Subject Areas :
عادل کولک
1
,
حسن سلطانی
2
,
شیوا مداحیان
3
,
مهدی محمدباقری
4
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی ، شیراز، ایران
3 - استادیار گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان ، ایران
4 - استادیار گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
Keywords: Human resources management Organizational Performance Organizational Culture, Organizational Commitment, Islamic Azad university Managers and employees, Fars province,
Abstract :
Abstract
The purpose of this research was the effect of human resource management on organizational performance from the perspective of managers and employees with a comparative approach with the mediating role of organizational culture, organizational commitment and employee retention in Islamic Azad Universities of Fars province. The research method was applied in terms of purpose, and in terms of data collection, it was an exploratory mixed method. The participants in this research in the qualitative part included managers and expert employees of the Islamic Azad Universities of Fars province, and 10 of them were selected using a purposive sampling method. Also, in the quantitative part, the statistical population of the research included all administrators and employees of Islamic Azad Universities in Fars province, who were selected as the sample size using Morgan's table and stratified random sampling method with proportional allocation of 357 people. . The results of the structural equation test from the managers' point of view showed that the two variables of organizational culture and organizational commitment have a significant mediating effect on the relationship between human resource management and organizational performance, but employee retention has a mediating effect on the said relationship. Also, it was found that from the perspective of employees, all three variables of organizational culture, organizational commitment and employee retention have a mediating and significant effect on the relationship between human resource management and organizational performance from the perspective of employees. The comparison of two models from two perspectives indicates that both managers and employees believe that organizational culture and organizational commitment to retain employees mediate the relationship between human resource management and organizational performance.
1. Tavakoli Nejad, Hassan, Jazani, Nasrin, Memarzadeh Tehran, Gholamreza and Afshar Kazemi, Mohammad Ali. (2016). Identifying and prioritizing effective factors in employee retention, Journal of Human Resource Management Research, 4 (24), 185-155.
2. Haj Karimi, Abbas Ali, Rahimi, Farjaleh. (2015). Investigating the Impact of Human Resource Management Measures on Organizational Performance, Tehran, First Conference on Administrative Improvement and Transformation, 3-11.
3. Doagoyan, Davood, Ebrahimnejad, Nasser, Faqihi, Seyed Ahmad, Georgian, Mohammad Mehdi. (2019). Investigating the Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Reducing Police Job Violations from the Perspective of Islam, Social Order, 11 (3). 20-34.
4. Atai, Mojtaba, Tayeb, Jamshid, Nowruzpourmehrian, Seyed Hamed, Ebrahim Pravar, Ebrahim. (2015) Organizational Commitment, Conference Paper: The First International Conference on Management and Accounting with a Value Creation Approach.
5. Kiakjouri, Karim, Jafarnejad, Ahmad, Hosseinzadeh, Seyed Ali Akbar.(2010). Explain the relationship between organizational culture and job satisfaction. Journal of Executive Management, 2 (40), 87-108.
6. Moeinian, Bahman, Eliassy, Mehdi, Bamdad Sufi, Jahanyar, Seyed Naghavi, Mir Ali. (2021). Designing a model for retaining knowledge personnel in knowledge-based manufacturing companies (Case study: ICT companies and biotechnology). Sustainable Human Resource Management, 3 (4), 89-111.
7. Vafakhah, Shadi, Yar Ahmadi, Morteza, Tamjid Yamcheloo, Ali Reza. (2018). Investigating the effect of organizational culture types on project human resource management processes. Human Resource Management Research, 10 (2), 49-72.
8. Ghorbanizadeh, Vajehollah, Kheirandish, Mehdi, Adnan Rad, Azam. (2017). Factors affecting the retention of knowledge staff with the aim of developing quality of work life programs in the Institute of International Energy Studies, Human Resource Management in the Oil Industry 2017, 8 (32), 149-176.
9. Shirazi, Ali (2013), Recruiting and retaining the best employees, Industrial Management Organization Publications, Tehran.
10. Barba-Aragón, M. I., & Jiménez-Jiménez, D. (2020). HRM and radical innovation: A dual approach with exploration as a mediator. European Management Journal, 38(5), 791-803.
11. Bell, M., & Sheridan, A. (2020). How organisational commitment influences nurses’ intention to stay in nursing throughout their career. International Journal of Nursing Studies Advances, 2(4), 22-39.
12. Cho, Y. J., & Lewis, G. B. (2012). Turnover intention and turnover behavior: Implications for retaining federal employees. Review of public personnel administration, 32(1), 4-23.
13. Costa, P., Harris, L., Rothstein, D. H., Beckman, M., Flynn, W., Hoffman, A., ... & Schwaitzberg, S. D. (2021). Dissecting a department of surgery: Exploring organizational culture and competency expectations. The American Journal of Surgery, 221(2), 298-302.
14. Fey, C. F., Morgulis-Yakushev, S., Park, H. J., & Björkman, I. (2009). Opening the black box of the relationship between HRM practices and firm performance: A comparison of MNE subsidiaries in the USA, Finland, and Russia. Journal of International Business Studies, 40(4), 690-712.
15. Ghosh, D., & Gurunathan, L. (2015). Do commitment based human resource practices influence job embeddedness and intention to quit?. IIMB Management Review, 27(4), 240-251.
16. Hamann, P. M., & Schiemann, F. (2021). Organizational performance as a set of four dimensions: An empirical analysis. Journal of Business Research, 127, 45-65.
17. Iatagan, M., Dinu, C., & Stoica, A. M. (2010). Continuous training of human resources – a solution to crisis going out, Procedia Social and Behavioral Sciences. 2, 5139–5146.
18. Jaeger, M., & Adair, D. (2013). Organisational culture of construction project managers in the GCC countries. Engineering, Construction and Architectural Management.
19. Kazlauskaite, R., Buciuniene, I., & Turauskas, L. (2012). Organisational and psychological empowerment in the HRM‐performance linkage. Employee Relations.
20. Kozlenkova, I. V., Samaha S., and Palmatier R. W., (2014), Resource-Based Theory in Marketing. Journal of the Academy of Marketing Science, 42 (1), 1-21
21. Kurdi, B., & Alshurideh, M. (2020). Employee retention and organizational performance: Evidence from banking industry. Management Science Letters, 10(16), 3981-3990.
22. Leithy, W. E. (2017). Organizational culture and organizational performance. International Journal of Economics & Management Sciences, 6(42), 1-10.
23. Morley, M. J., Gunnigle, P., O'Sullivan, M., & Collings, D. G. (2006). New directions in the roles and responsibilities of the HRM function. Personnel Review.
24. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human resource management: Gaining a competitive advantage. New York, NY: McGraw-Hill Education.
25. Palacios-Marqués, D., García, M. G., Sánchez, M. M., & Mari, M. P. A. (2019). Social entrepreneurship and organizational performance: A study of the mediating role of distinctive competencies in marketing. Journal of Business Research, 101, 426-432.
26. Piwowar-Sulej, K., Ba˛k-Grabowska, D. (2018). Enterprise boundaries in the area of human resources. Argumenta Oeconomica 41. https://doi.org/10.15611/ aoe.2018.2.16.
27. Rahaman, M. S., Abdul, M., & Rahman, M. M. (2016). Organizational Commitment: Do Employees’ Compensations and Benefits Matter. Journal of Business and Management, 10, 135-141.
28. Sánchez, A. A., Sánchez Marín, G., & Morales, A. M. (2015). The mediating effect of strategic human resource practices on knowledge management and firm performance. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa 24. 138–148.
29. Sattar, T., Ahmad, K., & Hassan, S. M. (2015). Role of human resource practices in employee performance and job satisfaction with mediating effect of employee engagement. Pakistan Economic and Social Review, 81-96.
30. Şendoğdu, A. A., Kocabacak, A., & Guven, S. (2013). The relationship between human resource management practices and organizational commitment: A field study. Procedia - Social and Behavioral Sciences 99. 818 – 827.
31. Sepahvand, R., & Bagherzadeh Khodashahri, R. (2021). Strategic Human Resource Management Practices and Employee Retention: A Study of the Moderating Role of Job Engagement. Iranian Journal of Management Studies, 14(2), 437-468.
32. Singh, S.K., Singh, A.P. (2019). Interplay of organizational justice, psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction in the context of circular economy. Manag. Decis. 57, 937e952. https://doi.org/ 10.1108/MD-09-2018-0966.
33. Yiing, L. H., & Ahmad, K. Z. B. (2009). The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance. Leadership & Organization Development Journal.
34. Zeydan, C., Colpan, C. & Cobanoglu. A (2011). Combined methodology for supplier selection and performance evaluation. Expert Systems with Applications, 38(3):2741–2751.
فصلنامه تحقیقات و نظریههای نوین مدیریت دولتی
دوره 2، شماره 1، بهار 1402، مقاله پژوهشی، صفحات56-32
تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان با رویکرد تطبیقی
عادل کولک1، حسن سلطانی2*، شیوا مداحیان3، مهدی محمدباقری4
1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
2 استادیار گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی ، شیراز، ایران
3 استادیار گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان ، ایران
4 استادیار گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان با رویکرد تطبیقی با نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان در دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس بود. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر گردآوری داده‌ها، روش آمیخته اکتشافی بود. مشارکتکنندگان در این پژوهش در بخش کیفی شامل مدیران و کارکنان خبره دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس بود که از بین آن‌ها تعداد 10 نفر با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. همچنین، در بخش کمی، جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای با تخصیص متناسب تعداد 357 نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج آزمون معادلات ساختاری از دیدگاه مدیران نشان داد که دو متغیر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان اثر میانجی و معنادار دارد اما حفظ کارکنان بر رابطه مذکور اثر میانجی دارد. همچنین، مشخص شد که از دیدگاه کارکنان، هر سه متغیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان روی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنان اثر واسطهای و معنادار دارد. تطبیق دو مدل از دو دیدگاه حاکی از آن است که هم مدیران و هم کارکنان معتقدند که فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی حفظ کارکنان رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان را میانجیگری میکنند.
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، حفظ کارکنان، دانشگاه آزاد اسلامی، مدیران و کارکنان، استان فارس.
مقدمه
مفهوم مدیریت منابع انسانی از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روشهایی برای مدیریت کارکنان و کمك به بهبود عملکرد سازمان است. بقا و موفقیت سازمان به‌طور فزایندهای به توانایی آن‌ها برای ایجاد نیروی کار بسیار ماهر و به آزاد کردن پتانسیل کامل نیروی انسانی بستگی دارد (نیو و همکاران،2017). در محیطهای مدرن، تغییرات سازمانی به‌طور مداوم در حال تبدیل شدن به یک قاعده است. این امر شامل سازمان‌دهی مجدد فرایندها، بهینه‌سازی اندازه سازمان، عدم تمرکز و محو مرزهای سازمانی است (پیوار و همکاران، 2018). در دنیایی که تأثیرات و چالش‌های آن با حرکت به سمت جهانی‌سازی و اقتصاد «بازارهای آزاد» روبرو شده است، توجه به مسئله تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی افزایش یافته است. تحقیقات زیادی وجود دارد که ثابت میکند بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد یک سازمان رابطه مثبت و قوی وجود دارد(سینق و همکاران،2019). عملکرد منابع انسانی بهعنوان فعالیت‌های انجام‌شده توسط بخش منابع انسانی از قبیل استخدام و انتخاب نیروی انسانی، ارزیابی منابع انسانی، توسعه منابع انسانی و تشویق و تنبیه آن‌ها تعریف شده است و از یک نقش کاملاً سازمانی به یک نقش استراتژیک تبدیل شده است.
