تأثیرات ساده و چندگانه نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان امام شهر اهواز

محورهای موضوعی : روانشناسی

جهانگیر کرمی ¹ , زهرا دانشور ²

1 - دانشیار گروه روان¬شناسی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.
2 - دانشجوی دکتری روان¬شناسی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.

تاریخ دریافت : 1398/04/05 تاریخ پذیرش : 1400/02/01 تاریخ انتشار : 1403/07/04

کلید واژه: نفوذاجتماعی, مسئولیت پذیری اجتماعی, تعهد سازمانی, کارکنان بیمارستان,

چکیده مقاله :

نفوذ اجتماعی یکی از مباحث مهم در روانشناسی اجتماعی و در روابط بین‌فردی به‌ویژه در محیط‌های  شغلی است که بر پیامدهای مهم شغلی در کارکنان تأثیر دارد. در همین راستا این پژوهش با هدف بررسی تأثیرات ساده و چندگانه نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان امام شهر اهواز انجام شد. روش پژوهش توصیفی و جامعه­ی آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان و پرستاران بیمارستان امام خمینی اهواز بودند که 200 نفر از کارکنان به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت اندازه‌گیری متغیر‌ها از پرسشنامه­ نفوذ اجتماعی (Yukl & Falbe, 2003)، پرسشنامه مسئولیت‌پذیری اجتماعی (Carroll, 1988) و پرسشنامه تعهد سازمانی (Meyer & Allen, 1991) استفاده شد. برای تحلیل داده­ها نیز از تحلیل رگرسیون به روش ورود همزمان در نرم افزار SPSS-22 استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که نفوذ اجتماعی و ابعاد آن نقش معناداری در پیش‌بینی مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان دارند (001/0p<). با توجه به نتایج پژوهش می‌توان ادعا کرد مدیرانی که نفوذ اجتماعی قوی‌تری بر کارکنان خود دارند، کارکنان نیز مسئولیت‌پذیری اجتماعی بالاتری در قبال سازمان، همکاران و مراجعان دارند و هر اندازه نفوذ اچتماعی بر کارکنان بیشتر باشد کارکنان از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار خواهند بود.

چکیده انگلیسی:

Social Influence is one of important subjects in social Pychology and Interpersonal Relationship especially in work environment, that affects on important career consequences. His study was conducted with the aim of investigating the simple and multiplier effect of Social Influence on Social Responsibility and organizational commitment among employees of Imam Hospital in Ahwaz. The research method was descriptive and the statistical population included all Employees and Nurses of Imam Khomeini Hospital in Ahvaz. 200 Employees were selected by simple random sampling method. To measure the variables Social Influence Questionnaire (Yukl & Falbe 2003), Social Responsibility Questionnaire (Carroll, 1998) and Organizational Commitment Questionnaire (Meyer and Allen, 1991) were used. For data analysis, and regression analysis were used by SPSS-22 software. The results of the research showed that Social Influence and its dimensions have a significant role in predicting social responsibility and organizational commitment of employees (p <0/001). According to the research results, it can be claimed that managers who have stronger social influence on their employees, employees have higher social responsibility to the organization, colleagues and clients, and the more social influence on employees, employees will have higher organizational commitment.

منابع و مأخذ:

Ardalan, M., Ghanbari, S., & Beheshtirad, R. (2016). The Impact of Social Capital and Social Responsibility on Organizational Commitment (Case Study of Razi University of Kermanshah Staff). Quarterly Journal of Educational Measurement and Evaluation Studies, 5(10), 109-132. [Persian]
Beikzadeh, F., Arabnezhad, H., & Nosratabdi, D. (2014). Investigating the Social Influence of the Group on the Leadership of the Leader, The First National Conference on the Position of Management and Accounting in the New World of Business, Economics and Culture, Aliabad Katoul, Islamic Azad University, Aliabad Katoul Branch. [Persian]
Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701-1719.
Carroll, A. B. (1999). Corporate social responsibility: Evolution of a definitional construct. Business & Society, 38(3), 268-295.
Costa,D. and Balzaroa , S. (2011), Intra organizational influence tactic. Journal of Applied Psychology, 440-452.
Clugston, M. (2000). The mediating effects of multidimensional commitment on job satisfaction and intent to leave. Journal of Organizational Behavior, 21(4), 477-486.
Delvi, M., & Rahimiasl, R. (2013). Investigating the Effects of Response to Social Influence on Employee Confidence (Case Study: General Department of Taxation of Chaharmahal and Bakhtiari Province). Tax Research Journal, 7(23), 41-51.
Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics, 25(3), 144-150.
Grant, S. B., & Preston, T. A. (2019). Using social power and influence to mobilise the supply chain into knowledge sharing: A case in insurance. Information & Management, 56(5), 625-639.
Hediger, W. (2010). Welfare and capital-theoretic foundations of corporate social responsibility and corporate sustainability. The Journal of Socio-Economics, 39(4), 518-526.
Jabarzadehkangarloi, S., & Bayazidi, A. (2011). Investigating the Relationship between Social Responsibility and Organizational Commitment with Conservatism in Financial Reporting of Companies Listed on Tehran Stock Exchange. Journal of Stock Exchange and Securities, 3(9), 77-96. [Persian]
Kliipinis, R. B. (2009). Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition, New York: The Guilford Press.
Krause, D. R., Handfield, R. B., & Tyler, B. B. (2007). The relationships between supplier development, commitment, social capital accumulation and performance improvement. Journal of Operations Management, 25(2), 528-545.
Linthicum, C., Reitenga, A. L., & Sanchez, J. M. (2010). Social responsibility and corporate reputation: The case of the Arthur Andersen Enron audit failure. Journal of Accounting and Public Policy, 29(2), 160-176.
Matsushima, H. (2008), Implementation and social influence. Journal of Economic Literature Classification, 7(22): 61-70.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., & Jackson, D. N. (1989). Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, 74(1), 152.
Peterson, D. K. (2004). The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment, Journal of Business & Society, 43 (3): 296–319.
Robin Nunkoo, P. B. (2010). Modeling Community for a Proposed Resort Project. Journal of Sustainable Tourism, 2: 257-277.
Sayadzadeh, V., Siyadt, S., & Jamshidian, A. (2013). The Relationship between the Social Influence of Group Managers and the Organizational Commitment of Faculty Members in Isfahan University of Medical Sciences. Journal of Applied Sociology, 20(3), 165-178. . [Persian]
Schultz, J., O'Brien, A. M., & Tadesse, B. (2008). Social capital and self-rated health: Results from the US 2006 social capital survey of one community. Social Science & Medicine, 67(4), 606-617.
Shaw, J. D., Delery, J. E., & Abdulla, M. H. (2003). Organizational commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab country. Journal of Business Research, 56(12), 1021-1030.
Tebghian, F. (2015). Corporate Social Responsibility and Poverty Reduction: Indicators of Social Performance and the Role of Motivation in Using Them, M.Sc. Thesis, Al-Zahra University, Faculty of Social and Economic Sciences. [Persian]
Vakola, M. & Nikolaou, I. (2005). Attitudes towards Organizational Change: What is the Role of Employees, Stress and Commitment? Journal of Employee Relation, 25 (2): 160–174.
Vasilescu, R., Barna, C., Epure, M., & Baicu, C. (2010). Developing university social responsibility: A model for the challenges of the new civil society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2(2), 4177-4182.
Yukl, G. & C. M. Falbe (2003). "Influence tactics and objectives in upward, downward, and lateral influence attempts." Journal of Applied Psychology 75(2): 132.

