Designing a distributed leadership model based on organizational excellence in school administrators
Subject Areas :
maryam esmaili
1
(دانشگاه آزاد اسلامی کرج)
علیرضا محمدی نژاد گنجی
2
(استادیار گروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران)
mojgan Abdollahi
3
(Assistant professor of Department of Educational Scines. Karaj Branch Islamic Azad University Karaj. Iran.)
پریسا ایران نژاد
4
(دانشگاه ازاد)
ramezan jahaniyan
5
(Karaj Islamic Azad University)
Keywords: Distributive leadership, organizational excellence, school principals.,
Abstract :
Purpose: The purpose of the current research is to design a distributed leadership model based on organizational excellence in school administrators.
Method: The current research method was grounded theory in terms of practical purpose and implementation method. The target population included the heads of the General Department of Education of the cities of Tehran province, and the sampling process continued during the data analysis until the theory reached the theoretical saturation stage and the number of the research sample ended with 14 people. The data collection tool was a semi-structured interview.
Results: The findings showed that according to the grounded theory method, each model contains 6 main components, the causal categories are: participatory and interaction-oriented factor, organization-oriented factor; Intervening conditions include: internal and external organizational conditions, lack of acceptance and planning for distributed leadership; The main categories are: delegating authority, sharing teachers in decisions, strengthening group participation, existence of organizational trust, development of professional issues; Model platforms include: organizational platforms, knowledge-based platforms, collaborative platforms, support platforms; as well as strategies: interactive strategies, organizational promotion strategies, empowering knowledge-oriented strategies; And the consequences include: knowledge-oriented consequences, motivational consequences and relationship-oriented consequences.
Conclusion: According to the results of this research, it is recommended to act based on this model in order to be effective in the education and training system, because this model is of desirable comprehensiveness and one of the factors related to the organization of schools is the leadership style of management.
خالدی، هیوا. تسلیمیان، ناصر. (1401). تأثیر سبک رهبری توزیعی مدیران بر اثربخشی مدارس از طریق انگیزش معلمان و خوش بینی تحصیلی آنان در مدارس متوسطه اول، پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه آموزش عالی میعاد.
ضیامجیدی، آرزو. خالوندی، فاطمه. جعفرپورمنفرد، سعید. (1398). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با عملکرد شغلی معلمان مقطع ابتدایی شهرستان ملارد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی.
علیزاده صدردانش پور، عفت. عباسی، بدری. (1399). رابطه سبک رهبری تحولی و تعالی سازمانی در مدارس ابتدایی استان گیلان با تاکید بر نقش بهزیستی سازمانی، پایان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد بندرانزلي.
معجونی، حسین. اردلان، محمدرضا. قنبری، سیروس. افضلی، افشین. (1401). رابطه ی رهبری توزیعی با تعالی سازمانی مدارس با نقش میانجی توانمندسازی ساختاری و روان-شناختی در معلّمان، جامعه شناسی آموزش و پرورش، 15(1)، 41-56.
ناطقیان، حامد. بحرینی، سیدصادق. متفکر، حسین.(1400). بررسی رابطه رهبری توزیعی بر رضایت شغلی با نقش میانجی جوسازمانی و همکاری حرفه ای در بین کارکنان مدارس غیرانتفاعی منطقه یک تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز تهران غرب.
Abdullahzade S. (2017). Investigating the relationship between the components of distributive leadership with employee creativity, organizational silence and organizational capability (Buchan County Education Department), M.Sc. Thesis, Urmia University, Faculty of Literature and Humanities.
AL-Abrrow H, Abdullah H, Atshan N. (2019). Effect of organisational integrity and leadership behaviour on organisational excellence: Mediator role of work engagement, International Journal of Organizational Analysis, 27(4): 972-985.
Al-Dhaafri H S, Alosani M S. (2020). Impact of total quality management, organisational excellence and entrepreneurial orientation on organisational performance: empirical evidence from the public sector in UAE. Benchmarking: An International Journal, 23(2): 1463-5771.
Alhefiti S, Ameen A, Bhaumik A. (2019). The impact of the leadership and strategy management on organizational excellence: moderating role of organizational culture. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 11(06): 748-759.
Brown C, MacGregor S, Flood J. (2020). Can models of distributed leadership be used to mobilise networked generated innovation in schools? A case study from England. Teaching and Teacher Education, 94: 103101
Burks K. (2021). International School Leaders: Finding Success Through Distributed Leadership Practices. Kappa Delta Pi Record, 56(2): 52-54.
Bush T, Ng A Y. M. (2019). Distributed leadership and the Malaysia education blueprint. Journal of Educational Administration. 57(3): 279-295.
Christine. A, & Lorentzen. R, 2022, Digital transformation as distributed leadership: Firing the change agent, Procedia Computer Science, Volume 196, 2022, Pages 245-254.
Davison, A., Brown, P., Pharo, E., Warr, K., McGregor, H., Terkes, S., Boyd, D., & Abuodha, P. (2013). Distributed leadership: Building capacity for interdisciplinary climate change teaching at four universities. International Journal of Sustainability in Higher Education, 15(1), 98–110.
Fu L, Liu Z, Liao S. (2018). Is distributed leadership a driving factor of innovation ambidexterity? An empirical study with mediating and moderating effects. Leadership & Organization Development Journal. 39(3): 388-405.
González, E C. (2020). A Comparison of Demographic Profiles and Academic Outcomes of Charter Schools and Traditional Public Schools in Fresno, Kings, Madera, and Tulare Counties, Doctoral dissertation, California State University, Fresno.
Lasrado, F., & Kassem, R. (2021). Let's get everyone involved! The effects of transformational leadership and organizational culture on organizational excellence. International Journal of Quality & Reliability Management, 38(1), 169-194.
Leithwood, K., Mascall, B., Stauss, T., Sacks, R., Memon, N., & Yashkina, A. (2007). Distributing leadership to make schools smarter: Taking the ego out of the system. Leadership and Policy in Schools, 6(1), 37–67.
Nasiri Valik Bani F, Ghanbari E. (2016). Analysis of the Relationship between Distributed Leadership Style and Organizational Effectiveness of High Schools in Hamadan. Journal of Educational Research. 2(31): 110-132.
Nawab A, Asad M M. (2020). Leadership practices of school principal through a distributed leadership lens: a case study of a secondary school in urban Pakistan. International Journal of Public Leadership.16(4): 411-422.
Neeleman, A. (2019). The scope of school autonomy in practice: An empirically based classification of school interventions. Journal of Educational Change, 20(1), 31–55. 10.
Ni, Y, Yan, R, Pounder, D, et al. (2018). Collective leadership: Principals’ decision influence and the supportive or inhibiting decision influence of other stakeholders. Educational Administration Quarterly, 54(2), 216–248.
O’Shea. C, 2021. Distributed leadership and innovative teaching practices, International Journal of Educational Research Open, 2 (2021), 100088.
Rikkerink, M, Verbeeten, H, Simons, R, Ritzen, H, et al. (2016). A new model of educational innovation: Exploring the nexus of organizational learning, distributed leadership, and digital technologies. Journal of Educational Change, 17(2), 223–249.
Sebastian, J., Huang, H., & Allensworth, E. (2017). Examining integrated leadership systems in high schools: Connecting principal and teacher leadership to organizational processes and student outcomes. School Effectiveness and School Improvement, 28(3), 463–488.
