طراحی مدل مدیریت تصویر ازخودکارکنان، برای تسخیر احساسات مدیران در فرهنگ سازمان های ایران با رهیافت داده بنیاد

محورهای موضوعی : مدیریت دولتی

زکیه بیکی ¹ , سید محمد رضا داودی ²

1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت ، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان ،ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت ، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان ،ایران

تاریخ دریافت : 1402/07/04 تاریخ پذیرش : 1402/09/16 تاریخ انتشار : 1402/09/30

کلید واژه: مدیریت تصویر ازخود, تسخیر احساسات مدیران , فرهنگ سازمان های ایران , داده بنیاد, کارکنان,

چکیده مقاله :

هدف اصلی این پژوهش طراحی مدلی برای تسخیر احساسات مدیران توسط کارکنان در فرهنگ سازمان های ایران به روش نظریه زمینه ای است. روش پژوهش کیفی - استقرایی است و از روش نظریه زمینه ای استراوس - کوربین استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختارمند بود که به سه روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تجزیه و تحلیل شد. مشارکت کنندگان متخصصان موضوعی واجد شرایط ورود به مصاحبه بودند که از طریق نمونه گیری نظری تا ۱2 نفر به سطح اشباع داده ها رسیدکه با استفاده از نرم افزار اطلس تی 8مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج با ۱7 مقوله کلی در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط على (عوامل محیطی، فرهنگ رفتاری مخرب، فقدان عوامل انگیزشی، عوامل تخصصی ومدیریتی و عوامل سازمانی،عوامل فرهنگی سازمانی،عوامل انگیزشی) پدیده محوری (تسخیر احساسات)، شرایط زمینه ساز (سیاست گذاری نامطلوب ورفتارهای فردی سازمانی)، شرایط مداخله گر (فنون تصویرپردازی ،رفتارهای سازمانی ،ویژگی های جمعیت شناختی وسیاسی کاریهای غیر اخلاقی) راهبردها (فردی وسازمانی) و پیامدها (پیامد منفی برای برداشت کننده(سازمان وکارکنان) و پیامد مثبت برای برداشت کننده(سازمان وکارکنان) قرار گرفت.

چکیده انگلیسی:

The main goal of this research is to design a model to capture the feelings of managers by employees in the culture of Iranian organizations using grounded theory. The research method is qualitative-inductive, and Strauss-Corbin's grounded theory method is used. The data collection tool was a semi-structured interview, which was analyzed using three open, central, and selective coding methods. Subject expert's participants were eligible to enter the interview, which reached the level of data saturation through theoretical sampling of up to 12 people, which was analyzed using Atlas T8 software. The results with 17 general categories in the form of a paradigm model including the main conditions (environmental factors, destructive behavioral culture, lack of motivational factors, specialized and management factors and organizational factors, organizational cultural factors, motivational factors), the central phenomenon (capturing emotions), underlying conditions (policy unfavorable setting and organizational individual behaviors), intervening conditions (imaging techniques, organizational behaviors, demographic and political characteristics of unethical work), strategies (individual and organizational) and consequences (negative consequences for the perceiver (organization and employees) and positive consequences for the perceiver) organization and employees) was placed.

منابع و مأخذ:

