شناسایی و تبیین مولفه های قلدری سازمانی در شهرداری بجنورد
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانیحسین فرجی 1 , حامد خراسانی طرقی 2 * , وحید میرزایی 3
1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
2 - گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
3 - گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
کلید واژه: رفتار انحرافی, شهرداری بجنورد, قلدری سازمانی,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های قلدری در بین کارکنان شهرداری بجنورد با، اتخاذ استراتژی ترکیبی و به کارگیری دو روش کیفی و کمی انجام شد. استراتژی پژوهش در بخش کیفی، پدیدارشناسی بوده است. جامعه آماری بخش کیفی کارکنان شهرداری بجنورد با مدرک حداقل کارشناسی ، 10 سال سابقه کار و حداقل 5 سال سابقه مدیریتی بوده اند. ابزار مورداستفاده در بخش کیفی، مصاحبه بوده است. داده های 18 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند مورد تحلیل قرار گرفت. در بخش کیفی برای تحلیل مصاحبه ها از روش کلایزی استفاده شد و 31 مولفه احصا شد. مولفه های مذکور در قالب 6 عامل شامل سوءاستفاده از موقعیت و رفتارهای مدیریتی ناعادلانه، ایجاد گروههای غیررسمی و رفتارهای گروهی تخریبی، رفتارهای تخریبی در روابط بینفردی، مقاومت سازمانی و نادیده گرفتن قوانین، تصمیمگیریهای ناعادلانه و غیرمنطقی، رفتارهای غیراخلاقی و بیاعتمادی در محیط کار قرار گرفتند. سپس در قسمت کمی تحقیق از استراتژی پیمایشی استفاده شد و پرسشنامه به دست آمده از بخش کیفی بین کارمندان شهرداری بجنورد توزیع شد. در بخش کمی از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و پرسشنامه تحقیق بین 292 نفر از افراد توزیع گردید. مدل به دست آمده با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار آموس مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت. انتظار می رود شناخت مولفه های قلدری در شهردای بجنورد منجر به آگاهی بیشتر مدیران با این پدیده و مدیریت بهتر آن گردد.
The present study aimed to identify the components of workplace bullying among employees of the Bojnourd Municipality by adopting a mixed-methods strategy, utilizing both qualitative and quantitative approaches. In the qualitative phase, a phenomenological strategy was employed. The statistical population for this phase consisted of Bojnourd Municipality employees with at least a bachelor’s degree, 10 years of work experience, and a minimum of 5 years in managerial positions. Data were collected through interviews, and a purposive non-random sampling method was used to analyze responses from 18 employees. The qualitative data were analyzed using the Colaizzi method, resulting in the identification of 31 components. These components were categorized into six key factors: Abuse of position and unfair managerial behaviors; Formation of informal groups and destructive group behaviors; Destructive interpersonal relationship behaviors; Organizational resistance and disregard for rules; Unfair and irrational decision-making; Unethical behaviors and workplace distrust. In the quantitative phase, a survey strategy was adopted, and a questionnaire derived from the qualitative findings was distributed among Bojnourd Municipality employees. Simple random sampling was used, with 292 participants completing the questionnaire. The proposed model was evaluated and confirmed using confirmatory factor analysis (CFA) in AMOS software.It is expected that identifying these bullying components will enhance managerial awareness of this phenomenon and improve its mitigation within the organization.
1. سپهوند، رضا؛ عارف نژاد، محسن؛ فتحی چگنی، فریبرز؛ سپهوند، مسعود. (1400). رابطه قلدری سازمانی و اخلاق حرفهای، اخلاق در علوم و فناوری. ۱۶ (۲) :۷۳-۸۱.
2. عبدی، حمیرا ؛ سبحانی، عبدالرضا؛ موسویان، سید مرتضی؛ عباسی، حجت الله. (1401). تاثیر ادراک از قلدری سازمانی بر تمایل به ترک خدمت از طریق رفتار رهبری و تعهد سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب)، مطالعات جامعه شناسی. 57: 156-137.
3. فرج زاده، الهام؛ سلیمان پور عمران، محبوبه. (1402). عوامل خطر و پیامدهای قلدری در محل کار: یک مطالعه مروری، دومین کنفرانس ملی مطالعات کاربردی در فرایندهای تعلیم و تربیت.
4. قلی پور؛ آرین؛ بد، مهدیه؛ فاخری کوزه کنان، سمیرا؛ باغستانی برزکی، حوریه. (1388). رابطه قلدری سازمانی ادراک شده با فشار روانی زنان، فصلنامه علمی – پژوهشی رفاه اجتماعی. 34: 205-187.