Sun, A., & Xia, J. (2018). Teacher-perceived distributed leadership, teacher self-efficacy and job satisfaction: A multilevel SEM approach using the 2013 TALIS data. International Journal of Educational Research, 92, 86-97.
Witziers, B., Bosker, R. J., & Krüger, M. L. (2003). Educational leadership and student achievement: The elusive search for an association. Educational Administration Quarterly, 39(3), 398–425.
فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار سال هجدهم، شماره 1، بهار 1403 صص 178-155 |
طراحی الگوی رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس
مریم اسماعیلی1، علیرضا محمدی نژاد گنجی2، مژگان عبداللهی3، پریسا ایران نژاد4، رمضان جهانیان5
هدف: هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس میباشد.
روش: روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا، تحلیل محتوا بود. جامعه هدف شامل رؤسا اداره کل آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران بوده و فرایند نمونه گیری در حین تحلیل دادهها ادامه یافت تا زمانی که تئوری به مرحله اشباع نظری رسید و تعداد نمونه پژوهش با 14 نفر خاتمه یافت. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. در این پژوهش برای تحلیل اطلاعات در سه مرحله کدگذاری انجام شد.
یافتهها: یافته ها نشان داد طبق روش تحلیل محتوا که هر مدل شامل 6 جز اصلی است، مقوله های علی عبارتند از: عامل مشارکتی و تعاملمحور، عامل سازمانمحور؛ شرایط مداخله گر شامل: شرایط درون-برون سازمانی، عدم پذیرش و برنامهریزی جهت رهبری توزیعی؛ مقوله محوری عبارتند از:تفویض اختیار، تسهیم معلمان در تصمیمات، تقویت مشارکت گروهی، وجود اعتماد سازمانی، توسعه مسائل حرفهای؛ بسترهای مدل عبارتند از: بسترهای سازمانی، بسترهای دانشمحور، بسترهای مشارکتی، بسترهای حمایتی؛ و همچنین راهبردها: راهبردهای تعاملساز، راهبردهای ارتقادهنده سازمان، راهبردهای دانشمحورو توانمندساز؛ و پیامدها عبارتند از: پیامدهای دانشمحور، پیامدهای انگیزشی و پیامدهای رابطهمحور.
نتیجهگیری: با توجه به نتایج این پژوهش، به منظور اثربخش بودن و تعالی نظام آموزش و پرورش اقدامنمودن بر اساس این مدل توصیه میگردد چرا که این مدل از جامعیت مطلوبی برخوردار است و یکی از عوامل در ارتباط با تعالی سازمانی مدارس سبک رهبری توزیعی می باشد که روش مؤثر و مناسبی برای بهبود و سرآمدی مدارس می باشد.
کلیدواژه‌ها: رهبری توزیعی، تعالی سازمانی، مدیران مدارس.
پذیرش مقاله: 14/5/ 1403 دریافت مقاله: 19/12/1402
مقدمه
نظامهای آموزشی به عنوان بارزترین نمود سرمایهگذاری نیروی انسانی در زمینه شکوفایی جامعه نقش اساسی را بر عهده دارند. عملکرد مدیران به عنوان مهمترین جزء این نظامها اهمیتی ویژه دارد (علیزاده صدردانش پور و عباسی، 1399) و در حقیقت، سازمانهاي آموزشی همانند سازمانهاي دیگر براي حل مشکلات پیچیدهتر و تحقق اهداف سازمانی، به افرادي آگاه و شایسته نیاز دارند که با برنامهریزي، هماهنگی و جهتدهیهاي به موقع و هوشمندانه در طرح و اجراي سیاستها و برنامههاي آموزشی ایفاي نقش نمایند (هسلگرین6 و همکاران، 2021). پیچیدگی و اندازه سیستمهاي مدرسه به گونهاي است که یک رهبر نمیتواند تقاضاهاي مسائل و وظایف روزانه را برآورده سازد. بنابراین مدرسه اي با محوریت یک رهبري نمی تواند با کارآیی مناسبی انجام وظیفه کند چرا که یک نفر نمی تواند تمامی نقش هاي رهبري را به صورت توزیع شده انجام دهد (ناطقیان و همکاران، 1400). اخیراً تئوري هاي رهبري و تحقیقات مربوطه به سوي رهبري توزیعی معطوف شده اند که در آن دو یا چند نفر در یک تیم نقشهاي رهبري مشترك مسئولیت ها و یا وظایف مشترك را انجام می دهند (آل دافری و آلوسانی7، 2020). در این پارادایم نوین، رهبر، به تنهایی امور را با دستور به دیگران پیش نمی برد، بلکه کار را از راه دیگران و تسهیم قدرت با آنان انجام می دهد. این اصول تنها به تفویض اختیار اشاره ندارد، بلکه به محیطی اشاره دارد که افراد درون آن قادرند رشد کنند و برای رهبری کردن توانمند شوند (کریستین و لورنتزن8، 2022). بنا به نظر هسلگرین و همکاران (2021) اثر بخشی و بهبود مدارس زمانی ممکن می شود که قدرت رهبری در میان ذی نفعان توزیع شود. همانطور که مطرح شد یکی از تئوری های رهبری که اخیرا مورد مطالعه بیش تر پژوهشگران واقع شده، تئوری رهبری توزیعی است که باتوجه به شرایط کنونی سازمان ها می توان به عنوان یک تئوری رهبری مناسب مورداستفاده قرارگیرد. همچنین اثربخشی مدارس به رهبری درون مدرسه بستگی دارد و در این میان ویژگی کلیدی مدارس تراز اول وجود رهبرانی برجسته است (ضیامجیدی و همکاران، 1398). از طرفی تعالی سازمانی نیز به عنوان بالاترین مرتبه ارزیابی (آلفیتی9 و همکاران، 2019)، به توانایی یک سازمان برای برتری یا دستیابی به عملکرد برتر با تمرکز بر ارکان کلیدی، خود اشاره دارد (لازرادو10، 2022). تعالی یک سازمان فرایند پیوسته ای است که با برنامه ریزی و هدف گذاری آغاز می شود و در طول مسیر با ارزیابی های مداوم و استفاده از اهداف از پیش تعیین شده رفع نواقص و نارسایی ها مشخص شده و با اصلاحات لازم حذف موانع و تقویت نقاط قوت انجام می شود (مرادی، 2016). حرکت به سوی تعالی می تواند سازمان ها را حیات مجدد ببخشد (مخبر و همکاران، 2019). مدل تعالی سازمانی با توسعهی توان بالقوه کارکنان در سطوح فردی تیمی و سازمانی (قنبری نصرآبادی و همکاران، 2019) و همچنین با به تصویر کشیدن یک سازمان متعالی این امکان را فراهم می سازد تا سازمان ها در مقایسه خود با این مدل، جایگاه خود را به لحاظ میزان تعالی محک زده و از طریق، یادگیری نوآوری و بهبود مستمر به بازنگری در وضع موجود و برنامه ریزی بهبود اهتمام ورزند (مرسل11 و همکاران، 2019).
