Subject Areas :
عباس پورافغان
1
(دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران)
سنجر سلاجقه
2
(دانشیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان)
محمد جلال کمالی
3
(استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان، ایران)
رحمان جلالی جواران
4
(استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان، ایران)
علیرضا منظری توکلی
5
(دانشیار گروه روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، کرمان)
Keywords: Key words: human resources, sustainable human resources management, structural empowerment, voice of employees, National Copper Industries Company of Iran,
Abstract :
Abstract
The aim of the current research is to design a sustainable human resource management model and explain its relationship with structural empowerment with regard to the mediating role of employees' voices in the National Iranian Copper Industry Company. The present research method is mixed (quantitative and qualitative) of exploratory type, based on the purpose, fundamental-applied and based on the method of data collection, it is a survey. The tools for collecting information were documents, interviews and researcher-made questionnaires for sustainable human resource management, structural empowerment and employee empowerment. which had relatively favorable validity and reliability. The statistical population of the research in the qualitative part included professors and specialists in management and human resources and managers and human resources specialists of the National Iran Copper Industries Company in the number of 22 people, also in the process of implementing the model, the statistical population of all the experts and managers of the National Iran Copper Industries Company in the number of 2086 The sample size in the quantitative part (testing the validity of the model) according to Cohen's table is 147 people, and the sample size in the quantitative part (designing the model and examining the relationships between variables) is 120 people according to Cohen's table. The floors were selected. In this research, NVIVO software was used in the qualitative part and SPSS and SMART PLS software were used in the quantitative part. The findings of the research, while confirming the proposed model of the research, show a significant effect between sustainable human resource management and the voice of employees. Due to the positive path coefficient, this effect is incremental (direct). In this sense, with the increase and improvement in the implementation of human resources management, the scope for increasing the voice of employees is provided. Based on the coefficient of determination (R2), 28% of the changes in employees' voices are explained by sustainable human resource management. Also, the results show the increasing (direct) effect of employees' voice on structural empowerment. Also, the themes of organizing the behavior and sustainable attitude of human resources, control of organization decisions and collective and constructive protests explain a larger part of the research model in the National Iranian Copper Industries Company.
منابع
1- ابراهیمی امام قیسی، س.، و رنجبر امام قیسی، م.، (1401). بررسی تأثیر توسعه و پیشرفت پایدار بر مدیریت منابع انسانی، دومین همایش بین‌المللی پژوهش‌های پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی
2- اصغرزاده، ز. (1401). توانمندسازی ساختاری منابع انسانی در ادارات ورزش استان آذربایجان غربی، ششمین همایش ملی علوم ورزشی، تربیت بدنی و سلامت اجتماعی، تهران
3- پورغفاری، ر.، منظری توکلی، ع.، سلاجقه، س.، و دهقانی سلطانی، م.، (1401). طراحی و تبیین الگوی آوای کارکنان با تاکید بر فرهنگ سازمانی (مورد مطالعه: ستاد مرکزی بانک کشاورزی و شعب آن سازمان در تهران بزرگ)، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره: 10، شماره: 39
4- خاصی جوان، م.، و صادقی، ا.، (1398). بررسی تأثیر سکوت سازمانی (آوای کارکنان) بر کاهش عملکرد سازمان (مطالعه موردی: صنعت هوانوردی کشور)، سومین همایش بین‌المللی مدیریت، مهندسی صنایع، اقتصاد و حسابداری
5- درخشان، م.، (1396). پیش‌‌بینی آوای کارکنان از طریق جو اخلاقی و سرمایه روان‌‌شناختی، فصلنامه اخلاق در علوم و فن‌آوری، شماره 2.
6- رجبی فرجاد، ح.، و جهان‌‌گیری، ح.، (1399). تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین، پژوهش نامه مدیریت تحول، دوره: 12، شماره: 2
7- رحیمی کلور، ح.، و نصیری، اکبر.، (1400). مدیریت منابع انسانی عام المنفعه حاصل از تغییر الگو در مدیریت منابع انسانی پایدار، اولین همایش بین‌المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، ساری
8- رشیدی نیا، م.، و همکاران.، (1400). رابطه تناسب فرد-شغل با توانمندسازی ساختاری منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (مطالعه اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان)، فصلنامه مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش، دوره: 10، شماره: 3
9- شیردل، س.، دهقانان، ح.، تقوی فرد، م.، و حقیقی کفاش، م.، (1401). شناسایی و سطح‌‌بندی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت بانکداری، فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، دوره: 13، شماره: 49
10- فرهادی افشار، س.، (1401). بررسی رابطه ساختار سازمانی و آوای کارکنان در سازمان صنعتی معدنی گل گهر شهر سیرجان، دهمین همایش بین‌المللی مدیریت، تجارت جهانی، اقتصاد، دارایی و علوم اجتماعی،
11- کریمانپور، ح.، رسولی، ر.، الوداری، ح.، و خلیفه سلطانی، ح.، (1401). طراحی و تبیین مدل پیشایند‌ها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار در سازمان‌های دولتی (موردمطالعه: وزارت نیرو)، فصلنامه مدیریت بهره‌وری، دوره: 16، شماره: 3
12- محمدی فاتح، ا.، حسینی، س.ح.، و نادی، ح.، (1400). شناسایی عوامل اثرگذار بر آوای سازنده کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران (مورد مطالعه: یک سازمان نظامی در شهر تهران)، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، دوره: 11، شماره: 2
13- مشهورالحسینی، م.، و براتی، ه.، (1400). مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار با بهرهبرداری از نظام اطلاعات مدیریت، هفتمین همایش ملی مطالعات مدیریت در علوم انسانی، تهران
14- منتظری، ک.، و همکاران.، (1401). طراحی الگوی مناسب مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار مبتنی بر مدیریت دانش (مطالعه موردی: سازمان ایران ارقام )، دومین همایش بین‌المللی پژوهش‌های پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی
15- وزینی افشار، ن.، و آیباغی اصفهانی، س.، (1400). بررسی تأثیر مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار و رهبری خدمتگزار بر عملکرد شغلی کارکنان مؤسسات آموزشی با نقش میانجی رضایت‌‌مندی شغلی، اولین همایش بین‌المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، ساری
16- Albaghi, S., Rezaei, H., Koochmeshki, N., Sharifi,S., (2016). Sustainable and flexible resource management for innovative organizations. Universidad Eapit Medellin Colombia January ,(30).
17- Amor, Ariadna Monje, et al. (2020). Transformational leadership and work engagement: Exploring the mediating role of structural empowerment. European Management Journal. Volume 38, Issue 1, February 2020, Pages 169-178
18- Anja Terkamo-Moisio, et al. (2022). Structural and psychological empowerment of students obtaining continuing leadership education in Finland–a national survey. Nurse Education Today27 June 2022.
19- Anlesinya, A. and Susomrith, P. (2020). Sustainable human resource management: a systematic review of a developing field", Journal of Global Responsibility, Vol. 11 No. 3, pp. 295-324.
20- Burris, Ethan R. et al. (2022). Mixed Messages: Why managers (do not) endorse employee voice. Organizational Behavior and Human Decision Processes23.
21- Cayaban, Arcalyd Rose R. et al. (2022). Structural and psychological empowerment and its influencing factors among nursing students in Oman. Journal of Professional Nursing10 January 2022.
22- Chams, Nour & Josep García-Blandón. (2019). On the importance of sustainable human resource management for the adoption of sustainable development goals. Resources, Conservation and Recycling. Volume 141, February 2019, Pages 109-122
23- Chon, Myoung-Gi, et al. (2021). Conceptualizing allegiant communication behavior: A cross-national study of employees’ self-orchestration of voice and silence. Public Relations Review24 July 2021.
24- Cohen, E., Taylor, S., & Muller-Camen, M. (2012). HRM’s Role in Corporate Social and Environmental Sustainability
25- Griffin, Matteo A. (2022). Upward safety communication in the workplace: How team leaders stimulate employees’ voice through empowering and monitoring supervision. Safety Science30 September 2022
26- Järlström, M., Saru, E., & Vanhala, S. (2018). Sustainable human resource management with salience of stakeholders: A top management perspective. Journal of Business Ethics, 152(3), 703-724.
27- Westerman, J. W., Nafees, L., & Westerman, J. (2021). Cultivating Support for the Sustainable Development Goals, Green Strategy and Human Resource Management Practices in Future Business Leaders: The Role of Individual Differences and Academic Training. Sustainability (2071-1050), 13(12).
28- Jiang, Xiandeng, et al. 2021. Do employees’ voices matter? Unionization and corporate environmental responsibility. International Review of Economics & Finance. Volume 76, November 2021, Pages 1265-1281
29- Kataoka, Takayuki, et al. (2019). Strategic Human Resource Management Simulation Considering Work Elements, Skills, Learning and Forgetting. Procedia Manufacturing. Volume 39, 2019, Pages 1633-1640.
30- Kelly, Cynthia, et al. (2022). Job satisfaction as a mediator between structural empowerment and intent-to-leave: A study of critical care nurses. Intensive and Critical Care Nursing19 January 2022.
31- Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), pp.1069-1089.
32- Macke, Janaina & Denise Genari. (2019). Systematic literature review on sustainable human resource management. Journal of Cleaner Production. Volume 208, 20 January 2019, Pages 806-815
33- Mansour, Mansour, et al. (2022). Socio-demographic predictors of structural empowerment among newly qualified nurses: Findings from an international survey. Journal of Taibah University Medical Sciences. Volume 17, Issue 3, June 2022, Pages 345-352
34- Orgambídez, Alejandro & Helena Almeida. (2020). Exploring the link between structural empowerment and job satisfaction through the mediating effect of role stress: A cross-sectional questionnaire study. International Journal of Nursing Studies7 June 2020.
35- Park, In-Jo, et al. (2021). How do empowered employees engage in voice behaviors? A moderated mediation model based on work-related flow and supervisors’ emotional expression spin. International Journal of Hospitality Management24 February 2021.
36- Ricardo de Souza Freitas, W., Jabbour CJC., Almada Santos, FC. (2011). Continuing the evolution: towards sustainable HRM and sustainable organizations. Business Strategy Series, 12(5), pp.226-234.
37- Saeidi, Parvaneh, et al. (2022). Evaluate sustainable human resource management in the manufacturing companies using an extended Pythagorean fuzzy SWARA-TOPSIS method. Journal of Cleaner Production8 August 2022.
38- Weiss, Mona & Hannes Zacher. (2022). Why and when does voice lead to increased job engagement? The role of perceived voice appreciation and emotional stability. Journal of Vocational Behavior. Volume 132, February 2022, 103662
39- Wilkinson, Adrian, et al. (2019). Toward an integration of research on employee voice. Human Resource Management Review18 January 2019.
