Manuscript ID : JPARNT-2312-1098 Visit : 48 Page: 31 - 52

Article Type: Original Research

Investigating the effect of internal (innate) and external (educational) factors on organizational indifference with the mediating role of Islamic moral intelligence among the employees of the General Department of Environmental Protection, Khorasan Razavi

Subject Areas :

laleh Masoomian ¹ (گروه مدیریت.دانشکده ادبیات و علوم انسانی.دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان .کرمان.ایران)
داود کاوه ² (گروه مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد نیشابور، نیشابور،ایران)
یاسر سالاری ³ (گروه الهیات ، دانشکده الهیات و معارف اسلامی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان ،کرمان،ایران)
زهرا انجم شعاع ⁴ (گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی کرمان، کرمان، ایران)

Received: 2023-12-20 Accepted : 2024-02-05 Published : 2024-03-05

Keywords: Internal (natural) factors, external (educational) factors, Islamic moral intelligence, Organizational Apathy, General Department of Environmental Protection,

Abstract :

The purpose of the present study is to investigate the effect of internal (innate) and external (educational) factors on organizational indifference with the mediating role of Islamic moral intelligence among employees of the General Department of Environmental Protection, Khorasan Razavi. The current research is applied in terms of purpose and survey in terms of nature and method. The statistical population includes all employees of the General Environmental Protection Department of Khorasan Razavi, about 450 people, and based on the sampling table of Karjesi and Morgan, 207 of them were selected by simple random sampling. The research tools are questionnaires created by the researchers, which have been determined by using content validity and by using the formal validation method and its reliability by using internal consistency using Cronbach's alpha method. The method of data analysis was structural equation model using Amos modeling software. The findings of the research showed that the variable of Islamic moral intelligence with a coefficient of -0.62 has a significant effect on the organizational indifference of the employees of the General Department of Environmental Protection, Khorasan Razavi. The variable of internal factors (innate) has a significant effect on Islamic moral intelligence with a coefficient of 0.82, and the variable of external factors (educational) has no significant effect on Islamic moral intelligence with a coefficient of -0.07. Also, Islamic moral intelligence mediates the effect of internal (innate) factors on the organizational indifference of employees of the General Department of Environmental Protection, Khorasan Razavi; But it does not mediate the effect of external (educational) factors on organizational indifference.

References:

اردستانی، ن.، و رزقی شیرسوار، ه.، (1398). رابطه ی هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه ی موردی: کارکنان و اعضای هیئت علمی پردیس ابوریحان دانشگاه تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 17، شماره 1، 64- 45.
ارشاد حسینی، ه.، میردریکوندی، ر.، و احمدی، م. ر.، (1394). هوش اخلاقی و ساخت آزمون اولیه آن بر اساس منابع اسلامی، اسلام و پژوهش‌های روانشناختی، سال 1، شماره 3، 7-26.
آمدی، ا.، (1366). غررالحکم و دررالکلم. قم: دارالکتاب الاسلامی.
بخیت، م.، عباسی، ه.، عیدی، ح.، و عیدی‌پور، ک.، (1394). پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران، رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی، دوره 3، شماره 9، 81- 71.
بهرامی، م. ا.، اصمی، م.، فاتح‌پناه، آ.، دهقانی تفتی، ع.، و احمدی تهرانی، غ. ر.، (1391). سطح هوش اخلاقی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یزد. اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره 6، 27- 32.
بهشتی¬فر، م.، و رفیعی، ر. م.، (1391). تأثیر هوش اخلاقی در سازمان‌ها، سومین همایش ملی بزرگداشت سهروردی با موضوع اخلاق کاربردی، زنجان، https://civilica.com/doc/189302
پورحسینی، م.، و پورکیانی، م.، (1394). بررسی رابطه هوش اخلاقی و اخلاق حرفه¬ای با موفقیت سازمانی در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان کرمان. کنفرانس بین‌المللی علوم انسانی، روانشناسی و علوم اجتماعی، تهران.
تابان، م.، شرفی، و.، ویسه، س. م.، و شیری، ا.، (1393). بررسی تأثیر مسئولیت پذیري و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداري، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال 3، شماره 2، 223 – 242.
جلیلیان، س.، عظیم‌پور، ا.، نجاتی، و.، و شهری، آ.، (1401). شناسایی ابعاد اساسی بی‌تفاوتی سازمانی معلمان: پژوهشی ترکیبی. دوماهنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال 13، شماره 1، 49- 31.
حر العاملی، م. ح.، (1387). تفصیل وسائل الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعة. قم: ذوی القربی.
دانایی‌فرد، ح.، و اسلامی، آ.، (1390). کاربرد راهبرد پژوهشی نظریه داده بنیاد در عمل؛ ساخت نظریه بی‌تفاوتی سازمانی، چاپ اول، تهران: دانشگاه امام صادق علیه اسلام.
درودی، ن. و ملکی، ح.، (1392). فطرت در آیات و روایات. معرفت، شماره 187، 29- 46.
دهقان منشادی، م.، (1396). بررسی رابطه هوش اخلاقی با وجدان کاری و تعهد سازمانی با تأکید بر رویکرد اسلامی در مدیران مدارس شهرستان میبد، فصلنامه مسائل کاربردی تعلیم و تربیت اسلامی، سال 2، شماره 3 (پیاپی 4)، 86- 67.
رضاییان، ع.، (1385). مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات سمت.
رفیعی، م.، علی احمدی، ع. ر.، موسوی، م.، و کرمانی، م.، (1393). رهبری اخلاق‌مدار، ثمره پارادایم مدیریت اسلامی. پژوهشنامه اخلاق، شماره 20.
سلحشوری، ر. ا.، و توکل، س.، (1393). تأثیر بی تفاوتی سازمانی بر هویت سازمانی (مورد مطالعه: شهرداری رودهن)، نخستین کنفرانس ملی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه، شیراز، https://civilica.com/doc /314672
سيد نقوی، م. ع.، و كشاورز حقيقی، م.، (1390). مديريت بی تفاوتی سازمانی کارکنان. منابع انسانی ناجا، سال 6، شماره 26، 16- 1.
شایمی برزکی، ع.، ابزری، م.، و مویدی، ز.، (1395). تحلیل تأثیر تناسب فرد- سازمان بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان، فرایند مدیریت توسعه، دوره 29، شماره 3، 171- 151.
شوماخر، ر. ¬ا.، و لومکس، ر. ج.، (1388). مقدمه¬اي بر مدل¬سازي معادله ساختاري، ترجمه وحيد قاسمي، چاپ اول، تهران: جامعه¬شناسان.
شهرکی، ط.، سمیعی، ر. ا.، گرجی، م. ب.، و شجاعی، س.، (1400). مدل‌سازی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس هوش اخلاقی: نقش میانجی رهبری اصیل، سلامت روان و اعتماد سازمانی. مجله علوم پزشکی رازی، دوره 28، شماره 5، 48- 38.
شیری، ا.، عزیزیان‌پور، م.، و رستمی، کر. ر.، (1392). بررسی رابطه بین شایستگی¬های اخلاقی - اسلامی با ابعاد بی¬تفاوتی سازمانی. نشریه فرهنگ در دانشگاه اسلامی، دوره 3، شماره 1، 18- 3.
صمدی، م.، دوایی، م.، و اقبالیان، ط.، (1391). مبانی، اصول و روش‌های تربیت اخلاقی در سیره پیامبر (ص) و اهل بیت (ع). پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت اسلامی، شماره 16: 37- 64.
غلامی، م.، (1396). مباني و اصول هوش اخلاقي در قرآن. پایان نامه کارشناسی ارشد فلسفه اخلاق، دانشگاه پیام‌نور بافق.
فلیک، ا.، (1387). درآمدی بر تحقیق کیفی. ترجمه هادی جلیلی، تهران: نشر نی.
قاسمي، و.، (1389). مدل¬سازي معادله ساختاري در پژوهش¬هاي اجتماعي با کاربرد Amos Graphics، چاپ اول، تهران: جامعه¬شناسان.
کلینی، م. ی.، الاصول من الکافی. بیروت: دارالاضراء.
محمدولی، م.، آزادی ریکنده، ح.، همتیان، ه.، و رضایی، م.، (1400). پیامدهاي فردي بی تفاوتی سازمانی در نیروي انتظامی جمهوري اسلامی. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، سال 9، شماره 3، 354- 317.
محمدي ري شهري، م.، ( 1385 ). اخلاق مدیریت در اسلام. قم: دارالحدیث.
مختاری پور، م.، و سیادت، س. ع.، (1388). بررسي مقايسه‌اي هوش اخلاقي و رهبري تيمي از ديدگاه برخي دانشمندان و اسلام. مصباح، شماره 78، 52- 29.
مصباح یزدی، م. ت.، (1383). اخلاق و عرفان اسلامی از دیدگاه استاد مصباح یزدی، معرفت، شماره 81.
ﻣﻄﻬﺮي، م.، (1357). ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ آﺛﺎر: جلد 22. قم: اﻧﺘﺸﺎرات ﺻﺪرا.
منصور، ب.، (1397). بررسی «فطرت اخلاقی» و «وابستگی‌های اخلاق به دین» از دیدگاه استاد مطهری. نقد و نظر، دوره 23، شماره 91، 132- 158.
منطقی، م.، جوادی حسینی، س. ا.، و میردریکوندی، ر.، (1393). هوش اخلاقي و بررسي كاركردهاي آن در سازمان از منظر اسلام، اسلام و پژوهش‌های مدیریتی، سال 3، شماره 2، 76- 63.
مهربان، ج.، (1400). نقش واسطه¬ای بی¬تفاوتی سازمانی در رابطه بین فرسودگی شغلی و سلامت اداری کارکنان آموزش و پرورش شهر تبریز. مدیریت و چشم‌انداز آموزش، دوره 3، شماره 7، 82- 62.
ولیخانی، م.، و کریم‌پور ج.، (1391). تدوین الگوی فرهنگ اسلامی سازمانی. مهندسی فرهنگی، شماره 65 و 66: 162- 189.
یوسفی، پ.، و حشمتی، ح.، (1394). هوش اخلاقی و جایگاه این مفهوم در حرفه پرستاری: بررسی موردی، راهبردهای توسعه در آموزش پزشکی، دوره 2، شماره 2، 73- 65.
Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 79, 549–563.
Borba ،M. (2005). The step- by-step plan to building moral intelligence, Nurtuing Kids Heart& Souls, National Educator Award ،National council ofself-esteem. Jossey-Bass.
Crabtree, S. (2013, October 8). Worldwide, 13% of employees are engaged at work. Retrieved from http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
Flite, C. A. & Harman L. B. (2013). Code of Ethics: Principles for Ethical Leadership. Perspectives in Health Information Management, 10, 1-11.
Keefe, L. (2006). Overcome Organizational Indifference, Non-profit World, 24(2), 14-15.
Leander, P. N. (2009). Losing the Will: Automatic Reactions to the Indifference Perceived in Others. Unpublished master’s Thesis, Duke University.
Lennick ،D. & Kiel ،F. (2005). Moral intelligence: The key to enhancing business performance and leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.
Marin, R. S. (1990). Differential diagnosis and classification of apathy. The American Journal of Psychiatry, 147, 22–30.
Schmidt, G. B.; Park, G.; Keeney, J. & Ghumman, S. (2017) Job Apathy: Scale development and initial validation. Journal of Career Assessment, 25(3), 484–501 https://doi.org/10 1177/1069072715599536.
Seale, C. (2018). Influence of Machiavellianism, transparency and moral intelligence on integrity, leader effectiveness and organizational citizenship behaviors. Thesis presented for the degree of Master of Commerce (industrial psychology), Stellenbosch University.

Full-Text:

بررسی تأثیر عوامل درونی (فطری) و بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی با نقش میانجی هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی

لاله معصومیان¹، داود کاوه* 2، یاسر سالاری 3 زهرا انجم شعاع 4

1 گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

2 گروه مدیریت، واحد نیشابور، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور، ایران

3 گروه الهیات و معارف اسلامی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

4 گروه مدیریت، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر عوامل درونی (فطری) و بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی با نقش میانجی هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی، به تعداد حدود 450 نفر می‌باشند که با استناد به جدول نمونه‌گیری کرجسی و مورگان، 207 نفر از آنان به‌صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق، پرسشنامه‌های ایجاد شده توسط محققین است که با استفاده از روایی محتوایی و با استفاده از روش اعتبارسنجی صوری و پایایی آن با استفاده از همسانی درونی به‌روش آلفای کرونباخ تعیین شده‌است. روش تحلیل داده‌ها مدل معادله ساختاری و با استفاده از نرم‌افزار مدل‌سازی آموس بود. یافته‌های پژوهش نشان داد، متغیر هوش اخلاقی اسلامی با ضریب 62/0- بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی تأثیر معنادار دارد. متغیر عوامل درونی (فطری) با ضریب 82/0 بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار دارد و متغیر عوامل بیرونی (تربیتی) با ضریب 07/0- بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار ندارد. همچنین، هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل درونی (فطری) بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی را میانجی‌گری می‌کند؛ اما تأثیر عوامل بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی را میانجی‌گری نمی‌کند.

