تبیین نقش هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با میانجی گری چابکی سازمانی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان
محورهای موضوعی : علوم ورزشی و سلامت
سمانه راستگو
1
,
ناهید داروغه عارفی
2
1 - دکتری مدیریت ورزشی، دانشگاه صنعتی شاهرود، سمنان، ایران
2 - دکتری مدیریت ورزشی، دانشگاه صنعتی شاهرود، سمنان، ایران.
کلید واژه: هوش سازمانی, اثربخشی سازمانی, چابکی سازمانی, کارکنان, ادارات ورزش و جوانان, خراسان جنوبی, دانش.,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی، با نقش میانجی چابکی سازمانی در کارکنان اداره¬های ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی، و طرح آن از نوع همبستگی بود که به روش میدانی انجام شد. جامعۀ آماری پژوهش شامل کلیۀ کارکنان اداره¬های ورزش و جوانان در استان خراسان جنوبی بود (190 نفر)، که از بین آن¬ها 123 نفر با استفاده از روش نمونه¬گیری در دسترس، بهعنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع¬آوری داده¬ها، پس از تأیید روایی و پایایی، از پرسشنامه¬های هوش سازمانی کارل آلبرخت (2002)، اثربخشی سازمانی حمیدی (1382) و چابکی سازمانی شریفی و یانگ (2001) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده¬ها از روش آمار توصیفی و مدلسازی معادلات ساختاری، از طریق نرم¬افزارهای SPSS و PLS SMART استفاده گردید. نتایج بیانگر اثر مستقیم و معنادار هوش سازمانی بر چابکی سازمانی، و چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی بود. علاوه‌بر این مشاهده شد که هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی اثر مستقیم و معناداری دارد. در نهایت، نتایج بیانگر تأثیر غیرمستقیم و معنادار هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی چابکی سازمانی بود. با توجه به شناسایی تأثیر مثبت هوش سازمانی و چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی، به¬نظر می¬رسد می¬توان با افزایش و تقویت هوش سازمانی و چابکی سازمانی، زمینه را برای بهبود اثربخشی سازمانی فراهم کرد. بنابراین، ضمن تقویت متغیرهای هوش سازمانی و چابکی سازمانی می¬توان توانایی اداره¬های ورزش و جوانان را در پاسخگویی به نیازهای ورزشی جامعه بهبود بخشید.
The aim of the present study was to investigate the relationship between organizational intelligence and organizational effectiveness, with the mediating role of organizational agility among employees in the sports and youth departments in South Khorasan province.The method of the current research was descriptive, and its design was of the correlation type, which was carried out by the field method. The statistical population of the research included all the employees of sports and youth departments in South Khorasan province (190 people), of which 123 people were selected as a sample using the available sampling method. To collect data, after verifying the validity and reliability, the organizational intelligence questionnaires of Karl Albrecht (2002), Hamidi's organizational effectiveness (2012), and organizational agility of Sharifi and Yang (2001) were used. Descriptive statistics and structural equation modeling were used for data analysis through SPSS and PLS SMART software.The results revealed a direct and significant impact of organizational intelligence on organizational agility, and organizational agility on organizational effectiveness. Moreover, it was noted that organizational intelligence directly and significantly influences organizational effectiveness. Lastly, the findings indicated an indirect and significant impact of organizational intelligence on organizational effectiveness, mediated by organizational agility. Considering the identification of the positive effect of organizational intelligence and organizational agility on organizational effectiveness, it seems that by increasing and strengthening organizational intelligence and organizational agility, it is possible to provide the basis for improving organizational effectiveness.
ابراهیمی‌نژاد، مهدی؛ زارع، فرجام؛ حسینی، سیدسجاد؛ رضائی، زهرا (1396). بررسی تأثیر هوش فرهنگی و هوش سازمانی بر چابکی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی استان فارس). پژوهشنامه مدیریت تحول، شماره 18، ص 65-47.
ابطحی¬نیا، عاطفه؛ راستگو، سمانه (1397). تبیین نقش هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با بررسی نقش میانجی یادگیری سازمانی (کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان جنوبی). مدیریت منابع انسانی در ورزش، 6(1)، ص 142-125.
اردلان، محمدرضا؛ اسکندری، اصغر؛ گیلانی، مریم (1391). رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی. مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 12، ص. 71-100.
امیرتاش، عبدالرضا؛ کامکاری، کتایون؛ افشاریان، محمدجواد (1395). ارائۀ الگوي مدل ارتباطي هوش سازماني و اثربخشي سازماني مديران باشگاههاي بدنسازي شهر تهران. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، شماره 34، ص 55-66.
باب¬الحوائجی، فهیمه؛ قاضی میرسید، سیدجواد؛ الهیان، علی (1389). سنجش هوش سازمانی کارکنان کتابخانه¬های دانشگاه فردوسی مشهد و آستان قدس رضوی. کتابداری و اطلاع¬رسانی، 13(1)، ص 9-33.
باقرزاده، مجید؛ کبری دیباور، احمد (1389). تبیین ارتباط هوش سازمانی با چابکی سازمانی. مدیریت کسب و کار، 2(5)، ص 121-103.
براتی، مهری؛ مستحفظیان، مینا؛ جعفری، سعید؛ رهبری، سمیه (1398). طراحی مدل رابطۀ بین فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی با اثربخشی سازمانی کارکنان ادارۀ کل ورزش و جوانان استان اصفهان. مطالعات مدیریت ورزشی، 11(57)، ص 238-217.
جمال¬نژاد، فاطمه (1396). رابطۀ مدیریت دانش و اثربخشی سازمان با نقش واسطۀ چابکی سازمانی: مورد مطالعه مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان البرز. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد صفادشت.
حسنی، کاظم؛ علی‌یار، شهاب (۱۳۹۵). بررسی رابطۀ هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه پیامنور استان کردستان در سال 1394. در: سومین همایش ملی راهکارهای توسعه و ترویج علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره و آموزش در ایران. تهران: انجمن توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین.
حمیدی، مهرزاد (1382). رابطۀ ساختار سازمانی، اثربخشی و تعهد سازمانی کارکنان در حوزۀ سازمان¬های ورزشی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده تربیت بدنی، دانشگاه تهران.
خورشید، صدیقه؛ پاشازاده، عاطفه (1391). تأثیر هوش سازمانی بر قابلیت¬های عاطفی و یادگیری سازمانی. مطالعات مدیریت بهبود و تحول،21(69)، ص.58-25.
داوری، علی؛ رضازاده، آرش (1393). مدل¬سازی معادلات ساختاری با نرم¬افزار Smart Pls. تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.
ذبیحی، محمدرضا؛ طباطبائی، سید سعید؛ قمری، محمدرضا؛ حنیف اسدی، محمد (1394). تعیین رابطۀ هوش سازمانی و چابکی سازمانی در بیمارستان¬های دانشگاه علوم پزشکی مشهد. پیاورد سلامت، 9(1)، ص 54-43.
زارعی، فاطمه؛ نادری¬زاده، غلامرضا؛ پاکیزه، علی (1398). بررسی رابطۀ بین چابکی سازمانی و اثربخشی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان دشتی. در: پنجمین کنفرانس بین¬المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب¬و¬کار.
زند، علیرضا؛ شازندی اسماعیلی، محمد؛ زارعی، علی (1398). تأثیر چابکی سازمانی بر اثربخشی هیأت¬های کشتی کشور. علوم ورزش، 11(34)، ص 90-81.
عابدینی، بیژن؛ میرجعفری، سیدعلیرضا؛ رئیسی، عاطفه (1396). بررسی رابطۀ بین هوش سازمانی با چابکی سازمانی، با نقش میانجی مدیریت دانش کارکنان آموزش و پرورش. مطالعات مدیریت و کارآفرینی، 3(1/1)، ص 156-141.
عزیزی، مهدی؛ صادقی، حمید؛ کرمی، رضا (1394). بررسی نقش واسطه¬ای یادگیری سازمانی در ارتباط میان هوش سازمانی با چابکی سازمانی. نوآوری¬های مدیریت آموزشی، 11(41)، ص 111-126.
عصاری، ناصر؛ فردائی بنام، کیوان؛ سیادت، سید علی؛ هویدا، رضا (1394). بررسی رابطۀ بین چابکی سازمانی و هوش سازمانی در آموزش عالی، مطالعۀ موردی: کارکنان ستادی دانشگاه اصفهان. نامۀ آموزش عالی، 8(31)، ص 94-77.