متن کامل:



 

 

 

 

 

تأثیرات ساده و چندگانه نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان امام شهر اهواز

*جهانگیر کرمی

دانشیار گروه روان­شناسی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.

زهرا دانشور

دانشجوی دکتری روان­شناسی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.

چکیده

نفوذ اجتماعی یکی از مباحث مهم در روانشناسی اجتماعی و در روابط بین‌فردی به‌ویژه در محیط‌های شغلی است که بر پیامدهای مهم شغلی در کارکنان تأثیر دارد. در همین راستا این پژوهش با هدف بررسی تأثیرات ساده و چندگانه نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان امام شهر اهواز انجام شد. روش پژوهش توصیفی و جامعه­ی آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان و پرستاران بیمارستان امام خمینی اهواز بودند که 200 نفر از کارکنان به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت اندازه‌گیری متغیر‌ها از پرسشنامه­ نفوذ اجتماعی (Yukl & Falbe, 2003)، پرسشنامه مسئولیت‌پذیری اجتماعی (Carroll, 1988) و پرسشنامه تعهد سازمانی (Meyer & Allen, 1991) استفاده شد. برای تحلیل داده­ها نیز از تحلیل رگرسیون به روش ورود همزمان در نرم افزار SPSS-22 استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که نفوذ اجتماعی و ابعاد آن نقش معناداری در پیش‌بینی مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان دارند (001/0p<). با توجه به نتایج پژوهش می‌توان ادعا کرد مدیرانی که نفوذ اجتماعی قوی‌تری بر کارکنان خود دارند، کارکنان نیز مسئولیت‌پذیری اجتماعی بالاتری در قبال سازمان، همکاران و مراجعان دارند و هر اندازه نفوذ اچتماعی بر کارکنان بیشتر باشد کارکنان از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار خواهند بود.

واژه‌های کلیدی: نفوذاجتماعی، مسئولیت پذیری اجتماعی، تعهد سازمانی، کارکنان  بیمارستان

 

 

 

 

 

 

 

 

Simple and Multiple Effect of Social Influence on Social Responsibility and Organizational Commitment among Employees of Imam Hospital in Ahvaz

Jahangir Karami, Ph.D

Associate Professor of Department of Psychology, Razi University, Kermanshah, Iran.

Zahra Daneshvar, Ph.D Student

Psychology, Razi University, Kermanshah, Iran.

Abstract

Social Influence is one of important subjects in social Pychology and Interpersonal Relationship especially in work environment, that affects on important career consequences. His study was conducted with the aim of investigating the simple and multiplier effect of Social Influence on Social Responsibility and organizational commitment among employees of Imam Hospital in Ahwaz. The research method was descriptive and the statistical population included all Employees and Nurses of Imam Khomeini Hospital in Ahvaz. 200 Employees were selected by simple random sampling method. To measure the variables Social Influence Questionnaire (Yukl & Falbe 2003), Social Responsibility Questionnaire (Carroll, 1998) and Organizational Commitment Questionnaire (Meyer and Allen, 1991) were used. For data analysis, and regression analysis were used by SPSS-22 software. The results of the research showed that Social Influence and its dimensions have a significant role in predicting social responsibility and organizational commitment of employees (p <0/001). According to the research results, it can be claimed that managers who have stronger social influence on their employees, employees have higher social responsibility to the organization, colleagues and clients, and the more social influence on employees, employees will have higher organizational commitment.