5. میرزایی، وحید؛ بهرامی، مهدی؛ اکبری نوقابی، محمدصادق. (1401). بررسی تأثیر قلدری سازمانی بر قصد ترک شغل با نقش میانجی فرسودگی شغلی و تعدیلکنندگی رفتار شهروندی اجباری، مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی مشهد، 65(5): 2182-2170.
6. ناظری، مسعود؛ حسن پور، اکبر؛ جعفری نیا، سعید؛ وکیلی، یوسف. (1398). فراتحلیل پیشایندها و پسایندهای قلدری محل کار. مطالعات رفتار سازمانی. 30(8): 36-1.
7. ناظری، مسعود؛ حسن پور، اکبر؛ جعفری نیا، سعید؛ وکیلی، یوسف. (1400). طراحی چارچوب قلدری محل کار در صنعت بانکداری، فرایند مدیریت توسعه. 117: 86-53.
8. Ariza-Montes, A. , Muniz, N. M. , Montero-Simó, M. J. , & Araque-Padilla, R. A. (2013). Workplace Bullying among Healthcare Workers. International Journal of Environmental Research and Public Health, 10: 3121-3139.
9. Babar, Z. (2022). Workplace Bullying and Innovative Work Behavior: The Mediating Role of Perceived Organizational Support and Moderating Role of Internal Locus of Control (Doctoral dissertation, Capital University).
10. Bari, M. W., Khan, Q., & Waqas, A. (2023). Person Related Workplace Bullying And Knowledge Hiding Behaviors: Relational Psychological Contract Breach As An Underlying Mechanism. Journal Of Knowledge Management, 27(5): 1299-1318.
11. Carbo, J., & Hugbes, A. (2010). Workplace Bullying: Developing A Human Rights Definition From The Perspective And Experiences Of Targets. The Journal Of Labor And Society, 13: 387–403.
12. Duffy, M. & Sperry, L. (2013). Overcoming Mobbing: A Recovery Guide for Workplace Aggression and Bullying by Mijeong Park 1 andJeong Sil Choi 2 Int. J. Environ. Res. Public Health , 20(6): 4974-4989.
13. Edwards, S. L. & O’Connell, C. F.)2007(. Exploring bullying: Implications for nurse educators. Nurse Education in Practice, 7(1): 26-35.
14. Einarsen S. , Raknes B. I. , Matthiesen S. (2003). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: An exploratory study. Eur. J. Work Organ. Psychol, 4:381–401.
15. Einarsen, S. (2005). The Nature, Causes and Consequences of Bullying at Work: The Norwegian Experience. Perspectives interdisciplinairessur le travail et la santé.
16. Fisher-Blando, J. (2010). In Workplace Bullying: Aggressive Behavior And Its Effect On Job Satisfaction And Productivity. Lap Lambert Academic Publishing, May 26.
17. Huang, H. , Yu, S. , & Peng, P. (2022). Can organizational Identification Weaken the Negative Effects of Customer Bullying?—Testing the Moderating Effect of Organizational Identification. Frontiers in Psychology, 13: 769-787.
18. Hussain, H., Aslam, Q. (2015). Workplace Bullying and Employee Performance among Bank Personnel in Pakistan. Lahore Journal of Business, 3: 59-78.
19. Ramadhani, D. D., Sartika, Y. (2023). Bullying Portrayed By Main Character In Anne With An E Series (Doctoral Dissertation, Uin Surakarta).
20. Raypole, C. (2019). How to Identify and Manage Workplace Bullying. Healthline. Psychology Staff (n. d. ). Workplace Bullying Institute, 447-462.
21. Salin, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment. Human Relations, 56(10): 1213–1232.
22. Thomas, H., Chan, G., Scott, J., Connor, J., Kelly, A., Williams, J. (2015). Association Of Different Forms Of Bullying Victimization With Adolescents Psychological Distress And Reduced Emotional Wellbeing, Australian & New Zealand Journal Of Psychatry, 50(4): 371-379.
23. Townend, A. (2018). Understanding and Addressing Bullying in the Workplace. Industrial and Commercial Training, 40: 270-273.
24. Tuna, R., Kahraman, B. (2019). Workplace bullying: A qualitative study on experiences of Turkish nurse managers. Journal of nursing management, 27(6): 1159-1166.
25. Vartia, M., Leka, S. (2021). Interventions for the prevention and management of bullying at work, Bullying and harassment in the workplace, 13: 49-67.