Manuscript ID : JPARNT-2401-1101 Visit : 9 Page: 82 - 98

Article Type: Original Research

Subject Areas :

سیدمصطفی فتح الهی ¹ , Hojatollah Atashi Goleatani ²

1 - Department of Management, Sabzevar Branch, Islamic Azad University, Sabzevar, Iran
2 - Assistance Prof., Department of Accounting, Sabzevar Branch, Islamic Azad University, Sabzevar, Iran

Received: 2024-07-03 Accepted : 2024-08-22 Published : 2024-09-19

Keywords: performance evaluation, administrative employees, knowledge management, Human resources, education of Karaj district 4,

Abstract :

Among the resources and assets, knowledge is very valuable and strategic, which plays a central role in achieving goals.. The main goal of this research is to reproduce the criteria and indicators of employee performance evaluation based on knowledge management in the education and training of the 4th district of Karaj.The statistical population includes human resource management specialists and administrative staff. Semi-structured interview, document analysis and researcher-made questionnaire were used to collect the required data. Based on the findings of this research, 10 criteria and 34 employee performance evaluation indicators based on knowledge management were identified and used. These performance evaluation indicators are: communication and cooperation, knowledge sharing, innovation, knowledge organization, accountability, better decision-making, continuous improvement of skills, increasing service quality, handling feedback and reducing costs. The results based on the self-evaluation of the employees, in order of innovation with an average of 4.77, continuous improvement of skills with an average of 4.63, increasing the quality of services with an average of 4.51, knowledge sharing with an average of 4.46, responsiveness with an average of 4.38, handling customer feedback with an average of 4.3, and cost reduction. With an average of 4.18, better decision-making with an average of 4.01, organization of knowledge with an average of 4, communication and cooperation with an average of 3.92 are among the most important performance evaluation criteria based on knowledge management. The evaluation based on the introduced knowledge management has significant effects on the evaluation. With this method, it is determined which part is the priority of the employees and in which part they are weak, and it is necessary to fix the weak points in order to improve the organizational performance.

References:

1. آرش, مجید و جلالی راد, محمدصادق . (1401). شناسایی و رتبه‌بندی موانع بکارگیری مدیریت دانش در آموزش و پرورش. سیاست پژوهی تحول در علوم انسانی, 1(4), 51-73.
2. ترابی، امین (1386). نگرش کارکنان دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اهواز نسبت به نحوه ی ارزشیابی عملکرد آنان در سال 1386. 12(38), 17-22.
3. جهانگیری, حسین , بافنده زنده, علیرضا , علوی متین, یعقوب , & ایرانزاده, سلیمان . (1401). تدوین شاخص های بومی ارزیابی مدیریت دانش در یک مرکز نظامی. فصلنامه مدیریت نظامی, 22(85), 1-34 .
4. حسين قلي‌زاده, ر., ميركمالي, س. (1397). عوامل کليدي موثر بر اشتراک دانش، مطالعه موردي دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه فردوسي.
5. زمانی, ع.، حسینی طبقدهی، ل.، مومنی مهمونی، ح.، (1400). ارائه الگوی استقرار سیستم مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران. جامعه‌شناسی آموزش و پرورش، 7(2), 130-142.
6. فیض عارفی, ش., حسین قلی‌زاده, ر., آهنچیان, م. (1393). شناسایی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای معیارهای مدیریت دانش: ضرورتی برای سازمانهای دانش بنیان. اولین همایش ملی مدیریت بازرگانی با محوریت کسب و کار های کارآفرینانه و اقتصاد دانش بنیان.
7. نیرومند, حیدرعلی، رضایت، غلامحسین (1399). الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان‌های نظامی. مطالعات دفاعی استراتژیک، 18(82), 289-312.
8. مسعودی تفرشی م، کمالی ن، نجفی (1403). ارائه مدل مناسب مدیریت دانش مدیران مقطع متوسطه شهر تهران. جامعه شناسی آموزش و پرورش، 10 (2)، 295-305.
9. معصومی, هما, سلطانی, حسن, بابایی نژاد شهرآباد, عباس , سلاجقه, سنجر, باقری,مهدی محمد, (1403). بررسی تاثیر قابلیت های دانش بازار، دانش مخاطب و رابطه بر ‏عملکرد سازمانی با در نظرگرفتن نقش میانجیگرانه سرمایه فکری دانشگاه پیام نور مرکز شیراز، تحقیقات و نظریه های نوین مدیریت دولتی، 3 (1)، 33-52.
10. Gusnadi, Y., & Hermawan, A. J. b.-T. (2019). Designing employee performance monitoring dashboard using key performance indicator (KPI). 2(2), 81-88.
11. Jacqueline, G., Putri Ayu Senjaya, Y., Firli, M., & Bayu Yadila, A. . (2024). Application of SmartPLS in Analyzing Critical Success Factors for Implementing Knowledge Management in the Education Sector. APTISI Transactions on Management, 8(1), 49–57.
12. Koshelieva, O., Tsyselska , O., Kravchuk, O., Baida, I., Mironov, V., & Miatenko, N. (2023). Knowledge Management as a New Strategy of Innovative Development. International Journal of Professional Business Review, 8(5), 1592-1592.
13. Lee, S. M., Hong, S. J. I. m., & systems, d. (2002). An enterprise‐wide knowledge management system infrastructure. 102(1), 17-25.
14. Maharani, N. Z. ., Kurniawan, S. S. ., Sensuse, D. I. ., Eitiveni, I., Hidayat, D. S. ., & Purwaningsih, E. H. . (2024). Motivations and Potential Solutions in Developing a Knowledge Management System for Organization at Higher Education: A Systematic Literature Review. Journal of Information Systems Engineering and Business Intelligence, 10(2), 270–289.
15. Osman, M. A., Noah, S. A. M., & Saad, S. J. I. A. (2022). Ontology-based knowledge management tools for knowledge sharing in organization—a review. Digital Object Identifier, 10, 43267-43283.

Full-Text:

شناسایی مولفه‌های ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدیریت دانش کارکنان آموزش ‌و پرورش (مطالعه موردی: آموزش ‌و پرورش ناحیه 4 کرج)

سید مصطفی فتح الهی¹، حجت الله آتشی گلستانی2*

1 دانشجوی دکتری گروه مدیریت، واحد سبزوار، دانشگاه آزاد اسلامی، سبزوار، ایران.

2 استادیار گروه حسابداری، واحد سبزوار، دانشگاه آزاد اسلامی، سبزوار، ایران.

چکیده

از جمله‌ منابع‌ و دارایی‌ها بسیار ارزشمند و راهبردی، دانش است که‌ نقش‌ محوری در دست‌یابی به اهداف دارد. هدف اصلی‌ این‌ پژوهش‌، شناسایی مولفه‌های ارزیابی‌ عملکرد کارکنان بر مبنای مدیریت‌ دانش‌ در آموزش ‌و پرورش ناحیه 4 کرج است. جامعـه‌ آماری شامل‌ متخصصان مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ و کارکنان اداری می‌باشند. جهت‌ گردآوری داده‌های موردنیاز از مصاحبه‌ نیمه‌ ساخت‌یافته، تحلیل‌ اسناد و پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌ استفاده شد. بر اساس یافته‌های حاصل‌ از ایـن‌ پژوهش‌، ١٠ معیار و ٣٤ شاخص‌ ارزیابی‌ عملکرد کارکنان بر مبنای مدیریت‌ دانش‌ شناسایی‌ و استفاده شدند. نتایج‌ حاصل‌ بر اساس خودارزیابی کارکنان، به ترتیب نوآوری با میانگین‌ 77/4 ، بهبود مستمر مهارت‌ها با میانگین‌ 63/4 ، افزایش‌ کیفیت‌ خدمات با میانگین‌ 51/4، اشتراک دانش‌ با میانگین‌46/4، پاسخگویی‌ با میانگین‌ 38/4، رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع با میانگین3/4 ، کاهش‌ هزینه‌ با میانگین‌ 18/4،‌ تصمیم‌گیری بهتر با میانگین‌ 01/4، سازمان‌دهی دانش‌ با میانگین‌ 4، ‌ارتباطات و همکاری‌ها با میانگین‌92/3 از مهم‌ترین‌ مولفه‌های ارزیابی‌ عملکرد مبتنی‌ بر مدیریت‌ دانش‌ به‌ شمار می‌آیند. مولفه های ارزیابی مبتنی بر مدیریت دانش معرفی‌شده دارای تأثیرات معناداری در ارزیابی است. 8 مورد از مولفه ها دارای بار عاملی و میانگین واریانس بالای 50 است همچنین پایایی ترکیبی کرونباخ 0.928 می باشد. نتایج آزمو t و کراسکال با (p<0.05) اثر مستقیم و معنادار مولفه‌های پیشنهادی را تایید می نمایند. پیشنهاد می شود، مولفه‌های شناسایی شده با پایایی و میانگین‌های بالاتر، اولویت‌های بالاتری در شاخص‌های ارزیابی کارکنان سازمان داشته باشند.

واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، کارمندان اداری، مدیریت دانش، منابع انسانی، آموزش‌ و پرورش کرج

1- مقدمه

تحول دیجیتال منجر به تغییر محصولات یا ساختارهای سازمانی یا فرآیندها می‌شود. امروزه دانش بهعنوان یک عامل پیشبرنده و اصلی برای سازمانها تبدیلشده و عاملی تعیینکننده برای موفقیت سازمانها است (مسعودی تفرشی و همکاران، 1403). هنگام انجام فرآیندهای تجاری در یک سازمان، هر یک از اعضای سازمان دانش خاصی در حوزه مسئولیت دارند. برای اینکه بتوان این دانش را در محیط سازمانی به اشتراک گذاشت، نیاز به مدیریت دانش با سیستمی است که بتواند از این فعالیت ها پشتیبانی کند. مدیریت دانش، فعالیتی است که منابع علمی را به حداکثر می رساند. فرآیند اولیهای که در مدیریت دانش انجام می شود، ایجاد، ضبط، تصحیح، ذخیره، به روزرسانی و انتشار دانش در سازمان است (Maharani et. Al., 2024). سیستم مدیریت دانش بهعنوان یک رویکرد منظم و برنامه محور به دنبال دستیابی، خلق، اشتراکگذاری، ذخیره، توسعه، سرمایهگذاری، انتشار و کاربست دانش در سازمان جهت بهبود خدمات و محصولات است (مسعودی تفرشی و همکاران، 1403).

بهبود خدمات از طریق بکارگیری دانش توسط منابع انسانی امکانپذیر است. ارزیابی منابع انسانی آموزش و پرورش به عنوان سازمانی که تقریبا تمام افراد جامعه از آن استفاده میکنند، همراه با پیشرفتهای سازمانی و فناوری، نیازمند معیارهای جدید است. این تحقیق کمک قابل توجهی به درک عوامل حیاتی موفقیت برای مدیریت دانش در آموزش و پرورش میکند. یافته‌ها راه را برای پیشرفت‌های بالقوه مدل مفهومی، با هدف ارتقای اثربخشی شیوه‌های مدیریت دانش در آموزش و پرورش هموار می‌کنند.

2. بیان مسئله

لی (2002) معتقد است دانش به‌عنوان مهم‌ترین دارايی يک سازمان مطرح است و وقتی به‌طور مناسب به کار رود، می‌تواند منجر به توسعه و بهبود تولید و خدمات شود (Lee, 2002). به اشتراک‌گذاری دانش دارای جنبه‌های برجسته و متمایز بسیاری است. ازاین‌جهت هرگاه کارکنان، دانش خود را به اشتراک بگذارند، ارزش هم‌افزایی بیشتری ايجاد می‌شود چراکه اشتراک دانش مهم‌ترین بخش از فرايند مديريت دانش در سازمان است. بنابراين به اشتراک‌گذاری دانش به‌عنوان يک منبع مهم در سازمان‌های مدرن امروزی است.. بر اين اساس است که سازمان‌ها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به اين امر تشویق می‌کنند چون افراد، به‌طورمعمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرايش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرايش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند. اشتراک دانش،نیازمند تعهد بادوام،خلاقیت و فرایندهای يادگیری تعاملی است. (‌قلي‌زاده, 1397)

مدیریت دانش شامل چندین فرآیند است که یکی از مهم‌ترین آن‌ها فعالیت‌های اشتراک دانش است. توانایی یک سازمان برای مدیریت دانش سازمانی خود، به‌ویژه در زمینه اشتراک دانش، ممکن است عملکرد کلی سازمان را افزایش دهد. رویکردها و فناوری‌های مختلفی برای کمک به فرآیند در دستیابی به آن هدف معرفی‌شده‌اند. سیزده ابزار مدیریت دانش مبتنی بر هستی‌شناسی با استفاده از معیارهای مقایسه ده عنصر توسط عثمان و همکاران (2022) موردبررسی قرار گرفت: انگیزه، حوزه، منبع دانش، نوع دانش، استخراج دانش، فرآیند ورودی دانش، فرآیند بازیابی دانش، فناوری اشتراک دانش، منبع مؤلفه هستی‌شناسی، و هستی‌شناسی. روش‌شناسی بررسی نشان داد که چندین عنصر را می‌توان برای بهبود اجرای مدیریت دانش در سازمان، به‌ویژه در بعد اشتراک دانش، بیشتر موردمطالعه قرارداد. این شامل ساده‌سازی فرآیند استخراج و بازیابی دانش برای کشف حوزه‌های مختلف دانش از منابع دانش ضمنی است (Osman، 2022). برای استقرار و پیادهسازی سیستمهای مدیریت دانش در سازمان باید عوامل کلیدی مدیریت دانش را شناسایی و از آنها جهت بهبود شرایط سازمانی استفاده کرد (مسعودی تفرشی و همکاران، 1403). اما، تا زمانی که ارزیابی کارکنان متناسب با معیارهای مدیریت دانش نباشد، تعهدی نسبت به اجرای موفقیت آمیز آن وجود نخواهد داشت.

مسئله این پژوهش، بازآفرینی معیارها و شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای مدیریت دانش در آموزش‌وپرورش کرج است. برای دست‌یابی به این هدف، از روش پژوهش موردی استفاده می‌شود. این پژوهش شامل معیارهای اصلی و تعدادی شاخص ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای مدیریت دانش می‌باشد که مطابق فیض عارفی و همکاران (1393) عبارت‌اند از: معیار رسیدگی به ارباب‌رجوع، تصمیم‌گیری بهتر، اشتراک دانش، سازمان‌دهی دانش، کاهش هزینه، بهبود مستمر مهارت‌ها، نوآوری، ارتباطات و همکاری، پاسخگویی، افزایش کیفیت خدمات. علاوه بر این، معیارهای شناسایی‌شده از دیدگاه متخصصان و کارکنان آموزش‌وپرورش کرج برحسب اینکه معیارهای موردنظر تا چه اندازه می‌توانند برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش‌وپرورش قابل‌قبول باشند، رتبه‌بندی شده‌اند. به دلیل اهمیت ارزیابی کارکنان و اهمیت مدیریت دانش در موفقیت سازمان‌ها، مسئله این تحقیق این است که مولفه‌های ارزیابی عملکرد بر مبنای مدیریت دانش در بین کارکنان سازمان آموزش و پرورش چیست و آیا سیستم ارزیابی بر مبنای مدیریت دانش، ارزیابی متفاوتی نسبت به سیستم‌ موجود ارزیابی کارکنان آموزش و پرورش البرز دارد؟ (سیستم موجود هرساله از طریق بخشنامه‌ها و دستورالعمل ارزیابی کارکنان توسط وزارت آموزش‌وپرورش صورت می‌گیرد)

3. هدفهای پژوهش‌

1- شناسایی مولفه‌های ارزیابی عملکرد بر مبنای مدیریت دانش برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش‌وپرورش

2-مقایسه ارزیابی مبتنی بر مدیریت دانش و سیستم ارزیابی موجود کارکنان

4. مبانی نظری

در یک طبقهبندی کلی، دانش شامل دانش فردی و دانش سازمانی است. دانش فردی، دانشی است که در ذهن افراد جای دارد و دانش سازمانی، دانشی است که به واسطه تعاملات میان فناوری، فنون و افراد در سازمان شکل میگیرد (آرش و جلالی راد، 1401). چارچوب افراد، فرایند، فناوری تاکید می کند که تعادل سازمان بین افراد، فرآیندها و فناوری تعیین کننده موفقیت و کارایی در فرآیندهای تجاری سازمان در هنگام مواجهه با تغییر است. این چارچوب به طور کلی برای بررسی مسائل مختلف مدیریت سازمانی، از جمله پیاده سازی مدیریت دانش استفاده می شود (Maharani et. Al., 2024).