مدیریت منابع انسانی، چارچوب جامعی از ارزشهای محوری، معیارها و شاخص‌ها در تمامی ابعاد منابع انسانی است، که به مدیران منابع انسانی سازمان‌ها کمک میکند تا با ارزیابی مستمر فعالیت‌ها، رویه‌ها، فرایندها و نتایج منابع انسانی‌شان، نقاط قوت و حوزه‌های بهبود خود را شناسایی کرده و برای بهبود آن‌ها، برنامه‌ریزی نمایند (باربا و همکاران،2020). اهمیت مدیریت منابع انسانی، منجر به افزایش چشمگیر تعداد مطالعات پژوهشی در این زمینه شده است که هدف از این مطالعات عمدتاً بررسی سهم بالقوه روش‌های مناسب مدیریت منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمانی بوده است (فی و همکاران،2012). اما هنوز هم بحث در مورد صحت تحقیقات به‌خصوص در رابطه با نحوه اثبات تأثیر روش‌های خاص اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، ادامهدار است و عواملی که این رابطه را تحت تأثیر قرار میدهند در کانون توجه پژوهشگران قرار دارد(کازلسکات و همکاران،2012). به‌عنوان‌مثال، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی تعهدمحور، توسعه ارتباطات قوی را از طریق فعالیت‌هایی هم چون تیمسازی، چرخش شغلی و نظارت تسهیل میکند (چو و همکاران،2012). این فعالیت‌ها کارکنان را وادار می‌سازند با همکاران خود تعامل داشته و به آن‌ها کمک کنند، پیشنهادهایی برای مدیریت ارائه میدهد و همچنین باعث ارتباط کارکنان با دستیاران شغلی خود در سطوح عمودی و افقی میشوند. چند بعدی بودن مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها این امکان را میدهد تا اهداف شرکت و شخصی را انجام دهند (گوش و همکاران،2015). بنابراین، رویکرد مدیریت منابع انسانی نقش اساسی در موفقیت شرکت دارد (سیتر و همکاران،2015).
تعدادی از مطالعات در مدیریت استراتژیک با این دیدگاه که سیستم‌های سازمانی مدیریت منابع انسانی بهعنوان یکی از مهم‌ترین منابع برای حفظ مزیت رقابتی شرکت‌ها در نظر گرفته میشوند را پذیرفتهاند. طبق گفته‌های (فی و همکاران،2012). مدیریت منابع انسانی نقش ویژهای در برجسته‌سازی اهمیت مدیریت منابع انسانی بهعنوان روشی مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی سازمان‌ها بهویژه ظهور دیدگاه مبتنی بر منابع دارد. تکامل مفهوم شایستگی‌ها، ظهور اهمیت دانش و مدیریت آن و ظهور مفاهیم سرمایه انسانی و معنوی این‌ها همه منجر به تغییر درك ارزش سازمان‌ها در مورد كاركردهای منابع انسانی خود شده است مورلی و همکاران،2006). نمای مبتنی بر منابع نیز از این دیدگاه پشتیبانی میکند که ایجاد ظرفیت برای توسعه و پرورش مهارت‌های اصلی کارکنان مهم است و در عین حال چگونگی اطمینان از ایجاد نگرش‌ها و ارزش‌هایی که از این امر پشتیبانی میکند را در نظر میگیرد (کازلنکف و همکاران،2014). همان‌طور که ذکر شد، روش‌های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمان مرتبط است و ارزش سرمایه انسانی به‌طور فزایندهای اهمیت دارد (فی و همکاران،2012). و این مهم بهویژه در سازمانهای «دانش‌محور» از جمله دانشگاهها از اهمیت ویژهای برخوردار است. اما مسئله اصلی این است که چه مواردی می‌تواند ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد دانشگاهها را واسطهگری نماید. در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان بهعنوان متغیرهای میانجی تأثیرگذار بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد دانشگاهها بررسی میشوند.
به دنبال نظریات و تحقیقات اخیر در مدیریت، فرهنگ سازمانی از اهمیت روزافزونی برخوردار است و بهعنوان یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت معرفی شده است. جمعیتشناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روانشناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن در سایر حوزه‌های مدیریتی نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت، به کار گرفتهاند. فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههای تغییر و تحول در سازمان است. اکثر محققان بر این باورند که سازمانهای موفق، بارها فرهنگ ذاتی خود را بهعنوان عامل حیاتی در دستیابی به موفقیت بیان کرده‌اند. فرهنگ سازمانی با ملحوظ داشتن اهداف و آرمان‌های سازمانی برای اقدامات مدیریت تعیین‌کننده است و می‌تواند بهعنوان عامل تسهیل‌کننده برای موفقیت، پیشبرد اهداف تلقی شود. کنکاش در عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان، این مهم را اثبات میکند که فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل مهم در افزایش عملکرد سازمان میباشد (کیاکجوری و همکاران،2010). در سازمان‌هایی که فرهنگ آن‌ها قوی است، اعضای آن‌ها از رسالت‌ها و هدف‌های سازمان آگاهی کامل داشته و نسبت به آن‌ها تعهد دارند و میان اهداف کارکنان و سازمان و مدیریت، همسویی لازم وجود دارد و کارکنان حداکثر شدن منافع خود را در گرو حداکثرشدن منافع سازمان می‌دانند که این امر، یک عامل مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثربخشی بهتر است (فاواخان و همکاران،2019). لذا، فرهنگ سازمانی بهعنوان یک جزء مهم در پیکره یک سازمان محسوب میشود که تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد (جاجر و همکاران، 2016). فرهنگ سازمانی در تمامی جنبه‌های سازمان نفوذ دارد و اهمیت آن‌ها امروزه به حدی است که دانشمندان مدیریت مهم‌ترین وظیفه رهبران را وضع ارزشهای فرهنگی مناسب و توسعه آن‌ها در سازمان می‌دانند، زیرا اعتقاد بر این است که فرهنگ سازمانی به شکلدهی و هدایت منابع لازم برای افزایش عملکرد شغلی کارکنان می‌پردازد (لتی، 2017). لذا، طبق موارد ذکر شده انتظار بر این است که فرهنگ سازمانی بتواند رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد دانشگاهها را میانجیگری کند. همچون پژوهش کاتو و همکاران در سال 2006 که به بررسی نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان بهعنوان مکانیسم واسطهگری بین روش‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان‌ها پرداختند و نتایج پژوهش آن‌ها به توسعه مبانی نظری ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد منجر شد.
هدف اساسی مديريت منابع انسانی خلق قابليت استراتژيـک از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نکته میباشد که سازمـان از کارکنان باانگیزه، متعهد و ماهر برای تلاش در راستای رسیدن به مزيت رقابتی پايدار برخوردار است تا بدین‌وسیله نیازهای فردی و گروهی کارکنانش و نـيازهـای تجاری سازمان از طـريـق طراحی و اجرای برنامهها و سياستهای منسجم و عملی منابـع انسانی تأمین شود و تعهد سازمانی کارکنان در اولویتهای پیشبرد اهداف مطرح شود (لاتاجن و همکاران، 2018). تعهد سازمانی شاخصی است که بررسی میکند آیا اعمال مدیریت منابع انسانی به کار رفته در یک سازمان قادر به پرورش پیوندهای روانی بین اهداف سازمانی و کارکنان هستند یا خیر . مدیران هم‌راستا با تغییرات فزاینده در سازمان‌ها، به‌طور سازگاری به دنبال روشهایی برای ایجاد تعهد کارمندان میباشند که به مزیتی رقابتی و نگرش‌های بهبودیافته کاری مثل رضایت شغلی، کارایی، غیبت و تمایلهای مبادلات دست یابند (یانگ و همکاران،2009). بنابراین، یکی از چالش‌های پیش روی سازمان‌ها، اتخاذ تدابیر و سازوکارهایی برای افزایش تعهد کارکنان است. در این رابطه، مدیریت منابع انسانی بهعنوان یک سازوکار ساختاری در رشد و سازگاری سرمایه انسانی، میتوانند مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار داده و شکل دهد، تا آن‌ها بتوانند کارشان را بهتر و با تعهد انجام دهند و به اهداف سازمان برسند (سانچز و همکاران،2015). از طرفی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی، وفاداری و تعلق‌خاطر به سازمان است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و بهبود مستمر عملکرد آن نشان میدهند (رحمان و همکاران،2016). تعهد سازمانی کارکنان، زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد، از این‌رو این مقاله به بررسی تحقیقات مختلف صورت گرفته در این زمینه پرداخته و به تاثیرات تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد سازمان اشاره میکند. در پژوهشی دیگر نشان دادند که تعهد سازمانى با معيارهاى مختلف عملكرد ارتباط مثبت و معناداری دارد. در ایران نیز پژوهشهای متعددی از جمله نیز بر این ادعا صحه گذاشتند و اثبات نمودند که تعهد سازمانی بر عملکرد مؤثر است. بر این اساس، مشخص شد که مدیریت منابع سازمانی با تعهد سازمانی ارتباط مستقیم دارد و همچنین، تعهد سازمانی نیز می‌تواند عملکرد شرکت را بهبود دهد. لذا، واکاوی اثرات تعهد سازمانی بر عملکرد شرکت و تأثیرپذیری آن از مدیریت منابع انسانی، حاکی از آن است که اگر یک سازمان قادر به پرورش پیوندهای روانی بین اهداف سازمانی و کارکنان باشد، عملکرد آن بهبود مییابد (سندیگو و همکاران،2013). بنابراین، مجدداً انتظار میرود که تعهد سازمانی نیز بتواند نقش واسطهای برای رابطه بین مدیریت منابع و عملکرد دانشگاه ایفا نماید.
در نهایت نیز اهمیت نیروی انسانی کارآمد، بر هیچ مدیری پوشیده نیست. بر این اساس، حفظ کارکنان کلیدی و ارزشمند، بسیار حائز اهمیت خواهد بود. مدیریت منابع انسانی می‌تواند به حفظ کارکنان کمک کند و باعث ایجاد یک محیط صمیمی برای ارتباط سازنده کارکنان با مدیران بهصورت دو طرفه شود (مونیان و همکاران،2022). وجود چنین جوی در هر سازمانی می‌تواند بهبود عملکرد آن را رقم بزند. عدم استفاده مناسب از توانمندی کارکنان خوب و از دست دادن آنان، هزینه‌های هنگفتی بر سازمان تحمیل میکند (سید جوادین و همکاران،2016). تمایل به ترک خدمت، منعکس‌کننده علاقه کارکنان به ترک سازمان و جستجوی مشاغل جایگزین است. ترک خدمت کارکنان کلیدی می‌تواند از نظر هزینه جایگزینی و اختلال در کار برای سازمان‌ها زیان‌بار تلقی شود (توکلی و همکاران،2017). قصد ترک خدمت یکی از کارکنان، هم سازمان و هم دیگر کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهد، بنابراین اندیشیدن برای به حداقل رساندن تأثیرات منفی ترک خدمت بر عملکرد سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. در شرایط عرصه رقابت، موفق‌ترین سازمان‌ها آن‌هایی هستند که میتوانند سرمایه‌ی انسانی‌شان را به شیوه‌ای اثربخش و کارا مدیریت نمایند و در جهت حفظ آن‌ها اقدامات مؤثری را انجام نمایند (کوردی و همکاران،2020). مدیریت منابع انسانی یکی از این اقدامات میباشد. لذا، مدیریت منابع انسانی می‌تواند بر حفظ کارکنان مؤثر باشد (سپهوند و همکاران،2021). همچنین، مشخص شد که حفظ کارکنان بر عملکرد سازمان نیز مؤثر است. بر همین اساس، انتظار میرود که حفظ کارکنان نیز بتواند ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد دانشگاه را میانجیگری نماید.