1. الوانی، سید مهدی ؛ معمار زاده ،غلامرضا؛ شهبا، سمیه.1396. بررسی اثر تنظیم احساسات شناختی بر رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال بیست وششم، شماره 58 ، ص 1 96 .
2. ال دفت،ریچارد،(۱۳۷۴)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،علی و سید محمد،پارسائیان واعرابی،جلددوم،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.
3. ترک زاده ، جعفر و فریدونی، فائزه .(1397). مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان.فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی سال نهم ، شماره چهارم، تابستان ۱۳۹۷ (پیاپی ۳۶).
4. تقی زاده نوعی جورشری، محمدرضا.1395. بررسی تاکتیک های تسخیر احساسات مورداستفاده توسط دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت و میزان اثرگذاری آنها.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت.
5. حیدری کاهکش، پژمان و کعب عمیر، احمد و محمودی، علی و جرجرزاده، علیرضا،1402،ارزیابی محورهای شخصیت هیستریک (نمایشی) مدیران در جلوه گری اقناعی گفتمان زیست محیطی.
6. درگاهی حسین. قدرت و رفتار سیاسی در سازمان: اخلاقی یا غیراخلاقی. اخلاق و تاریخ پزشکی ایران. ۱۳۹۱; ۵ (۷) :۱-۱۴.
7. رابینز، استیفن پی (1387)؛ مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، چاپ بیستم، دفتر پژوهشهای فرهنگی
8. رابينز. استيفن پی، رفتارسازمانی، ترجمه پارساييان و اعرابی. تهران. دفتر پژوهش های فرهنگی، ١٣٨١ ،ص٧٤٣
9. رضائیان، علی. (1389). مدیریت رفتارهاي سیاسی در سازمان ، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران، انتشارات سمت
10. سلیمی، فاطمه؛ هادوی نژاد ،مصطفی.1399. جستاری در ادراک کارکنان از پیروی هواخواهانه با کاربست
11. فن استخراج استعارهای زالتمن. مديريت فرهنگ سازماني.دورة 81 ،شمارة 3 .ص539560.
12. شریعتى، مسعود؛محمدى مقدم، یوسف؛ باقریان، محمدرضا .1396. تأثیر سبک رهبرى تحول آفرین بر صمیمیت سازمانى(موردمطالعه: سازمان عقیدتى سیاسى ناجا).بصیرت وتربیت اسلامی.ص 6987.
13. شفیع پور فاطمه ؛زارع زیدی،علیرضا ؛متانی مهرداد. 1396. نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها. دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه.
14. شکاری غلامعباس، شیبانی فر محمد شهاب. مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان. ماهنامه علمی آموزشی تخصصی مدیریت تدبیر. ۱۳۹۱; ۲۳ (۲۴۳) :۳۹۴۵.
15. صادقی, مهرداد, اعتباریان, اکبر, & ابراهیم زاده, رضا. (1396). شناسایی مؤلفه‌های مدیریت برداشت و ارائه مدل ارزیابی آن براساس رویکرد آمیختة اکتشافی. مدیریت سازمان‌های دولتی, 6(شماره 1 (پیاپی 21)), 34-50.
16. صادقی ،مهرداد ؛ اعتباریان، اکبر ؛ ابراهیم زاده، رضا.1398. تجارب کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان اصفهان از مدیریت برداشت و دلایل ایجاد آن برمبنای رویکرد پدیدارشناسی. مجله مدیریت فرهنگی.34.
17. طاهری, محمد حسین, محرابی, جواد, & جزنی, نسرین. (1401). طراحی مدل رفتارهای سیاسی کارکنان در سازمان های دولتی( استاندارد ایران ). فصلنامه علمی مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی, 10(4),
18. عباسی، سلیم؛ صمیمی، محسن ؛ علی دوست قهفرخی، ابراهیم ؛ احمدی آرمان ؛ حاتمی ناغانی، زهرا.1393. بررسی عوامل مؤثر بر تملق کارکنان و ارتباط آن با پیشرفت شغلی در اداره کل ورزش و جوانان استان اصفهان.مطالعات راهبردی ورفتار سازمانی در ورزش.ص 7990.
19. فقیهی پور، جواد.1395. طراحی الگوی رابطه مبتنی بر نیاز بین کارکنان و سازمان با رویکردی کیفی (مورد مطالعه: یک سازمان نظامی).نشریه علمی ترویجی.46.ص 121140.
20. گرجی، محمدباقر و ترکی سمایی، علی اصغر و زرگرانی، علی اکبر،1393،قدرت ، سیاست ، رفتار سیاسی در سازمان و تاثیر آن بر عملکرد کارکناننگاهی به تحقیقات و پژوهش های انجام شده،سومین همایش ملی سالیانه علوم مدیریت نوین،گرگان
21. نصر اصفهان ،علي.1389. چاپلوسي در سازمان. مديريت فرهنگ سازماني.سال هشتم، شماره بيست و دوم.
22. هادوي نژاد، مصطفي، اميرخانلو، مريم.1394. پرده برداري از نفاق در سازمان با به کارگيري پديدارنگاري: فهمي از دريافت هاي متکثر. مديريت فرهنگ سازماني.ص 249278.
23. هادی زاده مقدم ، اکرم؛‌ رضایی ، عابد؛ اکبری خدیجه .(1389). رهیافت راهبردی تاکتیکهای سیاسی در سازمان .مطالعات مدیریت راهبردی.شماره ۳ .ص ۱۰۶۸۹ .
24. Alhashedi.2021. Organizational citizenship behavior role in mediating the effect of transformational leadership on organizational performance in gold industry of Saudi Arabia. journals.vgtu.lt
25. Amoatemaa, A. S., & Kyeremeh, D. D. (2016). Making employee recognition a tool for achieving improved performance: implication for Ghanaian universities. Journal of Education and Practice, 7(34), 46–52
26. Abolfathi, Hadi, & Pouraghayari. (2023). Investigating the effect of understanding political behavior on pro-social motivation with the mediating role of organizational trust with the strategic approach of using political behavior tactics in the organization (case study: administrative and employment organization of the country). Innovation Management, 2(4).
27. Bowler, W. M., Paul, J. B., & Halbesleben, J. R. (2019). LMX and attributions of organizational citizenship behavior motives: When is citizenship perceived as brownnosing? Journal of Business and Psychology, 34(2), 139–152
Brouer, R. L., Badaway, R. L., Gallagher, V., & Haber, J. A. (2015). Political skill dimensionality and impression management choice and effective use. Journal of Business and Psychology, 30(2), 217–233
28. Basu. D , Miroshnik .V. 2021. Ethics of Management .Springer Books
29. Coated panel .2020.Flattering pragmatists: Strategic use of solidaritybased measures. Pragmatic Journal.page . 413425
30. Cheng, J.W., Chiu, W.L., Chang, Y.Y., & Johnstone, S. (2014). Do you put your best foot forward? Interactive effects of task performance and impression management tactics on career outcomes. Journal of Psychology, 148(6), 621–640.
31. Cullen, K. L., Fan, J., & Liu, C. (2014). Employee popularity mediates the relationship between political skill and workplace interpersonal mistreatment. Journal of Management, 40(6), 1760–1778.
32. Chandani, A., Mehta, M., Mall, A., & Khokhar, V. (2016). Employee engagement: A review paper on factors affecting employee engagement. Indian Journal of Science and Technology, 9(15), 1–7. https://doi.org/10.17485
33. Chepkemoi, J. (2018). Effect of incentives on employee performance At Kenya forest service Uasin Gishu county. IOSR Journal of Business and Management (IOSRJBM), 20(3), 26–32.
34. - Chitsaz Esfahani . Ali, Hajipour . Ebrahim, Sadat .Samira, Hosseini. Seyed Hasan.2021. Evaluation of the impact of transformational leadership style on knowledge management considering the mediating role of organisational structure and organisational culture.International Journal of Process Management and Benchmarking
35. Chitsaz Esfahani . Ali, Hajipour . Ebrahim, Sadat .Samira, Hosseini. Seyed Hasan.2021. Evaluation of the impact of transformational leadership style on knowledge management considering the mediating role of organisational structure and organisational culture.International Journal of Process Management and Benchmarking
36. Chabris, C. F., & Simons, D. J. (2010). The invisible gorilla: and other ways our intuitions deceive us. New York City, NY: Crown Publishers.
37. Corbin, J. & Strauss, A. (1990). Grounded theory research: Procedures, canons, and evaluative criteria. Qualitative Sociology, 13(1), 3.
38. De Clercq, Dirk; Fatima, Tasneem; Jahanzeb, Sadia (2020). Impressing for popularity and influence among peers: The connection between employeesâ upward impression management and peerrated organizational influence. The Journal of Social Psychology, 1–19.
39. Dobre, O. I. (2013). Employee motivation and organizational performance. Review of Applied SocioEconomic Re
40. Ferris, G. R., Perrewé, P. L., Anthony, W. P., & Gilmore, D. C. (2000). Political skill at work. Organizational Dynamics, 28 (4), 25–37
41. Foulk, T. A., & Long, D. M. (2016). Impressed by impression management: Newcomer reactions to ingratiated supervisors. Journal of Applied Psychology, 101(10), 1487–1497. https://doi.org/10.1037/apl0000146
42. Irawan. Agus Wahyu. Roni, Mukhamad. Putro ,Heri Kuncoro. (2021). Islamic Business Ethics: How to Apply it on the Supply Chain Management?.Journal of Sharia Economics / Articles. Vol 3 No 1
43. Garden, R., Hu, X., Zhan, Y., & Wei, F. (2018). The role of workplace popularity: Links to employee characteristics and supervisorrated outcomes. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(1), 19–29
Gu .Wenyi, L.Wattsb .aLogan.2021. Are narcissistic hiring managers more susceptible to candidate flattery? A withinsubjects experimental simulation.Personality and Individual Differences . Volume 177,
44. Hu, L., & Liu, Y. (2017). Abuse for status: A social dominance perspective of abusive supervision. Human Resource Management Review, 27(2), 328–33
45. LazauskaiteZabielske, J., Urbanaviciute, I., & Rekasiute Balsiene, R. (2018). From psychosocial working environment to good performance: the role of work engagement. Baltic Journal of Management, 13(2), 236–249.
Liu, F., Chow, I. H. S., Xiao, D., & Huang, M. (2017). Crosslevel effects of HRM bundle on employee wellbeing and job performance: The mediating role of psychological ownership. Chinese Management Studies, 11(3), 520–537. https://doi.org/10.1108/CMS0320170065
46. Luu, T. T. (2017). CSR and organizational citizenship behavior for the environment in hotel industry: The moderating roles of corporate entrepreneurship and employee attachment style. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(11), 2867–2900.
47. Luu, T. T. (2013). Corporate social responsibility, upward influence behavior, team processes and competitive intelligence. Team Performance Management, 19(1/2), 6–33. https://doi.org/DOI:10.1108/13527591311312079
48. Lvina, E., Johns, G., & Vandenberghe, C. (2018). Team political skill composition as a determinant of team cohesiveness and performance. Journal of Management, 44(3), 1001–1028
49. KUMAR, P. AND R. GHADIALLY (2003). "ORGANIZATIONAL POLITICS AND IT'S EFFECTS ON MEMBERS OF ORGANIZATIONS". HUMAN RELATIONS JOURNAL, VOL. 42,PP.305314.
50. Kacmar, K. M., Wayne, S. J., & Wright, P. M. (2009). Subordinate reactions to the use of impression management tactics and feedback by the supervisor. Journal of Managerial Issues, 21(4), 498–517
51. Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A metaanalysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22(3), 209–222
52. Pekaar, K. A., van der Linden, D., Bakker, A. B., & Born, M. P. (2017). Emotional intelligence and job performance: The role of enactment and focus on others’ emotions. Human Performance, 30(2–3), 135–153
53. PFEFFER, J. (2201). "POWER IN ORGANIZATIONS". PITTMAN, BOSTON, MA
Rahmati, A., & Mohebi, M. D. (2016). Relationship between emotional intelligence and job satisfaction of primary health care providers (behvarz). Electronic Journal of Biology, 13(1), 1–5.
54. Raja, U., Sheikh, R. A., Abbas, M., & Bouckenooghe, D. (2018). Do procedures really matter when rewards are more important? A Pakistani perspective on the effects of distributive and procedural justice on employee behaviors. Revue Européenne de Psychologie Appliquée, 68(2), 79–88
55. Rezaei, & Zamani. (2021). Investigating the moderating role of self-efficacy and self-monitoring in the relationship between the motivation of visualization management and the verbal behavior of physical education teachers in Golestan province. Sociology of Education, 7(1), 185-192.
56. Scott, B. A. (2013). A conceptual framework for the study of popularity in the workplace. Organizational Psychology Review, 3(2), 161–186.
57. Strauss, A., & Corbin, J. (1994). Grounded theory methodology. Handbook of qualitative research, 17, 27385.
58. Sanai, Jafariani, Samanian, & Musayib. (2023). Political behavior of government managers and its causes in the organization. Political Sociology of Iran, 27(5), 2894-2911.
59. Su, C.J. (2010). An examination of the usage and impact of upward influence tactics by workers in the hospitality sector of Taiwan: Expanding the framework of Rao, Schmidt, and Murray (1995). Canadian Journal of Administrative Sciences, 27(4), 306–319.
60. Ward, A.K., & Ravlin, E. C. (2017). Building influence as an outsider: A theoretical approach to crosscultural impression management. Human Resource Management Review, 27(3), 491–506.