علیزاده، فریده؛ کلاته سیفری، معصومه؛ ابوجعفری، منصوره (1396). تعیین ارتباط هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی در اداره‌کل ورزش و جوانان استان گلستان. پژوهشنامۀ مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 13(25).
علیزاده، نادی؛ پایدار، فرانک؛ انصاری، حمزه علی (1399). بررسی رابطۀ بین مدیریت دانش با هوش سازمانی و چابکی سازمان در بین مدیران دانشگاه علوم پزشکی مازندران. مدیریت فرهنگی، 14(48)، ص 101-87.
عیدی، حسین؛ رمضانی‌نژاد، رحیم؛ یوسفی، بهرام؛ سجادی، سید نصرالله (1391). بررسی اثربخشی سازمانی
فدراسیون¬های منتخب ورزشی ایران. پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی،2(4)، ص 120-134.
فرزی، حامد؛ عباسی، همایون؛ زردشتیان، شیرین (1394). تبيين رابطة هوش سازماني و چابكي سازماني با كارآفريني سازماني در وزارت ورزش و جوانان ايران. مدیریت ورزشی، 7(5)، ص 729-713.
فلسفی¬نژاد، حسین؛ دهقان دهنوی، حسن؛ نایب¬زاده، شهناز (1401). شناسایی مقوله¬های راهبردی در رابطۀ هوش سازمانی با عملکرد کارکنان شرکت بیمۀ البرز. نوآوری¬های مدیریت آموزشی، 17(66)، ص 16-1.
قبادی، اعظم (1400). بررسی تأثیر هوش سازمانی کارکنان بر ارتقای اثربخشی شهرداری همدان. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 5(19)، ص 217-204.
قنبری، سیروس؛ اردلان، محمدرضا؛ نصیری، فخرالسادات؛ بهشتی‌راد، رقیه (1393). ارزيابي اثر فرایندی و زیرساختی مديريت دانش بر چابک‌سازی. پژوهش¬های مدیریت عمومی، 7(23)، ص 27-52.
کردجزی، زهرا؛ شریف‌زاده، فتاح؛ حسین‌پور، داوود (1394). بررسی اثر چابکی سازمان بر اثربخشی سازمان به روش پیرسون: مطالعه موردی. در: کنفرانس ملی مطالعات هنر و پژوهشهای علوم انسانی. تهران: مؤسسه مدیریت دانش شباک.
کیانی، محمدمهدی؛ بهرامی، محمدامین؛ منتظرالفرج، راضیه؛ فلاح‌زاده، حسین؛ محمدزاده، مرتضی (1395). بررسی رابطۀ هوش سازمانی و چابکی سازمانی در بیمارستان¬های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد. پژوهش سلامت‌محور، 2(2)، ص117-105.
محسنین، شهریار؛ اسفیدانی، محمدرحیم (1393). معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی. مهربان نشر، چاپ دوم.
محمدقاسمی، غلامرضا (1401). تعیین رابطۀ چابکی سازمانی و اثربخشی سازمانی. در: تهران: هشتمین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزۀ علوم تربیتی، روانشناسی و مشاوره ایران.
میرسپاسی، ناصر؛ افقهی، بابك (1391). مقایسۀ تحلیلی هوش سازمانی در آموزش عالی: مطالعه¬ای موردی. پژوهش و برنامه¬ریزی در آموزش عالی، شماره 65، ص 67-86.
نجفی¬خواه، رقیه؛ مؤمنی، عصمت (1397). رابطۀ هوش سازمانی و اثربخشی در کتابخانه¬های عمومی استان گیلان از دیدگاه کتابداران. دانش¬شناسی، 11(43)، ص 90-75.
نظری، شهرام؛ حسینی، حیدر؛ مراد علیزاده، بهناز (1397). ارتباط بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش با چابکی سازمانی در هیئت-های ورزشی استان آذربایجان غربی. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، 5(19)، ص 20-11.
نعمتی، محمدعلی؛ مهرجو، معصومه (1396). رابطۀ هوشمندسازی و چابکی سازمانی؛ در راستای ایفای نقش اثربخشتر مدارس در فرایند توسعۀ دانشی کشور. صنعت و دانشگاه، شمارۀ 38-37.
یارویسی، رضا؛ فتاح، ناظم؛ ابوالمعالی الحسینی، خدیجه (1397). بررسی کیفی جایگاه توسعۀ هوش سازمانی به‌مثابۀ مزیت رقابتی در سازمان¬های آموزشی. علوم اجتماعی، 12(40)، ص 273-294.
Albrecht, K. (2002). Organizational intelligence and Knowledge management the executive perspective. Retrieved From: http://www.KarlAlbrecht.com.
Choo, C.W. (2013). Information culture and organizational effectiveness International. Journal of Information Management, 33(5), p. 775-779.
Dove, R. (2001). Responsibility: The language, structure, and culture of the agile enterprise. New York: Wiley.
Kavosi, Z., Delvari, S., Kiani, M.M., Bastani, P., Vali, M. & Salehi, M. (2021). Modeling organizational intelligence, learning, forgetting and agility using structural equation model approaches in Shiraz University of Medical Sciences Hospitals. BMC Research Notes,14(1). https://doi.org/10.1186/s13104-021-05682-w
Mohammad Ghasemi, G.R. (2015). Examining the Relationship of Organizational Agility and Organizational Forgetting with Organizational Effectiveness. Journal of Service Science and Management, No. 8, p. 443-451. http://dx.doi.org/10.4236/jssm.2015.83045
Rahdarpour, J. & Sheykhi, A. (2016). Relationship between Organizational Intelligence, Organizational Learning, Intellectual Capital and Social Capital Using SEM (Case Study: Zabol Organization of Medical Sciences). Internationational Journal of Humanities and Cultural Studies,2(4), p.2076-2086.
Ramakrishnan, T., Khuntia, J., Kathuria, A. & Saldanha, T. (2016). Business Intelligence Capabilities and Effectiveness: An Integrative Model. In: System Sciences (HICSS). 49th Hawaii International Conference on, p. 5022-5031.
Rasouli, E., Soodi, S. & Jafarzadeh., Z. (2016). Studying the relationship between organizational intelligence and organizational agility of employees of Payame Noor University of Sari. International Journal of Organizational Leadership, 5(2016), p. 426-432.
Rayat, M. & Rezaei Kelidbari, H.R. (2017). The Effects of Business Intelligence on the Effectiveness of the Organization (Case Study: Airline Companies in Iran). Review of European Studies,9(3), p.176-186.
Sadeghi, M. & Rezaei Kalantari, M. (2021). The Relationship between Knowledge Management and Organizational Intelligence and Organizational Agility among High School Principals. Biannual Journal of Education Experiences, 4(1).
Sharifi, H. & Yhang, Z. (2001). Agility in practice: application of a methodology. International Journal of Operations & Production Management, 21(5-6), p. 772-794. https://doi.org/10.1108/01443570110390462.
Taboli, H. & Bahmanyari, H. (2017). Organizational intelligence and agility in Shiraz University of Medical Sciences. J. Health Man & Info, 4(3), p.81-86.
Uygur, A. & Ulusoy, G. (2013). Manager and Employee Perceptions on Organizational Intelligence's Effects on Performans in Enterprises. An application. International Journal of Humanities and Social Science, 3(2), p.108-124.
تبیین نقش هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با میانجیگری چابکی سازمانی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان
چکیده
مقدمه: هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی چابکی سازمانی در کارکنان ادارههای ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی بود.
روش پژوهش: روش پژوهش حاضر توصیفی و طرح آن از نوع همبستگی بود که به روش میدانی انجام گرفت. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کلیۀ کارکنان ادارههای ورزش و جوانان در استان خراسان جنوبی بودند (190 نفر) که از بین آنها 123 نفر با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس بهعنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها پس از تأیید روایی و پایایی، از پرسشنامههای هوش سازمانی کارل آلبرخت (2002)، اثربخشی سازمانی حمیدی (1382) و چابکی سازمانی ژانگ و شریفی (2000) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش آمار توصیفی و مدلسازی معادلات ساختاری از طریق نرمافزارهای SPSS و PLS SMART استفاده گردید.
یافته‌ها: نتایج بیانگر اثر مستقیم و معنادار هوش سازمانی بر چابکی سازمانی و چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی بود. علاوه بر این مشاهده شد که هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی اثر مستقیم و معناداری دارد. در نهایت، نتایج بیانگر تأثیر غیرمستقیم و معنادار هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با نقش میانجی چابکی سازمانی بود.
