تبیین راهبردهای توسعه فرهنگ سازمانی دیجیتال در جهت کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان
محورهای موضوعی : علوم ورزشی و سلامتابراهیم صفری نوده 1 , طاهر بهلکه 2 * , زین العابدین فلاح 3 , محمدعلی نودهی 4
1 - دانشجوی دکتری، مدیریت ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
2 - استادیار، مدیریت ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
3 - دانشیار، مدیریت ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
4 - استادیار، مدیریت ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
کلید واژه: سازمان¬های ورزشی, کنارهگیری شغلی, فرهنگ دیجیتالی, فرهنگ سازمانی دیجیتال, کارکنان, وزارت ورزش و جوانان.,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر تبیین راهبردهای توسعه فرهنگ سازمانی دیجیتال در جهت کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از نظر شیوه گردآوری داده¬ها توصیفی- پیمایشی و براساس رویکرد پژوهش، آمیخته است. در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمّی از روش مدل¬سازی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعة آماری پژوهش در بخش کیفی شامل اساتید دانشگاهی متخصص در زمینه فرهنگ سازمانی، فرهنگ دیجیتال و رفتار سازمانی در سازمان¬های ورزشی و همچنین مدیران منتخب سازمان¬های ورزشی که دارای سابقه مدیریتی بیش از 5 سال و تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری بودند، میباشند که به روش نمونهگیری هدفمند یا نظری انتخاب شده‌اند. معیار انتخاب این افراد، انجام حداقل دو پژوهش در زمینه¬های عنوان شده بود (18 نفر). در بخش کمّی نیز جامعة آماری شامل کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود (901 نفر). ابزار پژوهش شامل مصاحبه¬های نیمه ساختارمند و پرسشنامه بود. نتایج تحلیل مضمون نشان داد که فرهنگ دیجیتال که شامل ایجاد نوآوری، فرهنگ باز، ذهنیت دیجیتال، چابکی و انعطاف‌پذیری، مشتری‌مداری و تصمیم‌گیری داده‌محور می¬باشد، می¬تواند بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان که شامل رفتارهای تیمی، داوطلبانه، مربوط به شغل و انضباطی است، تأثیرگذار باشد. نتایج بخش کمّی نیز نشان داد که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است؛ بنابراین، ارتقای جایگاه فناوری‌های نوین در سازمان و توسعه فرهنگ سازمانی دیجیتال و نیز اهتمام مدیران سازمانی در توسعه عملکرد دیجیتال میتواند زمینه کاهش رفتارهای کنارهگیری را فراهم کند.
The purpose of the current research is to explain the strategies for developing a digital organizational culture to reduce employee withdrawal behaviors at the Ministry of Sports and Youth. This research is mixed in terms of practical purpose, using a descriptive-survey data collection method and a research approach. The qualitative part utilized the theme analysis method, while the quantitative part employed structural equation modeling. The statistical population for the qualitative part included academic professors specializing in organizational culture, digital culture, and organizational behavior in sports organizations, along with selected managers with over 5 years of management experience and master's or doctorate education, chosen through purposeful or theoretical sampling. The criteria for selection were a minimum of two research projects in the mentioned fields (18 people). In the quantitative part, the statistical population comprised all Ministry of Sports and Youth employees (901 people). Research tools included semi-structured interviews and questionnaires. The thematic analysis results indicated that digital culture, encompassing innovation, open culture, digital mindset, agility, flexibility, customer orientation, and data-driven decision-making, can influence employee withdrawal behaviors such as team, voluntary, job-related, and disciplinary behaviors. The quantitative results also demonstrated a good fit for the research model. Therefore, enhancing the role of new technologies in the organization, fostering a digital organizational culture, and managerial efforts to enhance digital performance can create a context for reducing withdrawal behaviors.
بازیان، زینب؛ پیران‌نژاد، علی؛ نرگسیان، عباس (1400). شناسایی بسترهای لازم برای دیجیتالی شدن فرایندهای مدیریت منابع انسانی (نمونه‌کاوی: شرکت آسان‌پرداخت شهر تهران). مطالعات منابع انسانی، 11(4)، ص 97-128. DOI: 10.22034/jhrs.2022.143767
حسن‌زاده، تورچ؛ سید دانش، سید یحیی؛ ایل‌بیگی، نوشین (1393). بررسی و تبیین رابطه بین استرس شغلی و رفتارهای کنارهگیری کارکنان اداره کل شیلات استان گیلان. پژوهشنامه مدیریت تحول، 6(12)، ص113-134. DOI:10.22067/pmt.v6i12.34008
Carpenter, N.C., Newman, D.A. & Arthur Jr, W. (2021). What are We Measuring? Evaluations of Items Measuring Task Performance, Organizational Citizenship, Counterproductive, and Withdrawal Behaviors. Human Performance, 34(4), p. 316-349.
Chatzigianni, E. & Mallen, C. (2023). Exploring Congruence in Global Sport Governance between Environmental Policy and Practice. Sustainability, 15(2), p.1462.
Chen, L., Tong, T.W., Tang, S. & Han, N. (2022). Governance and design of digital platforms: A review and future research directions on a meta-organization. Journal of Management, 48(1), p.147-184.
Chung, Y.W. (2018). Workplace ostracism and workplace behaviors: A moderated mediation model of perceived stress and psychological empowerment. Anxiety, Stress and Coping, 11, p. 1-14.
Cieśliński, W. & Tomanek, M. (2023). Digital Models of Business Excellence Based on the Example of Sports Organizations. In: Digital Business Models in Sport (pp. 62-85). Routledge.
Duerr, S., Holotiuk, F., Wagner, H.T., Beimborn, D. & Weitzel, T. (2018). What is digital organizational culture? Insights from exploratory case studies. In Proceedings of the 51st Hawaii International Conference on System Sciences.
Feizi, M., Soheili, S., Hasanzadeh, M. & pakdel, A. (2012). Surveying the relationship between job stressors and withdrawal behaviors. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(9), p. 407-411.
Ferris, D.L., Lian, H., Brown, D.J. & Morrison, R. (2015). Ostracism, self-esteem, and performance: When do we self-verify and when do we self-enhance? Academy of Management Journal, 58, p. 279–297.
Gonçalves, D., Bergquist, M., Alänge, S. & Bunk, R. (2022). How digital tools align with organizational agility and strengthen digital innovation in automotive startups. Procedia Computer Science, 196, p.107-116.
Graf, A., Müller, L., Waltermann, H., Zimmer, F. & Hess, T. (2023). Exploring Digital Transformation’s Impact on Organizational Identity with an Archetype Framework. In: Bui, Tung X.; Sprague, Ralph Jr. (Hg.): Proceedings of the 56th Hawaii International Conference on System Sciences.
Gupta, M., George, J.F. & Xia, W. (2019). Relationships between IT department culture and agile software development practices: an empirical investigation. International Journal of Information Management, 44, p.13–24. Https: //doi.org/10.1016/j. ijinfomgt.2018.09.006
Hafseld, K.H., Hussein, B. & Rauzy, A.R. (2022). Government inter-organizational, digital transformation projects: five key lessons learned from a Norwegian case study. Procedia Computer Science, 196, p. 910-919.
Holmström, J. (2021). From AI to digital transformation: The AI readiness framework. Business Horizons, 65(3), p. 329-339.
Hussain, M. & Papastathopoulos, A. (2022). Organizational readiness for digital financial innovation and financial resilience. International Journal of Production Economics, 243, p.108326.
Ibrahim, R.I.M., Emeagwali, O.L. & Akkaya, M. (2021). The mediating role of workplace flourishing on the causal link between linguistic ostracism and withdrawal behavior. Kybernetes.
Imran, M., Ismail, F., Arshad, I., Zeb, F. & Zahid, H. (2022). The mediating role of innovation in the relationship between organizational culture and organizational performance in Pakistan's banking sector. Journal of Public Affairs, 22, p. e2717.
Jian-ju, W.A. N.G., Jun, Y.A.N.G. & Zhi-hua, D.E.N.G. (2021). Research on the Influence Mechanism of Followership Prototype-Trait Matching on Employees' Following or Withdrawal Behaviors. Journal of Guizhou University of Finance and Economics, 39(02), p. 62.