Key words: social influence, social responsibility, organizational commitment, hospital employees

 

مقدمه 

نفوذ اجتماعي مستلزم آن است كه شخص يا گروه براي تغيير دادن نگرش‌ها يا رفتار ديگران، قدرت اجتماعي خود را اعمال كند و منظور از قدرت اجتماعي، نيرويي است كه شخص نفوذ‌كننده، جهت ايجاد تغيير مورد نظر در اختيار دارد (Grant & Preston, 2019). نفوذ اجتماعي يكي از گرايش‌هاي روانشناسي اجتماعي مي‌باشد. Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989 نفوذ اجتماعي را اين‌گونه تعريف مي‌كند: علم درك و تبيين چگونگي نفوذپذيري افكار، احساسات و رفتارهاي افراد از حضور واقعي، خيالي يا ضمني ديگران. مديريت مؤثر بانفوذ، نوعي توانايي است كه خيلي ماهرانه همراه با نفوذ بسيار براي انجام خواسته‌ها و تصميمات مهم به كار مي‌رود. تمام متخصصان، معلمان و مصلحان بايد از تكنيك تأثيرگذاري مطلع باشند. معلمان و مددكاران اجتماعي كه مي‌خواهند نگرش‌ها، ارزش‌ها و رفتارهاي ديگران را تغيير دهند و يا آن را اصلاح كنند، بايد اين مهارت‌ها را به خوبي كسب كنند (Yukl & Falbe, 2003). موفقيت ناشي از تلاش يك فرد در تأثيرگذاري روي فرد ديگر، تا اندازه‌اي به روش‌هاي به‌كار رفته توسط فرد اول بستگي دارد. در تحقيقات اوليه توسط   Kliipinis  (2009) پرسشنامه‌اي به نام "راهبردهاي مؤثر سازماني براي شناسايي روش‌هاي نفوذگذار بر رفتار اعضا توسط رهبران" (Profile of organization influence strategies) ارايه شد.

پس از او مطالعات Yukl   و همکاران (2003) آغاز شد. او همراه همكاران خود، يازده روش فعال را جهت نفوذ بر زيردستان ارايه داد. اين تاكتيك‌ها توسط پرسشنامه اندازه‌گیری راهبردهای نفوذ اندازه‌گيري شدند که شامل متقاعدسازي، تبادل، جاذبه‌هاي الهام‌بخش، روش‌هاي قانوني، همكاري، فشار، آگاهي دادن، مورد لطف قرار دادن، مشورت، جاذبه شخصي و ائتلاف مي‌باشد (Yukl و همکاران، 2003). نفوذ از ويژگي‌هاي اصلي رهبران و مدیران است. بسياري از كساني كه تاريخ را متحول ساخته‌اند كساني بوده‌اند كه از نفوذ اجتماعي بالايي برخوردار بوده‌اند (Delvi & Rahimiasl, 2013). ازفوايد مهم مهارت نفوذ اجتماعي آن است كه از طريق آن مي­توانيم نگرش ديگران را تغيير دهيم. این مقوله نفوذ اجتماعی بیشتر به روانشناسی و در حوزه رهبري به مدیریت گروه و جامعه مرتبط است. در کنار موارد مثبتی که نفوذ اجتماعی می‌تواند داشته باشد، موارد منفی متعددي را نیز می‌توان براي نفوذ اجتماعی متصور شد. نفوذ اجتماعی می‌تواند در بسیاري از مواقع باعث تضییع حقوق اقلیت‌ها شود (Beikzadeh, Arabnezhad & Nosratabadi, 2014).

یکی از مهم‌ترین متغیرهای مرتبط با عملکرد پرستاران در محیط بیمارستان به‌ویژه در برخورد با طیف‌های گوناگون بیماران مسئولیت‌پذیری اجتماعی است. درطی دهه گذشته، سازمان‌ها از طرف گروه‌های مختلف ذینفعان شامل سهامداران، کارکنان، سرمایه‌گذاران، مصرف‌کنندگان و مدیران تحت فشار فزایندهایی برای رفتار مسئولانه اجتماعی بوده‌اند. این مطالعات شواهدی مبنی بر افزایش بازدهی سازمان‌های دارای مسئولیت اجتماعی و همچنین نیروی کار متعهدتر را فراهم می­آورد، چراکه کارکنان از این‌که با سازمان‌هایی که دارای مسئولیت اجتماعی هستند کار کنند، احساس هویّت و غرور می‌کنند. فلسفه وجودی سازمان‌ها، حتی مؤسسات اقتصادی، نه تنها سود، بلکه تأمین انتظارات ذینفعان اعم از داخل و خارج سازمان می‌باشد Deraker, 2000)، به نقل از Tabghian, 2014). زیرا از این طریق است که پایدار بودن سود نیز تأمین می­شود. ضمناً انتظاراتی که جامعه در بعد اخلاقی، قانونی، اقتصادی و مصالح عمومی ازسازمان‌ها دارد، این است که آن‌ها خود را به جامعه‌ای که در آن به فعالیت می‌پردازند، متعهد بدانند Schultz, O’Brien & Tadesse, 2008)) .امروزه مسئولیت اجتماعی به مراتب فراتر از حوزه فعالیت وتأثیر خود درگذشته، که "انسان­دوستی" بود، پیش می‌رود. مسئولیت اجتماعی در عرصه کسب و کار برای رسیدن به توسعه پایدار، در مورد ارائه راه‌حل‌های پیشگیرانه برای چالش‌های اجتماعی و زیست محیطی و عرصه‌هایی از این‌دست نقش وجایگاه خود راپیداکرده است Vasilescu, Barna, Epure & Baicu, 2010) ). مسئولیت اجتماعی راهبردی مقابله‌ای برای پاسخ‌گویی به نگرانی‌های اجتماعی، زیست محیطی وتوسعه پایداراست (Hedayger, 2010). Costa & Balzaroa (2011) مسئولیت اجتماعی را تعهد مداوم برای رفتار به شیوه اخلاقی و همراه با بهبود کیفیت زندگی افراد وخانواده ایشان به‌علاوه بهبود اجتماع وجامعه در مقیاس وسیع‌تر می‌دانند.