واژگان کلیدی: عوامل درونی (فطری)، عوامل بیرونی (تربیتی)، هوش اخلاقی اسلامی، بی‌تفاوتی سازمانی، اداره کل حفاظت محیط‌زیست

1- مقدمه

فرهنگ عامه ما اغلب کارمندانی را به تصویر می‌کشد که به شغل خود در سازمان‌ها دلبستگی کمی دارند، احساسی که معمولاً به آن بی‌تفاوتی می‌گویند. گالوپ در یکی از نظرسنجی‌های خود در سال 2013 نشان داد که در سراسر جهان تنها 13 درصد از کارگران احساس می‌کنند که در شغل خود مشارکت فعال دارند، 63 درصد گزارش احساس عدم مشارکت، و 24 درصد دیگر نشان‌می‌دهد که حتی به‌طور فعال از محل کار جدا می‌شوند (کرابتری²، 2013) بدیهی است که تعدادی از کارگران دارای تجربه‌های کاری هستند که باعث می‌شود آنها از شغل خود احساس جدایی کنند. این پدیده تا حدی می‌تواند در مفهوم بی‌تفاوتی شغلی نشان داده شود. بر اساس فرهنگ لغت کالج هریتیج آمریکا، بی‌تفاوتی به‌عنوان «عدم علاقه یا نگرانی» یا «فقدان عاطفه یا احساس» تعریف شده‌است. چنین احساساتی از بی‌تفاوتی احتمالاً با نتایج مهم مرتبط با کار مرتبط است و بنابراین ممکن است بر سلامت و بهره‌وری سازمان تأثیر منفی بگذارد (اشمیت، پارک، کینی، و گومان³، 2017).

اکثر مدیران قبول دارند که پس از مدتی از عضویت در سازمان، افراد آن اشتیاق اولیه را از دست داده و بی‌تفاوت می‌شوند. بی‌تفاوتی سازمانی رفتاری مخرب است که اگر روح و جسم سازمان را در برگیرد، آسیب جدی به سازمان وارد می‌شود. در این صورت مشکلات، آینده، اهداف و مأموریت‌های سازمان و همچنین دیدگاه مشتری نسبت به سازمان برای کارکنان بی‌ارزش می‌شود و تنها تا جایی که دستمزد دریافت کنند و اخراج نشوند در سازمان کار می‌کنند. با توجه به رقابت شدید و تغییرات محیط امروزی، بدون پیشگیری و عدم مبارزه با بی‌تفاوتی، سازمان‌ها در حفظ وضعیت موجود مشکل خواهند داشت. چه برسد به اینکه خواهان بهره‌وری، کارایی و رسیدن به وضعیت مطلوب نیز باشند. بی‌تفاوتی سازمانی که از آن به بحران خاموش سازمانی نیز یاد می‌شود، در بخش دولتی و نیمه‌دولتی بیش از بخش خصوصی رخ می‌دهد. در صورت عدم کنترل، سازمان به‌ندرت قادر خواهد بود که به اهداف خود برسد و به حیات خود در یک محیط رقابتی و متغیر ادامه دهد. (شایمی برزکی، ابزری و مویدی، 1395). بی‌تفاوتی سازمانی حالتی است که کارکنان درگیر موفقیت یا شکست سازمان نباشند و به سازمان دلبستگی نداشته‌باشند (مهربان، 1400). کارکنانی که نسبت به سازمان بی‌تفاوت هستند، اعتماد به نفس بسیار پایینی دارند، از کار خود لذت نمی‌برند و لذا انگیزه لازم برای کار کردن ندارند و بازدهی و کارایی پایینی خواهند داشت (محمدولی، آزادی ریکنده، همتیان و رضایی، 1400). بنابراین برای دستیابی به اهداف سازمان نمی‌توان به کارکنانی که از بی‌تفاوتی سازمانی رنج می‌برند تکیه کرد. بنابراین، لازم است سازمان‌ها نه‌تنها از وضعیت فعلی سرمایه انسانی سازمان با توجه به بی‌تفاوتی سازمانی آگاه باشند، بلکه بدانند چگونه از آن پیشگیری و کنترل کنند (در صورت بی تفاوتی سازمانی در آینده). همچنین، با توجه به اینکه حالت‌های عاطفی بسیار مسری هستند، این احتمال وجود دارد که نگرش‌های بی‌تفاوت فرد نسبت به شغل خود بر احساس بی‌تفاوتی افراد دیگر در محل کار تأثیر بگذارد. علاوه بر این، برای مشاغلی که داشتن تعهد و مسئولیت‌پذیری در قبال وظایف سازمانی بسیار مهم است، داشتن نگرش بی‌تفاوت می‌تواند به‌شدت مانع عدم تحقق اهداف و عملکرد سازمانی شود (اشمیت و همکاران، 2017).

از طرفی، در دنیای پویا و پرخطر امروز، هر سازمانی برای تضمین بقای خود، بایستی مدیران و کارکنان خود را به رعایت اصول اخلاقی و کسب هوش اخلاقی ملزم کند. زیرا رعایت آنها موجب تشویق کارکنان و در نتیجه افزایش کیفیت خدمات و در نهایت رضایت مشتریان و تثبیت بقا و موفقیت سازمان می‌شود. کارکنان سازمان با برخورداری از هوش اخلاقی بالا، می‌توانند با بهبود و بهینه سازی عملکرد خود و فراهم کردن ابزار موفقیت آن، ارتقا جایگاه سازمان را در بازار رقابتی فردا تضمین کنند. (پورحسینی و پورکیانی، 1394). در دنیای پر مخاطره امروزی، سازمان‌ها برای اینکه بتوانند بقای خود را تحکیم بخشند باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نمایند چرا که رعایت آنها باعث دلگرمی کارکنان و افزایش کیفیت خدمات و جلب رضایت اربابان رجوع و در نهایت تثبیت بقای سازمان می‌شود (بیرجندی و همکاران ،1403). در واقع گام نخست برای موفقیت سازمانی منطبق با اصول اعتقادی و ارزشی و مقابله با بی‌تفاوتی کارکنان در یک کشور اسلامی،

اولویت‌دهی سیستم مدیریتی به ترویج فضیلت‌های اخلاقی است و شاید بتوان به‌کارگیری و تقویت هوش اخلاقی اسلامی با مولفه‌های خاص آن را حلقه‌ای مفقوده در بسیاری از سازمان‌ها عنوان کرد. زیرا با تقویت هوش اخلاقی کارکنان در سازمان، روابط افراد با مدیران، مشتریان و همکاران تنظیم می‌شود و مدیران از نفوذ بیشتری برخوردار می‌شوند؛ زیرا هر کسی خود را در جای دیگری قرار می‌دهد و از دید خود به کار و مسئولیت می‌نگرد و در نتیجه کار خود را بهتر درک می‌کند و درک بهتر و صحیح‌تری از موقعیت‌ها، حساسیت‌ها و شرایط کاری به‌دست آورده‌است. موفقیت سازمان از نظر او مهم می‌شود و انگیزه بیشتری برای انجام کارها پیدا می‌کند. اسلام به‌عنوان کامل‌ترین دین الهی بهترین رهنمودها را برای اداره جامعه و سازمان دارد و پیامبر گرامی اسلام (ص) نیز نمونه کامل آن است (محمدی ری‌شهری، 1385). هوش اخلاقی در محیط جهانی مدرن امروزی می‌تواند به‌عنوان نوعی راهنمایی برای اعمال عمل کند. هوش اخلاقی نه‌تنها یک چارچوب محکم و قابل دفاع برای فعالیت‌های انسانی فراهم می‌کند، بلکه کاربردهای زیادی در دنیای واقعی دارد. در واقع این هوش همه انواع دیگر هوش انسانی را برای انجام کارهای ارزشمند هدایت می‌نماید. افراد با هوش اخلاقی بالا همیشه کار خود را با اصول اخلاقی مرتبط می‌دانند که این امر باعث افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری افراد و بهبود اثربخشی فردی و جمعی می‌شود. برخورداری از هوش اخلاقی می‌تواند موجب بهبود و توسعه‌ی شاخص‌های مزیت رقابتی از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی گردد و بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان را کنترل کند. در نتیجه، فقدان توجه به اخلاق در سازمان‌ها و ضعف در رعایت اصول اخلاقی می‌تواند مشکلات فراوانی ایجاد کند و مشروعیت و عملکرد سازمان‌ها را زیر سؤال ببرد. (شهرکی، سمیعی، گرجی و شجاعی، 1400).

اداره کل حفاظت محیط‌زیست یکی از سازمان‌هایی است که به‌دلیل تعدد و تکثر صنایع آلاینده، وسعت زیستگاه‌های طبیعی و چالش‌ها و بحران‌های زیست محیطی موجود در استان خراسان‌رضوی و به‌عبارتی تنوع وظایف شغلی و گستره تحت حفاظت و از طرفی محدودیت‌های منابع انسانی، اعتباری و تجهیزاتی، به‌شدت نیازمند تقویت انگیزه و التفات کارشناسان و متخصصان مجموعه به امور نظارتی و حاکمیتی مرتبط با محیط‌زیست است. آنچه در اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی طی قریب دو دهه حضور محقق کاملاً مشهود است جریان شکل‌گیری یک پروسه بی‌تفاوتی است. در واقع وقتی افراد جدیدی در این اداره کل استخدام می‌شوند و یا حتی در سازمان ارتقا می‌یابند، با موقعیتی سرشار از شور و انگیزه مواجه می‌شوند. آنها یک برنامه کاری و چشم‌انداز ارائه می‌دهند، نظرات و پیشنهادات خود را در بسیاری از زمینه‌های مرتبط ارائه می‌دهند، و حتی در مورد افرادی که با آنها کار خواهند کرد یا اهدافی که به آنها دست خواهند یافت هیجان زده هستند. آنها احساس م‌کنند که فرصت ارائه وجود و اثبات توانایی خود را داشته‌اند، چیزی که باید با تمام وجود به‌دنبال آن باشند. اما این فقط مربوط به روزها، ماهها و یا در مورد برخی کارکنان، سال‌های ابتدایی می‌شود. پس از گذر یک بازه زمانی که برای هر فردی با توجه به نوع مسئولیت و ویژگی‌های فردی‌اش مختص به خود اوست، کارمند به مرحله دوم ورود می‌کند. طرز فکر آرام آرام تغییر می‌کند دیگر اثری از آن شور و هیجان آغاز کار نیست. کارکنان به‌مرور نسبت به موفقیت‌های سازمان بی‌تفاوت می‌شوند، به هر بهانه‌ای در جلسات حضور نمی‌یابند یا مرخصی‌های مداوم و مستمر می‌گیرند. برخی تنها به دریافت حقوق و ثبات در پستی که به آنها تعلق دارند می‌اندیشند و حتی تنزل پست هم برایشان آن‌چنان که باید نه‌تنها مهم نیست حتی از اینکه کمتر در حوزه‌های تصمیم‌گیرنده و تصمیم‌ساز باشند، استقبال می‌کنند. آنچه حائز اهمیت است اینکه در اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی، به‌رغم تعبیه پست معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی و ادارات ستادی عریض و طویلی همچون برنامه‌ریزی و منابع، پشتیبانی و... نه‌تنها برای ارتقا سطح انگیزشی کارکنان تاکنون برنامه مدونی به‌جز پرداخت برخی ارقام جزئی به‌عنوان تشویقی و یا تقدیرنامه‌های سطحی که حتی در ارزشیابی‌ها هم محل اعراب ندارد، هیچ اقدام درخور توجه و قابل اعتنایی انجام نشده است.