نتیجه‌گیری: با توجه به شناسایی تأثیر مثبت هوش سازمانی و چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی، بهنظر میرسد میتوان با افزایش و تقویت هوش سازمانی و چابکی سازمانی، زمینه را برای بهبود اثربخشی سازمانی فراهم کرد. بنابراین، ضمن تقویت متغیرهای هوش سازمانی و چابکی سازمانی میتوان توانایی ادارههای ورزش و جوانان را در پاسخگویی به نیازهای ورزشی جامعه بهبود داد.
واژه های کلیدی: انعطافپذیری، سرعت، کاربرد دانش، مزیت رقابتی
Explaining the Role of Organizational Intelligence on Organizational Effectiveness with the mediation of Organizational Agility in Staffs in Sports and Youth Departments
Abstract
Introduction: The purpose of study was to investigate the relationship between organizational intelligence and organizational effectiveness by examining the mediating role of organizational Agility among the staff of sport and youth departments in South Khorasan
Methods: The method of this research is descriptive and its design is a correlation type that was done by field method. The statistical population of this research includes all employees of youth and sport departments of South Khorasan (190 people). 123 of them were selected as sample by available sampling method. For data gathering, after confirming validity and reliability, questionnaires of organizational intelligence Karl Albrecht, (2002), organizational effectiveness of Hamidi (2003) and Standard Organizational Agility Questionnaire Zhang and Sharifi were used. Descriptive statistics and Structural Equation Modeling were used to analyze the data using SPSS and SMART PLS software.
Results: The results showed that organizational intelligence has a direct and significant effect on organizational agility and organizational effectiveness. Organizational agility also has a direct and significant effect on organizational effectiveness.Finally, the results indicated the indirect and significant effect of organizational intelligence on organizational effectiveness through organizational agility.
Conclusion: Considering the identification of the positive effect of organizational intelligence and organizational agility on organizational effectiveness, it seems that by increasing and strengthening organizational intelligence and organizational agility, it is possible to provide the basis for improving organizational effectiveness.
Keywords: Flexibility, Speed, Application of knowledge, Competitive advantage
مقدمه
همزمان با پیشرفت علوم و فنون و ایجاد نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیدهتر شدهاند. هوش سازمانی بهکارگیری قابلیتهای مورد نیاز و استفاده شده از طریق سازمان میباشد (فلسفینژاد، دهقان دهنوی و نایبزاده، 1401: 2). امروزه اینکه مؤسسههای هوشمند چگونه تشکیل میشوند به یکی از بزرگترین مسائل مدیریتی تبدیل شده است. افراد همچنین مانند سازمانها ممکن است توانایی استفاده از هوش (اطلاعات) خود را نداشته باشند. در سالهای پیش، تلاشهای مدیریتی بهمنظور توسعۀ عملیات از جمله کم کردن زمان چرخه، مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت و غیره متمرکز شده است؛ با این‌وجود، تلاشی برای سازماندهی سازمانها بهشکل هوشمندانهتر در نظر گرفته نشده است (رهدارپور و شیخی، 2016: 2077). تأکید به این مسئله، هوش را تبدیل به پیشوند مفهومهای مدیریتی بسیاری نموده و باعث متمرکز شدن سازمانها و اندیشمندان سازمانی، بر رویکردهای جدیدی از مفهوم هوش گردید. این تمرکز باعث پیدایش نوع جدیدی از هوش به نام هوش سازمانی1 شد (یوگور2، 2013: 108). آلبرچت3 (2002) کلمۀ هوش سازماني را براي جلوگيري و جواب دادن به کند ذهني گروهي بکار مي‌برد. تأکید او در بحث هوش سازماني بر قدرت ذهني کارکنان میباشد و هوش سازماني را توانایی و استعداد يک سازمان براي همکاری توانایی ذهني و فکري خود و فعال نمودن قابلیتهای ذهني سازمان و تمرکز آن قدرت ذهني و فکري و توانايي در رسیدن به مأموريت و نیل به هدف نهايي سازمان تعريف ميکند. او مدلی مفهومي از هوش سازماني شامل مؤلفههای چشمانداز استراتژيک، سرنوشت مشترک، تمايل به تغيير، قلب، اتحاد و توافق، آرايش و استفاده از دانش و فشار عملکرد ارائه داده است (خورشید و پاشازاده،1391: 34). هوش سازمانی، مزیتهای گستردهای را برای سازمان در جهت توسعۀ عملکرد و اثربخشی آن تضمین میکند و به مجموعهای از ابزارها و روشهايي اشاره دارد که منجر به تبديل مقادیر فراوانی داده از منبعهای متفاوت به اطلاعات معنیدار برای پشتیبانی از تصميمگيری وتوسعۀ عملکرد سازماني میشود؛ این مسئله باعث ظهور هوش سازماني در دهۀ گذشته، تحت عنوان نيرویی محرک برای کارايي و اثربخشي سازماني گردید (راماکريش نان ، خونتیا، کارتوریا و همکاران4، 2016: 5023). سازمانها در محیطهای پويا، با يك سری از مسائل پيشبینینشده و موقعيتهای غیرمنتظره مواجه هستند كه نظارت آنها در سازمان مشکل است. در اين زمينه علاوه بر هوش سازماني، چابکی سازمانی5 نیز ميتواند راهگشاي سازمانها باشد (فرزی، عباسی و زردشتیان، 1394: 714). از اینرو سازمانها باید بیشتر از قبل شرایط هوشمندی و به دنبال آن چابک شدن را فراهم کنند. بهعبارتی سازمان هوشمند میتواند باعث چابکی هر چه بیشتر سازمان شود (کیانی، بهرامی، منتظرالفرج و همکاران، 1395: 106). به اعتقاد شریفی و ژانگ (1999) چابکی به‌معنای توانمندی سازمان برای حسگری، درک کردن و پیشبینی تغییرات موجود در محیط کاری است و باید بتواند تغییرات محیطی را شناسایی کرده و به آنها به عنوان عواملی که باعث رشد و شکوفایی میشود بنگرد. آنها در جایی دیگر چابکی را قابلیت پیروز شدن بر چالشهای پیشبینی نشده برای مواجهه با تهدیدهای تکرار نشدنی محیط کاری و دستیافتن به مزیت و سود ناشی از تغییرات به عنوان فرصتهای پیشرفت و شکوفایی تعریف میکنند (نعمتی و مهرجو، 1396: 48). عناصر چابکی سازمانی شامل توانایی پاسخگویی، انطباقپذیری، شایستگی و سرعت هستند (داو6، 2001: 98) و در هر سازمان، چابکی از جمله مواردی است که بهطور پیوسته باید مورد توجه باشد. برای دستیابی به موفقیت در محیطهای امروزی، چابکی میتواند از طریق ایجاد یک مزیت رقابتی، شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نماید. سازمانهای چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژیهای پیچیده همراه نموده و نیازهای مشتریان را با توجه به محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک محدودۀ زمانی نسبتاً کوتاه رفع میکند (نظری، حسینی و مرادعلیزاده، 1397: 12) و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان بهشمار میرود.
از آنجائیکه یکی از اهداف هوش سازمانی و چابکی سازمانی رسیدن به اثربخشی سازمانی است؛ امروزه، به طور گستردهای به اثربخشی سازمانی در بین سازمانهایی که به افزایش توان رقابتی، نوآوری و اثربخشی تمایل دارند، توجۀ ویژه شده است و پژوهشگران بسیاری با رویکردهای مختلف به تحلیل آن پرداختهاند (براتی، مستحفظیان، جعفری و همکاران، 1398: 219). اثربخشی سازمان یکی از روشهایی است که سازمانها، میتوانند از طریق راهبردهای سازمانی چگونگی تحقق موفقیتآمیز مأموریتهای خود را مورد ارزیابی قرار دهند (چوو7، 2013: 776). محققان چند بعدی بودن اثربخشی سازمانی را تأیید کرده و برای سنجش اثربخشی سازمانهای ورزشی از پنج رویکرد بهره نمودند؛ از جملۀ این رویکردها میتوان به رویکرد مبتنی بر اهداف8 (پرایس، 1968)، منابع سیستمی9 (میلیز، 1980)، فرآیند درونی سازمانی10 (چتمن و سی شود، 1967)، رضایت گروه‌های ذی نفع11 (کانلی، کانلن و دتچ، 1980)، ارزش‌های رقابتی12 (کویین و رورباخ، 1983) اشاره نمود (عیدی، رمضانی‌نژاد، یوسفی و همکاران، 1391: 120).