هر چند که در پژوهشهای پیشین در ایران ارتباط جداگانه متغیرهای مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، حفظ کارکنان به‌طور جداگانه بررسی شدهاند اما تا کنون هیچ پژوهشی به بررسی تطبیقی تأثیر میانجی فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، حفظ کارکنان بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان دانشگاهها (در این پژوهش دانشگاههای آزاد استان فارس در نظر گرفته شده است) نپرداخته است. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر آن است که این شکاف تحقیقاتی پر شود. بدیهی است که مدیریت منابع انسانی در دانشگاههای آزاد استان فارس دارای پتانسیل مناسبی برای به حرکت درآوردن سازمان به سوی ایجاد دانش و عملکرد مناسب است اما مشخص نیست که آیا فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، حفظ کارکنان میتوانند در ایجاد چنین حرکتی نقش واسطهای مشخص کنند که نتایج این پژوهش می‌تواند از دو دیدگاه کارکنان و مدیران این مهم را بررسی نماید. میتوان نتیجه گرفت که مشارکت اصلی این پژوهش، تحلیل تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد دانشگاه در منطقه‌ای است که در آن شیوه‌های آموزشی کمتر از دنیای غرب، توسعه یافته است. بررسی تطبیقی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان (در این مورد در دانشگاههای آزاد استان فارس) و بهویژه بررسی متغیرهای میانجی فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، حفظ کارکنان بر رابطه مذکور از دو دیدگاه مدیران و کارکنان، می‌تواند منجر به بسط مبانی نظری در این زمینه شود و در راستای بهبود عملکرد دانشگاهها بهعنوان مرکز توجه نیروهای کارآمد، ماهر و متخصص مؤثر واقع شود. بر مبنای مطالب ذکر شده الگوی مفهومی پژوهش به شرح شکل (1) طراحی و به صورت تطبیقی در دیدگاه مدیران و دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار میگیرد.
شکل 1 الگوی مفهومی پژوهش
فرضیههای پژوهش
فرضیههای پژوهش به شرح ذیل میباشند:
فرضیه اول: بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین مدیریت منابع انسانی و حفظ کارکنان از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه پنجم: بین فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ششم: بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه هفتم: بین حفظ کارکنان و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه هشتم: فرهنگ سازمانی بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس به طور معناداری اثر میانجی دارد.
فرضیه نهم: تعهد سازمانی بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس به طور معناداری اثر میانجی دارد.
فرضیه دهم: حفظ کارکنان بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیرانِ دانشگاههای آزاد استان فارس به طور معناداری اثر میانجی دارد.
فرضیه یازدهم: بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوازدهم: بین مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه سیزدهم: بین مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه چهاردهم: بین مدیریت منابع انسانی و حفظ کارکنان از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه پانزدهم: بین فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه شانزدهم: بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه هفدهم: بین حفظ کارکنان و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه هجدهم: فرهنگ سازمانی بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس به طور معناداری اثر میانجی دارد.
فرضیه نوزدهم: تعهد سازمانی بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس به طور معناداری اثر میانجی دارد.
فرضیه بیستم: حفظ کارکنان بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس به طور معناداری اثر میانجی دارد.
روش
پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و روش آن نیز بهصورت آمیخته اکتشافی (کیفی و کمی) است. بر این اساس در بخش کیفی، جامعه موردمطالعه که شامل مدیران و کارکنان خبره دانشگاههای آزاد استان فارس بود، از بین آن‌ها تعداد 10 نفر با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. ملاک انتخاب این تعداد افراد، استناد به پژوهشهای پیشین و اصل اشباع نظری آن‌ها بوده است. به عبارتی به علت شباهت داشتن پاسخها به یکدیگر و تکراري شدن آن‌ها به همین تعداد مصاحبه اکتفا شد. همچنین، ملاک خبره بودن این افراد سابقه شغلی بیش از 10 سال و سابقه تدریس و پژوهش برای مدیران و تسلط بر موضوع برای کارکنان است. مدیران شامل، مدیر آموزش، مدیر پژوهش، معاون آموزشی، معاون پژوهشی و رئیس دانشکده و کارکنان نیز شامل هیئت‌علمی و کارشناسان آموزش بودند. از مجموع افراد تعیینشده، 6 نفر مرد و 4 نفر زن بودهاند که از این بین، 5 نفر دارای مدرک تحصیلی دکترا و 1 نفر دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و 4 نفر دارای مدرک کارشناسی بودهاند. همچنین از مجموع افراد موردنظر 1 نفر مدیر آموزش، 1 نفر مدیر پژوهش، 1 نفر معاون آموزشی، 1 نفر معاون پژوهشی، 1 نفر رئیس دانشکده، 1 نفر هیئت‌علمی بدون سمت مدیریت و 4 نفر کارشناس آموزش بودهاند. روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری و مصاحبه نیمه ساختاریافته بوده و مبنای ساخت سؤالات مصاحبه متون علمی و ادبیات نظری در حوزه موضوعی موردنظر بوده است. هر مصاحبه نیمه ساختاریافته در مدت زمان 30 دقیقه انجام و اطلاعات دریافتی با استفاده از روش کدگذاری در مرحله باز، محوری و انتخابی تحلیل گردید. در ادامه نیز دادههای حاصل از مصاحبه با دادههاي حاصل از بررسی متون علمی، چارچوبهاي نظري، کتب، مجلات و رسالههاي پژوهشی ترکیب شد.
در نهایت نیز در بخش کمی، بر مبنای مؤلفههای شناسایی شده در بخش کیفی، الگوی مفهومی پژوهش تدوین و پرسشنامه موردنظر برای متغیرهای پژوهش طراحی شد. پرسشنامه محققساخته شامل 5 سازه (متغیر)، 21 بٌعد و 72 سؤال در قالب طیف لیکرت 5 تایی بود. جامعه آماری پژوهش در بخش کمی، شامل کلیه مدیران و کارکنان دانشگاههای آزاد استان فارس بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای با تخصیص متناسب تعداد 357 نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. افراد جامعه آماری بر اساس گزارشهای دانشگاه آزاد استان فارس، حدود 5000 نفر میباشد که از این تعداد، حدود 1000 نفر مرتبط به مدیران و 4000 نفر مرتبط با کارکنان بود. با توجه به در نظر گرفتن احتمال عدم برگشت برخی از پرسشنامهها و یا دریافت پرسشنامه مخدوش، تعداد 400 پرسشنامه توزیع شد که تعداد 341 پرسشنامه سالم دریافت شد. لذا، نرخ بازگشت پرسشنامهها 85 درصد میباشد. از 341 پرسشنامه سالم دریافتی 100 پرسشنامه مرتبط با مدیران و 241 پرسشنامه مرتبط با کارکنان است.
برای تعیین روایی و پایایی ابزار پرسشنامه مذکور به ترتیب از روش‌های روایی همگرا، ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد که بر این اساس روایی و پایایی تأیید شد و نتایج آن در جدول (1) گزارش شده است. روایی همگرا یک سنجه کمی است که میزان همبستگی درونی و همسویی گویههای سنجش یک مقوله را نشان میدهد. با توجه به این که مقدار آلفای کرونباخ همه متغیرها بالاتر از 0.7 میباشد پس پایایی قابل‌قبولی وجود دارد. همچنین، مقادیر پایایی ترکیبی سازهها معیار واقعی‌تر و دقیق‌تری نسبت به آلفای کرونباخ آن‌ها میباشد که مقدار بالاتر از 0.7 ضریب پایایی ترکیبی در جدول (1) نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل‌های اندازهگیری را متذکر میشود. معیار AVE (میانگین واریانس استخراج‌شده) را (Fornell & Larcker, 1981) برای سنجش روایی همگرا معرفی کرده و اظهار داشتند که در مورد AVE مقدار بحرانی عدد 5/0 است؛ بدین معنی که مقدار AVE بالای 5/0 روایی همگرای قابل‌قبول رانشان میدهد. جدول (1) نشان میدهد که میانگین واریانس استخراجی همه متغیرهای پژوهش حاضر بیشتر از 5/0 است که نشان‌‌دهنده‌ی روایی همگرای قابل‌قبول است.
جدول 1: نتایج ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراجی
مدل | متغیر | ضریب آلفای کرونباخ | ضریب پایایی ترکیبی | میانگین واریانس استخراجی |
مدل اول (مدیران) | مدیریت منابع انسانی | 0.8673 | 0.8568 | 0.7326 |
عملکرد سازمان | 0.8021 | 0.7549 | 0.6327 | |
فرهنگ سازمانی | 0.7983 | 0.8247 | 0.5976 | |
تعهد سازمانی | 0.7514 | 0.7012 | 0.5628 | |
حفظ کارکنان | 0.9536 | 0.8857 | 0.8345 | |
مدل دوم (کارکنان) | مدیریت منابع انسانی | 0.9128 | 0.8613 | 0.7174 |
عملکرد سازمان | 0.7043 | 0.7781 | 0.6012 | |
فرهنگ سازمانی | 0.8531 | 0.8519 | 0.5149 | |
تعهد سازمانی | 0.7420 | 0.7011 | 0.5812 | |
حفظ کارکنان | 0.7894 | 0.7088 | 0.5419 |
یافتهها
بررسی آمار جمعیتشناختی پاسخدهندگان حاکی از آن بود که 59.2 درصد افراد را مردان و 40.8 درصد افراد را زنان تشکیل دادهاند. همچنین، مشخص شد 100 نفر از پاسخدهندگان مدیر (برای الگوی ادراک مدیران) و 241 نفر جزو کارکنان دانشگاه (برای الگوی ادراک کارکنان) بودهاند. 25.2 در صد افراد بین 20 تا 30 سال، 55.4 درصد افراد بین 30 تا 40 سال و 82 درصد بین 40 تا 50 و 5.6 درصد افراد بالای 50 سال سن داشتند. 54.3 درصد افراد را افرادی با رتبه تحصیلی لیسانس، 39.6 درصد افراد را افرادی با رتبه تحصیلی فوق لیسانس و 6.2 در صد افراد را افرادی با رتبه تحصیلی دکتری تشکیل دادهاند. همچنین، مشخص شد که بیشترین افراد جامعه آماری بین 5 تا 10 سال سابقه کاری دارند.
