طراحی مدل نقش مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران

محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی

محمد عسکری ¹ , ولی نوذری ^{2 *} , سید احسان امیر حسینی ³

1 - دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت بدنی، واحد یاسوج،دانشگاه آزاد اسلامی، یاسوج، ایران،
2 - استادیار گروه مدیریت ورزشی، واحد ارسنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، ارسنجان، ایران
3 - دانشیار تربیت بدنی و علوم ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج، یاسوج، ایران

تاریخ دریافت : 1402/08/01 تاریخ پذیرش : 1403/02/17 تاریخ انتشار : 1404/03/11

کلید واژه: مهارت‌های پاردایم کوانتومی مدیریت, راهبردهای مدیریت تعارض, منابع انسانی, سازمان های ورزشی,

چکیده مقاله :

هدف پژوهش طراحی مدل نقش مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران بود. روش پژوهش، توصیفی – همبستگی با تأکید بر معادلات ساختاری بود. جامعه آماری اعضای سازمان های ورزشی (3237 نفر) بودند. با استفاده از شاخص کایزر-میر-الکین 500 نفر به‌عنوان نمونه با روش طبقه‌ای متناسب انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز و پرسشنامه محقق ساخته مهارتهای پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی بود که با روش تحلیل اکتشافی بدست آمد. روایی محتوایی پرسشنامه توسط خبرگان مدیریت تایید و مولفه ها و گویه ها با روش معادلات ساختاری و تحلیل اکتشافی شناسایی شدند. اعتباریابی و روایی آن از طریق تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی مرحله اول و روایی سازه همگرا و پایایی آن با روش الفای کرونباخ و پایایی ترکیبی سنجیده شد. به منظور بررسی مدل و فرضیات پژوهش از روش معادلات ساختاری استفاده گردید. داده ها توسط نرم افزار 24SPSS و Amos24 تحلیل شدند. نتایج نشان داد میانگین مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت و راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران بهتر از متوسط هستند. مدل ساختاری طراحی‌شده از برازش مطلوبی در تمام شاخص ها برخوردار است و مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران تأثیر دارد.

چکیده انگلیسی:

The purpose of the research was to design a model of the role of quantum management paradigm skills in human resources conflict management strategies of Iranian sports organizations. The research method was descriptive-correlation with emphasis on structural equations. The statistical population was members of sports organizations (3237 people). Using the Kaiser-Meir-Elkin index, 500 people were selected as a sample with a proportional stratified method. The research tool included the Robbins Conflict Management Questionnaire and the researcher-made questionnaire of quantum paradigm human resource management skills, which was obtained by the exploratory analysis method. The content validity of the questionnaire was confirmed by management experts and the components and items were identified by structural equation method and exploratory analysis. Its validation and validity were measured through exploratory factor analysis, first-stage confirmatory factor analysis, and convergent construct validity, and its reliability was measured by Cronbach's alpha method and composite reliability. In order to check the research model and assumptions, structural equation method was used. Data were analyzed by SPSS 24 and Amos 24 software. The results showed that the average skills of quantum paradigm of management and conflict management strategies of human resources of Iranian sports organizations are better than average. The designed structural model has a good fit in all indicators and the skills of the quantum paradigm of management have an effect on the human resources conflict management strategies of Iranian sports organizations.

متن کامل:



طراحی مدل نقش مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران        عسکری و همکاران

JTIHR-2310-1193 (R2)

فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد سال ششم: شماره اول، پیاپی 18- بهار 1404   ISSN 2783-2422

Journal of Training and Improvement of Human Resources   http://jtihr.iaulamerd.ac.ir

طراحی مدل نقش مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران  

 

محمد عسکری1، ولی نوذری*2 ، سید احسان امیر حسینی3

1.       دانشجوی دکترای مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج، یاسوج، ایران،

2-       دانشیار تربیت بدنی و علوم ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان، ارسنجان، ایران(نویسنده مسئول)، [e-mail]

3-       دانشیار تربیت بدنی و علوم ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج، یاسوج، ایران

 

اطلاعات مقاله		چکیده
تاریخ ارسال: 01/08/1402  تاریخ پذیرش  17/02/1403 (مقاله پژوهشی)		هدف پژوهش طراحی مدل نقش مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران بود. روش پژوهش، توصیفی – همبستگی با تأکید بر معادلات ساختاری بود. جامعه آماری اعضای سازمان های ورزشی (3237 نفر) بودند. با استفاده از شاخص کایزر-میر-الکین  500 نفر به‌عنوان نمونه با روش طبقه¬ای متناسب انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز و پرسشنامه محقق ساخته مهارتهای پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی بود که با روش تحلیل اکتشافی بدست آمد. روایی محتوایی پرسشنامه توسط خبرگان مدیریت تایید و مولفه ها و گویه ها با روش معادلات ساختاری و تحلیل اکتشافی شناسایی شدند. اعتباریابی و روایی آن از طریق تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی مرحله اول و روایی سازه همگرا و پایایی آن با روش الفای کرونباخ و پایایی ترکیبی سنجیده شد. به منظور بررسی مدل و فرضیات پژوهش از روش معادلات ساختاری استفاده گردید. داده ها توسط نرم¬افزار 24SPSS و Amos 24   تحلیل شدند. نتايج نشان داد میانگین مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت و راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران بهتر از متوسط هستند. مدل ساختاری طراحی‌شده از برازش مطلوبی در تمام شاخص¬ها برخوردار است و مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران تأثیر دارد.
		کلمات کلیدی:    مهارت های پاردایم کوانتومی مدیریت، راهبردهای مدیریت تعارض، منابع انسانی، سازمان های ورزشی

