Designing a meritocracy evaluation model for professional managers with an emphasis on the excellence of human resources in Iran's government agencies

Subject Areas : مدیریت

Amir Khoshniyat ¹ , Reza ShabanNejad ² , mahmood abaee kopaee ³

1 - PhD student, Department of Management, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Management, Takestan Branch, Islamic Azad University, Takestan, Iran (in charge of correspondence)
3 - Assistant Professor, Department of Islamic Philosophy and Theology, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Received: 2024-03-12 Accepted : 2024-06-11 Published : 2024-12-22

Keywords: meritocracy, productivity, innovation, effectiveness,

Abstract :

Abstract The research has been carried out with the title of providing a model for assessing the competence of professional managers in government agencies using a descriptive-survey method. The purpose of the research is to identify the effective components in measuring the competence of professional managers in government agencies. The statistical population of the research includes managers of Iranian government agencies. The sample size is based on a relative stratified method from among the staff managers and operational managers of social security and welfare organizations and the Imam Khomeini Relief Committee institution. Through Cochran, there were 384 people and a questionnaire was used to collect information, validity measurement was based on the opinion of experts, and Cronbach's alpha was used to measure reliability, and data analysis was done using spss software, and Colmogrove test was used for inferential analysis of data. Smirnoff was used to determine the normality of the data and independent t-test and one-way analysis of variance were used. Finally, according to the obtained results, the individual knowledge of managers was determined with 0.803, the individual characteristics of managers with 0.604, and the managerial values of managers. with 0.600 and the personal skill of managers with 0.511 respectively, the first to fourth priorities have been effective in measuring the competence of professional managers in the country's government institutions.

References:

منابع و ماخذ : 1- ابيلي و همكاران (1392). "ميزگرد شايسته سالاري بستر حضور در عرصه جهاني"، ماهنامه تدبير،‌ شماره 155 ، ص 8-10
2- ابيلي و همكاران (1392). "ميزگرد شايسته سالاري بستر حضور در عرصه جهاني"، ماهنامه تدبير،‌ شماره 154 ، ص 4-13
3- الواني، سيدمهدي (1383 )، فرايند خط مشي گذاري عمومي دولتي، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي، چاپ چهارم،
4- ابطحی، سید حسین و عبد صبور، فریدون(1380)، شایسته سالاری، انتشارات آزادمهر، چاپ اول
5- ابطحی، سید حسین (1380)، مدیریت منابع انسانی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، وابسته به وزارت نیرو، چاپ سوم
6- ازکیا، مصطفی (1382)، روشهای کاربردی تحقیق، انتشارات کیهان
7- اهرنجانی میرزایی ، (1371) زم‍ی‍ن‍ه‌ه‍ای روش‌ش‍ن‍اخ‍ت‍ی ت‍ئ‍وری س‍ازم‍ان، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (انتشارات سمت)،
8- اقتصاد ايران (1384). شايسته سالاري، مصاحبه با علاء الدين رفيع زاده،‌كارشناس ارشد دفتر بهبود مديريت و ارزيابي عملكرد سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور
9- بردبار،‌ شاكري (1390). تحليلي بر كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد، مجله مديريت توليد و عمليات، شماره 2، ص 28-101
10- باغ شاهی ، فاطمه ، (1390) طراحی مدل شایستگی های منابع انسانی (مدیران منابع انسانی سازمانهای اجرایی استان یزد ) ،فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی ، سال ششم ، شماره 22

Full-Text:



مجله مدیریت توسعه و تحول 58 (پاییز 1403)

طراحی مدل سنجش شایستگی مدیران حرفه ای دردستگاههای دولتی ایران

امیر خوش‌نیت1، رضا شعبان‌نژادخاص2، محمود عبایی‌کوپایی3 

1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

2استادیار، گروه مدیریت، واحد تاکستان، دانشگاه آزاداسلامی، تاکستان، ایران (عهده‌دار مکاتبات)

3استادیار، گروه فلسفه و کلام اسلامی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت: 22/12/1402  تاریخ پذیرش نهایی: 22/03/1403

 

چکیده :

پژوهش حاضر با عنوان ارایه مدل سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران با استفاده از روش همبستگی انجام شده است. هدف این پژوهش تعیین رابطه متغیر های موثر در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی کشور می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دستگاههای دولتی ایران می باشد . حجم نمونه به روش طبقه ای نسبی از میان دو سطح از مدیران ، شامل مدیران ستادی و مدیران عملیاتی با استفاده از فرمول کوکران تعداد 384 نفر تعیین و از پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است . سنجش روایی بر اساس نظر متخصصان و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده و برای تجزیه و تحلیل  داده های پژوهش از نرم افزار spss  و جهت تحلیل استنباطی داده ها از آزمون کولمو گروف-اسمیر نوف برای تعیین نرمال بودن  داده ها مورد استفاده قرار گرفته است . در ادامه از طریق ضریب همبستگی پیرسون ارتباط بین متغیر ها ، از طریق رگرسیون خطی(Enter ( آنالیز متغیر ها پیش بینی و از طریق آزمون t  مستقل و تحلیل واریانس یک راهه ضرایب استاندار شده و استاندار نشده تک تک متغیر ها به صورت جداگانه محاسبه شده و در نهایت مدل رگرسیونی متغیرها به صورت جداگانه به نمایش گذاشته شده است.در نهایت طبق نتایج به دست آمده مشخص گردیددانش فردی مدیران با  803 /0 ، ویژگی فردی  مدیران با 604/0 ، ارزش های مدیریتی مدیران با  600/0 و مهارت شخصی مدیران با 511/ 0 با شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی کشور ارتباط مثبت داشته اند.

واژه‌های اصلی: شایسته سالاری ، شایسته پروری ، شایسته گزینی ، شایسته گماری

 

 

 

 