معجونی و همکاران (1401) در مطالعهای نشان دادند که رهبری توزیعی بواسطه توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روانشناختی رابطه غیرمستقیم، مثبت و معنادار با تعالی سازمانی مدارس دارد. اما رابطه مستقیم رهبری توزیعی و تعالی سازمانی در مطالعات زیادی دیده نمیشود. به همین خاطر به پژوهشهای که به صورت ضمنی و غیر مستقیم در این زمینه کار شده (لازرادو، 2020؛ العبر12 و همکاران، 2019؛ عبداله زاده، 2017) اشاره می شود. لازرادو (2020) نشان داد چنانچه فرهنگ توانمندسازی در سازمانهای سرآمد به خوبی تثبیت شود کارکنان توانمند قادر به دستیابی به اهداف عالی سازمان و خود هستند. نتایج مطالعات العبر و همکاران (2019) حاکی از تأثیر مثبت مشارکت شغلی کارکنان در تعالی سازمانی میباشد، دستیابی به تعالی سازمانی با تمرکز بر کارکنان و تعامل کاری خوب با آنها بستگی دارد. نتایج پژوهش عبداله زاده (2017) نیز بیانگر تأثیر مثبت و بالای سبک رهبری توزیع شده بر خلاقیت و توانمندی معلمان بود. نتیجه مطالعه خالدی و تسلیمیان (1401) نشان داد که سبک رهبری توزیعی مدیران بر اثربخشی مدارس از طریق انگیزش معلمان و خوش بینی تحصیلی آنان در مدارس متوسطه اول تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد. همچنین اُشیا13 (2021) در پژوهشی نشان داد که رهبری توزیع‌شده تأثیر مثبت و معناداری بر استفاده معلمان از شیوه‌های آموزشی نوآورانه دارد؛ و میتوان گفت که این سبک میتواند روش مؤثر و مناسبی در خدمت مدیران و معلمان برای بهبود عملکرد سازمان مدرسه باشد.
بنابراین رهبری توزیع‌شده به‌عنوان یک شیوه عملی است که در آن معلمان در موقعیت‌های رهبری رسمی و غیررسمی از طریق تصمیمگیری استقلال بیشتری دارند. رهبری توزیع‌شده با توانمندسازی معلمان برای تصمیمگیری بدون توجه به وضعیتشان، با نوآوری در شیوه‌های آموزشی مرتبط شده است. این توانمندسازی امکان افزایش همکاری (دیویسون14 و همکاران، 2013) و رضایت شغلی را فراهم می کند (سان و کیا15، 2018). جالب توجه است، نقاط قوت اصلی رهبری توزیع شده (به عنوان مثال، تصمیم گیری مشترک، توانمندسازی، ظرفیت سازی جمعی و همکاری) همه اجزای مرتبط با افزایش نوآوری در مدارس هستند (لی دونه16 و همکاران، 2016؛ نی17 و همکاران، 2018؛ نیلمان18، 2019) لذا می تواند در تعالی مدرسه نیز نقش داشته باشد. رهبری توزیع شده بر تأثیر غیرمستقیم حیاتی مدیر بر پیشرفت دانش‌آموز تأکید میکند (لیثوود19 و همکاران، 2007؛ ویتزیرز20 و همکاران، 2003؛ ریکرینک21 و همکاران، 2016). این تأثیر غیرمستقیم از طریق مسئولیت‌های متعدد برای اداره مدارس و بهبود نتایج مدرسه بیان می‌شود (سباستین22 و همکاران، 2017). سباستین و همکاران (2017) در مطالعه خود، توضیح می دهند که مدیران از طریق مسیرهای زیادی بر یادگیری دانش آموزان و پیشرفت مدرسه تأثیر می گذارند. برخی از مسیرها نسبت به سایرین رابطه قوی‌تری با پیشرفت دانش‌آموز دارند که از جمله این مسیرها رهبری توزیع شده است.
بنابراین، با توجه به اینکه که سبک رهبری توزیعی به عنوان سبکی جدید در مطالعات رهبری به شمار می آید و اثرات این سبک بر امور مدارس کمتر مورد بررسی قرار گرفته است؛ و از طرفی، مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب و همچنین مقایسه میزان موفقیت و بهبود مستمر مدارس کشور با مدارس کشورهای توسعه یافته حاکی از عدم وجود اثربخشی و کیفیت در حد انتظار مدارس کشورمان میباشد. لذا، جهت بهبود کیفیت و مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب ایدهآل مدارس ابتدایی شهریار استفاده از مدل تعالی سازمانی لازم و ضروری به نظر میرسد. از طرفی معضل کمبود معلم در کنار اجرای طرحها و برنامههای مختلف مدیران مدارس را با انبوهی از وظایف و فعالیتهای مختلف قرار داده است و همینطور با توجه به اینکه سبک غالب در رهبری مدارس همان سبک سنتی می باشد که در شرایط کنونی دیگر کافی نیست؛ لذا جهت کاستن از بار مسؤولیتهای رهبران مدارس، توزیع وظایف و نقشهای رهبری معلمان و سایر اعضای مدرسه از اهمیت بسیاری برخوردار است. همچنین با توجه به اینکه تاکنون پژوهش مدونی در داخل و خارج از کشور به بررسی رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس ابتدایی آموزش و پرورش شهرستان شهریار و رابطه تعالی سازمانی با رهبری توزیعی در منطقه مذکور نپرداخته است؛ پژوهش حاضر با توجه به خلأ پژوهشی اشاره شده، به دنبال پاسخ به این سؤال است که الگوی مناسب رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس چگونه است؟
سوالات تحقیق
1) شاخص ها، مولفه ها و ابعاد رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس کدامند؟
2) چه الگویی برای رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس می توان ارائه کرد؟
3) آیا الگوی رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی از نظر صاحب نظران اعتبار دارد؟
روش تحقیق
پژوهش حاضر با طرح پؤوهش آمیخته از نوع اکتشافی با دو نوع رویکرد کیفی و کمی انجام شده است. جهت نمونه گیری از روش هدفمند استفاده و با تعداد 14 نفر از خبرگان فعال در حوزه مدیریت آموزشی شامل رؤسای ادارات اداره کل آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران انجام گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساخت یافته و طول مدت زمان مصاحبه ها از 40 تا 90 دقیقه بود. به جهت تحلیل داده ها از روش تحلیل تم یا تحلیل مضمون استفاده گردید. در این پژوهش ببا استفاده از تحلیل کیفی داده بنیاد، تعدادی مفاهیم استخراج و کدگذاری شاخص ها انجام پذیرفت.تحلیل کد ها با روش استراوس و کوربین در سه مرحله: 1. کدگذاری باز، 2. محوری و 3. گزینشی انجام شد. شش مقوله شرایط علی، زمینه ای و محوری، شرایط مداخله گر، راهبرد ها و پیامدها ببه صورت دستی مورد تحلیل قرار گرفت.
برای سنجش روایی مرحله ی کیفی پژوهش حاضر، از روش "ممیزی کردن از سوی داور" و برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق کردن درون موضوعی دو کد گذار از یکی از اساتید آشنا به تحلیل زمینه درخواست شد که به عنوان کد گذار ثانویه در پژوهش مشارکت نمایند، در ادامه محقق با همراهی استاد، تعداد سه مصاحبه را کد گذاری کرد و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار می رود. حداقل قابل قبول برای پایا بودن شاخص های پژوهش مقدار 7/0 است. در این پژوهش نیز مقادیر مربوط به برآورد ضریب آلفای کرونباخ برای مضامین بالاتر از 7/0 گزارش شد که نشان دهنده همبستگی درونی معرف های مضامین پایه در حد بالاست که پایا یا دارای قابلیت اعتماد است.