 

مقدمه                                           

   همواره علوم انسانی از علوم تجربی اقتباس گردیده در علوم ریاضی، فیزیک، زیست و شیمی و ... ریشه دارند. بدیهی است که با پیشرفت علوم تجربی، سایر علوم انسانی نیز به تبع باید تحت تاثیر علوم تجربی تغییر نموده و به روز شوند. علم مدیریت نیز از جمله علوم انسانی است که سیر تکاملی و متفاوت با گذشته ای را پیموده است. و لذا مولفه ها و عناصر و باید و نباید های علم مدیریت تغییرات محسوسی را ماناسب با مقتضیات تجربه نموده و می نماید. در عصر آشوب امروزی هم بدلیل پیش بینی ناپذیری آینده، تصمیم‌گیری‌های سازمانی اغلب با هاله‌ای از ابهام توام شده و لذا برای تصمیم گیری و انجام امور سازمانی برخورداری از دانش جدید و به روز برگرفته از الگوها جدید مدیریتی ضروری به نظر می‌رسد. به طور مثال یکی از عوامل مؤثر در اثربخشی سازمان‌ها چگونگی مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان ها است. امروزه تعارض بر خلاف دیدگاه گذشته، نه ‌تنها در عملکرد سازمان عامل مخربی محسوب نمی­شود، بلکه حد متناسبی از تعارض را برای بهبود عملکرد منابع انسانی و جلوگیری از رکود سازمان موجه و ضروری می‌دانند. در این میان مهارت‌های پارادایم کوانتومی منابع انسانی به عنوان دانش جدید مدیرتی می‌تواند در به‌کارگیری امور پیچیده از جمله راهبردهای مدیریت تعارض و در نتیجه اثربخشی سازمان‌های مختلف مفید واقع شود. مهارت های پارادایم کوانتومی مدیریت دیدگاه افراد سازمان در نگاه به پدیده‌ها را از بالا به پایین و از برون به درون تغییر داده و معکوس می‌سازد (, 2001 Darling & Shelton).. این تغییر دیدگاه با مجهز شدن به مهارت‌های هفتگانه کوانتومی ۱) دیدن كوانتومی: توانایی برای دیدن هدفمند؛ ۲) ­تفكر كوانتومی: توانایی فكر كردن به شیوه متناقض؛ ۳) ­احساس كوانتومی: توانایی احساس زنده و حیات‌بخش؛ ۴) ­شناخت كوانتومی: توانایی برای دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی؛ ۵­) عمل كوانتومی: توانایی برای عمل به شیوه مسئولانه؛ ۶) اعتماد كوانتومی: توانایی اعتماد به فرایند زندگی و نهایتاً ۷) وجود كوانتومی: توانایی برای برقراری ارتباط مستمر میسر می‌گردد (, 2001 Darling & Shelton).

هوش سازمانی و مدیریت دانش نیز به‌عنوان نیازهای راهبردی، نقش اساسی در حل مسائل و ایجاد ارزش برای سازمان بر عهده ‌دارند و به‌ کارگیری مناسب راهبردهای مدیریت تعارض، مدیریت دانش و هوش سازمانی ظرافت خاصی را می‌طلبند تا به به تحولی شگرف در کارامدی و اثربخشی سازمان منجر شوند. در این راستا به نظر می‌رسد دو متغیر هوش سازمانی و مدیریت دانش به ‌عنوان عوامل میانجی در ارتباط بین مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت و راهبردهای مدیریت تعارض در منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران نقش مؤثری را ایفا کنند. مدیران سازمان ها می‌توانند با مسلح شدن به مهارت های پارادایم کوانتومی مدیریت در درک و بهبود وضعیت سازمان، رهبری و مدیریت در شرایط بسیار پیچیده و نیز پاسخگویی به تعارضات و اثربخشی سازمان مفید واقع شوند (Ghanbari & Moradi, 2016؛ Ghorbani & Parto Nia 2016؛ Ramezanian & Vala, 2016). در حقیقت پارادایم کوانتومی یک استعاره برگرفته از فیزیک کوانتومی است که در  خدمت اثربخشی منابع انسانی سازمان ها بوده و ضمن اینکه روحی جدید در کالبد سازمان ها می دمد، منابع انسانی را از تفکرات و رفتارهای ماشینی، جبری و تقلیل‌گرا رها ساخته به رفتارهای پویا، خلاق و اثربخش رهنمون می‌سازد. از دیدگاه کوانتوم جهان نه تنها غیر قابل پیش بینی است، بلکه حتی اطلاعات کافی برای درک وضعیت فعلی آن را ندارد. لذا مسائل مطلق و قطعی برگرفته از دیدگاه فیزیک نیوتنی در پارادایم کوانتومی واقعی نیستند(محمدی قشلاق و همکاران1399). بنابراین مهارت‌های برگرفته از فیزیک کوانتومی، در توسعه سازمان های عصر آشوب امروزی نقش اساسی داشته و بستر مناسبی را جهت کاربرد این پارادایم در مدیریت ایجاد می‌کنند(هادی زاده و همکاران1401).