در حاشیه تحقیقاتی که طی 10 سال گذشته از سوی محقق در حوزه رشته مدیریت در این اداره کل دنبال شده‌است؛ به جرئت می‌توان ادعا کرد، نظر قریب 70 درصد از کارکنان این اداره در خصوص مشکلات و چالش‌های اساسی خدمت، تبیین سطح پایین حقوق و مزایای دریافتی است نه آنچه که امروز محیط‌زیست را با بحرانی جهانی روبه‌رو کرده است و این گواهی بر اعتیاد به روزمرگی حضور در یک اداره کل دولتی و بی‌تفاوتی به اهداف و برنامه‌های حیاتی آن در آینده است و مهم‌ترین بازخورد ایجاد چنین فضایی در یک سیستم دولتی، سرکوبی تدریجی تعداد اندکی از کارکنان است که همچنان برای خلاقیت، توسعه مهارت‌های شغلی، ارائه پیشنهاد، دلسوزی برای آینده محیط‌زیست و پیشبرد اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. به نظر می‌رسد پس از این مرحله، فرایند تسلیم، بی‌خیالی و بی‌تفاوتی سازمانی به‌استناد ضرب‌المثل «خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو» فضای یک رنگ در بین کارکنان به وجود می‌آورد و دیر یا زود گریبان همه را تا بدانجا خواهد گرفت که نه‌تنها کسی امید به بهبود ندارد بلکه نمودار عملکرد واقعی سازمان را (فارغ از آنچه در رسانه‌ها اعلام می‌شود) رو به افول می‌برد. لذا این پژوهش درصدد پاسخ‌گویی به این سؤال بوده است که «عوامل درونی (فطری) و بیرونی (تربیتی) با نقش میانجی هوش اخلاقی اسلامی چه تأثیری بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان در اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی دارد؟»

2- مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2- 1- بی‌تفاوتی سازمانی

بی‌تفاوتی سازمانی به‌عنوان نوعی از بی‌تفاوتی انتخابی تعریف می‌شود که با کاهش انگیزه و تأثیر نسبت به شغل مشخص می‌شود. بی‌تفاوتی شغلی لزوماً مخالف تعهد کاری نیست، زیرا برخی از کارکنانی که بی‌تفاوتی شغلی را گزارش می‌کنند ممکن است گزارش دهند که مشغول کار هستند. بی‌تفاوتی شغلی کارمند فقدان علاقه کاری یا نگرانی در مورد عملکرد کاری است که باعث بهره‌وری پایین‌تر، خدمات مشتریان ضعیف‌تر و رضایت شغلی کمتری می‌شود. طبق تعریف مارین⁴ (1990)، بی‌تفاوتی شغلی به‌عنوان حالتی از کاهش انگیزه و تأثیر نسبت به شغل تعریف می‌شود. فردی که دارای بی‌تفاوتی شغلی بالایی است، وابستگی عاطفی پایینی به شغل و سازمان خود دارد، همراه با سطح پایین انگیزه مربوط به تفکر و انجام شغل و کارکردهای سازمانی مرتبط. توجه به این نکته مهم است که افرادی که در حالت بی‌تفاوتی شغلی قرار دارند، همچنان می‌توانند در سایر شرایط به‌طور عادی عمل کنند. آنها ممکن است وقف خانواده خود باشند، مشتاقانه ورزش مورد علاقه خود را دنبال کنند و در کارهای داوطلبانه اجتماعی شرکت کنند. با این حال، آنها فقدان آشکار درگیری عاطفی و انگیزشی با محل کار خود را نشان می‌دهند (اشمیت و همکاران، 2017). نکته مهم در اینجا این است که بی‌تفاوتی شغلی لازم نیست در نتیجه استرس‌های شغلی ادراک شده ایجاد شود، همان طور که در مورد فرسودگی شغلی وجود دارد. یک فرد ممکن است به‌دلیل شخصیت، عدم ارتباط احساسی با شغل، عدم علاقه به وظیفه شغلی خود، توجه به سایر حوزه‌های زندگی، یا عوامل دیگر، بی‌تفاوتی شغلی داشته‌باشد (آلارکون⁵، 2011). والتون⁶ (2001) بیان می‌کند بی تفاوتی سازمانی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است و از آنجایی که انحراف از وضعیت تعادل را بحران می‌نامند، بی‌تفاوتی سازمانی را می‌توان نوعی بحران نامید و معمولاً بحران‌ها، عامل مخرب در سازمان به‌حساب می‌آیند. بی‌تفاوتی افراد نسبت به سازمان را می‌توان از طریق رفتار یا عملکرد آنها تشخیص داد. نشانه‌های رفتاری را می‌توان در رفتار کلی فرد مشاهده کرد، مانند عدم توجه کافی به قوانین و اهداف سازمانی، هدر دادن منابع و امکانات سازمانی. بی‌تفاوتی سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان دیگر به موفقیت شرکت اهمیت نمی‌دهند. کارکنان بی‌تفاوت در حدی وظایف خود را در سازمان انجام می‌دهند که ضامن دریافت حقوق و اخراج نشدن آنها باشد و به‌دنبال فرصت برای رشد و موفقیت سازمان نباشند. متأسفانه بی‌تفاوتی سازمانی در تمام سطوح سازمان و در همه صنایع وجود دارد. بی‌تفاوتی سازمانی فرایندی آهسته است که به‌تدریج در افراد ظاهر می‌شود و اغلب به‌جای اعتماد و صداقت با ترس و خیانت آمیخته می‌شود (کیف⁷، 2006).

ابعاد بی‌تفاوتی سازمانی در پنج سطح تعریف می‌شود: الف) بی‌تفاوتی نسبت به ارباب‌رجوع: اکثر افراد این بعد بی‌تفاوتی را به‌عنوان ارباب‌رجوع تجربه کرده‌اند. هیچ‌چیز برای یک سازمان بدتر از بی‌تفاوتی نسبت به ارباب‌رجوع نیست. برخی از نشانه‌های بی‌تفاوتی نسبت به ارباب‌رجوع عبارتند از: اولویت ندادن به ارباب‌رجوع، به تعویق انداختن کار ارباب‌رجوع، سردرگمی ارباب‌رجوع در سازمان، عدم پاسخ‌گویی به ارباب‌رجوع، برخورد تند با ارباب‌رجوع و... ب) بی‌تفاوتی به سازمان: برخی از نشانه‌های بی‌تفاوتی به سازمان عبارتند از: کاهش مسئولیت فردی، تلاش برای خروج سریع‌تر از محل کار، کمک به افزایش هزینه‌های سازمانی، استفاده شخصی از امکانات سازمانی، افزایش تعداد مرخصی‌های ساعتی، غیبت و.... ج) بی تفاوتی در کار: از جمله نشانه‌های بی‌تفاوتی در کار عبارتند از: اهمیت ندادن به بهره‌وری، کاهش دقت و سرعت کار، بی‌توجهی به کیفیت کار، بدبینی به کار، احساس بی‌ارزشی و بی اهمیتی در کار و... د) بی تفاوتی نسبت به همکاران: از جمله نشانه‌های بی‌تفاوتی نسبت به همکاران عبارتند از: کاهش همکاری با همکاران، عدم همکاری در کار گروهی، برجسته نمودن نقاط ضعف همکاران، داشتن رفتارهای سرد و رسمی با همکاران، ایجاد بدبینی نسبت به دیگران و محیط سازمان و... و) بی‌تفاوتی نسبت به مدیر: از جمله نشانه‌های بی‌تفاوتی نسبت به مدیر عبارتند از: پرهیز از پاسخ‌گویی به مدیر، عدم پیروی از تصمیمات مدیر، بدرفتاری با مدیر، به تعویق انداختن کار مدیر، استفاده از دروغ‌های مصلحتی، در ابهام نگه‌داشتن مدیر، امتناع از اظهار نظر در جلسات و... (دانایی‌فرد و اسلامی، 1390).

2- 2- هوش اخلاقی اسلامی

از نظر بوربا⁸ (2005) هوش اخلاقی را می‌توان توانایی و ظرفیت درک درست از نادرست و داشتن باورهای اخلاقی قوی و عمیق و رفتار مناسب دانست. لنیک و کیل⁹ آنها بیان می‌کنند که هوش اخلاقی توانایی ذهنی برای تعیین اینکه چگونه اصول جهانی انسانی باید در ارزش‌ها، اهداف و اعمال افراد اعمال شود، است. هوش اخلاقی به‌عنوان یکی از مؤلف‌های هوش، معیاری از عملکرد صحیح را ارائه می‌دهد و می‌توان آن را یکی از پیش‌بینی کننده‌های رفتار اخلاقی دانست (یوسفی و حشمتی، 1394).

هوش اخلاقی که هوش قضاوت اخلاقی یا هوش استدلال اخلاقی نیز نامیده می‌شود، توسط پیاژه¹⁰ در قالب رشد اخلاقی و به‌دنبال آن کولبرگ¹¹ مورد مطالعه قرار گرفت. کولبرگ که مستقیماً در مورد هوش اخلاقی مطالعاتی انجام داده است، هوش اخلاقی را دارای سه سطح می‌داند: 1. سطح اخلاق پیش قراردادی. 2. سطح اخلاق قراردادی 3. سطح اخلاق فراقراردادی. در سطح اول، رفتار اخلاقی افراد براساس پرهیز از مجازات و کسب پاداش تبیین می‌گردد، اخلاق هنوز درونی نشده است و معیارهای اخلاقی واقعاً وجود ندارند. در سطح دوم، احترام به قانون به‌دلیل هماهنگی و سازگاری با موازین وجدانی و فردی نیست، بلکه به‌دلیل حفظ نظم اجتماعی و هماهنگی با آن و پیشگیری از هرج و مرج است. در این دوره نمی‌توان گفت که معیارهای اخلاقی درونی شده‌اند. در سطح سوم یعنی اخلاق فراقراردادی، اخلاق مبتنی بر اصول جهانی و برتر از قراردادهای اجتماعی است و رفتار اخلاقی دیگر وابسته به تایید و اجازه یا منع و نهی دیگران نیست و مستقل از قدرت گروه‌هایی است که از آن حمایت می‌کنند و عدول از اصول اخلاقی موجب احساس گناه و محکومیت در فرد می‌شود. افرادی که به این سطح از رشد اخلاقی می‌رسند با هنجارهای اجتماعی سازگار می‌شوند و با آرمان‌های درونی شده خود سازگاری و هماهنگی پیدا می‌کنند. از نظر کولبرگ این سطح کامل‌ترین مرحله رشد اخلاقی است (منطقی، جوادی حسینی و میردریکوندی، 1393).

مارتین، راو و اسلون¹² (2008) اعتقاد دارند که هوش اخلاقی، باورها و ارزش‌های اصلی فرد است که همه فعالیت‌ها را هدایت می‌کند و روند تصمیم‌گیری اخلاقی منوط به عوامل جمعیت‌شناختی مانند جنسیت، نژاد، ملیت یا فعالیت مذهبی نمی‌باشد. در حقیقت، آنچه که ما برای انجام کار درست به آن نیاز داریم، هوش اخلاقی است که با آن به یادگیری رفتار هوشمندانه و انجام بهترین کار خوب نزدیک می‌شویم (مارتین، راو و اسلون، 2008).

ناروئی و ناستی زایی(1403) می‌گویند که فرد اخلاق‌مدار، صادق، قابل‌اعتماد، منصف و نوع‌دوست، به‌گونه‌ای که در روابط خود تبعیض روا ندارند، شفاف عمل کند و با تشویق و پاداش رفتار اخلاقی را در سایرین رواج دهد و به‌طور صادقانه برایشان دلسوز باشند و نیز به آنها احترام بگذارند و در هنگام بروز مشکلات با آنها همدردی و همدلی کند، یک الگوی اخلاقی برای سایرین بوده و غالباً می‌تواند با پایبندی به اصول اخلاقی در تنظیم معیارهای شفاف اخلاقی بسیار مؤثر باشد.

در اسلام رعایت شاخصه‌های هوش اخلاقی از دیرباز مورد توجه بزرگان دین بوده است. ائمه معصومین (علیهم‌السلام) در نقش دینی خود به تألیف، نشر و ارائه مباحث اخلاقی اهمیت خاصی داده‌اند. در حقیقت، در فرهنگ اسلامی، هوش اخلاقی وجود داشته است. کمتر دینی را می‌توان یافت که به‌اندازه اسلام به فضایل اخلاقی توجه کرده باشد. یکی از تفاوت‌های مهم این است که در رویکرد غربی، جنبه اجتماعی هوش اخلاقی مورد توجه قرار می‌گیرد، در حالی که در رویکرد اسلامی، جنبه فردی و اجتماعی مورد توجه قرار می‌گیرد. قرآن به‌عنوان کتاب مقدس اسلامی و منبع اصلی شناخت این دین، در آیات متعددی به فضایل اخلاقی از جهات مختلف توجه داشته است و بیشتر پیشوایان و اندیشمندان اسلامی از این منظر به بررسی آن پرداخته‌اند (غلامی، 1396).

هوش اخلاقی مبتنی بر مفاهیم اسلامی (هوش اخلاقی اسلامی) توانایی ذهنی برای شناسایی چگونگی اعمال اصول انسانی در ارزش‌ها، اهداف و کارکردهای فردی ماست. مثل قانون طلایی (قانونی که تمدن‌های بسیاری را در طول قرن‌ها راهنمایی و هدایت کرده است) و کلام پیامبر اسلام (ص) که می‌فرمایند: با دیگران آن گونه رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند و سعی کنید این اصل را قانون اساسی اخلاقی سازمان خود قرار دهید (مختاری‌پور و سیادت، 1388). تنها ابزار کشف و تشخیص درست از نادرست اخلاقی از نظر هوش اخلاقی معاصر فقط هوش آدمی است در حالی‌که از نگاه اسلام پایگاه‌های دیگری هم در تشخیص خوب از بد یاری می‌رساند که می‌توان به وجدان، فطرت، قلب و وحی اشاره کرد. همچنین در هوش اخلاقی معاصر به مبدأ و معاد توجه خاصی نشده است در حالی‌که توجه به مبدأ و به‌شکل مؤکد آن به معاد در هوش اخلاقی اسلامی محرز و مبنایی است (ارشاد حسینی، میردریکوندی و احمدی، 1394).

از مهم‌ترین ویژگی‌های هوش اخلاقی می‌توان به صداقت، مسئولیت‌پذیری و گذشت اشاره کرد که در اسلام و قرآن بسیار بر آن تأکید شده‌است. صداقت یا عمل نیک میوه درخت ایمان است. هر جا که در قرآن به ایمان اشاره‌شده، عمل نیک نیز به‌دنبال آن آمده است و این نشان‌می‌دهد که ایمان بدون عمل نیک امکان ندارد. عمل نیک آثار فراوانی دارد که در آیات متعددی به آن اشاره‌شده است: یَا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَکُونُوا مَعَ الصَّادِقِینَ: ای کسانی که ایمان آورده‌اید! از خدا بترسید و با راستگویان باشید. (سوره توبه آیه 119).