فصلنامه تحقیقات و نظریههای نوین مدیریت دولتی
دوره 2، شماره 3، پاییز 1402، مقاله پژوهشی، صفحات 73-55
طراحی مدل مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران
عباس پورافغان1، سنجر سلاجقه*2، محمد جلال کمالی3، رحمان جلالی جواران4، علیرضا منظری توکلی5
1دانشجوی دکتری گروه مدیریت ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان ،ایران
2 دانشیار گروه مدیریت ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
2 استادیار گروه مدیریت ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
2 استادیار گروه مدیریت ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
2 دانشیار گروه مدیریت ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
چکيده
هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ پایدار و تبیین رابطه آن با توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران می‌باشد. روش پژوهش حاضر آمیخته (کمی و کیفی) از نوع اکتشافی، برحسب هدف، بنیادی-کاربردی و برحسب روش گردآوری دادهها پیمایشی است. ابزار گردآوري اطلاعات، اسناد، مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته مدیریت منابع انسانی پایدار، توانمندسازی ساختاری و آواری کارکنان بود؛ که از روایی و پايايي نسبتاً مطلوبي برخوردار بودند. جامعه آماري پژوهش در بخش کیفی شامل اساتید و متخصصان مدیریت و منابع انسانی و مدیران و متخصصان منابع انسانی شرکت ملی صنایع مس ایران به تعداد 22 نفر بود همچنین در فرایند پیاده‌سازي مدل، جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران شرکت ملی صنایع مس ایران به تعداد 2086 نفر بود حجم نمونه در بخش کمی (بررسی اعتبار مدل) با توجه به جدول کوهن 147 نفر می‌باشد و حجم نمونه در بخش کمی (طراحی مدل و بررسی روابط بین متغیرها) با توجه به جدول کوهن 120 نفر می‌باشد که به روش نمونه‌گیری تصادفی- طبقه‌ای انتخاب شدند. در این پژوهش برای تجزیه‌وتحلیل دادهها در بخش کیفی از نرم‌افزار NVIVO و در بخش کمی از نرم‌افزارهای SPSS و SMART PLS استفاده شد. یافته‌های پژوهش ضمن تأیید الگوي پیشنهادي پژوهش، نشاندهنده تأثیر معنادار بين مدیریت منابع انسانی پایدار با آوای کارکنان است. با توجه به مثبت بودن ضريب مسير، اين تأثیر از نوع افزايشي (مستقيم) است. بدين معنا که با افزایش و بهبود در اجرای مدیریت منابع انسانی، زمینه افزایش آوای کارکنان فراهم مي‌شود. بر اساس مقدار ضريب تعيين (R2)، 28 درصد از تغييرات آوای کارکنان توسط مدیریت منابع انسانی پایدار تبيين مي‌شود. همچنین نتایج نشاندهنده تأثیر افزایشی (مستقیم) آوای کارکنان بر توانمندسازی ساختاری است. همچنین مضامین سازمان دهنده رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی، کنترل تصمیمات سازمان و اعتراض‌های جمعی و سازنده بخش بیشتری از مدل پژوهش را در شرکت ملی صنایع مس ایران تبیین می‌کنند.
واژگان کليدي: منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی پایدار، توانمندسازی ساختاری، آوای کارکنان، شرکت ملی صنایع مس ایران
1- مقدمه
مدیریت منابع انسانی پایدار، به شکل اتخاذ راهبردهای مدیریت منابع انسانی و فعالیت‌هایی توصیف میگردد که با تأثیر بر داخل و خارج از سازمان و در یک افق زمانی بلندمدت، ضمن کنترل عوارض جانبی و بازخورد منفی، دستیابی به اهداف مالی، اجتماعی و اکولوژیکی را ممکن می‌سازند (مکه و گناری2، 2019). مدیریت منابع انسانی پایدار به‌عنوان رویکرد جدیدی برای ارتباطات استخدامی و کاری ظاهرشده و اهمیت زیادی را در دهه اخیر به دست آورده است. سازمان‌هایی که در معرض فشار بیرونی هستند شروع به ادغام مؤلفه‌های مسئولیت اجتماعی سازمانی از جمله فعالیت‌های پایداری‌محور، در خط‌مشی‌ها و راهبرد خود نموده‌اند. این مفهوم به دلیل افزایش تقاضای حوزه منابع انسانی به مشاغل حرفه‌ای و مدیریتی در محل کار مدرن و لزوم داشتن مهارت و شایستگی بالا و توانایی خود مدیریتی مورد استقبال روزافزون مدیران سازمان‌هایی که خواهان رقابت در عرصه جهانی‌اند، قرارگرفته است (الباقی و همکاران3، 2016).
شناخت منابع انسانی و عوامل اثرگذار بر کارایی آن‌ها جهت بهکارگیری هرچه مطلوب‌تر این سرمایه سازمانی یکی از دل‌مشغولی‌های مدیران سازمان‌ها بوده و هست. از جمله عوامل اثرگذار بر کارایی سازمان، توجه به آوای کارکنان است (رجبی و همکاران، 1399). سازمان را باید به‌مثابه یک گروه اجرای موسیقی دانست که شنیدن آوای زیبای آن مستلزم خوب نواخته شدن تمام سازهاست. در این میان اگر یکی از سازها خوب نواخته نشود و یا اصلاً صدایی از آن ساطع نگردد، میتواند به ناهمگونی و عدم انعکاس آوای دلنشین آن بیانجامد. این ویژگی سازمان نشأت گرفته از ماهیت سیستمی، به لحاظ لزوم همراهی و تلاش تمامی واحدها برای نیل به هدف معین تعریف میگردد. وجود آوا در سازمان برای کارکنان خوشایند است؛ چرا که اظهارنظر در مورد موضوعات مهم، نگرانیها، فرصتها و امکانات در سازمان میتواند نارضایتی و کارکنان را کاهش دهد. به گفته پرلو و ریپنینگ4 (۲۰۰۹) افرادی که ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آن‌ها کاهش مییابد و این عوامل سبب ترک شغل آن‌ها میشود. چرا که بی‌هیچ تردیدی کارکنان آگاه و توانمند در جهت رفع چالش‌ها با مدیران ارشد سازمان نهایت همکاری و مشارکت را نموده و بعضاً دیده‌شده است می‌توانند راهکارهای ارزشمندی را در این حوزه ارائه نمایند؛ زیرا در توانمندسازی منابع انسانی، انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته و نهادینه‌شده است، به‌شرط آنکه فرصت بیان عقاید، ایدهها و نظرات برای کارکنان فراهم‌شده یا به تعبیری آوای آنان شنیده شود (فرهادی، 1401).
به‌علاوه، آوای کارکنان عبارت است از ارتباطی دوطرفه و مستقیم که بین مدیران و کارمندان برقرار میگردد و مدیران اطلاعات سازمان را با همه کارکنان به اشتراک می‌‌‌‌گذارند و از راه‌های رسمی و غیررسمی آوای کارکنان را شنیده و آن‌ها را در فرآیند تصمیمگیری سازمان مشارکت می‌دهند و از این نظرات و ایدهها در ارتقای سازمان بهره می‌‌برند (ویلکینسون و همکاران5، 2019).
پژوهش‌ها نشان میدهد سازمان‌هایی که به صدا درآمدن کارکنان (ابراز نظر کارکنان) را تشویق می‌نمایند و به آن ارزش می‌دهند و ارتباطات درونی را تشویق می‌نمایند، احتمال بیشتری دارد که به موفقیت مالی دست یابند. بررسی نظرات کارکنان که شامل طراحی بد، پرسش‌های نامرتبط، بدون هیچ‌گونه مسئول و یا هدفی و بدون تلاش برای اقدام در جهت نتایج پژوهش باشد، ابراز نظر کارکنان را خاموش و فاصله بین مدیران و کارکنان را زیاد می‌نماید (خاصی و صادقی، 1398). از طرفی ارائه فرصت برای شنیدن صدای کارکنان به اثرهای مثبت در داخل سازمان منجر خواهد شد. در این راستا، تلاش مدیران برای درک انگیزه‌های کارکنان از تمایل به آوا محوری، باعث میشود تا آن‌ها راحت‌تر بتوانند برای تسهیل صداهای سازنده و فروکش کردن آواهای دفاعی اقداماتی انجام دهند. در واقع برای دستیابی به اهداف سازمانی لازم است روابط بین مدیران و کارکنان به‌گونه‌ای باشد که بر اساس آن، زیردستان بتوانند به‌راحتی و بدون دغدغه، ایدهها و نظرات سازنده خود را در راستای ارتقای عملکرد سازمان بیان کنند (درخشان، ۱۳۹۶). شنیده شدن این صدا‌‌ها بدون ترس از انتقاد و با استقبال نظام سازمانی موجب میگردد تعارضات کاهش یابد، ارتباطات گسترش پیدا کند و کارمندان از طریق احساس عدالت و انگیزشی که می‌نمایند به باقی ماندن در سازمان تشویق شوند؛ بنابراین، آوای کارکنان تنها حق ابراز نظر نیست، بلکه شامل تشویق به مشارکت و بهرهبرداری از تجربه و بینش در سازمان نیز میگردد. این فرآیند از طریق مشارکت کارکنان موجب تقویت بهره‌وری و نگه‌داشت منابع انسانی میگردد. در همین راستا برخی صاحب‌نظران فلسفه، آوای کارکنان را نوعی دموکراسی سازمانی میدانند که واژگان آزادی و صدا از واژگان کلیدی آن محسوب میگردد (جیانگ و همکاران6، 2021).