سازمان‌ها در تلاش هستند از بهره‌ هوشی و مدیریت دانش منابع انسانی خود بیشترین استفاده را ببرند، زیرا اثربخشی و پیدا کردن راه‌حل‌ های بدیع و مؤثر برای مشکلات پیچیده سازمان های امروزی مستلزم کارگیری هوش سازمانی و عملکرد مطلوب منابع انسانی است Mokhtari Dinani, et al, 2015) ؛  Ravaei, 2014؛  (Ardalan et al, 2015 . و مدیریت دانش نیز با تعارضات سازمانی همبستگی منفی داشته است (Safari, 2015).

از این رو بهبود به نظر می رسد مهارت‌های کوانتومی منابع انسانی به همراه فرایند های مدیریت دانش و هوش­سازمانی می تواند چالش ها و مشکلات پیچیده سازمان‌های ورزشی امروزی را حل‌ و فصل نموده و موجبات کارآمدی و اثربخشی هر چه بیشتر آنها را فراهم آورد،. چالش‌های عمده و اساسی زمینه ساز بروز تعارضات در سازمان‌های ورزشی ایران شامل: 1) تعدد نهادها و مراکز تأثیرگذار در سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی، اجرا و نظارت در عرصه ورزش و به‌ویژه جوانان. 2) ناکارآمدی ساختار و کمبود نیروی انسانی متخصص. 3) ابهام در وظایف و جایگاه قانونی آن‌ها. 4) تنوع و گسترگی بالای حوزه مسئولیت. 5) عدم تناسب اختیارات و وظایف. 6) نامناسب بودن سرانه فضاهای ورزشی. 7) تصدی‌گری دولت و حضور کمرنگ بخش خصوصی و 8) فقدان عدالت در توزیع امکانات، فرصت‌ها و بودجه به لحاظ جنسیتی و جغرافیایی و ... است

هدف اصلی این پژوهش طراحی مدل نقش مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران بود. دو متغیر هوش سازمانی و مدیریت دانش نیز در ارتباط بین مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت و راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران به‌ عنوان متغیر میانجی ایفای نقش نمودند. نتایج حاصل از این این تحقیق برای اولین بار در سطح کشور مؤید سطح مهارت های پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی و نقش مستقیم و غیر مستقیم آن در راهبردهای مدیریت تعارض در سازمان‌های ورزشی ایران بوده و می تواند موجبات کارآمدی و اثربخشی بیشتر این سازمان ها را فراهم آورد.

 

پيشينه پژوهشی

 به زعم هادی زاده و همکاران (1401) مهارت های پارادایم کوانتومی مدیریت مدیران دانشگاه علوم پزشکی مازندران نقش اساسی و مهمی در توسعه دانشگاه داشته است و لذا مدل پیشنهادی می تواند بستر مناسبی را جهت کاربرد در مدیریت نظام آموزشی کشور ایجاد کند(Hadizade et al 2022).

 عظیمی ثانوی، بابک و طالب پور، مهدی(1401) در پژوهشی نشان دادند که مؤلفه های سه گانه غیرمادی کوانتومی(شناخت، عمل، اعتماد) بطور معناداری بر بهره وری کوانتومی در سازمان تأثیرگذار است، از اینرو در سازمان ها مطلوب است از مدل بهره وری کوانتومی به عنوان جایگزین سبک های پیشین مدیریتی جهت افزایش بهره وری و پویایی سازمان استفاده شود(Azimi saanavi et al 2022).

 شهابی نسب و همکاران(1400) در پژوهشی نشان دادند مهارت‌های کوانتومی مدیریت بر مدیریت دانش کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد(Shahaabi nasab at al 2022).

    نوروزاده و همکاران (1398) در پژوهش خود با عنوان تحليل اثر ابعاد رهبري كوانتومي بر تعالي سازماني با نقش ميانجي مدیریت دانش و مهارت­هاي كوانتومي¹ نشان دادند که مهارت‌های کوانتومی بر مدیریت دانش اثر مستقیم دارد، علاوه بر این مدیریت دانش به‌عنوان میانجی در رابطه بین مهارت‌های کوانتومی و تعالی سازمان عمل می‌کند(Noorizade et al 2019).

   جامعه آماری تحقیق با توجه به موضوع پژوهش شامل کلیه روسا و کارکنان اداره ورزش و جوانان و سازمان‌های ورزشی دولتی و خصوصی سراسر کشور می‌باشد. روش نمونه‌گیری خوشه‌ای تک‌مرحله‌ای است. تعداد مؤلفه‌های متغیرهای اصلی مورد بحث 25 مورد می‌باشد لذا جهت بالا بردن اعتبار تحقیق به ازای هر مؤلفه 20 آزمودنی و در کل تعداد 500 نمونه از میان مناطق پنج‌گانه مرکز، شمال، جنوب، شرق و غرب کشور مورد آزمون قرار گرفتند و به سه پرسشنامه استاندارد مدیریت تعارض رابینز، هوش سازمانی آلبرشت، مدیریت دانش لاوسون و پرسشنامه خودساخته مهارت های پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی پاسخ دادند.