متن کامل:



          فصلنامه تحقیقات و نظریه­های نوین مدیریت دولتی

       دوره 2، شماره 3، پاییز 1402، مقاله پژوهشی، صفحات  31-1

    http://jparnt.iauk.ac.ir/  

 

طراحی مدل مدیریت تصویر ازخودکارکنان، برای تسخیر احساسات مدیران در فرهنگ سازمان‌های ایران با رهیافت داده بنیاد

 

زکیه بیکی¹، سید محمد رضا داودی2*

 

1دانشجوی دکتری گروه مدیریت ، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان ،ایران

2 استادیار گروه مدیریت ، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان ،ایران

 

 

چکيده

هدف اصلی این پژوهش طراحی مدلی برای تسخیر احساسات مدیران توسط کارکنان در فرهنگ سازمان‌های ایران به روش نظریه زمینه‌ای است. روش پژوهش کیفی - استقرایی است و از روش نظریه زمینه‌ای استراوس - کوربین استفاده‌شده است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختارمند بود که به سه روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تجزیه‌وتحلیل شد. مشارکت‌کنندگان متخصصان موضوعی واجد شرایط ورود به مصاحبه بودند که از طریق نمونه‌گیری نظری تا ۱2 نفر به سطح اشباع داده‌ها رسیده با استفاده از نرم‌افزار اطلس تی 8مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج با ۱7 مقوله کلی در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط على (عوامل محیطی، فرهنگ رفتاری مخرب، فقدان عوامل انگیزشی، عوامل تخصصی و مدیریتی و عوامل سازمانی،عوامل فرهنگی سازمانی،عوامل انگیزشی) پدیده محوری (تسخیر احساسات)، شرایط زمینه‌ساز (سیاست‌گذاری نامطلوب و رفتارهای فردی سازمانی)، شرایط مداخله‌گر (فنون تصویرپردازی ،رفتارهای سازمانی ،ویژگی‌های جمعیت شناختی و سیاسی‌کاری‌های غیراخلاقی) راهبردها (فردی و سازمانی) و پیامدها (پیامد منفی برای برداشت کننده(سازمان و کارکنان) و پیامد مثبت برای برداشت کننده(سازمان و کارکنان) قرار گرفت.