عنصر افراد به افرادی اطلاق می شود که از سیستم مدیریت دانش در سازمان ها استفاده می کنند. در این استفاده افراد دانش را بر اساس علایق و باورهای خاص به اشتراک می گذارند. زمانی که افراد باور داشته باشند و تمایل داشته باشند دانش خود را به اشتراک بگذارند، می توانند در استفاده از مدیریت دانش در سازمان ها موفق شوند. بنابراین افراد در مدیریت دانش بیشترین نقش را دارند. عنصر فرآیند به اشتراک دانش و یادگیری با استفاده از مدیریت دانش اشاره دارد. برای پشتیبانی از فرآیندهایی که با استفاده از مدیریت دانش اتفاق می‌افتند، زیرساخت‌هایی مانند سخت‌افزار، نرم‌افزار و شبکه‌ها پیاده‌سازی می‌شوند. عنصر فناوری به کارایی زیرساختی اشاره دارد که روی یک سیستم مدیریت دانش کار می‌کند. یک زیرساخت خوب اطلاعات علمی را به طور موثر و کارآمد در سیستم مدیریت دانش یکپارچه می کند. نمونه‌هایی از عناصر فناوری شامل پیاده‌سازی رایانش ابری در سیستم مدیریت دانش است که سیستم مدیریت دانش را مؤثرتر و کارآمدتر می‌کند و می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد. این نشان می دهد که استفاده از زیرساخت مناسب در سیستم مدیریت دانش بر عملکرد آن تأثیر می گذارد (Maharani et. Al., 2024).

فناوری‌های نو سبب شده تا بسیاری از کارها به شکل‌های جدید و راحت‌تری انجام شود. نیروی انسانی و عملکرد آن بدون شک یکی از مؤلفه‌های اصلی عملکرد هر سازمان یا موسسه‌ای است. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر مدیریت دانش به یکی از عوامل تعیین‌کننده در موفقیت یک شرکت تبدیل‌شده است، بنابراین شرکت‌ها باید راه‌های مختلفی برای دستیابی به منابع انسانی باکیفیت پیدا کنند تا بتوان به اهداف شرکت دست ‌یافت، همچنین منابع انسانی یک عامل اصلی در هر شرکتی است. هر شرکتی باید چشم‌انداز و مأموریتی داشته باشد که باید به آن دست یابد. یکی از مشکلات مهمی که باید برطرف شود کیفیت منابع انسانی است(نیرومند و رضایت, 1399). بنابراین، منابع انسانی بر مبنای مدیریت دانش کلید توسعه شرکت است. برای بهبود رقابت‌پذیری شرکت، هر رهبر برای هر کارمند اهدافی را تعیین می‌کند. برای دستیابی به هدف مشخص‌شده، نظارت لازم است.نظارت مبتنی بر مدیریت دانش فعالیتی است که توسط یک مدیر انجام می‌شود تا مسیر سازمان را در طول فعالیت ببیند، نظارت کند و دستیابی به اهداف را ارزیابی کند و سپس بتواند عوامل و موانع اجرای برنامه را ببیند. پایش داده‌های جمع‌آوری‌شده و سپس تجزیه‌وتحلیل انجام می‌شود، سپس نتایج تجزیه‌وتحلیل به‌عنوان ورودی برای مدیریت ارائه می‌شود تا اهداف را تا حد امکان مؤثر و کارآمد به دست آورد. نظارت با استفاده از مدیریت دانش به مدیران در جنبه‌های عملکردی که معیار عملکرد شرکت است، تمرکز می‌کند، همچنین مدیران بخش‌ها را در انجام اموری مانند فرآیند تحلیل، نظارت و ارزیابی تسهیل می‌کند. همچنین مانیتورینگ می‌تواند کاربر را در نظارت و سنجش هر کارمند تسهیل کند (Gusnadi, 2019).

تغییرات فناوری و روشها و فرایندهای انجام کارها تحت تاثیر آن و تقاضای برای بهبود مستمر و اثربخشی بیشتر فعالیتها، همه سازمانها از جمله آموزش و پرورش را مورد توجه عموم مردم قرار داده است. این مساله پس از شیوع ویروس کرونا بیشتر بروز پیدا کرد. معیارهای ارزیابی سنتی برای ارزیابی کارکنان، دیگر پاسخگوی شرایط فعلی نیست. از این رو، سیستم ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدیریت دانش به‌عنوان ابزاری در جهت ایجاد شفافیت در ارزیابی عملکرد مناسب کارکنان در سازمان آموزش و پرورش که جمع کثیری از جامعه با آن سازمان در ارتباط هستند، نقش حیاتی ایفا می‌کند. در این پژوهش سعی شده تا مولفه‌های کلیدی عملکرد بر مبنای مدیریت دانش به‌عنوان شاخص‌های ارزیابی عملکرد استخراج تا از مزایای آن بهره مناسب و کافی برده شود.

5. سؤال‌های پژوهش‌

آیا شاخص‌های رسیدگی به ارباب‌رجوع برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های تصمیم‌گیری بهتر برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های اشتراک دانش برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های سازمان‌دهی دانش برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های کاهش هزینه برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های بهبود مستمر فعالیت‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های نوآوری برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های ارتباطات و همکاری‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های پاسخگویی برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا شاخص‌های افزایش کیفیت خدمات برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است؟

آیا بین ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدیریت دانش و ارزیابی عملکرد مورد استفاده فعلی کارکنان آموزش و پرورش رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

6. فرضیه‌های پژوهش

1- شاخص‌های رسیدگی به ارباب‌رجوع برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است

2- شاخص‌های تصمیم‌گیری بهتر برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

3- شاخص‌های اشتراک دانش برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

4- شاخص‌های سازمان‌دهی دانش برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

5- شاخص‌های کاهش هزینه برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

6- شاخص‌های بهبود مستمر فعالیت‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

7- شاخص‌های نوآوری برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

8- شاخص‌های ارتباطات و همکاری‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

9- شاخص‌های پاسخگویی برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

10- شاخص‌های افزایش کیفیت خدمات برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش بر مبنای مدیریت دانش مناسب است.

11- بین ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدیریت دانش و ارزیابی عملکرد مورد استفاده فعلی کارکنان آموزش و پرورش رابطه معنی‌داری وجود دارد.

7. پیشینه پژوهش

جاکیولین و همکاران (2024) در تحقیقی با عنوان "بکارگیری SmartPLS در تحلیل عوامل حیاتی موفقیت برای پیاده سازی مدیریت دانش در بخش آموزش" عوامل موفقیت حیاتی مؤثر بر اجرای مدیریت دانش در بخش آموزش را بررسی می‌کند. این مطالعه به چالش های پیچیده ذاتی می پردازد. مدیریت دانش در محیط های آموزشی، با هدف ارائه درک دقیقی از عوامل مؤثر در اجرای موفقیت آمیز چارچوب مفهومی عوامل کلیدی را شناسایی میکند، از جمله به اشتراک گذاری دانش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی، یکپارچه سازی فناوری اطلاعات در شیوه های آموزشی، همسویی فرهنگ سازمانی، اثربخشی درک شده از آموزش معلم، و پشتیبانی مدیریت برتر درک شده. روش انتخاب شده، با استفاده از martPLS، به دلیل مناسب بودن آن در مدیریت چالش‌های مرتبط با حجم نمونه کوچک و توزیع داده‌های غیرعادی توجیه می‌شود. این تحقیق دیدگاهی جامع در مورد پیچیدگی‌های پیاده‌سازی مدیریت دانش در بخش آموزش ارائه می‌دهد (Jacqueline et. al., 2024).