پیامبر اکرم صلّی الله علیه و اله فرمودند: مَنْ تَوَلّی عَمَلا وَ هُوَیَعْلَمُ أنَّهُ لَیْسَ لَهُ بِأهْل، فَلْیتُبَّوَءُ مَقْعَدُهُ مِنَ النّارِ؛ هر کس رهبری و مسئولیت را بپذیرد و بداند که صلاحیت آن را ندارد در قبر و قیامت جایگاهش پر از آتش می‌شود. (تاریخ إلاسلام، ج 101120، ص 285). دیگر عنصر هوش اخلاقی مدیران "بخشش" است که قران می‌فرماید: خُذِ الْعَفْوَ وَأْمُرْ بِالْعُرْفِ وَأَعْرِضْ عَنِ الْجَاهِلِینَ: عفو کن، امر به نیکی کن و از نادانان روی گردان (سوره اعراف آیه 199). یا در سوره المعارج آیه 5 می‌فرماید: فَاصْبِرْ صَبْرًا جَمِیلً: پس صبر کن صبری نیکو و در سوره نحل آیه 127 می‌فرماید: وَاصْبِرْ و ما صَبْرُکَ إِلَّا بال له وَلَا تَحْزَنْ عَلَیْهِمْ وَلَا تَکُ فِی ضَیْقٍ مِمَّا یَمْکُرُونَ: و صبر و شکیبایی کن که شکیبایی تو فقط از آن خداست و برای آنان (که دست از کفر و لجاج بر نمی‌دارند) غمگین مباش و از مکر و نیرنگ آنان اندوهگین مباش.

سخنان حضرت علی (ع) پس از قرآن و سخنان پیامبر (ص) غنی‌ترین منبع است که بسیار شیوا و سرشار از اخلاق جهانی و اصول هوش اخلاقی است. از آن امام همام نقل شده‌است که فرمود: «الْحِلْمُ تَمَامُ الْعَقْلِ»؛ عقلانیت کامل در مدارا است. در این شرح مختصر، اگر خرد مظهر هوش و تربیت و بردباری نشانه اخلاق و خرد شمرده شود، مفهوم «هوش اخلاقی» در گسترده‌ترین و عمیق‌ترین مفهوم خود ظاهر می‌شود. (بهرامی و همکاران، 1391).

با جمع‌بندی فضایل اخلاقی که در منابع معتبر دین مبین اسلام مطرح شده‌است، کامل‌ترین طبقه‌بندی هوش اخلاقی که بیانگر سه دسته الهی، فردی و اجتماعی می‌باشد، برگرفته از تقسیم علامه مصباح بر اساس تقسیم اخلاق به تناسب متعلقات اخلاق بوده است: الف) اخلاق الهی یعنی افعال انسان که مربوط به خداست، مانند یاد خدا. ب) اخلاق فردی یعنی افعالی که مربوط به خود شخص است و در انجام آنها رابطه با خدا در اصل دلالت ندارد. اگرچه می‌تواند به خدا و احیاناً مردم مرتبط باشد، مانند غریزه جنسی و ج) اخلاق اجتماعی که هدف اصلی آن ارتباط با دیگران است و از معاشرت با دیگران و از زندگی اجتماعی مانند خیرخواهی و احترام به دیگران سرچشمه می‌گیرد (مصباح‌یزدی، 1383).

در بعد الهی، مولفه‌هایی همچون 1- تقوی (رضی،1414 ق، ص 548)، 2- یقین (باور به خدا) (کلینی،1407 ق، ج 2، ص 56، 3- اخلاص (آمدی، 1410 ق، ج 1، ص 39)، 4- شکر (کلینی، 1407 ق، ج 2، ص 56) مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

در بعد فردی، 1- حیا (کلینی،1407 ق، ج 2، ص 55)، 2- صبر (پاینده ،1383، ص 229)، 3- صداقت (حر عاملی، 1409 ق، ج 15، ص 258)، 4- شجاعت (کلینی، 1407 ق، ج 2، ص 55)، 5- امانت‌داری (کلینی، 1407 ق، ج 2، ص 55)، 6- محبت به دیگران (کلینی، 1407 ق، ج 2، ص 102).

و در بعد اجتماعی نیز، 1- بخشش (آمدی، 1410 ق، ج 1، ص 140)، 2- انصاف (آمدی، 1410 ق، ج 1، ص 47)، 3- مدارا با دیگران (آمدی، 1366، ج 2، ص 250)، 4- سخاوت (آمدی، 1410 ق، ج 2، ص 206)، 5- ایثار (آمدی، 1366، ج 2، ص 54)، 6- وفای به عهد (آمدی، 1410 ق، ج 1، ص 194)، 7- پاسخ خوبی به بدی (آمدی، 1410 ق، ج 2، ص 227)، به‌عنوان مولفه‌های مطرح، شناسایی و تعیین شده‌است.

2- 3- عوامل درونی (فطری)

استاد مطهری در پژوهشی با عنوان بررسی فطرت اخلاقی و وابستگی‌های اخلاق به دین معتقدند، فطرت اخلاقی به‌عنوان یکی از شاخص‌های اصلی در انسان‌شناسی است و انسان به‌لحاظ ساختار ذاتی و درونی هم واجد آگاهی‌های اخلاقی است و هم برخوردار از گرایش به‌خوبی‌ها و نفرت از بدی‌ها است. انسان به سبب ساختار فطری و غیر اکتسابی‌اش در ارتباط با دین و متون دینی از بعضی جهات از دین و آموزه‌های وحیانی مستقل و از جهات دیگر وابستگی تنگاتنگ دارد. از نظر استاد مطهری انسان یک سلسله اصالت‌های وجودی دارد که آنها را از هیچ امر بیرونی نگرفته بلکه مقتضای ذات اوست و این اصالت را به فطرت تعبیر می‌کند که انسان را از سایر موجودات متمایز می‌سازد (منصور، 1397). به‌اعتقاد استاد مطهری مهم‌ترین ساحت‌های فطری آدمی در دو ناحیه شناخت‌ها و گرایش‌ها رقم می‌خورد. در انسان یک ساختار ادراکی خاص وجود دارد که به دستگاه ادراکی مربوط است و با حضور و اکتساب به‌دست نمی‌آید. گرایش‌های انسان هم اموری همچون میل به داشتن فرزند، قدرت‌طلبی، تفوق‌خواهی و اساسی‌ترین آنها فطرت دینی، فطرت حقیقت‌جویی، فطرت اخلاقی، فطرت پرستش و فطرت ابداع و خلاقیت است. انسان این ویژگی‌ها را به اقتضای ساختار وجودی خود داراست نه با اجبارهای اجتماعی بر او تحمیل شده و نه محصول تلاش علمی و فکری وی است. البته این نوع ساختارهای وجودی و اصالت‌های فطری این گونه هم نیست که از محیط، اجتماع و خانواده هیچ تأثیری نپذیرد. از نظر استاد مطهری، اسلام به دو نوع انسان قائل است: یک "انسان فطری" که به‌همراه یک سلسله ارزش‌های عالی، متعالی و بالقوه متولد می‌شود و دیگری "انسان مکتسب" که با عمل خودش ساخته می‌شود (مطهری، 1357).

فطرت دارای دو بعد است، فطرت گرایشی و فطرت بینش‌ی (ادراکی). منظور از بعد گرایشی فطرت، تمایلات ذاتی و درونی است که حاصل تأثیرات خارجی نباشد. فطرت در بعد گرایشی مواردی را همچون حقیقت‌جویی، فضیلت‌جویی، میل به خلاقیت و ابتکار، زیبایی‌خواهی، میل به جاودانگی، کمال‌جویی، گرایش به عشق و پرستش را شامل می‌شود. منظور از بعد بینش‌ی (ادراکی) فطرت، آن بخش از توانایی‌هایی است که باعث فهم و معرفت انسان نسبت به موضوعات مختلف می‌شود و خود بر دو نوع ادراک نظری و عملی است که مورد بحث در این پژوهش نیست (درودی و ملکی،1392).

2- 4- عوامل بیرونی (تربیتی)

پس از بررسی مقالات متعدد در ارتباط با عوامل بیرونی مرتبط با اخلاق، به سه مولفه، فرهنگ اخلاق کاری سازمانی، رهبری اخلاق‌مدار و تربیت اخلاقی اسلامی می‌رسیم. اخلاق کار به‌معنای شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست است. هرچند هدف اصلی سازمان‌ها، افزایش کارایی و رضایت ارباب‌رجوع است؛ ولی در عصر اطلاعات و جهانی‌سازی برای دستیابی به موفقیت، باید به انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی، واکنش مناسب نشان دهند و به بهترین شکل این گونه انتظارات را با اهداف سازمان تلفیق کنند، تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان‌پذیر سازند. پایبندی رهبران و مدیران سازمان‌ها به اصول اخلاقی، توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر کارکنان، توجه و تأکید بر اصول اخلاقی جهان‌شمول، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیت‌های جامعه، برنامه‌های آموزش اخلاقیات برای مدیران و کارکنان، از جمله اقداماتی است که مدیران می‌توانند در این زمینه انجام دهند. بسیاری از رفتارها و تصمیم‌های کارکنان و مدیران در سازمان‌های امروزی، تحت‌تأثیر ارزش‌های اخلاقی آنهاست. از آنجا که نیروی انسانی، چه به‌صورت فردی و چه به‌صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهم‌ترین عامل مزیت رقابتی به‌شمار می‌آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی کارها بر کمیت و کیفیت عملکرد آنان و به‌تبع آن، عملکرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به‌شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمان‌ها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است (ولیخانی و کریم‌پور، 1391).

رهبری اخلاق‌مدار مفهومی است که براساس تعریف صحیح از اخلاق شکل پیدا نموده‌است. از آنجا که رهبران بر عملکرد و رفتار سازمان‌ها تأثیرگذار هستند و همچنین مسئولیت برانگیختن و محافظت از فرهنگ سازمانی را عهده‌دار می‌باشند اخلاق‌مدار نقش منحصر به فردی را در سازمان ایفا خواهد نمود. بسیاری از صاحب نظران این حوزه عقیده دارند که تئوری‌های رهبری از دهه ۱۹۴۰ تا ۱۹۸۰ دچار تغییری آشکار شده‌است و تئوری‌های رهبری به‌جای تمرکز بر ویژگی‌های شخصیتی رهبران، به‌سوی روش‌های نوآوران‌های پیش می‌روند که رهبران می‌توانند با استفاده از آن تأثیری شگرف در پیروان ایجاد نمایند (رفیعی و دیگران، 1393).

مراد از فضای اخلاقی یا حاکمیت امر به معروف و نهی از منکر در جامعه این است که ارزش‌های اخلاقی در جامعه جایگاهی برتر بیابد و همه خود را موظف و متعهد به رعایت آنها بدانند؛ به‌عبارت دیگر، ایجاد فضای اخلاقی به‌معنای حاکم شدن ارزش‌های اخلاقی اسلامی است. اما حاکمیت ارزش‌های اخلاقی نه به‌معنای حاکمیت از طریق اعمال فشار و زور، بلکه بدین معنا است که افراد از صمیم قلب برای آنها ارزش قائل شوند؛ آنها را بپذیرند و به آنها پایبند باشند بی‌اعتنایی به ارزش‌های اخلاقی و کمرنگ شدن آن در تربیت نسل جدید یکی از مهم‌ترین دلایل این معضلات، نپرداختن متفکران و اندیشمندان تعلیم و تربیت به مسائل ارزشی و اخلاقی است. به‌طور کلی می‌توان گفت: تربیت اخلاقی، مجموعه‌ای از اقدامات است که به‌منظور آموزش اصول اخلاقی و پرورش فضیلت‌های اخلاقی مطلوب اسلام صورت‌می‌گیرد (صمدی و دیگران، 1391).

2- 5- پیشینه پژوهش

بخیت، عباسی، عیدی و عیدی‌پور (1394) در پژوهشی تحت‌عنوان «پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران» با روش توصیفی و از نوع همبستگی به این نتیجه رسیدند که بین هوش استراتژیک و بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان رابطه منفی معناداری وجود دارد. علاوه بر این، نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که هوش استراتژیک 24/0 از تغییرات بی‌تفاوتی سازمانی را توضیح می‌دهد. لذا به مدیران ادارات ورزش و جوانان پیشنهاد می‌شود با توجه ویژه به متغیر هوش راهبردی شرایطی را فراهم کنند تا از بی‌تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان بکاهند.

دهقان منشادی (1396) در پژوهشی تحت‌عنوان «بررسی رابطه هوش اخلاقی با وجدان کاری و تعهد سازمانی با تأکید بر رویکرد اسلامی در مدیران مدارس شهرستان میبد» با استفاده از روش توصیفی و از نوع همبستگی به این نتیجه رسیدند که هوش اخلاقی می‌تواند وظیفه شناسی در کار و تعهد سازمانی را پیش بینی کند. از میان مؤلفه‌های هوش اخلاقی، بهترین پیش‌بینی‌کننده وظیفه‌شناسی در کار، مؤلفه پشتکار و استقامت برای احقاق حق در مرحله اول و مؤلفه پذیرش خطا و شکست‌ها در مرحله دوم بود. همچنین از بین مؤلفه‌های هوش اخلاقی، بهترین پیش‌بینی‌کننده‌های تعهد سازمانی در مرحله اول، مؤلفه علاقه‌مندی فعالانه به دیگران، در مرحله دوم مؤلفه صداقت و در مرحله سوم مؤلفه پذیرش اشتباهات است.