Jo, Y. & Lee, D. (2022). Activated at home but deactivated at work: How daily mobile work leads to next‐day psychological withdrawal behavior. Journal of Organizational Behavior, 43(1), p.1-16.
Johnson, R.D., Stone, D.L. & Lukaszewski, K.M. (2020). The benefits of eHRM and AI for talent acquisition. Journal of Tourism Futures, 7(1), p. 40-52.
Khalid, S.A., Rahman, N.A., Noor, A.N.M. & Shaharudin, M.R. (2021). A Conceptual Paper on the Role of Cohesion as a Moderator on the Relationship between Citizenship Behavior and Withdrawal Behaviour. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 11(9), p. 381-391. DOI:10.6007/IJARBSS/v11-i9/10819
Konopik, J., Jahn, C., Schuster, T., Hoßbach, N. & Pflaum, A. (2022). Mastering the digital transformation through organizational capabilities: A conceptual framework. Digital Business, 2(2), p.100019.
Maqsood, A., Abbas, J., Rehman, G. & Mubeen, R. (2021). The paradigm shift for educational system continuance in the advent of COVID-19 pandemic: mental health challenges and reflections, Current. Current Research in Behavioral Sciences, 2(2021), p. 100011.
Michelle, M. & Maresh-Fuehrer, R.S. (2015). Social media mapping innovations for crisis prevention, response, and evaluation. Computers in Human Behavior, 54(6).
Nanariain, D., Sanusi, A. & Supriadi, B. (2022). The Urgency of Job Motivation and Job Satisfaction for Members of Papua Sports Organizations. East African Sch J Econ Bus Manag, 5(7), p.128-133.
Rustiadi, T., Castyana, B. & Putri, D. (2023). Identification Factors Affected Sport Organization's Transparency in Central Java Province. In: Proceedings of the 6th International Seminar on Public Health and Education, ISPHE 2022, 29 June 2022, Semarang, Central Java, Indonesia.
Siachou, E., Vrontis, D. & Trichina, E. (2020). Can traditional organizations be digitally transformed by themselves? The moderating role of absorptive capacity and strategic interdependence. Journal of Business Research, 124(3), p. 408-421
Sliter, M., Sliter, K. & Jex, S. (2012). The employee as a punching bag: The effect of multiple sources of incivility on employee withdrawal behavior and sales performance. Journal of Organizational Behavior, 33(1), p.121–139.
Snyder, K. (2015). Exploring Digital Culture in Virtual Teams: Implications for Leading and Developing Distributed Organisations. Journal of Organisational Transformation & Social Change, 12(3), p. 211-233.
Stoyanov, I. (2019). Opportunities and challenges for digital organizational culture construction. International Journal of Information Technologies & Knowledge, 13(2), p.114-122.
Tang, H., Yao, Q., Boadu, F. & Xie, Y. (2022). Distributed innovation, digital entrepreneurial opportunity, IT-enabled capabilities, and enterprises' digital innovation performance: a moderated mediating model. European Journal of Innovation Management, 26(3).
Thite, M. (2020). Digital human resource development: where are we? Where should we go and how do we go there? Human Resource Development International, DOI:10.1080/13678868.2020.1842982
Tiwari, S.P. (2022). Organizational Competitiveness and Digital Governance Challenges. Archives of Business Research, 10(3).
Wilson, C. & Mergel, I. (2022). Overcoming barriers to digital government: mapping the strategies of digital champions. Government Information Quarterly, 39(2), p.101681.
Wong, S.I., Solberg, E. & Traavik, L. (2022). Individuals' fixed digital mindset, internal HRM alignment and feelings of helplessness in virtual teams. Information Technology & People. DOI:10.1108/ITP-04-2021-0310
Wu, C., Liu, J., Kwan, H.K. & Lee, C. (2016). Why and when workplace ostracism inhibits organizational citizenship behaviors: An organizational identification perspective. Journal of Applied Psychology, 101, p. 362–378.
Wu, J., Inoue, Y., Filo, K. & Sato, M. (2022). Creating shared value and sport employees’ job performance: The mediating effect of work engagement. European Sport Management Quarterly, 22(2), p. 272-291.
Yan, Z., Mansor, Z.D., Choo, W.C. & Abdullah, A.R. (2021). Mitigating effect of psychological capital on employees’ withdrawal behavior in the presence of job attitudes: Evidence from five-star hotels in Malaysia. Frontiers in psychology, Vol.12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.617023
Yoosefi Lebni, J., Abbas, J., Moradi, F., Salahshoor, M.R., Chaboksavar, F. & Irandoost, S.F. (2021). How the COVID-19 pandemic effected economic, social, political, and cultural factors: A lesson from Iran. International Journal of Social Psychiatry, 67(3), p. 298-300.
Zhao, H., He, P., Sheard, G. & Pei, W. (2016). Workplace ostracism and knowledge hiding in service organizations. International Journal of Hospitality Management, 59, p. 84-94.
Zhen, Z., Yousaf, Z., Radulescu, M. & Yasir, M. (2021). Nexus of digital organizational culture, capabilities, organizational readiness, and innovation: Investigation of SMEs operating in the digital economy. Sustainability, 13(2), p.720.
تبیین راهبردهای توسعه فرهنگ‌سازمانی دیجیتال در جهت کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان
چکیده
پژوهش حاضر باهدف تبیین راهبردهای توسعه فرهنگ‌سازمانی دیجیتال در جهت کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان طراحی و اجرا گردید. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردی، ازنظر شیوه گردآوری دادهها توصیفی- پیمایشی و بر اساس رویکرد پژوهش، آمیخته بود. در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعة آماری پژوهش حاضر در بخش کیفی شامل اساتید دانشگاهی متخصص در زمینه فرهنگ‌سازمانی، فرهنگ دیجیتال و رفتار سازمانی در سازمانهای ورزشی و همچنین مدیران منتخب سازمانهای ورزشی که دارای سابقه مدیریتی بیش از 5 سال و تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری بودند که به روش نمونهگیری هدفمند یا نظری انتخاب‌شده‌اند. معیار انتخاب این افراد، انجام حداقل دو پژوهش در زمینههای عنوان‌شده بود (18 نفر)؛ و در بخش کمی نیز جامعة آماری شامل کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود (901 نفر). ابزار پژوهش حاضر شامل مصاحبههای نیمه ساختارمند و پرسشنامه بود. نتایج تحلیل مضمون نشان داد که فرهنگ دیجیتال که شامل ایجاد نوآوری، فرهنگ باز، ذهنیت دیجیتال، چابکی و انعطاف‌پذیری، مشتری مداری و تصمیم‌گیری داده محور میباشد میتواند بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان که شامل رفتارهای تیمی، داوطلبانه، مربوط به شغل و انضباطی میباشد، تأثیرگذار باشد. نتایج بخش کمی نیز نشان داد که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است؛ و میتوان نتیجه‌گیری نمود که ارتقای جایگاه فناوری‌های نوین در سازمان و توسعه فرهنگ‌سازمانی دیجیتال همچنین اهتمام مدیران سازمانی در توسعه عملکرد دیجیتال میتواند زمینه کاهش رفتارهای کنارهگیری را فراهم کند.
واژه‌های كلیدی: سازمانهای ورزشی، اجتناب از کار، کنارهگیری شغلی، فرهنگ دیجیتالی
Explaining the development strategies of the digital organizational culture in order to reduce the withdrawal behaviors of the employees of the Ministry of Sports and Youth
Abstract
The current research was designed and implemented with the aim of designing a model of the role of digital culture in avoiding withdrawal behaviors of the employees of the Ministry of Sports and Youth. The current research was mixed in terms of practical purpose, in terms of descriptive-survey data collection method and based on the research approach. In the qualitative part, the theme analysis method was used, and in the quantitative part, the structural equation modeling method was used. The statistical population of the present research in the qualitative part includes university professors who are experts in the field of organizational culture, digital culture and organizational behavior in sports organizations, as well as selected managers of sports organizations who have management experience of more than 5 years and have master's and doctorate educations. They were selected by purposeful or theoretical sampling. The criteria for selecting these people was to conduct at least two researches in the aforementioned fields (18 people); and in the quantitative part, the statistical population included all employees of the Ministry of Sports and Youth (901 people). The tools of this research included semi-structured interviews and questionnaires. The results of the thematic analysis showed that the digital culture, which includes creating innovation, is an open culture. , digital mentality, agility and flexibility, customer orientation and data-driven decision-making can have an impact on employee withdrawal behaviors, which include team, voluntary, job-related and disciplinary behaviors. The results of the quantitative part also showed that the research model has a good fit; and it can be concluded that the promotion of new technologies in the organization and the development of digital organizational culture, as well as the efforts of organizational managers in the development of digital performance, can provide the basis for reducing withdrawal behaviors.
