاخص هاي کلي برازش الگو براي الگوهاي اندازه گيري (تحليل عاملي تاييدي) در جدول (3) ارائه شده است که بیانگر آن است که الگوهاي اندازه گيري از برازش خوبي برخوردار هستند و به عبارتي شاخص هاي کلي اين مورد را تاييد مي‌کنند که داده ها به خوبي از الگوها حمايت مي‌کنند.
آزمون نرمال بودن توزیع داده ها
نتایج جدول (4) بیانگر آن است که با توجه به اينکه سطح معناداري آزمون بالاتر از 05/0 است، ادعاي نرمال بودن سوالات پرسشنامه پذيرفته شده و مي توان از آزمون هاي پارامتريک و از روش حداکثر درستنمايي در مدلسازي معادلات ساختاري استفاده کرد.
جدول 4. نتايج آزمون کولموگوروف– اسميرنوف
سازه/ شاخص | تعداد داده ها | میانگین | انحراف معیار | سطح معناداری | نتیجه آزمون |
همدلی سازمانی | 253 | 479/3 | 241/0 | 061/0 | توزیع نرمال |
یادگیری سازمانی | 253 | 753/2 | 435/0 | 188/0 | توزیع نرمال |
کنترل احساسات | 253 | 787/2 | 439/0 | 097/0 | توزیع نرمال |
آزمون فرضیه های پژوهش
جهت آزمون فرضیه های پژوهش پس از تدوین مدل، با استفاده از نرم افزار 22 Amos مدل طراحی شده مورد آزمون قرار گرفت که نتایج آن در شکل (3) نشان داده شده است. همچنین با توجه به شاخص های کلی حاصل از برازش مدل مربوط به هریک از فرضیه ها می توان نتیجه گرفت که مدل مربوط به فرضیه های پژوهش دارای برازش مناسب است.
جدول 5. شاخص های برازش مدل معادلات ساختاری فرضیه های پژوهش
مدل ساختاری | X2/df | RMSEA | RMR | CFI | CMIN | GFI |
فرضیه اصلی | 982/2 | 06/0 | 007/0 | 905/0 | 852/75 | 890/0 |
فرضیه فرعی اول | 529/2 | 054/0 | 005/0 | 952/0 | 469/68 | 953/0 |
فرضیه فرعی دوم | 694/1 | 043/0 | 003/0 | 997/0 | 777/46 | 988/0 |
فرضیه فرعی سوم | 180/1 | 05/0 | 017/0 | 923/0 | 852/59 | 895/0 |
شکل 2. مدل معادلات ساختاری در حالت استاندارد
در ادامه با توجه به اینکه مدل معادلات ساختاری الگوی پژوهش مورد تایید قرار گرفته است، به بررسی فرضیه های پژوهش با استفاده از ضرایب رگرسیونی، مقادیر بحرانی و سطح معناداری هریک از فرضیه ها در جدول 6 پرداخته می شود.
جدول 6. بررسی فرضیه های پژوهش
مدل ساختاری | ضریب استاندارد | سطح معناداری | عدد معناداری | خطای استاندارد | نتیجه |
کنترل احساسات یادگیری سازمانی همدلی سازمانی | 454/0 | 000/0 | 680/11 | 134/0 | تایید فرضیه |
کنترل احساسات همدلی سازمانی | 645/0 | 009/0 | 994/12 | 144/0 | تایید فرضیه |
یادگیری سازمانی همدلی سازمانی | 450/0 | 000/0 | 650/11 | 138/0 | تایید فرضیه |
یادگیری سازمانی کنترل احساسات | 812/0 | 000/0 | 565/14 | 164/0 | تایید فرضیه |
همچنین در جدول 7 نتایج آزمونی تی تک نمونه اي به منظور تعيين سطح عامل ها در نمونه مورد بررسي بیان شده است.