کوشیلیوا² و همکاران (2023) مطالعه دربارهی نقش فزاینده مدیریت دانش در زمینه اطمینان از فعالیت نوآورانه شرکتها را در حال افزایش میدانند. نتایج نتایج آنان بر اساس نمونه ای از شرکتهای خدماتی اوکراین نشان می‌دهد ساختار پیچیده رابطه بین دانش و فعالیت نوآورانه میتواند نتیجهای از سطح ناکافی صلاحیتهای پرسنل ، اطلاعات موجود و فناوریهای مدیریت دادهها ، روشها و شیوههای تولید باشد.

مسعودی تفرشی و همکاران (1403) مدلی جهت مدیریت دانش مدیران مقطع متوسطه شهر تهران ارایه نمودند. داده‌ها با روش‌های تحلیل عاملی اکتشافی و مدل‌یابی معادلات ساختاری تحلیل شدند. آنها نشان دادند که 4 گویه به دلیل بار عاملی کمتر از 40/0 حذف و 96 گویه در 16 بعد مدیریت منابع انسانی، فرآیندهای مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری، توانمندی های فناورانه، استراتژی و هدف، الگوپذیری، بهره وری و کارآیی، حمایت مدیران ارشد، زیرساخت های فناورانه، زیرساخت های سازمانی، فرهنگ سازمانی، محرک های انگیزاننده دانشی، دانش محوری، توانمندسازی، کار تیمی و معماری دانش قرار گرفتند.

معصومی و همکاران (1403) یک مدل جامع را برای بررسی اینکه چگونه قابلیت‌های مختلف واقعاً برای عملکرد سازمانی به حساب می آیند، اتخاذ میکنند. همچنین چگونگی تاثیر واسطه‌ای سرمایه فکری نیز در نظر گرفته شد. جهت بررسی یک نظرسنجی پرسشنامه ای از شامل اساتید، کارشناسان و مدیران دانشکده‌های اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی دانشگاه پیام نور دانشگاه شیراز انجام شد. نتایج نشان داد که قابلیت‌های دانش بازار، قابلیت‌های دانش مخاطب و قابلیت‌های رابطه، تاثیرات مثبت بر سرمایه فکری در دانشگاه‌ پیام نور مرکز شیراز دارند. در ادامه نتایج نشان داد که سرمایه فکری تاثیر مستقیم و معنی‌داری بر عملکرد سازمانی دارد. نهایتا نتایج نشان داد که سرمایه فکری تاثیر واسطه‌ای بر روابط بین قابلیت‌های سازمانی ( دانش بازار، دانش مخاطب، رابطه و نوآوری) و عملکرد سازمانی در دانشگاه‌ پیام نور مرکز شیراز دارد.

جهانگیری و همکاران (1401) با هدف تدوین شاخص‌های بومی ارزیابی مدیریت دانش در یک مرکز نظامی مطالعه‌ای انجام داده است. مطالعه از نوع مطالعات کیفی با رویکرد نظریه داده بنیاد است. برای تحلیل داده‌ها از رهیافت نظام‌مند نظریه داده بنیاد استفاده ‌شده است. مطابق این رویکرد سنجه‌ها و شاخص‌های ارزیابی در قالب مفاهیم و مقولات شناسایی و تدوین شدند. در کدگذاری محوری 24 مقوله ناسایی گردیده است. در مرحله توصیف بصری، ارتباط مقولات با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن نمایش داده‌شده است. بر اساس نتایج پژوهش اگر عوامل زیرساخت و پشتیبان به‌درستی تمهید شوند، باعث ایجاد و توسعه مقوله محوری یعنی مشارکت منابع انسانی در فرآیندهای مدیریت دانش، می‌شوند. آنگاه اجرای صحیح فرآیندهای مدیریت دانش منجر به ارتقاء روحیه و خدمات و درنهایت آفریدن ارزش و تحقق پیامدهای موردنظر می‌گردد.

آرش و جلالی راد (1401) تحقیقی با عنوان شناسایی و رتبه‌بندی موانع بکارگیری مدیریت دانش در آموزش و پرورش با انتخاب نمونهای از مدیران آموزش و پرورش منطقه 4 تهران انجام دادند. یافته‌های این تحقیق نشان داد که بر اساس شاخص‌های اصلی، زیرمعیار عدم ترغیب و تشویق افراد در خلق ایده‌های جدید در فرهنگ سازمانی، عدم اختیار به افراد در تصمیم‌گیری در ساختار سازمانی، عدم انطباق شغل افراد با تحصیلات آنان در منابع انسانی، عدم کارایی سخت افزارها و شبکه‌های ارتباطی سازمانی در فناوری اطلاعات، و عدم تدوین استراتژی‌های ویژه‌ برای دانش محوری در سازمان در شاخص استراتژی و رهبری اصلی‌ترین موانع بکارگیری مدیریت دانش در آموزش و پرورش می‌باشند.

زمانی و همکاران (1400) در پژوهشی با هدف ارائه الگوی استقرار سیستم مدیریت دانش در اداره کل آموزش‌وپرورش استان مازندران انجام دادند. آنان با روش مرور سیستماتیک 14 مقاله را انتخاب و از فراترکیب استفاده نمودند. تحلیل داده‌ها با استفاده از الگوی هفت مرحله‌ای سندلوسکی انجام شده است. یافته‌های زمانی و همکاران (1400) نشان داد که سیستم مدیریت دانش دارای، 50 شاخص و 11 مؤلفه شامل حمایت مدیریت ارشد، فرهنگ‌سازمانی، مدیریت منابع انسانی، زیرساخت سازمانی، زیرساخت‌های فناوری، توانمندی‌های فناورانه، توانمندسازی، فرآیندهای مدیریت دانش، استراتژی و اهداف، محرک‌های انگیزاننده دانشی و معماری دانش شناسایی شدند و بر اساس آن الگوی استقرار سیستم مدیریت دانش شکل 1-3 ترسیم شد (زمانی, 1400).

شکل 1-3: مؤلفه‌های مدیریت دانش در آموزش و پرورش (زمانی و همکاران، 1400)

ترابی (1386) در پژوهشی‌ با عنوان” نگرش کارکنان دانشکده‌های علوم پزشکی‌ اهواز نسبت‌ به‌ نحوهي ارزیابی‌ عملکرد آنان در سال ١٣٨٦” که‌ در بین‌ ١٥٠ نفر از کارکنان شاغل‌ در دانشکده‌های دانشگاه علوم پزشکی‌ اهواز انجام گرفت‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسیدند که‌ اکثر کارکنان انجام ارزیابی‌ را ضروري می‌دانند اما نسبت‌ به‌ ارزیابی‌ موجود نگرش مثبتی‌ نداشته‌ و یا بی‌تفاوت بودند. شاید این‌ نوع نگرش ناشی‌ از روش‌ها، معیارها و ضوابط‌ مورداستفاده در ارزیابی‌ باشد. طبق‌ نتایج‌ این‌ تحقیق‌ مهم‌ترین‌ مؤلفه‌ در بهبود فرآیند ارزشیابی‌ عملکرد کارکنان، آشنایی‌ آنان با رسالت‌ و خط‌مشی‌های سازمان و شفاف نمودن روش و اهداف ارزشیابی‌ و ارائه‌ بازخورد مناسب‌ از طرف مدیران و سرپرستان است ( ترابی, 1386)‌.

با توجه به تحقیقات قبلی، اکثر تحقیقات به مدیریت دانش در بخش آموزش سازمان آموزش و پرورش پرداختهاند. درحالی که همانطور که برای یک شرکت موضوع مدیریت دانش فقط منحصر به بخش فروش و بازاریابی (حلقه ارتباطی با بیرون) نیست، نیاز به تحقیق و شناسایی مولفههای مدیریت دانش در بخش کارکنان غیرآموزشی سازمان آموزش و پرورش وجود دارد. ضمن اینکه تحقیقی که ارزیابی کارکنان را بر مبنای معیارهای مدیریت دانش مورد توجه قرار دهد، مشاهده نگردید.

8- روش پژوهش

روش پژوهش، فن‌های مورد استفاده برای جمع‌آوری داده‌ها با توجه به مسئله پژوهش مورد بحث قرار می‌گیرد . این بخش در مورد روش تحلیل داده‌ها، حجم نمونه، روش جمع‌آوری داده‌ها و ساختارهای نظری بحث می‌شود. مدل پیشنهادی به‌صورت آنلاین توسط متخصصین مورد ارزیابی و با روش‌های آماری جهت روایی و پایایی بررسی می‌شود.