یکی از الزامات مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و عامل کلیدی را رابطه میان افراد و سازمان‌ها، تعهد سازمانی می‌باشد. با توجه به این‌که تعهد سازمانی یک نوع نگرش شغلی مهم می‌باشد بنابراین تأثیر نفوذ اجتماعی بر آن قابل تبیین است. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان ویک فرایند مستمری است که ازطریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان وموفقیت وکارآیی پیوسته آن نشان می‌دهد (Jabarzadehcangarloy & Bayazidi, 2011). از طرفي تا نگرش كارمندان نسبت به سازمان تغيير نيابد، تغييري در تعهد آن‌ها ايجاد نمي­شود. تعهد سازمانی بیان‌گر نیرویی است که فرد را ملزم می‌کند که در سازمان بماند و با تعلق خاطر جهت تحقق اهداف سازمان کار کند که از سه مولفه تشکیل شده است: تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر. که تعهد عاطفی را به‌عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می‌دانند، تعهد هنجاری نشان‌دهنده‌ یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان است و تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان است (Eliyana & Ma’arif, 2019). به‌طور کلی براساس این‌که تعهد سازمانی به‌ویژه تعهد عاطفی بیشتر تحت‌تأثیر نگرش‌های فرد به سازمان به‌ویژه رفتارها و اعمال مدیریت سازمان است بنابراین انتظار می‌رود نفوذ اجتماعی مدیران تأثیر چشمگیری بر تعهد سازمانی کارکنان داشته باشد.

تحقيقات بسياري در مورد نفوذ اجتماعي و مؤلفه‌هاي آن انجام شده است؛ اما تاکنون تحقیقات کمی در مورد تأثیر نفوذ اجتماعی بر متغیرهای مهم سازمانی از جمله تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری به‌ویژه برای پرستاران انجام شده است. براي مثال Clugston (2008) در پژوهش خود تحت عنوان «مطالعه‌اي در مورد كاربرد مؤلفه‌هاي نفوذ اجتماعي در سازمان‌هاي خدمات اجتماعي، خصوصي و دولتي»، 207 سازمان را مورد مطالعه قرار داد . نتايج اين تحقيق در مورد سه گروه سازمان نشان داد كه از بين سه نوع سازمان، كاركنان سازمان دولتي از مؤلفه‌هاي نفوذ كمتر استفاده مي‌كنند . محقق از يافته‌‌ي خود نتيجه مي‌گيرد كه كاركنان  نفوذ اجتماعی را بیشترین تأثیر بر انگیزش شغلی و تعهد سازمانی به‌عنوان نگرش‌های اساسی شغلی می‌دانند. Matsushima (2008) در تحقيقي با عنوان «كاربرد نفوذ اجتماعي در مراكز آموزشي» به اين مسئله تأكيد کرد كه افراد فقط به علت منافع مادي در مسايل مشاركت نمي‌كنند، بلكه آن‌ها طبق عوامل نفوذ اجتماعي (همنوايي و متابعت) فعال مي‌شوند. او همچنين بيان مي‌كند كه اصول تصميم‌گيري متكي به عوامل نفوذ اجتماعي مي‌باشد . وي در اين تحقيق به اين نتيجه رسيده است كه تأثير مؤلفه‌هاي نفوذ باعث افزايش اثربخشي فردی و سازمانی مي‌شود.

به‌طور کلی بر اساس موارد ذکر شده در مورد اهمیت تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی برای پرسنل و پرستاران بیمارستان‌ها از یک سو و تأثیر چشمگیر نفوذ اجتماعی بر رفتارها و نگرش‌های شغلی کارکنان از یک سوی دیگر، این پژوهش با هدف بررسی تأثیرات ساده وچندگانه نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی درکارکنان بیمارستان امام اهواز انجام شده است.

فرضیه‌ها شامل:

1- مولفه‌های نفوذ اجتماعی تعهد سازمانی را پیش‌بینی می‌کنند.

2- مولفه‌های نفوذ اجتماعی مسئولیت‌پذیری را پیش‌بینی می‌کنند.