 

واژگان کليدي: مدیریت تصویر از خود، تسخیر احساسات مدیران ، فرهنگ سازمان‌های ایران ، داده بنیاد

 

 

 

 

 

 

1-       مقدمه

فرآیندی که فرد می‌کوشد بدان وسیله احساساتی که دیگران نسبت به وی دارند را کنترل کند، تسخیر احساسات می‌نامند. به‌تازگی این موضوع نظر پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است(رابینز²،۱۳94،ص۶۹۰). همان‌طور که دانشمندان مدیریت بر آن تأکیددارند ، سازمان‌ها اغلب مانند عرصه‌های سیاسی عمل می‌کنند .به‌طور خاص ، کارکنان به دنبال پیشبرد منافع شخصی خود با تحمیل عقاید و ترجیحات خود به سایر اعضای سازمان هستند (بروئر³ و همکاران ، 2015 ؛ چانگ⁴ و همکاران ، 2012 ؛ کاکمارو همکاران ، 2013). توانایی آن‌ها برای تأثیرگذاری بر اعضای سازمان و رعایت آن می‌تواند برای کارکنان مفید باشد ، زیرا آن‌ها می‌توانند برنامه‌های شخصی خود را پیش ببرند و بر تصمیم‌گیری سازمانی روزمره تأثیر بگذارند (وارد و راولین⁵ ، 2017). اعمال‌نفوذ سازمانی نیز می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. سایر اعضا ممکن است از آن استقبال نکنند ، به‌خصوص اگر از احساس دست‌کاری یا مجبور شدن به تصمیماتی که در غیر این صورت نمی‌گرفتند خوشتان نیاید (میلر⁶ و همکاران ، 2008 ؛ سو⁷ ، 2010). با توجه به این چالش‌ها ، نیاز به درک نحوه تأثیر کارکنان در سازمان (همبریک و لاولیس ⁸، 2018) و همچنین عوارض جانبی روشن و تاریک آن برای آن کارکنان و کل سازمان وجود دارد(دی کلرک ⁹ وهمکاران ،2020).از طرفی از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می‌شود اما آنچه موردتوجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه‌تنها به‌گونه‌ای ذاتی منفی نیست بلکه می‌تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد مهم‌ترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی‌توان از بین برد ولی می‌توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده‌ای منطقی و سازنده قرار گیرد(گرجی و همکاران،1393). احساس مالکیت روان‌شناختی افراد نسبت به کار آن‌ها را به تلاش مستمر برای توسعه در سازمانی که در آن کار می‌کنند ، سوق می‌دهد (لیو¹⁰ و همکاران ، 2017). علاوه بر این ، مالکیت روان‌شناختی منبع مثبتی است که می‌توان برای دستیابی به مزایای رقابتی سازمانی و عملکرد مؤثر اندازه‌گیری ، توسعه و سرمایه‌گذاری کرد(الهشدی¹¹، 2021). بااین‌حال ، تحقیقات بسیار کمی به‌طور تجربی ارتباط بین رفتارهای سیاسی و تأثیر سازمانی را که توسط سایر اعضا ، متمایز از سرپرستان درک می‌شود ، بررسی می‌کند ، چه برسد به اینکه چگونه عوامل اضافی می‌توانند این ارتباط را آگاه کنند (فولک و لانگ¹² ، 2016 )ما می‌دانیم که مردم همواره به پنداشت و قضاوت دیگران درباره خود توجه می‌کنند و به آن اهمیت می‌دهند. برای مثال مردم آمریکای شمالی میلیاردها دلار صرف زیبایی‌اندام، حق عضویت در باشگاه‌ها، وسایل آرایش و جراحی پلاستیک می‌کنند تا از دیدگاه دیگران جذاب‌تر به نظر برسند. اگر فرد به‌گونه‌ای درآید که نظر موافق دیگران را به خود جلب کند، از این سود فراوان خواهد برد. برای مثال قبل از هر چیز چنین شخصی می‌تواند هر نوع شغلی را که می‌خواهد در سازمان بگیرد و پس از استخدام مورد لطف رئیس و سرپرست خود قرار گیرد به‌گونه‌ای که به هنگام ارزیابی عملکردها و افزایش حقوق از امتیازات ویژه‌ای برخوردار شود. در یک محتوای سیاسی، امکان دارد که او سیستم توزیع مزایا را به نفع خود بر هم زند..صاحب‌نظرانی چون پال هرسی و کنث بلانچارد بر این باورند که بسیاری از حساس‌ترین مشکلات سازمان‌ها نه در حیطه چیزها بلکه در قلمرو انسان‌ها و رفتارهایی است که از آن‌ها سر می‌زند (هرسی و بلانچارد¹³، 1982) بیشتر رفتار کارمندان نه‌تنها هدف‌گرا بلکه آگاهانه هدف‌گرا یعنی از روی مقصود است.زمانی که مقاصد شخصی کارمندان با مقاصد سازمان همسو نباشد، سازمان عرصه رقابت‌های سیاسی برای کسب منافع و نیل به مقاصد شخصی می‌شود.رفتارهایی مانند زیرآب زنی، تهمت زدن، شایعه‌پراکنی، ترور شخصیت، لاابالی‌گری به هنگام کار، خبرچینی، افشا کردن اطلاعات محرمانه، پارتی‌بازی، بده بستان‌های درون‌سازمانی، کم‌کاری، روابط نامشروع، قانون‌گریزی ، چاپلوسی، ریا، ارتشا، اختلاس، توطئه و از این قبیل، سازمان را فرامی‌گیرد و به قول استیفن رابینز یکی از صاحب‌نظران مدیریت، سازمان به یک جنگل سیاسی تبدیل می‌شود. تعارض‌ها، تنش‌ها و درگیری‌های مکرر ناشی از سیاسی‌کاری‌ها، کارکنان را بی‌تفاوت و بی تعهد به کار و سازمان می‌سازد، و درنتیجه کارایی و اثربخشی سازمان افت می‌کند. در این میان، برخی، ساده اندیشانه سیاست را به باد انتقاد می‌گیرند و حذف آن از زندگی کاری کارکنان را جستجو می کنند. واقعیت این است که سیاست دارای دو چهره است، یک چهره منفی که رفتارهای مخرب سیاسی را شامل می شود و دیگری چهره مثبت که تفکر منطقی، چاره جویی، حل مساله و تصمیم گیری صحیح را در بر می گیرد( شکاری و شیبانی فر،1391) هرچند نمی توان سیاسی کاری را در سازمان از بین برد، اما می توان آن را کنترل و هدایت کرد.لذا باید اظهار داشت که رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است. ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند. آبراهام سالزنیک استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می دارد: «انسانها می توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پراخت به مسائل واقعی کار باقی می ماند». گفته می شود که میزان سیاسی بودن هر فرد به ارزش های فردی، روش اخلاقی و خلق و خوی او بستگی دارد. اولی ممکن است که به کندی ارتقا یابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالی که دومی ممکن است به خوش خدمتی متهم شود و حیثیت و اعتبار خویش را از دست بدهد. افرادی که در دو نهایت طیف سیاسی قرار می گیرند به عنوان افراد ضعیف در تلاش گروهی به شمار می آیند. نظریه نفوذ اجتماعی این است که کارکنان از رفتارهای نفوذی برای دستیابی به نتایج مثبت در محیط کار استفاده می کنند ، مانند ارزیابی عملکرد مطلوب تر ، امکانات ارتقاء یا جبران خسارت مالی (کالن¹⁴ و همکاران ، 2014 ). همچنین براساس سند نهايي چشم‌انداز بيست ساله توسعه اقتصادي و اجتماعي، جمهوري اسلامي ایران بايد در سال 1404 به وضعيت اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه ارتقا يابد. تحقق اهداف اين چشم‌انداز مسئوليتي است كه همه بخش هاي دولتي و خصوصي در آن سهيم خواهند بود چرا كه مبناي پيشرفت اقتصادی و اجتماعي توسعه منابع انساني و تربيت نيروي انساني متخصص است. بدون ترديد علاوه بر انتقال فرهنگ و تعالي ارزش هاي اخلاق اجتماعي و توسعه مرزهاي دانش، توسعه سرمايه انساني و تربيت نيروهاي متخصص نيز از جمله مهمترين ماموريت‌ها و كاركردهاي مدیریت منابع انسانی درست  به شمار می‌آید. اما در دهه‌هاي گذشته در كشور ما متاسفانه به واسطه برخي از عوامل اقتصادي، سياسي، مديريتي، فرهنگي و آموزشي كاركرد تربيت نيروي انساني متخصص در تعامل با دنياي كار چندان مورد توجه نبوده است. نتايج اين پژوهش می‌تواند الگويي به دست دهد كه براساس آن بازنگري و اصلاح رفتاری مدیران كشور را امكان‌پذير نمايد. با توجه به مطالب عنوان شده، ارائه و تبیین مدلی برای طراحی مدل مدیریت تصویر ازخودکارکنان، برای تسخیر احساسات مدیران در فرهنگ سازمان های ایران با رهیافت داده بنیاد چگونه است؟

2- مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

 

استفاده از مهارت های سیاسی می تواند انسجام اجتماعی تیم های کاری را افزایش دهد ، زیرا ممکن است کل تیم از آنها سود ببرد ، حتی اگر به طور غیر مستقیم (لوینا¹⁵ و همکاران ، 2018)می توانند محبوبیت خود را نزد کارکنان اصلی افزایش دهند .برعکس ، کارکنان با سطح محبوبیت پایین در محل کار ممکن است برای موفقیت حرفه ای همکاران کم اهمیت تلقی شوند ، بنابراین احتمال کمتری وجود دارد که همکاران آنها را مهم یا تأثیرگذار ارزیابی کنند. سرانجام ، کارکنانی که از محبوبیت بالای محل کار برخوردارند به سادگی ممکن است از انرژی اختیاری بیشتری برای تحمیل ترجیحات و نظرات خود برخوردار باشند (گاردن و همکاران ، 2018 ؛ اسکات ، 2013). به این معنا که سطوح بالاتری از محبوبیت در محل کار با همکاران می تواند انرژی لازم را برای متقاعد کردن همکاران در مورد ارزش نظرات کارکنان فراهم کند ، به طوری که محبوبیت آنها را قادر می سازد تا تأثیر سازمانی بیشتری را اعمال کنند(دی کلرک وهمکاران ،2020).در هر سازمانی بی هنرانی هستند که به جای فراگیری دانش و خرد، زبان چرب و افسونگری دارند یکی از خطرهایی که هر مدیری با آن مواجه است، چاپلوسی افراد فرصت طلب است. کم تر مدیری است که بتواند از افسون آنان رهایی یابد. معمولا مدیرانی قربانی چاپلوسان می شوند که از شخصیت واقعی خود غافل اند و بقای شخصیت خیالی خود را در تملق چاپلوسان و ثناگویان می دانند و به همین دلیل به آنان میدان می دهند. در صورتی که مدیر خود را بهتر بشناسد، به این تعریف و تمجید خیالی توجه نمی کند. سعدی در این خصوص بیان می کند که «من آنم که دانم» بنابر این لازم است مدیران خودشان را آن چنان که هستند، بشناسند، نه آن که به مدح دیگران دل خوش و یا از سرزنش آنان دل گیر شوند. هرگاه مدیر ستوده شود، نباید خوشحال شود و اگر سرزنش شد، غمگین نشود، بلکه در آن چه که از بدی و زشتی ها به او نسبت می دهند، تعمق نماید و اگر آن موارد ناشایست، شامل حال او می شود، به اصلاح خود همت گمارد. قدح و مدح افراد نباید موجب نگرانی یا شادی مدیر شود، برای مدیر حفظ اصول، کارایی و اثربخشی سازمان مهم است. به عبارت دیگر، لازم است مدیر واقعیت امور را دریابد و تنها به تصویری که افراد از واقعیت برای او ترسیم می کنند، توجه ننماید(نصراصفهانی ،1389).رفتار سیاسی هم از ویژگی های خود افراد ناشی می شود مانند فردی که در سازمان نیاز شدیدی به  قدرت و آزادی عمل و امنیت و مقام اداری داشته باشد  تلاش می کند به رفتار سیاسی متوسل شود و هم از عوامل سازمانی، هنگامی که منابع سازمانی رو به کاهش می رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر باشد  به احتمال قوی رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهد کرد. یک ضرب المثل ترکی می گوید: یئر یرک گاو از گاو می بیند (در وضع دشوار افراد به همدیگر سوء زن پیدا می کنند). بعضی از کارکنان شیوه های مختلفی را در تسخیر احساسات مدیران و رؤسای خود به کار می بندند. از توصیف و خودستایی و تایید نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام و سینما و مسافرت و کوه و... کارمندی که با دعوت از رئیس تازه کار خود به ضیافت شام و گرفتن هدیه ای برای او، همسرش را در آن سازمان به استخدام در آورده و به کرات از مزایای مادی متعددی بهره مند می شود نمونه ای از شیوه تسخیر احساسات مدیران است. نتیجه اینکه چنانچه اگر افراد بدون تخصص در تامین خواسته های شخصی خودشان دست به چنین رفتارهایی بزنند بی شک آثار مخربی بر سازمان های جامعه می گذارند و باعث رشد فساد اداری در سازمان شده و روحیه افراد کارآمد به شدت افت پیدا می کند. لذا بهتر است مدیران ضمن هوشیاری و با ایجاد ارتباط های آشکار و کاهش عدم اطمینان و درک واقعیت های سیاست و قدرت اثرات رفتارهای سیاسی منفی را محدود و نقش ماکیا ولی های  معاصر را کمرنگ نمایند در غیر این صورت شاهد سقوط خود خواهند بود بدون آنکه به علت آن پی ببرند (رابینز،1387،ص693). کاربرد مشارکت کارکنان از طریق توسعه اهداف و برنامه ها ، مشارکت در توسعه جایگزین ها ، ارزیابی نتایج و همکاری در حل مشکلات است ، زیرا عدم شایستگی و تجربه کارکنان برای مشارکت موثر می تواند منجر به سردرگمی شود. ، نقش های ناامید کننده و غیر منتظره (چندانی¹⁶ و همکاران ، 2016). بنابراین ضروری است که در مورد نقش و سطح نیاز به مشارکت کارکنان در خط مقدم شفاف سازی شود تا بتوانند آنها را قادر سازند که مستقیماً به نیازهای کارکنان پاسخ دهند (لازائوسکایت-زابیلسکه ¹⁷و همکاران ، 2018).همچنین در ارتباط با مزایای ایجاد فضای آرامش روانی ، که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان برای نوآوری و ارائه کارآمد می شود ، مانند مدیران ، نباید در قدردانی از کارکنان خود دیر کنند زیرا فاصله بین سپاسگزاری و کار هرچه تأثیر آن بیشتر است، بر کارمند موثرتر باشد (آمواتما و کیرمه¹⁸ ،2016).