1-8. جامعه آماری پژوهش

جامعه آماری تعداد 17 نفر متخصص امور اداری از آموزش‌وپرورش استان البرز جهت ارزیابی سؤالات به‌صورت آنلاین و مصاحبه می‌باشد. 5 نفر زن و 12 نفر مرد می‌باشد. بعد از بررسی روایی و پایایی تحقیق، جهت خودارزیابی بر اساس رابطه کوکران از تعداد 45 نفر کارمند تعداد 30 نفر به‌دست‌آمده که بر اساس تصادف انتخاب و به سؤالات پرسشنامه به‌طور آنلاین در سایت پرس لاین پاسخ دادند.

2-8. روش جمع‌آوری دادهها و روش آماری

برای جمع‌آوری داده‌های اولیه از پرسشنامه آنلاین و حضوری به‌عنوان ابزار استفاده شد. در این قسمت طرح پرسشنامه و همچنین نوع مقیاس اجراشده در طراحی پرسشنامه و متغیرهایی که پرسشنامه بر اساس مدل پژوهش به آن‌ها پرداخته است، بیان‌شده است. انتخاب مقیاس برای اندازه‌گیری هر یک از متغیرهای مطرح‌شده در پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت می‌باشد که برگرفته از پرسشنامه فیض عارفی و همکاران (1393) می‌باشد.

هدف اصلی این پژوهش شناسایی معیارهای ارزیابی عملکرد بر مبنای مدیریت دانش برای ارزیابی عملکرد کارکنان آموزش‌وپرورش می‌باشد. به‌منظور گردآوري داده‌های موردنیاز از پرسشنامه آنلاین و مصاحبه‌ با متخصصان حوزه مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ و مدیریت‌ دانش‌ به‌عنوان مطلعان کلیدي انجام‌ گرفته است‌. هدف فرعی آن نیز ارزیابی کارکنان با روش پیشنهادی است که به جهت جلوگیری از طولانی شدن فرایند ارزیابی، پرسشنامه به‌صورت آنلاین و خودارزیابی توسط کارمند صورت می‌گیرد.

این‌ پرسشنامه‌ حاوي ١٠ معیار و ٣٤ سوال می‌باشد. سؤالات آن توسط 17 نفر از متخصصین شامل کارشناس مسئول و کارشناسان امور اداری، معاونین پژوهشی و آموزشی و کارشناسان فناوری جهت ارزیابی کارکنان مورد سؤال قرار گرفت. 17 متخصص فوق الذکر از لحاظ تحصیل 1 نفر دکتری، 12 نفر فوق‌لیسانس و 4 نفر لیسانس می‌باشند. از لحاظ سابقه کار 8 نفر بالای 20 سال ، 4 نفر بین 10تا 20 سال و 5 نفر زیر 10 سال سابقه اداری دارند.

برای آزمون فرضیهها، با توجه به این که یک نمونه از جامعه داریم، آزمون‌ t تک‌ نمونه‌اي استفاده‌ شده است. در این آزمون میانگین‌ با یک‌ حالت‌ معمول‌، استاندارد و یا مورد انتظار مقایسه‌ میشود.

3-8. روایی‌ و پایایی‌

بعد از جمع‌آوری داده‌ها در مرحله اول باید از روایی یا اعتبار برخوردار باشند و در مرحله دوم باید پایایی یا اعتماد داشته باشند. روایی بدین معناست که روش یا ابزار به‌کاررفته تا چه حد می‌تواند خصوصیت موردنظر را درست اندازه‌گیری کند.

مقصود از روایی این است که ابزاری که برای اندازه‌گیری موردنظر انتخاب‌شده است ویژگی و خصوصیتی که ابزار برای آن طراحی‌شده است را دارد یا خیر. به‌عبارت‌دیگر مفهوم روایی، به این سؤال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه موردنظر را می‌سنجد. تعیین روایی به روش‌های زیر انجام می‌گیرد

دامنه ضریب پایایی از صفر تا +۱ است به این معنا که اگر ضریب صفر باشد عدم پایایی و اگر این ضریب یک باشد پایایی کامل را نشان می‌دهد. هرچند پایایی کامل به‌ندرت دیده می‌شود و اغلب در صورت مشاهده، به نتایج حاصل شک می‌کنند.

روش‌های سنجش پایایی با روش باز آزمایی³ انجام می‌گیرد. در این روش برای سنجش پایایی، سؤالات آزمون در دو نوبت و تحت شرایط مشابه به یک گروه واحد داده می‌شود و نمرات حاصل باهم مقایسه می‌شوند.

جهت‌ تأمین‌ اعتبار نتایج‌ حاصل‌ از داده‌های کیفی‌ با تکیه‌بر دیدگاه گابا و لینکن‌ (١٩٨٥) چهار معیار قابلیت‌ اعتبار، قابلیت‌ اتکا، قابلیت‌ انتقال و قابلیت‌ تائید موردتوجه‌ قرار گرفت‌. علاوه بر این‌، به‌منظور تعیین‌ پایایی‌ و روایی‌ پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌ از آلفاي کرونباخ، روایی‌ سازه بهره گرفته‌ شد. ضریب‌ پایایی‌ محاسبه‌شده برابر با 928/0 می‌باشد. همچنین‌، ضرایب‌ مربوط به‌ هریک‌ از شاخص‌های ارزیابی عملکرد نیز به‌ تفکیک‌ محاسبه‌ شد که‌ در جدول (2-1) نشان داده‌شده است‌.

جدول2 -1: ضرایب‌ پایایی‌ معیارها و شاخص‌های پرسشنامه‌ ارزیابی‌ عملکرد

متغیرها	تعداد سؤال‌ها	آلفاي کرونباخ
رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع	٣	0.467
اشتراك دانش‌	٤	0.814
نوآوري	٣	0.770
پاسخگویی‌	٣	0.792
افزایش‌ کیفیت‌ خدمات	٣	0.666
بهبود مستمر مهارت‌ها	٦	0.622
سازمان‌دهی دانش‌	٣	0.651
کاهش‌ هزینه‌	٣	0.474
ارتباطات و همکاری‌ها	٣	0.700
تصمیم‌گیری بهتر	٣	0.281
کل‌	٣٤	0.928

شاخص‌های پیشنهادی ابتدا توسط متخصصین ارزیابی و روایی و پایانی آن محاسبه می‌گردد و بعد تائید آن مقایسه ارزیابی مبتنی بر مدیریت دانش و سیستم ارزیابی موجود کارکنان انجام می‌پذیرد.

به‌منظور تعیین‌ روایی‌ پرسشنامه‌ محقق‌ ساخته‌ از روایی‌ سازه با استفاده از روش تحلیل‌ عاملی‌ تأییدی استفاده شد. نتایج‌ تحلیل‌ عاملی‌ تأییدی با شاخص‌هایی‌ مانند بار عاملی‌ ، مقدار T و خطای استاندارد((SE مشخص‌ می‌شود که‌ براي هر یک‌ از گویه‌ ها به‌ تفکیک‌ مؤلفه‌ها در جدول (٣-٣) نشان داده‌شده است‌. بر این‌ اساس، چنانچه‌ مقدار بار عاملی‌ بیشتر از ٣/٠ و مقدار Tبزرگ‌تر از ٩٦ /١ یا کوچک‌تر از ٩٦/١- باشد، در سطح‌ اطمینان ٩٥% می‌توان نتیجه‌ گرفت‌ که‌ نشانگرها

همچنین‌ به‌منظور تعیین‌ میزان همبستگی‌ هریک‌ از شاخص‌ها با معیار موردنظر از روایی‌ همگرا استفاده شد. طبق‌ نظر فورنلولارکر(١٩٨١)، معیار روایی‌ همگرا بودن این‌ است‌ که‌ میانگین‌ واریانس‌های خروجی‌ ( AVE) بیشتر از ٥/٠ باشد. نتایج‌ جدول (2-2) نشان می‌دهد که‌ مقیاس‌های موردبررسی‌ از روایی‌ همگرایی‌ بالایی‌ برخوردار می‌باشد