Key words: digital culture, sports organizations, job resignation, resignation from work
مقدمه
ازآنجا که عضویت موضوعی محوری در حس تعلق به گروههای انسانی است، کنارهگیری سازمانی میتواند حس افراد را نسبت به خودشان به‌عنوان عضوی از جامعه انسانی مختل کند (خالید1 و همکاران، 2021). قصد کنارهگیری از کار، مشغول بودن ذهن کارکنان به اینکه در آیندة نزدیک شغل خود را ترک خواهد کرد تعریف‌شده است (جیان2 و همکاران، 2021). در حوزة تحقیقات سازمانی، رفتار کنارهگیری اقداماتی تعریف‌شده است برای ایجاد فاصله یا شکاف جسمی یا روان‌شناختی بین کارکنان و محیط کارشان؛ به‌عبارت‌دیگر، کنارهگیری عبارت است از هرگونه رفتار هدفمند که توسط آن کارمند تلاش میکند از کار یا نشان دادن تمایل و علاقه به کار یا سازمان خودداری کند. کنارهگیری از شغل نوع خاصی از انصراف و مستلزم خروج فیزیکی از محل کار (مانند عدم حضور، تأخیر، ترک سازمان) و قصد اجتناب (عدم ارتباط یا پیوند روان‌شناختی است (اسلیتر3 و همکاران،2012).
رفتار کنارهگیری میتواند باعث شود تا کارکنان نگرش‌ها، افکار و اقدامات خود را با رسالت و اهداف سازمان جدا کنند که این امر بر میزان درگیر شدن کارکنان در کار اثر منفی خواهد گذاشت (فریس و همکاران، 2015). همچنین چنین وضعیتی موجب می‌شود تا کارکنان رفتارهای شهروندی خود در قبال سازمان را تعدیل نمایند. رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به‌صورت منظم و دائم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، باهم همکاری داشته باشند (کارپنتر4،2021). رفتار کنارهگیری از سوی کارکنان میتواند روحیه همکاری و تعاون بین کارکنان را به‌شدت کاهش دهد که این امر بر عملکرد شغلی کارکنان نیز اثری منفی خواهد داشت (وو و همکاران، 2016).
با وجود اين، با توجه به تغييرات مستمر و در حال تكامل عصر ديجيتال، امروزه منـابع انساني سازمانها، منبع تعیین‌کننده و كليدي سازمانها تلقي ميشود و عملكرد مؤثر و تعامل اثربخش آنها در استفاده از فناوري و تركيب آنها با ساير منابع سازمان، به افزايش بهره‌وری، رشد فروش، سودآوري و بهبود گردش مالي و درگیری بیشتر در فعالیت‌های سازمانی در كاركنان منجر ميشود (مقصود5،2021). در این راستا مسئوليت انطباق بهينة نيروي انساني با تغييرات سازماني، به‌خصوص تغييرات فناورانه در كاركرد فرايندها، بر عهدة واحد منابع انساني سازمان‌هاست (هولمستروم6، 2021). در اينجا، مسئوليت تسهيلگري واحد مديريت منابع انساني براي انطباق كاركنان با تغييرات بر دو نوع است؛ يك نوع آن، بـه مسائل نرم در پذيرش، همراهي و مشاركت كاركنان با تغيير و تحولات ديجيتال مربوط است؛ به اين معنا كه واحد منـابع انساني با طراحي و تدارك برنامه‌هایی به شیوه‌های مختلف، تفهيم سازي ضـرورت همراهـي كليـة كاركنـان سـازمان بـا تغييرات را يادآور می‌شود. نوع ديگر آن به بخش كاربري، سيستمي و سخت‌افزاری فرايندها مربوط می‌شود. درواقع میتوان گفت كه واحد مديريت منابع انساني، از طريق همكاري مستمر با واحد فناوري اطلاعات و تحقيق و توسعه، نقش فراگير و گسترده‌ای را در نيازسنجي و گزارش دهي دقيق از وضعيت استفاده از دستگاه‌ها، مراحل برنامه‌ریزی، پايلوت، ويژه سازي، پیاده‌سازی و اجراي سیستم‌هاي جديد ديجيتال در بخش‌ها و واحدهاي مختلف سازمان ايفا میکند (بازیان و همکاران، 2021).
واقعيت اين است كه سازمانها، به‌زودی شاهد ورود نسل ديجيتال به فرایندهای کاری خواهند بود و ايـن رويداد پيش رو، سازمانها را ملزم میکند تا آمادگي لازم براي پذيرش تغيير و عدم قطعيتي را به دست آورند كه اين نسل همزمان با ورود خود به سازمان به همراه می‌آورد (گاپتا7 و همکاران، 2019). شرط موفق پيمودن اين مسير با به‌کارگیری تركيب صحيحي از راهبردهاي تعاملي و ابزارهاي فناورانه محقق خواهد شد. اين تأثيرهاي گسترده، از يك سو انتظارها و خواستههاي كاركنان را در فضاي شغلي و سازماني تغيير داده و از سوي ديگر، براي مديران انتظارهاي جديدي در خصوص عملكرد كاركنان به وجود آورده اسـت. انتظارهاي جديدي كه كاركنان از مديران و سازمان خود دارند، به همة عواملي معطوف است كه پيشرفت و رفاه آنها را در مقايسه با شرايط گذشته بيشتر كند و آن را ارتقا دهد. از سوي ديگر، مـديران نيـز خواهـان تطابق و سازگاري بيشتر و بهينه تر منابع انساني و منابع فناورانة سازمان خود هستند. بدين ترتيب، مطابق با روندهاي ديجيتال، سازمانها به اصلاح و بازنگري كاركردهاي كليدي منابع انساني، از جمله فرايند انتخاب و استخدام (جذب)، مديريت عملكرد و جبران خدمات (نگهداشت)، مديريت مسير شغلي، يادگيري و توسعه نياز دارند (تايت8، 2020).
طبق مطالعات دانشـگاه MIT بسياري از شركتها سعي می‌کنند تا به جنبه هاي فرهنگ ديجيتالي در سازمانشان دست يابند (جانسون9، 2020). در اين خصـوص، چن10 و همکاران (2022) نيز در مقالة خود بيان كرده است كه از ديد 33 درصد از آزمودني ها، فرهنگ مهمترین مانع كارآمدي ديجيتال اسـت. تائورمینا11 (2022) با مقايسة دو بررسي خود در سال‌های 2011 و 2017، نتيجه می‌گیرد كه مسـائل فرهنگـي، همچنان مانع تحقق تحول ديجيتال است و حتي اين وضعيت باگذشت زمان وخیم‌تر شده است.
بـه بيان دقیق‌تر، فرهنگ‌سازمانی ديجيتال، يكي از زيرساختهاي اساسي و تعيين كنندة مسير حركت سازمانها به سمت تحولات ديجيتال است (سياچو، ورانتيس و تريچاينا12، 2020). با وجود مسجل شدن اهميت و نقش فرهنگ‌سازمانی در پيشبرد كارآمدتر تحولات ديجيتال، تاكنون در مطالعات مربوط به اين حيطه، به اشاره اي كوتاه از ضرورت بازنگري در فرهنگ‌سازمانی يا توسعة فرهنگ ديجيتال بسنده شده است كه اين امر، از وجود شكاف نظري و پژوهشي در اين حوزة موضوعي حكايت ميكند، بنابراين، انتظـار ميرود كه یافتههای ايـن پژوهش بتواند راه گشاي مسيري هموار طي ورود و حركت موفقیت‌آمیز سازمانها به سمت تحـولات ديجيتال باشد.