آذربایجانی و نامور (1401) در پژوهش خود با عنوان تحلیل هوش اخلاقی و مولفه‌های آن بر اساس روایات، ابعاد هوش اخلاقی را در سه محور مطرح کردند که عبارتند از: بعد معنوی که مولفه‌های یاد مرگ و آمادگی برای آن، و شناخت خدا و بندگی در برابر او می‌باشد. بعد اجتماعی که مولفه‌های مهربانی، احترام، احسان و مدارا را شامل می‌شود. بعد فردی- اجتماعی- معنوی که یک مولفه در بردارد که عبارت است از خویشتنداری؛ این مولفه هم در ارتباط با خود انسان مطرح است مانند مبارزه با هوای نفس و هم در ارتباط با افراد جامعه مطرح است مانند بردباری در برابر خطاهای دیگران و هم در ارتباط با خدا مطرح است مانند زهد و تقوا.

پناهی (1402) در یافته‌های پژوهش خود با عنوان بررسی ارتباط بین حکمرانی خوب و بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان با نقش میانجیگری احساس تعلق سازمانی که بر روی جامعه آماری کارکنان بیمارستان امام‌رضا (ع) تبریز انجام داد، اظهار داشت که یافته‌های پژوهش بیانگر تأثیر منفی و معنادار حکمرانی خوب بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان و تأثیر مثبت آن بر احساس تعلق سازمانی است. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که احساس تعلق سازمانی در تأثیر حکمرانی خوب بر کاهش بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان نقش میانجی دارد.

ناروئی و ناستی‌زایی (1403) طی نتایج پژوهش خود با عنوان اثر رهبری ستمگرانه بر پنهان‌سازی دانش سازمانی با نقش میانجی بی‌تفاوتی سازمانی، عنوان داشتند که رهبری اخلاق‌مدار، صادق، قابل‌اعتماد، منصف و نوع‌دوست، به‌گونه‌ای که از افراد خاصی جانب‌داری نکنند و در روابط خود تبعیض روا ندارند و مسئولیت اعمالشان را به عهده بگیرند، شفاف عمل کنند و با تشویق و پاداش رفتار اخلاقی را در زیر دستان رواج دهند و از طرفی به آنها حق اظهار نظر در تصمیمات بدهند و به‌طور صادقانه برایشان دلسوز باشند و نیز به آنها احترام بگذارند و در هنگام بروز مشکلات با آنها همدردی و همدلی کرده و یک الگوی اخلاقی برای پیروان باشند، غالباً می‌توانند با پایبندی به اصول اخلاقی معیارهای شفاف اخلاقی تنظیم کنند و بسیار مؤثر باشند.

لیندر¹³ (2009) در پژوهشی تحت‌عنوان «از دست دادن اراده: واکنش‌های خودکار به بی‌تفاوتی درک شده در دیگران» به این نتیجه رسید که شکل‌گیری بی‌تفاوتی سازمانی می‌تواند نتایج منفی و معناداری بر سه مولفه تعهد سازمانی، وفاداری سازمانی و ایجاد هویت سازمانی داشته‌باشد و علاوه بر آن بر میزان انگیزه کارکنان تأثیر منفی بگذارد.

سیل¹⁴ (2018) در پژوهشی به بررسی تأثیر هوش اخلاقی بر یکپارچگی، اثربخشی رهبر و رفتار شهروندی سازمانی پرداخت و به‌لحاظ تجربی به این نتایج رسید که تأکید بر هوش اخلاقی می‌تواند منجر به نتایج سودمندی در رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی رهبر شود. اگر سازمان‌ها هزینه‌های نسبتاً حداقلی را برای سرمایه‌گذاری در رویه‌هایی متحمل شوند که ماهیت اخلاقی کارکنان خود را از طریق اتخاذ شیوه‌هایی که از این امر حمایت می‌کنند، ارتقا می‌دهند، احتمالاً پاداش‌های قابل‌توجهی در زمینه‌های مختلف سازمانی دریافت خواهند کرد.

چن¹⁵ و همکاران (2023) در پژوهشی با عنوان «توسعه و وضعیت تحقیق تربیت اخلاقی: تحلیل بصری بر اساس نمودار دانش» با روش سیستماتیک 497 مقاله منتشر شده در نمایه استنادی علوم‌اجتماعی مجموعه اصلی Web of Science را از سال 2000 تا 2022 در زمینه تحقیقات تربیت اخلاقی تجزیه و تحلیل می‌کنند. طبق نتایج، این مقاله با کمی کردن اطلاعات عملکرد خاص در زمینه آموزش اخلاقی از نظر نویسندگان، مجلات، سازمان‌ها و کشورها، نویسندگان و سازمان‌های بسیار پربازده و همچنین مجلات اصلی (یعنی مجله آموزش اخلاقی) را شناسایی می‌کند. تحلیل خوشه‌ای برای نشان دادن ساختار دانش و تحلیل تکاملی برای ارائه روند توسعه کلان تربیت اخلاقی استفاده می‌شود.

ابو باراکا و همکاران¹⁶(2024) در پژوهشی با موضوع «تاب آوری پرستاران و رابطه آن با هوش اخلاقی و سازگاری حرفه‌ای» به این نتیجه رسیدند که تعاملات روزانه پرستاران با بیماران و خانواده‌ها بر اساس صداقت باعث می‌گردد، آنها در دوراهی‌های اخلاقی و زمانی که می‌خواهند موقعیت‌های پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند، دیدگاه‌های متنوعی را در نظر بگیرند و از نظر اخلاقی تصمیمات درستی بگیرند. از نظر محققان، داشتن هوش اخلاقی بالا یعنی دارا بودن ویژگی‌های خوب و انعطاف‌پذیری که به پرستاران کارکنان کمک می‌کنند و آنها را برای سازگاری با محیط کار آماده می‌کنند.

با بررسی پیشینه‌ی پژوهش‌های داخلی و خارجی در مورد موضوع این تحقیق مشخص می‌شود که رابطه بین متغیرهای اصلی تحقیق به‌تنهایی و با سایر متغیرها مانند رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی رهبر، وجدان کاری، تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری در تحقیقات مختلف مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. اما در هیچ تحقیقی همه متغیرهای موضوع این تحقیق با هم بررسی نشدند. همچنین در پژوهش حاضر از روش مدل معادله ساختاری بهره گرفته شده‌است که در تحقیقات پیشین با رویکرد کمی، از روش خطی استفاده شده‌است.

2- 6- مدل مفهومی پژوهش

بر اساس مبانی نظری و پیشینه تحقیق، مدل مفهومی تحقیق به‌شکل 1 قابل طرح است.

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش (محقق‌ساخته)

3- فرضیه‌های پژوهش

بر اساس مبانی و مدل مفهومی تحقیق فرضیه‌های ذیل مطرح می‌شود:

· عوامل درونی (فطری) بر هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی تأثیر معنادار دارد.

· عوامل بیرونی (تربیتی) بر هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی تأثیر معنادار دارد.

· هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی تأثیر معنادار دارد.

· هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل درونی (فطری) بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی را میانجی‌گری می‌کند.

· هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی را میانجی‌گری می‌کند.

4- روش تحقیق

نوع تحقیق مورد استفاده بر اساس هدف پژوهش از نوع کاربردی، و بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها، روش پیمایشی است. جامعه آماری، کلیه کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی، به تعداد حدود 450 نفر می‌باشند. با استناد به جدول نمونه‌گیری کرجسی و مورگان¹⁷ (1970) و فرمول نمونه‌گیری کوکران¹⁸، اندازه نمونه متناسب با جامعه آماری فوق، 207 نفر می‌باشد. به‌منظور گردآوری داده‌های مورد نیاز، کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده که همه افراد شانس برابر و مستقل برای انتخاب شدن دارند انتخاب شدند. در پژوهش حاضر، پرسش‌نامه عوامل درونی و بیرونی اخلاق از طریق دو سازه فطری و تربیتی طراحی شد. سازه عوامل درونی دارای دو شاخص ادارک فضایل اخلاقی و گرایش به انجام فضایل اخلاقی و سازه عوامل بیرونی دارای سه شاخص فرهنگ اخلاق کاری سازمانی اسلامی، رهبری اخلاق‌مدار و تربیت اخلاقی اسلامی می‌باشد. پرسش‌نامه هوش اخلاقی اسلامی از طریق سه سازه اصلی الهی، فردی و اجتماعی طراحی شد. سازه الهی دارای چهار شاخص تقوی، یقین، اخلاص و شکر؛ سازه فردی دارای شش شاخص حیا، صبر، صداقت، شجاعت، امانت‌داری و محبت به دیگران و سازه اجتماعی دارای هفت شاخص بخشش، انصاف، مدارا با دیگران، سخاوت، ایثار، وفای به عهد و پاسخ خوبی به بدی می‌باشد. پرسش‌نامه بی‌تفاوتی سازمانی از طریق پنج سازه اصلی بی‌تفاوتی به مدیر، سازمان، ارباب‌رجوع، همکار و کار طراحی شد. سازه بی‌تفاوتی به مدیر دارای سه شاخص فرار از پاسخ‌گویی، رفتار نامناسب با مدیر و همراهی نکردن با مدیر؛ سازه بی‌تفاوتی به سازمان دارای سه شاخص کاهش مسئولیت‌پذیری فردی، افزایش بی دلیل هزینه‌های سازمانی و تلاش برای ترک محل کار؛ سازه بی‌تفاوتی به ارباب‌رجوع دارای سه شاخص در اولویت ندانستن ارباب‌رجوع، سردرگمی عمدی ارباب‌رجوع و رفتار نامناسب با ارباب‌رجوع؛ سازه بی‌تفاوتی به همکار دارای دو شاخص کاهش همکاری با همکاران و رفتار نامناسب با همکاران و سازه بی‌تفاوتی به کار دارای دو شاخص اهمیت ندادن به بهره‌وری و بدبینی به کار می‌باشد. به‌منظور سنجش پایایی ابزار اندازه‌گیری، ابتدا پرسش‌نامه مقدماتی توسط اساتید راهنما و مشاور و تعدادی از متخصصان مربوطه بررسی شد و در نهایت روایی محتوایی با روش روایی صوری پرسش‌نامه با حذف و اصلاح تعدادی از گویه‌ها به‌دست آمد. همچنین، برای تعیین پایایی ابزار تحقیق از همسانی درونی به‌روش آلفا کرونباخ¹⁹ استفاده شد. ضریب آلفا کرونباخ برای تمامی متغیرها، بالاتر از 7/0 بود که بیانگر همسانی درونی ابزار تحقیق است. به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌های به‌دست آمده از مرحله کمی، با در نظر گرفتن سطح اندازه‌گیری متغیرها و با استفاده از نرم‌افزار آماری SPSS و مدل‌سازی Amos، از مدل معادلات ساختاری برای آزمون مدل نظری تحقیق و فرضیه‌های تحقیق استفاده شده‌است.

5- یافته‌های تحقیق

5- 1- یافته‌های توصیفی

در جدول 1، فراوانی، درصد و درصد تجمعی پاسخگویان بر حسب جنس، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، سابقه خدمت و نوع استخدام بیان شده‌است.

جدول 1- توزیع فراوانی و درصدی متغیرهای زمینه‌ای

متغیر	مقوله‌ها	فراوانی	درصد	درصد تجمعی
جنس	زن	41	8/19	8/19
جنس	مرد	166	2/80	100
سن	30- 20	21	1/10	1/10
	40- 30	72	8/34	9/44
	50- 40	99	8/47	8/92
	بالاتر از 50 سال	15	2/7	100
وضعیت تأهل	مجرد	37	9/17	9/17
	متأهل	164	2/79	1/97
	مطلقه	6	9/2	100
تحصیلات	سیکل	2	1	1
	دیپلم	10	8/4	8/5
	فوق‌دیپلم	10	8/4	6/10
	لیسانس	58	28	6/38
	فوق‌لیسانس	99	8/47	5/86
	دکتری	28	5/13	100
سابقه خدمت	زیر 5 سال	31	15	15
	10- 5	30	5/14	5/29
	20- 10	85	1/41	5/70
	30- 20	61	5/29	100
نوع استخدام	رسمی	122	9/58	9/58
	پیمانی	46	2/22	2/81
	قراردادی	28	5/13	7/94
	شرکتی	11	3/5	100

همان طور که در جدول 1 ملاحظه می‌شود، 8/19 درصد (41 نفر) پاسخگویان زن و 2/80 درصد (166 نفر) مرد می‌باشند. سن پاسخ دهندگان در این تحقیق عمدتاً به‌صورت سؤال باز مطرح شده‌است. محدوده سنی در مطالعه حاضر 23 تا 61 سال است. به‌منظور توصیف بهتر متغیر سنی، پاسخگویان در 4 گروه سنی دسته بندی شدند که نتایج آمار توصیفی نشان‌می‌دهد که بیشترین تعداد پاسخگویان (8/47 درصد) در گروه سنی 40 تا 50 سال و سپس در گروه سنی قرار دارند. گروه سنی 8/34 درصد بین 30 تا 40 سال سن دارند. همچنین گروه سنی بالای 50 سال با 2/7 درصد کمترین پاسخ‌گو را دارد. 2/79 درصد (164 نفر) پاسخگویان متأهل، 9/17 درصد (37 نفر) مجرد و 9/2 درصد (6 نفر) مطلقه می‌باشند. بیشترین تعداد پاسخگویان (8/47 درصد) دارای تحصیلات فوق‌لیسانس می‌باشند. بازه سابقه خدمت در پژوهش حاضر 1 تا 29 سال است. برای توصیف بهتر این متغیر، پاسخ دهندگان در 4 گروه قرار گرفتند و نتایج آمار توصیفی نشان‌می‌دهد که بیشترین تعداد پاسخگویان (1/41 درصد) بین 10 تا 20 سال سابقه خدمت دارند. وضعیت استخدام بیشتر پاسخگویان (5958 درصد- 122 نفر) به‌صورت رسمی و کمترین پاسخگویان (3/5 درصد- 5 نفر) شرکتی می‌باشد.