در مرحله تحلیل گفتمان (کدگذاری باز)، 215 کد به دست آمد. پس از تحلیل گفتمان و حذف موارد مشابه، در مرحله تبیین مؤلفه‌ها به کدگذاری محوری استنباطی که از کدهای باز به دست آمده، پرداخته شد و مهم‌ترین مؤلفههای مؤثر مشخص شد. بر این اساس، 72 مؤلفه شناسایی شد. در نهایت، نتایج تبیین شاخص‌ها در مرحله کدگذاری انتخابی، حاکی از آن بود که میتوان 5 سازه با عنوان مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان و 72 گویه در نظر گرفت. هر کدام از این سازهها را نیز میتوان در قالب ابعادی ارائه نمود که بتوان آن‌ها را از طریق گویهها اندازهگیری نمود. در ادامه سازهها، ابعاد و گویههای آن تشریح میشود که در جدول (2) نیز خلاصه شدهاند.
1. سازه مدیریت منابع انسانی با سه بٌعد آموزش و پرورش کارکنان، نظام ارزشیابی و ایجاد امنیت و مزایای شغلی شامل 11 سؤال (گویه) است. 5 گویه آموزش و پرورش تخصصی نیروها، توجه به جایگاه منابع انسانی، بررسی صفات شخصیتی کارکنان، تبیین صحیح عوامل محیطی درون سازمان، رابطه عاطفی و کاری سرپرستی و کارکنان با هم ادغام شده و بٌعد آموزش و پرورش کارکنان را تشکیل میدهند. 4 گویه جذب کارکنان شایسته و کارآمد، تجزيه و تحليل و طراحي و ارزشيابي مشاغل، ارزیابی عملکرد کارکنان و ایجاد نظام تشویق و تنبیه، تخصص گرایی با هم ادغام شده و بٌعد نظام ارزشیابی را رقم زدهاند. همچنین، 2 گویه ایجاد احساس امنیت شغلی برای کارکنان و ایجاد مزایای شغلی نیز با هم ادغام شده و بٌعد ایجاد امنیت و مزایای شغلی را تشکیل دادند.
2. سازه فرهنگ سازمانی با پنج بٌعد سیاست کلی و جامعه‌پذیری، فرآیند و ساختار، مدیریت سازمان، نوآوری و خطرپذیری و روحیه همکاری و تعاون شامل 20 گویه است. 6 گویه جامعه‌پذیری کارکنان سازمان، دیدگاه عملکردی کارکنان، فرهنگ حاکم بر جامعه، هنجارها و ارزشهای حاکم بر آن در سازمان، سیاست‌های کلان جامعه و پرورش ارزشهای بنيادين حاكم بر سازمان با هم ادغام شده و بٌعد سیاست کلی و جامعه‌پذیری را تشکیل دادند. همچنین، 4 گویه نوع فرایندهای سازمانی، ساختار سازمانی، تکنولوژی حاکم بر سازمان، سیاست‌ها و خط‌مشی‌های سازمان مادر با هم ادغام شده و بٌعد فرآیند و ساختار را رقم زدند. 3 گویه مدیریت سازمان، نحوه رفتار مدیریت ارشد و احترام متقابل بین مدیریت و پرسنل با هم ادغام شده و بٌعد مدیریت سازمان را شکل دادند. همچنین، 3 گویه نوآوری و خلاقیت، خطرپذیری و رقابت‌پذیری شامل متفاوت بودن از سایرین با هم ادغام شده و بٌعد نوآوری و خطرپذیری را تشکیل دادند. در نهایت نیز 4 گویه حمایت گرایی شامل همکاری و مشارکت افراد، وجود روحیه تیمی، ایجاد ارتباطات بیشتر بین کارکنان و افزایش روحیه نیروی انسانی و به وجود آوردن حس احترام با هم ادغام شده و بٌعد روحیه همکاری و تعاون را تشکیل دادند.
3. سازه تعهد سازمانی با چهار بٌعد نشاط سازمانی، زیرساخت مطلوب، فرهنگ مشارکتی و مسئولیت‌پذیری شامل 16 گویه است. در سازه تعهد سازمانی 3 گویه احساس رضایت شغلی، احساس مفید بودن و مؤثر بودن و ایجاد هویت شغلی و سازمانی بین کارکنان با هم ادغام شده و بٌعد نشاط سازمانی را شکل دادند. 5 گویه وجود بسترهای رشد و بالندگی سازمانی، عدالت درک شده توسط کارکنان، احترام گذاشتن به عواطف و احساسات و روحیات کارکنان، استقلال در کار، استفاده از سیستم طبقه‌بندی مشاغل با هم ادغام شده و بٌعد زیرساخت مطلوب و همچنین، 5 گویه فراهم آوردن بسترهای ارتباط مؤثر بین کارکنان، وجود فضای دوستانه و صمیمی بین کارکنان، مشارکت سازمانی، فضای کاری مناسب، محیط کار مناسب با هم ادغام شده و بٌعد فرهنگ مشارکتی را رقم زدند. در نهایت نیز مشخص شد 3 گویه وجدان كاري و مسئولیت‌پذیری افراد، پايبندي به ارزشها، توجه به مسئولیت اجتماعي با هم ادغام شده و بٌعد مسئولیت‌پذیری را تشکیل دادند.
4. سازه حفظ کارکنان با چهار بٌعد سبک مدیریت، حقوق و مزایا، احترام، تبیین جایگاه و ارتقا شغلی شامل 15 گویه است. در سازه حفظ کارکنان، 3 گویه سبک مدیریت مدیران، وجود محیط صمیمی برای ارتباط سازنده کارکنان با مدیران به صورت دو طرفه و مديريت استعدادها با هم ادغام شده و بٌعد سبک مدیریت را تشکیل دادهاند 3 گویه حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی و مزایای شغلی با هم ادغام شده و بٌعد حقوق و مزایا و 4 گویه درک فشارهای کاری، شناسایی نیازهای کارکنان، حفظ جايگاه و كرامت انساني و صداقت و اعتماد متقابل با هم ادغام شده و بٌعد تگویه و احترام را تشکل دادهاند. در نهایت نیز 5 گویه جایگاهشناسی درست افراد، سیستم‌های جانشين پروري، ارتقا شغلي صحيح، امکان ارتقا شغلی و توقع کارکنان از شغل موردنظر با یکدیگر ادغام شده و بٌعد تبیین جایگاه و ارتقا شغلی را تشکیل دادهاند.
5. سازه عملکرد سازمان با پنج بٌعد کارآمدی و عمل‌گرایی، توانمندی مالی و مدیریتی، مدیریت مالی، برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری و سیستم‌های نظارتی شامل 10 گویه است. در سازه عملکرد سازمان 2 گویه کارآمدی کارکنان و عمل‌گرایی سازمانی با هم ادغام شده و بٌعد کارآمدی و عمل‌گرایی را تشکیل دادند. همچنین، مشخص شد که 2 گویه توانمندی‌های مدیران سازمان و هماهنگی درون‌سازمانی با هم ادغام شده و بٌعد توانمندی مالی و مدیریتی و 2 گویه منابع مالی و به کارگیری سیستم‌های کنترلی دقیق مالی با هم ادغام شده و بٌعد مدیریت مالی را تشکیل دادند. در نهایت نیز 2 گویه تبیین اهداف و تدوین استراتژی با هم ادغام شده و بٌعد برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری، و 2 گویه سیستم‌های نظارت و كنترلي صحيح و كارآمد و تشخیص انحرافات و به کارگیری برنامه‌های اصلاحی با هم ادغام شده و بٌعد سیستم‌های نظارتی را تشکیل دادند.
جدول 2: جدول تعیین سازه، بٌعد و گویه
سازه (متغیر) | بٌعد | گویه |
آموزش و پرورش کارکنان
| پرورش و آموزش تخصصی نیروها | |
توجه به جایگاه منابع انسانی بهعنوان مهم‌ترین منبع سازمان | ||
بررسی صفات شخصیتی کارکنان | ||
تبیین صحیح عوامل محیطی درون سازمان | ||
رابطه عاطفی و کاری سرپرستی و کارکنان | ||
نظام ارزشیابی
| جذب کارکنان شایسته و کارآمد | |
تجزيه و تحليل و طراحي و ارزشيابي مشاغل | ||
ارزیابی عملکرد کارکنان و ایجاد نظام تشویق و تنبیه | ||
تخصص گرایی | ||
ایجاد امنیت و مزایای شغلی | ایجاد احساس امنیت شغلی برای کارکنان | |
ایجاد مزایای شغلی | ||
نشاط سازمانی | احساس رضایت شغلی | |
احساس مفید بودن و مؤثر بودن | ||
ایجاد هویت شغلی و سازمانی بین کارکنان | ||
زیرساخت مطلوب
| وجود بسترهای رشد و بالندگی سازمانی | |
عدالت درک شده توسط کارکنان | ||
احترام گذاشتن به عواطف و احساسات و روحیات کارکنان | ||
استقلال در کار | ||
استفاده از سیستم طبقه‌بندی مشاغل | ||
فرهنگ مشارکتی
| فراهم آوردن بسترهای ارتباط مؤثر بین کارکنان | |
وجود فضای دوستانه و صمیمی بین کارکنان | ||
مشارکت سازمانی | ||
فضای کاری مناسب | ||
محیط کار مناسب | ||
مسئولیت‌پذیری
| وجدان كاري و مسئولیت‌پذیری افراد | |
پايبندي به ارزشها | ||
توجه به مسئولیت اجتماعي | ||
سیاست کلی و جامعه‌پذیری
| جامعه‌پذیری کارکنان سازمان | |
دیدگاه عملکردی کارکنان | ||
فرهنگ حاکم بر جامعه | ||
هنجارها و ارزشهای حاکم بر آن در سازمان | ||
سیاست‌های کلان جامعه | ||
پرورش ارزشهای بنيادين حاكم بر سازمان | ||
فرآیند و ساختار
| نوع فرایندهای سازمانی | |
ساختار سازمانی | ||
تکنولوژی حاکم بر سازمان | ||
سیاست‌ها و خط‌مشی‌های سازمان مادر | ||
مدیریت سازمان
| مدیریت سازمان | |
نحوه رفتار مدیریت ارشد | ||
احترام متقابل بین مدیریت و پرسنل | ||
نوآوری و خطرپذیری
| نوآوری و خلاقیت | |
خطرپذیری | ||
رقابت‌پذیری شامل متفاوت بودن از سایرین | ||
روحیه همکاری و تعاون | حمایت گرایی شامل همکاری و مشارکت افراد | |
وجود روحیه تیمی | ||
ایجاد ارتباطات بیشتر بین کارکنان و افزایش روحیه نیروی انسانی | ||
به وجود آوردن حس احترام
| ||
سبک مدیریت
| سبک مدیریت مدیران | |
وجود محیط صمیمی برای ارتباط سازنده کارکنان با مدیران به صورت دو طرفه | ||
مديريت استعدادها | ||
حقوق و مزایا | حقوق و دستمزد | |
امکانات رفاهی | ||
مزایای شغلی | ||
تعامل و احترام | درک فشارهای کاری | |
شناسایی نیازهای کارکنان | ||
حفظ جايگاه و كرامت انساني | ||
صداقت و اعتماد متقابل | ||
تبیین جایگاه و ارتقا شغلی
| جایگاه شناسی درست افراد | |
سیستم‌های جانشين پروري | ||
ارتقا شغلي صحيح | ||
امکان ارتقا شغلی | ||
توقع کارکنان از شغل موردنظر | ||
کارآمدی و عمل‌گرایی | کارآمدی کارکنان | |
عمل‌گرایی سازمانی | ||
توانمندی مالی و مدیریتی | توانمندی‌های مدیران سازمان | |
هماهنگی درون‌سازمانی | ||
مدیریت مالی | منابع مالی | |
به کارگیری سیستم‌های کنترلی دقیق مالی | ||
برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری | تبیین اهداف | |
تدوین استراتژی | ||
سیستم‌های نظارتی | سیستم‌های نظارت و كنترلي صحيح و كارآمد | |
تشخیص انحرافات و به کارگیری برنامه‌های اصلاحی |
نتایج آمار توصیفی دادههای جمع‌آوری‌شده از پرسشنامه با طیف لیکرت 5 تایی (1= خیلی کم تا 5= خیلی زیاد)، برای هر یک از متغیرهای تحقیق به شرح جدول (3) میباشد. لازم به ذکر است که در جهت توصیف دقیقتر نظرات پاسخدهندگان به گویهها (سؤالات پژوهش)، گویهها بر اساس بٌعدهای هر متغیر با یکدیگر مورد ترکیب مجدد (تجمیع) قرار میگیرند. به عنوان مثال بٌعد آموزش و پرورش کارکنان در متغیر مدیریت منابع انسانی از طریق 5 گویه آموزش و پرورش تخصصی نیروها، توجه به جایگاه منابع انسانی بهعنوان مهم‌ترین منبع سازمان، بررسی صفات شخصیتی کارکنان، تبیین صحیح عوامل محیطی درون سازمان و رابطه عاطفی و کاری سرپرستی و کارکنان بر اساس طیف لیکرت 5 تایی اندازهگیری شده است و سپس امتیازات حاصل برای این بٌعد از متغیر تجمیع شده است. در نهایت نیز، آمار توصیفی هر متغیر بر اساس امتیازهای ترکیبی ابعاد مورد بررسی در جدول (3-15) نشان داده شده است. میانگین امتیازات مدیریت منابع انسانی از 11 گویه در قالب سه بٌعد 45.5 است. میانه تعهد سازمانی 60 میباشد. ماکزیمم دادههای پژوهش متعلق به فرهنگ سازمانی است.