1-مقدمه

در دنیای کنونی منابع انسانی پرورش یافته عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان ها می باشند . جذب، نگهداری و پرورش منابع انسانی کافی نیست، بلکه  می‌بایست بر اساس اصول و معیار های علمی شایستگی را در کارکنان ایجاد و بدان توجه کرد.  شایسته سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‌شود. شایسته سالاری از دو واژه مریت به معنای شایستگی وکراسی به معنای حکومت و یا روش اداره‌ی امور تشکیل شده است. می‌توان گفت اولین پژوهش ها بر روی شایسته سالاری اواخر دهه 1950 و اوایل 1960 توسط مایکل یونگ انجام شد.[11] نیروی انسانی مهمترین زیرساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است یعنی انسان به عنوان عنصر اصلی ساختار و مدیریت که میتواند توسعه را به ارمغان بیاورد و یا به عنوان مانع بزرگ توسعه عمل کند، بنابراین انسان توسعه یافته، جامعه توسعه یافته را به ارمغان می آورد .[10 ]یک سازمان شایسته سالار، سازمانی است که در آن افراد، علیرغم طبقه اجتماعی خود، از طریق سخت کوشی ارتقاء می‌یابند. در اینگونه سازمان ها نژاد، قوم و زمینه های اجتماعی، تاثیری بر سرانجام و پیامدها ندارند و هر فردی جدای از شرایط بومی و محلی و نژادی خود، به گونه‌ای واقعی با افراد و اعضای دیگر رقابت می‌کند. در سازمان شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به‌جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف می‌شود. و سرانجام اینکه از پست‌ها و موقعیت های موروثی و فامیل بازی در شایسته سالاری خبری نیست . نیروی انساني ارزشمند ترين منابع سازمان محسوب میشود كه با تلاش ، كوشش و ايجاد هماهنگي و با همكاری ساير اجزاي سازمان، اهداف سازماني را تحقق می بخشند اين منابع داراي توانمندی های بالفعل و قابلیت های بالقوه ای هستند كه در محيط سازماني به بالفعل تبديل می‌شوند .[ 2 ] استقرار نظام شايسته سالاري در سطح مديران به طور اخص از اين جهت حائز اهميت است كه رشد و پویایی سازمان را تثبیت می نماید و در کنار پویایی سازمان باعث رشد و اعتلای منابع انسانی

*[e-mail]

نیز می گردد . [ 24 ]  شايسته سالاري سيستمي است كه به افراد اجازه       مي دهد تا به واسطه توانايي هايشان موقعيت اجتماعي به دست آورند به جاي اين كه صرفاً به ايجاد يك حادثه و اتفاق بسنده كنند . [ 5 ] از آنجا كه نيروي انساني محور كليه فعاليت هاي اقتصادي، سياسي و ... جامعه است، سرمايه گذاري در اين منبع و مديريت صحيح آن يكي از راهبردهاي مهم توسعه همه جانبه محسوب مي گردد. شایسته سالاری به منزله موضوعی بدیع و مجموعه ای پیچیده از سازوکارهایی است که می بایست طی فرایندی بلندمدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد. لازمه استقرار شایسته سالاری فراهم آوردن زیربناهای مناسب از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. درواقع ، شایسته سالاری  نظامی است که در آن افراد شایسته، در مکان و زمان مناسب، منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل می آید.[19] چنانچه كشورهاي پيشرفته نيز ابتدا در تربيت نيروي فني و تخصصي خود پيشقدم  بوده و سپس به توسعه اقتصادي و صنعتي نايل شده اند. بر اين اساس امروزه ميزان اطلاعات علمي و مهارتهاي فني منابع انساني، خود به عنوان يكي از معيارهاي توسعه يافتگي هر كشور به حساب مي آید. [6] دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایسته سالاراست . برای شایستگی دو بال وجود دارد که یک بال آن دانش و بال دیگرآن بینش است که یک فرد شایسته با کمک این دوبال می تواند نسبت به حل مسایل ومشکلات فائق آید.[23] شايسته سالاري از قرار گرفتن افراد مناسب در جايگاه هاي شغلي مناسب، ارزشيابي مستمر افراد و جابجايي يا تثبيت آنها بر اساس نتايج ارزشمند در يك فرايند مستمر،  انتخاب افراد مناسب براي مشاغل مورد نظر و يا برقراري تناسب بين فرد و شغل از دغدغه هاي هميشگي سازمان به شمار مي آید. [12] نبود شايسته سالاري در جامعه، اتلاف استعدادهاي بالقوه و به تبع آن كاهش كارايي در بخشهاي مختلف را به دنبال دارد .  [ 20 ] مدیران و رهبران باتجربه و توانمند با اتکاء بر شایستگی های مدیریتی خود      می توانند کارایی و اثربخشی را در سازمان ها افزایش دهند. آن ها منابع و عوامل موثر بر راندمان کار را شناسایی کرده و سهم هر یک را در افزایش و بهبود این راندمان مشخص می کنند . شایستگی های مدیریتی و رهبری موجب تقویت رضایت شغلی و انگیزه کارکنان سازمان می شود و نرخ ترک کار و خروج کارکنان را کاهش می دهد. مدیران و رهبران شایسته توانایی برقراری ارتباط موثر با کارکنان را دارند و با تقویت هم افزایی و تعاملات سازمانی بهره وری عملکرد سازمانی را افزایش        می دهند. [3]