5- 2- نتایج استنباطی (مدل معادله ساختاری)

مدل معادله ساختاری عبارت از طراحی مدل‌های اندازه‌گیری به‌منظور تعریف متغیرهای پنهان و سپس برقراری روابط یا معادلات ساختاری بین متغیرهای پنهان است (شوماخر و لومکس²⁰، 1388: 215). مدل معادلات ساختاری ترکیبی از مدل‌های مسیر (روابط ساختاری) و مدل‌های عامل تأییدکننده (روابط اندازه‌گیری) است. در این مدل‌ها محقق از یک سوء به‌دنبال اندازه‌گیری مجموعه‌ای از متغیرهای پنهان با مجموعه‌ای از شاخص‌ها و از سوی دیگر به‌دنبال تحلیل روابط ساختاری بین متغیرهای پنهان است، اگرچه برخی از متغیرهای موجود در مدل ساختاری می‌تواند از نوع متغیر مشاهده شده باشد. (قاسمی، 1389: 221).

در پژوهش حاضر، مدل مفهومی تحقیق در قالب مدل معادله ساختاری برای بررسی عوامل مؤثر بر هوش اخلاقی اسلامی و تأثیر آن بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی تدوین شده‌است. طبق نتایج شاخص‌های برازش مدل، شاخص کای اسکوئر نسبی (CMIN/DF) با مقدار 022/3 (1 تا 5)، شاخص برازش تطبیقی (CFI) با مقدار 853/0 (نزدیک به مقدار قابل قبول 90/0)، شاخص برازش هنجار شده مقتصد (PNFI) با مقدار 660/0 (بزرگ‌تر از 5/0 یا 6/0) و ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) با مقدار 09/0 (کوچک‌تر یا مساوی 09/0) برازش مدل را تأیید می‌کنند؛ لذا داده‌های جمع‌آوری شده تا حد زیادی مدل نظری تدوین شده را حمایت می‌کنند. پس از آزمون مدل، نتایج برآوردهای استاندارد برای وزن‌های رگرسیون شامل بارهای عاملی و ضرایب تأثیر و مربع ضرایب همبستگی چندگانه (ضرایب تعیین) در شکل 2 نمایش داده‌شده‌است.

شکل 2- مدل معادله ساختاری برای تبیین تأثیر عوامل درونی (فطری) و بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی با نقش میانجی هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی با برآوردهای استاندارد

با توجه به این مدل (شکل 2)، متغیر هوش اخلاقی اسلامی با ضریب 62/0- بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی تأثیر داشته است. مربع ضریب همبستگی چندگانه متغیر بی‌تفاوتی سازمانی (39/0) نشان‌می‌دهد که متغیر هوش اخلاقی اسلامی به میزان 39 درصد، واریانس این متغیر را تبیین می‌کند. متغیر عوامل درونی (فطری) با ضریب 82/0 و متغیر عوامل بیرونی (تربیتی) با ضریب 07/0- بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر دارند. مربع ضریب همبستگی چندگانه متغیر هوش اخلاقی اسلامی (64/0) نشان‌می‌دهد که متغیرهای عوامل درونی و بیرونی به میزان 64 درصد، واریانس این متغیر را تبیین می‌کنند.

جهت آزمون فرضیه‌ها، ضرایب ساختاری بین متغیرها و نسبت بحرانی آن‌ها در جدول 2 آورده شده‌است.

جدول 2- ضرایب تأثیر استاندارد شده و نسبت بحرانی (فرضیه‌های تحقیق)

مسیر	ضریب استاندارد شده	نسبت بحرانی (CR)	معناداری (P)	نتیجه
عوامل درونی (فطری) ¬هوش اخلاقی اسلامی	816/0	120/5	000/0	معناداری مسیر تأیید فرضیه
عوامل بیرونی (تربیتی) ¬هوش اخلاقی اسلامی	072/0-	022/1-	307/0	عدم معناداری مسیر رد فرضیه
هوش اخلاقی اسلامی ¬بی‌تفاوتی سازمانی	621/0-	799/6-	000/0	معناداری مسیر تأیید فرضیه

طبق نتایج جدول 2، در مسیر اول، اثر متغیر عوامل درونی (فطری) بر هوش اخلاقی اسلامی به مقدار 82/0 به‌لحاظ آماری (57/2CR> و 01/0>P) در سطح اطمینان 99 درصد با صفر تفاوت معنادار دارد. برآورد استاندارد شده نشان‌می‌دهد که از روی متغیر عوامل درونی (فطری) به میزان 82 درصد می‌توان متغیر هوش اخلاقی اسلامی را پیش‌بینی کرد. بنابراین با توجه به نتایج این مسیر، معناداری فرضیه اول مورد تأیید قرار می‌گیرد و به‌عبارت دیگر، عوامل درونی (فطری) بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار و مثبت دارد.

در مسیر دوم، اثر متغیر عوامل بیرونی (تربیتی) بر هوش اخلاقی اسلامی به مقدار 07/0- به‌لحاظ آماری (57/2CR< و 01/0P>) در سطح اطمینان 99 درصد با صفر تفاوت معنادار ندارد. بنابراین با توجه به نتایج این مسیر، معناداری فرضیه دوم مورد تأیید قرار نمی‌گیرد و به‌عبارت دیگر، عوامل بیرونی (تربیتی) بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار و مثبت دارد.

در مسیر سوم، اثر متغیر هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی به مقدار 62/0- به‌لحاظ آماری (57/2CR> و 01/0>P) در سطح اطمینان 99 درصد با صفر تفاوت معنادار دارد. برآورد استاندارد شده نشان‌می‌دهد که از روی متغیر هوش اخلاقی اسلامی به میزان 62 درصد می‌توان متغیر بی‌تفاوتی سازمانی را پیش‌بینی کرد. بنابراین با توجه به نتایج این مسیر، معناداری فرضیه سوم مورد تأیید قرار می‌گیرد و به‌عبارت دیگر، هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی تأثیر معنادار و منفی دارد.

در ادامه با استفاده از روش خودگردان‌سازی یا اصطلاحاً Bootstrapping معناداری اثرات غیرمستقیم متغیرهای عوامل درونی (فطری) و عوامل بیرونی (تربیتی) از طریق متغیر هوش اخلاقی اسلامی بر متغیر بی‌تفاوتی سازمانی بیان شده‌است.

جدول 3- ضرایب تأثیر غیر مستقیم استاندارد شده (فرضیه‌های تحقیق)

مسیر

ضریب غیرمستقیم

استاندارد شده

معناداری

(P)

نتیجه

عوامل درونی (فطری) ¬هوش اخلاقی اسلامی (بی‌تفاوتی سازمانی

621/0-

000/0

معناداری مسیر

تأیید فرضیه

عوامل بیرونی (تربیتی) ¬هوش اخلاقی اسلامی (بی‌تفاوتی سازمانی

028/0-

302/0

عدم معناداری مسیر

رد فرضیه

طبق جدول 3، در مسیر غیر مستقیم اول، اثر غیر مستقیم متغیر عوامل درونی (فطری) بر بی‌تفاوتی سازمانی با میانجی‌گری متغیر هوش اخلاقی اسلامی به مقدار 62/0- به‌لحاظ آماری (01/0>P) در سطح اطمینان 99 درصد با صفر تفاوت معنادار دارد. با توجه به نتایج این مسیر، معناداری فرضیه چهارم مورد تأیید قرار می‌گیرد و به‌عبارت دیگر، هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل درونی (فطری) بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی را میانجی‌گری می‌کند.

در مسیر غیر مستقیم دوم، اثر غیر مستقیم متغیر عوامل بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی با میانجی‌گری متغیر هوش اخلاقی اسلامی به مقدار 03/0- به‌لحاظ آماری (01/0P>) در سطح اطمینان 99 درصد با صفر تفاوت معنادار ندارد. با توجه به نتایج این مسیر، معناداری فرضیه پنجم مورد تأیید قرار نمی‌گیرد و به‌عبارت دیگر، هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی را میانجی‌گری نمی‌کند.

6- نتیجه‌گیری و پیشنهادها

هدف اصلی در پژوهش حاضر، بررسی تأثیر عوامل درونی (فطری) و بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی با نقش میانجی هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی بوده است. نتایج شاخص‌های کلی و جزئی مدل، بیانگر قابل قبول بودن مدل هستند؛ به این معنی که، داده‌های تجربی تحقیق، مدل نظری تدوین شده را حمایت می‌کنند. به‌عبارت دیگر مدل طراحی‌شده، بهترین مدل اثربخش برای بررسی تأثیر عوامل درونی (فطری) و بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی با نقش میانجی هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی می‌باشد. بنابراین به نظر می‌رسد در سازمانی مانند اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی که نیازمند مشارکت و توجه حداکثری کارکنان در انجام وظایف محوله می‌باشد، بی‌تفاوتی نسبت به کار می‌توان آسیب‌های زیادی به‌همراه داشته‌باشد و این سازمان را از اهداف عالیه خود دور سازد. لذا عاملی که می‌تواند این بی‌تفاوتی را تبدیل به توجه و عنایت کامل نماید، اخلاق کاری و اسلامی کارکنان است که طبق نتایج تحقیق، هوش اخلاقی اسلامی به‌خوبی می‌تواند تبیین‌کننده بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان باشد. هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی به‌عنوان میانجی تأثیر عوامل فطری و تربیتی اخلاق می‌تواند تا حد زیادی از بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان بکاهد و آنها را نسبت به وظایف تعریف‌شده حساس ساخته و در نتیجه حداکثر توان را در جهت پیشبرد اهداف سازمانی به کار بندند.

طبق نتایج استنباطی (مدل معادله ساختاری)، متغیر هوش اخلاقی اسلامی با ضریب 62/0- بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی تأثیر داشته است. مربع ضریب همبستگی چندگانه متغیر بی‌تفاوتی سازمانی (39/0) نشان‌می‌دهد که متغیر هوش اخلاقی اسلامی به میزان 39 درصد، واریانس این متغیر را تبیین می‌کند. متغیر عوامل درونی (فطری) با ضریب 82/0 بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار دارد و متغیر عوامل بیرونی (تربیتی) با ضریب 07/0- بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار ندارد. همچنین، هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل درونی (فطری) بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی را میانجی‌گری می‌کند؛ اما تأثیر عوامل بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی را میانجی‌گری نمی‌کند. با توجه به مدل طراحی‌شده، نقطه قوت هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی در بعد فردی و به‌ویژه شاخص‌های صبر و صداقت می‌باشد. در مورد متغیر بی‌تفاوتی سازمانی، نقطه قوت کارکنان در مواجهه با مدیر است که بی‌تفاوتی کمتری دارند.

نتایج فرضیه اول بیانگر این است که عوامل درونی (فطری) بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار و مثبت دارد. یعنی هر چه کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی از گرایش و ادراک فضایل اخلاقی بالاتری برخوردار باشند، هوش اخلاقی اسلامی بالاتری خواهند داشت. در تبیین نتیجه فرضیه اول می‌توان گفت، با توجه به اینکه فطرت در بعد گرایشی مواردی را همچون حقیقت‌جویی، فضیلت‌جویی، میل به خلاقیت و ابتکار، زیبایی‌خواهی، میل به جاودانگی، کمال‌جویی، گرایش به عشق و پرستش را شامل می‌شود، افرادی که دارای چنین گرایش‌های فطری هستند، اگر هیچ‌گونه منفعت و سود مادی هم عایدشان نشود، باز هم به ارزش‌های اخلاقی گرایش خواهند داشت. همچنین بعد بینش‌ی (ادراکی) فطرت افراد را توانمند می‌سازد تا فهم و معرفت صحیحی از نحوه کار خود داشته‌باشند که این مسئله بیانگر هوش اخلاقی فرد می‌باشد.