جدول2-2: میانگین‌ واریانس‌ استخراج‌شده (AVE) معیارها و شاخص‌های ارزیابی‌ عملکرد

متغیرها	روایی‌ همگرا (AVE)	متغیرها	روایی‌ همگرا(AVE)
رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع	57.982	بهبود مستمر مهارت‌ها	37.412
اشتراك دانش‌	64.875	سازمان‌دهی دانش‌	60.182
نوآوري	72.220	کاهش‌ هزینه‌	52.142
پاسخگویی‌	70.726	ارتباطات و همکاری‌ها	63.086
افزایش‌ کیفیت‌ خدمات	60.567	تصمیم‌گیری بهتر	43.766

9. نتایج

این بخش بر تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده با جزئیات تمرکز دارد برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمعیت شناختی عمدتاً از ابزار آماری SPSS26 استفاده‌شده است. ثانیاً، بر تجزیه‌وتحلیل پاسخ‌های هر سؤال تحت متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی متمرکز شد. برای تجزیه‌وتحلیل هر سؤال تحت متغیرهای مختلف از شاخص‌های ارزیابی عملکردی زیادی مانند میانگین، انحراف معیار و غیره استفاده می‌شود. علاوه بر این، تجزیه‌وتحلیل پژوهش با آزمون فرضیه‌ها برای یافتن رابطه بین متغیرها، که در آن از همبستگی و سایر شاخص‌های ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود، ادامه می‌یابد.

1-9. جمعیت شناختی

خودارزیابی شامل تعداد30 نمونه که 15 نفر زن و 15 نفر مرد می‌باشند همچنین سابقه خدمت مطابق جدول 3-1 و تحصیلات نیز مطابق جدول 3-2 می‌باشد.

جدول 3-1سابقه خدمت در امور اداری

سنوات	فراوانی	درصد فراوانی
بالای 20 سال	10	3/33
بین 10 تا 20 سال	9	30
زیر 10 سال	11	7/36
کل	30	100

جدول 3-2 تحصیلات

تحصیلات	فراوانی	درصد فراوانی
دکتری	2	7/6
فوق‌لیسانس	15	0/50
لیسانس	13	3/43
کل	30	100

2-9 . تحلیل‌ داده‌های خودارزیابی

بر اساس نتایج‌ به‌دست‌آمده از نتایج‌ تحلیل‌ داده‌های کیفی‌ در مرحله‌ نخست‌، در این‌ مرحله‌ معیارها و شاخص‌ها در قالب‌ فرم ارزیابی‌ عملکرد تنظیم‌ شدند و در اختیار کارمندان و کارشناسان اداری جهت خودارزیابی قرار گرفت‌ و با استفاده از شاخص‌هاي آمار توصیفی‌ و آمار استنباطی‌ مناسب‌ مورد تحلیل‌ قرار گرفت‌.

بر اساس نتایج خودارزیابی‌ جدول معیار نوآوري با میانگین‌ 77/4 ، بهبود مستمر مهارت‌ها با میانگین‌ 63/4 ، افزایش‌ کیفیت‌ خدمات با میانگین‌ 51/4، اشتراك دانش‌ با میانگین‌46/4، پاسخگویی‌ با میانگین‌ 38/4، رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع با میانگین3/4 ، کاهش‌ هزینه‌ با میانگین‌ 18/4،‌ تصمیم‌گیری بهتر با میانگین‌ 01/4، سازمان‌دهی دانش‌ با میانگین‌ 4، ‌ارتباطات و همکاری‌ها با میانگین‌ 92/3 به ترتیب‌ از مهم‌ترین‌ معیارهاي ارزیابی‌ عملکرد مبتنی‌ بر مدیریت‌ دانش‌ به‌ شمار می‌آیند.

جدول3-3: خودارزیابی

متغیر	شماره سؤال	میانگین	انحراف معیار	خطاي استاندارد(SE)	آزمون t
	1	63/4	615/0	47/1	548/14
رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع	2	67/4	661/0		813/13
رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع	3	60/4	563/0		559/15
اشتراك دانش‌	4	43/4	774/0	42/2	145/10
	5	60/4	675/0		990/12
	6	67/4	661/0		813/13
	7	37/4	890/0		411/8
نوآوري	8	03/4	850/0	59/1	656/6
	9	30/4	750/0		497/9
	10	80/4	407/0		233/24
پاسخگویی‌	11	73/4	521/0	21/1	228/18
	12	87/4	346/0		571/29
	13	70/4	651/0		297/14
	14	70/4	466/0	43/1	977/19
افزایش‌ کیفیت‌	١٥	17/4	699/0		143/9
خدمات	١٦	50/4	682/0		042/12
بهبود مستمر	17	50/4	682/0	37/3	042/12
مهارت‌ها	١٨	40/4	770/0		957/9
	١٩	03/4	066/1		308/5
	٢٠	40/4	770/0		957/9
	٢١	43/4	774/0		145/10
	٢٢	10/4	923/0		628/6
	٢٣	50/3	253/1	98/2	186/2
سازمان‌دهی‌	٢٤	10/4	995/0		056/6
دانش‌	٢٥	17/4	950/0		727/6
کاهش‌ هزینه‌	٢٦	03/4	964/0	53/2	869/5
	27	23/4	971/0		954/6
	28	27/4	015/1		836/6
ارتباطات و همکاری‌ها	29	53/4	730/0	01/2	500/11
	30	73/4	583/0		276/16
	31	27/4	980/0		077/7
تصمیم‌گیری بهتر	32	47/4	730/0	09/2	000/11
	33	39/3	015/1		037/5
	34	63/3	066/1		254/3

نتایج‌ حاصل‌ از آزمون t تک‌ نمونه‌اي نیز حاکی‌ از مناسب‌ بودن این‌ شاخص‌های ارزیابی عملکرد براي ارزیابی‌ عملکرد دانشی‌ کارکنان می‌باشد. با این‌ توضیح‌ که‌ آزمون‌ t تک‌ نمونه‌اي زمانی‌ مورداستفاده‌ قرار می‌گیرد که‌ یک‌ نمونه‌ از جامعه‌ داریم‌ و می‌خواهیم‌ میانگین‌ آن‌ را با یک‌ حالت‌ معمول‌ و رایج‌، استاندارد و یا حتی‌ یک‌ عدد فرضی‌ و مورد انتظار مقایسه‌ کنیم‌. در پژوهش‌هایی‌ که‌ با مقیاس‌ لیکرت‌ انجام‌ می‌شوند این‌ مقایسه‌ با عدد میانه‌ یعنی‌ ٣ می‌باشند. بر اساس‌ نتایج‌ آزمون‌ t در جدول‌ فوق مقدار سطح‌ معنی‌داری همه‌ شاخص‌های ارزیابی عملکرد از ٠٥/٠ کمتر است‌ و با توجه‌ به‌ میانگین‌ مربوط‌ به‌ این‌ شاخص‌های ارزیابی عملکرد که‌ بیشتر از ٣ می‌باشد، بنابراین‌ با اطمینان‌ ٩٥ درصد می‌توان‌ گفت‌ تمام‌ معیارهاي مطرح‌شده‌ معیارها و شاخص‌هاي ارزیابی‌ عملکرد کارکنان‌ بر اساس‌ شاخص‌های ارزیابی عملکردي مدیریت‌ دانش‌ می‌باشد. پاسخگویی کمترین خطای استاندارد و بهبود مستمر مهارت‌ها بیشترین خطای استاندارد دارند

در جدول 3-4 رابطه بین خودارزیابی و 10 معیار آن با p بزرگ‌تر از 05/0 می‌باشند که با توجه به عدم نرمال بودن داده‌ها از روش‌های غیر پارامتری بهره گرفته‌شده است. روش کروسکال برای مقایسه استفاده‌شده است.