جدول 3: جدول آمارههای توصیفی متغیرهای پژوهش
ویژگیها | مدیریت منابع انسانی | تعهد سازمانی | فرهنگ سازمانی | حفظ کارکنان | عملکرد سازمان | |
تعداد پاسخگویان | مدیران | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
کارکنان | 241 | 241 | 241 | 241 | 241 | |
میانگین | 45.494 | 62.217 | 79.014 | 57.669 | 33.445 | |
خطای استاندارد از میانگین | 0.040 | 0.035 | 0.032 | 0.056 | 0.031 | |
میانه | 47.663 | 60 | 80 | 56.25 | 34 | |
نما | 55 | 60 | 76 | 48.75 | 34 | |
انحراف معیار | 0.738 | 0.662 | 0.597 | 0.657 | 0.575 | |
واریانس | 0.546 | 0.439 | 0.357 | 0.433 | 0.331 | |
چولگی | 0.832- | 0.111- | 0.706- | 0.362 | 0.136 | |
خطای استاندارد چولگی | 0.132 | 0.132 | 0.132 | 0.132 | 0.132 | |
کشیدگی | 0.151 | 0.727- | 1.057 | 0.710- | 0.060- | |
خطای استاندارد کشیدگی | 0.263 | 0.263 | 0.263 | 0.263 | 0.263 | |
دامنه | 33 | 40 | 56 | 37.5 | 32 | |
مینیمم | 22 | 40 | 44 | 37.5 | 16 | |
ماکزیمم | 55 | 80 | 100 | 75 | 48 | |
در پژوهش حاضر به جهت تطبیقی نمودن نتایج برازش مدل از دیدگاه مدیران و کارکنانِ دانشگاههای آزاد استان فارس، مدل پژوهش ابتدا یک بار از دیدگاه مدیران و سپس یک بار از دیدگاه کارکنان برازش شد. نتایج حاصل از آن با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری در محیط نرمافزار PLS در ادامه تشریح میشود.
بارهای عاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخص‌های یک سازه محاسبه میشوند که اگر این مقدار برابر و یا بیشتر از مقدار 4/0 شود مؤید این مطلب است که واریانس بین سازه و شاخص‌های آن از واریانس خطای اندازهگیری آن سازه بیشتر بوده و پایایی در مورد آن مدل اندازهگیری قابل‌قبول است. برخی نویسندگان مثل (Rivard & Huff, 1998) ، عدد 5/0 را بهعنوان مقدار ملاک بارهای عاملی ذکر نموده‌اند. نکته مهم اینجاست که اگر پژوهشگر پس از محاسبه بارهای عاملی بین سازه و شاخص‌های آن با مقادیر کمتر 4/0 مواجه شد، باید آن شاخص‌ها را اصلاح نموده و یا از الگوی پژوهش خود حذف نماید. شکلهای 2 و 3 در زیر بارهای عاملی متغیرهای این پژوهش را نشان میدهد. بارهای عاملی این متغیرها بیشتر از مقدار 4/0 است که این نشان میدهد، واریانس بین سازه و شاخص‌های آن از واریانس خطای اندازهگیری آن سازه بیشتر بوده و پایای در مورد آن مدل اندازهگیری قابل‌قبول است.
شکل 2 نتایج بار عاملی و ضرایب مسیر در مدل دیدگاه مدیران
شکل 3 نتایج بار عاملی و ضرایب مسیر در مدل دیدگاه کارکنان
نتایج مربوط به فرضیههای پژوهش طبق نمودارها و جداول زیر خلاصه شده است.
فرضیههای مرتبط با دیدگاه مدیران
شکل شماره 3 و جدول شماره 4 و 5 خلاصه نتایج فرضیههای مرتبط با دیدگاه مدیران را نشان میدهد. با توجه به این که مقدار آماره t حاصل از بررسی شش فرضیه اول، بیشتر از 96/1 است و سطح معناداری آن نیز کمتر از 5 درصد میباشد، فرضیههای 1 تا 6 رد نمیشود. بنابراین، مشخص میشود که بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی، مدیریت منابع انسانی و حفظ کارکنان، فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی و همچنین، تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. اما با توجه به مقدار آماره t متغیر حفظ کارکنان که پایینتر از 1.96 است، مشخص میگردد که از دیدگاه مدیران حفظ کارکنان بر عملکرد سازمان تأثیر معناداری ندارد. از این‌رو، فرضیه هفتم پژوهش تأیید نمیشود. بر اساس آماره CV-Red و CV-Com که به ترتیب، بیانگر شاخص بررسی اعتبار حشو (افزونگی) و شاخص بررسی اعتبار اشتراك (روایی متقاطع) است، با استناد به اعداد مثبت در همه مسیرها، نمایانگر کیفیت مناسب الگوی ساختاری برای مسیرهای پژوهش حاضر میباشد که در جدول 4 نمایش داده شده است. همچنین مقدار R2 متغیر وابسته پژوهش در جدول 4 نشان میدهد که 71 درصد از تغییرات متغیر وابسته عملکرد سازمانی به وسیله متغیرهای توضیحی قابل پیشبینی است.
شکل 4 نتایج برازش مدل از دیدگاه مدیران
جدول 4. خلاصه نتایج آزمون فرضیههای مدل از دیدگاه مدیران
فرضیه | مسیر | ضرایب مسیر | آماره t | سطح معناداری | نتیجه فرضیه |
اول | مدیریت منابع انسانی ß عملکرد سازمانی | 0.722 | 10.964 | 0.00 | تأیید |
Cv – Red: 0.263 | Cv – Com : 0.113 | ||||
دوم | مدیریت منابع انسانی ß فرهنگ سازمانی | 0.722 | 9.358 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red: 0.471 | Cv – Com: 0.359 | ||||
سوم | مدیریت منابع انسانی ß تعهد سازمانی | 0.733 | 13.573 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0.311 | Cv – Com: 0.252 | ||||
چهارم | مدیریت منابع انسانی ß حفظ کارکنان | 0.856 | 36.101 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0. 347 | Cv – Com: 0.276 | ||||
پنجم | فرهنگ سازمانی ß عملکرد سازمانی | 0.620 | 13.138 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0. 412 | Cv – Com: 0.318 | ||||
ششم | تعهد سازمانی ß عملکرد سازمانی | 0.635 | 12.354 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0.379 | Cv – Com: 0.285 | ||||
هفتم | حفظ کارکنان ß عملکرد سازمانی | 0.352 | 2.623 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0.408 | Cv – Com: 0.313 | ||||
عملکرد سازمانی R2 (0.869) فرهنگ سازمانی R2 (0.521) تعهد سازمانی R2 (0.537) حفظ کارکنان R2 (0.733) | |||||
همچنین، جهت بررسی فرضیههای هشتم تا دهم که نقش اثر میانجی سه متغیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان را در رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران میسنجد، از آزمون سوبل استفاده شد که نتایج آن در جدول (5) نشان داده شده است.
رویکرد رایج مورد استفاده برای آزمون اثرات واسطهای، آزمون (Sobel Test, 1982) است. زیرا این آزمون نیازی به نظر گرفتن معادلات رگرسیون چندگانه متعدد ندارد و بهویژه برای مواردی که هدف، آزمون متغیر میانجی است سودمندتر و کاراتر از معادلات رگرسیون چندگانه است. همچنین، این آزمون رابطه میان متغیر مستقل و متغیر وابسته را در مقایسه با رابطه میان متغیرهای مستقل، وابسته و نیز واسطهای، آزمون میکند. آزمون سوبل فرض میکند که اثرات غیرمستقیم متغیر مستقل، به صورت نرمال توزیع شده است (Mackinnon et al, 1995). جدول 5 اطلاعات مربوط به آزمون سوبل جهت مشخص کردن تأثیر میانجی متغیرهای فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران را نشان میدهد.
جدول 5. نتایج آزمون سوبل مدل از دیدگاه مدیران
فرضیه | مسیر | آماره t | سطح معناداری | نتیجه فرضیه |
هشتم | مدیریت منابع انسانیß فرهنگ سازمانی ß عملکرد سازمانی | 7.622 | 0.000 | تأیید |
نهم | مدیریت منابع انسانیß تعهد سازمانی ß عملکرد سازمانی | 11.563 | 0.000 | تأیید |
دهم | مدیریت منابع انسانیß حفظ کارکنان ß عملکرد سازمانی | 12.352 | 0.000 | تایید |
مقدار آماره t حاصل از آزمون سوبل برای فرضیه 8 و 9 پژوهش برابر است با 7.622، 11.563 و به دلیل بیشتر بودن از 96/1 میتوان نتیجه گرفت که، تأثیر دو متغیر واسطهای فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی روی تاثیر مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران، معنادار است. این نتیجه حاکی از آن است که فرضیه 8 و 9 و 10پژوهش رد نمیشود.