 

روش‌

روش پژوهش، جامعه آماری و نمونه: این تحقيق بر حسب هدف، تحقیقی کاربردی و بر حسب نحوه گردآوری داده­ها (طرح تحقیق)، تحقیقی توصیفی است. به‌منظور بررسی تأثیرات ساده و برای بررسی رابطه چندگانه و قدرت پیش‌بینی نیز از تحلیل رگرسیون با روش ورود همزمان استفاده شده است. جامعه­ی آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان و پرستاران بیمارستان امام خمینی(ره) اهواز در سال 95 بودند که نمونه 200 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده بر اساس شماره پرسنلی انتخاب شدند که 38 درصد (76 نفر) مرد و 42 درصد (124) زن بودند. در ارتباط با وضعیت شغلی نیز 34 درصد(68 نفر) رسمی، 43 درصد (86 نفر) قرارادی و 23 درصد (46 نفر) نیز قرارداری بودند. همچنین در ارتباط با تحصیلات نیز 8 درصد (16 نفر) دیپلم و زیر‌دیپلم، 16 درصد (32 نفر) فوق‌دیپلم، 57 درصد(114 نفر) لیسانس و 19 درصد (38) نفر نیز فوق لیسانس و بالاتر بودند.

 

ابزار سنجش

پرسشنامه نفوذ اجتماعی (Influence Behavior Questionnaire): به‌منظور اندازه‌گیری نفوذ اجتماعی در این پژوهش از پرسشنامه نفوذ اجتماعی Yukl & Falbe (2003) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 44 سوال و 11 خرده مقیاس (4 سوالی) شامل متقاعد‌سازی، تبادل، جاذبه‌های الهام بخش، روش‌های قانونی، فشار، همکاری، آگاهی دادن، مورد لطف قرار دادن، مشورت، جاذبه شخصی و ائتلاف می‌باشد که سوالات بر اساس مقیاس لیکرت از 1 تا 5 نمره‌گذاری می‌شوند. Yukl & Falbe (2003) ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه را 91/0 و برای زیر مقیاس‌های آن از 79/0 تا 90/0 گزارش و روایی عاملی آن را از طریق تحلیل عوامل تأییدی مناسب گزارش نموده است. در این پژوهش نیز ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ 88/0 به دست آمد.( یکی از سوالات مقیاس به شرح زیر است: از تهدید یا هشدار استفاده می کند تا شما را برای انجام کار مجبور سازد).

پرسشنامه مسئولیت‌پذیری اجتماعی (Social Responsibility Questionnaire): اين پرسشنامه توسط Carroll (1991) ساخته شد.  شامل 20 سوال است كه براساس مقیاس لیکرت به‌‌صورت 5گزینه‌‌ای، کاملا مخالفم (1)، تاحدودی مخالفم (2)، مطمئن نیستم(3)، تاحدودی موافقم (4)، کاملا موافقم (5) نمره‌گذاری می‌شوند و نمره بالاتر نشان‌دهنده مسئولیت‌پذیری اجتماعی بالاتر است. Vasilescu  و همکاران (2010) پايايي پرسشنامه با محاسبه آلفاي كرونباخ 84/0 و اعتبار عاملی آن نیز از طریق تحلیل عوامل تأییدی 36/0 گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ 79 /0 به دست آمد. (یکی از سوالات مقیاس به شرح زیر است: میزان توجه اعضاي سازمان به رعایت استانداردهاي سازمانی چقدر است).

 پرسشنامه تعهد سازمانی (Organizational Commitment Questionnaire): به‌منظور اندازه‌گیری تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی Meyer & Allen (1991) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 23 سوال است که سه نوع تعهد عاطفی(سوالات 1 تا 8)، تعهد مستمر(سوالات 9 تا16) و تعهد هیجانی(سوالات 17 تا 23) را می‌سنجد. سوالات به‌صورت طیف پنج گزینه‌ای لیکرت از کاملا مخالفم (1) تا کاملا موافقم (5) نمره­گذاری می‌شوند. Meyer و همکاران (1991) پايايي پرسشنامه با محاسبه آلفاي كرونباخ 88/0 و اعتبار عاملی آن نیز از طریق تحلیل عوامل تأییدی مناسب گزارش کرده‌اند. در این پژوهش نیز ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ84/0 به دست آمد ( یکی از سوالات مقیاس به شرح زیر است: واقعا احساس می کنم که مشکلات این سازمان مشکل خود من است).

 

روش اجرا و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش داده‌های حاصل از اجرای پرسشنامه نفوذ اجتماعی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی با استفاده از روش آماری رگرسیون تحلیل شد و تمام مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار spss20 به انجام رسید.

 

 

 

 

یافته­ها        

 

جدول 1. نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش‌بینی مسئولیت‌پذیری اجتماعی

متغیر	MR	F P	ضریب استاندارد(β)	t		سطح معناداری(sig)
نفوذ اجتماعی	489/0	398/11 0001/0>	41/0	31/5		001/0
متقاعدسازی			38/0	33/4		001/0
تبادل			34/0	84/3		01/0
جاذبه‌های الهام‌بخش			44/0	74/5		0001/0
روش‌های قانونی			24/0	19/2		05/0
فشار			19/0	14/1		05/0
همکاری			41/0	36/5		001/0
آگاهی دادن			29/0	88/2		05/0
لطف کردن			44/0	68/5		0001/0
مشورت			32/0		27/0	05/0
جاذبه شخصی			33/0		28/0	05/0
ائتلاف			49/0		44/0	001/0

 

مندرجات جدول شماره 1 نشان می­دهد که ضریب همبستگی چندگانه برای ارتباط ابعاد نفوذ اجتماعی با مسئولیت‌پذیری اجتماعی 489/0 است. بنابراین فرضیه 1 در این پژوهش تایید می شود(001/0 p <). مقادیر مربوط به وزن استاندارد(β) نفوذ اجتماعی و ابعاد آن نشان می‌دهد که به ترتیب ابعاد، جاذبه‌های الهام‌بخش، مورد لطف قرار دادن، ائتلاف، متقاعدسازی، همکاری، تبادل، آگاهی دادن، جاذبه شخصی و مشورت نقش مثبت و معناداری در پیش‌بینی مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان داردند.