از جمله مطالعات انجام شده در زمینۀ هوش سازمانی، چابکی سازمانی و اثربخشی سازمانی میتوان به پژوهش قبادی (1400) اشاره نمود که بیانگر تأثیر مثبت و معنادار هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی بود. همچنین تمامی ابعاد هوش سازمانی از جمله نگرش استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، اتحاد و توافق، استفاده از دانش و فشار عملکرد توانایی پیشگویی اثربخشی سازمانی را دارند و بعد جرأت و شهامت نسبت به سایر ابعاد، تأثیر بیشتری بر اثربخشی سازمانی دارد. نجفیخواه و مؤمنی (1397) نیز نشان دادند که بین مؤلفههای هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی از دیدگاه کتابداران استان گیلان رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. یارویسی، فتاح و ابوالمعالی‌الحسینی (1397: 273) اشاره کردند که هوش سازمانی به این دلیل که رسیدن به دانش را در سازمانها توسعه داده و از طرفی باعث ایجاد مزیت رقابت جدیدی در آنها شده، میتواند بهعنوان گامی مهم در جهت توسعۀ کارایی، اثربخشی و افزایش بهرهوری سازمان باشد. نتایج پژوهش ابطحینیا و راستگو (1397: 125) بیانگر تأثیر مستقیم و معنادار هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی در میان کارکنان ادارههای ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی بود. نتایج پژوهش علیزاده، کلاته‌سیفری و ابوجعفری(1396: 1) نیز بیانگر ارتباط مثبت و معنادار مؤلفههای هوش سازمانی با اثربخشی بود. حسنی و علی یار (1395) در پژوهش انجام شده بیان نمودند که به استثنای متغیر سرنوشت مشترک بین مؤلفههای هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی کارکنان رابطۀ مسقیم و معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش امیرتاش، کامکاری و افشاریان (1395: 55) نیز بیانگر ارتباط مثبت معنيدار بین مؤلفههاي هوش سازماني و اثربخشي سازماني مديران در باشگاههاي بدنسازي شهر تهران بود و نشان داده شد كه همۀ ابعاد هوش سازماني هم در رابطهها و هم در مدل مطلوب و دارای مقدار بار عاملي قابل قبولي بودند. رایت و رضایی کلیدباری (2017: 176) بیان نمودند که از میان معیارهای هوش سازماني، معیارهای وحدت، توافق، نگرش استراتژیک و سرنوشت مشترک دارای بیشترین تأثیر در پیشبینی اثربخشی سازمان بودند.
نتایج پژوهش علیزاده، پایدار و انصاری (1399) در بین مدیران دانشگاه علوم پزشکی مازندران بیانگر رابطۀ مستقیم و معنادار بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی بود. ابراهیمی‌نژاد، زارع، حسینی و همکاران (1396: 47) در پژوهش انجام شده بیان کردند که ابعاد هوش سازمانی و هوش فرهنگی به استثنای بعد فشار عملکرد از ابعاد هوش سازمانی، بر چابکی سازمانی اثر دارند. عابدینی، میرجعفری و رئیسی (1396: 141) در پژوهشی بیان نمودند کـه هـوش سازمانی با چابکی سازمانی و مدیریت دانش ارتباط دارد و نتایج نشاندهندۀ نقش مدیریت دانش به عنوان میانجی در رابطۀ بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی بود. نتایج به دست آمده از پژوهش کیانی، بهرامی، منتظرالفرج و همکاران (1395: 105) در بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پژشکی شهید صدوقی یزد نشاندهندۀ تأثیر هوش سازمانی بر چابکی سازمانی بود. نتایج تحقیق ذبیحی، طباطبائی، قمری و همکاران (1394: 42) نیز نشان داد که بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی ارتباط معنیداری وجود داشت بهگونهای که بیشترین سهم در تعیین چابکی را مؤلفههای چشمانداز راهبردی، فشار عملکرد و اتحاد و توافق داشتند. نتایج پژوهش عصاری، فردائی‌بنام، سیادت و همکاران (1394: 77) در کارکنان ستادی دانشگاه اصفهان بیانگر ارتباط مستقیم و معنادار بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی بود. نتایج پژوهش کاووسی، دلاوری، کیانی و همکاران (2021) نشان دهندۀ تأثیر مثبت و معنادار هوش سازمانی بر چابکی سازمانی با ضریب مسیر 172/0 بود. صادقی و رضایی کلانتری (2020) در پژوهش انجام شده در میان مدیران مدارس متوسطه نشان دادند که بین مؤلفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی و مؤلفههای چابکی سازمانی رابطۀ معناداری وجود دارد و بیشترین سهم در هوش سازمانی مربوط به مولفۀ چشمانداز استراتژیک و کمترین سهم مربوط به مؤلفه توافق و وحدت بود. همچنین بیشترین سهم در بین مؤلفههای چابکی سازمانی مربوط به مؤلفۀ شایستگی مدیران و کمترین سهم مربوط به مؤلفۀ سرعت در مدیران بوده است. نتایج پژوهش تابلی و بهمنیاری (2017) در دانشگاه علوم پزشکی شیراز نشاندهندۀ رابطۀ مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی بود. رسولی، سودی و جعفرزاده (2016) نیز در پژوهش انجام شده در کارکنان دانشگاه پیامنور ساری رابطۀ خطی بین متغیرهای هوش سازمانی و چابکی سازمانی را نشان دادند.
نتایج پژوهش محمدقاسمی (1401) در بین کارمندان ستادی در آموزش و پرورش شهر زاهدان نشان داد که بین چابکی سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطۀ مستقیم و معناداری وجود دارد. زند، شازندی اسماعیلی و زارعی، نادریزاده و پاکیزه (1398) در پژوهش انجام شده نشان دادند که چابکی سازمانی بر اثربخشی افراد در هیأتهای کشتی ایران اثر معنادار داشت و از طریق مؤلفههای چابکی میتوان اثربخشی را پیشبینی کرد. براتی، مستحفظیان، جعفری و همکاران (1398) در پژوهش انجام شده در میان کارمندان اداره کل ورزش و جوانان در استان اصفهان بیان نمودند که تأثیر چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی و تأثیر فراموشی سازمانی بر اثربخشی سازمانی به ترتیب 32 و 37 درصد بود. همبستگی بین فراموشی سازمانی هدفمند با اثربخشی سازمانی کارمندان به میزان 38/0 و چابکی سازمانی با اثربخشی کارمندان به میزان 31/0 بود. جمال نژاد (1396) نشان داد که بین مؤلفههای مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی ارتباط مستقیم و معناداری وجود داشته و چابکی سازمانی این رابطه را تعدیل میکند. کردجزی، شریف‌زاده و حسین‌پور (1394) نشان دادند که بین ابعاد چابکی سازمان و اثربخشی در سازمان هواشناسی استانهای گلستان و مازندران ارتباط معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش محمدقاسمی (2015) نیز بیانگر رابطۀ مثبت معنادار بین مؤلفههای چابکی سازمانی و اثربخشی سازمانی است.
از اینرو با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد اين سه متغير و اینکه تحقيقي که هوش سازماني، اثربخشي سازماني و چابکی سازمانی را با يکديگر مورد بررسي قرار داده باشد مشاهده نشد؛ ضرورت انجام اين پژوهش به‌ويژه در ادارات ورزش و جوانان بيش از پيش احساس گرديد و ضروری است سازمانهای ورزشی ما مثل ادارههای کل ورزش و جوانان که بالاترین مرجع رسیدگی و انجام کارهای ورزشی در هر استان هستند درک درستی از موقعیت فعلی، اوضاع حاکم و تصویری از آینده خود داشته باشند و با تلاش جهت نهادینه کردن چابکی سازمانی و هوش سازمانی در ورزش به این نهادها کمک کنند تا از این اوضاع محیط به نفع خود استفاده کنند. از اینرو پژوهش انجام شده برای ارتقاء هر چه بهتر مسئولان و کارکنان سازمانهای ورزشی و بهبود هوش و چابکی سازمانی و اثربخشی بالای سازمانی در ادارات و نهادهای ورزشی کشور ضروری به نظر میرسد. در صورتی که کارکنان این سازمانها چابکی و هوش سازمانی لازم را نداشته باشند، احتمالاً جوابگوی محیط متلاطم داخلی و رقیبهای بیرونی نبوده و اثربخشی لازم را نخواهند داشت. بر اساس یافتههای پیشین و همچنین تعاریفی که از این متغیرها ارائه گردیده و تشریح بکارگیری هوش سازمانی و چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی و با تلفیق آنها مدل مفهومی پژوهش به صورت زیر حاصل گردید.