نتایج فرضیه دوم بیانگر این است که عوامل بیرونی (تربیتی) بر هوش اخلاقی اسلامی تأثیر معنادار و مثبت ندارد. در تبیین نتیجه فرضیه دوم می‌توان گفت، طبق تعریف استاد مطهری، اخلاق عبارت است از یک سلسله خصلت‌ها و سجایا و ملکات اکتسابی که بشر آنها را به‌عنوان اصول اخلاقی می‌پذیرد؛ به‌عبارت دیگر قالبی برای انسان که روح انسان در آن چارچوب و بر اساس آن طرح و نقشه ساخته می‌شود. در واقع اخلاق، چگونگی روح انسان است و بر خلاف قانون، اخلاق فاقد ضمانت اجراست. یعنی چنانچه گرایش فطری فرد به‌سمت انجام کار درست و ترک فعل نادرست نباشد، شاید رهبری اخلاق‌مدار، تربیت اخلاقی و اخلاق کاری ضامن بهره‌گیری از هوش اخلاقی اسلامی در فرد نباشد. همچنین از دیدگاه شهید مطهری در ساختار وجود انسان همه قواعد اخلاقی به‌صورت بالقوه موجود است و انسان بایستی با درون‌نگر و خودشناسی این مفاهیم و حقایق را درون خویش کشف نماید و تا چنین تلاش و همتی در فرد شکل نگیرد، هوش اخلاقی اسلامی در وی شکل نخواهد گرفت.

نتایج فرضیه سوم بیانگر این است که هوش اخلاقی اسلامی بر بی‌تفاوتی سازمانی تأثیر معنادار و منفی دارد. یعنی هر چه هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی بالاتر باشد، بی‌تفاوتی سازمانی آنها کمتر خواهد بود. نتایج حاصل با پژوهش بخیت، عباسی، عیدی و عیدی‌پور (1394) با عنوان «پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران» هم‌خوانی دارد. آن‌ها در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که بین هوش راهبردی و بی تفاوتی سازمانی کارکنان ارتباط منفی معناداری وجود دارد. شیری، عزیزیان‌پور و رستمی (1392) نیز در پژوهشی تحت‌عنوان «بررسی رابطه بین شایستگی‌های اخلاقی - اسلامی با ابعاد بی‌تفاوتی سازمانی» هراستای با نتایج این پژوهش، به این نتیجه رسیدند که رابطه معکوس معناداری بین شایستگی‌های اخلاقی- اسلامی و ابعاد بی‌تفاوتی سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج حاصله از جهت همسو با پژوهش تابان، شرفی، ویسه و شیری (1393) با عنوان «بررسی تأثیر مسئولیت‌پذیری و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداری که در کارکنان دانشگاه ایلام» می‌باشد که در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند، برای برقراری سلامت نظام اداری در دانشگاه ایلام باید کارکنانی با مسئولیت‌پذیری بالا و برخورداری از هوش اخلاقی و ابعاد آن تربیت کرد. به‌عبارت دیگر، کارکنان با هوش اخلاقی بالا، مسئولیت‌پذیرتر هستند و نسبت به مدیر، همکاران و کار خود بی‌تفاوت نخواهند بود. در تبیین نتیجه فرضیه سوم می‌توان گفت، کارکنانی که دارای هوش اخلاقی اسلامی هستند می‌توانند درک درستی از وضعیت کاری و وظایف خود داشته‌باشند و ضمن شناخت رفتار محترمانه و با ملاحظه و اخلاقی با مدیر و همکاران خود، طبق آن عمل نموده و نسبت به انجام وظایف خود تعهد بالایی از خود نشان داده و در نتیجه نسبت به مدیر، سازمان، ارباب‌رجوع، همکار و کار خود بی تفاوت نخواهند بود. به‌عبارت دیگر، طبق نظر فلییتی و هارمان²¹ (2013) افراد با هوش اخلاقی همیشه کارهایشان را با اصول اخلاقی پیوند می‌زنند که این خود باعث افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری در افراد و در نتیجه بهبود کارایی فردی و گروهی می‌شود و در نتیجه چنین فردی نمی‌تواند نسبت به محیط کار و همکاران خود بی‌تفاوت باشد.

نتایج فرضیه چهارم بیانگر این است که هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل درونی (فطری) بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی را میانجی‌گری می‌کند. یعنی هر چه عوامل درونی (فطری) در میان کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی بیشتر رایج باشد، هوش اخلاقی اسلامی کارکنان بیشتر می‌شود و هر چه هوش اخلاقی اسلامی کارکنان اداره کل حفاظت محیط‌زیست خراسان‌رضوی بالاتر باشد، بی‌تفاوتی سازمانی آنها کمتر خواهد بود. در تبیین نتیجه فرضیه چهارم می‌توان گفت، طبق نظر رابینز²²، از جمله مشخصه‌های بی‌تفاوتی این است که فرد شخصیت خود را از دست می‌دهد و به‌هنگام واکنش در برابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می‌گیرد، کار انجام شده را معرف خود نمی‌داند و از نظر فیزیکی، جسمی، ذهنی و احساسی تهی می‌شود. بر این اساس و با توجه به نتایج تحقیق می‌توان گفت که یکی از عواملی که می‌تواند مانع بروز چنین علائم و مشکلاتی در فرد شود داشتن هوش اخلاقی اسلامی بالا است. به‌عبارت دیگر، افرادی که بتوانند شاخص‌های هوش اخلاقی اسلامی خود را تقویت نمایند، می‌توانند از بروز مشخصه‌های بی‌تفاوتی در خود ممانعت نمایند. هوش اخلاقی اسلامی نیز در افرادی تقویت می‌شود که به‌لحاظ فطری، گرایش به فضلیت‌خواهی و ادا رک درستی از انجام صحیح امور محوله داشته‌باشند. بنابراین چنانچه عوامل درونی و فطری در کارکنان رشد پیدا کند، هوش اخلاقی اسلامی بیشتری در آنها بروز پیدا کرده و در نتیجه گرایش کمتری به بی‌تفاوتی سازمانی خواهند داشت.

درواقع در اسلام پایگاه‌های دیگری هم جدای از هوش وجود دارد که آدمی را در تشخیص خوب از بد یاری می‌رساند از جمله وجدان، فطرت، قلب و وحی و.... البته اقدامات تشخیصی و بهبود بخشی به نظریه‌ها و آزمون‌های غربی به‌طور عموم وابسته به فرهنگ غربی است و متناسب با سبک‌زندگی، هویت و منش اخلاقی آنان تدوین شده‌است به‌گونه‌ای که با فرهنگ دینی و ملی مردم ما چندان تناسبی ندارد. کارکنان در سازمان‌ها، با عمل به معیار مطرح شده هر چه برای خود می‌پسندی برای دیگران هم بپسند، و هر چه برای خود نمی‌پسندی برای دیگران هم مپسند در وصیت امیرالمؤمنین علیه‌السلام موجبات نهادینه شدن آن را در سازمان فراهم می‌کنند. هنگامی که فرد خود را به‌جای رئیس، همکار، زیر دست و ارباب‌رجوع می‌گذارد شناخت بهتری از موقعیت‌ها به‌دست آورده، توان تشخیص درست از نادرست را دارد (هوش اخلاقی) و می‌تواند انتخاب رفتار مناسبی داشته‌باشد و کارکردهای هوش اخلاقی را در سازمان به کار ببندد. در نتیجه، حجم زیادی از توان سازمان، که معطوف به رفع تضادها، اختلافات، استفاده از روش‌های کنترلی متعدد و متنوّع است و تبعات و مشکلات دیگری از جمله ایجاد و تقویت حس عدم اعتماد را موجب می‌شود، آزاد می‌گردد. با نهادینه شدن این معیار، سازمان دارای کارکنانی خواهد بود که موفقیت سازمان را موفقیت خود می‌دانند. در نتیجه، تمام توان خود را در راه موفقیت سازمان‌شان به کار می‌گیرند تا در نهایت، سازمان به بهره‌وری برسد. تحقیقات نشان‌می‌دهد که رشد اخلاقی افراد با رفتارهایی که آنان از خود نشان می‌دهند، رابطه مستقیم دارد (باقی‌زاده و احمدی، 1396).

نتایج فرضیه پنجم بیانگر این است که هوش اخلاقی اسلامی تأثیر عوامل بیرونی (تربیتی) بر بی‌تفاوتی سازمانی را میانجی‌گری نمی‌کند. در تبیین نتیجه فرضیه پنجم می‌توان گفت، با توجه به اینکه اخلاق بیشتر فطری است و مانند قانون ضمانت اجرایی ندارد، تا فرد تمایلی به انجام کار درست و اخلاقی نداشته‌باشد، هوش اخلاق اسلامی در وی نهادینه نشده و در نتیجه نسبت به نحوه انجام کار خود و نیل به اهداف سازمانی بی‌تفاوت خواهد بود.

طبق نتایج تحقیق، با توجه به اینکه هر فردی دارای اصول و ضوابط اخلاقی و اعتقادی خاصی است و با توجه به حساسیت مأموریت و وظایف در اداره کل حفاظت محیط‌زیست، به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود در نظام گزینش و استخدام بر وجود ابعاد مختلف هوش اخلاقی با استفاده از آزمون‌های معتبر در افراد متقاضی اطمینان نسبی حاصل کنند تا با جذب افراد برخوردار از هوش اخلاقی بالا، معضل بی‌تفاوتی کارکنان نسبت به مدیر، همکاران و سازمان را کنترل نمایند.

به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود که در کنار تهیه و اجرای کامل منشور اخلاقی، فضای مناسبی را به‌لحاظ سازمانی و در تدوین آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های کاری جهت ایجاد انگیزه و رشد و تقویت رفتار اخلاقی کارکنان فراهم نمایند. همچنین به بخش‌های فرهنگی و روابط عمومی اداره کل حفاظت محیط‌زیست پیشنهاد می‌شود که شاخص‌های مختلف هوش اخلاقی اسلامی در ابعاد مختلف الهی، اجتماعی و فردی را در قالب‌های مختلف مانند تابلوهای فرهنگی و اخلاقی، بروشور، کارگاه‌های تخصصی دینی و اخلاقی چند ساعته، پیام‌های صوتی، کلیپ‌های جذاب و... به‌صورت مداوم و برنامه‌ریزی شده معرفی نمایند.

به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود، ضمن حمایت از کارکنان مؤثر و صاحب اندیشه در تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی‌های سازمانی، در زمینه تفویض اختیار و آزادی عمل، اعتماد هوشمندانه و کنترل‌شده به کارکنانی که تمایل به توسعه فردی در زمینه اصول اخلاقی را دارند و یا تبحر آنان در ترویج فرهنگی اثبات شده‌است (و یا شخصیت‌های کاریزماتیک)، بدهند و در کنار آن پیاده‌سازی سیستم پرداخت پاداش و ارائه امکانات و مزایای نقدی و غیر نقدی عادلانه به‌منظور کاهش بی‌تفاوتی سازمانی و تزریق روحیه همکاری و دلسوزی برای سازمان همواره مد نظر قرار گیرد.

با توجه به اینکه هر فردی دارای اصول و ضوابط اخلاقی و اعتقادی خاصی است و با توجه به حساسیت مأموریت و وظایف در اداره کل حفاظت محیط‌زیست، به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود در نظام گزینش و استخدام بر وجود ابعاد مختلف هوش اخلاقی با استفاده از آزمون‌های معتبر در افراد متقاضی اطمینان نسبی حاصل کنند تا با جذب افراد برخوردار از هوش اخلاقی بالا، معضل بی‌تفاوتی کارکنان نسبت به مدیر، همکاران و سازمان را کنترل نمایند.

پیشنهاد می‌گردد تمرکز مدیران ارشد سازمان، اصلاح معیارهای اخلاقی و بهبود نقاط ضعف کارکنان باشد. شناسایی رفتارهای غیر اخلاقی و راه‌های سرکوب نمودن این رفتارها، از اثرات اعمال هوش اخلاقی در سازمان‌ها است. در سازمان‌هایی با هوش اخلاقی بالا، با حداقلی از تعارض منافع و نقض قراردادها، مواجه خواهیم بود. در این خصوص به‌کارگیری بند ششم استاندارد جهانی ایزو 26000 (موضوع مسئولیت اجتماعی که در صنایع این استان نیز با نظارت حفاظت محیط‌زیست در بخش حمایت از منابع اجرایی شده‌است) به‌عنوان یک راهنمای موفق که به ارائه راهکارهایی در باب رفتارهای اخلاق‌گرایانه در سازمان اختصاص دارد و نیز نظارت مستقیم و مستمر مقام ارشد سازمان بر اجرای آن پیشنهاد می‌گردد.