2-پیشینه تحقیق 

كارايي هر سازمان وابسته به نحوه مديريت و كاربرد صحيح منابع انساني آن است و با توجه به نقش كارمندان و مديران شايسته در روند توسعه كمي و كيفي سازمان ها، اهميت معيارهاي گزينش كاركنان آشكار   مي گردد. [ 7 ]  امروزه مهمترین عنصر نظام اداری، نیروی انسانی است و با هدف کارآمدتر کردن نیروی انسانی، مسئله شایسته سالاری مطرح میشود. شایسته سالاری از موضوعات مهم مدیریت منابع  انسانی است که بر اساس آن انتخاب افراد شایسته باید باتوجه به ویژگیهای عینی نظیر هوش، دانش  و تجربه، مهارت، استعداد، توانایی و تلاش آنها انجام گردد. این در حالی است که عدم توجه به این اصل مهم سبب اتلاف منابع در جامعه میگردد. در برخی سازما نها مديران قادر نيستند ظرفيت بالقوه كاركنان را به كار گيرند. از اين روبراي رفع اين مشكل و استفاده بهتر وحداكثري از دانايي، مهارت، تجربه و استعدادهاي افراد، مبحث جديدي با عنوان توانمندسازی را مطرح می کنند که این واژه در جایگاه خود ارتباط نزدیکی با شایسته سالاری و شایسته پروری در سازمان دارد زیرا هنگامی که سازمان به سمت ایجاد توانمندی در بین کارکنان و مدیران خود مبادرت می نماید به نوعی زمینه با برای استقرار اقراد شایسته فراهم می نماید. [10] شایسته سالاری را می توان اعطای مقام، ارتقاء و پاداش بر مبنای معیارهای عینی و نه معیارهای سلیقه ای دانست شایسته سالاری از جمله عوامل و ملاکهای مهم در اداره هر جامعه و سازمان است. رشد و پیشرفت حکومتها و سازمانها در گرو این است که شایستگان در منصب های مناسب قرار بگیرند. [8] علوم رایج مدیریت در مورد شایسته سالاری، تأکید اصلی بر تواناییها ومهارتهای افراد است .فرایند این کار به این صورت است که افراد زمانی می توانند در یک منصب یا مقام قرار بگیرند که تواناییها و مهارتهای  گوناگون لازم را برای آن منصب داشته باشند. فرهنگ های شایسته سالار جریان آزاد ایده ها را تشویق می کند. چنین سازمانی یک محیط مساعد برای نوآوری است. در یک محل کار که در آن تبادل آزاد ایده ها وجود دارد، می توان استعدادهای فردی را شناسایی کرد. کارکنان را می توان در آن وظایف قرار داد. سپس بهترین افراد بر اساس استعدادشان ارتقا می یابند. ایجاد یک فرهنگ شایسته سالار به تشریفات زیادی نیاز ندارد. صرفاً موضوع معرفی فرآیندها و نظارت و ارزیابی نتایج است. همه مولفه ها در مورد تجزیه و تحلیل افراد است که این روزها بخش بزرگی از کار مدیریت منابع انسانی است.[1].  گروهی از پژوهشگران با مروري بر پژوهش هاي تجربي درحوزهای مختلف شایسته سالاری و  شایسته گزینی در مقاله اي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد را مورد بررسي قرار داده اند در اين مطالعه ضمن بررسي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي در پنج بعد دانش و معلومات حرفه اي- مهارت فكري و رفتاري- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش و اعتبار افراد به تحليل شكاف وضعيت موجود و مورد انتظار اعضاي هيأت علمي دانشگاه يزد در ابعاد مذكور پرداخته اند. نتايج حاصله نشان داد در وضعيت موجود به ويژگي هاي شخصيتي بالاترين توجه و دانش و معلومات حرفه اي افراد كمترين توجه مي شود.[14 ]  پژمان فر (1397 ) در مقاله خود تحت عنوان شایسته پروری در نهاد ها و سازمان های رسمی و غیر رسمی مطرح می کند كه شايستگي ها به خودي خود منابعي براي تشخيص چگونگي عمل كردن،چگونگي انجام دادن يا نگرشها نيستند، بلكه آنها چنين منابعي را تجهيز، يكپارچه و هماهنگ مي كنند. وی معتقد است  شايستگي ها، دانش ها، مهارتها، تواناييها رفتارهايي هستند كه يك كارمند در انجام كارهايش به كار مي گيرد و آنها اهرم هاي كليدي مدیران  براي دستيابي به نتايجي در ارتباط با راهبردهاي استراتژی سازمان هستند. اين تجهيز صرفا مربوط به يك موقعيت و هر موقعيتي منحصر به فرد است،اگر چه  مي تواند شباهتي به ديگر موقعيت هاي شناخته شده داشته باشد.[ 4] باغشاهی  (1397 )  در بررسی خود تحت عنوان طراحی مدل سنجش شایستگی کلیدی منابع انسانی معتقد است  مديريت داراي نقش بسيار موثر و تعيين كننده در روند توسعه و رشد جوامع انساني دارد ، به طوريكه كارهای  ساده اي را نميتوان در نظر گرفت كه انجام صحيح آن بي نياز از برنامه ريزي، سازماندهي، به كارگماري، تصميم گيري، هماهنگي، آينده نگري، آينده پژوهي و كنترل باشد، حتي مباحث بودجه اي نيز در مديريت از اهميت خاصي برخوردار است و اين موارد همان اصول مديريتي هستند كه هر مدير  براي اداره امور حوزه مسئوليت خويش بايستي آنها را اعمال نمايد. هر مدير و رهبري براي برآورده ساختن نيازهاي سازماني و اهداف سازمان تحت امر خويش نياز به سازماندهي و ايجاد ارتباطات مؤثر و منسجم دارد كه اين امر زماني ميسر ميشود كه يك فرد تمام عیار  به عنوان مدير شايسته در رأس تشكيلات قرار گيرد. [5]. لذا امروزه  اداره صحيح امور چه در سطح خرد كه اصطلاحاً به آن مديريت عملياتي گفته ميشود و چه در سطح وسيع و كلان كه اصطلاحاً به آن مديريت عالي گفته ميشود، مهمترين  مسائلي هستند كه وجود آنها در همه نظام ها و حكومت ها ضروري است، لذا سيستم مديريتي كه براساس مديريتي صحيح تر و اصولي تر و شايسته تر استوار باشد مي  تواند به صورت كاراتر و عملي تر به رفع مشكلات و رفع نيازهاي موجود خويش  بپردازد. [22]. به فرمایش علی علیه السلام در خطبه 156 نهج البلاغه شایستگی و  تقوی خانه اي است چون دژ محكم استوار و در خطبه 221  تقوا را كليد هدايت و رستگاري و اندوخته روز قيامت معرفي مي كند كه انسان را از هر بندگي آزاد و از هر بدبختي رها ميسازد. اهميت اين مسأله به حدي است كه امام در خطبه ها و نامه ها كلام خود را با تقواي الهي  شروع  مي نمودند به طوري كه در عهد نامه مالك اشتر قبل از هر چيز او را به تقواي الهي امر مي كند زيرا علی علیه السلام یکی  از وظايف مالك را به عنوان مدير و مسئول، اصلاح و ارشاد مردم معرفي مي نمايد. روشن است اگر مدير خود شایستگی و تقوا نداشته و گرفتار هواهاي نفساني و اميال و غرايز حيواني باشد، نميتواند افراد زير مجموعه خود را ارشاد و هدايت نمايد، زيرا انسان هدایت گر اولين برخورد و ارتباطش، ارتباط با خويشتن خويش است. [11]موسوی (1399 ) نیز در مقاله خود با عنوان ملاک های شایستگی از نظر اسلام معتقد است تقواو شایستگی  اولين شرط براي مدير شايسته از ديدگاه اسلام ميباشد كه بالاترين معيار مديريت اسلامي است زيرا عامل برتري انسان در اسلام تقوا است . چنان كه خداوند تقوا را موجب كرامت انسان در پيشگاه خود دانسته است " ان اکرمکم عندا... اتقاکم " تقوی ضامن اصلاح اعمال و موجب رفتارمناسب مدير و جامعه ميباشد و به مراتب اين امر در نتايج و اهداف سازماني تاثير مطلوبي بر جای می گذارد  زيرا تقواي الهي نيرويي است كه انسان را از همه آفات دروني و بيروني دور نگه ميدارد و در برابر لغزشها محكم و استوار ميسازد به عبارتی ملكه ايست كه به انسان مصونيت روحي و اخلاقي مي بخشد [14]. اکبری وارسته (1396 ) در پژو هش خود با عنوان معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی اینگونه مطرح کرده است که پرورش  شایستگی ها و برنامه ریزی برای رشد و توسعه استعدادها  از اقدامات موثر برای شایسته سالاری در سازمان ها است. علاوه بر این، مدل های شایستگی می توانند به عنوان ابزاری معتبر و پایا برای ارزیابی وضعیت موجود به کار گرفته شوند. [3] سازمان ها بر مبنای مدل های شایستگی می توانند علاوه بر ترسیم وضعیت مطلوب قابل تحقق، شکاف میان وضعیت موجود و مطلوب را شناسایی و ارزیابی کرده و درصدد رفع آن تلاش کنند. مدل های شایستگی داده ها و اطلاعات کاربردی و مفیدی را برای توسعه و پرورش شایستگی ها و استعداهای سازمان فراهم می آورند. سازمان ها برای پیاده سازی نظام شایسته پروری نیازمند بهره مندی از چهارچوب و الگویی مشخص و معتبر برای انتخاب، انتصاب و توسعه افراد هستند. تعریف شایستگی های مدیریتی و تدوین یک چهارچوب استاندارد برای شناسایی شایستگی ها، بهبود و توسعه افراد مستلزم اتخاذ یک رویکرد بومی و مختص هر سازمان است. چشم انداز، ماموریت، اهداف کلان، استراتژی ها و فرهنگ و جو سازمان ها از مهم ترین عوامل تعیین کننده در تدوین الگو و مدل شایستگی هستند. در شرایط ناپایدار و غیرقابل پیش بینی عصر حاضر تمام سازمان ها نیازمند مدیران و رهبران باتجربه و کارآمد و شایسته هستند تا بتوانند از این طریق قابلیت های رقابت پذیری خود را ارتقاء و در مواجه با تغییرات و تحولات کسب و کار خود دوام بیاورند. تجربیات مدیران و رهبران شایسته تاثیرات چشمگیری بر ارتقاء عملکرد سازمان ها دارند.در خصوص ملاک های ارزیابی  شایستگی عده ای از پژوهشگران اعتقاد دارند شایستگی ها به عنوان یک دسته از دانش ها ، خصوصیات ، نگرش ها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر زیادی در شغل افراد به جا می گذارند و با عملکرد افراد در کار ها همبستگی دارند و می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند واز طریق آموزش و  توسعه بهبود یابند. [ 15 ] برخی از محققین به بررسی رابطه بین شایستگی های عاطفی اجتماعی با نوآوری، شایستگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان پرداختند و نتیجه گرفته اند که شایستگی های عاطفی اجتماعی رابطه معناداری با نوآوری و شایستگی های شغلی کارکنان دارد . [ 16 ]  اخیرا عده ای از محققان دانشگاه میشیگان در پژوهشی به عنوان بررسی تأثیر شایستگی های مدیران بر عملکرد وظیفه ای آنان پرداخته و نتیجه گرفته اند که شایستگی های مدیران در بروز خلاقیت و نوآوری آنان تأثیر دارد.آن ها  معتقدند در شایستگی دو بال وجود دارد یک بال آن دانش، و بال دیگر بینش و نحوة برخورد با مسائل و مشکلات است. درحقیقت ، داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمۀ کار در یک سیستم شایسته سالار است. [17 ] اسوانسون و همکاران (2021) در مقاله خود با عنوان پایه و اساس شایسته سالاری مطرح میکند که شایسته سالاری سیستمی است که مدیر و کارکنان به واسطۀ شایسته بودن انتخاب می شوند.   شایسته سالاری بهره گیري از انرژي خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است. از آنجا که مقولۀ شایسته سالاري با مفهوم نخبه گرایی ارتباط نزدیکی دارد می توان گفت نخبه گرایی و شایسته سالاري هر دو به دنبال واگذاري امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. [25] 