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
روششناسی پژوهش
روش پژوهش انجام شده توصیفی و همبستگی است که به شکل میدانی انجام گرفت. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کارمندان ادارههای ورزش و جوانان در استان خراسان جنوبی بودند که با توجه به آمار ارائه شده توسط اداره کل ورزش و جوانان، 190 نفر در نظر گرفته شد. از جمله دلایل استفاده و محبوبیت روش حداقل مربعات جزیيPLS ، نياز نداشتن به استفاده از حجم بالاي نمونه در پژوهشهاست. روش رایج در انتخاب حداقل نمونۀ لازم در این روش، شامل تعیین بیشترین روابط موجود در بخش ساختاری مدل اصلی پژوهش- که به یک متغیر مربوط میشوند- ضرب در 10 و یا بیشترین شاخصهای مربوط به سازه متناظرش ضرب در 10 (داوری و رضازاده، 1393). بنابراین در این پژوهش، حداکثر حجم نمونۀ آماری بر مبنای این قاعده 70 نفر برآورد شد که برای افزایش درستی و دقت نتایج و احتمال جوابگو نبودن برخی از نمونه‌ها، 140 پرسشنامه به روش در دسترس در بین نمونه توزیع شد و در نهایت 123 پرسشنامۀ کامل و بدون نقص جمعآوری و تجزیه و تحلیل شد.
برای جمعآوری دادهها، در کنار پرسشنامۀ ویژگیهای جمعیتشناختی، از سه پرسشنامۀ ذیل بهره گرفته شد: 1)
پرسشنامۀ هوش سازمانی کارل آلبرخت (2002) که شامل 49 سؤال در قالب 7 بعد چشمانداز راهبردی، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، روحیه، توافق و اتحاد، استفاده از دانش و فشار عملکرد است که پایایی این ابزار در پژوهش باقرزاده و دیباور 92/0، اردلان و همکاران 93/0 و در پژوهش باب الحوائجی و همکاران 92/0 گزارش شده است. 2) پرسشنامۀ اثربخشی سازمانی حمیدی (1382) که شامل 20 سؤال است و در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار گرفته و پایایی آن 95/0 گزارش شده است. 3) پرسشنامۀ استاندارد چابکی سازمانی ژانگ و شریفی (2000) شامل 28 سؤال و در قالب 4 بعد سرعت، شایستگی، انعطافپذیری و پاسخگویی است که پایایی این ابزار در پژوهش قنبری و همکاران (1393) 82/0 برآورد شده است. این پرسشنامهها در مقیاس پنج ارزشی لیکرت به صورت کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم= 5 میباشد. بهمنظور توصیف دادهها از آمار توصیفی و جهت تحلیل استنباطی از مدلسازی PLS بهره گرفته شد. در انجام آزمونها، از نرمافزارهای SPSS و PLS SMART استفاده گردید.
یافتههای پژوهش
ویژگیهای جمعیتشناختی کارکنان در ادارههای ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی نشان داد که کارکنان مرد، 61 درصد بودهاند. به علاوه بخش اعظم آنها ( 1/78 درصد)، دارای تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد هستند. همچنین، حدود 70 درصد از کارکنان در ردۀ سنی 31 تا 40 سال قرار دارند (جدول 1).
جدول 1. ویژگیهای جمعیتشناختی آزمودنیها
متغیر | طبقات | فراوانی | درصد فراوانی |
|---|---|---|---|
سن | > 30 | 23 | 7/18 |
40-31 | 86 | 9/69 | |
50-41 | 13 | 6/10 | |
50< | 1 | 8/0 | |
جنسیت | زن | 48 | 39 |
مرد | 75 | 61 | |
مقطع تحصیلی | زیر دیپلم | 2 | 6/1 |
دیپلم | 11 | 9/8 | |
کاردانی | 10 | 1/8 | |
کارشناسی | 61 | 6/49 | |
کارشناسی ارشد | 35 | 5/28 | |
دکتری | 4 | 3/3 |
جهت سنجش مطلوبیت مدل اندازهگیری در این پژوهش از رواییهای همگرا، واگرا و پایایی شاخص که شامل سه معیار ضرایب بار عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی است، استفاده شد.
آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا: در پژوهش حاضر جهت ارزیابی بهتر پایایی از هر دو معیار استفاده شد. میانگین واریانس استخراج شده13، از جمله معیارهایی میباشد که در روش مدلسازی معادلات ساختاری برای برازش مدل اندازهگیری استفاده میشود و نشانگر میزان همبستگی یک سازه با شاخصهای خود بوده که هر چه این همبستگی بیشتر باشد مطلوبیت نیز بیشتر است. فورنل و لارکر14 (1981) این معیار را برای سنجیدن روایی همگرا استفاده کرده و بیان نمودند که مقادیر بیشتر از 5/0 نشاندهندۀ روایی همگرای قابل قبول میباشد (محسنین و اسفیدانی، 1393).
جدول 2. معیارهای آلفای کرونیاخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرای متغیرهای پژوهش
متغیرهای مکنون | ضریب آلفای کرونباخ (Alpha ≥ 0/7) | ضریب آلفای کرونباخ ابعاد | ضریب پایایی ترکیبی (CR ≥ 0/7) | میانگین واریانس استخراج شده (AVE ≥ 0/5) | |
|---|---|---|---|---|---|
1- هوش سازمانی | 86/0 | چشم انداز راهبردی 93/0 سرنوشت مشترک 90/0 میل به تغییر 91/0 روحیه 87/0 توافق و اتحاد 87/0 کاربرد دانش 90/0 فشار عملکرد 88/0 | 89/0 | 56/0 | |
2- چابکی سازمانی | 68/0 | سرعت 84/0 شایستگی 82/0 انعطاف پذیری 88/0 پاسخ گویی 86/0 | 80/0 | 55/0 | |
3- اثربخشی سازمانی | 97/0 | - | 98/0 | 73/0 | |
همانگونه که در جدول (2) نشان داده شده است، دو متغیر پنهان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی پژوهش دارای مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بالاتر از 7/0 و روایی همگرای بالاتر از 5/0 میباشد و آلفای کرونباخ چابکی سازمانی با کمی اغماض نزدیک به 7/0 بوده و مناسب بودن وضعیت پایایی و روایی همگرای متغیرهای پژوهش حاضر تأیید میشود.
روایی واگرا و بارهای عاملی سنجهها: مقدار بار عاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخصهای یک سازه با آن سازه است که میزان ملاک مناسب ضرایب بارهای عاملی 5/0 میباشد. بارهای عاملی گزارش شده از اجرای مدل در این پژوهش بالاتر از 4/0 بوده است که بیانگر مناسب بودن این معیار میباشد. بهمنظور سنجیدن روایی واگرای مدل اندازهگیری از معیار فورنل و لارکر استفاده گردید. بر اساس این معیار، روایی واگرای قابل قبول یک مدل یعنی اینکه یک سازه در مدل نسبت به سازههای دیگر تعاملات بیشتری با شاخصهایش دارد. فورنل و لارکر عنوان نمودند که روایی واگرا هنگامی پذیرفته میشود که مقدار میانگین واریانس استخراج شده برای هر سازه فراتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازههای دیگر در مدل باشد. بررسی این مورد در PLS از طریق ماتریسی بهدست میآید (جدول 3) که خانههای این ماتریس شامل مقادیر ضرایب همبستگی بین سازهها و جذر مقادیر میانگین واریانس استخراج شده مربوط به هر سازه است.
جدول 3. همبستگی بین متغیرهای مکنون و مقادیر AVE
متغیرها | هوش سازمانی | چابکی سازمانی | اثربخشی سازمانی |
|---|---|---|---|
هوش سازمانی | 75/0 |
|
|
چابکی سازمانی | 72/0 | 74/0 |
|
اثربخشی سازمانی | 68/0 | 64/0 | 85/0 |
همانگونه که در جدول (3) ملاحظه میگردد، میزان جذر میانگین واریانس استخراج شده متغیرهای مکنون در پژوهش انجام شده که در خانههای موجود در قطر اصلی ماتریس میباشند، از مقدار همبستگی بین آنها در خانههای زیرین و راست قطر اصلی بیشتر است. بنابراین میتوان گفت که در پژوهش انجام شده سازهها (متغیرهای مکنون) در مدل ارتباط بیشتری با شاخصهای خود نسبت به سازههای دیگر دارند؛ بنابراین روایی واگرای مدل مناسب میباشد.
برای برازش مدل ساختاری در پژوهش انجام شده، از 3 معیار ضریب معناداری (T-values)، ضریب تعیین (R2) و ضریب قدرت پیشبینی (Q2) و همچنین به منظور تعیین شدت اثر غیر مستقیم از آماره VAF بهره گرفته شد.