جدول7. نتایج آزمون میانگین عامل ها
متغیر | میانگین | سطح معناداری | فاصله اطمینان 95 درصد | نتیجه | |
|---|---|---|---|---|---|
|
| ||||
دغدغه همدلانه | 011/3 | 16/0 | 15/0- | 03/0 | میزان دغدغه همدلانه در حد متوسط است. |
دیدگاه گرایی | 781/3 | 00/0 | 21/0 | 42/0 | میزان دیدگاه گرایی در حد متوسط است. |
آشفتگی شخصی | 982/2 | 00/0 | 17/0- | 01/0- | میزان آشفتگی شخصی در حد متوسط است. |
تعهد مدیریت | 212/3 | 00/0 | 15/0 | 33/0 | میزان تعهد مدیریت در حد متوسط است. |
دید سیستمی | 021/3 | 21/0 | 08/0- | 15/0 | میزان دید سیستمی در حد متوسط است. |
فضای باز و آزمایشگری | 123/3 | 00/0 | 11/0 | 30/0 | میزان فضای باز و آزمایشگری در حد متوسط است. |
انتقال و یکپارچه سازی دانش | 014/3 | 19/0 | 12/0- | 01/0 | میزان انتقال و یکپارچه سازی دانش در حد متوسط است. |
بحث و نتیجه گیری
احساسات، محرک اصلی رفتار همه انسان‌ها است و نقش بسیار مهمی در شکل دادن به افکار، رفتارها و روابط افراد در زندگی و محیط کار دارد. پاسخ‌ها و واکنش‌های هر کس به محرک‌های مختلف درونی و بیرونی، در غالب نشان دادن احساسات، کاملا متفاوت و پیچیده است. احساسات بر روی افکار، فرایندهای تصمیم‌گیری، ارتباطات غیرکلامی یا عکس‌العمل‌های فیزیکی همه انسان‌ها تاثیر گذار هستند. با کمک احساسات افراد می‌توانند به تهدیدات پاسخ دهند، به دنبال پاداش باشند و یا ارتباطات اجتماعی برقرار کنند. شادی، غم، خشم، ترس، تعجب، انزجار، عشق و غیره همه مربوط به احساسات انسانی هستند و هر یک از این احساس‌ها، ذهنی و شخصی هستند که ویژگی‌ها و محرک‌های منحصربه‌فرد خود را دارند. هر فرد با توجه به ديدگاه‌ها، باورها و زندگی شخصی خود به یک موقعیت یا رویداد یکسان، واکنش متفاوتی از دیگری نشان می‌دهد. خشم، ناامیدی و احساس ناتوانی، پاسخ‌های اولیه هر انسان به استرس است. زمانی که فرد احساس استرس می‌کند، بدن او به گارد جنگ یا فرار از موقعیت می‌گیرد و کورتیزول و آدرنالین ترشح می‌کند. در این حالت او نمی‌تواند به مغز متفکر منطقی خود، یعنی قشر جلوی مغز دسترسی داشته باشد؛ پس قادر به پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری منطقی هم نمی‌باشد. داشتن احساسات و ابراز آن، در زندگی انسان طبیعی است. با این حال، گاهی اوقات در محل کار و زندگی، همه چیز طبق برنامه پیش نمی‌رود و شخص در موقعیت‌هایی قرار می‌گیرد که محرک‌های عاطفی و احساسی او برانگیخته می‌شود و تحت تاثیر احساسات خود، واکنشی غیر معمول نشان دهد.
وقتی افراد در محیط کار به این موضوع واقف باشند که احساسات چگونه رفتار آنها را هدایت می‌کند، به خود آگاهی رسیده‌اند. زیرا همانطور که خودآگاه تر می‌شوند، شروع به درک عواطف و احساسات و نحوه تاثیر آنها بر خلق و خوی خود خواهند کرد. مهارت خودآگاهی یک ابزار مفید برای بهبود تقریبا هر جنبه از زندگی شخصی و کاری اشخاص است. بسیار مهم است که عواطف و احساسات به روشهای سالم و بر اساس احترام گذاشتن به عواطف دیگران به رسمیت شناخت شده و ابراز شود؛ زیرا مدیریت و کنترل احساسات هم در زندگی و هم در محیط کار، در افزایش رفاه، پیشرفت شغلی، بهبود روابط و کیفیت کلی زندگی همه انسان‌ها را تاثیر بسیاری دارد. در واقع، هر فرد با بررسی احساسات خود و پرسیدن اینکه چرا چنین احساسی دارد یا چه چیزی او را وادار به چنین واکنشی نسبت به یک موقعیت کرده است، برای خود مدیریتی سالم ضروری است. بدون شک مدیریت احساسات در موفقیت همه تاثیر به‌سزایی دارد. هنگامی که افراد در جهت به مدیریت و کنترل احساسات خود اقدام می‌کنند، می‌توانند از آن برای بهبود خلق و خوی اطرافیان خود نیز استفاده کنند.