2-1-مدل مفهومی پژوهش : با توجه به موارد مطرح شده در پیشینه پژوهش و با در نظر داشت کلیه جوانب کار و نتایج به دست آمده از نظریه ها و گفتارهای پژوهشگران این رشته  مدل مفهومی پژوهش که توسط محقق ساخته شده به شرح ذیل ارایه شده است :

 

                            شکل (1): مدل مفهومی پژوهش (مدل تهیه شده محقق ساخته می باشد )

3-روش شناسی تحقیق

پژوهش حاضر در کنار مطالعات کتابخانه ای، ازمطالعات ميداني با استفاده از پرسشنامه انجام شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش همبستگی است. تحقیق کاربردی تحقیقی است که نظریه ها، قانونمندی ها، اصول و فنونی که بر تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می گیرند. [1 ] روش تحقیق توصیفی روشی است که بر اساس نتایج معینی از موقعیت گرفته شده است و بدون هیچگونه استنتاج ذهنی می باشد. [ 4 ] تحقیق همبستگی یکی از روش‌های تحقیق توصیفی است که رابطه میان متغیرها را براساس هدف تحقیق بررسی می‌کند.[ 9 ]

4-روش ها و  ابزارگردآوري داده‏ها 

در اين پژوهش  به منظور گردآوری  داده‌ها و اطلاعات لازم تحقيق براي پاسخگويي به پرسش ها  و در نهايت نيل به اهداف تحقيق، از دو روش اسنادي (مراجعه به كتابخانه‌ و اینترنت به منظور جمع‌آوري منابع و اطلاعات لازم براي مرور ادبيات نظري و تجربي) و روش ميداني (تكميل پرسشنامه در بين جامعه آماري) استفاده شده است . ابزار پژوهش شامل پرسشنامه خود ساخته توسط پژوهشگر صورت گرفته است.

5-جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه آماری این پژوهش مدیران حرفه ای در نظام اداری کشور       میباشد( کلیه مدیران سطوح مختلف در وزارتخانه ها ونهادها وموسسات عمومی دولتی ) که با توجه به گستردگی جامعه آماری ، سه دستگاه     ( سازمان بهزیستی ، سازمان تامین اجتماعی و نهاد  کمیته امداد امام خمینی (ره) ) که رسالت و ماموریت نسبتا مشترکی دارند به عنوان مورد مطالعه  انتخاب شده اند. نمونه  آماری  پژوهش شامل مدیران صف و ستادی  (مدیران ارشد ،مدیران میانی ، مدیران عملیاتی  ) سازمانهای مذکور می باشد که با همکاری حوزه پژوهش این دستگاهها صورت گرفته است . نتایج حاصل از بررسی وضعیت جنسیت افراد نمونه آماری نشانگر آن است که  بیشترین درصد فراوانی در مردان با 81/0  و زنان با 19/0  است . برای نمونه گیری از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی استفاده شده است. این روش، وقتی مورد استفاده است که جامعه هدف پژوهش، دارای ساخت یکسان  نباشند( با توجه به رسالت مدیریتی لایه های مختلف مدیریت  در سازمان ) در چنین مواردی، جامعه پژوهشی به طبقات مختلف تقسیم می شود، در واقع با بهره گیری از نمونه گیری طبقه ای جامعه به گروه های همگن تقسیم می شوند، به طوری که افراد در هر طبقه شبیه و همگن گردند .سپس از هر طبقه یک نمونه تصادفی به نسبت تعداد افراد جامعه انتخاب می گردد.[21]

