شناسایی مؤلفه‌های اثربخشی جانشین‌پروری در راستای تحقق دانشگاه نسل چهارم
سلیمان بهرام زاده
1
(
گروه مدیریت دولتی، واحد بین المللی ارس، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران
)
یعقوب علوی متین
2
(
گروه مدیریت، دانشکده مدیریت،اقتصاد و حسابداری، واحد تبریز،،دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز،ایران
)
ناصر فقهی فرهمند
3
(
گروه مديريت، واحد تبريز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبريز، ايران
)
کلید واژه: جانشین‌پروری, دانشگاه نسل چهارم, مدیریت استعداد, شایستگی, دانشگاه آزاد اسلامی,
چکیده مقاله :
در عصر جهانی شدن و بین‌المللی شدن سازمان‌ها، همراه با تحولات سریع در علم و فناوری، دانشگاه‌های نسل چهارم نقش کلیدی در توسعه اقتصادی-اجتماعی و بهبود رقابت‌پذیری منطقه‌ای دارند. یکی از چالش‌های اساسی این دانشگاه‌ها، فقدان الگوی بومی جانشین‌پروری متناسب با نیازهای سازمانی برای جذب و حفظ استعدادها در پست‌های کلیدی است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه‌های اثربخشی جانشین‌پروری در راستای تحقق دانشگاه نسل چهارم انجام شده است. این پژوهش با رویکرد کیفی و در قالب پارادایم تفسیری مبتنی بر راهبرد تحلیل مضمون صورت گرفته است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ده نفر از خبرگان دانشگاهی که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند، گردآوری شد. برای اعتبارسنجی الگو از دو راهبرد بازبینی خارجی و تکثرگرایی استفاده شد. تحلیل داده‌ها منجر به شناسایی 4 مضمون فراگیر و 29 مضمون سازمان‌دهنده شد. مضامین فراگیر شامل: شایستگی‌های فردی (مسئولیت‌پذیری، مشارکت و همکاری، توسعه فعالانه اقتصادی و اجتماعی، اعتمادبه‌نفس، انتقادپذیری، معنویت، قانون‌گرایی، نوآوری، کارآفرینی)؛ شایستگی‌های حرفه‌ای (دانش، نگرش، مهارت، توانایی‌های حرفه‌ای)؛ مهارت‌های تخصصی (مهارت‌های مدیریتی، دانش عمومی، تحقیق و توسعه)؛ و مدیریت استعداد (تعیین خط مشی‌ها و روش‌های جانشین‌پروری، یادگیری مستمر، شناسایی و جذب، توانمندسازی و آموزش، حفظ و نگهداشت، ارزیابی مستمر، تعریف مهارت‌های لازم، بهره‌گیری از دانش، استعدادیابی و شایسته‌گزینی، تشکیل خزانه استعداد، آموزش مسئولیت اجتماعی) می‌باشند. این پژوهش با ارائه چارچوبی جامع برای اثربخشی جانشین‌پروری می‌تواند به بهبود عملکرد و تحقق اهداف دانشگاه‌های نسل چهارم کمک کند.
چکیده انگلیسی :
In the era of globalization and internationalization of organizations, alongside rapid developments in science and technology, fourth-generation universities play a key role in socio-economic development and regional competitiveness. One of the fundamental challenges these universities face is the lack of a localized succession planning model suitable for attracting and retaining talent in key positions. This study aims to identify the components of succession planning effectiveness towards achieving fourth-generation universities. Using a qualitative approach within an interpretive paradigm based on thematic analysis strategy, data were collected through semi-structured interviews with ten university experts selected through purposive sampling. External review and triangulation strategies were used for model validation. Data analysis led to the identification of 4 overarching themes and 29 organizing themes. The overarching themes include: Individual competencies (responsibility, participation and cooperation, active economic and social development, self-confidence, criticism acceptance, spirituality, law-abiding, innovation, entrepreneurship); Professional competencies (knowledge, attitude, skill, professional abilities); Specialized skills (managerial skills, general knowledge, research and development); and Talent management (determining succession planning policies and methods, continuous learning, identification and recruitment, empowerment and training, retention, continuous evaluation, defining required skills, knowledge utilization, talent identification and meritocracy, talent pool formation, social responsibility training). This research, by providing a comprehensive framework for succession planning effectiveness, can contribute to improving the performance and achieving the objectives of fourth-generation universities.