بنابراين، اگر فرهنگ‌سازمانی ناديده گرفته شود، شاهد بروز اختلال‌های زيادي در مسير حركت سازمان و اتلاف انرژي سازماني خواهيم بود. زماني كـه فرهنگ‌سازمانی دوستدار فنّاوری اطلاعات باشد، شانس بيشتري براي موفقيت وجود دارد. سازمانها بدون آگاهي مناسب از فرهنگ‌سازمانی خود با مشكلاتي مانند تزلزل عملكرد، از هم گسيختگي و تعارض سازماني روبه‌رو می‌شوند. بـا شناخت فرهنگ‌سازمانی، میتوان از قوت‌های آن بهرة بيشتري برد و تدابير اصلاحي را براي دستيابي بـه فرهنگ‌سازمانی مطلوب به اجرا گذاشت. بااین‌حال نوید13 و همکاران (2022) و ایمران14 و همکاران (2022) فرهنگ‌سازمانی را از مهمترین عوامل مشارکت شغلی کارکنان معرفی کردند و ولیسون15 و همکاران (2022)، دوئر16 و همکاران (2018)، ژن17 و همکاران (2021)، استونایو18 (2019) و گراف19 (2023) فرهنگ‌سازمانی دیجیتال از محرک‌های مهم در جذب کارکنان به توسعه سواد دیجیتال و بهبود عملکرد در ارائه خدمات آنلاین معرفی کردند. بااین‌حال در پژوهشهای سازمانی در کشور توجه اندکی به موضوع رفتار کنارهگیری سازمانی شده است و اغلب مطالعات انجام‌شده در این خصوص در سازمانهای غیرورزشی انجام‌شده است که از آن جمله میتوان به تحقیقات حسن زاده و همکاران (2014) اشاره کرد. بی‌توجهی به موضوع رفتار کنارهگیری سازمانی در مطالعات، میتواند نتیجه این پیش فرض نادرست باشد که نادیده انگاشتن فرد در سازمان، به ویژه در مقایسه با هزاران رفتار منفی که فرد در محیط کار با آن مواجه می‌شود، بی‌اهمیت است. پژوهشهای بی‌شماری در زمینه رفتارهای منفی کاری در سازمان صورت گرفته است و پژوهشگران گوناگون از مناظر مختلف رفتار سازمانی مثبت و منفی را بررسی کرده‌اند؛ اما پژوهشهای اندکی در رابطه با رفتار کنارهگیری سازمانی و پیامدهای آن در سازمان، به‌خصوص در ایران، انجام‌شده است. تجربه‌های سازمانی نشان میدهد که پدیده رفتار کنارهگیری از سوی دیگران، کارکنان یا گروههای منسجم، به‌خصوص در میان افراد تازه وارد، منجر به ایجاد احساسات ناخوشایند و سوء رفتارهای کاری در کارکنان سازمان می‌شود که سازمانهای ورزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. از سویی توجه به کارکنان و در راس آن عملكرد شغلی آن ها به عنوان بزرگ ترین و مهمترین سرمایه سازمان های ورزشی پدیدهای است که در طول چند دهه اخیر رشد فروانی داشته است(وو20 و همکاران، 2022) و توسعه عملکرد شغلی آنها(سیسلینسکی 21و همکاران، 2023)، تعهد سازمانی کارکنان(راستیادی 22و همکاران، 2023) و رضایت شغلی(ناناریان 23و همکاران، 2022) کارکنان سازمان های ورزشی اهمیت ویژه ای در توسعه بهره وری و کارایی این سازمان ها دارد. در این راستا پاترسون در نظریه معروف خود، تعریف عملكرد شغلی را به مجموعه ای از از فعالیت های منسجم و هدفمند اطلاق میکند که از فرد شاغل انتظار می رود و عملكرد کارکنان را تابع چهار عامل: بهبود کار، همكاری در کار، احساس مسئولیت در کار و رعایت نظم و انضباط در کار می داند و چاتزیچیانی و مالن24(2023) معتقداند توجه به این عوامل در سازمان های ورزشی نیز از اهمیت ویژه ای برخوردار است و لذا برنامه ریزی در جهت بهبود عملکرد و کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
لذا توجه و بررسی عواملی مانند رفتار کنارهگیری بین کارکنان سازمانهای ورزشی که میتواند پیامدهای شغلی و رفتاری منفی و مخرب آن را به کنترل و کاهش دهد و لذا ارائه راهبردهای برون رفت و بهبود ساختار و فرهنگ‌سازمانی ممکن است زمینه بهبود و مشارکت شغلی بیشتر کارکنان را به همراه داشته باشد، لذا با توجه به اهمیت موضوع و وجود خلأ علمی در این خصوص، هدف اصلی این تحقیق تبیین راهبردهای توسعه فرهنگ‌سازمانی دیجیتال در جهت کاهش رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان میباشد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
رفتارهاي کنارهگیری، اشاره به مجموعه‌ای از رفتارهاي کارکنان دارد، به‌گونه‌ای که آنها بر سر کارشان حاضر می‌شوند، اما تصمیم گرفته‌اند مشارکت کمتري داشته باشند (ابراهیم25، 2021). کارکنانی که به سازمانشان متعهد نیستند، با رفتارهاي کنارهگیری در تعامل میباشند. این کارکنان، رفتارهایی براي اجتناب از موقعیت کار انجام می‌دهند، رفتارهایی که درنهایت ممکن است منجر به ترك سازمان شوند (فیضی و همکاران، 2012). مطالعات قبلی نشان می‌دهند که کارکنان احساس می‌کنند به دلیل استرس و نارضایتی، مدتی به یک استراحت و دوري از شغلشان نیاز دارند. انتظار می‌رود رفتارهاي کنارهگیری به شکل محدوده‌ی وسیعی از رفتارهاي مضر و نامناسب در کار ظاهر شوند. رفتارهاي کنارهگیری موجب کاهش اثربخشی سازمان می‌شوند. کارکنان با چنین رفتارها و نگرش‌هایی، به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم تمایل به کاهش تلاششان در کاردارند (خان و همکاران،2021). همچنین کنارهگیری در محیط کار به‌عنوان یک مسئله اخلاقی مهم در سازمانها مطرح‌شده و میتواند هنجارهای اخلاقی اجتماعی در سازمان را نقض کرده و به کارکنان سازمان آسیب وارد نماید. بر این اساس کنارهگیری در محیط کار میتواند منجر به پیامدهای شغلی مخربی گردد که در ادامه به برخی از آنها اشاره‌شده است. یکی از مهمترین پیامدهای کنارهگیری در سازمان کاهش رفتارهای خلاقانه و نوآورانه کارکنان میباشد. چونگ26 (2018) در این خصوص بیان میکند زمانی که کارکنان احساس کنند مورد بی‌توجهی قرارگرفته‌اند نسبت به شغل و وظایف شغلی بی‌توجه شده و کم‌تر از روش‌های جدید برای حل مسائل کاری خود استفاده خواهند نمود که این امر میتواند منجر به کاهش خلاقیت فردی و سازمانی گردد. همچنین کنارهگیری در سازمان بر اقدامات دانشی کارکنان اثرگذار خواهد بود (جو27 و همکاران، 2022). ژائو و همکاران28 (2016) در این زمینه بیان می‌کنند که تسهیم دانش یکی از مهمترین اقدامات در موفقیت هر سازمانی میباشد و کارکنان نقش مهمی در آن ایفا می‌نمانید. عواملی مانند کنارهگیری در سازمان میتواند اثر منفی بر این فرایند داشته باشد. کارکنان کنارهگیری کرده به تلافی بی‌توجهی اعمال شده در قبال آنها از تسهیم دانش خود با دیگران پرهیز کرده و اصطلاحاً دانش موردنیاز کارکنان و سازمان را از دیگران پنهان می‌سازند