از ﺟﻤﻠﻪ دﻏﺪﻏﻪهای ﺑﺴﯿﺎر ﺟﺪي ﻣﺪﯾﺮان ﺳﺎزﻣﺎن‌‌ها ﺟﺬب ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﺴﺘﻌﺪ و ﺑﺎ داﻧﺶ و در ﭘﯽ آن ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ اﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻬﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻫﻤﺪل و ﻫﻢﭘﯿﻤﺎن ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑﻘﺎ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه آوردﻧﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ داﺷﺘﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ و دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻠﯽ اﺟﺮاﯾﯽ در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ راﻫﻨﻤﺎي ﻣﺪﯾﺮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ به‌ویژه ﻣﺪﯾﺮان ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در اﯾﻦ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺎﺷﺪ. در اﯾﻦ راﺳﺘﺎ، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ورود ﻣﻔﻬﻮم ﭘﺎﯾﺪاري در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗأﺛﯿﺮ ﺑﺴﯿﺎر ﻋﻤﯿﻘﯽ ﺑﺮ ﺣﯿﺎت ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت و ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن دارد و اﯾﻦ ﻣﻬﻢ ﭘﺘﺎﻧﺴﯿﻞ قابل‌توجهی در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪهای ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ دارد. ﺷﺮﮐﺖ ملی صنایع مس ایران از ﺟﻤﻠﻪ ﺷﺮﮐﺖﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻃﯽ دﻫﻪهای اﺧﯿﺮ ﻧﻘﺶ قابل‌ملاحظه‌ای در رﺷﺪ اﻗﺘﺼﺎدي ﮐﺸﻮرﻫﺎ اﯾﻔﺎ ﻧﻤﻮده‌اﻧﺪ؛ به‌گونه‌ای ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎري از ﮐﺸﻮرﻫﺎي در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ از ﺟﻤﻠﻪ اﯾﺮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪهای وﯾﮋهای ﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺗﻘﻮﯾﺖ اﯾﻦ ﺷﺮﮐﺖها داﺷﺘﻪاﻧﺪ. ﻗﻄﻌﺎً، ورود، ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺗﻘﻮﯾﺖ روﯾﮑﺮد ﭘﺎﯾﺪاري در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺮﮐﺖها ﺑﻪﮔﻮﻧﻪای ﮐﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺧﻠﻖ ارزش ﺑﺮاي ﺗﻤﺎﻣﯽ ذﯾﻨﻔﻌﺎن را در ﭘﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، در اوﻟﻮﯾﺖ ﺗﻼش‌های ﻣﺪﯾﺮان ﮐﺸﻮر و ﺳﺎزﻣﺎن‌‌ها و ﻧﯿﺰ ﭘﮋوﻫﺶهای داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ ﻗﺮار دارد. ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ روﯾﮑﺮد ﭘﺎﯾﺪاري در ﺳﯿﺴﺘﻢهای ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ، اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ درﺻﺪد اﺳﺖ ﺗﺎ به این سؤال پاسخ دهد مدل مطلوب ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ پایدار و تبیین رابطه آن با توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران کدام است؟
2- مبانی نظری
مدیریت منابع انسانی پایدار
«مدیریت منابع انسانی پایدار» در کنار سایر شاخه‌های مدیریت پایدار نظیر تولید پایدار، سرمایهگذاری پایدار و بازار‌یابی پایدار، محور بخش وسیع و رو‌به‌رشدی از مطالعات مدیریت و به‌ویژه مدیریت منابع انسانی شده است. مدیریت منابع انسانی پایدار در واقع، اساسی‌‌‌ترین مؤلفه پایداری سازمانی است که موجب همگرایی و هم‌افزایی وجوه مختلف مدیریت پایدار میگردد و برای اتخاذ رویکرد پایدار، جنبه امکان‌‌‌‌پذیری را تسهیل و فراهم می‌سازد تا صنعت پایدار، اقتصاد پایدار و جامعه پایدار را به سهم خود فراهم آورد (رحیمی و نصیری، 1400).
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﺪد ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت و ﻣﻌﺎﺻﺮ ﺑﻮدن ﻣﻮﺿﻮع، ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻫﻤﭽﻨﺎن ﻣﺘﻨﻮع و ﭘﺮاﮐﻨﺪه اﺳﺖ (جارل استروم و همکاران7، 2018). برﺧﯽ از ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﺎﯾﺪار در ﺟﺪول 1 ﻧﺸﺎن داده‌شده اﺳﺖ.
ﺟﺪول 1. ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﺎﯾﺪار
ﺗﻌﺎرﯾﻒ | نوﯾﺴﻨﺪﮔﺎن |
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﺎﯾﺪار درصدد دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﭘﺎﯾﺪاري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﯿﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ، اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از اﺑﻌﺎد اﻗﺘﺼﺎدي، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و زیست‌محیطی درعین‌حال ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. | ریکاردو دی سوزا فریتا و همکاران8، 2011 |
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﺎﯾﺪار ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰارﻫﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮاي ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﺗﻌﺒﯿﻪ ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﭘﺎﯾﺪار در ﺳﺎزﻣﺎن و اﯾﺠﺎد ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﭘﺎﯾﺪار ﺷﺮﮐﺖ ﮐﻤﮏ می‌کند. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﺎﯾﺪار، مهارت‌ها، اﻧﮕﯿﺰش، ارزش‌ها و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺧﻂ سه‌گانه را اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ و هم‌زمان ﺳﻼﻣﺖ و ﭘﺎﯾﺪاري ﺳﻬﺎﻣﺪاران داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎ سیاست‌هایی ﮐﻪ منعکس‌کننده داراﯾﯽ، ﺗﻮﺳﻌﻪ و رﻓﺎه ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﺣﻤﺎﯾﺖ از اﻋﻤﺎل ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ محیط‌زیست ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻣﯽﮐﻨﺪ. | کوهن و همکاران9، 2012 |
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﺎﯾﺪار را ﻣﯽﺗﻮان به‌عنوان اﻟﮕﻮي اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ برنامه‌ریزی‌شده ﯾﺎ در ﺣﺎل ﻇﻬﻮر ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد ﮐﻪ ﻫﺪف آن دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﺎﻟﯽ، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و اﮐﻮﻟﻮژﯾﮑﯽ درعین‌حال ﺑﺎز ﮐﺮدن ﭘﺎﯾﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ روي ﯾﮏ دوره ﻃﻮﻻﻧﯽ اﺳﺖ. ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺑﻪ ﺣﺪاﻗﻞ رﺳﺎﻧﺪن اﺛﺮات ﻣﻨﻔﯽ ﺑﺮ روي ﻣﺤﯿﻂ ﻃﺒﯿﻌﯽ و ﺑﺮ روي ﻣﺮدم و ﺟﻮاﻣﻊ اﺳﺖ و ﻧﻘﺶ ﺣﯿﺎﺗﯽ ﻓﻌﺎل ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ، مدیران میانی و ﺧﻂ و ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را تائید می‌کند. ﮐﺎرﮐﻨﺎن فراهم‌کننده ﭘﯿﺎمﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ، ﺳﺎزﮔﺎر و منعکس‌کننده وﻓﺎق در ﻣﯿﺎن تصمیم‌گیرندگان ﻫﺴﺘﻨﺪ. | کرامار10، 2014 |
مدیریت پایدار منابع انسانی مربوط است به اقداماتی که به توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی در سازمان کمک می‌کند و به‌طور روز افزون مسئولیت اجتماعی شرکت را شکل میدهد. | آنلسنیا و ساسومریس11، 2020 |
به‌عنوان بسط مدیریت منابع انسانی استراتژیک دیده میشود که قبلاً به‌عنوان الگوی توسعه‌های منابع انسانی برنامه‌ریزی‌شده و فعالیت‌هایی که قصد دارند شرکت را در جهت کسب اهدافش توانمند سازند، تعریف‌شده است. | جارل استروم و همکاران، 2018 |
مدیریت پایدار منابع انسانی نظری‌ها، مدل‌ها، سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی را از یک انگیزه مبتنی بر سود منحصربه‌فرد به ارکان سه گانه توسعه پایدار (TBL)12 گسترش میدهد. جهت‌گیری شامل پیامدهای اجتماعی و محیطی نیز می‌باشد. | وسترمن و همکاران13، 2021 |
توانمندسازی ساختاری
توانمندسازی ساختاری شامل تعدیل ساختارهای محیط کار توسط مدیران و تسهیل دسترسی کارکنان به امکانات سازمان و با تفویض قدرت و اختیار در سازمان مربوط است. توانمندسازی ساختاری به‌صورت کلی دسترسی کارکنان به چهار عامل محیطی یعنی فرصت، اطلاعات، حمایت و منابع را در سازمان بیان می‌نماید (کلی و همکاران14، 2022؛ آمور و همکاران15، 2020؛ ارگامبیدز16، 2020).
بر اساس نظریه کانتر (1993) توانمندسازی ساختاری به دسترسی به فرصت، اطلاعات، پشتیبانی و منابع در محل کار اشاره می‌کند. دسترسی به فرصت شامل موجودیت گزینه‌ها برای رشد شغلی و افزایش دانش و مهارت‌هاست. دانش رسمی و غیررسمی که برای اثربخشی محل کار ضروری هستند مرتبط با دسترسی به اطلاعات می‌باشند. دسترسی به پشتیبانی شامل بازخورد، راهنمایی و مشاوره از همکاران، ناظران و متخصصین دیگر است. توانایی فرد برای کسب مواد، زمان و ابزارهای انجام کار به‌عنوان دسترسی به منابع قلمداد میشود. علاوه بر انواع مختلف دسترسی، توانمندسازی ساختاری به شکل قدرت رسمی پدیدار میشود که شامل پاداش به خاطر نوآوری، رویت‌پذیری و انعطاف‌پذیری است و همچنین به شکل قدرت غیررسمی پدیدار میشود که شامل همکاری با دیگر متخصصین خدمات درمانی و درخواست مشاوره از همتاها می‌باشد (آنجا و همکاران17، 2022). توانمندسازی این‌گونه درک شده است که کارکنان را قادر به تصمیمگیری می‌کند. نظریه توانمندسازی ساختاریافته کانتر استدلال می‌کند که نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان درون سازمان (و نه روابط اجتماعی آن‌ها با دیگران یا صفات شخصیتی) امری کلیدی برای شکل‌دهی سطوح توانمندسازی آن‌ها در داخل سازمان هستند. چهار جزء در مدل توانمندسازی ساختاریافته وجود دارد: دسترسی به فرصت، اطلاعات، پشتیبانی و منابع. دسترسی داشتن به اختیارات رسمی (انعطاف‌پذیری و خلاقیت در ارتباط با فرایندهای تصمیمگیری احتیاطی) و اختیارات غیررسمی (وجود روابط مثبت و سازنده میان ناظران، همتاها و زیردستان) ابزارهای دیگری هستند که سطح توانمندسازی ساختاریافته در سازمان را افزایش می‌دهند. مجموعاً این عناصر پشتیبانی به افزایش درک سازمان از تعاملات و تخصص کارکنان در محیط کار کمک می‌کنند و از این‌رو حس تعلق، شایستگی و ارزش را افزایش می‌دهند (منصور و همکاران18، 2023).
آوای کارکنان
آوای کارکنان عبارت است از ارائه ایدهها، پیشنهادها و اطلاعات درباره مشکلات یا بیان عقاید درباره مسائل کاری جهت ایجاد پیشرفت و تغییرات در سازمان به افرادی که توانایی بازخورد مناسبی داشته باشند. آوای کارکنان شامل ارائه راهکار‌‌ها به واحدهای منابع انسانی، به زبان آوردن ایدهها برای تغییر یک خط‌مشی کاری یا رایزنی با اتحادیه‌ها یا متخصصان سازمانی است. در عرصه کنونی که شرایط و محیط سازمان به‌شدت در حال تغییر است، مدیران برای موفقیت در این عرصه متلاطم نیاز به اطلاعات، پیشنهادها و راهکارهای کارمندان هستند. اما کارمندان همیشه اظهارنظر نمی‌نمایند. آن‌ها با شرایطی مواجه می‌گردند که باید تصمیم بگیرند که صحبت کنند یا سکوت نمایند. این در حالی است که آن‌ها اطلاعات و افکار سود‌مندی دارند. بسیاری از کارکنان حقایقی در مورد مشکلات اساسی سازمانی میدانند درحالی که آن‌ها جرأت انتقال مشکلات را به مافوقشان را ندارند (فرهادی، 1401).