 برای تجزیه‌ و تحلیل استنباطی داده‌ها متناسب با سطح سنجش داده‌ها و مفروضات آزمون‌های آماری از آزمون‌های ضریب هندسی پیرسون، تحلیل مسیر رگرسیون چندگانه استفاده شد. برای تعیین همبستگی بین آنها و تعیین روابط متغیرهای آشکار و مکنون و میزان این همبستگی، از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده گردید و برای کیفی شدن پژوهش در تحلیل عاملی اکتشافی از آزمون بارتلت و شاخص KMO استفاده شد تا اطمینان حاصل شود که تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار و مدل عاملی مناسب است. نرم‌افزارهای آماری spss و Amos نیز یه کار گرفته شدند تا میزان قدرت تبیین مدل از لحاظ آماری مشخص شود.

 

یافته­ها

    جهت تعیین کفایت تعداد نمونه از آزمون KMO و به منظور كسب اطمينان نسبت به اين كه ماتريس همبستگي كه پاية تحليل عاملي قرار مي­گيرد، در جامعه برابر صفر نيست، از آزمون كرويت بارتلت استفاده شد. جدول زیر مقدار KMO و نتيجه آزمون مجذور كاي كرويت بارتلت را نشان مي­دهد:

 

 

 

 

 

 

جدول 1- كفايت نمونه برداري و نتيجه آزمون كرويت بارتلت مهارت های پارادایم کوانتومی
آماره KMO		853/0
آزمون كرويت بارتلت	مجذور کای	042/5171
	درجه آزادی	378
	معنی داری	000>0

 

     در جدول زیر ماتريس شاخصهاي عاملي مهارت­های پارادایم کوانتومی بعد از چرخش واریماکس نشان داده شده است.

 

جدول 2- ماتريس شاخص­هاي عاملي مهارت­های پارادایم کوانتومی بعد از چرخش واریماکس
گویه ها	عوامل
	1	2	3	4	5	6	7
1		558/0
2			654/0
3	685/0
4						443/0
5	736/0
6	624/0
7	506/0
8						773/0
9							479/0
10
11
12				443/0			445/0
13	615/0
14					730/0
15	639/0
16					442/0
17
18					414/0
19				698/0
20				814/0
21		502/0
22				550/0
23
24				454/0
25		570/0
26
27				411/0
28						550/0
29							556/0
30					428/0
31						488/0
32	528/0
33	628/0
34
35
36	682/0
37
38							664/0
39	454/0
40	515/0
41							656/0
42	471/0
43				674/0
44							419/0
45							411/0
46							451/0
47
48			630/0
49
50			537/0
51			676/0
52			519/0
53	545/0		643/0
54	749/0
55
56
57
58
59		586/0
60		749/0
61		461/0
62		605/0
63

 

 

روايي و پایایی ابزار

   روایی محتوایی پرسشنامه ها توسط اساتید مدیریت ورزشی مورد تایید قرار گرفت و در رابطه با پرسشنامه محقق ساخته مهارت های پارادایم کوانتومی مدیریت به منظور بررسی روایی سازه از روش تحلیل عاملی تاییدی، و از ضریب الفای کرونباخ نیز برای سنجش پایایی پرسشنامه استفاده گردید که جزئیات آن در جداول زیر قابل مشاهده هستند.

 