که این امر میتواند اثرات مخربی بر یادگیری سازمانی داشته باشد (یان و همکاران،2021). بااین‌حال امروزه، انسان و فناوري ديگر در فضاهاي موازي زندگي نميكند، بلكه فناوری‌های ارتباطي و اطلاعاتي، بـه ابزاري كليدي و كاربردي در برقراري ارتباط و تعامل افراد با يكديگر تبدیل‌شده است. اين تغيير در نحوة تعاملها و ارتباطها در سازمانها و جامعه‌ها، به ايجاد و توسعة ابعاد فرهنگي جديدي منجر شـده اسـت كـه میتوان مجموعة آن را فرهنـگ ديجيتال ناميد. فرهنگ‌سازمانی ديجيتال، مجموعه‌ای از مفروضات مشترك و درك كلي دربارة شیوه‌های سازماني در بستر ديجيتال است. واقعيتي كه فاصلة بار معنايي فيزيكي و مجازي را تا حد زيادي كاهش داده است و در مواقعي، هـيچ تفاوتي ميان آنها قائل نميشود. افرادي كه در سازمان‌هاي مجازي به فعالیت‌های شغلي خود می‌پردازند، ديگر درواقعيت مجازي زندگي نمی‌کنند، بلكه از طريق سیستم‌هاي ارتباطي مجازي مثـل برنامه‌های كنفـرانس ويـديويي، درواقعيـت حقيقي كارهايشان را پيش می‌برند (اسنايدر29،2015). به عقيدة كاستل (1996) ما در آستانة رسيدن به فرهنگ واقعيـت مجازي هستيم و به‌سوی یکپارچه‌سازی فناوري و انسان‌ها براي تأثيرگذاري بـر فرهنگ‌های اجتماعي فعلي حركت می‌کنیم. فرهنگ‌سازمانی ديجيتال، يعني پذيرش تحولات ديجيتال و استفادة گسترده از فناوری‌های ديجيتال، هوش مصنوعي، تحليل كلان داده، اينترنت اشيا، تعامل چندگانه با مشتري و رايانش ابري (يوسفي و همكاران، 2021). فرهنگ‌سازمانی ديجيتال، زیرساخت‌ها، مفروضات مشترك و مجموعه‌ای از ارزش‌های استانداردي را ايجاد، توسعه و گسـترش میدهد كه همه، اساس افزايش نوآوري ديجيتال در سازمانها هستند. اگر سازمانها منابع و ظرفيت كافي براي آماده شدن با تحولات ديجيتال را نداشته باشند، در مديريت تحول ديجيتال با مشكلات جدي روبه‌رو خواهند شد (ليو و همکاران، 2011). بدين ترتيب، فرهنگ‌سازمانی ديجيتال، از تحولات ديجيتال حمايت ميكند و توانايي سازمان را در استفادة بهتر از منابع، براي ارتقاي كاركردها و فعاليتهاي کسب‌وکار افزايش میدهد (كي و وي، 2008).
روششناسی
پژوهش حاضر ازلحاظ هدف کاربردی، ازنظر شیوه گردآوری دادهها توصیفی- پیمایشی و بر اساس رویکرد پژوهش، آمیخته بود. در مرحله اول، برای تحلیل مصاحبه ها از روش کیفی تحلیل مضمون استفاده شد. چرا که مصاحبه ها در قالب متن درآمد و مضامین آن استخراج گردید. از سوی دیگر، برخی از کدهای استخراج شده از متن مبانی نظری استخراج گردید و مکمل نتایج مصاحبه ها بود؛ به همین خاطر از تحلیل مضمون استفاده گردید. ابزار مورداستفاده در این پژوهش در بخش کیفی شامل سؤالات باز مصاحبه بود.
سؤالات
1. آیا با مفهوم فرهنگ سازمانی دیجیتال آشنایی دارید؟
2. آیا با مصادیق رفتارهای کناره گیری از کار کارکنان در وزارت ورزش و جوانان آشنایی دارید؟ می توانید نام ببرید؟
3. آیا به نظر شما، فرهنگ سازمانی دیجیتال می تواند از رفتارهای کناره گیری کارکنان، پیشگیری نماید؟
جامعة آماری پژوهش حاضر در بخش کیفی شامل اساتید دانشگاهی متخصص در زمینه فرهنگ‌سازمانی، فرهنگ دیجیتال و رفتار سازمانی در سازمانهای ورزشی(معیار انتخاب این افراد، انجام حداقل دو پژوهش در زمینههای عنوان‌شده بود) و همچنین مدیران منتخب سازمانهای ورزشی که دارای سابقه مدیریتی بیش از 5 سال و تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری بودند که به روش نمونهگیری هدفمند یا نظری انتخاب‌شده‌اند. لیستی از جامعه آماری تهیه گردید (36 نفر) و با آنها مکاتباتی صورت گرفت.
قبل از شروع مصاحبه، سؤالات مصاحبه برای مصاحبه شوندگان از طریق شبکه های اجتماعی(تلگرام، ایتا، واتساپ) و ایمیل ارسال شد و با گرفتن وقت قبلی، زمان مصاحبه مشخص گردید و با افرادی که اعلام رضایت مینمودند، به ترتیب لیست، مصاحبه انجام شد. مصاحبه، ها در برخی موارد به صورت حضوری در محل کار آنها و در بیشتر موارد، به دلیل دوری مسافت و شیوع کرونا، به صورت تلفنی و آنلاین انجام شد. مدت زمان انجام مصاحبه از 20 تا 60 دقیقه متغیر بود.
ملاک اتمام مصاحبهها، رسیدن به اشباع نظری بود. ازاین‌رو با 18 نفر مصاحبه انجام شد. جهت بررسی روایی از قابلیت باورپذیری (تأیید فرایند پژوهش توسط هفت متخصص)، انتقال‌پذیری (نظرات سه متخصص که در پژوهش مشارکت نداشتند) و تأییدپذیری (ثبت و ضبط تمامی مصاحبهها) استفاده گردید. به‌منظور سنجش پایایی از مطالعه حسابرسی فرایند (در اختیار قرار دادن اطلاعات به اساتید راهنما و مشاور) و توافق درون موضوعی دو کدگذار (تحلیل سه مصاحبه توسط محقق و همکار و مشخص نمودن کدهای مشابه و غیرمشابه) که تعداد کل کدها: 66؛ تعداد کل توافقات: 28، تعداد کل عدم توافقات: 8 و پایایی بین دو کدگذار: 8/84% و بیشتر از 60% به دست آمد و تأیید شد.
مراحل تحلیل مضمون:
فرایند تحلیل مضمون بر اساس 6 مرحله براون و کلارک (۲۰۰۶) استفاده شد.
گام اول؛ آشنا شدن با دادهها:
در این مرحله، دادههای اولیه پژوهش از طریق مطالعه مبانی نظری و پژوهشهای انجام‌شده در زمینه طراحی مدل نقش فرهنگ دیجیتال در اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان سازمانهای ورزشی، مطالعه و شناخت اولیه با دادهها حاصل گردید. در ادامه با انجام مصاحبه با ذینفعان، شناخت جامع‌تری از دید این افراد حاصل گردید.
گام دوم؛ ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری:
در این مرحله، بعد ازآنجام مصاحبه و ثبت و ضبط آن، کدهای اولیه (مضامین اولیه) استخراج گردید(155 کد اولیه).
گام سوم؛ جست‌وجو و شناخت مضامین:
در این مرحله، لیستی از مضامین اولیه تهیه گردید و مضامین با تکرار (فراوانی) بیشتر مشخص گردید و از نظر نگارشی، اصلاحاتی در مضامین صورت گرفت(32 مضمون پایه).
گام چهارم؛ ترسیم شبکه مضامین:
در این مرحله مضامین پایه در گام سوم، با یکدیگر تلفیق گردیدند و مضامین سازمان دهنده را تشکیل دادند(10 مضمون سازماندهنده).
گام پنجم؛ تحلیل شبکه مضامین:
در این مرحله، شبکه مضامین شکل می‌گیرد. به‌نحوی‌که مضامین سازمان دهنده با یکدیگر تلفیق می‌شوند و مضامین فراگیر را شکل می‌دهند؛ بنابراین شکله مضامین تشکیل می‌شود.
گام ششم؛ تدوین گزارش:
نهایتاً بعد از تشکیل شبکه مضامین، این شبکه تفسیر و گزارش می‌گردد.