یافتهها
سوال اول: شاخص ها، مولفه ها و ابعاد رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس کدامند؟
جهت پاسخ به این سوال، همزمان با گردآوری دادههایی که از دل مصاحبه‌های عمیق استخراج شد، تجزیه‌وتحلیل آنها صورت گرفت. مراحل تجزیه‌وتحلیل دادهها در قالب سه مرحله (کدگذاری باز-محوری-گزینشی) انجام شد و در زیر گامهای تحلیل به اختصار بیان شده است.
در این پژوهش ابتدا تمامی پاسخ مصاحبهشوندگان به سوالات مصاحبه به تفکیک هر سوال در قالب دو جدول (کدگذاری باز) کدگذاری شدند و نکات کلیدی متن هر سوال مشخص شد و در نهایت ابتدا مفاهیم و سپس مقولهها برحسب تشابهات معنایی شناسایی شدند، سپس تمامی مقولهها شناساییشده در مرحله کدگذاری باز، مجددا بر حسب جنبههای شرایطی، تعاملی و پیامدی با همدیگر تلفیق شده و در نهایت یک مدل انتزاعی و عمومیتر که بیانگر پرسش اصلی پژوهش است، استخراج شد. در جدول (1) هم کدگذاری محوری (برای استخراج اجزا پارادایم شامل: شرایط علی، محوری، مداخلهگر، بسترها، راهبردها و پیامدها) و هم کدگذاری گزینشی (برای پالایش مقولهها و تعیین مقولههای نهایی) صورت گرفت تا مقولههای پژوهش را به سطح انتزاعی بالاتر ارتقا دهیم. به این معنا که از آنجایی که مقولهها دارای تشابهات معنایی و مفهومی قابل توجهی بودند، لذا مجدداً آنها را در قالب چند مقوله کلی‌تر، تحلیلی‌تر و انتزاعی‌تر خلاصه نمودیم.
جدول 1. کدگذاری نهایی و تعیین مقولات
کدبندی مقولات عمده به تفکیک | |||
نوع مقوله | مقوله های نهایی | مقوله ها | ردیف |
مقوله راهبردها |
راهبردهای تعاملساز | تصمیمگیری مشارکتی |
|
وجود فضای تعاملی |
| ||
تفویض اختیار و توزیع قدرت |
| ||
راهبردهای ارتقادهنده سازمان | وجود احترام د رمحیط کار |
| |
وجود حمایتهای درون و برون سازمانی |
| ||
وجود اعتماد سازمانی |
| ||
فرهنگ سازمانی |
| ||
وجود نظام پاسخگویی |
| ||
افزایش انگیزه کاری |
| ||
ایجاد یک چشمانداز مشترک |
| ||
راهبردهای دانشمحورو توانمندساز | تخصصگرایی |
| |
بکارگیری کارکنان توانمند |
| ||
تدارک برنامههای آموزشی توانمندسازی |
| ||
پیامدها |
پیامدهای دانشمحور | ایجاد محیط یادگیرنده |
|
انتقال دانش و تخصص معلمان به کلاسها |
| ||
افزایش دانش و توانمندی معلمان |
| ||
پیامدهای انگیزشی | افزایش انگیزش مجموعه مدرسه |
| |
افزایش موفقیت دانشآموزان |
| ||
رضایت شغلی مجموعه مدرسه |
| ||
پیامدهای رابطهمحور | بهبود تعاملات مجموعه مدرسه |
| |
توسعه کار تیمی |
| ||
وجود همفکری در کارکنان |
| ||
پیامدهای ارتقادهنده سازمانی | افزایش عملکرد شغلی معلمان |
| |
افزایش قدرت پاسخگویی مجموعه مدرسه |
| ||
افزایش کارایی سازمانی |
| ||
تعهد سازمانی مجموعه مدرسه |
| ||
اعتمادسازی مجموعه مدرسه |
| ||
گشودگی در وظایف |
| ||
افزایش مسئولیت پذیری کارکنان |
| ||
مقوله بسترها |
بسترهای سازمانی | وجود اعتماد سازمانی |
|
شفافیت اهداف |
| ||
توجه به فرهنگ سازمانی |
| ||
وجود مسئولیتپذیری در کارکنان |
| ||
ایجاد انگیزه در کارکنان |
| ||
تطبیق مسئولیتها با توانایی افراد |
| ||
بسترهای دانشمحور | تخصص گرایی |
| |
ارتقای یادگیری سازمانی |
| ||
تسهیم اطلاعات |
| ||
توجه به توسعه حرفهای |
| ||
پیشبینی روند علم و تکنولوژی |
| ||
بسترهای مشارکتی | تفویض اختیار به معلمان |
| |
تصمیم گیری مشارکتی |
| ||
ایجاد فضای تعاملی |
| ||
بسترهای حمایتی | حمایت همهجانبه از کارکنان |
| |
تامین اهداف حامیان |
| ||
مقوله علی |
عامل مشارکتی و تعاملمحور | کار تیمی |
|
تصمیم گیری مشارکتی |
| ||
تفویض اختیار |
| ||
شناخت متقابل اعضا |
| ||
حمایت متقابل اعضا |
| ||
وجود تعاملات سازمانی |
| ||
عامل سازمانمحور | اعتماد سازمانی |
| |
توسعه حرفه ای |
| ||
نوع ساختار سازمانی |
| ||
شفافیت اهداف |
| ||
مقوله محوری |
---- | تفویض اختیار |
|
تسهیم معلمان در تصمیمات |
| ||
تقویت مشارکت گروهی |
| ||
وجود اعتماد سازمانی |
| ||
توسعه مسائل حرفهای |
| ||
شرایط مداخله گر |
شرایط درون-برون سازمانی | ساختار رسمی-غیررسمی نظام آموزشی |
|
تغییرات محیطی |
| ||
کاهش سرعت فرایند تصمیمگیری |
| ||
عدم پذیرش و برنامهریزی جهت رهبری توزیعی | فقدان چارچوب مدون جهت رهبری توزیعی |
| |
عدم شناخت از رهبری توزیعی |
| ||
عدم وجود حمایت بیرونی-درونی |
| ||
وجود مخالفت با رهبری توزیعی |
| ||
سرمایهگذاری پایین بر رهبری توزیعی |
| ||
سوال دوم: چه الگویی برای رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس می توان ارائه کرد؟
همانطور که در جدول فوق ملاحظه گردید، تمامی مقوله ها در گام اول با بررسی وضعیت موجود، داده های به دست آمده در 6 مقوله اصلی شامل مقوله های محوری، بسترها، پیامدها، شرایط مداخله گر، علی و راهبردها طبقه بندی شدهاند. در نهایت، مدل زمینهای نهایی حول مقوله محوری (هسته) در قالب شکل (1) ترسیم شد.
شکل 1. الگوی رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس
سوال سوم: آیا الگوی رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی از نظر صاحب نظران اعتبار دارد؟
برای اعتبار سنجش مدل از تکنیک حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. نتایج مدل بیرونی در جدول زیر نشان داده شده است.