جدول3-4: رابطه شاخص‌های ارزیابی عملکرد با خودارزیابی

	رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع	اشتراك دانش‌	نوآوري	پاسخگویی‌	افزایش‌ کیفیت‌ خدمات	بهبود مستمر مهارت‌ها	سازماندهی‌ دانش‌	کاهش‌ هزینه‌	ارتباطات و همکاري ها	تصمیم‌ گیري بهتر
Kruskal-Wallis H	158/21	286/23	697/25	689/19	914/24	750/26	330/26	499/26	657/23	383/21
df	19	19	19	19	19	19	19	19	19	19
Asymp. Sig.	328/0	225/0	139/0	414/0	163/0	111/0	121/0	117/0	210/0	316/0

10. نتیجه‌گیری و پیشنهادها

ارزیابی کارمندان تأثیر بسزایی در پیشرفت سازمانی دارد لذا شاخص‌های ارزیابی بسیار مهم می‌باشد. مولفه‌های ارزیابی مبتنی بر مدیریت دانش شاخص مورد استفاده در سازمانهای امروز است. در این تحقیق بر مبنای سؤالات پژوهش فیض عارفی و همکاران (1393) در آموزش‌وپرورش ناحیه 4 انجام‌گرفته است. بر اساس نتایج‌ به‌دست‌آمده در این‌ پژوهش‌، ١٠ شاخص‌ ارزیابی‌ عملکرد و ٣٤ سؤال مبتنی‌ بر مدیریت‌ دانش‌ کارکنان استفاده شدند. این‌ شاخص‌های ارزیابی عملکرد عبارت‌اند از: ارتباطات و همکاري، اشتراك دانش‌، نوآوري، سازمان‌دهی دانش‌، پاسخگویی‌، تصمیم‌گیری بهتر، بهبود مستمر مهارت‌ها، افزایش‌ کیفیت‌ خدمات، رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع و کاهش‌ هزینه‌ها.

بر اساس این پرسشنامه پاسخگویی با میانگین‌ 55/4، کاهش‌ هزینه‌ با میانگین‌ 41/4،رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع با میانگین39/4 ، ‌ارتباطات و همکاری‌ها با میانگین‌39/4، افزایش‌ کیفیت‌ خدمات با میانگین‌ 31/4، اشتراك دانش‌ با میانگین‌26/4، معیار نوآوري با میانگین‌ 20/4، سازمان‌دهی دانش‌ با میانگین‌ 08/4، بهبود مستمر مهارت‌ها با میانگین‌ 94/3 ، ‌ تصمیم‌گیری بهتر با میانگین‌ 94/3، به ترتیب‌ از مهم‌ترین‌ معیارهاي ارزیابی‌ عملکرد مبتنی‌ بر مدیریت‌ دانش‌ به‌ شمار می‌آیند. هیچ‌یک از سؤالات کمتر 3 ارزیابی نشده است

همچنین جهت بررسی پاسخ‌های سؤالات پژوهش‌ توزیع پرسشنامه بین 30 نفر انجام و خودارزیابی صورت گرفت.

1-آیا بین شاخص‌های رسیدگی به ارباب‌رجوع و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

-رسیدگی‌ به‌ ارباب‌رجوع با میانگین 3/4 از 5، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد.

2-آیا بین شاخص‌های تصمیم‌گیری بهتر و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

- تصمیم‌گیری بهتر با میانگین‌ 01/4، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد.

3-آیا بین شاخص‌های اشتراک دانش و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

- اشتراك دانش‌ با میانگین‌46/4، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد. همچنین در مقاله‌های جهانگیری و همکاران (1401)، بر اشتراک دانش تأکید شده است.

4-آیا بین شاخص‌های سازمان‌دهی دانش و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

- سازمان‌دهی دانش‌ با میانگین‌ 4، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد همچنین مقاله‌های زمانی و همکارن (1400) ، علمی نیز دارای این مؤلفه می‌باشند.

5-آیا بین شاخص‌های کاهش هزینه و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

- کاهش‌ هزینه‌ با میانگین‌ 18/4،‌ رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد.

6-آیا بین شاخص‌های بهبود مستمر فعالیت‌ها و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

- بهبود مستمر مهارت‌ها با میانگین‌ 63/4 ، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد.

7-آیا بین شاخص‌های نوآوری و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟.

- معیار نوآوري با میانگین‌ 77/4 ، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد.

8-آیا بین شاخص‌های ارتباطات و همکاری‌ها و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

-‌ارتباطات و همکاری‌ها با میانگین‌92/3، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد. شاخص‌های جهانگیری و همکاران (1401)، زمانی و همکاران (1400) نیز بر این مؤلفه تأکیددارند

9-آیا بین شاخص‌های پاسخگویی و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

- پاسخگویی‌ با میانگین‌ 38/4، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد.

10-آیا بین شاخص‌های افزایش کیفیت خدمات و خودارزیابی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

- افزایش‌ کیفیت‌ خدمات با میانگین‌ 51/4، رابطه معناداری با خودارزیابی دارد. که با تحقیق فیض عارفی و همکاران (1393) همسو است و فقط در میانگین متفاوتی دارد.

بررسی خودارزیابی و ارزیابی قبلی نشان از فاصله معناداری بین انحراف استاندارد و میانگین نرمال شده هر دو دارد. 10 معیار با p بزرگ‌تر از 05/0 دارد که نشان از رابطه معناداری بین شاخص‌های ارزیابی عملکرد و خودارزیابی دارد.

در جدول 3-4 جهت بررسی رابطه بین خودارزیابی و 10 شاخص ارزیابی عملکرد با توجه به عدم نرمال بودن داده‌ها از روش‌های غیر پارامتری بهره گرفته‌شده است. روش کروسکال برای مقایسه استفاده‌شده است. در این مقایسه با ضریب اطمینان 95/0 در نظر گرفته‌شده است که در مواردی که p بزرگ‌تر از 05/0 می‌باشند آن فرضیه تائید می‌گردد. با در نظر گرفتن فرضیه صفر برای تائید سؤالات 1 تا 10 پژوهش مورداستفاده قرا می‌گیرد و درصورتی‌که مقدار احتمال آن بیش از 05/0 باشد فرضیه صفر تائید و در غیر این صورت فرضیه صفر رد و فرضیه یک تائید می‌شود. خودارزیابی و تصمیم‌گیری با سیگمای 316/0 ارتباطات و همکاری‌ها مقدار 21/0 ، کاهش هزینه 11/0، سازمان‌دهی دانش 121/0، بهبود مستمر 111/0 ، افزایش کیفیت خدمات 163/0 ، پاسخگویی 414/0، نوآوری 139/0 ، اشتراک دانش 225/0 ، رسیدگی به ارباب‌رجوع 328/0 نشان می‌دهد که رابطه معناداری بین خودارزیابی و ده شاخص ارزیابی عملکرد وجود دارد و فرضیههای پژوهش تائید می‌گردد.

همچنین نتایج به‌دست‌آمده با پژوهش عارفی و همکاران (1393) که برای ارزیابی و عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی به‌کاربرده است مشابه و همسو است و فقط در اولویت شاخص‌های ارزیابی و ترتیب اهمیت آن‌ها متفاوت است.

جهت آزمون فرضیه یازده با توجه به داده‌های جمعآوری شده و اطلاعات موجود دریافتی از آموزش و پرورش و بر اساس آزمون کروسکال بین نمرات خودارزیابی و ارزیابی قبلی رابطه معناداری وجود دارد.

در مطالعه فیض عارفی و همکاران (1393) که مشابه شاخص های ارزیابی در پرسشنامه استفاده شده است اولویت و نمرات میانگین شاخص های ارزیابی متفاوت است ولی بین ارزیابی و شاخص‌های عملکرد رابطه معناداری را گزارش نموده است که با نتایج این تحقیق هم سویی دارد. به طور کلی، نتایج تحقیق بیانگر اهمیت بکارگیری ارزیابی بر مبنای مدیریت دانش، برای ارزیابی کارکنان آموزش و پرورش است.