پژوهش صورت گرفته به دنبال بررسی ارتباط بین همدلی سازمانی و کنترل احساسات کارکنان با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز و مسجد سلیمان) بوده است. به این منظور پس از بیان مبانی نظری و پیشینه های موجود در حوزه مورد بررسی، به تبیین فرضیه ها و الگوی مفهومی پژوهش پرداخته شد. در ادامه با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری، الگوی نهايي پژوهش و هریک از فرضیه ها مورد آزمون قرار گرفتند که در این بخش به تحلیل نتایج هریک از آنان پرداخته شده است. بررسی یافته های پژوهش در خصوص فرضیه اصلی نشان می دهد، بین همدلی سازمانی و کنترل احساسات کارکنان با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی ارتباط معنادار وجود دارد. به عبارت دیگر، وضعیت مولفه های همدلی سازمانی ( دغدغه همدلانه، دیدگاه گرایی، آشفتگی شخصی) در دانشگاه های مورد مطالعه بر کنترل احساسات کارکنان آن به صورت مستقیم ارتباط دارد. از طرف دیگر نتایج پژوهش نشان داده است که بین یادگیری سازمانی نیز و کنترل احساسات کارکنان ارتباط معنادار وجود دارد. نتایج به دست آمده نشان می دهد ایجاد همدلی سازمانی در بین کارکنان و هیئت های علمی دانشگاه در فرآیند کنترل احساسات کارکنان در منظرهای مختلف تاثیر داشته است.
منابع
ناظری گهکانی، م. (۱۴۰۳). «بررسی نقش ابراز و برانگیختن احساسات بر اعتماد متقابل در روابط تجاری مبتنی بر فناوری و اثر میانجی هوش فرهنگی و اعتماد مقابل بر آن (مورد مطالعه: شرکت های دانش بنیان پارک علم و فناوری استان تهران).»، دهمین کنفرانس بین المللی مطالعات مدیریت، حسابداری و حقوق، تهران، ایران
دهستانی، م. کنعانی، م. (۱۴۰۳). «بررسی نقش میانجی مدیریت احساسات بر رابطه بین رضایت شغلی و نوآوری فرآیند سبز در شرکت های شهرک صنعتی یزد.»، ششمین کنفرانس بین المللی و هفتمین همایش ملی یافته های نوین در مدیریت، روانشناسی و حسابداری، تهران، ایران
Afshar, Simin and Sarfarazi, Mehrzad, 1402, Investigating the effect of the quality of work life on organizational indifference considering the mediating role of organizational empathy (Case study: General Department of Education and Culture of Fars Province), the second electronic conference on ethical business management research, Yazd(In Persian )
Ali, F., Nawaz, Z., & Kumar, N. (2023). Internal corporate social responsibility a strategic tool for employee engagement in public organizations: Role of empathy and organizational pride. Human Systems Management, (Preprint), 1-16. DOI: 10.3233/HSM-230118
Cheraghi Birjandi, Kazem and Hosseinzadeh, Maisam, (2023). Explaining the relationship between organizational learning and social support with the mediating role of occupational empathy in physical education teachers of Sistan and Baluchistan province, 7th National Conference on New Approaches in Education and Research, Mahmoudabad. (In Persian )
Fannes, G., & Claeys, A. S. (2022). Putting empathic feelings into words during times of crisis: The impact of differential verbal empathy expressions on organizational reputation. Public relations review, 48(2), 102183. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2022.102183
Greenbaum, R. L., Gray, T. W., Hill, A. D., Lima, M., Royce, S. S., & Smales, A. A. (2022). Coworker narcissism: Employee emotional and behavioral reactions as moderated by bottom-line mentality and trait competitiveness. Journal of Management.https://doi.org/10.1177/01492063221132791
hahrasebi, R., Mooghali, A., Ahmadi, S. A., & Amirkhani, A. (2019). Explaining and Presenting a Model of Organizational Empathy Improvement in the Country Education Assessment Organization Using the Data Theory Approach. Journal of Research in Educational Systems, 13(47), 171-197. (In Persian ) https://doi.org/10.22034/jiera.2019.198208.2003
Hwang, W. J., & Park, E. H. (2022). Developing a structural equation model from Grandey's emotional regulation model to measure nurses' emotional labor, job satisfaction, and job performance. Applied Nursing Research, 64, 151557. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2021.151557