جدول 2. بارهای عاملی گویه های مولفه ها
مولفه | شاخص | گویه | بار عاملی |
شرایط مداخله گر | شرایط درون- برون سازمانی | ساختار رسمی-غیررسمی نظام آموزشی | 0.56 |
تغییرات محیطی | 1 | ||
کاهش سرعت فرایند تصمیمگیری | 0.64 | ||
عدم پذیرش و برنامه ریزی جهت رهبری توزیعی | فقدان چارچوب مدون جهت رهبری توزیعی | 0.66 | |
عدم شناخت از رهبری توزیعی | 0.69 | ||
عدم وجود حمایت بیرونی-درونی | 0.76 | ||
وجود مخالفت با رهبری توزیعی | 0.60 | ||
سرمایهگذاری پایین بر رهبری توزیعی | 0.59 | ||
مقوله علی | عامل مشارکتی و تعامل محور | کار تیمی | 0.44 |
تصمیم گیری مشارکتی | 0.56 | ||
تفویض اختیار | 0.61 | ||
شناخت متقابل اعضا | 0.52 | ||
حمایت متقابل اعضا | 0.37 | ||
وجود تعاملات سازمانی | 0.63 | ||
عامل سازمان محور | اعتماد سازمانی | 0.69 | |
توسعه حرفه ای | 0.71 | ||
نوع ساختار سازمانی | 0.56 | ||
شفافیت اهداف | 0.65 | ||
مقوله محوری | ............................. | تفویض اختیار | 0.66 |
تسهیم معلمان در تصمیمات | 1 | ||
تقویت مشارکت گروهی | 0.71 | ||
وجود اعتماد سازمانی | 0.63 | ||
توسعه مسائل حرفهای | 0.58 | ||
راهبردها | راهبردهای تعامل ساز | تصمیمگیری مشارکتی | 0.48 |
وجود فضای تعاملی | 0.51 | ||
تفویض اختیار و توزیع قدرت | 0.64 | ||
راهبردهای ارتقا دهنده سازمان | وجود احترام در محیط کار | 0.54 | |
وجود حمایتهای درون و برون سازمانی | 0.66 | ||
وجود اعتماد سازمانی | 0.55 | ||
فرهنگ سازمانی | 0.69 | ||
وجود نظام پاسخگویی | 0.75 | ||
افزایش انگیزه کاری | 0.66 | ||
ایجاد یک چشمانداز مشترک | 0.58 | ||
راهبردهای دانش محور و توانمند ساز | تخصصگرایی | 0.39 | |
بکارگیری کارکنان توانمند | 0.69 | ||
تدارک برنامههای آموزشی توانمندسازی | 0.78 | ||
پیامدها | پیامدهای دانش محور | ایجاد محیط یادگیرنده | 0.66 |
انتقال دانش و تخصص معلمان به کلاسها | 1 | ||
افزایش دانش و توانمندی معلمان | 0.63 | ||
پیامدهای انگیزشی | افزایش انگیزش مجموعه مدرسه | 0.61 | |
افزایش موفقیت دانشآموزان | 0.51 | ||
رضایت شغلی مجموعه مدرسه | 0.66 | ||
پیامدهای رابطه محور | بهبود تعاملات مجموعه مدرسه | 0.56 | |
توسعه کار تیمی | 0.58 | ||
وجود همفکری در کارکنان | 0.46 | ||
پیامدهای ارتقا دهنده سازمانی | افزایش عملکرد شغلی معلمان | 0.55 | |
افزایش قدرت پاسخگویی مجموعه مدرسه | 0.41 | ||
افزایش کارایی سازمانی | 0.38 | ||
تعهد سازمانی مجموعه مدرسه | 0.67 | ||
اعتمادسازی مجموعه مدرسه | 0.70 | ||
گشودگی در وظایف | 0.39 | ||
افزایش مسئولیت پذیری کارکنان | 0.66 | ||
بسترها | بسترهای سازمانی | وجود اعتماد سازمانی | 0.28 |
شفافیت اهداف | 0.31 | ||
توجه به فرهنگ سازمانی | 0.40 | ||
وجود مسئولیتپذیری در کارکنان | 0.53 | ||
ایجاد انگیزه در کارکنان | 0.60 | ||
تطبیق مسئولیتها با توانایی افراد | 1 | ||
بسترهای دانش محور | تخصص گرایی | 0.53 | |
ارتقای یادگیری سازمانی | 0.52 | ||
تسهیم اطلاعات | 0.54 | ||
توجه به توسعه حرفهای | 0.39 | ||
پیشبینی روند علم و تکنولوژی | 0.44 | ||
بسترهای مشارکتی | تفویض اختیار به معلمان | 0.57 | |
تصمیم گیری مشارکتی | 0.53 | ||
ایجاد فضای تعاملی | 0.49 | ||
بسترهای حمایتی | حمایت همهجانبه از کارکنان | 0.81 | |
تامین اهداف حامیان | 0.51 |
بنابراین جدول، از 68 گویه این پژوهش، 14 گویه از فرآیند تحلیل حذف می گردند. زیرا میزان بار عاملی آنها از 0.5 کمتر شده است. این گویه ها عبارتند از کار تیمی، حمایت متقابل اعضا، تصمیمگیری مشارکتی، تخصصگرایی، وجود همفکری در کارکنان، افزایش قدرت پاسخگویی مجموعه مدرسه، افزایش کارایی سازمانی، گشودگی در وظایف، وجود اعتماد سازمانی، شفافیت اهداف، توجه به فرهنگ سازمانی، توجه به توسعه حرفهای، پیشبینی روند علم و تکنولوژی و ایجاد فضای تعاملی. در این شرایط مدل ساختاری پژوهش بصورت شکل زیر می باشد که در آن بارهای عاملی همه مولفه ها(54 بار عاملی مربوط به 54 گویه) از 0.5 بیشتر میباشد. همان طور که در شکل زیر مشاهده می‌شود، همبستگی بین برخی از متغیرهای خطای گویه ها نیز در شکل رسم شده است. گنجاندن این همبستگی ها به دلیل دستیابی به یک مدل یا الگو با میزان برازش های مطلوب می باشد. درواقع بدون رسم این همبستگی های خطاها در مدل، شاخص های نیکویی برازش مدل مطلوب نبودند. این نتایج در ادامه این بخش و طی جدولی ارائه گردیده است.
در جدول3 مقادیر شاخص نیکویی برازش23، شاخص برازش نرمدار24، شاخص برازش نسبی25، شاخص برازش نموی26، شاخص برازش تطبیقی27 برای مدل بیان شده است.