ضریب معناداری (T-values): اولین و اساسیترین معیار مطلوبیت مدل ساختاری، ضریب معناداری میباشد. مقدار ضرایب معناداری باید معادل یا بیش از شاخص معناداری 96/1 باشد. اگر این مقدار بیشتر از 96/1 شود، نشاندهندۀ صحت رابطۀ بین سازهها و تأیید فرضیههای پژوهش است (وینزی و همکاران15، 2010؛ به نقل از محسنین و اسفیدانی). ضرایب مسیر مدل های اجرا شده (بدون حضور متغیر میانجی و با حضور متغیر میانجی) در شکل (2)، نشان داده شده است.
.
الف) بدون حضور متغیر میانجی چابکی سازمانی
ب) با حضور متغیر میانجی چابکی سازمانی
شکل 2. برازش مدل ساختاری از طریق ضرایب معناداری T
همانطور که در شکل (2) مشاهده میشود بر اساس مقدار t، فرضیههای پژوهش مبنی بر اثر متغیر هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی (شکل 1- الف) و اثر هوش سازمانی بر چابکی سازمانی و تأثیر چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی (شکل 1-ب) تأیید میشود. در واقع چون اثر هوش سازمانی بر اثر بخشی سازمانی با حضور متغیر میانجی چابکی سازمانی (شکل 1-ب) معنی دار نشده است (96/1>483/1=t) می توان گفت با حضور متغیر چابکی سازمانی میانجی گری کامل16 رخ داده است.
ضرایب R2 متغیرهای پنهان: R2 معیاری است که بیانگر اثر یک متغیر برونزا بر یک متغیر درونزا میباشد و مقادیر 19/0، 33/0 و 67/0 مقدارهای ملاک برای وضعیت ضعیف، متوسط و قوی R2 گزارش میشود (کوهن17، 1988؛ به نقل از داوری و رضازاده، 1393).
شکل 3. برازش مدل ساختاری با استفاده از مقادیر R2
آنچه در شکل (3) مشاهده میشود، مقدار R2 به ترتیب برای متغیرهای چابکی سازمانی و اثربخشی 956/0 و 896/0 گزارش شده است که با توجه به مقادیر ملاک R2 برای متغیر چابکی سازمانی و اثربخشی سازمانی در سطح قوی ارزیابی میشود که مطلوبیت مناسب مدل ساختاری را تأیید میکند.
در ادامه به منظور بررسی اثر غیرمستقیم متغیر میانجی (چابکی سازمانی) از آزمون سوبل استفاده شد. در آزمون سوبل، یک مقدار t با استفاده از فرمول ذیل محاسبه میشود که اگر این مقدار از 96/1 بیشتر بهدست آید تأثیر معنادار بودن یک متغیر میانجی در سطح ۹۵ درصد تأیید میشود.
رابطه 1) |
|
مفروضات فرمول سوبل:
a : مقدار ضریب مسیر بین متغیر مستقل و میانجی (978/0)
:b مقدار ضریب مسیر بین متغیر میانجی و وابسته (696/0)
:sa خطای استاندارد بین متغیر مستقل و میانجی (004/0)
:sb خطای استاندارد بین متغیر میانجی و وابسته (172/0)
با توجه به مقدار 07/4 t= که بیشتر از 96/1 می باشد میانجی گری متغیر چابکی سازمانی با این روش تأیید شد.
شدت اثر غیرمستقیم با استفاده از آماره VAF: در ادامه در خصوص اثر غیرمستقیم متغیر میانجی (چابکی سازمانی)، میتوان بیان کرد که ضرایب 978/0 و 696/0 بیانگر این است که متغیر هوش سازمانی به طور غیرمستقیم بوسیلۀ متغیر میانجی چابکی سازمانی به مقدار 680/0=(696/0 × 978/0) بر اثربخشی تأثیر دارد (داوری و رضازاده، 1393). به منظور تعیین شدت اثر غیرمستقیم بوسیلۀ متغیر میانجی، از آماره VAF استفاده شد. این آماره به کمک رابطۀ زیر تعیین میشود:
رابطه 2) |
|
که در آن c اثر مستقیم هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی (255/0) میباشد. VAF مقداری بین 0 و 1 میباشد و هرچه این مقدار به 1 نزدیکتر باشد بیانگر قوی بودن تأثیر متغیر میانجی میباشد. شدت تأثیر متغیر میانجی در این پژوهش 72/0 محاسبه شد. به عبارتی 72 درصد از اثر کل هوش سازمانی بر اثربخشی غیرمستقیم و بواسطۀ متغیر میانجی چابکی سازمانی قابل تبیین میباشد.
در نهایت برای بررسی مطلوبیت مدل کلی پژوهش از شاخص نیکویی برازش (GOF) بهره گرفته شد؛ با توجه به مقادیر میانگین واریانس استخراج شده و ضرایب تعیین (R2) که گزارش شده است این شاخص به شکل ذیل محاسبه میگردد:
رابطه 3) |
|
در مدل این تحقیق مقدار GOF برابر 75/0 حاصل شد. بنابراین باتوجه به بیشتر بودن مقدار GOF از 66/0 برازش بسیار مناسب مدل کلی تأیید میشود.
بحث و نتیجه‌گیری
با وجود پژوهشهای انجام شده در مورد هوش سازماني، اثربخشي سازماني و چابکی سازمانی هنوز ارتباط این سه متغیر با هم مورد بررسي قرار نگرفته و به میزان زیادی پيامدهای آنها به خوبي برای مديران و کارگزاران سازماني شفاف نشده است، از اینرو در پژوهش حاضر تلاش گردید به روشن شدن برخي از اين روابط کمک شود. بنابراین هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با میانجی‌گیری چابکی سازمانی در بین کارکنان ادارههای ورزش و جوانان در استان خراسان جنوبی بود.
از یافتههای پژوهش حاضر تأثیر مستقیم و معنادار هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی میباشد. توجه به هوش سازمانی به دلیل افزایش دستیابی به دانش در سازمانها و پیدایش مزیت رقابتی جدید در آنها میتواند گامی مهم به منظور توسعۀ اثربخشی سازمانها باشد. از اینرو در حال حاضر سازمانهایی پیشرو خواهند بود که بتوانند از نیروی فکری کارکنان خود به بهترین شکل استفاده کنند. هوش سازمانی در سازمانهای ورزشی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار بوده و این سازمانها باید به شکل فزایندهای به سمت فرآیندهایی بیایند که آنها را انعطافپذیر، شفاف و رقابت‌پذیر سازد. از آنجاکه میتوان هوش سازمانی را فرآیندی پویا در نظر گرفت؛ سازمانهای ورزشی بایستی رویکردهای مناسبی را طراحی کنند که اطمینان یابند متغیرهای محیطی و لازم برای بهینهسازی هوش سازمانی در ادارههای ورزش و جوانان به میزان قابل قبولی رسیده است و در نهایت شرایط لازم برای توسعۀ سطح هوش سازمانی در محیطهای ورزشی فراهم نمایند. افزون بر این هوش سازمانی شرایطی را برای سازمانها فراهم میآورد تا دانش و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظۀ سازمانی بهحساب میآیند و به طور معمول به شکل سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، گزینش و سازماندهی کرده و آن را انتشار دهند. از این طریق سازمان به شکل کارا و مؤثر برای حل مسئلههای یادگیری، برنامهریزی راهبردی و تصمیمگیریهای پویا آماده میشود (میرسپاسی و افقی،1391: 68 و 69). ذکر این موارد بدین معناست که توسعۀ سطح کیفیت هوش سازمانی در سازمانهای متولی ورزش کشور میتواند به عنوان عاملی مؤثر بر رشد، پیشرفت و اثربخشی سازمانها باشد. این یافته با نتایج پژوهش قبادی (1400)، نجفیخواه و مؤمنی (1397)، یارویسی، فتاح و ابوالمعالی‌الحسینی (1397)، ابطحینیا و راستگو (1397)، علیزاده، کلاته‌سیفری و ابوجعفری (1396)، حسنی و علی‌یار (1395) و امیرتاش، کامکاری و افشاریان (1395) همخوانی دارد.