Jafari, Mohammad Taher, Ranji Jafarodi, & Hazrati. (2023). Identifying the factors influencing the strengthening of organizational empathy in the Ministry of Education. Educational Leadership and Management Quarterly, 17(3), 203-223. (In Persian ) https://sanad.iau.ir/journal/edu/Article/709060?jid=709060
Jufrizen, J., Khair, H., & Loviky, F. B. (2023). The effect of employee emotion controls on the learning and effectiveness of sales unit employees. (IJBE), 5(1), 77-91. DOI: https://doi.org/10.30596/ijbe.v5i1.16499
Mishra, A. K., (2021). Effect of organisational learning and knowledge management on organisational performance in HEI, India. International Journal of Knowledge and Learning, 14(2), 101-120. https://doi.org/10.1504/IJKL.2021.115275
Mousavi Tolon.Sayyed Mahdi. (2023). The effect of social capital and communication development on creating organizational empathy among emergency medical workers in Ardabil province. Cultural Leadership Studies, 14(5), 120-98. . (In Persian )
Murat Eminoğlu, G., & Elçi, M. (2023). Empathy doesn't just mean “if I were in your shoes”: serial mediation model to unearth relationship between organizational empathy and learning. Kybernetes. https://doi.org/10.1108/K-01-2023-0058
nazarzadeh, M., nikpay, I., & madandar arani, A. (2021). Surveying the impact of Quantum Management on Human Resource Productivity via mediating organizational Sympathy. Journal of New Approaches in Educational Administration, 12(2), 40-53. (In Persian ) 10.30495/JEDU.2021.24501.4912
Purwanto, A. (2020). Effect of hard skills, soft skills, organizational learning and innovation capability on Islamic University lecturers’ performance. Systematic Reviews in Pharmacy. https://ssrn.com/abstract=3986845
sina,fatemeh soghra,sadati tile bani,syad jalal. (2022) .The role of mediation of meritocracy in the relationship between organizational justice and organizational learning in Mazandaran Tejarat Bank employees .Educational Administration Research ,52 ,33-56. (In Persian) https://sanad.iau.ir/en/Journal/jearq/Article/1113007
Soleimani, Seyyed Mahdi and Davoodi, Abdulwahid, (2023), Investigating the impact of organizational learning on the organizational performance of financial employees, the third national conference on modern researches in psychology and behavioral sciences, Isfahan, . (In Persian )
Taghavinejad, Sayedeh Mehbobeh, Safari, Omid, Rostami, Afshin. (2023). The relationship between organizational learning and psychological empowerment through information technology in the employees of the General Department of Sports and Youth of Fars. Knowledge management in sports, 2(4). (In Persian) 10.30495/KMSJ.2022.1965177.1033
Trevisan, L. V., Leal Filho, W., & Pedrozo, E. Á. (2024). Transformative organisational learning for sustainability in higher education: A literature review and an international multi-case study. Journal of Cleaner Production, 447, 141634.
Winton, B. G. (2023). Disaggregating emotional intelligence: building job satisfaction through emotional abilities. International Journal of Organizational Analysis, 31(3), 569-586. https://doi.org/10.1108/IJOA-03-2021-2669
Xerri, M. J., Cozens, R., & Brunetto, Y. (2023). Catching emotions: the moderating role of emotional contagion between leader-member exchange, psychological capital and employee well-being. Personnel Review, 52(7), 1823-1841. https://doi.org/10.1108/PR-11-2021-0785
Zhand, H., & Louis, K. (2008). The power of organizational storytelling, Training and Development, 53(3), 44–50
[1] دانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران
[2] دانشیار، گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران
ایمیل نویسنده مسئول: smrdavoodi@ut.ac.ir
[3] Mura & et al
[4] Purwanto
[5] Xerri & et al
[6] Greenbaum & et al
[7] Mishra
[8] Fannes & Claeys
[9] Empathy
[10] Ali & et al
[11] Trevisan et al
[12] Jufrizen & et al
[13] Hwang & Park
[14] Winton
[15] - Sarmad et al
[16] - Kelain