فرضیههای مرتبط با دیدگاه کارکنان
شکل شماره 5 و جدول شماره 6 و 7 خلاصه نتایج فرضیههای مرتبط با دیدگاه کارکنان را نشان میدهد. با توجه به این که مقدار آماره t حاصل از بررسی فرضیههای 11 تا 17، بیشتر از 96/1 است و سطح معناداری آن نیز کمتر از 5 درصد میباشد، فرضیههای 11 تا 17 رد نمیشود. بنابراین، مشخص میشود که بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی، مدیریت منابع انسانی و حفظ کارکنان، فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی و همچنین، حفظ کارکنان و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بر اساس آماره CV-Red و CV-Com که به ترتیب، بیانگر شاخص بررسی اعتبار حشو (افزونگی) و شاخص بررسی اعتبار اشتراك (روایی متقاطع) است، با استناد به اعداد مثبت در همه مسیرها، نمایانگر کیفیت مناسب الگوی ساختاری برای مسیرهای پژوهش حاضر میباشد که در جدول 6 نمایش داده شده است. همچنین مقدار R2 متغیر وابسته پژوهش در جدول 6 نشان میدهد که 71 درصد از تغییرات متغیر وابسته عملکرد سازمانی به وسیله متغیرهای توضیحی قابل پیشبینی است.
شکل 5 نتایج برازش مدل از دیدگاه کارکنان
جدول 6. خلاصه نتایج آزمون فرضیههای مدل از دیدگاه کارکنان
فرضیه | مسیر | ضرایب مسیر | آماره t | سطح معناداری | نتیجه فرضیه |
اول | مدیریت منابع انسانی ß عملکرد سازمانی | 0.707 | 16.056 | 0.00 | تأیید |
Cv – Red: 0.263 | Cv – Com : 0.113 | ||||
دوم | مدیریت منابع انسانی ß فرهنگ سازمانی | 0.720 | 14.208 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red: 0.471 | Cv – Com: 0.359 | ||||
سوم | مدیریت منابع انسانی ß تعهد سازمانی | 0.749 | 22.025 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0.311 | Cv – Com: 0.252 | ||||
چهارم | مدیریت منابع انسانی ß حفظ کارکنان | 0.859 | 58.384 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0. 347 | Cv – Com: 0.276 | ||||
پنجم | فرهنگ سازمانی ß عملکرد سازمانی | 0.627 | 20.901 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0. 412 | Cv – Com: 0.318 | ||||
ششم | تعهد سازمانی ß عملکرد سازمانی | 0.684 | 24.9054 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0.379 | Cv – Com: 0.285 | ||||
هفتم | حفظ کارکنان ß عملکرد سازمانی | 0.359 | 3.933 | 0.000 | تأیید |
Cv – Red : 0.408 | Cv – Com: 0.313 | ||||
عملکرد سازمانی R2 (0.868) فرهنگ سازمانی R2 (0.518) تعهد سازمانی R2 (0.547) حفظ کارکنان R2 (0.738) | |||||
همچنین، جهت بررسی فرضیههای 18 تا 20 که نقش اثر میانجی سه متغیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان را در رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنان میسنجد، از آزمون سوبل استفاده شد که نتایج آن در جدول (7) نشان داده شده است.
جدول 7 نتایج آزمون سوبل مدل از دیدگاه کارکنان
فرضیه | مسیر | آماره t | سطح معناداری | نتیجه فرضیه |
هشتم | مدیریت منابع انسانیß فرهنگ سازمانی ß عملکرد سازمانی | 17.950 | 0.000 | تأیید |
نهم | مدیریت منابع انسانیß تعهد سازمانی ß عملکرد سازمانی | 16.52 | 0.000 | تأیید |
دهم | مدیریت منابع انسانیß حفظ کارکنان ß عملکرد سازمانی | 3.924 | 0.000 | تایید |
مقدار آماره t حاصل از آزمون سوبل برای فرضیه 8 و 9 پژوهش برابر است با 17.950، 16.52 و به دلیل بیشتر بودن از 96/1 میتوان نتیجه گرفت که، تأثیر دو متغیر واسطهای فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی روی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه مدیران، معنادار است. این نتیجه حاکی از آن است که فرضیه 8 و 9 و 10پژوهش رد نمیشود.
طراحی مدل تطبیقی
مقوله‌های استخراج شده برای تطبیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی با شرایط زیر پیشنهاد میگردد: در این مدل مفهومی، ابتدا دو گروه مدیران و کارکنان در نظر گرفته شده است و اینکه قرار است از درک مدیران و کارکنان مقایسه و تطبیق داده شود. مطابق این الگو، پژوهشگر تطبیقی باید به مقوله مهم توجه داشته باشد و مرحله به مرحله هر مقوله را در دو گروه تطبیق دهد. برای انجام تطبیق از روش بردی استفاده شده است. این روش از چهار مرحله توصیف، تفسیر، همجواری و مقایسه تشکیل شده است. در مرحله توصیف پدیده های تحقیق براساس شواهد و اطلاعات یادداشت برداری و تدارک های کافی برای بررسی و نقادی در مراحل بعدی آماده می شود. در مرحله تفسیر اطلاعات جمع آوری شده در مرحله اول وارسی و تحلیل می شوند. در مرحله همجواری اطلاعاتی که در مرحله قبل آماده شد به منظور ایجاد چهارچوبی برای مقایسه و تفاوت ها طبقه بندی و درکنار هم قرار می گیرند و در نهایت در مرحله مقایسه مسئله تحقیق با توجه جزییات در زمینه شباهت و تفاوت ها و دادن پاسخ به سوالات تحقیق بررسی و مقایسه می شوند.
چهار مرحله (توصیف، تفسیر، همجواری و مقایسه) مقوله‌های عنوان مجموعه عوامل زمینه‌ای هستند که بستر و بافت آن در سازمان را در زمینههای یاد شده می‌سازند. این مقوله‌ها در هر سازمان منحصر به همان سازمان است و علل و اسباب بسیاری از معلول‌ها در آن سازمان است، لذا پژوهشگر تطبیقی ابتدا باید این زمینه‌ها را در دو گروه مدیران و کارکنان که مطالعه تطبیقی انجام میدهد را کاملاً بررسی و سپس مقایسه و تطبیق نماید. مقوله‌های مورد بررسی عوامل مسبب یا ایجادکننده شرایط تغییر هستند. این مقوله‌ها باید توسط پژوهشگر تطبیقی در سازمان شناسایی و مورد تحلیل دقیق و کارشناسی شده قرار گیرند، شاید این گام اول در انجام تحقیق تطبیقی محسوب شود چراکه به ضرورت و الزام تغییر در آن مکان اشاره دارد و شرایط آن سازمان را از باب تغییر بررسی میکند، هرچند که الگوبرداری و بومی‌سازی پس از فرایند تطبیق انجام میشود. ولی این مقوله در کنار هم عوامل میانی(واسطهای) فرایند تطبیق هستند. پژوهشگر تطبیقی می‌خواهد بیشتر درباره این عوامل بداند و اکثر پژوهشهای تطبیقی انجام شده نیز حاکی از تأکید پژوهشگران بر این مجموعه درونی دارد و این نشان میدهد که اکثر پژوهشهای تطبیقی بدون در نظر گرفتن ضرورت تطبیق و همچنین بسترها و زمینههای اصلی انجام میگیرد. ولی آنچه که مسلم است اگر پژوهش تطبیقی بدون در نظر گرفتن مقوله قبلی انجام شود، نمی‌توان انتظار داشت که تطبیق انجام یافته خالی از اشکال باشد؛ از این رو لازم است ابتدا عوامل زمینه‌ای و میانی (واسطهای) بررسی و سپس به عوامل درونی پرداخته شود.
از نظر بردی، در مطالعات تطبیقی باید روش‌های آموزشی شناخته شده و شیوه آموزشی مناسب انتخاب شود. الگوی بردی شامل چهار مرحله؛ توصیف، تفسیر، همجواری و مقایسه است. در مرحله توصیف، پدیده‌های تحقیق براساس شواهد و اطلاعات، یادداشت برداری شده و با تدارک یافته های کافی برای بررسی و نقادی در مرحله بعد آماده می شود. در مرحله تفسیر، اطلاعات توصیف شده در مرحله اول، وارسی و تحلیل می شود. در مرحله همجواری، اطلاعاتی که در دو مرحله قبل آماده شده، برای ایجاد چارچوبی برای مقایسه شباهت‌ها و تفاوت‌ها، طبقه‌بندی و کنار هم قرار داده میشود. در مرحله مقایسه، مسأله تحقیق با توجه به جزئیات در زمینه شباهت‌ها و تفاوت‌ها و پاسخ دادن به سؤال‌های تحقیق بررسی و مقایسه می گردد. این الگو در مطالعات مختلف در ایران و سایر نقاط جهان برای مقایسه رویکردهای مختلف بکار گرفته شده است. در مطالعه حاضر، در مرحله اول (توصیف)؛ اطلاعات مبسوطی در مورد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در دو گروه مورد مطالعه، تهیه شد. در مرحله دوم مطالعه (تفسیر)، براساس مدل طراحی شده اطلاعات بدست آمده از دو گروه مورد مطالعه مورد مطالعه، مورد تفکر و استدلال قرار گرفته و موارد مرتبط با مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی مورد تفسیر قرار گرفتند. در مرحله سوم مطالعه (همجواری)، شباهت‌ها و تفاوت‌های برنامه‌های مختلف، در مورد نحوه اجرای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی مشخص شده و براساس مراحل پیاده‌سازی آن، استراتژی‌های مورد مطالعه طبقه‌بندی شدند. در نهایت، در مرحله چهارم مطالعه (مقایسه)؛ برای پاسخگویی به آخرین و مهم‌ترین سؤال تحقیق، راهکارهای اجرایی برای پیاده سازی این استراتژی در دو گروه مورد مطالعه، با هم مقایسه شدند تا راهکارهای پیشنهادی جهت اجرای این استراتژی، مطرح شود.
انتخاب روشی مشخص را که متناسب با موضوعات تحقیق باشد از الگوی تطبیقی به شمار میرود. براساس روش بردی الگوی تطبیقی موضوع بصورت زیر است:
۱- مرحله توصیف: به اعتقاد بردی پژوهنده باید به توصیف پدیده‌های تربیتی مورد تحقیق بپردازد.۲-مرحله تفسیر: این مرحله شامل وارسی اطلاعاتی است. ۳-مرحله همجواری: طی این مرحله اطلاعاتی که در مراحل اولیه‌ی بررسی شدهاند طبقه‌بندی میشوند و در کنار هم قرار میگیرند. ۴-مرحله مقایسه: در این مرحله،(مسئله‌ی تحقیق) که در مراحل قبلی، به خصوص در مرحله مجواری از ان گذشته است.
جدول4-31: تطبیق ویژگی جمعیت شناختی
متغیر | گروه کارکنان | گروه مدیران | ||||
جنسیت | مرد | 40% | 80% | |||
زن | 60% | 20% | ||||
تحصیلات | دکتری | 20% | 20% | |||
فوق لیسانس | 0 | 80% | ||||
لیسانس | 80% | 0 | ||||
سابقه کار | کمتر از 15 سال | 100% | 0 | |||
بین 15 تا 20 سال | 0 | 60% | ||||
بیشتر از 20 سال | 0 | 40% | ||||
نتایج مقایسه تطبیقی ویژگی جمعیت شناختی دو گروه کارکنان و مدیران نشانگر برتری تحصیلاتی و سابقه کار در گروه مدیران است.