اگر آن پیام بازتاب واقعیاتی که از سوی کارکنان احساس میگردد نباشد و به آن‌ها فرصتی برای برگشت ارتباطات در زنجیره فرمان ندهد، تنها منجر به بد‌بینی و عدم تعلق‌خاطر کارکنان میگردد. علیرغم آمار نگران‌‌‌کننده، پژوهش‌ها و بررسی از کارکنان در نقش ارزشمندی برای غلبه بر موانعی که در مقابل ارتباطات باز و ارتقای اعتبار سازمانی ابراز نظر کارکنان وجود دارد، ایفا می‌نماید. پژوهش‌هایی که به‌خوبی طراحی‌شده‌اند و به‌خوبی اداره می‌گردند، کانالی مطمئن و قوی برای کارکنان هستند تا در مورد مسائلی که آن‌ها و سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد سخن بگویند. این پژوهش‌ها به همه کارکنان اجازه میدهد تا نظرات برابر داشته باشند که مخالف تقویت صداهایی است که بیشتر شنیده می‌شوند (ابراز نظر افراد پرقدرت در سازمان). پژوهش‌ها، مدیران ارشد را در رابطه با آنچه به کارکنان انگیزه و انرژی میدهد، آن‌ها را قادر به انجام بهترین عملکردشان می‌کند و نواحی‌ای که نیاز به بهبود دارد، آگاه می‌سازد. این امر از طریق این موارد امکان‌‌‌پذیر است (محمدی و همکاران، 1401 و پورغفاری و همکاران، 1401).
3- پیشینه تحقیق
پژوهش محمدی فاتح و همکاران (1400) پژوهشی با عنوان شناسایی عوامل اثرگذار بر تسهیل آوای کارکنان و صداهای مرتبط با بهبود، در سازمان‌های دولتی انجام دادند. نتایج نشان داد ارزیابی و بهسازی وضعیت موجود تسهیل گرهای آوای سازنده کارکنان در سازمان میتواند به‌صورت هم‌زمان زمینه را برای بهبود سازمانی فراهم سازد و به توسعه قابلیت‌های منابع انسانی سازمان نیز مساعدت کند. بدین منظور، ضروری است سازوکارهای موردنیاز برای شنیده شدن صدای کارکنان و تأثیرگذاری آن‌ها بر تصمیمات سازمانی فعال و بهرهبرداری شوند. پژوهش کریمانپور و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان طراحی و تبیین مدل پیشایند‌ها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار بوده انجام دادند. نتایج به‌دست‌آمده نشان داد که در مدل طراحی‌شده شرایط علی مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و در بحث پدیده اصلی مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی و در زمینه بستر حاکم فرهنگ سبز منابع انسانی به‌عنوان مقوله شناسایی‌شده بود. همچنین در زمینه عوامل مداخله‌گر، ویژگی‌های فردی شناخته‌شده‌اند. در بخش راهبردها حمایت سبز و ابتکارات سبز مدنظر بوده‌اند. همچنین درنهایت در بخش پیامد عملکرد کارا سبز مقوله کلان شناسایی‌شده بودند. ابراهیمی و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر توسعه و پیشرفت پایدار بر مدیریت منابع انسانی انجام شد. مطالعه‌ای که در این پژوهش ارائه‌شده است بر اساس پژوهش‌های گروه متمرکزی است که با بکار بردن یک ماتریس مصاحبه برای انتخاب نمونه، جهت نمایان نمودن اثرات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی بر منابع انسانی و توانایی سازمان‌ها برای سازش با این تغییرات، پاسخ‌‌‌ها را آنالیز و تفسیر نموده‌اند. پژوهش منتظری و همکاران (1401) با عنوان تدوین راهبردهای مطلوب منابع انسانی مبتنی بر مدیریت دانش انجام‌گرفته است. در این پژوهش به کمک ماتریس‌های ارزیابی عوامل داخلی و ارزیابی عوامل بیرونی راهبردهای منابع انسانی طراحی و پیشنهاد و با روش ارزیابی کمی بهترین راهبرد انتخاب و با روش 19PEST (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری) راه رسیدن به این راهبردها مشخص میگردد. وزینی و همکاران (1400) پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار و رهبری خدمتگزار بر عملکرد شغلی کارکنان مؤسسات آموزشی با نقش میانجی رضایت‌‌مندی شغلی انجام دادند. یافته‌ها نشان میدهد که رابطه مثبت و معناداری بین مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار و رهبری خدمتگزار با رضایت‌‌مندی شغلی وجود دارد و همچنین رابطه مثبتی بین رهبری خدمتگزار و تعهد عاطفی کارکنان نیز وجود دارد. نهایتاً رضایت‌‌مندی شغلی نقش تعدیل‌گری را بین رابطه‌ها ایفا می‌نماید. پژوهش مشهورالحسینی (1400) با عنوان مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار با بهرهبرداری از نظام اطلاعات مدیریت انجام گرفته است. این تحقیق ضمن شناسایی ابعاد مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار، با بهرهبرداری از نظام اطلاعات مدیریت را مورد بررسی قرار میدهد. مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار رویکردی برای تصمیمگیری در مورد اهداف و برنامه‌های سازمان در مورد رابطه اشتغال و استخدام سازمان، آموزش، توسعه، مدیریت عملکرد و راهبردها، خط‌مشی‌ها و عملکردهای سازمان است. در واقع برنامه‌‌‌‌ریزی منابع انسانی، زمانی راهبردی است که به پیش‌‌بینی مدیریت و اداره نمودن سازمان در محیط متغیر کمک کند. پژوهش کایابان20 و همکاران (2022) با عنوان ارائه مدل توانمندسازی ساختاری و روان‌‌شناختی در بین دانشجویان کشور عمان انجام شد. در حقیقت، از نتایج اصلی آن‌ها این است که توانمندسازی ساختاری دانشجویان بر اساس توسعه افراد با تمرکز بر بهبود عملکرد مرتبط با شغل فعلی؛ و توانمندسازی روان‌‌شناختی دانشجویان بر اساس ارتقای سازمانی که منجر به بهره‌گیری بهینه از پتانسیل‌های انسانی و بهبود عملکرد انسانی، اجرایی میگردد. به‌علاوه، معیارهای اصلی عبارت‌اند از: رهبری تحول‌آفرین سبز و نوع آوای کارکنان سازمان. پژوهش سعیدی21 و همکاران (2022) با عنوان طراحی الگوی ارزیابی مدیریت منابع انسانی پایدار22 در سازمان‌های تولیدی با بهره‌گیری از روش توسعه‌یافته 23TOPSIS فازی انجام شد. در واقع، از نتایج اصلی آن‌ها این است که اگر سازمان‌های تولیدی قدمی برای کاهش اثرات مخرب خود بردارند تأثیرات آن در جامعه اطرافشان دو چندان خواهد بود. مدیریت منابع انسانی پایدار از آنجایی که بازیگران سازمان‌ها را انتخاب می‌نمایند، آموزش می‌دهند و شکوفا می‌نمایند، می‌توانند نقش مهمی را در کاهش این نگرانی همگانی بازی نمایند. معیارهای اصلی عبارت‌اند از: مزایای مدیریت منابع انسانی سبز، ارزیابی عملکرد منابع انسانی پایدار و توانمندسازی منابع انسانی پایدار. پژوهش وسترمن و همکاران (2020) با عنوان ارائه مدلی جهت تحلیل مدیریت منابع انسانی پایدار و نتیجه سه‌گانه (راهبردهای تعهد سازمانی، مفاهیم منابع انسانی پایدار و راهبردهای چند ذی‌نفعی24) انجام شد. به‌علاوه، از نتایج اصلی این است که مدیریت منابع انسانی پایدار و نقش منحصربه‌فرد آن به‌منزله منبعی راهبردی، باعث شده است در تفکر سازمانی پیشرفته انسان مهمترین منبع و دارایی در نظر گرفته شود. امروزه رویکردهای نوین به مدیریت منابع انسانی تأکید می‌نمایند که باید منابع انسانی با رویکردی پایدار، مدیریت شود. پژوهش چمس25 و همکاران (2019) با عنوان شناسایی و بررسی اهمیت مدیریت منابع انسانی پایدار برای پذیرش اهداف توسعه پایدار انجام گردید. در واقع، از نتایج اصلی این است که راهبردهای جدید توسعه و پایداری منابع انسانی در سازمان‌های جدید باعث شده است که تأکید بسیاری بر مدیریت منابع انسانی پایدار صورت گیرد. این مسئله تأثیر به سزایی در بقاء سازمان، پویایی و رقابت آن در عرصه تولید و خدمات خواهد داشت. این مسئله باعث میگردد که سازمان‌ها در نگه‌داشت و توسعه منابع انسانی تلاش نموده و حتی به فکر دسترسی و توانایی جذب کارجویان مناسب در آینده باشند. پژوهش کاتاوکا26 و همکاران (2019) با عنوان ارائه الگوی شبیه‌‌‌سازی مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار با در نظر گرفتن عناصر کار، مهارت‌های شغلی، یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی انجام شد. به‌علاوه، از نتایج اصلی این است که کاربردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار را می‌توان به شرح ذیل ارائه نمود: استخدام و انتخاب منابع انسانی؛ برنامه‌‌‌‌ریزی منابع انسانی؛ تحلیل مسیر شغلی؛ کمک به رشد و توسعه سازمان و حل مشکلات و اختلافات بین خود کارکنان یا بین کارکنان و مدیر. مدیریت منابع انسانی هم از ویژگی کار مداری و هم انسان‌مداری برخوردار است.
4- روش تحقیق
با توجه به اینکه هدف پژوهش حاضر طراحی مدل مطلوب مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران است؛ روش پژوهش برحسب هدف، بنیادی -کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها از نوع آمیخته (کمی و کیفی) برحسب زمان گرداوری داده، مقطعی و برحسب ماهیت پژوهش، پیمایشی است. در این پژوهش به‌منظور تبیین کدها و مضامین مدیریت منابع انسانی پایدار، توانمندسازی ساختاری و آوای کارکنان، ابتدا کدها و مضامین متغیرهای پژوهش از طریق مطالعات کتابخانه‌اي (مراجعه به اسناد و مدارك مکتوب از قبیل کتب، مجلات و ...) و مصاحبه با خبرگان مورد شناسایی قرارگرفته است. سپس به‌منظور نهایی سازي فهرست ابعاد و مؤلفه‌ها، از روش نظرسنجی از خبرگان (اساتید و متخصصان مدیریت و مدیران و متخصصان منابع انسانی شرکت ملی صنایع مس ایران) به روش دلفی استفاده‌شده است. در بخش دوم پژوهش به‌منظور بررسی اعتبار ابزار پژوهش و مدل پژوهش و روابط بین متغیرها از طریق عوامل استخراج‌شده در فرایند تحلیل مضمون، روش کمی مدنظر قرارگرفته است.