با توجه به یافتههای پژوهش حاضر که بیانگر اثر متغیر هوش سازمانی بر چابکی سازمانی است، توجه بیشتر به متغیر هوش سازمانی از سوی مدیران سازمانهای ورزشی ضرورت مییابد. امروزه دنیای متلاطم و محیط ناآرام، به شدت به سازمانهایی چابک و هوشمند، نیاز داشته تا با هر تغییر و پیشامد اتفاقی، به شکل شایسته، انعطاف لازم و عکسالعمل مناسب نشان دهند. از ملزمات یک سازمان پیشرو و چابک، تمایل به تغییر در بین اعضاء و داشتن هدف مشترک است، تا با اتحاد و توافق خود و بهکار گرفتن علم و دانش روز برای عملکردی بالا کوشش نموده و رشد و پیشرفت و چابکی سازمان را به ارمغان بیاورد. این یافته با نتایج پژوهشهای علیزاده، پایدار و انصاری (1399)، ابراهیمی‌نژاد، زارع، حسینی و همکاران (1396)، عابدینی، میرجعفری و رئیسی (1396)، کیانی، بهرامی، منتظرالفرج و همکاران (1395)، ذبیحی، طباطبائی، قمری و همکاران (1394)، عصاری، فرائی بنام، سیادت و همکاران (1394)، باقرزاده و دیباور (1389)، کاووسی، دلاوری، کیانی و همکاران (2021)، تابلی و بهمنیاری (2017) و رسولی، سودی و جعفرزاده (2016) همخوانی دارد. از این رو، ضروری است که سازمانها به طور عام و ادارۀ ورزش و جوانان به طور خاص، جهت پاسخ دادن به نیازهای روزانۀ مخاطبین و انطباق آن با تغییرات سریع محیطی توجه خاصی به هوش سازمانی و مؤلفههای آن داشته باشند. از اینرو به مسئولان ادارههای ورزش و جوانان پیشنهاد میشود تعاملات کارکنان در ادارۀ امور را سرلوحۀ کار خود قرار داده تا علاوه بر روشن کردن و شناسایی اهداف، زمینۀ ظهور هوش سازمانی را در بین کارکنان فراهم کنند.
نتایج حاصل از تحلیل پژوهش بیانگر تأثیر مستقیم و معنادار چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی بود. اکثر سازمانها برای اثربخشی بیشتر از چابکی بهینهسازی شدهاند (باسکارادا و کرونیوس18، 2018: 338) و مفهوم چابکی سازمانی با توجه به اینکه لازمۀ ادامۀ حیات سازمانها در محیط پویای امروزی است و تأثیر آن در تمامی زمینهها بر هیچ کس پوشیده نیست ولی در ادبیات مدیریت بهطور کافی مورد توجه قرار نگرفته است. چابکی سازمانی و دستیابی به آن میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، جلوگیری از اتلاف منابع و افزایش کارایی و اثربخشی در کارکنان منجر گردد و بهعبارتی سازمانهای چابک با درک و پیشبینی تغییرات محیط و بهره بردن از فرصتهای حاصل شده از تغییرات، علاوه بر ایجاد زمینۀ موفقیت درازمدت و پایدار در سازمان، باعث افزایش اثربخشی و جو مطلوب در سازمانها نیز میشود. نتایج پژوهش حاضر با یافتههای پژوهش محمدقاسمی (1401)، زند، شازندی اسماعیلی و زارعی (1398)، زارعی، نادریزاده و پاکیزه (1398)، براتی، مستحفظیان، جعفری و همکاران (1398)، جمالنژاد (1396)، کردجزی، شریف‌زاده و حسین‌پور (1394) و محمدقاسمی (2015) همخوانی دارد. از اینرو با توجه به این نتیجه، تقویت چابکی سازمانی در ادارههای ورزش و جوانان باید در رأس فعالیتهای سازمانی قرار گیرد؛ به عبارتی لازم است، سرعت در ارائۀ خدمات، انعطافپذیری در مقابل تغییرات و دارا بودن مجموعۀ قابلیتها و تواناییهایی که باعث دستیابی به قابلیتهای چابکی سازمانی میشوند، در ادارههای مورد مطالعه بررسی گردد. همچنین بهمنظور توسعۀ وضعیت چابکی سازمانی به مسئولان پیشنهاد میشود به عملیاتی مانند استقرار ساختار سازمانی انعطافپذیر، بهبود حرفهای کارکنان، آمادگی برای مواجه شدن با تغییرات محیطی و ... بپردازند تا از این راه بتوانند چابکی سازمانی و به تبع آن اثربخشی سازمانی را افزایش دهند.
علاوه بر این نتایج پژوهش حاضر نشان داد که هوش سازمانی بر اثر بخشی سازمانی بواسطۀ چابکی سازمانی اثر غیرمستقیم و معناداری دارد. دلیل رسیدن به این نتیجه ممکن است این مورد باشد که به طور معمول افرادی که از هوش سازمانی بالاتری برخوردارند، تلاش زیادی به منظور شناسایی فرصتها و محدودیتهای سازمان داشته و این کار باعث بهبود چابکی آنها از راه کسب تجربههای مختلف میشود و از این راه شرایط اثربخشی سازمانها را نیز مهیا میکنند. از اینرو اگر شرایط هوش سازمانی و چابکی سازمانی مهیا شود، سازمان اثربخشتر شده و در راه رسالت و اهداف خود قدم برداشته و با تغییرات به خوبی مقابله میکند.
امروزه با توجه به وجود چالشهاي فراوان پيشروی سازمانها، توجه به فرايند هوش سازماني براي بهبود عملكرد و پیشرفت بيشتر از راه شناسایی و توسعۀ چشم انداز استراتژيك، سرنوشت مشترك، تمايل به تغيير، روحيه، اتحاد و توافق، كاربرد دانش و فشار عملكرد كه از ابعاد هوش سازماني هستند، ضرورت مییابد (عزیزی، صادقی و کرمی، 1394: 113). از اینرو با توجه به اهمیت این دو متغیر (هوش سازمانی و چابکی سازمانی) در اثربخشی سازمانی، میتوان وضعیت این متغیرها را در سازمانهای ورزشی مورد بررسی قرار داد تا به درکی بهتر از اثربخشی آنها رسید. بنابراین بر اساس تأثیر هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی، سازمانها با استفاده از متغیر میانجی چابکی سازمانی میتوانند عملکرد خود را توسعه دهند و این عامل نقش مهمی در توسعۀ اثربخشی سازمانی خواهد داشت.
با توجه به یافتههای پژوهش حاضر توصیه میشود مسئولین اداره کل ورزش و جوانان استانها برنامهریزی لازم در راستای توسعۀ چابکی سازمانی را در دستور کار خود قرار دهند و از این طریق، موجب توسعۀ هر چه بیشتر هوش و خلاقیت در کارکنان و توسعۀ فضای حاکم بر سازمان شوند و شرایط بهبود اثربخشی را فراهم آورند. با توجه به تأثیری که هوش سازمانی بواسطۀ چابکی سازمانی بر اثربخشی سازمانی دارد، به مسئولان و مدیران ادارههای ورزش و جوانان پیشنهاد میشود که شرایط تسهیل چابکی سازمانی را در بین کارکنان خود هر چه بیشتر فراهم سازند و با مدیریت به شیوۀ صحیح در راستای تطبیق دادن سازمان با تغییرات و پیشرفتهای محیطی کمک کنند.
منابع
1. ابراهیمی‌نژاد، مهدی؛ زارع، فرجام؛ حسینی، سیدسجاد؛ رضائی، زهرا (1396). بررسی تأثیر هوش فرهنگی و هوش سازمانی بر چابکی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی استان فارس). پژوهش نامه مدیریت تحول، شماره 18،صص 65-47.
2. ابطحینیا، عاطفه؛ راستگو، سمانه (1397). تبیین نقش هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با بررسی نقش میانجی یادگیری سازمانی (کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان جنوبی). نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش، سال 6، شماره 1، صص 142-125.
3. امیرتاش، عبدالرضا؛ کامکاری، کتایون و افشاریان، محمدجواد (1395). ارايۀ الگوي مدل ارتباطي هوش سازماني و اثربخشي سازماني مديران باشگاه هاي بدنسازي شهر تهران، فصلنامه مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، شماره 34، صص 55-66.
4. باقرزاده، مجید؛ کبری دیباور، احمد (1389). تبیین ارتباط هوش سازمانی با چابکی سازمانی. فصلنامۀ مدیریت کسب و کار، شماره 5، سال دوم، صص 121-103.
5. براتی، مهری؛ مستحفظیان، مینا؛ جعفری، سعید؛ رهبری، سمیه (1398). طراحی مدل رابطۀ بین فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی با اثربخشی سازمانی کارکنان ادارۀ کل ورزش و جوانان استان اصفهان. مطالعات مدیریت ورزشی، دوره 11، شماره 57، صص 238-217.