جدول شماره 3- پارامترهاي تحليل عامل تأييدي مرتبه اول شاخص های مهارت های پارادایم کوانتومی
شماره سوال	توضیح	بتا	t	سطح معنی داری
1	حذف در تحلیل اکتشافی
2		42/0	-	001/0
3		70/0	-	001/0
4		90/0	-	001/0
5		52/0	15/11	001/0
6		50/0	62/10	001/0
7		56/0	79/11	001/0
8		54/0	72/8	001/0
9		43/0	-	001/0
10	حذف در تحلیل اکتشافی
11	حذف در تحلیل اکتشافی
12		53/0	-	001/0
13		55/0	67/11	001/0
14		000/1	-	001/0
15		59/0	46/12	001/0
16	حذف در تحلیل عاملی تاییدی اول	05/0	15/0	87/0
17	حذف در تحلیل اکتشافی
18	حذف در تحلیل عاملی تاییدی اول	01/0-	15/0-	87/0
19		50/0	83/8	001/0
20		46/0	30/8	001/0
21		48/0	-	001/0
22		60/0	97/9	001/0
23	حذف در تحلیل اکتشافی
24		74/0	22/11	001/0
25		63/0	38/9	001/0
26	حذف در تحلیل اکتشافی
27		30/0	94/5	001/0
28	حذف در تحلیل عاملی تاییدی اول	15/0	11/3	002/0
29	حذف در تحلیل عاملی تاییدی اول	13/0	39/2	017/0
30	حذف در تحلیل عاملی تاییدی اول	11/0	15/0	875/0
31		49/0	91/3	001/0
32	حذف در تحلیل اکتشافی
33	حذف در تحلیل اکتشافی
34	حذف در تحلیل اکتشافی
35	حذف در تحلیل اکتشافی
36		54/0	38/11	001/0
37	حذف در تحلیل اکتشافی
38		46/0	97/2-	003/0
39	حذف در تحلیل اکتشافی
40	حذف در تحلیل اکتشافی
41		44/0	57/2-	010/0
42	حذف در تحلیل عاملی تاییدی اول	20/0	26/4	001/0
43		72/0	09/11	001/0
44	حذف در تحلیل عاملی تاییدی اول	05/0-	10/1-	269/0
45		79/0	46/6	001/0
46	حذف در تحلیل اکتشافی
47	حذف در تحلیل اکتشافی
48		46/0	60/6	001/0
49	حذف در تحلیل اکتشافی
50		38/0	89/5	001/0
51		65/0	65/7	001/0
52		46/0	64/6	001/0
53		44/0	44/6	001/0
54	حذف در تحلیل اکتشافی
55	حذف در تحلیل اکتشافی
56	حذف در تحلیل اکتشافی
57	حذف در تحلیل اکتشافی
58		38/0	-	001/0
59		04/0	85/6	001/0
60		34/0	32/6	001/0
61		72/0	01/10	001/0
62		66/0	61/9	001/0
63	حذف در تحلیل اکتشافی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره 4- ضریب الفای کرونباخ و میزان اشتراک اولیه و میانگین واریانس تبیین شده (AVE)
مغیرها	گویه ها	اشتراک اولیه	اشتراک استخراج شده (AVE)	الفا
نگاه کوانتومی (F1)	Q3	000/1	72/0
	Q5	000/1	71/0
	Q6	000/1	42/0
	Q7	000/1	59/0
	Q13	000/1	63/0
	Q15	000/1	54/0
	Q36	000/1	73/0
زیست کوانتومی (F2)	Q21	000/1	51/0	66/0
	Q25	000/1	68/0
	Q59	000/1	56/0
	Q60	000/1	50/0
	Q61	000/1	50/0
	Q62	000/1	54/0
اعتمادکوانتومی (F3)	Q2	000/1	64/0	59/0
	Q48	000/1	74/0
	Q50	000/1	60/0
	Q51	000/1	62/0
	Q52	000/1	70/0
	Q53	000/1	42/0
احساس کوانتومی (F4)		000/1		74/0
	Q19	000/1	59/0
	Q20	000/1	78/0
	Q22	000/1	70/0
	Q24	000/1	59/0
	Q27	000/1	35/0
	Q43	000/1	74/0
تفکر کوانتومی (F5)	Q14	000/1	73/0	70/0
	Q16	000/1	44/0
	Q18	000/1	41/0
	Q30	000/1	42/0
شناخت­کوانتومی (F6)	Q4	000/1	44/0	76/0
	Q8	000/1	77/0
	Q28	000/1	55/0
	Q31	000/1	48/0
عمل کوانتومی   (F7)	Q9	000/1		43/0
	Q9	000/1	47/0
	Q12	000/1	44/0
	Q29	000/1	56/0
	Q38	000/1	65/0
	Q41	000/1	65/0
	Q44	000/1	41/0
	Q45	000/1	41/0
	Q46		45/0

 

جدول 5- توصیف نمونه‌های پژوهش
جنسیت	فراوانی	درصد	سابقه شغلی	فروانی	درصد
مرد	324	8/64	5-1	96	2/19
زن	176	2/35	11-6	194	8/38
			16-12	64	8/12
میزان تحصیلات	فراوانی	درصد	22-17	90	18
دیپلم	8	6/1	28-23	56	2/11
کاردانی	48	6/9
کارشناسی	267	4/53	گروه سنی	فروانی	درصد
کارشناسی­ارشد	161	2/32	35-25	265	53
دکتری	16	2/3	46-36	163	4/32
			47 و بیشتر	72	3/14

 نتایج جدول 5 نشان می دهد که درصد بیشتر نمونه‌های پژوهش مرد (8/64 درصد)، سابقه شغلی 11-6 (8/38 درصد)، تحصیلات کارشناسی (4/53 درصد) و در گروه سنی 35-25 سال (53 درصد) است.

جدول 6- آزمون تی تک نمونه­ای و وضعیت متغیرها
متغیرها	مقدار ثابت مورد آزمون: 3
	میانگین	انحراف معیار	آماره t	اختلاف میانگین	وضعیت متغیر
هوش سازمانی	40/4	42/0	52/74	40/1	بهتر از متوسط
مدیریت دانش	20/4	33/0	44/81	20/1	بهتر از متوسط
راهبردهای مدیریت تعارض	72/2	37/0	24/16-	27/0-	بهتر از متوسط
مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت	15/4	29/0	08/87	15/1	بهتر از متوسط

 

 نتایج جدول 6 نشان می‌دهد که میانگین هوش سازمانی، مدیریت دانش، راهبردهای مدیریت تعارض و مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی سازمان های ورزشی ایران بهتر از متوسط هستند. نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌های تحقیق نیز در جدول 3 گزارش شده است.