جامعه آماری بخش کیفی شامل اساتید و متخصصان مدیریت و مدیران و متخصصان منابع انسانی شرکت ملی صنایع مس می‌باشد؛ که اطلاعات موردنیاز پژوهش را در اختیار داشتند. تجربه کاری خبرگان در زمینه امور مدیریت منابع انسانی، وجود خبرگانی از سمت‌های مدیران ارشد شرکت ملی صنایع مس ایران، تسلط نظری، تجربه عملی، تمایل و توانایی مشارکت در پژوهش، داشتن سابقه کار حداقل 15 سال برای شرکت در مصاحبه پژوهش و وجود خبرگان دانشگاهی و دارای تحصیلات آکادمیک مرتبط در برابر خبرگان حرفه‌ای از ویژگی‌های اصلی خبرگان پژوهش است. حجم نمونه پژوهش شامل 22 نفر و با روش نمونه‌گیری هدفمند، انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان و مدیران شرکت ملی صنایع مس ایران (مجتمع مس سرچشمه رفسنجان) به تعداد 2086 نفر می‌باشد. حجم نمونه در بخش کمی (بررسی اعتبار مدل) با توجه به جدول کوهن 147 نفر می‌باشد و حجم نمونه در بخش کمی (طراحی مدل و بررسی روابط بین متغیرها) با توجه به جدول کوهن 120 نفر می‌باشد. ابزارهای اندازه‌گیري در این پژوهش مطالعات کتابخانه‌ای، مصاحبه و پرسشنامه بوده است.
پرسشنامه دلفی به‌منظور تائید عوامل استخراج‌شده از مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه با خبرگان طراحی‌شده است. در این پرسشنامه از مقیاس درجه‌بندی 5 گزینه‌ای لیکرت از کاملاً مناسب تا کاملاً نامناسب استفاده‌شده است که به ترتیب داراي ارزش 1 الی 5 هستند. این پرسشنامه شامل 115 سؤال می‌باشد. پرسشنامه دوم به‌منظور بررسی اعتبار مدل پژوهش و سنجش ارتباط بین مدیریت منابع انسانی پایدار، توانمندسازی ساختاری و آوای کارکنان تنظیم‌شده است. این پرسشنامه شامل 98 سؤال می‌باشد (17 سؤال در فرایند خبره سنجی حذف‌شده است)؛ شیوه نمره‌گذاری این پرسشنامه بر اساس طیف 5 درجه‌ای لیکرت بود. 3 بعد اصلی این پرسشنامه مدیریت منابع انسانی پایدار، توانمندسازی ساختاری و آوای کارکنان می‌باشد.
جدول 2. گروه‌بندی سؤالات پرسشنامه بررسی اعتبار مدل پژوهش و روابط بین متغیرها
ابعاد | مؤلفه | تعداد سؤال‌ها | شماره سؤال‌ها |
|---|---|---|---|
مدیریت منابع انسانی پایدار | هدف‌گذاری پایدار منابع انسانی | 8 | 1 تا 8 |
رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی | 8 | 9 تا 16 | |
پایداری زیست‌محیطی | 9 | 17 تا 25 | |
بهره‌وری اقتصادی پایدار | 7 | 26 تا 32 | |
تأمین نیروی انسانی مستعد پایداری | 7 | 33 تا 39 | |
توانمندسازی ساختاری | حمایت و همراهی مدیریت | 7 | 1 تا 7 |
ایجاد فرصت‌های برابر | 8 | 8 تا 15 | |
تسهیم اطلاعات در سازمان | 6 | 16 تا 21 | |
تخصیص اثربخش منابع | 5 | 22 تا 26 | |
کنترل تصمیمات سازمان | 4 | 27 تا 30 | |
آوای کارکنان | مخالفت فردی با هدف بهره‌مندی | 7 | 1 تا 7 |
اعتراض‌های جمعی و سازنده | 9 | 8 تا 16 | |
مشارکت در تصمیمگیری | 5 | 17 تا 21 | |
تلاش در جهت ارتقا روابط متقابل | 8 | 22 تا 29 |
روایی بخش کیفی از طریق ارائه نتایج به‌دست‌آمده به آزمون‌شوندگان (خبرگان پژوهش) بررسی گردید. به‌طوری‌که اگر آن‌ها نیز یافته‌ها را مورد تائید قرار دهند؛ می‌توان نسبت به روایی پژوهش بیشتر مطمئن گردید. در این پژوهش به‌منظور بررسی روایی بخش کمی از روایی سازه استفاده‌شده است.
جدول 3. آزمون اعتبار و صحت نمونه‌گیری متغیرهای پژوهش
آزمون | آماره | درجه آزادی | p-مقدار |
مدیریت منابع انسانی پایدار | |||
کایزر، میجر، الکین | 939/0 | - | - |
آزمون کرویت بارتلت | 712/7061 | 741 | 001/0 |
توانمندسازی ساختاری | |||
کایزر، میجر، الکین | 812/0 | - | - |
آزمون کرویت بارتلت | 756/3588 | 435 | 001/0 |
آوای کارکنان | |||
کایزر، میجر، الکین | 944/0 | - | - |
آزمون کرویت بارتلت | 840/5882 | 406 | 001/0 |
براي سنجش پایایی در این پژوهش از روش پایایی باز آزمون27 استفاده شد که به میزان سازگاري طبقه‌بندی دادهها در طول زمان اشاره دارد. این شاخص را می‌توان زمانی محاسبه کرد که یک کدگذار یک متن را در دو زمان متفاوت کدگذاري کرده باشد. (هولستی28، 1969). مقدار پایایی در بخش کیفی پژوهش 804/0 محاسبه‌شده است. در این پژوهش به‌منظور تعیین پایایی بخش کمی پرسشنامه پژوهش، از پایایی درونی استفاده‌شده است.
جدول 4. پایایی ابعاد پرسشنامه ارتباط بین مدیریت منابع انسانی پایدار، آوای کارکنان و توانمندسازی ساختاری
بُعد | آلفای کرونباخ | تعداد سؤالات هر بعد |
|---|---|---|
هدف‌گذاری پایدار منابع انسانی | 715/0 | 8 |
رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی | 834/0 | 8 |
پایداری زیست‌محیطی | 898/0 | 9 |
بهره‌وری اقتصادی پایدار | 804/0 | 7 |
تأمین نیروی انسانی مستعد پایداری | 791/0 | 7 |
حمایت و همراهی مدیریت | 843/0 | 7 |
ایجاد فرصت‌های برابر | 791/0 | 8 |
تسهیم اطلاعات در سازمان | 811/0 | 6 |
تخصیص اثربخش منابع | 905/0 | 5 |
کنترل تصمیمات سازمان | 754/0 | 4 |
مخالفت فردی با هدف بهره‌مندی | 855/0 | 7 |
اعتراض‌های جمعی و سازنده | 802/0 | 9 |
مشارکت در تصمیمگیری | 921/0 | 5 |
تلاش در جهت ارتقا روابط متقابل | 862/0 | 8 |
در این پژوهش به‌منظور تجزیه‌وتحلیل دادهها، از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده‌شده است و دادهها از طریق نرم‌افزارهای NVIVO ویراست 11، SPSS ویراست 26 و SMART PLS ویراست 3/3 مورد تجزیه‌وتحلیل قرارگرفته‌اند.
5- یافته‌ها
پس از طی مراحل اختصاص کُدهای باز اولیه به پاره‌گفتارهای مشارکت‌کنندگان، اختصاص کُدهای باز اولیه به پاره‌گفتارهای استخراج‌شده، ادغام کُدهای باز اولیه و استخراج مضمون‌های پایه، دسته‌بندی مضمون‌های پایه به مضمون‌های سازمان دهنده، دسته‌بندی مضمون‌های سازمان دهنده به مضمون فراگیر و تدوین نهایی مضمون‌ها و ارائه بازخورد به مشارکت‌کنندگان، بازبینی و موضع‌گیری پژوهشگر، شبکه نهایی مضمون‌ها استخراج میشود؛ نتایج نشان داد مفاهیم استخراج‌شده مربوط به متغیر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل 39 کُد باز اولیه، 15 مضمون پایه و 5 مضمون سازمان دهنده می‌باشد که تشکیل‌دهنده متغیر مدیریت منابع انسانی پایدار هستند. مفاهیم استخراج‌شده مربوط به متغیر توانمندسازی ساختاری شامل 30 کُد باز اولیه، 13 مضمون پایه و 5 مضمون سازمان دهنده می‌باشد که تشکیل‌دهنده متغیر توانمندسازی ساختاری هستند و مفاهیم استخراج‌شده مربوط به متغیر آوای کارکنان شامل 29 کُد باز اولیه، 11 مضمون پایه و 4 مضمون سازمان دهنده می‌باشد که تشکیل‌دهنده متغیر آوای کارکنان هستند.
جدول 5. مضامین استخراج‌شده از بخش کیفی پژوهش
مضامین فراگیر | مضامین سازمان دهنده | مضامین پایه |
|---|---|---|
مدیریت منابع انسانی پایدار | هدف‌گذاری پایدار منابع انسانی | حفظ جایگاه پایدارسازمانی-بینش پایداری- همگرایی ارزش‌های فردی و سازمانی |
رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی | مسئولیت اجتماعی سازمان- تعاملات سازمانی مؤثر- توانمندسازی رفتاری | |
پایداری زیست‌محیطی | آموزش نیروی انسانی سبز- مدیریت ایمنی و بهداشت کارکنان -فرهنگ زیست‌محیطی | |
بهره‌وری اقتصادی پایدار | توسعه امکانات- تعهد مدیریت ارشد بر پایداری کلان اقتصادی- بهکارگیری زیرساخت‌ها | |
تأمین نیروی انسانی مستعد پایداری | پایداری و نگه داشت نیروی انسانی- شایسته محوری در جذب و استخدام- سیاست‌های جبران خدمات | |
توانمندسازی ساختاری | حمایت و همراهی مدیریت | ایجاد هویت مشترک- ارائه بازخورد مؤثر- تعیین استانداردها |
ایجاد فرصت‌های برابر | تسهیل رشد کارکنان- توسعه قابلیت‌های پویا- ارائه راهبردهای آموزش و توسعه | |
تسهیم اطلاعات در سازمان | مدیریت دانش سازمان- آگاهی از ارزش‌های سازمان- مدیریت استعداد | |
تخصیص اثربخش منابع | هوشیاری محیطی- حمایت‌های مؤثر مالی | |
کنترل تصمیمات سازمان | تفکر استراتژیک- حاکمیت شایسته‌سالاری | |
آوای کارکنان | مخالفت فردی با هدف بهره‌مندی | رفع تبعیض در محیط کار- رضایت شغلی- استقلال کاری |
اعتراض‌های جمعی و سازنده | حمایت از اعتبار سازمان- دغدغه مندی نسبت به سازمان- وجود جو اخلاق‌مداری | |
مشارکت در تصمیمگیری | مدیریت مشارکتی- انسجام رفتار رهبری | |
تلاش در جهت ارتقا روابط متقابل | فرهنگ‌سازمانی عام‌گرا- سازگاری سازمانی- وجود جو آوایی |
آیا مدل مدیریت منابع انسانی پایدار و توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران از برازش قابل قبولی برخوردار است؟
برای برازش مدل‌های اندازه‌گیری از شاخص‌های آلفای کرونباخ و CR29 (پایایی ترکیبی)، روایی واگرا و شاخص برازش مدل ساختاری (Q2) استفاده‌شده است. در تحقیق پیش رو مقدار این شاخص برای مدل پژوهش 033/0 به دست آمد که نشاندهنده مناسبت مدل است. نتایج جدول 6 نشان میدهد شاخص‌های برازش مدل ساختاری متغیرهای مدیریت منابع انسانی پایدار، آوای کارکنان و توانمندسازی ساختاری در سطح مورد تأیید قرار گرفته‌اند.