نوع تحقیق در بخش کمی، توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری استفاده گردید. جامعه آماری در بخش کمی پژوهش شامل کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. تعداد کارکنان شاغل در این وزارتخانه بر اساس گزارش معاونت نیروی انسانی وزارت ورزش و جوانان حدود 901 نفر کارمند رسمی و قراردادی میباشند. از جامعه مذکور تعداد 269 نفر بر اساس جدول مورگان برآورد شده است. روش نمونهگیری، تصادفی دردسترس و پرسشنامهها به‌صورت حضوری و مجازی توزیع گردید و نهایتاً تعداد 255 پرسشنامه صحیح عودت داده. شاخص آزمون KMO، کفایت نمونهگیری را میسنجد و مقدار 75/0 برای این آزمون به دست آمد. ابزار پژوهش، پرسشنامه است که بعد ازآنجام مصاحبه و رسیدن به اشباع نظری تدوین شد که شامل 22 گویه و در قالب دو مؤلفه اصلی (فرهنگ دیجیتال و اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان)، به‌صورت پنج گزینهای لیکرت (خیلی زیاد، 5 امتیاز تا خیلی کم، 1 امتیاز) تدوین شد. روایی صوری (ظاهری) با نظرسنجی از 8 نفر از اساتید تأیید گردید. روایی محتوی نیز با فرم‌های روایی سنجی CVI و CVR تأیید شد (بیش از 79/0) و روایی سازه با استفاده از روایی همگرا و واگرا با نرم‌افزار PLS سنجیده و تأیید شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمونهای آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در نرم‌افزار PLS تأیید شد. از دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. در بخش آمار توصیفی از فراوانی و درصد فراوانی برای بیان ویژگیهای دموگرافیک پژوهش استفاده شد. از شاخصهای کشیدگی و چولگی به‌منظور بررسی توزیع دادهها (طبیعی و یا غیرطبیعی بودن) و برای بررسی و پاسخ به سؤالات پژوهش و رسم و تدوین مدل اندازهگیری و مدل ساختاری از نرمافزارهای SPSS نسخه 24 و Smart PLS نسخه 0/4 استفاده شد.
یافتههای پژوهش
یافتههای توصیفی مربوط به نمونه‌های آماری پژوهش حاضر در جدول 1 به نمایش گذاشته‌شده است.
[1] Khalid
[2] Jian
[3] Sliter
[4] Carpenter
[5] Maqsood
[6] Holmström
[7] Gupta
[8] Thite
[9] Johnson
[10] Chen
[11] Taormina
[12] Siachou, Vrontis & Trichina
[13] Naveed
[14] Imran
[15] Wilson
[16] Duerr
[17] Zhen
[18] Stoyanov
[19] Graf
[20] Wu
[21] Cieśliński
[22] Rustiadi
[23] Nanariain
[24] Chatzigianni & Mallen
[25] Ibrahim
[26] Chung
[27] Jo
[28] Zhao et al
[29] Snyder
جدول 1. توصیف ویژگیهای دموگرافیک مصاحبهشوندگان
کد مصاحبه شونده | جنسیت | سن | سطح تحصیلات | گروه |
P1 | زن | 40 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P2 | مرد | 45 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P3 | مرد | 51 | کارشناسی ارشد | مدیر |
P4 | مرد | 39 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P5 | مرد | 54 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P6 | مرد | 37 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P7 | مرد | 33 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P8 | زن | 36 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P9 | مرد | 44 | دکتری | مدیر |
P10 | مرد | 47 | کارشناسی ارشد | مدیر |
P11 | مرد | 51 | کارشناسی ارشد | مدیر |
P12 | مرد | 38 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P13 | مرد | 55 | کارشناسی ارشد | مدیر |
P14 | مرد | 42 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P15 | مرد | 35 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P16 | مرد | 49 | دکتری | مدیر |
P17 | زن | 38 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
P18 | مرد | 57 | دکتری | استاد مدیریت ورزشی |
تحلیل مضمون
نتایج حاصل از 18 مصاحبه که تا حد اشباع نظری ادامه یافت و از طریق تحلیل مضمون در قالب 2 مؤلفهی کلی(مضمون فراگیر) فرهنگ دیجیتال و اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان انجام شد. در جدول 2 و 3، دسته‌بندی مضامین سازماندهنده و مضامین پایه فرهنگ دیجیتال و رفتارهای کنارهگیری کارکنان مشاهده می‌گردد.
جدول 2. تحلیل مضمون فرهنگ دیجیتال
مضامین پایه | کد مصاحبهشوندگان | |
ایجاد نوآوری | 1. جستجوی ایده‌های جدید | P2, P8, P11, P12 |
2. ساختارشکنی | P3, P5, P7 | |
3. رفتارهای حامی ریسک‌پذیری | P2, P4, P5, P6, P17 | |
4. تفکر مبتنی بر خلاقیت و نوآوری | P1, P3, P6, P18 | |
فرهنگ باز | 5. میزان ارتباط با سازمانها و گروههای خارج از سازمان | P1, P3, P4 |
6. میزان ارتباط با مشتریان (ارباب‌رجوعان) | P2, P4, P6, P15 | |
7. میزان ارتباط با تأمین‌کنندگان | P2, P3, P5, P13 | |
ذهنیت دیجیتال | 8. ارائه راهکار برای مشکلات سازمانی مبتنی بر فناوری دیجیتالی | P1, P2, P18 |
9. ارائه پیشنهاداتی به سازمان مبتنی بر فناوری دیجیتال به‌منظور بهبود بهره‌وری | P2, P3, P6, P12 | |
چابکی و انعطاف‌پذیری | 10. میزان تطابق سازمان با نیاز روز مشتریان | P3, P7, P8, P17 |
11. میزان تطابق سازمان با فناوری‌های نوظهور | P1, P2, P4, P16 | |
12. سرعت در تصمیم‌گیری‌ها | P2, P3, P5, P15 | |
13. سرعت سازمان در جذب منابع انسانی توانمند در زمینه دیجیتال | P1, P3, P6, P10, P18 | |
14. سرعت سازمان در استفاده از فناوری‌های دیجیتال | P1, P3, P5, P16 | |
مشتری مداری | 15. استفاده از ظرفیتهای دیجیتالی برای برقراری ارتباط با مشتریان (ذینفعان سازمانهای ورزشی) | P1, P2, P4, P7, P12 |
16. ایجاد پایگاه مشتریان (دریافت‌کنندگان خدمات) با تکیه بر دیچیتال | P1, P6, P7, P11 | |
17. برقراری ارتباط دوسویه با مشتریان | P1, P2, P4, P9, P17 | |
تصمیم‌گیری داده محور | 18. استفاده از دادهها به‌منظور افزایش اعتبار تصمیم‌ها | P1, P3, P4, P18 |
19. جمع‌آوری دادهها با تکیه بر فناوری دیجیتال | P1, P7, P17 |
نتایج تحلیل مضمون فرهنگ دیجیتال نشان داد که 6 مضمون سازماندهنده و 19 مضمون پایه وجود دارد (جدول 2).
جدول 3. تحلیل مضمون رفتارهای کنارهگیری کارکنان
مضامین پایه | کد مصاحبهشوندگان | |
تیمی | 1. اجتناب از همکاری با سایر همکاران | P2, P5, P6, P13 |
2. اجتناب از تسهیم دانش | P6, P7, P9, P14 | |
داوطلبانه | 3. اجتناب از رفتار شهروندی سازمانی | P10, P11, P15 |
4. اجتناب از خلاقیت در کار | P1, P2, P5, P13 | |
مربوط به شغل | 5. اجتناب از پاسخگویی به ارباب رجوع | P6, P8, P15 |
6. بی توجهی به شغل و وظایف شغلی | P2, P4, P6, P16 | |
7. انجام امور شغل دیگر در زمان کار | P1, P3, P17 | |
انضباطی | 8. غیبت | P2, P4, P6, P16 |
9. تأخیر در محل کار | P3, P6, P8, P14 | |
10. وبگردی (فضای مجازی) | P1, P10, P11, P15 | |
11. عدم حضور در جلسات | P2, P4, P6, P13 | |
12. استراحت‌های طولانی | P2, P5, P6, P13 |
نتایج تحلیل مضمون رفتارهای کنارهگیری کارکنان نشان داد که 4 مضمون سازماندهنده و 12 مضمون پایه وجود دارد (جدول 2).