الگوی تطبیقی بصورت زیر است:
جدول شماره (4-32)، معیارهای برازش مدل اندازه گیری
اثرQ | میانگین واریانس استخراجی(AVE) | پایایی ترکیبی(CR) | آلفای کرونباخ | روایی افتراقی | متغیر پنهان |
0.422 | 0.577 | 0.887 | 0.879 | تایید | مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان |
0.398 | 0.677 | 0.809 | 0.870 | تایید | فرهنگ سازمانی از دید کارکنان |
0.680 | 0.643 | 0.854 | 0.776 | تایید | تعهد سازمانی از دید کارکنان |
0.467 | 0.598 | 0.799 | 0.709 | تایید | حفظ کارکنان از دید کارکنان |
0.432 | 0.684 | 0.867 | 0.798 | تایید | مدیریت منابع انسانی از دید مدیران |
0.387 | 0.593 | 0.903 | 0.873 | تایید | فرهنگ سازمانی از دید مدیران |
0.761 | 0.609 | 0.923 | 0.900 | تایید | تعهد سازمانی از دید مدیران |
0.543 | 0.652 | 0.876 | 0.986 | تایید | حفظ کارکنان از دید مدیران |
0.439 | 0.621 | 0.811 | 0.802 | تایید | عملکرد سازمانی ترکیبی |
براساس الگوی تطبیقی الویت متغیرها بصورت زیر است:
جدول4-33: تطبیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی
متغیر | گروه کارکنان | گروه مدیران |
فرهنگ سازمانی | اهمیت زیاد | اهمیت زیاد |
تعهد سازمانی | اهمیت زیاد | اهمیت متوسط |
حفظ کارکنان | اهمیت زیاد | اهمیت کم |
مدیریت منابع انسانی | اهمیت کم | اهمیت زیاد |
بحث و نتیجهگیري
از دهه 1980، بحث داغی در مورد رویکرد مناسب مدیریت افراد در سازمان‌ها شکل گرفته است. تحقیقات زیادی وجود دارد که ثابت میکند بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد یک شرکت از جمله معرفی استراتژی سازمانی و نوآوری سازمانی رابطه مثبت و قوی وجود دارد. عملکرد منابع انسانی به عنوان فعالیت‌های انجام شده توسط بخش منابع انسانی از قبیل استخدام و انتخاب نیروی انسانی، ارزیابی منابع انسانی، توسعه منابع انسانی و تشویق و تنبیه آن‌ها تعریف شده است و از یک نقش کاملاً سازمانی به یک نقش استراتژیک تبدیل شده است. بر همین اساس، تحقیق حاضر با هدف طراحی تطبیقی الگوی درک مدیران و کارکنان از چگونگی تأثیر فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان در دانشگاههای آزاد استان فارس انجام شد.
منابع انسانی یکی از پایه‌های اساسی اقتصاد جوامع محسوب میگردد و مدیریت این منابع متناسب با اقتضائات زمانی و مکانی می‌تواند نقشی تعیین کننده در افزایش کارایی آن در نهادها و سازمان‌ها داشته باشد. هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان و به تبع آن بهبود عملکرد سازمان (حاج کریمی و رحیمی، ۱۳۹۴). عملکرد موضوعی است که به طور مداوم توسط محققان دانشگاهی و مدیران اجرایی مورد بررسی قرار گرفته است (زیدان و همکاران،2011). بنابراین در پژوهش حاضر مشخص شد که مدیریت منابع انسانی عملکرد شرکت را بهبود میبخشد و با رویکردی همه‌جانبه قادر به شکلدهی به رفتارهای شخصی و روابط کارمندان با یکدیگر است و می‌تواند گامهای اساسی در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان‌ها ایفا کند. این نتیجه در هر دو مدل چه از دیدگاه مدیران و چه از دیدگاه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. لذا، دیدگاه مدیران و کارکنان از این جهت همسو است.
همچنین، مشخص شد که از دیدگاه مدیران فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی و از دیدگاه کارکنان علاوه بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی، حفظ کارکنان نیز بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت و معناداری دارند. بنابراین، فرهنگ عامل مهم و عنصر اساسی در عرصه مدیریت و خصوصاً مدیریت دانش است و نقش و تأثیر آن بر اثربخشی و عملکرد سازمان برای پژوهشگران حوزه مدیریت مشخص میباشد. بنابراین، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضهها، ارزشها، باورها و گرایشهای مشترک است که عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد.
تعهد را (دعاگویان و همکاران،2019). نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند و به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت داشته که در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان و قصد ادامه عضویت در سازمان و وفاداری به آن میباشد (آته و همکاران،2016). لذا، تعهد سازمانی با ایجاد باورها و کمک به پذیرش ارزشهای شرکت توسط کارکنان می‌تواند، منجر به بهبود عملکرد میشود.
حفظ کارکنان یا منابع انسانی عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند. یکی از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی، نگهداری و مرمت نیروی انسانی است. افراد به استخدام سازمان‌ها در میآیند و مدیران متعهد میشوند در قبال خدماتی که به آن سازمان ارائه میدهند، به آن‌ها پاداش دهند. برای این امر سازمان‌ها ناگزیرند خط‌مشی‌های خاصی را در این جهت به وجود آورند. مدیریت منابع انسانی بایستی از نظام‌های مختلف حفظ و نگهداشت افراد که منجر به بازسازی و مرمت فکری و جسمی آن‌ها میشود، استفاده مطلوب کند و برای این امر در حوزه‌های مختلف از قبیل بیمه‌های مختلف درمانی، عمر، حوادث و از کار افتادگی، برنامه‌ریزی کرده و آن‌ها را به اجرا در آورد (قربان راده و همکاران،2018). بر این اساس، هر اندازه که سیاست حفظ کارکنان قویتر و کاراتر باشد، کارکنان نیز با انگیزهتر از پیش در راستای اهداف سازمان گام بر میدارند و بهبود عملکرد سازمان را رقم میزنند. همان‌طور که در پژوهش حاضر ارتباط بین حفظ کارکنان و عملکرد سازمان از دیدگاه کارکنان تأیید شد، این نشان از اهمیت امنیت شغلی و حفظ کارکنان از دیدگاه کارکنان است که می‌تواند منجر به بهبود عملکرد شود (شیرازی،2013).
در نهایت نیز مشخص شد که از هر دو دیدگاه مدیران و کارکنان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند شدت تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان را بیشتر کند و اثر میانجی داشته باشد؛ اما حفظ کارکنان فقط از دیدگاه کارکنان می‌تواند بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان تأثیر غیرمستقیم اعمال نماید. هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از وجود فرهنگ سازمانی غنی، تعهد بالا و کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در سازمان است. بر این اساس، زمانی که در سازمان فرهنگ و تعهد سازمانی و سیاست حفظ کارکنان وجود داشته باشد، تأثیر مثبت استراتژی منابع انسانی بر عملکرد سازمان تقویت شده و این مهم یک مزیت رقابتی به حساب می‌آید که سازمان بتواند منابع انسانی ماهر، متعهد و پایبند به فرهنگ حاکم بر سازمان را در اختیار داشته باشد تا سریعتر از رقبا یاد بگیرد و سریعتر از آن‌ها آموختههای خود را به شکلی اثربخش عملی سازد. بر اساس نتایج تحقیق و مشخص شدن گویههای مرتبط برای هر سازه و همچنین، نتایج فرضیهها، پیشنهادهایی به تفکیک سازهها ارائه میشود. سازمان اقدام به پرورش و آموزش تخصصی نیروها خود نموده و به جایگاه منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین منبع سازمان نگاه ویژهای داشته باشد. همچنین با دقت در صفات شخصیتی کارکنان و تناسب با هر فرد توسط مدیران مدیریت و برخورد صورت گیرد، تبیین صحیح عوامل محیطی درون سازمان میتوان سازمان را کارآمدتر نمود و با ایجاد رابطه عاطفی و کاری سرپرستی و کارکنان احساس تعهد کارکنان به سازمان را تقویت کرد. جذب کارکنان شایسته و کارآمد همواره باید یکی از اولین اولویتهای هر سازمانی بوده و با کمک تجزيه و تحليل و طراحي و ارزشيابي مشاغل اقدام به سیستمی نمود که افراد جهت دستیابی به جایگاه‌های سازمانی بالاتر همواره در پویایی و تلاش باشند. ارزیابی عملکرد کارکنان و ایجاد نظام تشویق و تنبیه و تخصص گرایی نیز خود می‌تواند در مدیریت منابع انسانی موردتوجه قرار بگیرد. از جمله نکاتی که نباید در مدیریت منابع انسانی از آن مغفول ماند ایجاد احساس امنیت شغلی برای کارکنان این امر می‌تواند به کارکنان نشان دهد در صورت داشتن توانمندی حفظ آن‌ها برای شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین میتوان با ایجاد مزایای شغلی رغبت بیشتری برای کارکنان جهت ارتقا و بهبود عملکرد به وجود آورد.
پیشنهاد میگردد تا سازمان به دنبال حل مشکلات شغلی کارکنان درون سازمان باشد تا احساس رضایت شغلی را در درون افراد افزایش دهد، همچنین با سپردن مسئولیت به هر فرد در حد توانمندی وی و نه بالاتر از آن میتوان احساس مفید بودن و مؤثر بودن را در افراد افزایش داد. با هویت بخشی از طریق نمادهای سازمانی از قبیل کارت شناسایی سازمانی میتوان هویت شغلی و سازمانی بین کارکنان را ارتقا بخشید همچنین ایجاد بسترهای رشد و بالندگی سازمانی می‌تواند منجر به پویایی افراد گردد. همچنین باید بر اساس شاخصه‌های مشخص از قبیل طرح طبقه‌بندی مشاغل احساس وجود عدالت سازمانی در سازمان را در میان کارکنان ارتقا بخشید. اهمیت دادن به کارکنان و همچنین احترام گذاشتن به عواطف و احساسات و روحیات کارکنان می‌تواند تعهد سازمانی آن‌ها را افزایش داد. استقلال در کار از جمله دیگر مواردی است که می‌تواند بر تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار باشد. همچنین با تشکیل تیم‌های کاری درون سازمان میتوان با ایجاد فضای دوستانه و صمیمی بین کارکنان آن‌ها را به سازمان علاقه‌مند‌تر نموده و با افزایش مشارکت افراد در تصمیم‌گیری‌های سازمان احساس تعلق‌خاطر کارکنان به سازمان را ارتقا داد.
به‌طورکلی جامعه‌پذیری کارکنان سازمان و همچنین دیدگاه عملکردی کارکنان از جمله مقوله‌هایی است که بر فرهنگ سازمانی اثرگذار خواهد بود. هرچند افراد مختلف به عنوان عضوی از اعضا جامعه از فرهنگ حاکم بر جامعه تأسی می‌جویند. باید با تشریح و تبیین هنجارها و ارزشهای حاکم بر سازمان و انطباق آن با سیاست‌های کلان جامعه به پرورش ارزشهای بنيادين حاكم بر سازمان پرداخته و افراد را در این مورد به آگاهی کامل رساند، تشریح نوع فرایندهای سازمانی و ساختار سازمانی می‌تواند در بهبود فرهنگ سازمانی در هر سازمان مؤثر واقع شود. همچنین تکنولوژی حاکم بر سازمان نیز در این امر مؤثر خواهند بود. باید به این امر دقت نمود که سازمان‌هایی که خود از سازمانهای بزرگ‌تری منشعب شدهاند باید از سیاست‌ها و خط‌مشی‌های سازمان مادر پیروی نمود و این امر بیش از هر فرد و یا گروهی بر ذمه مدیریت سازمان میباشد. نحوه رفتار مدیریت ارشد در سازمان و ایجاد احترام متقابل بین مدیریت و پرسنل نیز خود بر فرهنگ سازمان اثرگذار است.