جدول 3. شاخص های برازش مدل اندازه گیری
عنوان شاخص | دامنه مورد قبول | مقدار در حالت بدون رسم همبستگی خطاهای مدل | مقدار در حالت رسم همبستگی خطاهای مدل | نتيجه |
GFI | GFI>0.90 | 0.63 | 0.91 | تأئيد مدل |
NFI | NFI>0.90 | 0.54 | 0.88 | قابل قبول |
RFI | RFI>0.90 | 0.72 | 0.92 | تأئيد مدل |
IFI | IFI>0.90 | 0.71 | 0.91 | تأئيد مدل |
CFI | CFI>0.9 | 0.66 | 0.81 | قابل قبول |
طبق این جدول هرچند تمامی شاخصهای این مدل در دامنه مورد قبول قرار نگرفته است اما نزدیک به محدوده مورد قبول واقع شده اند. بنابراین بطور کلی مدل از برازش مناسبی برخوردار است و براین اساس می توان به آن استناد و اتکا نمود. حال با توجه به روابط بین متغیرهای این مدل که در شکل 2 نیز به‌نمایش درآمده است، نتایج زیر را میتوان ارائه نمود:
جدول 4. اثرگذاری بین مولفه های پژوهش
تاثیر بین مولفه ها | ضریب رگرسیونی | خطای برآورد | آماره آزمون | مقدار معناداری | نوع تاثیر |
مقوله علی بر مقوله محوری | 0.63 | 0.12 | 5.25 | کمتر از 0.001 | مثبت |
شزایط مداخله گر بر مقوله محوری | 0.76 | 0.09 | 8.44 | 0.007 | مثبت |
بسترها بر مقوله محوری | 0.81 | 0.10 | 8.10 | کمتر از 0.001 | مثبت |
مقوله محوری بر راهبردها | 0.63 | 0.11 | 5.73 | کمتر از 0.001 | مثبت |
راهبردها بر پیامدها | 0.59 | 0.09 | 6.56 | کمتر از 0.001 | مثبت |
با توجه به نتایج این جدول، تاثیرهای عنوان شده معنادار می باشند زیرا مقدار معناداری ها از 0.05 کمتر می‌باشند و مقادیر آماره آزمون ها نیز از 1.96 بیشتر شده است. براین اساس مقوله علی، شرایط مداخله گر و بسترها تاثیر مثبت و معناداری بر مقوله محوری داشته اند که تاثیر بسترها و سپس شرایط مداخله گر بیشتر بوده است. همچنین تاثیر مقوله محوری بر راهبردها و تاثیر راهبردها بر پیامدها مثبت و معنادار بوده است.
بحث و نتیجهگیری
مقوله های شرایط مداخله گر نیز شامل: 1- شرایط درون-برون سازمانی: (1. ساختار رسمی-غیررسمی نظام آموزشی 2. تغییرات محیطی 3. کاهش سرعت فرایند تصمیمگیری). 2- عدم پذیرش و برنامهریزی جهت رهبری توزیعی: (1. فقدان چارچوب مدون جهت رهبری توزیعی 2. عدم شناخت از رهبری توزیعی 3. عدم وجود حمایت بیرونی-درونی 4. عدم وجود حمایت بیرونی-درونی 5. سرمایهگذاری پایین بر رهبر توزیعی).
مقوله محوری نیز عبارتند از: (تفویض اختیار 2. تسهیم معلمان در تصمیمات 3. تقویت مشارکت گروهی 4. وجود اعتماد سازمانی 5. توسعه مسائل حرفهای).
شایان ذکر است که بسترهای این مدل نیز عبارتند از: 1- بسترهای سازمانی: (1. وجود اعتماد سازمانی 2. شفافیت اهداف 3. توجه به فرهنگ سازمانی 4. وجود مسئولیتپذیری در کارکنان 5. ایجاد انگیزه در کارکنان 6. تطبیق مسئولیتها با توانایی افراد).
2- بسترهای دانشمحور: (1. تخصص گرایی 2. ارتقای یادگیری سازمانی 3. تسهیم اطلاعات 4. توجه به توسعه حرفهای 5.پیشبینی روند علم و تکنولوژی).
3- بسترهای مشارکتی: (1.تفویض اختیار به معلمان 2. تصمیم گیری مشارکتی 3. ایجاد فضای تعاملی).
4- بسترهای حمایتی: (1. حمایت همهجانبه از کارکنان 2. تامین اهداف حامیان).
همچنین راهبردها و پیامدهای مدنظر این مدل عبارتند از: 1- راهبردهای تعاملساز: (1. تصمیمگیری مشارکتی 2. وجود فضای تعاملی 3. تفویض اختیار و توزیع قدرت). 2- راهبردهای ارتقادهنده سازمان: (1. وجود احترام در محیط کار 2. وجود حمایتهای درون و برون سازمانی 3. وجود اعتماد سازمانی 4. فرهنگ سازمانی 5. وجود نظام پاسخگویی 6. افزایش انگیزه کاری 7. ایجاد یک چشمانداز مشترک). 3- راهبردهای دانشمحورو توانمندساز: (1. تخصصگرایی 2. بکارگیری کارکنان توانمند 3. تدارک برنامههای آموزشی توانمندسازی).
پیامدها: 1- پیامدهای دانشمحور: (1. ایجاد محیط یادگیرنده 2. انتقال دانش و تخصص معلمان به کلاسها 3. افزایش دانش و توانمندی معلمان). 2- پیامدهای انگیزشی: (1. افزایش انگیزش مجموعه مدرسه 2. افزایش موفقیت دانشآموزان 3. رضایت شغلی مجموعه مدرسه). 3- پیامدهای رابطهمحور: (1. بهبود تعاملات مجموعه مدرسه 2. توسعه کار تیمی 3. وجود همفکری در کارکنان).
مطالعات مختلفی با نتایج پژوهش حاضر همسو میباشد از جمله مطالعه لازرادو (2020) نشان داد چنانچه فرهنگ توانمندسازی در سازمانهای سرآمد به خوبی تثبیت شود کارکنان توانمند قادر به دستیابی به اهداف عالی سازمان و خود هستند. نتایج مطالعات العبر و همکاران (2019) حاکی از تأثیر مثبت مشارکت شغلی کارکنان در تعالی سازمانی میباشد، دستیابی به تعالی سازمانی با تمرکز بر کارکنان و تعامل کاری خوب با آنها بستگی دارد. نتایج پژوهش عبداله زاده (2017) نیز بیانگر تأثیر مثبت و بالای سبک رهبری توزیع شده بر خلاقیت و توانمندی معلمان بود. نتیجه مطالعه خالدی و تسلیمیان (1401) نشان داد که سبک رهبری توزیعی مدیران بر اثربخشی مدارس از طریق انگیزش معلمان و خوش بینی تحصیلی آنان در مدارس متوسطه اول تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد. همچنین اُشیا (2021) در پژوهشی نشان داد که رهبری توزیع‌شده تأثیر مثبت و معناداری بر استفاده معلمان از شیوه‌های آموزشی نوآورانه دارد؛ و میتوان گفت که این سبک میتواند روش مؤثر و مناسبی در خدمت مدیران و معلمان برای بهبود عملکرد سازمان مدرسه باشد. جالب توجه است، نقاط قوت اصلی رهبری توزیع شده (به عنوان مثال، تصمیم گیری مشترک، توانمندسازی، ظرفیت سازی جمعی و همکاری) همه اجزای مرتبط با افزایش نوآوری در مدارس هستند (لی دونه و همکاران، 2016؛ نی و همکاران، 2018؛ نیلمان، 2019) لذا می تواند در تعالی مدرسه نیز نقش داشته باشد. رهبری توزیع شده بر تأثیر غیرمستقیم حیاتی مدیر بر پیشرفت دانش‌آموز تأکید میکند (لیثوودو همکاران، 2007؛ ویتزیرز و همکاران، 2003؛ ریکرینک و همکاران، 2016). این تأثیر غیرمستقیم از طریق مسئولیت‌های متعدد برای اداره مدارس و بهبود نتایج مدرسه بیان می‌شود (سباستین و همکاران، 2017). سباستین و همکاران (2017) در مطالعه خود، توضیح می دهند که مدیران از طریق مسیرهای زیادی بر