References
1. Aboradi, M. S., & Masari, R. (2018). Small medium sized enterprises in Saudi Arabia: Conceptualizing an effective succession planning. International Journal of Accounting, Finance and Business, 3(11), 14-32. https://doi.org/10.24924/ijabf/2018.11/v3.14.32
2. Ahmad, A. R., Ming, T. Z., & Sapry, H. R. M. (2020). Effective strategy for succession planning in higher education institutions. Journal of Education and e-Learning Research, 7(2), 203-208.
3. Azar, A., & Khorami, A. (2020). Providing a framework of success factors for succession planning in knowledge-based organizations. Organizational Resources Management Researches, 10(3), 1-23. http://doi.org/10.22080/ormr.2020.2994 (In Persian)
4. Braun, V., & Clarke, V. (2022). Thematic Analysis: A Practical Guide. Sage Publications. https://doi.org/10.4135/9781526484867
5. Creswell, J. W., & Poth, C. N. (2023). Qualitative Inquiry and Research Design (5th ed.). Sage Publications. https://doi.org/10.4135/9781506365688
6. Diya, V., & Mansor, M. (2019). Review of history succession planning: Replacement planning, talent management, and workforce planning. International Journal of Academic Research in Business and Social Science, 9(9), 1298-1303. http://dx.doi.org/10.6007/IJARBSS/v9-i9/6463
7. Eidi, N., Nourian, M., & Moghadasi, J. (2023). The synthesis of the components of the fourth-generation university. Journal of New Approaches in Educational Administration, 13(6), 155-170. https://doi.org/10.30495/jedu.2023.25535.5093 (In Persian)
8. Gordon, P. A., & Overbey, J. A. (2018). Succession planning: Promoting organizational sustainability. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-319-72532-1
9. Lincoln, Y. S., & Guba, E. G. (2023). Naturalistic Inquiry in the Twenty-First Century. Sage Publications. https://doi.org/10.4135/9781544364902
10. Malokani, D. K., Ali, S., & Nazim, F. (2023). Impact of succession planning on employee retention: Mediating role of career development. Journal of Positive School Psychology, 7(4), 284-292. https://journalppw.com/index.php/jpsp/article/view/18561
11. Miles, M. B., Huberman, A. M., & Saldana, J. (2023). Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook (5th ed.). Sage Publications. https://doi.org/10.4135/9781506365688
12. Modaresi, Y., & Seyed Naqvi, M. A. (2021). Designing a succession management model in public universities of Semnan Province. Business Management Quarterly, 52(13), 310-330.
13. Mohammadi, Zh., & Roozbeh Ali, M. (2022). Presenting an interpretive structural model of factors affecting the success of succession planning programs in Iranian banks. Public Organizations Management, 4(15), 58-75. http://pom.journals.pnu.ac.ir/article_8755.html (In Persian)
14. Najafi, M., Haghshenas, K., & Amirkabiri, A. R. (2022). Designing and explaining the succession model with talent management approach in the Army of I.R. of Iran. Resource Management in Police, 21(84), 115-154. https://doi.org/10.22034/JRMP.2022.11940 (In Persian)
15. Oztel, H. (2020). Fourth generation university: Co-creating a sustainable future. Quality Education, 316-328. https://doi.org/10.1007/978-3-319-95870-5_179
16. Salehi, A. M., Mohammadi, H. A., Ahmadian, M., & Khanlorzadeh, E. (2021). Moving towards fourth-generation universities: A review of the systematic scope of educational and management strategies. Strides in Development of Medical Education, 1(1), 1-19. https://doi.org/10.22062/sdme.2021.196266.1065 (In Persian)
17. Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2023). Research Methods for Business Students (9th ed.). Pearson Education. https://doi.org/10.1108/qmr.2000.3.4.215.2
18. Simkhada, A. (2023). Impact of succession planning practices on the profitability of Nepalese commercial banks. International Journal of Emerging Trends in Social Sciences, 14(1), 1-11. http://dx.doi.org/10.20448/journal.509.2023.141.1.11
19. Yin, R. K. (2023). Case Study Research and Applications: Design and Methods (7th ed.). Sage Publications. https://doi.org/10.4135/9781473915480
20. Yudianto, K., Sekawarna, N., Susilaningsih, F. S., Ramoo, V., & Somantri, I. (2023). Succession planning leadership model for nurse managers in hospitals: A narrative review. Healthcare, 11(4), 454-492. https://doi.org/10.3390/healthcare11040454