استاندارد جهانی ایزو ۲۶۰۰۰، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اصول را به اقدامات مؤثر تبدیل کنند و از آنجا که با همه انواع سازمان‌ها در بخش‌های خصوصی، دولتی و غیر انتفاعی، اعم از بزرگ و کوچک و اعم از اینکه در کشورهای پیشرفته یا در حال توسعه فعالیت می‌کنند، همخوانی داشته و متناسب با همه آنها طراحی شده‌است. لذا برای تحقق هدف اصلی این پژوهش و برای کسانی که تعهدات اخلاقی در سازمان را مورد مداقه قرار می‌دهند کارایی بالایی دارد، به‌طوری که این استاندارد جهانی، در جهت اصلاح و ارتقای اقدامات و ادغام و تلفیق بیشتر مسئولیت اخلاقی در سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد چرا که با قطعیت تمام می‌توان کاربرد ایزو ۲۶۰۰۰ در سازمان‌ها را این گونه بیان کرد: «اثربخشی در تصمیمات و فعالیت‌های سازمان از طریق رفتار شفاف و اخلاقی». در یک کشور اسلامی سازمان ایده‌آل اخلاقی مجموعه‌ای است که در آن کدهای اخلاقی مرتبط و مختص با سازمان و فعالیت‌های آن سازمان و بر مبنای توصیه‌های دینی و اسلامی‌مان باشد و بواقع تدوین دقیق کدهای اخلاقی به‌صورت اختصاصی برای هر سازمان؛ با نگاهی همه جانبه به فرهنگ اسلامی- ایرانی و با درنظر گرفتن ارزش‌های ملی و دینی باشد و این موضوع نیازمند بومی‌سازی استانداردهای اجتماعی و اخلاقی مختص سازمان و به‌دور از هرگونه کلی‌گویی و ابهام باشد. درواقع به همین دلیل است که گاهی استانداردهای اخلاقی به‌دلیل کلی‌نگری به‌سادگی قابل‌اجرا نیستند زیرا گاهی تعریف مبهمی دارند و تفسیرهای متفاوتی از آنها می‌شود. با این توضیحات پیشنهاد می‌گردد استانداردهای اخلاقی؛ افراد و همچنین سازمان به‌گونه‌ای تعریف شود که کارکنان را به تصمیم‌گیری‌های سنجیده برای سازمان و نه برای مقاصد فردی تشویق کند و به آنان جسارت جلوگیری از آنچه که باید بی‌صداقتی و رفتار غیر اخلاقی دانست را بدهد. این می‌تواند شامل تهیه دستورالعمل‌های شفاف درباره تناقضات اخلاقی مانند استفاده از تلفن محل کار برای تماس‌های غیر اداری یا استفاده از اینترنت و امکانات در اختیار برای انجام پروژه‌های شخصی باشد.

منابع

اردستانی، ن.، و رزقی شیرسوار، ه.، (1398). رابطه‌ی هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه‌ی موردی: کارکنان و اعضای هیئت علمی پردیس ابوریحان دانشگاه تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 17، شماره 1، 64- 45.

ارشاد حسینی، ه.، میردریکوندی، ر.، و احمدی، م. ر.، (1394). هوش اخلاقی و ساخت آزمون اولیه آن بر اساس منابع اسلامی، اسلام و پژوهش‌های روانشناختی، سال 1، شماره 3، 7-26.

آمدی، ا.، (1366). غررالحکم و دررالکلم. قم: دارالکتاب الاسلامی.

باقی‌زاده، ر. و احمدی، ق. (1396). نقش تغافل در تربیت اسلامی با محوریت سیره نبوی و علوی. پژوهش‌های اخلاقی، 1: 43-52.

بخیت، م.، عباسی، ه.، عیدی، ح.، و عیدی‌پور، ک.، (1394). پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه از طریق هوش راهبردی مدیران، رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی، دوره 3، شماره 9، 81- 71.

بهرامی، م. ا.، اصمی، م.، فاتح‌پناه، آ.، دهقانی تفتی، ع.، و احمدی تهرانی، غ. ر.، (1391). سطح هوش اخلاقی اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یزد. اخلاق و تاریخ پزشکی، شماره 6، 27- 32.

بهشتی‌فر، م.، و رفیعی، ر. م.، (1391). تأثیر هوش اخلاقی در سازمان‌ها، سومین همایش ملی بزرگداشت سهروردی با موضوع اخلاق کاربردی، زنجان، https://civilica.com/doc/189302

بیرجندی، ز.، جعفری، ح.، رحیمی، م. و جام برسنگ، س.1403. ارتباط هوش اخلاقی و کیفیت زندگی کاری، تصویر سلامت.15(1): 17-26.

پورحسینی، م.، و پورکیانی، م.، (1394). بررسی رابطه هوش اخلاقی و اخلاق حرفه‌ای با موفقیت سازمانی در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان کرمان. کنفرانس بین‌المللی علوم انسانی، روانشناسی و علوم‌اجتماعی، تهران.

تابان، م.، شرفی، و.، ویسه، س. م.، و شیری، ا.، (1393). بررسی تأثیر مسئولیت پذیری و هوش اخلاقی کارکنان بر سلامت نظام اداری، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال 3، شماره 2، 223 – 242.

جلیلیان، س.، عظیم‌پور، ا.، نجاتی، و.، و شهری، آ.، (1401). شناسایی ابعاد اساسی بی‌تفاوتی سازمانی معلمان: پژوهشی ترکیبی. دوماهنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال 13، شماره 1، 49- 31.

حر العاملی، م. ح.، (1387). تفصیل وسائل‌الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعه. قم: ذوی القربی.

دانایی‌فرد، ح.، و اسلامی، آ.، (1390). کاربرد راهبرد پژوهشی نظریه داده‌بنیاد در عمل؛ ساخت نظریه بی‌تفاوتی سازمانی، چاپ اول، تهران: دانشگاه امام صادق علیه اسلام.

درند ناروئی, خ. و ناستی زایی, ن. 1403. اثر رهبری ستمگرانه بر پنهان سازی دانش سازمانی با نقش میانجی بی‌تفاوتی سازمانی. رهبری آموزشی کاربردی. 5(1): 213-229.

درودی، ن. و ملکی، ح.، (1392). فطرت در آیات و روایات. معرفت، شماره 187، 29- 46.

دهقان منشادی، م.، (1396). بررسی رابطه هوش اخلاقی با وجدان کاری و تعهد سازمانی با تأکید بر رویکرد اسلامی در مدیران مدارس شهرستان میبد، فصلنامه مسائل کاربردی تعلیم و تربیت اسلامی، سال 2، شماره 3 (پیاپی 4)، 86- 67.

رضائیان، ع.، (1385). مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات سمت.

رفیعی، م.، علی احمدی، ع. ر.، موسوی، م.، و کرمانی، م.، (1393). رهبری اخلاق‌مدار، ثمره پارادایم مدیریت اسلامی. پژوهش‌نامه اخلاق، شماره 20.

سلحشوری، ر. ا.، و توکل، س.، (1393). تأثیر بی تفاوتی سازمانی بر هویت سازمانی (مورد مطالعه: شهرداری رودهن)، نخستین کنفرانس ملی آینده‌پژوهی، مدیریت و توسعه، شیراز، https://civilica.com/doc /314672

سید نقوی، م. ع.، و کشاورز حقیقی، م.، (1390). مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان. منابع انسانی ناجا، سال 6، شماره 26، 16- 1.

شایمی برزکی، ع.، ابزری، م.، و مویدی، ز.، (1395). تحلیل تأثیر تناسب فرد- سازمان بر بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان، فرایند مدیریت توسعه، دوره 29، شماره 3، 171- 151.

شوماخر، ر. ا.، و لومکس، ر. ج.، (1388). مقدمه‌ای بر مدل‌سازی معادله ساختاری، ترجمه وحید قاسمی، چاپ اول، تهران: جامعه‌شناسان.

شهرکی، ط.، سمیعی، ر. ا.، گرجی، م. ب.، و شجاعی، س.، (1400). مدل‌سازی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس هوش اخلاقی: نقش میانجی رهبری اصیل، سلامت روان و اعتماد سازمانی. مجله علوم پزشکی رازی، دوره 28، شماره 5، 48- 38.

شیری، ا.، عزیزیان‌پور، م.، و رستمی، کر. ر.، (1392). بررسی رابطه بین شایستگی‌های اخلاقی - اسلامی با ابعاد بی‌تفاوتی سازمانی. نشریه فرهنگ در دانشگاه اسلامی، دوره 3، شماره 1، 18- 3.

صمدی، م.، دوایی، م.، و اقبالیان، ط.، (1391). مبانی، اصول و روش‌های تربیت اخلاقی در سیره پیامبر (ص) و اهل‌بیت (ع). پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت اسلامی، شماره 16: 37- 64.

غلامی، م.، (1396). مبانی و اصول هوش اخلاقی در قرآن. پایان نامه کارشناسی‌ارشد فلسفه اخلاق، دانشگاه پیام‌نور بافق.

فلیک، ا.، (1387). درآمدی بر تحقیق کیفی. ترجمه هادی جلیلی، تهران: نشر نی.

قاسمی، و.، (1389). مدل‌سازی معادله ساختاری در پژوهش‌های اجتماعی با کاربرد Amos Graphics، چاپ اول، تهران: جامعه‌شناسان.

کلینی، م. ی.، الاصول من الکافی. بیروت: دارالاضراء.

محمدولی، م.، آزادی ریکنده، ح.، همتیان، ه.، و رضایی، م.، (1400). پیامدهای فردی بی تفاوتی سازمانی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، سال 9، شماره 3، 354- 317.

محمدی ری‌شهری، م.، ( 1385 ). اخلاق مدیریت در اسلام. قم: دارالحدیث.

مختاری پور، م.، و سیادت، س. ع.، (1388). بررسی مقایسه‌ای هوش اخلاقی و رهبری تیمی از دیدگاه برخی دانشمندان و اسلام. مصباح، شماره 78، 52- 29.

مصباح‌یزدی، م. ت.، (1383). اخلاق و عرفان اسلامی از دیدگاه استاد مصباح‌یزدی، معرفت، شماره 81.

مطهری، م.، (1357). مجموعه‌آثار: جلد 22. قم: انتشارات صدرا.

منصور، ب.، (1397). بررسی «فطرت اخلاقی» و «وابستگی‌های اخلاق به دین» از دیدگاه استاد مطهری. نقد و نظر، دوره 23، شماره 91، 132- 158.

منطقی، م.، جوادی حسینی، س. ا.، و میردریکوندی، ر.، (1393). هوش اخلاقی و بررسی کارکردهای آن در سازمان از منظر اسلام، اسلام و پژوهش‌های مدیریتی، سال 3، شماره 2، 76- 63.

مهربان، ج.، (1400). نقش واسطه‌ای بی‌تفاوتی سازمانی در رابطه بین فرسودگی شغلی و سلامت اداری کارکنان آموزش و پرورش شهر تبریز. مدیریت و چشم‌انداز آموزش، دوره 3، شماره 7، 82- 62.

ولی خانی، م.، و کریم‌پور ج.، (1391). تدوین الگوی فرهنگ اسلامی سازمانی. مهندسی فرهنگی، شماره 65 و 66: 162- 189.

یوسفی، پ.، و حشمتی، ح.، (1394). هوش اخلاقی و جایگاه این مفهوم در حرفه پرستاری: بررسی موردی، راهبردهای توسعه در آموزش پزشکی، دوره 2، شماره 2، 73- 65.

Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 79, 549–563.

Borba، M. (2005). The step- by-step plan to building moral intelligence, Nurtuing Kids Heart& Souls, National Educator Award، National council ofself-esteem. Jossey-Bass.

Chen J, Liu Y, Dai J, Wang C. (2023). Development and status of moral education research: Visual analysis based on knowledge graph. Front Psychol. 2023 Jan 4;13:1079955. doi: 10.3389/fpsyg.2022.1079955. PMID: 36687975; PMCID: PMC9846641.

Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of employees are engaged at work. Retrieved from http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx

Fathy Abo Baraka, F., Ismail Ali, H., & Mohamed Araby Ebraheem, S. (2024). Staff Nurses' Resilience: Its Relation to Moral Intelligence and Professional Compatibility. Egyptian Journal of Health Care, 15(2), 770-782. doi: 10.21608/ejhc.2024.356780

Flite, C. A. & Harman L. B. (2013). Code of Ethics: Principles for Ethical Leadership. Perspectives in Health Information Management, 10, 1-11.

Keefe, L. (2006). Overcome Organizational Indifference, Non-profit World, 24(2), 14-15.

Leander, P. N. (2009). Losing the Will: Automatic Reactions to the Indifference Perceived in Others. Unpublished Master’s Thesis, Duke University.

Lennick، D. & Kiel، F. (2005). Moral intelligence: The key to enhancing business performance and leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.

Marin, R. S. (1990). Differential diagnosis and classification of apathy. The American Journal of Psychiatry, 147, 22–30.

Schmidt, G. B.; Park, G.; Keeney, J. & Ghumman, S. (2017) Job Apathy: Scale development and initial validation. Journal of Career Assessment, 25(3), 484–501 https://doi.org/10 1177/1069072715599536.

Seale, C. (2018). Influence of machiavellianism, transparency and moral intelligence on integrity, leader effectiveness and organisational citizenship behaviour. Thesis presented for the degree of master of commerce (industrial psychology), Stellenbosch University.

[1] 2* نویسنده مسئول : داود کاوه ، ddkaveh@yahoo.com

[2] Crabtree

[3] Schmidt, Park, Keeney, & Ghumman

[4] Marin

[5] Alarcon

[6] Walton

[7] Keefe

[8] Borba

[9] Lennick & Kiel

[10] Piaget

[11] kohlberg

[12] Martin, Rav & Eslon

[13] Leander

[14] Seale

[15] Chen

[16] Abo Baraka

[17] Krejcie & Morgan

[18] Cochran

[19] Cronbach’s Alpha

[20] Schumacker & Lomax

[21] Flite & Harman

[22] Robbins

Investigating the effect of internal (innate) and external (educational) factors on organizational indifference with the mediating role of Islamic moral intelligence among the employees of the General Department of Environmental Protection, Khorasan Razavi

Abstract:

Keywords: Internal (natural) factors, external (educational) factors, Islamic moral intelligence, Organizational Apathy, General Department of Environmental Protection

Share To

Article Url

Investigating the effect of internal (innate) and external (educational) factors on organizational indifference with the mediating role of Islamic moral intelligence among the employees of the General Department of Environmental Protection, Khorasan Razavi

Sanad

Links

Related Centers

Technical Support

Official pages