جدول 6. شاخص برازش مدل ساختاری
متغیر | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی (CR) | CV Red | CV Com | میانگین واریانس استخراج (AVE) |
|---|---|---|---|---|---|
هدف‌گذاری پایدار منابع انسانی | 755/0 | 758/0 | 336/0 | 349/0 | 498/0 |
رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی | 860/0 | 897/0 | 331/0 | 416/0 | 565/0 |
پایداری زیست‌محیطی | 763/0 | 830/0 | 217/0 | 236/0 | 481/0 |
بهره‌وری اقتصادی پایدار | 749/0 | 822/0 | 117/0 | 227/0 | 408/0 |
تأمین نیروی انسانی مستعد پایداری | 859/0 | 897/0 | 338/0 | 426/0 | 594/0 |
حمایت و همراهی مدیریت | 766/0 | 836/0 | 258/0 | 357/0 | 529/0 |
ایجاد فرصت‌های برابر | 724/0 | 797/0 | 273/0 | 242/0 | 402/0 |
تسهیم اطلاعات در سازمان | 883/0 | 912/0 | 428/0 | 466/0 | 633/0 |
تخصیص اثربخش منابع | 794/0 | 860/0 | 341/0 | 343/0 | 557/0 |
کنترل تصمیمات سازمان | 872/0 | 912/0 | 367/0 | 505/0 | 722/0 |
مخالفت فردی با هدف بهره‌مندی | 894/0 | 918/0 | 393/0 | 475/0 | 616/0 |
اعتراض‌های جمعی و سازنده | 881/0 | 904/0 | 417/0 | 382/0 | 514/0 |
مشارکت در تصمیمگیری | 783/0 | 854/0 | 385/0 | 337/0 | 547/0 |
تلاش در جهت ارتقا روابط متقابل | 907/0 | 925/0 | 323/0 | 470/0 | 607/0 |
مقدار قابل قبول | 6/0< | 6/0< | 4/0< |
شاخص ضریب تعیین30 (R2): بر اساس مقادیر ضريب تعيين در جدول 7، می‌توان این‌گونه بیان کرد که 28 درصد از تغييرات آوای کارکنان توسط مدیریت منابع انسانی پایدار و 41 درصد از تغییرات توانمندسازی ساختاری نیز توسط مدیریت منابع انسانی پایدار و آوای کارکنان تبیین میگردد.
جدول 7. شاخص ضریب تعیین در مدل ساختاری
متغیر | ضریب تعیین (R2) | ضریب تعیین تعدیل شده (adj R2) |
|---|---|---|
آوای کارکنان | 283/0 | 277/0 |
توانمندسازی ساختاری | 408/0 | 398/0 |
آیا بین مدیریت منابع انسانی پایدار و توانمندسازی ساختاری در شرکت ملی صنایع مس ایران رابطه وجود دارد؟
آیا بین مدیریت منابع انسانی پایدار و آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران رابطه وجود دارد؟
آیا بین آوای کارکنان و توانمندسازی ساختاری در شرکت ملی صنایع مس ایران رابطه وجود دارد؟
طراحی مدل مطلوب مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمندسازی ساختاری با توجه به نقش میانجی آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران کدام است؟
نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری ارائه‌شده در جدول 8 نشاندهنده اثر مثبت و معنادار اجرای مدیریت منابع انسانی پایدار بر آوای کارکنان (05/0>p،532/0β=) است. بر اساس مقدار ضریب تعیین (R2)، 28 درصد از تغییرات آوای کارکنان توسط مدیریت منابع انسانی پایدار تبیین میشود. نتایج نشان میدهد تأثیر متغیر آوای کارکنان بر توانمندسازی ساختاری (001/0=p،281/0β=) و تأثیر متغیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر توانمندسازی ساختاری (001/0=p،444/0β=) در سطح 5 درصد معنی‌دار است و مثبت شدن ضرایب مسیر نشان می‌دهند که این سازهها تأثیر افزایشی (مستقیم) بر یکدیگر داشتهاند.
بر اساس مقدار ضریب تعیین (R2)، به ترتیب 8 و 20 درصد از تغییرات توانمندسازی ساختاری توسط مدیریت منابع انسانی پایدار و آوای کارکنان تبیین میگردد.
نتایج جدول 9 نشان میدهد كه مدیریت منابع انسانی پایدار علاوه بر تأثیر مستقیم، به‌طور غیرمستقیم و از طریق آوای کارکنان نیز بر توانمندسازی ساختاری تأثیر میگذارد. همچنین بر اساس محاسبات انجام‌شده فاصله اطمینان معنی‌داری از آزمون سوبل31 برای بررسی نقش میانجی متغیر آوای کارکنان برابر (002/0) به دست آمد که آزمون معنادار است و فرض بر این است كه اثر غیرمستقیم به‌صورت معنادارى وجود دارد. بر این اساس، اثر میانجیگری آوای کارکنان بر رابطه مورد بررسی تأیید میگردد.
جدول 8. بررسی رابطه متغیرهای پژوهش
فرضیه | ضریب مسیر | آماره t | p-مقدار |
مدیریت منابع انسانی پایدار ← آوای کارکنان | 532/0 | 894/5 | 001/0 |
آوای کارکنان← توانمندسازی ساختاری | 281/0 | 291/3 | 001/0 |
مدیریت منابع انسانی پایدار ← توانمندسازی ساختاری | 444/0 | 823/4 | 001/0 |
جدول 9. بررسی نوع اثرات متغیرهای پژوهش
فرضیه | اثر مستقیم | اثر غیرمستقیم | اثر کل |
مدیریت منابع انسانی پایدار ← آوای کارکنان | 532/0 | - | 532/0 |
آوای کارکنان← توانمندسازی ساختاری | 281/0 | - | 281/0 |
مدیریت منابع انسانی پایدار ← توانمندسازی ساختاری | 444/0 | 149/0 | 593/0 |
نمودار 1. ضرایب معنی‌داری سؤال هفتم پژوهش
نمودار 2. ضرایب معنی‌داری آماره t سؤال هفتم پژوهش
6. بحث و نتیجهگیری
نتایج نشان میدهد تأثیر متغیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر توانمندسازی ساختاری در سطح 5 درصد معنی‌دار است و مثبت شدن ضرایب مسیر نشان می‌دهند که این سازهها تأثیر افزایشی (مستقیم) بر یکدیگر داشتهاند. با توجه به رابطه معناداری که بین مدیریت منابع انسانی پایدار و توانمندسازی ساختاری در شرکت ملی صنایع مس ایران وجود دارد می‌توان استدلال کرد مدیریت منابع انسانی در شرکت مس با رویکرد مناسب در تلاش برای مدیریت مهمترین دارایی سازمان است که موجب تحقق اهداف میشود، کسب‌وکار پایدار یکی از اهداف مهم سازمان است که موجب سود بیشتر میشود و این سود بیشتر در مدیریت مطلوب منابع انسانی تحقق خواهد یافت که نیاز به بهرهبرداری مطلوب از اصول مدیریت منابع انسانی در آن کسب‌وکار دارد. توسعه پایدار الزاماً باید از بستر توجه به نیروی انسانی بگذرد و پیش‌شرط توفیق، تثبیت و تداوم هرگونه توسعه و تحولی سرمایهگذاری در توسعه انسانی به‌منزله رکن و هسته اصلی و محوری آن است. بی‌تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون مهمترین عامل دستیابی به توسعه پایدار بشمار می‌رفته و همواره به‌عنوان موتور توسعه مطرح است. در شرکت صنایع مس یکی از تکنیک‌های مؤثر برای افزایش پایداری در منابع انسانی سازمان استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن‌ها در راستای اهداف سازمانی است. طی توانمندسازی ساختاری از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر ساختار کمک میشود؛ به‌عبارت‌دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی در شرکت مس مدنظر قرارگرفته است. در راستای نتایج حاصل از این سؤال پژوهش اصغرزاده (1401) نشان داد مؤلفه‌های توانمندسازی ساختاری یعنی تفویض اختیار، تسهیم اطلاعات، مشارکت در تصمیم، کنترل، از نظر کارکنان در ادارات ورزش استان آذربایجان غربی در سطح مطلوبی قرار ندارد. در مطالعه شیردل و همکاران (1401) نتایج نشان میدهد مدل تفسیری ساختاری مدیریت منابع انسانی پایدار بانک سرمایه در شش سطح قابل‌ارائه است که اصلی‌‌ترین آن به خط‌مشی‌ها و خط‌مشی سازمان مربوط میگردد. سایر مؤلفه‌های شناسایی‌شده نیز شامل توسعه توانمندی، ایجاد محیط چابک، افزایش مسئولیت اجتماعی، بهبود کیفیت زندگی، نخبه پروری، همسویی با تحولات دیجیتال، یادگیری مداوم، بهبود عملکرد و بهبود شرایط کار است. در تحقیق رشیدی نیا و همکاران (1400) نتیجهگیری میگردد عدم معناداری تناسب فرد-شغل (پیشایند) بر اثربخشی سازمانی (پیامد) و درعین‌حال معناداری رابطه این دو متغیر از طریق (متغیر میانجی) توانمندسازی ساختاری منابع انسانی گویای این است که لزوماً در یک سازمان تناسب بالای فرد-شغل سبب اثربخشی نمی‌گردد، بلکه توانمندسازی و آموزش مستمر نقش بسیار تعیین‌کننده‌ای دارد. تحقیق امور و همکاران (2021) توانمندسازی ساختاری منابع انسانی به‌عنوان مهمترین، گران‌‌‌ترین و با ارزش‌‌‌ترین سرمایه و منبع سازمانی و تنها عنصر ذی‌شعور است که به‌عنوان هماهنگ‌‌‌‌کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را دارد. به همین سبب منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی سازمان‌ها دارند.
نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نشاندهنده اثر مثبت و معنادار اجرای مدیریت منابع انسانی پایدار بر آوای کارکنان است. با توجه به رابطه معناداری که بین مدیریت منابع انسانی پایدار و آوای کارکنان در شرکت ملی صنایع مس ایران وجود دارد، می‌توان استدلال کرد در شرکت مس مدیریت پایدار منابع انسانی به‌عنوان مزیت رقابتی پایدار و منبعی کمیاب و غیرقابل جایگزین، برای برطرف کردن نیازهای حال سازمان و جامعه بدون به خطر انداختن توانایی نسل آینده برای تأمین این نیازها تعریف‌شده است. این تفکر به‌طور هم‌زمان به نیازهای اقتصادی توجه به عایدی سازمان و نیز ارزش‌افزوده‌ای که سازمان برای جامعه ایجاد می‌کند، نیازهای زیست‌محیطی و همچنین تأمین نیازهای اجتماعی دسترسی یکسان به منابع تأمین سرمایه فکری و انسانی توجه کرده است. ازجمله ابزار پیاده‌سازی این رویکرد استفاده از سیستم‌های کاری پایدار در مقابل سیستم‌های فشرده کاری با هدف کاهش زیان‌های ناشی از فشار کاری زیاد بر منابع انسانی می‌باشد. پایداری منابع انسانی در شرکت مس باعث شده است. رویه‌های آوای کارکنان به‌مانند یک فرصت مشارکت در فرایندهای تصمیمگیری سازمانی ادراک شوند بدون آنکه افراد مورد قضاوت‌های ناعادلانه قرار گیرند افراد میل به مشارکت در ارائه اظهار نظرات و تصمیم‌گیری‌ها می‌یابند، بدون آنکه ترس از قضاوت شدن یا از دست دادن جایگاه شغلی یا اجتماعی خود داشته باشند. ضمن اینکه رفتارهای آوایی کارکنان پیشرفت‌های مستمر در فرایندهای تجاری را نیز تسهیل کرده، عملکرد و نتایج سازمانی را بهبود می‌بخشند آوای کارکنان دلیل اصلی پیشگیری از یک‌سو جریان و یا بیان دیدگاه به‌صورت منفعلانه و با هدف دوری از تنش در محیط کار می‌باشد. در راستای نتایج حاصل از این سؤال در تحقیق رحیمی و نصیری (1400) همچنین استدلال می‌نماید که اگر بخواهیم در طراحی و اجرای نظام‌های مدیریت منابع انسانی پایدار و مشارکت در حل چالش‌های بزرگ اجتماعی امروز (اهداف توسعه‌ای پایدار) اثرگذار باشیم، درک جدیدی از هدف مدیریت منابع انسانی موردنیاز است. از نتایج اصلی تحقیق بوریس و همکاران (2022) آن است که عدم توجه به پیام‌های ترکیبی کارکنان منجر به بی‌تفاوتی سازمانی خواهد شد. در پژوهش گریفین (2022) از نتایج اصلی آن‌ها این است که عدم تمرکز رهبران تیم بر صدای کارکنان باعث کاهش ابراز ایدهها و سکوت نارضایتی خلق می‌نماید. در نهایت، عملکردهای مالی، مشتری، عملکرد بازار و عملکرد رقابتی سازمان را کاهش میدهد. تحقیق چون و همکاران (2021) نتیجه گرفت آوای فعال مخرب کارکنان شامل مجادلات زبانی، پرخاشگری زبانی، ترک خدمت معترضانه، تملق و چاپلوسی است درحالی که آوای فعال سازنده کارکنان جهت کاهش سکوت کارکنان شامل تصمیمگیری مشارکتی، اعتراض رسمی، مباحثه و مناظره می‌باشد.
نتایج نشان میدهد تأثیر متغیر آوای کارکنان بر توانمندسازی ساختاری در سطح 5 درصد معنی‌دار است و مثبت شدن ضرایب مسیر نشان می‌دهند که این سازهها تأثیر افزایشی (مستقیم) بر یکدیگر داشتهاند. با توجه به رابطه معناداری که بین آوای کارکنان و توانمندسازی ساختاری در شرکت ملی صنایع مس ایران وجود دارد، می‌توان استدلال کرد آوای کارکنان در شرکت مس راهي براي بهبود امور سازماني و حل مسائل مربوط به كار می‌باشد كه مانع از تضعيف عملكرد كلي و نـوآوري سـازماني می‌شوند. آواي كاركنان شامل طرح ایدهها، پيشنهادها و نگرانیها در خصوص موضوعات و مشـكلات فـردي اسـت كـه احتمالاً قادر به اقداماتي مناسب در ايجاد تغييرات لازم هستند. صداي كاركنان ارتباطي دوطرفـه بـين كاركنان و مديران است كه در آن نظرهاي مربوط به مشكلات و فرصت‌های مستقيم و غيرمستقيم مـؤثر بـر پيامـدهاي سازماني به اشترك گذاشته میشود. عدم توجه به آوا کارکنان یک آسیب جدی در محل کار می‌باشد در صورت بی‌توجهی به این موضوع علاوه بر اینکه کارکنان انگیزه خود را از دست می‌دهند، تمایل به بیان دیدگاه‌های خلاقانه رنگ‌باخته و در نهایت رخوت و روزمرگی حاکم شده که نتیجه آن نارضایتی کارکنان را فراهم خواهد ساخت. آوای کارکنان در شرکت مس دسترسي به فرصت، اطلاعـات، حمايـت و منابع، ابزار ضروري براي انطباق کارکنان بـا محيط كار و توسعه مهارت‌های شغلی را فراهم می‌کند، اين امر میتواند رضايت شغلي را در پي داشته باشد. فرصت براي رشد و ارتقا در سازمان‌ها ضروري بوده و بايـد در دسترس همه كاركنان باشد تا حداكثر اثربخشي و موفقيت سازماني حاصل شود. دسترسي به اطلاعـات بـه ايـن معنـي اسـت كـه كاركنان شانس يادگيري تصـميمات سـازماني، سیاست‌ها و دادهها را هماننـد اهـداف سـازمان در جهت توانمندسازی ساختاری داشته باشند. در راستای نتایج حاصل از این سؤال پژوهش منصور و همکاران (2022) نتیجه گرفت توانمندسازی ساختاری با هدف بهبود مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عملکرد مأموریت‌های آتی شغلی و ارتقای سازمانی که منجر به بهره‌گیری بهینه از پتانسیل‌های انسانی و بهبود عملکرد انسانی دارای اثرات اجتماعی مناسب‌تری است. تحقیق ویس و زاکر (2022) نتیجه گرفت آوای کارکنان، تنها زمانی بر تعلق‌خاطر کارکنان (مشارکت و تعهد شغلی) تأثیر میگذارد که آن‌ها مطلع بوده و به‌صورت مناسب توانمند شده باشند. تحقیق پارک و همکاران (2021) بیان کرد آوای مطیع کارکنان توانمند با توجه به انگیزه‌های بوجودآورنده آن، بیان ایدهها، اطلاعات و نظرات بر اساس چرخش بیان عاطفی سرپرستان است.
نتایج پژوهش حاضر قابل‌تعمیم به مدیران و کارشناسان صنایع مس است. در صورت نیاز و به تعمیم به سایر سازمان‌ها و صنایع با احتیاط و دانش کافی این کار صورت بگیرد. یکی از محدودیت‌های پژوهش حاضر برای کشف روابط علت و معلولی میان متغیرها مقطعی بودن پژوهش است و بهتر است پژوهش‌های آتی در بازه زمانی طولانی‌تر صورت پذیرد تا تأثیر متغیرها بر یکدیگر عمیق‌تر بررسی شوند.
همچنین بر مبنای نتایج پژوهش پیشنهاد می شود برنامه ريزان و تصميم گيـران مبتنی بر توسعه پایدار سازمان می‌توانند با افزايش زمينه دسترسي كاركنـان بـه دانـش و مهارت جديد و فرصت انجـام كـار چالشـي بـه كاركنـان ضمن توانمند نمودن آنان آمادگی‌شان براي تغيير را نيز ارتقا دهند. همچنین پیشنهاد میشود در راستای توسعه پایدار منابع انسانی از ديدگاه مهندسي ارزش بايستي راهكارهاي جايگزين به‌منظور كاهش هزینه‌ها و ارتقاي كيفيت و مطلوبيت ارائه شود و راهکارهای جايگزين نيز بايستي از دو ويژگي مهم «کارایی» و «مؤثر بودن» برخوردار باشند. براي ايجاد مهندسي ارزش در فرآيندها لازم است ابعاد فني و اجتماعي فرآيندها مورد بازنگري قرار گيرد و توانمند گردد. رهبران سازمان كاركنان را با ابراز نظر در مـورد مسـائل و مشکلات كاری ترغيب كنند و از كاركنان در مورد برنامه‌های جدیـد سازمان، نظرخواهی كنند تا ازنظر كاركنان در ارائه برنامه‌های جدید استفاده شد و از این طریق در برابر فشارهای گروهـی كـه موجب ترس كاركنان از بيان نظراتشان میشود، بایستند و از این طریق مسیر توانمندی سازمان طی شود. مدیران شرکت مس رهبرانی را برای سازمان انتخاب کنند که در عین منظم و متخصص بودن در امور اجرایی، نسبت به کارکنان خود بسیار فروتن و احترام گذار باشند تا بتوانند جوّ دوستانه و صمیمانه‌‌ای را بین خود و آن‌ها فراهم کنند؛ بهتر است رهبران در این جوّ مثبتِ دوستانه با روی گشاده در بسیاری از امور با کارکنان شایسته مشورت و از آن‌ها نظرخواهی کنند و با تفویض اختیار و مشارکت‌دادن در تصمیمات به تواناسازی و بهسازی آنان کمک کنند. يكي از ابعاد توسعه‌یافتگی فردي و ساختاری اين است كه فرد و سازمان دائماً به فكر حذف حركات و فرآيندهاي زائد سازماني باشند و از اين طريق راه رسيدن به اهداف سازماني را کوتاه‌تر نمايند. براي مجهز شدن به مهارت حذف حركات و فرآيندهاي زائد نياز است كه قدرت شناخت كاركنان را تقويت و آموزش‌های لازم به افراد داده شود و صدای کارکنان شنیده شود. به محققان آتی نیز پیشنهاد می شود؛ الگوی اجرای مدیریت منابع انسانی پایدار به تفکیک در صنایع مختلف مورد بررسی قرار گیرد و نتایج حاصل با صنعت مس مقایسه شود.