6-روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها

این تحقیق از نظر هدف کاربردی ،توسعه ای واز نظر روش جمع آوری داده ها همبستگی  محسوب می گردد.ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق اسناد ، مدارک کتابخانه ها ، و  پر سشنامه می باشد. بعد از    مطا لعه مقا لات و تهیه ادبیات مو ضوع پر سشنامه تهیه که روایی آن با نظر خبرگان جمع آوری و برای پایایی از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده است . برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی(فراوانی ، درصد میانگین و...) و برای تحلیل استنباطی داده ها از آزمون کولمو گروف-اسمیر نوف برای تعیین نرمال بودن داده ها، وازآزمون t  مستقل و تحلیل واریانس یک راهه برای محاسبه متغیر ها استفاده شده است.

7-سوالات پژوهش

آیا بین دانش فردی  مدیران حرفه ای با شایسته سالاری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 

 آیا بین مهارت های شخصی مدیران حرفه ای با شایسته سالاری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 

آیا بین ویژکی های فردی مدیران حرفه ای با شایسته سالاری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 

آیا بین ارزش های مدیریتی مدیران حرفه ای با شایسته سالاری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 

 

 

 

 

 

 

 

8-1-آمارهای توصیفی

1-1-8- متغیر دانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران  حرفه ای 

جدول(1):  گویه های طرح شده  برای سوال اول پژوهش

سئوالات	گویه ها(سئوالات پرسشنامه)	دانش فردی مدیران
		امتیاز مکتسبه	میانگین	رتبه
1	ضرورت داشتن دانش  کافی	1521	01/3	11
2	ضرورت داشتن تخصص لازم	1384	60/3	10
3	ضرورت داشتن  دانش  برقراری  ارتباط اصولی با زیر مجموعه و کارکنان	1588	13/4	5
4	الزام به  خردمندی لازم جهت رسیدگی به مسایل	1592	14/4	4
5	ضرورت  برخورداری از خبرگی کافی  جهت  به کارگیری  سرمایه  انسانی	1674	35/4	1
6	ضرورت داشتن  دانش راهبرد	1604	17/4	3
7	الزام به  ضرورت تکریم مراجعین و ارباب رجوع	1466	81/3	9
8	الزام به  اطلاع از رسالت و ماموریت سازمان	1581	11/4	6
9	ضرورت شناخت از نیاز مشتریان سازمان	1628	23/4	2
10	الزام به شناخت کافی از وضعیت و عملکرد رقبا	1534	99/3	8
11	ضرورت شناخت  و اشرافیت به  محیط	1547	02/4	7

2-1-8- متغیر  مهارت های شخصی  مدیران   در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای

جدول (2): گویه های طرح شده  برای سوال دوم پژوهش

سئوالات	گویه ها(سئوالات پرسشنامه)	موانع فرهنگی
		امتیاز مکتسبه	میانگین	رتبه
12	ضرورت برخورداری ازمهارت  فنی	1419	69/3	9
13	ضرورت داشتن  مهارت لازم در زمینه پیاده سازی استراتژی	1505	91/3	4
14	ضرورت برخورداری از مهارت انعطاف پذیری	1545	02/4	2
15	ضرورت  برخورداری از مهارت رهبری	1566	07/4	1
16	الزام به داشتن مهارت  برنامه ریزی سازمانی	1509	92/3	3
17	الزام به داشتن مهارت حل مسئله	1442	75/3	7
18	ضرورت داشتن  مهارت ارزیابی از نیازها	1467	82/3	5
19	ضرورت داشتن  مهارت خلاقیت	1424	70/3	8
20	الزام به داشتن  مهارت و روحیه تعامل گرا	1358	53/3	10
21	ضرورت داشتن  مهارت مشارکت جویی	1462	80/3	6

3-1-8- متغیر ویژگی های فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران    حرفه ای

جدول (3): گویه های طرح شده  برای سوال سوم پژوهش

سئوالات	گویه ها(سئوالات پرسشنامه)	ویژگی های فردی مدیران
		امتیاز مکتسبه	میانگین	رتبه
22	الزام به داشتن  سرعت عمل بالا در انجام امور	1397	63/3	6
23	الزام به داشتن  اعتماد به نفس لازم در انجام امور	1281	33/3	7
24	الزام به برخورداری از  شجاعت کافی	1399	64/3	5
25	الزام به  تاب آوری مناسب در برخورد با  مسایل	1456	79/3	3
26	ضرورت داشتن  هوش اجتماعی مناسب	1595	15/4	1
27	ضرورت داشتن  صعه صدر کافی	1518	95/3	2
28	ضرورت التزام به نظم و انضباط کاری	1404	65/3	4

4-1-8- متغیر ارزش های مدیریتی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای

جدول  (4): گویه های طرح شده  برای سوالات  چهارم  پژوهش

سئوالات	گویه ها(سئوالات پرسشنامه)	ارزش های مدیریتی مدیران
		امتیاز مکتسبه	میانگین	رتبه
29	ضرورت برخورداری از بینش و بصیرت  مدیریتی ورعایت شایسته سالاری	1613	20/4	5
30	ضرورت پایبندی به ارزش های حاکم در سازمان  از قبیل سخت کوشی و استقامت	1574	09/4	6
31	ضرورت پایبندی به عدالت سازمانی	1659	32/4	1
32	ضرورت  شناسایی و پایش فرصت ها	1627	23/4	3
33	الزام به رعایت امانتداری و حفظ کرامت انسانی)	1550	03/4	7
34	ضرورت برخورداری از وجدان کاری  و شفافیت در انجام امور	1653	30/4	2
35	ضرورت پرهیز از سیاسی کاری در تصمیم گیری ها  به ویژه عزل و نصب مدیران وکارکنان	1534	99/3	8
36	الزام به  پرهیز از خود خواهی	1516	94/3	9
37	ضرورت  داشتن    روحیه ایثارگری و جهادی	1518	95/3	10
38	الزام به رعایت شفاقیت و صداقت در انجام امور	1617	21/4	4

 

همانطوریکه از جداول فوق استخراج می گردد به ترتیب جهت تعیین رابطه میان متغیر دانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران  تعداد 11 پرسش ،  جهت تعیین رابطه مهارت های شخصی مدیران 10 پرسش ، جهت تعیین رابطه ویزگی های فردی مدیران 7 پرسش و جهت تعیین رابطه ارزش های مدیریتی مدیران 10 پرسش  مورد ارزیابی قرار گرفته است که بیشترین امتیاز مکتسبه از منظر پاسخ دهندگان  به ترتیب مربوط به  ضرورت برخورداری از  خبرگی کافی جهت  به کارگیری سرمایه انسانی ، داشتن مهارت رهبری ، ضرورت برخورداری از هوش اجتماعی ودر نهایت پایبندی به عدالت سازمانی بیشترین تاثیر را در سنجش شایستگی مدیران کسب کرده است.