 

 

جدول 2. نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی تعهد سازمانی

متغیر	MR	F P	ضریب استاندارد(β)	t	سطح معناداری(sig)
نفوذ اجتماعی	448/0	723/12 0001/0>	38/0	42/5	001/0
متقاعد‌سازی			34/0	68/4	01/0
تبادل			40/0	011/6	001/0
جاذبه‌های الهام‌بخش			36/0	081/5	0001/0
روش‌های قانونی			30/0	29/4	01/0
فشار			25/0	66/3	05/0
همکاری			39/0	49/5	0001/0
آگاهی دادن			28/0	88/3	01/0
لطف کردن			34/0	88/4	0001/0
مشورت			24/0	33/2	05/0
جاذبه شخصی			25/0	42/2	05/0
ائتلاف			36/0	11/5	0001/0

 

نتایج جدول شماره 2 نشان می­دهد که ضریب همبستگی چندگانه برای ارتباط ابعاد نفوذ اجتماعی با تعهد سازمانی448/0 است. بنابراین فرضیه 2 پژوهش تایید می شود(001/0 p <). مقادیر مربوط به وزن استاندارد(β) نفوذ اجتماعی و ابعاد آن نشان می‌دهد که به ترتیب تبادل، همکاری، ‌جاذبه‌های الهام‌بخش،‌ ائتلاف، ‌متقاعدسازی، ‌مورد لطف قرار دادن، ‌روش‌های قانونی وآگاهی دادن نقش مثبت و معناداری در پیش‌بینی تعهد سازمانی کارکنان داردند.

 

بحث و نتیجه‌گیری:

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر ساده وچندگانه نفوذاجتماعی برمسئولیت‌پذیری اجتماعی وتعهدسازمانی درکارکنان بیمارستان امام اهواز انجام شد. نتایج تحلیل ضریب همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه ساده بین متغیرها نشان داد بین نفوذ اجتماعی(نمره کل) با تعهد سازمانی و انواع تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (05/0 >p). به عبارت دیگر نتایج نشان داد که هر اندازه نفوذ اچتماعی بر کارکنان بیشتر باشد کارکنان از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار خواهند بود. در ارتباط با همبستگی بین روش‌های مختلف نفوذ اجتماعی بر کارکنان و تعهد سازمانی نیز نتایج نشان داد که بین اکثر ابعاد نفوذ اجتماعی شامل متقاعد‌سازی، تبادل، جاذبه‌های الهام‌بخش، روش‌های قانونی، فشار، همکاری، آگاهی دادن، مورد لطف قرار دادن، جاذبه شخصی و ائتلاف و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت (05/0 >p). در حالی‌که بین بعد مشورت به عنوان روشی برای نفوذ اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود نداشت. به عبارت دیگر نتایج نشان داد که از بین روش‌های مختلف نفوذ اجتماعی، تبادل بالاترین تأثیر و مشورت کمترین تأثیر را بر تعهد سازمانی کارکنان دارد. در ارتباط با انواع تعهد سازمانی نیز نتایج نشان داد که نفوذ اجتماعی بیشترین تاثیر را بر تعهد عاطفی کارکنان دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون برای بررسی نقش پیش‌بینی‌کنندگی روش‌های مختلف نفوذ اجتماعی بر تعهد سازمانی نشان داد که ضریب همبستگی چندگانه برای ارتباط نفوذ اجتماعی و ابعاد آن با تعهد سازمانی 448/0 بود که در سطح 0001/0 >p معنادار است. همچنین مقدار  بیانگر این است که نفوذ اجتماعی 19 درصد از تعهد سازمانی کارکنان را تبیین و پیش‌بینی می‌کند. مقادیر مربوط به وزن استاندارد(β) و غیر استاندارد(b) نفوذ اجتماعی و ابعاد آن نیز نشان داد که به ترتیب تبادل، همکاری،‌جاذبه‌های الهام‌بخش، ‌ائتلاف،‌ متقاعد‌سازی، ‌مورد لطف قرار دادن،‌ روش‌های قانونی وآگاهی دادن نقش مثبت و معناداری در پیش‌بینی تعهد سازمانی کارکنان داردند(05/0 >p).

یافته‌های این پژوهش با یافته‌های پژوهش‌های قبلی از جمله Delvi  و همکاران (2013)، Sayadzadeh و همکاران (2013)، Krause, Handfield &Tyler (2007)، Vakola & Nikolaou (2005)، Peterson (2004)، Shaw, Delery, Mohamed & Abdulla (2003)، Matsushima (2008)، Brammer, Millington, & Rayton, (2007) همسو است. در تبیین این نتایج می‌توان بیان کرد که بر اساس تعریف Meyer و همکاران (1991)، تعهد سازمانی بسیار متأثر از نگرش فرد در مورد سازمان و اهداف سازمان است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی به‌ویژه تعهد عاطفی تحت‌تأثیر نوع برداشت فرد از میزان توجه و اهمیت سازمان به فرد و همسویی اهداف و ارزش‌های فردی و سازمانی است. علاوه‌بر این در اکثر پژوهش‌های انجام شده در گذشته همواره به نقش رفتار و اعمال مدیریت سازمان بر تعهد کارکنان شاشاره شده است. یکی از این رفتارها و مشخصه‌های مهم میزان نفوذ اجتماعی مدیر بر کارکنان است. نفوذ اجتماعی در واقع نوعی تلاش برای تغییر نگرش و به دنبال آن تغییر رفتار است. بنابراین مدیرانی که از نفوذ اجتماعی بالاتری برخوردار هستد و از روش های مختلف نفوذ بر کارکنان بویژه تبادل، همکاری، جاذبه های الهام بخش، مورد لطف قرار دان، همکاری و جاذبه‌های شخصی استفاده بیشتری می‌کنند، کارکنان آن‌ها نیز از تعهد بالاتری برای دستیابی به اهداف سازمان برخوردار هستند.