وجود محیط صمیمی برای ارتباط سازنده کارکنان با مدیران به صورت دو طرفه و مديريت استعدادها خود نکته دیگری است که در مورد حفظ کارکنان باید بدان تأکید ورزید، صد البته که عامل دیگری که در حفظ کارکنان مؤثر واقع میشود میزان حقوق و دستمزد و همچنین امکانات رفاهی و مزایای شغلی است که در اختیار افراد گذارده میشود. از سوی دیگر درک فشارهای کاری و شناسایی نیازهای کارکنان همچنین حفظ جايگاه و كرامت انساني و صداقت و اعتماد متقابل و جایگاه شناسی درست افراد خود بسیار حائز اهمیت است. سیستم‌های جانشين پروري و ارتقا شغلي صحيح و همچنین امکان ارتقا شغلی از دیگر نکاتی است که به جهت حفظ کارکنان باید موردتوجه واقع شوند. نکته آخری که باید به آن توجه کرد ایجاد شناخت صحیح نسبت به وظیفه سازمانی است که بدان‌ها محول شده است تا توقع کارکنان از شغل موردنظر به درستی شکل بگیرد.
سازمان باید همواره در تلاش باشد تا با پالایش افراد کارآمد را در درون خود حفظ نموده و بدین طریق به دنبال ارتقا عمل‌گرایی سازمانی باشد. از جمله عوامل بسیار حائز اهمیت در درون سازمان توانمندی‌های مدیران سازمان است. هماهنگی درون‌سازمانی خود نقش بسیار پر رنگی در عملکرد سازمان دارد و وجود منابع مالی و به کارگیری سیستم‌های کنترلی دقیق مالی خود از دیگر موارد بسیار مؤثر در عملکرد سازمان میباشد. تبیین اهداف و تدوین استراتژی نیز به جهت مشخص نمودن سیر حرکتی سازمان بسیار از اهمیت برخوردار است هم‌چین جهت اطمینان از حرکت در خط سیر صحیح استفاده از سیستم‌های نظارت و كنترلي صحيح و كارآمد به جهت تشخیص انحرافات و به کارگیری برنامه‌های اصلاحی بسیار ضروری به نظر میرسد.
ازنظر پژوهشی پیشنهاد میگردد پژوهش حاضر در جوامع آماری دیگر و با در نظر گرفتن مؤلفههای دیگر نیز مورد بررسی قرار بگیرد. همچنین، پیشنهاد میشود که تحقیق حاضر در دانشگاههای سراسری استان فارس نیز انجام شود. مانند هر پژوهشی این پژوهش نیز با محدودیتهایی مواجه است که ازجمله آن احتیاط در تعمیم نتایج است. دوم، از آنجایی‌که در این پژوهش ابزار مورداستفاده پرسشنامه بوده است، محدودیتهای مربوط به این ابزار را باید مدنظر قرار داد.
Reffrence
1. Tavakoli Nejad, Hassan, Jazani, Nasrin, Memarzadeh Tehran, Gholamreza and Afshar Kazemi, Mohammad Ali. (2016). Identifying and prioritizing effective factors in employee retention, Journal of Human Resource Management Research, 4 (24), 185-155.
2. Haj Karimi, Abbas Ali, Rahimi, Farjaleh. (2015). Investigating the Impact of Human Resource Management Measures on Organizational Performance, Tehran, First Conference on Administrative Improvement and Transformation, 3-11.
3. Doagoyan, Davood, Ebrahimnejad, Nasser, Faqihi, Seyed Ahmad, Georgian, Mohammad Mehdi. (2019). Investigating the Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Reducing Police Job Violations from the Perspective of Islam, Social Order, 11 (3). 20-34.
4. Atai, Mojtaba, Tayeb, Jamshid, Nowruzpourmehrian, Seyed Hamed, Ebrahim Pravar, Ebrahim. (2015) Organizational Commitment, Conference Paper: The First International Conference on Management and Accounting with a Value Creation Approach.
5. Kiakjouri, Karim, Jafarnejad, Ahmad, Hosseinzadeh, Seyed Ali Akbar.(2010). Explain the relationship between organizational culture and job satisfaction. Journal of Executive Management, 2 (40), 87-108.
6. Moeinian, Bahman, Eliassy, Mehdi, Bamdad Sufi, Jahanyar, Seyed Naghavi, Mir Ali. (2021). Designing a model for retaining knowledge personnel in knowledge-based manufacturing companies (Case study: ICT companies and biotechnology). Sustainable Human Resource Management, 3 (4), 89-111.
7. Vafakhah, Shadi, Yar Ahmadi, Morteza, Tamjid Yamcheloo, Ali Reza. (2018). Investigating the effect of organizational culture types on project human resource management processes. Human Resource Management Research, 10 (2), 49-72.
8. Ghorbanizadeh, Vajehollah, Kheirandish, Mehdi, Adnan Rad, Azam. (2017). Factors affecting the retention of knowledge staff with the aim of developing quality of work life programs in the Institute of International Energy Studies, Human Resource Management in the Oil Industry 2017, 8 (32), 149-176.
9. Shirazi, Ali (2013), Recruiting and retaining the best employees, Industrial Management Organization Publications, Tehran.
11. Bell, M., & Sheridan, A. (2020). How organisational commitment influences nurses’ intention to stay in nursing throughout their career. International Journal of Nursing Studies Advances, 2(4), 22-39.
13. Costa, P., Harris, L., Rothstein, D. H., Beckman, M., Flynn, W., Hoffman, A., ... & Schwaitzberg, S. D. (2021). Dissecting a department of surgery: Exploring organizational culture and competency expectations. The American Journal of Surgery, 221(2), 298-302.
14. Fey, C. F., Morgulis-Yakushev, S., Park, H. J., & Björkman, I. (2009). Opening the black box of the relationship between HRM practices and firm performance: A comparison of MNE subsidiaries in the USA, Finland, and Russia. Journal of International Business Studies, 40(4), 690-712.
15. Ghosh, D., & Gurunathan, L. (2015). Do commitment based human resource practices influence job embeddedness and intention to quit?. IIMB Management Review, 27(4), 240-251.
16. Hamann, P. M., & Schiemann, F. (2021). Organizational performance as a set of four dimensions: An empirical analysis. Journal of Business Research, 127, 45-65.
17. Iatagan, M., Dinu, C., & Stoica, A. M. (2010). Continuous training of human resources – a solution to crisis going out, Procedia Social and Behavioral Sciences. 2, 5139–5146.
19. Kazlauskaite, R., Buciuniene, I., & Turauskas, L. (2012). Organisational and psychological empowerment in the HRM‐performance linkage. Employee Relations.
20. Kozlenkova, I. V., Samaha S., and Palmatier R. W., (2014), Resource-Based Theory in Marketing. Journal of the Academy of Marketing Science, 42 (1), 1-21
21. Kurdi, B., & Alshurideh, M. (2020). Employee retention and organizational performance: Evidence from banking industry. Management Science Letters, 10(16), 3981-3990.
22. Leithy, W. E. (2017). Organizational culture and organizational performance. International Journal of Economics & Management Sciences, 6(42), 1-10.
24. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human resource management: Gaining a competitive advantage. New York, NY: McGraw-Hill Education.
25. Palacios-Marqués, D., García, M. G., Sánchez, M. M., & Mari, M. P. A. (2019). Social entrepreneurship and organizational performance: A study of the mediating role of distinctive competencies in marketing. Journal of Business Research, 101, 426-432.
26. Piwowar-Sulej, K., Ba˛k-Grabowska, D. (2018). Enterprise boundaries in the area of human resources. Argumenta Oeconomica 41. https://doi.org/10.15611/ aoe.2018.2.16.
27. Rahaman, M. S., Abdul, M., & Rahman, M. M. (2016). Organizational Commitment: Do Employees’ Compensations and Benefits Matter. Journal of Business and Management, 10, 135-141.
28. Sánchez, A. A., Sánchez Marín, G., & Morales, A. M. (2015). The mediating effect of strategic human resource practices on knowledge management and firm performance. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa 24. 138–148.
29. Sattar, T., Ahmad, K., & Hassan, S. M. (2015). Role of human resource practices in employee performance and job satisfaction with mediating effect of employee engagement. Pakistan Economic and Social Review, 81-96.
30. Şendoğdu, A. A., Kocabacak, A., & Guven, S. (2013). The relationship between human resource management practices and organizational commitment: A field study. Procedia - Social and Behavioral Sciences 99. 818 – 827.
31. Sepahvand, R., & Bagherzadeh Khodashahri, R. (2021). Strategic Human Resource Management Practices and Employee Retention: A Study of the Moderating Role of Job Engagement. Iranian Journal of Management Studies, 14(2), 437-468.
32. Singh, S.K., Singh, A.P. (2019). Interplay of organizational justice, psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction in the context of circular economy. Manag. Decis. 57, 937e952. https://doi.org/ 10.1108/MD-09-2018-0966.
33. Yiing, L. H., & Ahmad, K. Z. B. (2009). The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance. Leadership & Organization Development Journal.
34. Zeydan, C., Colpan, C. & Cobanoglu. A (2011). Combined methodology for supplier selection and performance evaluation. Expert Systems with Applications, 38(3):2741–2751.
[1] 2- نویسنده مسئول (Soltani.Hassan74@gmail.com)
The effect of human resource management on organizational performance from the perspective of managers and employees with a comparative approach
|
Abstract The purpose of this research was the effect of human resource management on organizational performance from the perspective of managers and employees with a comparative approach with the mediating role of organizational culture, organizational commitment and employee retention in Islamic Azad Universities of Fars province. The research method was applied in terms of purpose, and in terms of data collection, it was an exploratory mixed method. The participants in this research in the qualitative part included managers and expert employees of the Islamic Azad Universities of Fars province, and 10 of them were selected using a purposive sampling method. Also, in the quantitative part, the statistical population of the research included all administrators and employees of Islamic Azad Universities in Fars province, who were selected as the sample size using Morgan's table and stratified random sampling method with proportional allocation of 357 people. . The results of the structural equation test from the managers' point of view showed that the two variables of organizational culture and organizational commitment have a significant mediating effect on the relationship between human resource management and organizational performance, but employee retention has a mediating effect on the said relationship. Also, it was found that from the perspective of employees, all three variables of organizational culture, organizational commitment and employee retention have a mediating and significant effect on the relationship between human resource management and organizational performance from the perspective of employees. The comparison of two models from two perspectives indicates that both managers and employees believe that organizational culture and organizational commitment to retain employees mediate the relationship between human resource management and organizational performance.
Keywords: Human resources management،Organizational Performance،Organizational Culture، Organizational Commitment، Islamic Azad university،Managers and employees، Fars province
|