9-آمارهای استنباطی

 قبل از انجام هرگونه تحلیل آماری، ضروری است تا نسبت به نرمال بودن یا عدم نرمال بودن توزیع داده­ها اطمینان حاصل نماییم. برای انجام این­کار از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده است بر اساس نتایج جدول شماره 5 سطح معناداری 05/0، برای دانش فردی  سطح معنی داری 176/0 و برای مهارت های شخصی مدیران  سطح معناداری 200/0، برای ویژگی های فردی مدیران سطح معناداری 200/0، برای ارزش های مدیریتی سطح معناداری 93/0 بدست آمده است. توزیع داده­ها در پرسشنامه وضعیت موجود به صورت نرمال می­باشد.

 

 

جدول (5) : آزمون کلموگروف اسمیرنوف

valuse	Characteri stics	skill	knowledge
384	384	384	384	N
1585/4	0407/4	1805/4	1064/4	mean	Normal
33465/0	33001/0	30921/0	35554/0	Std.Deviation   Absolute	Parameters
073/0	110/0	063/0	075/0	Positive	Differences
127/0-	094/0-	111/0-	117/0-	Negative
127/0	094/0	111/0	117/0	Test Statistic
93/0	200/0	200/0	176/0	Asymp. Sig. (2-tailed)

همانگونه که در جدول بالا دیده می شود  sig سطح معنی داری  یا به عبارتی p values   بزرگتر از 05/0 به دست آمده است .ولذا در سطح 95/0 مشخص می شود داده ها نرمال بوده و میتوان  از آزمونهای پارامتریک استفاده نمود.

1-9- بررسی رابطه دانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران  حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران 

 براي انجام آزمون مربوط به این سوال، با توجه به نوع و اینکه تعداد داده ها با توجه به آزمون کولموگروف –اسمیرنوف نرمال می‌باشد از آزمون ضريب همبستگي پارامتریک (پیرسون) استفاده گرديد. نتايج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه برابر 803/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري  Sig به ۰۰/۰ میباشد که از آلفاي تحقيق (۰۵/۰) کمترميباشد پس با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي دانش فردی مدیران و متغیر سنجش شایستگی مدیران حرفه ای رابطه معني داري وجود دارد. حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد شده است.

 

 

 

 

جدول (6): جدول آنالیز واریانس- Anova

Sig	F	Mean Square	df	Sum of Squares	model
000/0	032/71	188/1	1	188/1	Regression
		017/0	383	652/0	Residual
			384	840/1	Total

 با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.

 

جدول (7 ) : ضریب های استاندار شده و استاندار نشده

	standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients		Model
Sig	Beta	Std.Error	B
00/0		237/0	137/2	constant
00/0	803/0	058/0	485/0	knowledge

با توجه به ستون معني داري sig همانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت و معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير  مي باشد. Y=2/137+0/803X1(مدل رگرسیونی  برای  دانش  فردی  مدیران  ).

2-9-بررسی رابطه مهارت های  شخصی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران

 نتایج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه برابر 511/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري Sigبه ۰۰/۰ میباشد که از آلفاي تحقيق (۰۵/۰) کمترميباشد پس با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي مهارت های شخصی مدیران  و متغیر  سنجش شایستگی مدیران حرفه ای رابطه معني داري وجود دارد.  حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد مي دهيم.

جدول (8):جدول آنالیز واریانس – anova

Sig	F	Mean Square	df	Sum of Squares	model
001/0	760/13	480/0	1	480/0	Regression
			383	360/1	Residual
			384	840/1	Total

 با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.جدول بعدي جدول ضرايب متغيرهاي مستقل است .اين جدول ضريب xها ي استاندار نشده و استاندار شده را نشان مي دهد.

جدول (9) :ضریب های استاندار شده واستاندار نشده

	standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients		Model
Sig	Beta	Std.Error	B
000/0		400/0	646/2	constant
001/0	511/0	095/0	354/0	skill

 با توجه به ستون معني داري  sig همانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت و معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير مي باشد. Y=2/646+0/511X2مدل رگرسیونی برای مهارت های شخصی مدیران

3-9-بررسی رابطه ویژگی های فردی  مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران  

    نتايج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه  برابر604/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري (Sig) به ۰۰/۰ میباشد که از آلفاي تحقيق (۰۵/۰) کمترميباشد با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي ویژگی های فردی مدیران  و متغیر سنجش شایستگی مدیران حرفه ای رابطه معني داري وجود دارد. حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد  مي دهيم.

جدول (10) :جدول آنالیز واریانس – Anova

 

Sig	F	Mean Square	df	Sum of Squares	model
000/0	385/22	671/0	1	671/0	Regression
		030/0	383	169/1	Residual
			384	840/1	Total

با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.جدول بعدي جدول ضرايب متغيرهاي مستقل است .اين جدول ضريب   xها ي استاندار نشده و استاندار شده را نشان  مي دهد.

 

جدول (11): ضرایب استاندار شده و استاندار نشده

	standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients		Model
Sig	Beta	Std.Error	B
000/0		336/0	541/2	constant
000/0	604/0	083/0	392/0	chararcteristics

 با توجه به ستون معني داري (sig) همانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير مي باشد. Y=2/541+0/604X3(مدل رگرسیونی برای ویژگی های فردی مدیران )

4-9-بررسی رابطه ارزش های مدیریتی  مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای در دستگاههای دولتی ایران

نتایج آزمون ضريب همبستگي بدست آمده برای این مولفه برابر 600/۰ می‌باشد که دارای سطح معني داري (Sig) به ۰۰/۰ میباشد که از آلفاي تحقيق (۰۵/۰) کمترميباشد پس با اطمينان 95 درصد نتيجه می‌گيريم که از نظر آمادری بين متغير ارزش های مدیریتی مدیران  و متغیر سنجش شایستگی مدیران حرفه ای  رابطه معني داري وجود دارد. حال با استفاده از رگرسيون خطي و روش Enter بهترين مدل رگرسيوني را براي اين متغير ها پيشنهاد  مي دهيم.