4-2 پیشنهاد‌های کاربردی

1-با توجه‌ به‌ نقش‌ مهم مدیریت‌ دانش‌ به‌عنوان عاملی‌ مهم‌ در موفقیت‌ سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود سازمان آموزش‌وپرورش بر لزوم بازنگري سیاست‌هاي مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ خود و پیوند آن با شاخص‌های ارزیابی عملکرد و اصول مدیریت‌ دانش‌ تأکید کنند. براي این‌ منظور نکته‌ مهم‌ تشویق‌ ایجاد فرهنگ‌ مدیریت‌ دانش‌ از طریق‌ تشویق‌ کارکنان به‌ یادگیري، اشتراك دانش‌ و همکاري و ارتباطات سازنده با همکاران می‌باشد. یک‌ عامل‌ مهم‌ براي تشویق‌ کارکنان در جهت‌ نشان دادن رفتارهاي دانشی‌، لحاظ کردن معیارهاي مدیریت‌ دانش‌ در فرم ارزیابی‌ عملکرد کارکنان می‌باشد که می‌توان با ترغیب‌ کارکنان به‌ استفاده از فناوری‌های اطلاعات و ابزارهاي تصمیم‌ساز، به‌ ارتقاي عملکرد آنان در اتخاذ تصمیم‌های بهتر کمک‌ کرد.

2- با لحاظ نمودن معیار نوآوري در فرم ارزیابی‌ عملکرد انتظار می‌رود کارکنان با ارائه‌ ایده‌هاي نو در نظام پیشنهاد‌ها مشارکت‌ فعال‌تری داشته‌ باشند. علاوه بر این‌، به‌ نظر می‌رسد با تقویت‌ ارتباطات سازمانی‌ با بهره‌گیری از فناوري اطلاعات می‌توان زمینه‌های همکاري مشترك کارکنان در حوزه‌ها و بخش‌های مختلف‌ اداري را ایجاد نمود و بدین‌وسیله‌ آنان را به‌ درگیر شدن در فرآیند اشتراك دانش‌ و تجربه‌های سازمانی‌ ترغیب‌ کرد.

3-پیشنهاد می‌گردد علاوه بر ارزیابی توسط مدیران مستقیم، توسط همکاران مرتبط و خود شخص نیز ارزیابی انجام شود تا تصمیم‌گیری جمعی و با خطای کمتری اتفاق بیفتد.

4-پیشنهاد می‌گردد بر اساس ترتیب اهمیت شاخص‌های ارزیابی عملکرد که توسط خودارزیابی مرتب‌شده‌اند سازمان در همان ترتیب سعی در ارتقا و آموزش کارمندان و اولویت‌دهی انجام دهد.

5- همچنین برای انجام تحقیقات بعدی پیشنهاد می‌گردد ارزیابی توسط مدیران مستقیم، توسط همکاران مرتبط و خود شخص انجام شود تا بتوان نتایج را در چند نمونه مختلف آزمون نمود. علاوه بر این، پژوهشگران میتوانند در مورد سیستمهای انگیزش کارکنان متناسب با مدیریت دانش تحقیق نمایند. همچنین، رفتار افراد نسبت به بکارگیری فناوریهای نوین در سیستم مدیریت دانش را در آموزش و پرورش مورد مطالعه قرار دهند.

منابع

1. آرش, مجید و جلالی راد, محمدصادق . (1401). شناسایی و رتبه‌بندی موانع بکارگیری مدیریت دانش در آموزش و پرورش. سیاست پژوهی تحول در علوم انسانی, 1(4), 51-73.

2. ترابی، امین (1386). نگرش کارکنان دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اهواز نسبت به نحوه ی ارزشیابی عملکرد آنان در سال 1386. 12(38), 17-22.

3. جهانگیری, حسین , بافنده زنده, علیرضا , علوی متین, یعقوب , & ایرانزاده, سلیمان . (1401). تدوین شاخص های بومی ارزیابی مدیریت دانش در یک مرکز نظامی. فصلنامه مدیریت نظامی, 22(85), 1-34 .

4. حسين قلي‌زاده, ر., ميركمالي, س. (1397). عوامل کليدي موثر بر اشتراک دانش، مطالعه موردي دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه فردوسي.

5. زمانی, ع.، حسینی طبقدهی، ل.، مومنی مهمونی، ح.، (1400). ارائه الگوی استقرار سیستم مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران. جامعه‌شناسی آموزش و پرورش، 7(2), 130-142.

6. فیض عارفی, ش., حسین قلی‌زاده, ر., آهنچیان, م. (1393). شناسایی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای معیارهای مدیریت دانش: ضرورتی برای سازمانهای دانش بنیان. اولین همایش ملی مدیریت بازرگانی با محوریت کسب و کار های کارآفرینانه و اقتصاد دانش بنیان.

7. نیرومند, حیدرعلی، رضایت، غلامحسین (1399). الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان‌های نظامی. مطالعات دفاعی استراتژیک، 18(82), 289-312.

8. مسعودی تفرشی م، کمالی ن، نجفی (1403). ارائه مدل مناسب مدیریت دانش مدیران مقطع متوسطه شهر تهران. جامعه شناسی آموزش و پرورش، 10 (2)، 295-305.

9. معصومی, هما, سلطانی, حسن, بابایی نژاد شهرآباد, عباس , سلاجقه, سنجر, باقری,مهدی محمد, (1403). بررسی تاثیر قابلیت های دانش بازار، دانش مخاطب و رابطه بر ‏عملکرد سازمانی با در نظرگرفتن نقش میانجیگرانه سرمایه فکری دانشگاه پیام نور مرکز شیراز، تحقیقات و نظریه های نوین مدیریت دولتی، 3 (1)، 33-52.

10. Gusnadi, Y., & Hermawan, A. J. b.-T. (2019). Designing employee performance monitoring dashboard using key performance indicator (KPI). 2(2), 81-88.

11. Jacqueline, G., Putri Ayu Senjaya, Y., Firli, M., & Bayu Yadila, A. . (2024). Application of SmartPLS in Analyzing Critical Success Factors for Implementing Knowledge Management in the Education Sector. APTISI Transactions on Management, 8(1), 49–57.

12. Koshelieva, O., Tsyselska , O., Kravchuk, O., Baida, I., Mironov, V., & Miatenko, N. (2023). Knowledge Management as a New Strategy of Innovative Development. International Journal of Professional Business Review, 8(5), 1592-1592.

13. Lee, S. M., Hong, S. J. I. m., & systems, d. (2002). An enterprise‐wide knowledge management system infrastructure. 102(1), 17-25.

14. Maharani, N. Z. ., Kurniawan, S. S. ., Sensuse, D. I. ., Eitiveni, I., Hidayat, D. S. ., & Purwaningsih, E. H. . (2024). Motivations and Potential Solutions in Developing a Knowledge Management System for Organization at Higher Education: A Systematic Literature Review. Journal of Information Systems Engineering and Business Intelligence, 10(2), 270–289.

15. Osman, M. A., Noah, S. A. M., & Saad, S. J. I. A. (2022). Ontology-based knowledge management tools for knowledge sharing in organization—a review. Digital Object Identifier, 10, 43267-43283.

[1] 2-نویسنده مسئول : (golestani@iaus.ac.ir)

[2] Koshelieva

[3] Test-Retest

Performance evaluation based on knowledge management of Alborz education and training staff (Case study: Karaj education district 4)

Abstract

The statistical population includes human resource management specialists and administrative staff. Semi-structured interview, document analysis and researcher-made questionnaire were used to collect the required data. Based on the findings of this research, 10 criteria and 34 employee performance evaluation indicators based on knowledge management were identified and used. These performance evaluation indicators are: communication and cooperation, knowledge sharing, innovation, knowledge organization, accountability, better decision-making, continuous improvement of skills, increasing service quality, handling feedback and reducing costs. The results based on the self-evaluation of the employees, in order of innovation with an average of 4.77, continuous improvement of skills with an average of 4.63, increasing the quality of services with an average of 4.51, knowledge sharing with an average of 4.46, responsiveness with an average of 4.38, handling customer feedback with an average of 4.3, and cost reduction. With an average of 4.18, better decision-making with an average of 4.01, organization of knowledge with an average of 4, communication and cooperation with an average of 3.92 are among the most important performance evaluation criteria based on knowledge management. The evaluation based on the introduced knowledge management has significant effects on the evaluation. With this method, it is determined which part is the priority of the employees and in which part they are weak, and it is necessary to fix the weak points in order to improve the organizational performance.

Keywords: performance evaluation, administrative employees, knowledge management, Human resources, education of Karaj district 4

Share To

Article Url

Sanad

Links

Related Centers

Technical Support

Official pages