مشوق ها به هر چیزی اطلاق می شود که بتواند توجه کارکنان را جلب کرده و آنها را به کار تشویق کند ، که عملکرد کلی سازمان را افزایش می دهد (چپکمویی¹⁹ ،2018). به عنوان یک ابزار انگیزشی برای تشویق کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنها استفاده می شود ، زیرا مشوق ها تکنیکی هستند که رفتار را برمی انگیزد و می تواند توسط مدیران در قالب پاداش یا مجازات برای جبران مشکلات ناشی از اهداف متناقض و غیر متمرکز استفاده شود. اطلاعات و به دست آوردن رفتارهای مورد نظر (راجا²⁰و همکاران، 2018). انگیزه اشتیاق ، انگیزه وتمایل به کار در میان کارکنان ، که به طور مثبت بر عملکرد کلی و افزایش بهره وری منعکس می شود (دوبره²¹ ، 2013). علاوه بر این ، انگیزه برای جلوگیری از سرخوردگی کارکنان کار می کند و آنها را وادار می کند تا در کار خود پافشاری کنند و کارایی بالایی داشته باشند (پیکار ²²وهمکاران ، 2017). علاوه بر این ، انگیزه کارکنان به کشف توانایی ها و انرژی آنها کمک می کند ، که باعث کاهش اندازه نیروی کار مورد نیاز سازمان یا سازمان آنها می شود. این امر به نوبه خود به حل بسیاری از مشکلاتی که ادارات با آن روبرو هستند کمک می کند (رحمتی و محبی ²³، 2016). بنابراین ، انگیزه می تواند باعث شود مدیران بر بسیاری از محدودیت هایی که با آن روبرو هستند ، غلبه کنند. ضروری است که مدیران رهبری انگیزشی ، اطمینان ، امنیت و احترام را فراهم آورد ( الهشدی، 2021).

تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود که عبارتند از:

ـ حمله به دیگران یا سرزنش آنها: دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.

ـ استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی: نگاه داشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.

ـ ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران. رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیت ها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیت های دیگران اعتبار کسب کردن.

ـ ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی): کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.

ـ ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران): پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).

ـ ائتلاف قدرت با هم پیمان های قوی: تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.

معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.

ـ ایجاد الزام های اخلاقی (مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی: (من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان ،۱۳۸9).

تشکیل ائتلاف و شبکه ها، مدیریت تصویر پردازی دیگران، مدیریت اطلاعات و ارتقای مخالفان، تاکتیک هایی هستند که اپلبوم و هیوجز )²⁴ ۱۹۹۸( به آنها اشاره می کنند که به طور مختصر نظریات آنها بدین گونه است:

تشکیل ائتلاف و شبکه ها. این تاکتیک سیاسی شامل همراهی کردن با افراد مهم است. این افراد ممکن است در پست هایی با ارزش سیاسی روشن نباشند، در حالی که شغل آنها ممکن است اطلاعاتی را برایشان فراهم سازد که داشتن آن می تواند مفید باشد. برخی از افرادی که امکان ایجاد دوستی با افراد در مدیریت سطح بالاتر را می یایند، این امر به آنها کمک می کند، تا به اطلاعات مهم دسترسی داشته باشند.مدیریت تصویر پردازی دیگران. تاکتیک ساده ای که به گونه ای عملی هر فردی در هر زمانی به کار می برد و شامل مدیریت ظاهر و سبک بیرونی خود اوست. عموماً بیشتر سازمان ها تصاویر ویژه ای را ترجیح می دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگی و غیره است. با ظاهری تعمدی برای نشان دادن این تصاویر ذهنی ترجیح داده شده، فرد می تواند تصویر پردازی مثبتی بر روی اعضای با نفوذ سازمان ایجاد کند.مدیریت اطلاعات. تاکتیک دیگر شامل مدیریت اطلاعاتی است که بین اعضای سازمان مشترک است. ماهیت و همین طور به موقع بودن اطلاعات می تواند اثراتی قوی بر روی رفتار دیگران بگذارد. افرادی که در بازی مدیریت اطلاعات شرکت می کنند احتمالاً دروغ نمی گویند و اطلاعات غلط منتشر نمی کنند. به این دلیل که اعتبار آینده شان به خطر خواهد افتاد. به جای آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ریزی شده اطلاعات معتبر، برای دستیابی به هدف هاشان اتکا دارند.ارتقای مخالفان. این امر ممکن است عجیب باشد اما راهی است برای حذف مخالف کمک به رقیبان سیاسی او است.صف بودن. به گونه عملی درون هر سازمانی، برخی از پست ها به شکلی دقیق، مرتبط با مأموریت اولیه سازمان یا پست های صفی می باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالی که کارکنان ستادی ممکن است قدرت زیادی درون حیطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفی هستند که در مباحث عمده ، فرمان حمله را می دهند. کارکنان صفی نه تنها تصمیم های مهمتر را درون سازمان اتخاذ می کنند، بلکه احتمال بیشتری وجود دارد تا به پست های سطح عالی ارتقا داده شوند. بنابراین یک راه برای کسب نفوذ درون یک سازمان، منصوب شدن یا منتقل شدن به یک پست صفی است. این امر، اغلب بصیرت، نفوذ و حرکت رو به بالای بیشتری را طلب می کند.

2-1- پیشینه پژوهش

پیشینه داخلی

حیدری وهمکاران(1402)در پژوهشی با عنوان( ارزیابی محورهای شخصیت هیستریک (نمایشی) مدیران در جلوه گری اقناعی گفتمان زیست محیطی).بیان کردند: نقش مدیران در سطح شرکت های دارای ماهیت نمایندگی در بازار سرمایه از اهمیت ویژه و اثرگذاری بر تقارن اطلاعات و افشاء کامل اطلاعات به ویژه اطلاعات زیست محیطی برای برآورده ساختن انتظارات ذی نفعان در بسترهای اجتماعی برخوردار است. هدف این پژوهش ارزیابی محورهای شخصیت هیستریک (نمایشی) مدیران در جلوه گری اقناعی گفتمان زیست محیطی بود. نتیجه کسب شده بیان کننده ی این موضوع بودکه مدیران با تحریک ذهنی هدفمند ذینفعان خود تلاش می نمایند تا مسیر راهبردهای عملکردی سبز شرکت را آنگونه که می خواند در ذهنیت آنان پیاده سازی نمایند تا تصویر مثبتی از شرکت در چارچوب عملکرد سبز ایجاد شود.

طاهری (1401).در پژوهشی با عنوان (طراحی مدل رفتارهای سیاسی کارکنان در سازمان های دولتی( استاندارد ایران ) به طراحی مدل رفتار سیاسی در سازمان ملی استاندارد ایران وآشنایی با ابعاد،مولفه ها و ویژگی های آن با استفاده از روش تحلیل پرداخته شد. تبیین نظری مدل نهایی نشان داد عوامل فردی، شغلی، مدیریتی، سازمانی، عوامل اجتماعی- فرهنگی، عوامل دولتی، حقوقی، قانونی و عوامل اقتصادی موجب ایجاد برداشت از سیاست در سازمان می شوند که به نوبه خود رفتار سیاسی را رواج می دهند.

سلیمی و هادوی نژاد(1399) در پژوهشی باعنوان "جستاری در ادراک کارکنان از پیروی هواخواهانه با کاربست فن استخراج استعارهای زالتمن "بیان در مجموع سی و پنج ساختار استخراج شد که به ترتیب ساختارهای پیروی کورکورانة پیرو هواخواه از رهبر، ماکیاولیسم پیرو هواخواه و تعصب کور او به رهبر، رفتارهای زهرآگین پیرو هواخواه و پیامدهای کژکارکردی برای سازمان، چاپلوسی پیرو هواخواه از رهبر، و نفاق و بی‏کفایتی رهبر واجد حد آستانة انتخاب برای نقشة اجماعی بودند. مطابق نقشة اجماعی، ماکیاولیسم و نفاق پیرو هواخواه و تعصب کور او در قبال رهبر ساختارهایی از نوع علت و دیگر ساختارها، به جز پیروی کورکورانة پیرو هواخواه از رهبر، که نقشی میانجی را در مدل ایفا می‏کرد‌، از نوع معلول شناخته شدند.

صادقي و همکاران (1398 ) در پژوهشی باعنوان  "تجارب کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان اصفهان از مدیریت برداشت و دلایل ایجاد آن برمبنای رویکرد پدیدارشناسی " بیان داشتند که عوامل مدیریت برداشت شامل عوامل فردي مرتبط با کارکنان، عوامل فردي مرتبط با مدیر، عوامل سازماني، عوامل فرهنگي - اجتماعي، عوامل سیاسي و عوامل تعدیلگر طبقه بندي شدند و روش ها و تاکتیک ها نیز به دو دسته روش ها و تاکتیک هاي مثبت و منفي و پیامدهاي سازماني طبقه بندي شدند. نتایج نشان مي دهد که افراد به نوعي این پدیده را تجربه کرده اند لذا اهمیت دادن به این موضوع مي تواند بر روي سلامت اداري و جسم و روان کارکنان تأثیرگذار باشد بنابراین مستلزم توجه بیشتري است.