یادگیری دانش آموزان و پیشرفت مدرسه تأثیر می گذارند. برخی از مسیرها نسبت به سایرین رابطه قوی‌تری با پیشرفت دانش‌آموز دارند که از جمله این مسیرها رهبری توزیع شده است. بنابراین به منظور اثربخش بودن نظام آموزش و پرورش اقدامنمودن بر اساس این مدل توصیه میگردد چرا که این مدل از جامعیت مطلوبی برخوردار است. مطالعات مختلفی مؤسسات آموزشی و مدارس برای پایداری اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی هر کشوری، اهمیت فوق العاده ای دارند (گنزالز28، 2020). از اینرو کشورها برای موفقیت در زمینههای مختلف به دنبال راههایی برای بهبود مدارس، سیستمهای آموزشی و کیفیت آموزش خود هستند (براون، مک گریگور و فلاد29، 2020)، تا بتوانند توانایی خود را در محیط رقابت جهانی به طور فزاینده افزایش دهند (بوش و نگ30، 2019). یکی از راه هایی که در ارتقای کیفیت و کسب مزیت رقابت پذیری سازمان های آموزشی نقش مهمی ایفا میکند مسئله تعالی سازمانی میباشد (مرادی، 2016). با توجه به نقش و اهمیتی که مدارس در تربیت نیروی های متخصص کارآمد و متعهد و همچنین رشد و شکوفایی بخش های مختلف اقتصادی اجتماعی و فرهنگی کشورمان دارند لازم است که نقاط ضعف و قوت و فاصله ی بین وضع موجود و وضع مطلوب در آن شناخته شود و براساس بررسیها تدابیری برای غلبه بر ضعفها، بهبود عملکرد و در نتیجه تعالی مدارس فراهم شود (معجونی و همکاران، 1400). در این راستا شناسایی عوامل مؤثر در دستیابی به موفقیت و تعالی سازمانی مدارس، بسیار حائز اهمیت می باشد (آل دافری و آلوسانی31، 2020). امروزه سازمانهای بسیاری وجود دارند که خواهان استقرار چرخه بهبود مستمر و نیل به تعالی سازمانی، ارتقاء روزافزون رضایت مشتریان، بهبود مستمر کیفیت ارائه کالا و خدمات، افزایش توانمندی ارکان درونی و منابع انسانی و در نهایت مقایسه خود با سازمانهای دیگر و مدل تعالی سازمانی هستند (آمرلو32، 2018). یکی از عوامل در ارتباط با تعالی سازمانی مدارس سبک رهبری توزیعی می باشد (براون و همکاران، 2020) که روش مؤثر و مناسبی برای بهبود و سرآمدی مدارس می باشد (نصیری ولیک بانی و قنبری، 2016) و به عنوان راهکاری جهت کاهش بار کاری رهبران مدارس و همچنین فراهم کننده فرصت های توسعه برای معلمان از طریق مشارکت در نقش های رهبری مورد استفاده قرار گرفته است (نواب و اسد، 2020). در این رویکرد رهبری در مدرسه تنها توسط افرادی که دارای نقش های رهبری رسمی هستند انجام نمی شود، بلکه توسط چندین فرد انجام می شود (فو، لیو و لیائو33، 2018). در واقع جهت کاستن از بار وظایف و مسؤولیت های فراوان مدیران و همچنین افزایش بازدهی مدرسه باید میزانی از تفویض اختیار خودمختاری و استقلال در کارها به معلمان برای شروع و اجرای ایده های جدید داده شود (بوش و نگ، 2019) تا معلمان فرصتی برای کار به عنوان رهبر پیدا کنند (بارکس34، 2021). جالب توجه است، نقاط قوت اصلی رهبری توزیع شده (به عنوان مثال، تصمیم گیری مشترک، توانمندسازی، ظرفیت سازی جمعی و همکاری) همه اجزای مرتبط با افزایش نوآوری در مدارس هستند (لی دونه و همکاران، 2016؛ نی و همکاران، 2018؛ نیلمان، 2019) لذا می تواند در تعالی مدرسه نیز نقش داشته باشد. در این پژوهش با توجه به نتایجی که از مصاحبهها بدست آمد، پیشنهاداتی ارائه میگردد: 1. بنابراین با توجه به اینکه در مقوله علی، محوری، بستر و راهبرد، وجود تفویض اختیار برای این اجرای مدل شناسایی شده است، پیشنهاد میگردد که مدیران مدارس به تفویض اختیار در بین همه کارکنان مدارس بپردازند تا مسئولیتها و همچنین قدرت تقسیم گردد همه بار مسئولیت به دوش مدیران نباشد. 2. با توجه به اینکه در مقوله علی، محوری و بستر به توسعه حرفهای و تخصصگرایی و در راهبردها به تدارک برنامههای آموزشی توانمندسازی، تخصصگرایی و بکارگیری کارکنان توانمند اشاره شده است، پیشنهاد میگردد کارگاههای آموزشی جهت توانمندسازی کارکنان در نظام آموزش و پرورش و مدارس برگزار گردد. 3. با توجه به اینکه در مقوله علی و محوری شاخصهای کار تیمی و تقویت مشارکت گروهی شناسایی شده است، بنابراین بهتر است که در نظام آموزشوپرورش و مدارس کارها به صورت تیمی و گروهی انجام شود. 4. با توجه به اینکه در مقوله علی، محوری و بستر، شاخص اعتماد سازمانی شناسایی شده است، بنابراین باید مدیران تمام سعی خود را مبنی بر ایجاد اعتماد سازمانی در بین کارکنان داشته باشند.
تقدیر و تشکر
این مقاله حاصل بخشی از پایان نامه با عنوان "طراحی الگوی رهبری توزیعی مبتنی بر تعالی سازمانی در مدیران مدارس"در مقطع دکترا در سال 1402 است که با حمایت اداره کل آموزش و پرورش شهرستان های استان تهران و دانشگاه آزاد اسلامی کرج اجرا شده است.
منابع
خالدی، هیوا. تسلیمیان، ناصر. (1401). تأثیر سبک رهبری توزیعی مدیران بر اثربخشی مدارس از طریق انگیزش معلمان و خوش بینی تحصیلی آنان در مدارس متوسطه اول، پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه آموزش عالی میعاد.
ضیامجیدی، آرزو. خالوندی، فاطمه. جعفرپورمنفرد، سعید. (1398). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با عملکرد شغلی معلمان مقطع ابتدایی شهرستان ملارد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی.
علیزاده صدردانش پور، عفت. عباسی، بدری. (1399). رابطه سبک رهبری تحولی و تعالی سازمانی در مدارس ابتدایی استان گیلان با تاکید بر نقش بهزیستی سازمانی، پایان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد بندرانزلي.
معجونی، حسین. اردلان، محمدرضا. قنبری، سیروس. افضلی، افشین. (1401). رابطه ی رهبری توزیعی با تعالی سازمانی مدارس با نقش میانجی توانمندسازی ساختاری و روان-شناختی در معلّمان، جامعه شناسی آموزش و پرورش، 15(1)، 41-56.
ناطقیان، حامد. بحرینی، سیدصادق. متفکر، حسین.(1400). بررسی رابطه رهبری توزیعی بر رضایت شغلی با نقش میانجی جوسازمانی و همکاری حرفه ای در بین کارکنان مدارس غیرانتفاعی منطقه یک تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز تهران غرب.