در ارتباط با تأثیر نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان نیز نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین نفوذ اجتماعی(نمره کل) و مسئولیت‌پذیری اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد(05/0 >p). به عبارت دیگر نتایج نشان داد مدیرانی که نفوذ اجتماعی قوی‌تری بر کارکنان خود دارند، کارکنان نیز مسئولیت‌پذیری اجتماعی بالاتری در قبال سازمان، همکاران، مراجعان و ذی­نفعان دارند. در ارتباط با همبستگی بین روش‌های مختلف نفوذ اجتماعی بر کارکنان و مسئولیت‌پذیری اجتماعی نیز نتایج نشان داد که بین اکثر ابعاد نفوذ اجتماعی شامل متقاعدسازی، تبادل، جاذبه‌های الهام‌بخش، روش‌های قانونی، همکاری، آگاهی دادن، مورد لطف قرار دادن، مشورت، جاذبه شخصی و ائتلاف و مسئولیت‌پذیری اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (05/0 >p). در حالی‌که بین بعد فشار برای متقاعدسازی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون برای بررسی نقش پیش‌بینی‌کنندگی روش‌های مختلف نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی نیز نشان داد که ضریب همبستگی چندگانه برای ارتباط نفوذ اجتماعی و ابعاد آن با مسئولیت‌پذیری اجتماعی 489/0 بود که در سطح 0001/0 >p معنادار است. همچنین مقدار   بیانگر این بود که نفوذ اجتماعی 23 درصد از مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان را تبیین و پیش‌بینی می‌کند. مقادیر مربوط به وزن استاندارد(β) و غیراستاندارد(b) نفوذ اجتماعی و ابعاد آن نشان داد که به ترتیب ابعاد ،جاذبه‌های الهام‌بخش، مورد لطف قرار دادن، ائتلاف، متقاعدسازی، همکاری، تبادل،آگاهی دادن، ، جاذبه شخصی و مشورت نقش مثبت و معناداری در پیش‌بینی مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان داردند (05/0 >p).

بر اساس جستجوهای انجام شده پژوهشی که در آن تأثیر مستقیم نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری کارکنان را بررسی کرده باشد، یافت نشد. با این وجود نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌هایی که در آن تاثیر نفوذ اجتماعی به‌عنوان یکی از پیش‌نیازهای ارتباط اثربخش بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی و یا تأثیر نفوذ اجتماعی بر رفتار شهروندی و عملکرد فردی را بررسی کرده باشند همسو است. بنابراین نتایج این فرضیه با یافته‌های پژوهش‌های قبلی از جمله Ardalan, Ghanbari & Beheshtirad (2016)، Linthicum, Reitenga, & Sanchez (2010)، Robin Nunkoo (2010) همسو است. در تببین تأثیر نفوذ اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری اجتماعی می‌توان بیان کرد که مسئولیت‌پذیری در سازمان تحت‌تأثیر عوامل متعددی است که به نظر می‌رسد مهم‌ترین آن‌ها انگیزه فرد برای انجام وظایف و مسئولیت‌های فردی و سازمانی است. به عبارت دیگر بخشی از وظیفه‌شناسی فرد در انجام وظایف خود در سازمان مبتنی بر اهداف و وظایف از پیش تعیین‌شده‌ای است که در برنامه‌ریزی شغلی و متناسب با اهداف سازمان تدوین شده است. فرد برای انجام آن پاداش دریافت می‌کند و در غیر این‌صورت تنبیه خواهد شد. بنابراین به نظر می­رسد نفوذ اجتماعی بویژه روش‌هایی از قبیل ائتلاف، مشورت، همکاری کردن، روش‌های قانونی، فشار و جاذبه‌های شخصی بر میزان مسئولیت‌پذیری فرد در قبال سازمان تاثیرگذار باشد. اما در مسئولیت‌پذیری اجتماعی که بخشی از آن به عنوان رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود، بیشتر از سایر جنبه‌های مسئولیت‌پذیری متأثر از نفوذ اجتماعی است. به عبارت دیگر مدیرانی که نفوذ اجتماعی بالاتری دارند و از روش‌های نفوذ اجتماعی مانند جاذبه‌های الهام بخش، مورد لطف قرار دادن، متقاعد‌سازی تبادل و آگاهی دادن بیشتر استفاده می‌کنند؛ کارکنان آن‌ها نیز نسبت به جامعه، ذی نغعان و ... بیشتر احساس مسئولیت می‌کنند.