منابع
1- ابراهیمی امام قیسی، س.، و رنجبر امام قیسی، م.، (1401). بررسی تأثیر توسعه و پیشرفت پایدار بر مدیریت منابع انسانی، دومین همایش بین‌المللی پژوهش‌های پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی
2- اصغرزاده، ز. (1401). توانمندسازی ساختاری منابع انسانی در ادارات ورزش استان آذربایجان غربی، ششمین همایش ملی علوم ورزشی، تربیت بدنی و سلامت اجتماعی، تهران
3- پورغفاری، ر.، منظری توکلی، ع.، سلاجقه، س.، و دهقانی سلطانی، م.، (1401). طراحی و تبیین الگوی آوای کارکنان با تاکید بر فرهنگ سازمانی (مورد مطالعه: ستاد مرکزی بانک کشاورزی و شعب آن سازمان در تهران بزرگ)، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره: 10، شماره: 39
4- خاصی جوان، م.، و صادقی، ا.، (1398). بررسی تأثیر سکوت سازمانی (آوای کارکنان) بر کاهش عملکرد سازمان (مطالعه موردی: صنعت هوانوردی کشور)، سومین همایش بین‌المللی مدیریت، مهندسی صنایع، اقتصاد و حسابداری
5- درخشان، م.، (1396). پیش‌‌بینی آوای کارکنان از طریق جو اخلاقی و سرمایه روان‌‌شناختی، فصلنامه اخلاق در علوم و فن‌آوری، شماره 2.
6- رجبی فرجاد، ح.، و جهان‌‌گیری، ح.، (1399). تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین، پژوهش نامه مدیریت تحول، دوره: 12، شماره: 2
7- رحیمی کلور، ح.، و نصیری، اکبر.، (1400). مدیریت منابع انسانی عام المنفعه حاصل از تغییر الگو در مدیریت منابع انسانی پایدار، اولین همایش بین‌المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، ساری
8- رشیدی نیا، م.، و همکاران.، (1400). رابطه تناسب فرد-شغل با توانمندسازی ساختاری منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (مطالعه اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان)، فصلنامه مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش، دوره: 10، شماره: 3
9- شیردل، س.، دهقانان، ح.، تقوی فرد، م.، و حقیقی کفاش، م.، (1401). شناسایی و سطح‌‌بندی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت بانکداری، فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، دوره: 13، شماره: 49
10- فرهادی افشار، س.، (1401). بررسی رابطه ساختار سازمانی و آوای کارکنان در سازمان صنعتی معدنی گل گهر شهر سیرجان، دهمین همایش بین‌المللی مدیریت، تجارت جهانی، اقتصاد، دارایی و علوم اجتماعی،
11- کریمانپور، ح.، رسولی، ر.، الوداری، ح.، و خلیفه سلطانی، ح.، (1401). طراحی و تبیین مدل پیشایند‌ها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار در سازمان‌های دولتی (موردمطالعه: وزارت نیرو)، فصلنامه مدیریت بهره‌وری، دوره: 16، شماره: 3
12- محمدی فاتح، ا.، حسینی، س.ح.، و نادی، ح.، (1400). شناسایی عوامل اثرگذار بر آوای سازنده کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران (مورد مطالعه: یک سازمان نظامی در شهر تهران)، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، دوره: 11، شماره: 2
13- مشهورالحسینی، م.، و براتی، ه.، (1400). مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار با بهرهبرداری از نظام اطلاعات مدیریت، هفتمین همایش ملی مطالعات مدیریت در علوم انسانی، تهران
14- منتظری، ک.، و همکاران.، (1401). طراحی الگوی مناسب مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار مبتنی بر مدیریت دانش (مطالعه موردی: سازمان ایران ارقام )، دومین همایش بین‌المللی پژوهش‌های پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی
15- وزینی افشار، ن.، و آیباغی اصفهانی، س.، (1400). بررسی تأثیر مدیریت راهبردی منابع انسانی پایدار و رهبری خدمتگزار بر عملکرد شغلی کارکنان مؤسسات آموزشی با نقش میانجی رضایت‌‌مندی شغلی، اولین همایش بین‌المللی جهش علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، ساری
16- Albaghi, S., Rezaei, H., Koochmeshki, N., Sharifi,S., (2016). Sustainable and flexible resource management for innovative organizations. Universidad Eapit Medellin Colombia January ,(30).
17- Amor, Ariadna Monje, et al. (2020). Transformational leadership and work engagement: Exploring the mediating role of structural empowerment. European Management Journal. Volume 38, Issue 1, February 2020, Pages 169-178
18- Anja Terkamo-Moisio, et al. (2022). Structural and psychological empowerment of students obtaining continuing leadership education in Finland–a national survey. Nurse Education Today27 June 2022.
19- Anlesinya, A. and Susomrith, P. (2020). Sustainable human resource management: a systematic review of a developing field", Journal of Global Responsibility, Vol. 11 No. 3, pp. 295-324.
20- Burris, Ethan R. et al. (2022). Mixed Messages: Why managers (do not) endorse employee voice. Organizational Behavior and Human Decision Processes23.
21- Cayaban, Arcalyd Rose R. et al. (2022). Structural and psychological empowerment and its influencing factors among nursing students in Oman. Journal of Professional Nursing10 January 2022.
22- Chams, Nour & Josep García-Blandón. (2019). On the importance of sustainable human resource management for the adoption of sustainable development goals. Resources, Conservation and Recycling. Volume 141, February 2019, Pages 109-122
23- Chon, Myoung-Gi, et al. (2021). Conceptualizing allegiant communication behavior: A cross-national study of employees’ self-orchestration of voice and silence. Public Relations Review24 July 2021.
24- Cohen, E., Taylor, S., & Muller-Camen, M. (2012). HRM’s Role in Corporate Social and Environmental Sustainability
25- Griffin, Matteo A. (2022). Upward safety communication in the workplace: How team leaders stimulate employees’ voice through empowering and monitoring supervision. Safety Science30 September 2022
26- Järlström, M., Saru, E., & Vanhala, S. (2018). Sustainable human resource management with salience of stakeholders: A top management perspective. Journal of Business Ethics, 152(3), 703-724.
27- Westerman, J. W., Nafees, L., & Westerman, J. (2021). Cultivating Support for the Sustainable Development Goals, Green Strategy and Human Resource Management Practices in Future Business Leaders: The Role of Individual Differences and Academic Training. Sustainability (2071-1050), 13(12).
28- Jiang, Xiandeng, et al. 2021. Do employees’ voices matter? Unionization and corporate environmental responsibility. International Review of Economics & Finance. Volume 76, November 2021, Pages 1265-1281
29- Kataoka, Takayuki, et al. (2019). Strategic Human Resource Management Simulation Considering Work Elements, Skills, Learning and Forgetting. Procedia Manufacturing. Volume 39, 2019, Pages 1633-1640.
30- Kelly, Cynthia, et al. (2022). Job satisfaction as a mediator between structural empowerment and intent-to-leave: A study of critical care nurses. Intensive and Critical Care Nursing19 January 2022.
31- Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), pp.1069-1089.
32- Macke, Janaina & Denise Genari. (2019). Systematic literature review on sustainable human resource management. Journal of Cleaner Production. Volume 208, 20 January 2019, Pages 806-815
33- Mansour, Mansour, et al. (2022). Socio-demographic predictors of structural empowerment among newly qualified nurses: Findings from an international survey. Journal of Taibah University Medical Sciences. Volume 17, Issue 3, June 2022, Pages 345-352
34- Orgambídez, Alejandro & Helena Almeida. (2020). Exploring the link between structural empowerment and job satisfaction through the mediating effect of role stress: A cross-sectional questionnaire study. International Journal of Nursing Studies7 June 2020.
35- Park, In-Jo, et al. (2021). How do empowered employees engage in voice behaviors? A moderated mediation model based on work-related flow and supervisors’ emotional expression spin. International Journal of Hospitality Management24 February 2021.
36- Ricardo de Souza Freitas, W., Jabbour CJC., Almada Santos, FC. (2011). Continuing the evolution: towards sustainable HRM and sustainable organizations. Business Strategy Series, 12(5), pp.226-234.
37- Saeidi, Parvaneh, et al. (2022). Evaluate sustainable human resource management in the manufacturing companies using an extended Pythagorean fuzzy SWARA-TOPSIS method. Journal of Cleaner Production8 August 2022.
38- Weiss, Mona & Hannes Zacher. (2022). Why and when does voice lead to increased job engagement? The role of perceived voice appreciation and emotional stability. Journal of Vocational Behavior. Volume 132, February 2022, 103662
39- Wilkinson, Adrian, et al. (2019). Toward an integration of research on employee voice. Human Resource Management Review18 January 2019.
[1] 1- نویسنده مسئول: s.salajeghe@iauk.ac.ir)
[2] Macke & Genari
[3] Albaghi et al
[4] Perlow & Repenning
[5] Wilkinson et al
[6] Jiang et al
[7] Järlström et al
[8] Ricardo de Souza Freitas et al
[9] Cohen et al
[10] Kramar
[11] Anlesinya and Susomrith
[12] triple bottom line
[13] Westerman et al
[14] Kelly et al
[15] Amor et al
[16] Orgambídez
[17] Anja et al
[18] Mansour et al
[19] Political, Economic, Social, Technological
[20] Cayaban
[21] Saeidi
[22] Sustainable Human Resource Management (SHRM)
[23] Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution
[24] Multi-Stakeholder Strategies
[25] . Chams
[26] . Kataoka
[27] Re-Test Reliability
[28] Holsti
[29] Composite Reliability
[30] . Coefficient Of Determination
[31] . Sobel Test
Designing the optimal model of sustainable human resource management and explaining its relationship with structural empowerment with regard to the role of employees' voices in the National Iranian Copper Industries Company
Abstract
The aim of the current research is to design a sustainable human resource management model and explain its relationship with structural empowerment with regard to the mediating role of employees' voices in the National Iranian Copper Industry Company. The present research method is mixed (quantitative and qualitative) of exploratory type, based on the purpose, fundamental-applied and based on the method of data collection, it is a survey. The tools for collecting information were documents, interviews and researcher-made questionnaires for sustainable human resource management, structural empowerment and employee empowerment. which had relatively favorable validity and reliability. The statistical population of the research in the qualitative part included professors and specialists in management and human resources and managers and human resources specialists of the National Iran Copper Industries Company in the number of 22 people, also in the process of implementing the model, the statistical population of all the experts and managers of the National Iran Copper Industries Company in the number of 2086 The sample size in the quantitative part (testing the validity of the model) according to Cohen's table is 147 people, and the sample size in the quantitative part (designing the model and examining the relationships between variables) is 120 people according to Cohen's table. The floors were selected. In this research, NVIVO software was used in the qualitative part and SPSS and SMART PLS software were used in the quantitative part. The findings of the research, while confirming the proposed model of the research, show a significant effect between sustainable human resource management and the voice of employees. Due to the positive path coefficient, this effect is incremental (direct). In this sense, with the increase and improvement in the implementation of human resources management, the scope for increasing the voice of employees is provided. Based on the coefficient of determination (R2), 28% of the changes in employees' voices are explained by sustainable human resource management. Also, the results show the increasing (direct) effect of employees' voice on structural empowerment. Also, the themes of organizing the behavior and sustainable attitude of human resources, control of organization decisions and collective and constructive protests explain a larger part of the research model in the National Iranian Copper Industries Company.
Key words: human resources, sustainable human resources management, structural empowerment, voice of employees, National Copper Industries Company of Iran