Abdullahzade S. (2017). Investigating the relationship between the components of distributive leadership with employee creativity, organizational silence and organizational capability (Buchan County Education Department), M.Sc. Thesis, Urmia University, Faculty of Literature and Humanities.
AL-Abrrow H, Abdullah H, Atshan N. (2019). Effect of organisational integrity and leadership behaviour on organisational excellence: Mediator role of work engagement, International Journal of Organizational Analysis, 27(4): 972-985.
Al-Dhaafri H S, Alosani M S. (2020). Impact of total quality management, organisational excellence and entrepreneurial orientation on organisational performance: empirical evidence from the public sector in UAE. Benchmarking: An International Journal, 23(2): 1463-5771.
Alhefiti S, Ameen A, Bhaumik A. (2019). The impact of the leadership and strategy management on organizational excellence: moderating role of organizational culture. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 11(06): 748-759.
Brown C, MacGregor S, Flood J. (2020). Can models of distributed leadership be used to mobilise networked generated innovation in schools? A case study from England. Teaching and Teacher Education, 94: 103101
Burks K. (2021). International School Leaders: Finding Success Through Distributed Leadership Practices. Kappa Delta Pi Record, 56(2): 52-54.
Bush T, Ng A Y. M. (2019). Distributed leadership and the Malaysia education blueprint. Journal of Educational Administration. 57(3): 279-295.
Christine. A, & Lorentzen. R, 2022, Digital transformation as distributed leadership: Firing the change agent, Procedia Computer Science, Volume 196, 2022, Pages 245-254.
Davison, A., Brown, P., Pharo, E., Warr, K., McGregor, H., Terkes, S., Boyd, D., & Abuodha, P. (2013). Distributed leadership: Building capacity for interdisciplinary climate change teaching at four universities. International Journal of Sustainability in Higher Education, 15(1), 98–110.
Fu L, Liu Z, Liao S. (2018). Is distributed leadership a driving factor of innovation ambidexterity? An empirical study with mediating and moderating effects. Leadership & Organization Development Journal. 39(3): 388-405.
González, E C. (2020). A Comparison of Demographic Profiles and Academic Outcomes of Charter Schools and Traditional Public Schools in Fresno, Kings, Madera, and Tulare Counties, Doctoral dissertation, California State University, Fresno.
Lasrado, F., & Kassem, R. (2021). Let's get everyone involved! The effects of transformational leadership and organizational culture on organizational excellence. International Journal of Quality & Reliability Management, 38(1), 169-194.
Leithwood, K., Mascall, B., Stauss, T., Sacks, R., Memon, N., & Yashkina, A. (2007). Distributing leadership to make schools smarter: Taking the ego out of the system. Leadership and Policy in Schools, 6(1), 37–67.
Nasiri Valik Bani F, Ghanbari E. (2016). Analysis of the Relationship between Distributed Leadership Style and Organizational Effectiveness of High Schools in Hamadan. Journal of Educational Research. 2(31): 110-132.
Nawab A, Asad M M. (2020). Leadership practices of school principal through a distributed leadership lens: a case study of a secondary school in urban Pakistan. International Journal of Public Leadership.16(4): 411-422.
Neeleman, A. (2019). The scope of school autonomy in practice: An empirically based classification of school interventions. Journal of Educational Change, 20(1), 31–55. 10.
Ni, Y, Yan, R, Pounder, D, et al. (2018). Collective leadership: Principals’ decision influence and the supportive or inhibiting decision influence of other stakeholders. Educational Administration Quarterly, 54(2), 216–248.
O’Shea. C, 2021. Distributed leadership and innovative teaching practices, International Journal of Educational Research Open, 2 (2021), 100088.
Rikkerink, M, Verbeeten, H, Simons, R, Ritzen, H, et al. (2016). A new model of educational innovation: Exploring the nexus of organizational learning, distributed leadership, and digital technologies. Journal of Educational Change, 17(2), 223–249.
Sebastian, J., Huang, H., & Allensworth, E. (2017). Examining integrated leadership systems in high schools: Connecting principal and teacher leadership to organizational processes and student outcomes. School Effectiveness and School Improvement, 28(3), 463–488.
Sun, A., & Xia, J. (2018). Teacher-perceived distributed leadership, teacher self-efficacy and job satisfaction: A multilevel SEM approach using the 2013 TALIS data. International Journal of Educational Research, 92, 86-97.
Witziers, B., Bosker, R. J., & Krüger, M. L. (2003). Educational leadership and student achievement: The elusive search for an association. Educational Administration Quarterly, 39(3), 398–425.
[1] . دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، البرز، ایران. Maryamesmaili72@yahoo.com
[2] . استادیار گروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، البرز، ایران (نویسنده مسئول). aganji33@yahoo.com
[3] . استادیار گروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، البرز، ایران. mabdollahi49@gmail.com
[4] . استادیار گروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، البرز، ایران. parisairannejad@yahoo.com
[5] . دانشیار گروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، البرز، ایران. ramezan.jahanian@gmail.com
[6] - Hasselgren
[7] - Al-Dhaafri & Alosani
[8] - Christine & Lorentzen
[9] - Alhefiti
[10] - Lasrado
[11] - Morsal
[12] - AL-Abrrow
[13] - O'Shea
[14] . Davison et al
[15] . Sun, & Xia
[16] . Le Donné
[17] . Ni
[18] . Neeleman
[19] . Leithwood
[20] . Witziers
[21] . Rikkerink
[22] . Sebastian
[23] - GFI (Goodness of Fit Index)
[24] - NFI (Normed Fit Index)
[25] - RFI (Relative Fit Index)
[26] - IFI (Incremental Fit Index)
[27] - CFI (Comparative Fit Index)
[28] - González
[29] - Brown, MacGregor & Flood
[30] - Bush, Ng
[31] - Al-Dhaafri & Alosani
[32] - Ammarloo
[33] - Fu, Liu, Liao
[34] - Burks
Designing a distributed leadership model based on organizational excellence in school administrators
Maryam Esmaili, Alireza Mohammadinejad Ganji, Mozhgan Abdullahi, Parisa Irannejad, Ramezan Jahanian
Abstract:
Purpose: The purpose of the current research is to design a distributed leadership model based on organizational excellence in school administrators.
Method: The current research method was grounded theory in terms of practical purpose and implementation method. The target population included the heads of the General Department of Education of the cities of Tehran province, and the sampling process continued during the data analysis until the theory reached the theoretical saturation stage and the number of the research sample ended with 14 people. The data collection tool was a semi-structured interview.
Results: The findings showed that according to the grounded theory method, each model contains 6 main components, the causal categories are: participatory and interaction-oriented factor, organization-oriented factor; Intervening conditions include: internal and external organizational conditions, lack of acceptance and planning for distributed leadership; The main categories are: delegating authority, sharing teachers in decisions, strengthening group participation, existence of organizational trust, development of professional issues; Model platforms include: organizational platforms, knowledge-based platforms, collaborative platforms, support platforms; as well as strategies: interactive strategies, organizational promotion strategies, empowering knowledge-oriented strategies; And the consequences include: knowledge-oriented consequences, motivational consequences and relationship-oriented consequences.
Conclusion: According to the results of this research, it is recommended to act based on this model in order to be effective in the education and training system, because this model is of desirable comprehensiveness and one of the factors related to the organization of schools is the leadership style of management.
Keywords: Distributive leadership, organizational excellence, school principals.