نتایج حاصل از ادغام نیز نشان داد که مضامین برآمده از روش تحلیل مضمون در این پژوهش با مبانی نظری و پژوهشی همسو میباشد (جدول 2 و 3).
با توجه به نتایج بخش کیفی، مدل مفهومی پژوهش شکل گرفت. شکل 1 مدل مفهومی پژوهش را نشان میدهد.
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
نتایج تحلیل مضمون نشان داد که فرهنگ دیجیتال که شامل ایجاد نوآوری، فرهنگ باز، ذهنیت دیجیتال، چابکی و انعطاف‌پذیری، مشتری مداری و تصمیم‌گیری داده محور میباشد میتواند بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان که شامل رفتارهای تیمی، داوطلبانه، مربوط به شغل و انضباطی میباشد، تأثیرگذار باشد.
به‌منظور اطمینان از یافتههای بخش کیفی، در بخش کمی این مدل در جامعه بزرگ‌تری مورد آزمون قرار گرفت. از اینرو به‌منظور بررسی مدل پژوهش در بخش کمی، از روش معادلات ساختاری استفاده گردید. شکل 2 مدل پژوهش در حالت ساختاری و شکل 3 مدل پژوهش در حالت ضرایب تی را نشان میدهد
شکل 2: مدل ساختاری پژوهش
مدل معادلات ساختاری دقیقاً مشابه مدل بخش کیفی طراحی و اجرا گردید. نتایج شکل 2 (مدل ساختاری) نشان داد که بارهای عاملی بر روی همه گویهها بیشتر از 4/0 میباشد و ضرایب مسیر بین متغیرها، قابل قبول می باشد. چرا که نتایج شکل بعدی (شکل 3)، مقدار ضرایب را تأیید می‌نماید (بیشتر از 96/1).
شکل 3: ضرایب تی مدل
برای بررسی برازش مدل ساختاری پژوهش از چندین معیار استفاده می‌شود که اولین و اساسی‌ترین معیار، ضرایب معنی‌داری t یا همان مقادیر t-values میباشد. درصورتی‌که مقدار این اعداد از 96/1 بیشتر شود، نشان از صحت رابطهی بین متغیرها و در نتیجه تأیید روابط در سطح اطمینان 95/0 است. با توجه به نتایج مدل پژوهش مشخص گردید که تمامی روابط موجود در مدل دارای میزان ضریت تی معناداری میباشد که نشان‌دهنده معنادار بودن تأثیر میان روابط میباشد؛ بنابراین رابطه فرهنگ دیجیتال بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان با ضریب تی 827/26 معنیدار میباشد و تأیید می‌گردد.
جدول 4 نتایج مربوط به شاخصهای برازش مدل فوق را نشان میدهد.
جدول 4. شاخصهای برازش مدل پژوهش
| فرهنگ دیجیتال | رفتارهای کنارهگیری |
آلفای کرونباخ | 75/0 | 81/0 |
پایایی ترکیبی | 79/0 | 77/0 |
روایی همگرا | 66/0 | 58/0 |
R2 | - | 41/0 |
Q2 | - | 58/0 |
GOF | - | 64/0 |
نتایج مربوط به شاخصهای برازش پژوهش نشان داد که مقدار مربوط به آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرها، بالاتر از 7/0 میباشد که حاکی از پایایی مناسب مدل دارد. همچنین نتایج پژوهش مشخص نمود که میزان روایی همگرا برای تمامی مؤلفه‌ها بالاتر از سطح معیار 5/0 میباشد که نشان‌دهنده مناسب بودن میزان روایی همگرای پژوهش میباشد. همچنین روایی واگرا در پژوهش حاضر نیز در قالب ماتریس مؤلفه در مؤلفه، موردبررسی و تأیید قرار گرفت. همچنین مطابق با شکل شماره 2 تمامی بارهای عاملی مربوط به مؤلفه‌های پژوهش، بیش از 4/0 میباشد که نشان‌دهنده مناسب بودن این معیار میباشد.
با توجه به سه مقدار 0.19، 0.33 و 0.67 که به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای R2 معرفی‌شده است برای متغیر وابسته پژوهش (رفتارهای کنارهگیری کارکنان) متوسط میباشد. با توجه به سه مقدار 0.02، 0.15 و 0.32 که به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای Q2 معرفی‌شده است و در متغیر وابسته، مقدار بیشتر از 0.32 به دست آمد که نشان از مناسب بودن این شاخص دارد. با توجه به سه مقدار 0.01، 0.25 و 0.32 که به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی‌شده است و در مؤلفه رفتارهای کنارهگیری کارکنان، مقدار بیشتر از 0.32 به دست آمد که نشان از برازش کلی قوی مدل دارد؛ بنابراین مشخص گردید که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است؛ و میتوان نتیجه‌گیری نمود که ایجاد فرهنگ دیجیتال، نقش مثبتی بر اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان میتواند داشته باشد.
بحث و نتیجه‌گیری
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل نقش فرهنگ دیجیتال در اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان طراحی و اجرا گردید. نتایج تحلیل مضمون نشان داد که فرهنگ دیجیتال که شامل ایجاد نوآوری، فرهنگ باز، ذهنیت دیجیتال، چابکی و انعطاف‌پذیری، مشتری مداری و تصمیم‌گیری داده محور میباشد میتواند بر رفتارهای کنارهگیری کارکنان که شامل رفتارهای تیمی، داوطلبانه، مربوط به شغل و انضباطی میباشد، تأثیرگذار باشد.
در زمینه ایجاد نوآوری تانگ1 و همکاران (2022) و هوساین2 (2022) معتقداند که تلاش برای توسعه نوآوری و ایجاد فرهنگ نوآوری به ویژه در حوزه ارائه خدمات دیجیتال میتواند انگیزه لازم برای بهبود عملکرد و ارائه ایده‌های نوآورانه را فراهم کند و زمینه بهبود عملکرد و تلاش برای ابراز وجود در برنامه‌های سازمانی را فراهم آورد و لذا میتواند باعث کاهش رفتارهای کنارهگیری در کارکنان شود. بااین‌حال نوآوری سازمانی به وجود آورنده فرایند نوآوری در سازمان و حامی ایجاد ارزش و افزایش اعتماد کارکنان است، سازمانی که نتواند نیروی انسانی متخصص خود را حفظ کند، در اندک زمانی مغلوب سازمان‌هایی خواهد شد که در به‌کارگیری نوآوری سازمانی قدرت داشته و از کارکنان متعهد برخوردارند (کونوپیک3، 2022). در فرایند نوآوری دیجیتال در برنامه‌های رسانه‌ای سازمان، ایجاد یک محیط نوآورانه و دانش و توانایی‌هایی حرفه‌ای برای حمایت از فعالیت‌ها، موردنیاز است و فرهنگ نوآورانه و حمایتی تأثیر قابل‌توجهی بر نوآوری دیجیتال سازمانی دارد. بااین‌حال زمینه‌سازی برای توسعه نوآوری دیجیتال میتواند زمینه به‌کارگیری حداکثری نیروی انسانی در سازمان را به همراه داشته باشد و رفتارهای کنارهگیری آنان را به حداقل برساند. از طرفی فعالیت‌های رسانه‌ای سازمان محیط پویا و جذاب است و انگیزه یادگیری و ابزار وجود در این محیط میتواند زمینه کاهش رفتارهای کنارهگیری را به همراه داشته باشد (گانسالوس4،2022).