 

جدول 7- نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌های تحقیق
متغیرها		پارامتر استانداردشده	T	نتیجه فرضیه
اثر مستقیم مهارت‌های پارادایم کوانتومی بر	مدیریت دانش	30/0-	57/3-	تأیید**
	هوش­سازمانی	03/0	70/0	رد
	مدیریت تعارض	18/0	36/4	تأیید**
اثر مستقیم مدیریت دانش بر	مدیریت تعارض	09/0	07/3	تأیید*
اثر مستقیم هوش سازمانی بر	مدیریت تعارض	03/0	20/1	رد
اثر غیرمستقیم مهارت‌های پاردایم کوانتومی با نقش واسطه‌ای مدیریت دانش بر	مدیریت تعارض	02/0-	-	تأیید*
اثر غیرمستقیم مهارت‌های پارادایم کوانتومی با نقش واسطه‌ای هوش سازمانی بر	مدیریت تعارض	0009/0	-	رد*
01/0 P < **  05/0 P < *

نتايج پژوهش نشان داد:

   مقدار KMO برابر 853/0 و آزمون بارتلت معنادار بود. بنابراين با توجه به كفايت نمونه برداري و معناداري آزمون کرویت بارتلت، ماتريس همبستگي داده­ها براي تحليل عاملي مناسب بوده است. پرسشنامه محقق ساخته مهارت های پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی به روش تحلیل عاملی اکتشافی بدست آمد که شامل 63 سوال بسته پاسخ با طیف 5 گزینه ای لیکرت است که در نهایت به 50 سوال تقلیل یافت. بدین صورت که. پس از طراحی سوالات، روایی محتوایی آنها توسط 10 تن از خبرگان مدیریت تایید شد، با استفاده از روش معادلات ساختاری و تحلیل اکتشافی، مولفه ها و گویه های آن شناسایی شدند و اعتباریابی پرسشنامه محقق ساخته مهارت­های پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی نیز مورد بررسی قرار گرفت؛ روایی ابزار نیز با بهره گیری از تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی مرحله اول و روایی سازه همگرا (از طریق شاخص متوسط واریانس استخراج شده) مورد سنجش قرار گرفت. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از روش الفای کرونباخ و پایایی ترکیبی سنجیده شد. داده ها در دو نرم­افزار اس­پی­اس­اس نسخه-24 و ایموس نسخه-24 تحلیل شد.

   در مجموع هفت عامل استخراجی، 183/58 درصد واریانس کل پرسشنامه را تبیین نمودند. عامل اول (نگاه کوانتومی)، عامل دوم (وجود کوانتومی یا زیست کوانتومی)، عامل سوم (اعتماد کوانتومی)، عامل چهارم (احساس کوانتومی)، عامل پنجم (تفکر کوانتومی)، عامل ششم (شناخت کوانتومی) و عامل هفتم (عمل کوانتومی) نامیده شدند. ماتريس شاخص­هاي عاملي مهارت­های پارادایم کوانتومی منابع انسانی بعد از چرخش واریماکس توسط تحلیل اکتشافی باعث حدف سوالاتی که همبستگی کمتر از 4/0 داشتند گردید در نهایت پرسشنامه 63 سوالی طراحی شده توسط تحلیل اکتشافی به 50 سوال تقلیل پیدا کرد و گویه ها در جای مناسب خود مشخص شدند.

 

شکل 2- مدل برازش شده ارتباط بین متغیرهای تحقیق و نقش واسطه‌ای مدیریت دانش و هوش سازمانی

 

   مطابق با شکل شماره 2، اثر مهارت های پارادایم کوانتومی (F2) بر هوش سازمانی (F1)، مدیریت دانش (F3) و راهبردهای مدیریت تعارض (F4) نشان داده شده و ضرایب استاندارد مشخص گردیده است. شاخص‌های برازش مدل مطابق جدول 8 گزارش گردید.

 

جدول 8- شاخص‌های برازش مدل
مشخصه	برآورد
مجذور کای (x2)/ درجه آزادی (df)	47/2
شاخص نکویی برازش (GFI)	95/0
شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)	81/0
شاخص برازش فزاینده (IFI)	81/0
شاخص برازش هنجار شده (NFI)	79/0
جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA)	10/0

با توجه به نتایج جدول 8 مشخص شد که شاخص‌های گزارش شده در حدی قابل قبول بوده و لذا مدل پذیرفته شده و قابل تأیید است.

 

بحث و نتیجه­گیری

    هدف اصلی این پژوهش طراحی مدل نقش مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت در راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران بود و در این میان، عوامل میانجی هوش سازمانی و مدیریت دانش نیز مورد بررسی قرار گرفتند. شاخص­های برازش مدل نشان داد: مدل ساختاری طراحی‌شده از برازش مطلوبی در تمام شاخص­ها برخوردار است، همچنین بررسی مقادیر استانداردشده و مقادیر T متغیرهای پژوهش با اثر مستقیم و غیر مستقیم بر اساس مسیرهای مدل ساختاری، فرضیات تحقیق را مورد تأیید قراردادند.

   نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش نیز نشان داد که مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت بر مدیریت دانش منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران تاثیر مستقیم و منفی دارد. لذا با افزایش مهارت­های پارادایم کوانتومی مدیریت، مدیریت دانش منابع انسانی در این سازمان­ها کاهش یافته است. نتایج مربوط به این فرضیه با یافته­های نوری­زاده و همکاران(Noorizade et al 2019) همسو بود. در تبیین این نتیجه می توان بیان نمود که ادراك انسان‌ها به‌شدت ذهني است و تفكر خلاق نيازمند استفاده از توانمندی‌های الهامي و اشراقی است. مهارت های پارادایم كوانتومي مدیریت که خدمتي براي بالا بردن بهره وری منابع انسانی سازمان است مبتني بر شهود باطني و توجه بر چگونگي موجوديت جهان است كه با ديدي كلي نگر و  مبتني بر اصل وحدت وجودي دنيا راهي براي اداره و رهبري اثربخش‌تر سازمان ها ارائه می‌دهد. بر این اساس دیدگاه شهودی باطنی می تواند در قیاس با تأثیر فرایند مدیریت دانش بر کارکنان، آن‌چنان مزید بر علت شود که منابع انسانی دارای مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت بالا با تکیه ‌بر احساس قلبی و درونی خود تصمیم‌گیری و عمل نمایند و چندان از مدیریت دانش در سازمان خود تأثیر نپذیرند.

در ادامه بر اساس نتایج پژوهش حاضر اثر مستقیم مهارت‌های پارادایم کوانتومی بر هوش سازمانی معنا­دار نبود. پژوهش حاضر در این زمینه دست ‌اول است و تحقیقات همسو و ناهم‌سویی مشاهده نشد. در تبیین نتیجه مذکور لازم به ذکر است که هوش سازمانی پیامدهایی همچون نوآوری، مزیت رقابتی، بهره­وری و بهبود عملکرد در سازمان‌ها را به دنبال دارد. لیکن محققین جهت استفاده از هوش سازمانی الزامات و زیرساخت هایی را برای سازمان‌ها معرفی می­کنند، ازجمله: مدیریت سرمایه فکری در سازمان، مدیریت دانش، رهبری تحول­آفرین، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی، فرهنگ‌سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت استعداد. زبیحی و خلیلی (Zabihi & R. Khalili, 2014)، لذا ضعف هر یک از عوامل فوق در سازمان می‌تواند نتیجه فرضیه اول تحقیق را تبیین نماید.

    بر طبق نتایج تحقیق اثر مدیریت دانش بر راهبردهای مدیریت تعارض مثبت گزارش شد. که با پژوهش نوری­زاده و همکاران 2019 همسو بود. بر طبق یافته‌های تحقیق می‌توان بیان کرد که مدیریت دانش در کاهش تعارضات سازمانی نقش چشمگیری دارد. مديران براي رهبري مؤثرتر و اثربخشی سازمان، بايد به مدیریت دانش سازماني در جهت کاربرد بهینه راهبردهای مدیریت تعارض در عصر آشوب، متغیر و غیرقابل‌پیش‌بینی فعلی توجه ویژه‌ای داشته باشند. لذا نقش مدیریت دانش هم در مدیریت تعارضات سازمان‌های ورزشی دارای توجیه منطقی و قابل قبولی می‌تواند باشد.

   نتایج همچنین نشان داد اثر هوش سازماني بر راهبردهای مدیریت تعارض در سازمان‌های ورزشی ایران معنا­دار نیست. پژوهش باقرزاده و همکاران 2012 نشان داد که بین دو متغیر هوش سازمانی و استراتژی راه حل‌گرایی در مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد(Bagherzade2012).. با توجه به نقش ویژگی‌های فردی ازجمله سن و جنسیت و سابقه شغلی در انتخاب راهکارهای مواجهه با تعارضات، ارتباط هوش با ارتقای منابع انسانی و یا سطوح مختلف مدیریتی، می‌توان چنین استنتاج نمود که نتیجه حاضر احتمالا به دلیل تعداد اکثریت مردان نسبت به زنان و اقلیت مدیران در مقابل سایر کارکنان عملیاتی به دست آمده باشد.

    مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت منابع انسانی نیز بر راهبردهای مدیریت تعارض با نقش ميانجي هوش سازمانی و مدیریت دانش در سازمان‌های ورزشی ایران تأثیر داشته است. مدیریت دانش به‌عنوان میانجی اثر منفی و معنی‌دار بر راهبردهای مدیریت تعارض داشته؛ اما نقش میانجی هوش سازمانی معنی‌دار نبوده است. مهارت‌های پارادایم کوانتومی مدیریت نیز  بر راهبردهای مدیریت تعارض منابع انسانی سازمان‌های ورزشی ایران تاثیر معنا­داری داشته است. که در تبیین نتیجه اخیر در موارد فوق به‌ تفصیل توضیح داده شد.. برازش مدل نیز با استفاده از نرم‌افزار ایموس انجام پذیرفت .

 

References

1.       Shelton, C., Darling, J. (2001). Quantum Management Skills Model; A New Paradigm for Promoting Effective Leadership - Translated by Ebrahim Golshan. Journal of Administrative Transformation, 7(6).