جدول (12) :جدول آنالیز واریانس – Anova

Sig	F		Mean Square	df	Sum of Squares	model
000/0	959/21		663/0	1	663/0	Regression
			030/0	383	177/1	Residual
				384	840/1	Total

با توجه به مقدار sig مي توان گفت که F بدست آمده کاملاً معنادار است. اين مطلب گوياي آن است که متغير مستقل در پيش بيني متغیر وابسته موثر است .پس بايد تک تک متغيرهاي مستقل را با استفاده از آزمون T  مورد بررسی قرار داد.جدول بعدي جدول ضرايب متغيرهاي مستقل است .اين جدول ضريب xها ي استاندار نشده و استاندار شده را نشان  مي دهد.

جدول (13) :ضرایب استاندار شده و استاندار نشده

	standardized coeffcients	Unstandardized coeffcients			Model
Sig	Beta	Std.Error	B
000/0		342/0	528/2		constant
000/0	600/0	082/0	385/0	valuse

با توجه به ستون معني داري sigهمانطوري که ملاحظه مي شود وجود تمام ضرايب در مدل رابطه مثبت و معنادار مي باشد.لازم به ذکر است که از ضرايب B ها براي پيش بيني تغييرات استفاده مي کنند، در صورتيکه از ضرايب Beta براي تعيين ميزان اثر متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته استفاده مي شود. بنابر اين الگوي رگرسيوني انتخاب شده بصورت زير میباشد. Y=2/528+0/600X4مدل رگرسیونی برای ارزش های مدیریتی مدیران 

10- بحث و نتیجه گیری 

همانطور که ملاحظه می‌شود  ضريب همبستگي  دانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای دستگاههای دولتی رابطه مثبت دارد پس نتيجه می‌گيريم که از نظر آماری بين متغيرهاي  دانش فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای دستگاههای دولتی  رابطه معني داري وجود دارد. در این زمینه طبق پژوهش  انجام شده توسط باغ شاهی با عنوان طراحی مدل شایستگی های کلیدی منابع انسانی (مدیران منابع انسانی سازمانهای اجرایی استان یزد) به این نتیجه رسیده است که یکی از مولفه ها و ابزار های لازم برای رشد و بالندگی افراد در سازمان و موسسات اعم از دولتی و غیر دولتی ، برخورداری مدیران ازدانش فردی مدیریت شامل مصلحت اندیشی، خردمندی و... می باشد که بایافته های این تحقیق  همسویی و قرابت نزدیکی داشت . دومین مولفه رابطه مهارت های شخصی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای بود که طبق پژوهش انجام شده توسط اکرامی با عنوان توسعه مولفه های سنجش شایستگی مدیران که ایشان داشتن مهارت های شخصی مدیران از جمله مهارت انسانی، مهارت فنی و مدیریتی، مهارتهاي بین فردي، مهارت استراتژیک و... را لازمه کار مدیریت دانسته و خلاء در این زمینه را به عنوان یکی از عوامل مهم در شکست و ناکامی مدیران سازمان ها عنوان نموده است که این موضوع نیز با یافته های این تحقیق همسویی داشت. سومین مولفه رابطه ویژگی های فردی مدیران در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای بود که طبق پژوهش انجام شده توسط  نصر اصفهانی با عنوان  شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید بر  اندیشه های سیاسی امام علی (ع) که در آن به اهمیت مولفه ویژگی های فردی مدیران از جمله دوراندیشی و تحول آفرینی، وظیفه شناسی و..  در موفقیت مدیران اشاره کرده بود که این موضوع نیز با یافته ای این تحقیق قرابت و همسویی داشت.  ودر نهایت رابطه ارزش های مدیریتی در سنجش شایستگی مدیران حرفه ای بود که طبق بررسی  جوادی فر با عنوان طراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران شهرداری تهران با توجه به مشخصه های مطرح شده از جمله فراست سیاسی و بصیرت، بینش، مشتري مداري و..همسویی که در تحقق رسالت مدیر شایسته را مطرح کرده بود با این تحقیق همسو وهم جهت تشخیص داده شد. در این خصوص نیز با توجه به یافته های محقق مذکور  هماهنگی و همسویی  بسیار نزدیکی با یافته های اینجانب در زمینه ارزش های مدیریتی  مدیران در شایسته سالاری آن ها مشاهده گردید. ولذا اینچنین استنباط گردید مولفه های مطرح شده می توانند ارتباط قوی با شایستگی مدیران داشته  و اهتمام به آن ها باعث موفقیت سازمان و عدم توجه به آن سیر قهقرایی و شکست مدیران و سازمان ها را به همراه خواهد داشت.

11-پیشنهادات مبتنی بر نتایج پژوهش 

1- با  توجه به اینکه یکی از مهمترین شاخص ها وابزار های موفقیت هر کشوری وجود مدیرانی لایق ، خردمند و با دانش فردی مطلوب درزمینه علم مدیریت می باشد ضروری است گارگزاران نسبت به ایجاد بستری مناسب جهت رشد واعتلای دانش فردی مدیران را در سازمان ها ایجاد و تقویت نمایند .

2- توجه به مهارت ها و تخصص های گوناگون مدیران در سازمان ها  از جمله مهارت انسانی، مهارت فنی مهارت ادراکی و... می تواند زمینه ساز رشد و نمو سازمانی گردد لذا کارگزاران باید به مهارت های مذکور و حرکت به سمت برقراری این مهارت هارا سرلوحه کار خود قرار دهند .

3-علیرغم ضرورت دانش فردی در مدیران و همچنین مهارت های مختلف مدیریتی در مدیران بایست ویژگی های فردی از قبیل دوراندیشی و تحول آفرینی، وظیفه شناسی، خودکنترلی، قاطعیت، بحث پذیري، رعایت کرامات انسانی و... در انتصابات مدیران مورد توجه کارگزاران قرار گیرد.

4-یکی از مواردیکه در سطح همه جوامع به ویژه جامعه دیوانی کشور مطرح است توجه به  ارزش های مدیریتی  است . ارزش هایی همچون  توجه به  فراست سیاسی و بصیرت، بینش، عدالت، پایبندي به اصو ل اخلاقی، اسلامی بودن ومردمی بودن و... که  نقش بسیار مهمی در تعیین شایستگی مدیران دارد لذا کارگزاران باید ضمن توجه به ارزش های مذکور زمینه را به گونه ای فراهم سازند تا این ارزش ها جایگاه واقعی خود را در سازمان به دست آورند.

5- کارگزاران بایستی نسبت به پرورش و شایسته سازی مدیران خود با به کارگیری مولفه های مذکور در موارد فوق الذکر به طرق مناسب اقدام نمایندو هرگونه انتصاب و ارتقاء مدیریتی الزاما با رعایت ضوابط و شرایط لازم در مقوله شایسته سالاری صورت پذیرد ضمن اینکه ضرورت دارد از مقام هاي مسئول در سازمان ها نسبت به انتصاب ها پاسخگويي لازم مطالبه  شود.