از طرفی فرهنگ باز در دنیای دیجیتال زمینه بهره‌گیری از همه ظرفیتهای نیروی انسانی و تمام سلائق و عقائد را در سازمان فراهم میکند. فرهنگ باز دیجیتال در سازمان به‌منظور بهبود عملکرد مجازی و دیجیتال مورد توجه و علاقه بسیاری از پژوهشگران همچون بوده است. براساس نظریه های اجتماعی فناوری میتوان گفت که فضای دیجینال میتواند منجر به ایجاد فضای یادگیری در سازمان شود و افراد را علاقه‌مند به همکاری در برنامه‌های مجازی سازمان نماید. این فضا میتواند زمینه انتقال دانش را فراهم کرده و زمینه ایجاد گروههای کاری دیجیتال را فراهم نماید. درعین‌حال رسانه‌های اجتماعی در سازمانها برای این ساخته‌شده که جامعه‌ای از کارمندان ایجاد شود تا فرآیند تصمیم‌گیری را باهم دنبال کنند. این شبکه‌ها برای کارکنان پلی را ایجاد می‌کنند که افرادی که از هم دور بوده‌اند، به هم متصل شوند. در این صورت نه‌تنها مشارکت افزایش پیدا میکند بلکه می‌توانند در عملکرد، فرهنگ و ارزش‌های سازمان هم درگیر شوند (میشل، 2015)
ذهنیت دیجیتال ازجمله ابعاد مدل نقش فرهنگ دیجیتال در اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان میباشد. ذهنیت دیجیتال ازجمله محرک‌های توسعه سواد دیجیتال، توسعه خدمات دیجیتال و بهبود عملکرد سازمانی دیجیتال در سازمان است (نیلی5، 2022). بر اساس نظریه استفاده و رضامندی نیز میتوان گفت ذهنیت دیجیتال از جمله پیامدهای استفاده و رضایتمندی از دنیای دیجیتال است (ونگ6 و همکاران، 2022). فرهنگ دیجیتال درست همانند فرهنگ عمومی که فرهنگ غالب است، تحت تأثیر تغییرات مداوم است. این تغییر برای پایداری ارزش دنیای دیجیتال ضروری است. همچنین کارکنان در سازمان نیز می‌توانند کارهایی در فضای دیجیتال انجام دهند که در دنیای واقعی قادر به انجام آن نیستند. اجرای استراتژی‌های دیجیتال و تحولات دیجیتالی در سازمانها میتواند موجب ایجاد فرهنگ دیجیتال شده که باعث قدرت بخشیدن به برنامه‌های دیجیتالی شده در برنامه‌ها و ارائه خدمات شود تا اجرای بهتر اقدامات عملیاتی را ممکن سازد. در شرایط کنونی، دگرگونی‌های منتج از تحولات فناوری اطلاعات که از آن به‌عنوان تحول دیجیتالی یاد می‌شود، تأثیر قابل‌توجهی بر بهبود ذهنیت دیجیتال گذاشته است و به واسطه این بهبود ذهنیت و نگرش در مورد برنامه‌های دیجیتال میتوان در سازمان همگرایی ایجاد کرد و به بهبود عملکرد کاری و کاهش رفتار کنارهگیری کمک کرد.
تصمیم‌گیری داده محور ازجمله ابعاد مدل نقش فرهنگ دیجیتال در اجتناب از رفتارهای کنارهگیری کارکنان وزارت ورزش و جوانان میباشد. در این راستا حرکت و التزام مدیریت و کارکنان به توسعه برنامه‌های رسانه‌ای و بهبود تجهیزات فناورانه سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس فناوری اطلاعات، تشویق و ترغیب کارکنان برای حضور فعال در فعالیت‌های رسانه‌ای سازمان میتواند زمینه بهبود فرهنگ دیجیتال به‌منظور کاهش رفتار کنارهگیری کارکنان را به همراه داشته باشد. بااین‌حال تیواری7 و همکاران (2022) و هفسیلد8 و همکاران (2022) اذعان کردند که توسعه فعالیت‌های داده محور میتواند زمینه بهبود عملکرد و فعالیت‌های سازمانی را به همراه داشته باشد.
بااین‌حال و به‌طورکلی اصليترين نقش تسهیل‌کننده‌ای كه بسترهاي فرهنگي ديجيتال بـر آماده سازي فضاي ذهني و ادراكي كاركنان در سازمان ايفا ميكنند، فراهم مساختن شرايط كاري مناسب براي همراهي اثربخش‌تر كاركنان بـا تحـولات سازماني عصر ديجيتال و در پي آن، بهرهوري سرماية انساني، مـالي و اقتصـادي اسـت. بلوم و بنگتسون (2017) در پژوهشي با عنوان «مديريت منابع انساني در عصر ديجيتال» بیان‌شده است كه در مواجهه با پروسة ديجيتالي شدن فرايندهاي سـازماني، بايد گام‌به‌گام و چابك حركت كرد تا ابهام ناشي از تغييرات ديجيتالي در ذهن افراد به‌تدریج كاهش يابد. اين فرايند از طريق ايجاد و گسترش فضايي باز براي مشاركت كاركنان صورت می‌گیرد و نقش تسهيل كنندهاي دارد (بلوم و بنگتسـون، 2017). اين تئوري با لزوم اهميت فرصت دهي بـه افراد براي انطباق تدريجي با تغييرات ديجيتال در سازمان در بستر همراه سازي و مؤلفه مشاركتي، لزوم اهميت مشاركت دادن كاركنان درروند طراحي و ويژه سازي سیستم‌هاي جديد ديجيتال براي حفظ تعهد و افزايش پذيرش آنها هماهنگي و مطابقت دارد. بااین‌حال به‌منظور همراه سازي ادراك، نگرش و ذهنيت كاركنان با تغيير و تحولات ديجيتال، پيشنهاد می‌شود كـه ايـن آگاهي بخشي و تفهيم سازي صورت بگيرد كه كاركنان، كارشناسان و معاونان واحدهاي مختلف سازمانهای ورزشی، به توسعة فنّاوری نگاهي بلندپروازانه، رقابت جويانه و مطلق نداشته باشند؛ بلكه در هـر مرحلة خاص، از برنامه‌ریزی گرفته تا پیاده‌سازی و اجراي دستگاه‌ها، به زمينه، شرايط و اولویت‌های سازمان خود در مقاطع زماني مختلف توجه ويژه كنند و آن را مبناي اصلي خود در توسعة تكنولوژيك سازمان شان قرار دهند. همچنین به‌منظوره ارائه برنامه‌های حمايتي و کاهش رفتارهای کنارهگیری، میتوان با راه‌اندازی واحدي تحت عنوان واحد پشـتيباني نرم افزاری در سازمان، سؤال‌ها و اشکال‌های احتمالي كاركنان را در استفاده از سیستم‌هاي جديد و فرهنگ‌سازمانی دیجیتال به خوبي پوشش داد و آنها را رفع و رجوع كرد تا از اين طريق ترس، ابهام و نگراني آنها براي استفاده از سیستم‌هاي جديد ديجيتال تا حد زيادي كاهش پيدا كند. به‌منظور ایجاد فرهنگ باز در فرهنگ‌سازمانی دیجیتال و توسعه تصمیم‌گیری داده محور میتوان با همکاری شرکت‌های ديگري كه از سيستم مديريت منابع انساني الكترونيك يـا منابع انساني ديجيتال استفاده می‌کنند، به معرفي مزايا، ترويج و اشاعة اپليكيشن هاي منابع انساني، در راسـتاي توسعة فرهنگ‌سازی و سرمایه‌گذاری سیستم‌هاي منابع انساني ديجيتال پرداخت. همچنین پيشنهاد می‌شود كه با طراحي داشبورد مديريتي، فرايندهاي مديريت منابع انسـاني سـازمان به‌طور مستمر رصد و پايش شود، همسويي دروني و بيروني آنها نسبت به فراينـدهاي كل سـازمان به خوبي سنجيده شود و گپ‌های احتمالي يا بخش‌هاي ناكارآمدي از فرايندها كه خللي در روند اصـلي فرايندها ايجـاد نمی‌کنند، حذف شود. همچنين میتوان با طراحي يك سيستم مديريت دانش متصل به داشبوردهاي مـديريتي، زمینه انتقال دانش و یادگیری سازمانی فراهم شود و به این طریق مانعی برای افزایش رفتارهای کنارهگیری کارکنان در سازمان ایجاد کرد. در انتها شایان‌ذکر است که نتايج اين بررسي، تجربة كاري مناسب‌تری را در راستاي استفاده از فناوری‌های دیجیتال در انجام بهينة وظايف كاركنان و مديران فراهم میکند.
[1] Tang
[2] Hussain
[3] Konopik
[4] Gonçalves
[5] Neeley
[6] Wong
[7] Tiwari
[8] Hafseld
Reference