2.       Ghorbani, M., & Parto Nia, S. (2016). The Impact of Quantum Skills Approach in Conflict Management and Its Effectiveness on Creativity and Innovation of Organizations. Paper presented at the Fourth Scientific Conference on New Findings in Management, Entrepreneurship and Education.

3.       Ghanbari, S., & Moradi, A. (2016). The relationship between managers' quantum management skills and employee readiness for organizational change. (11). Islamic Azad University, Garmsar Branch, (3)

4.       Ramezanian, M. R., & Vala, S. (2016). Investigating the effect of quantum skills of managers on increasing employee productivity in the organization (Case study: Bank Melli branches in Guilan province). . Quarterly Journal of Management and Accounting Studies, 4(2), 209-218.

5.       Ardalan, M., Eskandari, R., & Gilani, M. (2012). Knowledge leadership, organizational intelligence and organizational effectiveness. Strategic management studies. , 12(1), 71-100.

6.       Ravaei, S. (2014). Knowledge Management, Human Resources and organizational Culture. Carafe Magazine, 2(36), 31-40.

7.       Mokhtari Dinani, M., Koozehchian, & Nazarian M, H. (2015). The relationship between organizational intelligence and leadership effectiveness of sports managers. New approaches in sports management, 3(9), 31-41.

8.       Safari, M. (2015). A Study of the Relationship between Knowledge Management and Organizational Conflict in Mehr Golestan Data Farmers Company. Paper presented at the 7th National Conference and the First International Conference on Knowledge Management, Iran, Tehran, Oil, Gas and Petrochemical Information Institute.

9.       Hadi Zade, M, Safarian Hamadani, s , Taghvaei Yazdi, M (2022) . Presenting a Model for Implementing Quantum Skills in Medical Sciences Universities - Razi Journal of Medical Sciences. 2022; 29(3):103-111.

10.       Azimi Saanavi, B, Taleb Pour, Mehdi, Designing and analyzing the quantum productivity model based on quantum immaterial skills by the method of theme analysis, New Approaches in Sports Management (Iranian Sports Management Association), Volume 10, Number 36 (2022)

11.       Shahaabi Nasab,A, Bahraami, A, hojjat Doost, S, Designing and analyzing the quantum productivity model based on quantum immaterial skills by the method of theme analysis, New Approaches in Sports Management (Iranian Sports Management Association), Volume 10, Number 36 (2022)

12.       Sargolzaei, F., Madadi, h., & Keikha, A. (2017). Quantum management skills; The need for today's organizations. National Conference on New Research in Management, Economics and Humanities.

13.       Norouzzadeh, A., Iranzadeh, S., & Fiqh Farahmand, N. (2019). Analysis of the effect of quantum leadership dimensions on organizational excellence with the mediating role of quantum knowledge management and skills in Ardabil University of Medical Sciences. Health management, 10(33), 67-75

14.       Zabihi, M., & R. Khalili, T. (2014). Investigating the concept of quantum and its application in management. Third National Conference on Accounting, Financial Management and Investment. Gorgan. 

15.       Bagherzadeh, M. (2012). A study of the relationship between organizational intelligence and conflict management among principals and teachers of public schools in Maragheh. 19(5), 41-57.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Designing a model of the role of quantum management paradigm skills in human resources conflict management strategies of Iranian sports organizations

 

Mohammad Askari1 , Vali Nowzari2, , Seyyed Ehsan Amir Hoseini3

1-PhD student in Sports Management, Department of Physical Education, Islamic Azad University, Yasouj branch, Yasouj, Iran.

 2- Assistant Professor of Physical Education and Sports Sciences, Department of Physical Education, Islamic Azad University, Arsanjan Branch, Arsanjan, Iran. [e-mail]

3- Associate Professor of Physical Education and Sports Sciences, Department of Physical Education, Islamic Azad University, Yasouj Branch, Yasooj, Iran.

 

 

 

Abstract

The purpose of the research was to design a model of the role of quantum management paradigm skills in human resources conflict management strategies of Iranian sports organizations. The research method was descriptive-correlation with emphasis on structural equations. The statistical population was members of sports organizations (3237 people). Using the Kaiser-Meir-Elkin index, 500 people were selected as a sample with a proportional stratified method. The research tool included the Robbins Conflict Management Questionnaire and the researcher-made questionnaire of quantum paradigm human resource management skills, which was obtained by the exploratory analysis method. The content validity of the questionnaire was confirmed by management experts and the components and items were identified by structural equation method and exploratory analysis. Its validation and validity were measured through exploratory factor analysis, first-stage confirmatory factor analysis, and convergent construct validity, and its reliability was measured by Cronbach's alpha method and composite reliability. In order to check the research model and assumptions, structural equation method was used. Data were analyzed by SPSS 24 and Amos 24 software. The results showed that the average skills of quantum paradigm of management and conflict management strategies of human resources of Iranian sports organizations are better than average. The designed structural model has a good fit in all indicators and the skills of the quantum paradigm of management have an effect on the human resources conflict management strategies of Iranian sports organizations.

 

KEYWORD's: quantum management paradigm skills, conflict management strategies, human resources, sports organizations

 

 

13

 

---

[1]  . Amos