منابع وماخذ :

[1]       احسانی  ، اکبر ، جوادی ،علی ،محسنی ،رعنا . (1400) شناسایی و اولویت بندی مولفه های  شایسته سالاری ذر سازمان های دولتی . فصلنامه بهبود مدیریت 2(4) ، 63-45

[2]       ابطحي ، حسين و عبدصبور، فريدون (1400) چارچوبي نظام مند در تحليل موانع شايسته سالاري سازما نهاي دولتی 5 (15) ، 65-32

[3]       اکبری وابسته ، احمد . (1396) . معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی . نشریه اندیشه مدیریت. 6(5) 45-69

[4]       اکرامی ، محمود . رجب زاده ،سمیه . (1398) توسعه مولفه های سنجش شایستگی مدیران . مجله مدیریت فرایند و توسعه . 3(7) 24-49

[5]       باغشاهی ، فاطمه . رسولی ، رضا . دارایی ، محمد رضا .(1398 ). طراحی مدل  سنجش شایستگی کلیدی منابع انسانی (مورد مطالعه :مدیران منابع انسانی سازمان های اجرایی استان یزد ) .فصلنامه  آموزش و توسعه  منابع انسانی یزد ،      6 (12) ، 118-143

[6]       پژمان فر، یاسر .(1397 ). شایسته پروری در نهاد ها و سازمان های رسمی و غیر رسمی .  فصلنامه علمی مطالعات بین رشته ای دانش راهبردی 9(40)، 111-129

[7]       جامعی، مرضیه . مهرعلی زاده، یداله . قشقایی زاده، نصراله . حسین پور ، محمد . (1400 ) . طراحی مدل سلسله مراتبی شایستگی مدیران با رویکرد مدارس کارآفرینانه . فصلنامه رهبری و مدیریت  آموزشی ،   14 (2)،  121-142

[8]       جوادی فر، فاطمه  . امیر کبیری، علی رضا . دهگان، محمود .(1400) .طراحی و تبیین  مدل شایستگی مدیران شهرداری تهران. فصلنامه علمی مطالعات منابع انسانی ، 11(1)، 102-126

[9]       صوفی ، زهرا . عطایی، محمد . الوانی، سید مهدی . شاهقلیان، کیوان . (1401).شناسایی و رتبه بندی ریسک های  منابع انسانی در یکی از سازمان های دولتی . مجله مدیریت فرایند و توسعه.  12(2)،25-53

[10]       سید جوادین ، سید رضا، اکبری ، رعنا ، محسنی ،عباس (1401) ویژگی های مدیران شایسته از منظر قران و نهج البلاغه . فصلنامه راهبردهای مدیریت در نظام سلامت . 4 (7) 89-65

[11]       عابدینی، هاجر . رهنورد، فرج اله . قهرمانی گلوکزان، علی اکبر. (1400). طراحی مدل شایستگی های  حرفه ای  کارکنان دانشی سازمان های دانش 

[12]       بنیان در بخش دولتی . فصلنامه علمی مطالعات منابع انسانی ، 1(4)،  1-24

[13]       عیدی،حسین .کریمی، جواد . محمدی عسگر آبادی، مسعود. (1398). اثرشایسته سالاری منابع انسانی بر اثر  بخشی سازمان با در نظر داشت نقش میانجی نواوری سازمانی . نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش .6 (2) ، 195-205

[14]       کشاورز افشار، رحمان . کشاورزی،علی حسین . سهرابی، شهلا .(1395). شناسایی و اولویت بندی مولفه های  موثر بر بلوغ مدیریت دانش در سازمان های دولتی .فصلنامه علمی مطالعات بین رشته ای دانش راهبردی 11(45)،271-296

[15]       موسوی، سید علی . محمدی، مهدی . صفیان، مهدی. (1399). طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاههای  سازمانی (مورد مطالعه: یک دستگاه وابسته به 

[16]       سازمان نظامی ). دو فصلنامه مدیریت در دانشگاه آزاد اسلامی ،   9(2)، 217-240

[17]       موسی زاده، زهره . عدلی ، مریم .(1388) معیار های انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی در نهج البلاغه . نشریه اندیشه مدیریت ، 3(1)، 103-122

[18]       معتضدیان ، امین . مسعود، غلامحسین . عماد زاده، محمد کاظم . (1401) . شایسته سالاری از منظر فقهی و  تاثیر  آن بر ارائه خدمات عمومی .فصلنامه مطالعات فقه اقتصادی ، 4 (2) ، 217-234

[19]       معمار زاده، غلامرضا . نجف بیگی،رضا .  عباس زاده، یداله . (1391).تبیین مدل ارتقاء شایسته سالاری و عوامل  مرتبط با آن در وزارت بهداشت و درمان و اموزش پزشکی . نشریه فراسوی مدیریت  ،5(20)،35-58 

[20]       نصر اصفهانی، مهدی .نصر اصفهانی، علی (1389). شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید بر اندیشه های سیاسی امام علی (ع) . نشریه معرفت سیاسی ،2(2)  141-160  

[21]       Alisson, Mats & Dan Karman. (2021), Perfection of Meritocracy Or Ritual Of Bureaucracy? HRM in a Management Consultancy Firm. 2(9),111-126                    

[22]       Asadi, E., Koshki Jahromi, A., Beneshi, M., Sadeghi, R. Designing and compiling a competency model for Irainian state managers. Scientific quartery of strategic Management studies of National Defece, 3(11), 122-226. (in Persian)

[23]       Anaraki Ardakani, D. & Ganjali, A. (2014). Human Resource

[24]       Risk Management. Applied mathematics in Engineering.Management and Technology, 2(6), 129-142. (in Persian)

[25]       Asagie, E.R., Wesselink, R., Blok, V., Lans , M. & Mulder, M. (2019) Individual competencies for corporate social

[26]       responsibility: A literature and practice erspective. Journal of Busines Ethics, 135(2), 233–252.

[27]       Foster, Mindi D. Lisa Sloto and Richard Ruby. (2020), Responding to Discrimination as a Function of Meritocracy Beliefs and Personal Experiences: Testing the Model of Shattered Assumptions. Group Processes & Intergroup Relations. 6 (5),90-110

[28]       Takey, S.M., & Carvalho, M.M. (2019). Competency mapping In project management: An action research study in an engineering company. International Journal of Project Management, 33, 214–226. (in Persian)

[29]       Swanson, E., Kim, S., Lee, S. M., Yang, J. J. & Lee, Y. K.(2021). The effect of leader competencies on knowledge sharing and job performance: Social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management, 42, 11-26.