یکی از محدودیت‌های این پژوهش، انجام پژوهش بر روی کارکنان و پرستاران بیمارستان امام اهواز است که تعمیم‌پذیری نتایج در مورد سایر محیط‌های شغلی را محدود می‌سازد. بر اساس نتايج پژوهش، به كارگيري مؤلفه­هاي نفوذ ضروري است. مديراني كه مي­خواهند رهبر خوبي براي سازمان باشند، بايد از روش‌ها و تاكتيك‌هاي نفوذي استفاده كنند تا بهتر بتوانند سازمان را به اهداف نزديك كنند. علاوه‌بر این با توجه به شرایط خاص شغلی در بیمارستان‌ها، پیشنهاد می‌شود مدیران بخش‌های مختلف بیمارستان‌ها جهت افزایش احساس مسئولیت‌پذیری و تعهد نسبت به اهداف عالی تدوین شده بیمارستان‌ها در خدمت رسانی به بیماران، ازطريق همنوا كردن پيروان خود، و سایر روش‌های نفوذ اجتماعی در آن‌ها نفوذ كنند و باعث تغيير نگرش آن‌ها شوند.

 

سپاسگزاری:

در پایان از شرکت‌کنندگان در پژوهش تقدیر و تشکر می­کنیم

 

منابع

Ardalan, M., Ghanbari, S., & Beheshtirad, R. (2016). The Impact of Social Capital and Social Responsibility on Organizational Commitment (Case Study of Razi University of Kermanshah Staff). Quarterly Journal of Educational Measurement and Evaluation Studies, 5(10), 109-132. [Persian]

Beikzadeh, F., Arabnezhad, H., & Nosratabdi, D. (2014). Investigating the Social Influence of the Group on the Leadership of the Leader, The First National Conference on the Position of Management and Accounting in the New World of Business, Economics and Culture, Aliabad Katoul, Islamic Azad University, Aliabad Katoul Branch. [Persian]

Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701-1719.

Carroll, A. B. (1999). Corporate social responsibility: Evolution of a definitional construct. Business & Society, 38(3), 268-295.

Costa,D. and Balzaroa , S. (2011), Intra organizational influence tactic. Journal of Applied Psychology, 440-452.

 Clugston, M. (2000). The mediating effects of multidimensional commitment on job satisfaction and intent to leave. Journal of Organizational Behavior, 21(4), 477-486.

Delvi, M., & Rahimiasl, R. (2013). Investigating the Effects of Response to Social Influence on Employee Confidence (Case Study: General Department of Taxation of Chaharmahal and Bakhtiari Province). Tax Research Journal, 7(23), 41-51.

Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics, 25(3), 144-150.

Grant, S. B., & Preston, T. A. (2019). Using social power and influence to mobilise the supply chain into knowledge sharing: A case in insurance. Information & Management, 56(5), 625-639.

Hediger, W. (2010). Welfare and capital-theoretic foundations of corporate social responsibility and corporate sustainability. The Journal of Socio-Economics, 39(4), 518-526.

Jabarzadehkangarloi, S., & Bayazidi, A. (2011). Investigating the Relationship between Social Responsibility and Organizational Commitment with Conservatism in Financial Reporting of Companies Listed on Tehran Stock Exchange. Journal of Stock Exchange and Securities, 3(9), 77-96. [Persian]

Kliipinis, R. B. (2009). Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition, New York: The Guilford Press.

Krause, D. R., Handfield, R. B., & Tyler, B. B. (2007). The relationships between supplier development, commitment, social capital accumulation and performance improvement. Journal of Operations Management, 25(2), 528-545.

Linthicum, C., Reitenga, A. L., & Sanchez, J. M. (2010). Social responsibility and corporate reputation: The case of the Arthur Andersen Enron audit failure. Journal of Accounting and Public Policy, 29(2), 160-176.

Matsushima, H. (2008), Implementation and social influence. Journal of Economic Literature Classification, 7(22): 61-70.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.

Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., & Jackson, D. N. (1989). Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, 74(1), 152.

Peterson, D. K. (2004). The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment, Journal of Business & Society, 43 (3): 296–319.

Robin Nunkoo, P. B. (2010). Modeling Community for a Proposed Resort Project. Journal of Sustainable Tourism, 2: 257-277.

Sayadzadeh, V., Siyadt, S., & Jamshidian, A. (2013). The Relationship between the Social Influence of Group Managers and the Organizational Commitment of Faculty Members in Isfahan University of Medical Sciences. Journal of Applied Sociology, 20(3), 165-178. . [Persian]

Schultz, J., O'Brien, A. M., & Tadesse, B. (2008). Social capital and self-rated health: Results from the US 2006 social capital survey of one community. Social Science & Medicine, 67(4), 606-617.

Shaw, J. D., Delery, J. E., & Abdulla, M. H. (2003). Organizational commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab country. Journal of Business Research, 56(12), 1021-1030.

Tebghian, F. (2015). Corporate Social Responsibility and Poverty Reduction: Indicators of Social Performance and the Role of Motivation in Using Them, M.Sc. Thesis, Al-Zahra University, Faculty of Social and Economic Sciences. [Persian]

Vakola, M. & Nikolaou, I. (2005). Attitudes towards Organizational Change: What is the Role of Employees, Stress and Commitment? Journal of Employee Relation, 25 (2): 160–174.

Vasilescu, R., Barna, C., Epure, M., & Baicu, C. (2010). Developing university social responsibility: A model for the challenges of the new civil society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2(2), 4177-4182.

Yukl, G. & C. M. Falbe (2003). "Influence tactics and objectives in upward, downward, and lateral influence attempts." Journal of Applied Psychology 75(2): 132.

 

 

 

 

---