6. حسنی، کاظم و علی یار، شهاب (۱۳۹۵). بررسی رابطۀ هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه پیام نور استان کردستان در سال 1394، سومین همایش ملی راهکارهای توسعه و ترویج علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره و آموزش در ایران، تهران، انجمن توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین، https://www.civilica.com/Paper-PCCONF03-PCCONF03_049.html
7. جمالنژاد، فاطمه (1396). رابطۀ مدیریت دانش و اثربخشی سازمان با نقش واسطۀ چابکی سازمانی مورد مطالعه مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان البرز. پایان‌نامه. غیر دولتی - دانشگاه آزاد اسلامی- واحد صفادشت، کارشناسی ارشد.
8. ذبیحی، محمدرضا؛ طباطبائی، سید سعید؛ قمری، محمدرضا؛ حنیف اسدی، محمد (1394). تعیین رابطۀ هوش سازمانی و چابکی سازمانی در بیمارستانهای دانشگاه علوم پژشکی مشهد. مجلۀ دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت)، دوره 9، شماره 1، صص 54-43.
11. شیری، اردشیر؛ محسنی مقدم، اکرم؛ فیضی، شمس الدین (1393). رابطۀ بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی در استانداری ایلام. فرهنگ ایلام، دوره 15، شماره 44 و 45، صص 36-22.
12. عابدینی، بیژن؛ میرجعفری، سیدعلیرضا؛ رئیسی، عاطفه (1396). بررسی رابطۀ بین هوش سازمانی با چابکی سازمانی با نقش میانجی مدیریت دانش کارکنان آموزش و پرورش. مطالعات مدیریت و کارآفرینی، دوره سوم، شماره 1/1، صص 156-141.
13. عزیزی، مهدی؛ صادقی، حمید و کرمی، رضا (1394). بررسی نقش واسطهای یادگیری سازمانی در ارتباط میان هوش سازمانی با چابکی سازمانی، نوآوریهای مدیریت آموزشی، سال یازدهم، شماره اول (مسلسل 41)، صص 111-126.
14. عصاری، ناصر؛ فردائی بنام، کیوان؛ سیادت، سید علی؛ هویدا، رضا (1394). بررسی رابطۀ بین چابکی سازمانی و هوش سازمانی در آموزش عالی، مطالعۀ موردی: کارکنان ستادی دانشگاه اصفهان. نامۀ آموزش عالی، دورۀ جدید، سال هشتم، شماره سی و یکم، صص 94-77.
16. علیزاده، فریده؛ کلاته سیفری، معصومه و ابوجعفری، منصوره (1396). تعیین ارتباط هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان، دوره 13، شماره 25، ص1.
17. عیدی، حسین؛ رمضانی نژاد، رحیم؛ یوسفی، بهرام و سجادی، سید نصرالله (1391). بررسی اثربخشی سازمانی
فدراسیونهای منتخب ورزشی ایران، دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال دوم (دهم پیاپی)، شماره 4 (بیستم پیاپی)، صص 120-134.
18. فرزی، حامد؛ عباسی، همایون، زردشتیان، شیرین (1394). تبيين رابطة هوش سازماني و چابكي سازماني با كارآفريني سازماني در وزارت ورزش و جوانان ايران. مدیریت ورزشی، دوره 7، شماره 5، 729-713.
20. قبادی، اعظم (1400). بررسی تأثیر هوش سازمانی کارکنان بر ارتقای اثربخشی شهرداری همدان. فصلنامۀ علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، دوره 5، شماره 19، صص 217-204.
https://majournal.ir/index.php/ma/article/view/1096
21. کردجزی، زهرا؛ شریف زاده، فتاح؛ حسین پور، داوود (1394). بررسی اثر چابکی سازمان بر اثربخشی سازمان به روش پیرسون- مطالعه موردی. کنفرانس ملی مطالعات هنر و پژوهشهای علوم انسانی، تهران، مؤسسه مدیریت دانش شباک، https://www.civilica.com/Paper-ASRH01-ASRH01_054.html
22. کیانی، محمد مهدی؛ بهرامی، محمد امین؛ منتظرالفرج، راضیه؛ فلاح زاده، حسین؛ محمدزاده، مرتضی (1395). بررسی رابطۀ هوش سازمانی و چابکی سازمانی در بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد. مجلۀ پژوهش سلامت محور، 2 (2): 117-105.
23. محسنین، شهریار و اسفیدانی، محمد رحیم (1393). معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی، چاپ دوم، مهربان نشر.
25. نجفیخواه، رقیه و مؤمنی، عصمت (1397). رابطۀ هوش سازمانی و اثربخشی در کتابخانههای عمومی استان گیلان از دیدگاه کتابداران. دانششناسی، دوره 11، شماره 43، صص 90-75.
26. نظری، شهرام؛ حسینی، حیدر؛ مراد علیزاده، بهناز (1397). ارتباط بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش با چابکی سازمانی در هیئتهای ورزشی استان آذربایجان غربی. مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره پنچم، شماره 3 (پیاپی 19)، صص 20-11.
27. یارویسی، رضا؛ فتاح، ناظم و ابوالمعالی الحسینی، خدیجه (1397). بررسی کیفی جایگاه توسعۀ هوش سازمانی به مثابۀ مزیت رقابتی در سازمانهای آموزشی، فصلنامۀ علمی- پژوهشی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، سال 12، شماره 1، پیاپی (40)، صص 273-294.
28. Baskarada, s & Koronios, A (2018). The 5s Organizational agility framework: a dynamic capabilities perspective. International Journal of Organizational Analysis.p: 331-342.
29. Choo, C. W (2013). Information culture and organizational effectiveness International. Journal of Information Management, 33(5): 775-779.
30. Dove, R. (2001). Responsibility: The language, structure, and culture of the agile enterprise. New York: Wiley.
31. Kavosi, Z., Delvari, S., Kiani, M.M., Bastani, P., Vali, M., & Salehi, M. (2021). Modeling organizational intelligence, learning, forgetting and agility using structural equation model approaches in Shiraz University of Medical Sciences Hospitals. BMC Research Notes, pp 1-8. https://doi.org/10.1186/s13104-021-05682-w
32. Mohammad Ghasemi, G. R (2015). Examining the Relationship of Organizational Agility and Organizational Forgetting with Organizational Effectiveness. Journal of Service Science and Management, 2015, 8, 443-451
http://www.scirp.org/journal/jssm, http://dx.doi.org/10.4236/jssm.2015.83045
33. Rahdarpour, j., & Sheykhi, A (2016). Relationship between Organizational Intelligence, Organizational Learning, Intellectual Capital and Social Capital Using SEM (Case Study: Zabol Organization of Medical Sciences). Internationational Journal of Humanities and Cultural Studies. ISSN 2356-5926. 2 (4): 2076-2086.
34. Rasouli, E., Soodi, S., & Jafarzadeh., Z (2016). Studying the relationship between
organizational intelligence and organizational agility of employees of Payame Noor University of Sari. International Journal of Organizational Leadership, 5(2016) 426-432.
35. Rayat, M., & Rezaei Kelidbari, H. R (2017). The Effects of Business Intelligence on the Effectiveness of the Organization (Case Study: Airline Companies in Iran). Review of European Studies; Vol. 9, No. 3; 2017. ISSN 1918-7173 E-ISSN 1918-7181. Published by Canadian Center of Science and Education. pp: 176-186.
36. Ramakrishnan, T., Khuntia, J., Kathuria, A., & Saldanha, T (2016). Business Intelligence Capabilities and Effectiveness: An Integrative Model. In System Sciences (HICSS). 49th Hawaii International Conference on , pp: 5022-5031.
38. Taboli, H., Bahmanyari,H. (2017). Organizational intelligence and agility in Shiraz University of Medical Sciences. J Health Man & Info, 4(3):81-86.
39. Uygur, A. & Ulusoy, G. (2013). Manager and Employee Perceptions on Organizational Intelligence's Effects on Performans in Enterprises. An Application. International Journal of Humanities and Social Science, 3(2), 108-124.
[1] . organizational intelligence
[2] . Uygur
[3] . Albrecht
[4] . Ramakrishnan, Khuntia, Kathuria
[5] . Organizational Agility
[6] . Dove
[7] . Choo
[8] 2 .Goal attainment approach
[9] . System resources
[10] . Internal process
[11] . Multiple constituency
[12] . Competing value
[13] .Average variance extracted
[14] . Fornell & Larcker
[15] .Vinzi
[16] . Full mediation
[17] .Cohen
[18] 1.Baskarada & koronios