ترک زاده و فریدونی (1397) در پژوهشی باعنوان"  مدیریت رفتار سیاسی در سازمان " بیان کردند سازمان ها در جوامع امروزی نقش مهمی را در رشد و پیشرفت جوامع و بشریت ایفاء می کنند؛ بنابراین دستیابی به اهداف سازمان ها به صورت کارآمد و اثربخش همواره به عنوان ضرورتی برای رفاه افراد و کل جامعه به شمار می آید؛ در این مسیر کارمندان سازمان ها مسئولیت های اساسی را برای تحقق اهداف سازمانی متحمل می شوند. در واقع در جهان رقابتی و به سرعت در حال تغییر، موفقیت سازمانها به رفتار، عملکرد و نگرش کارمندان بستگی دارد. امروزه در سازمانها رفتارهای سیاسی جزء جدایی ناپذیر رفتار افراد می باشد از این رو امکان حذف چنین رفتارهایی در سازمان وجود ندارد، اما میتوان از چگونگی میزان شیوع آنها در سازمان و تأثیری که اینگونه رفتارها در سازمان دارند، آگاهی یافت و همچنین به نحو صحیحی آن ها را مدیریت نمود. در این مقاله، ضمن مرور و بررسی رفتارهای سیاسی که شامل بازهای سیاسی (شورش گری، ایجاد بازی های قدرت، رویکرد بازی های قدرت محور، امپراتوری سازی، قدرت تخصص، ایجاد قدرت فرمانروایی، قدرت رقابتی، حایجاد اردوهای رقابتی، بازی تغییر، بازی افشاء گرانه و تخریب رقباء، ترک تازی) تاکتیک های سیاسی (چاپلوسی کردن، ایجاد شبکه ارتباطی، مدیریت اطلاعات، مدیریت برداشتها و ادراکات، ائتلاف سازی و سپر بلاسازی دیگران و بازی های قدرت (ترک سازمان، اعتراض و وفاداری می باشد؛ چگونگی مدیریت و کنترل آنها نیز تشریح شده است.

صادقی وهمکاران (1396)در پژوهشی با عنوان(شناسایی مؤلفه‌های مدیریت برداشت و ارائه مدل ارزیابی آن براساس رویکرد آمیختة اکتشافی. مدیریت سازمان‌های دولتی) به شناسایی مؤلفه های مدیریت برداشت و ارائه مدلی بر مبنای روش آمیخته اکتشافی پرداختند. تجزیه و تحلیل داده ها در بعد کیفی ابعاد فردی مرتبط با نیازهای کارکنان، بعد فردی مرتبط با مدیر، بعد سازمانی، بعد فرهنگی،عوامل تعدیل گر و روش ها و تاکتیک ها و پیامدها را شناسایی کرد.نتایج نشان داد که اثرات تعدیل کننده واثر عوامل سازمانی بر پیامدهای مدیریت برداشت معنادار نبوده وعوامل معنادار برتاکتیک ها و روش ها به ترتیب عوامل فردی مرتبط با مدیربا ضریب تأثیر(288/0)عوامل فردی مرتبط با نیازهای کارکنان(271/0)عوامل فرهنگی(214/0)و عوامل سازمانی(185/0)می باشد.

شفیع پور وهمکاران (1396) در پژوهشی باعنوان  "نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها " بیان کردند امروزه رعایت اخلاق حرفه ای توسط مدیران به عنوان یکی از مهم ترین متغییر در موفقیت سازمان ها شمرده می شود. در دهه های اخیر مدیران سازمان ها به اهمیت تزریق اخلاق حرفه ای در شریان های حیاتی سازمان ها بیش از پیش پی برده اند و اکنون خوب می دانند که عنصر اخلاق به عنوان یکی از عوامل ثبات سازمان و نیل به اهداف غایی آن است. هم چنین یکی از اساسی ترین اصول ایجاد ارتباطات سالم و اثرگذار در میان کارکنان سازمان ها، رعایت اصول اخلاق حرفه ای توسط مدیران سازمان هاست. اما در جهان امروز به دلیل گسترش روزافزون تکنولوژی و برقراری وسیع ارتباطات در محیط مجازی و عدم توجه به ابعاد معنوی و روحی انسان و عدم آشنایی با اصول و تکنیك های مدیریت و رفتار حرفه ای، بسیاری از اصول اخلاقی در میان مدیران سازمان ها مورد غفلت واقع شده است و عدم توجه به ضوابط اخلاقی از سوی آنان باعث بروز بسیاری از مشکلات موجود در سازمان ها شده است. این در حالی است که اگر اصول یا ارزش های اخلاق حرفه ای به طور گسترده در میان کارکنان سازمان رایج شود و رفتار مدیران نیز بر پایه اصول صحیح حرفه ای انجام شود، موفقیت سازمانی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین در این مطالعه، با در نظر گرفتن ضرورت و اهمیت اخلاق حرفه ای، عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای و موانع رشد اخلاق را بررسی نموده و ضمن آسیب شناسی مدیران از نظر اخالقی، نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها را مورد بررسی قرار می دهیم.

شریعتى و همکاران (1396)در پژوهشی باعنوان  "تأثیر سبک رهبرى تحول آفرین بر صمیمیت سازمانى )موردمطالعه: سازمان عقیدتى سیاسى ناجا ) " بیان کردند فرهنگ سازمانى، تجلى اراده و تعامل عاملان و فعالان اصلى سازمان یعنى مدیران و کارکنان است. آن ها با تعاطى افکار و تکرار رفتار، جوى از همدلى و صمیمیت را در نظام انسانى و اجتماعى و فنى محیط سازمان ایجاد مى کنند. دراین بین نقش مدیران تحول گرا، به دلیل جایگاه ویژة آنان در مناسبات قدرت و تصمیم گیرى و هدایت گرى، بسیار مهم و برجسته است. یافته هاى حاصل تأثیر مثبت مؤلفه هاى رهبرى تحول آفرین در صمیمیت سازمانى و تأثیر منفى چاپلوسى، خودمحورى و اشرافى گرى به عنوان عوامل فردى - فرهنگى بر صمیمیت سازمانى است.

تقی زاده نوعی جورشری(1395) در پژوهشی باعنوان  "بررسی تاکتیک های تسخیر احساسات مورد استفاده توسط دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت و میزان اثرگذاری آنها " بیان کرد افراد از تاکتیک های تسخیر احساسات بهره می گیرند تا با نفوذ و تأثیر بر دیگران به هدف خود دست یابند. تسخیر احساسات را می توان، به کارگیری رفتارها، گفتارها و اعمالی خاص در شرایط و موقعیت مختلف، جهت دستیابی به منافع و مقاصد فردی و گروهی تعریف نمود. تاکتیک های تسخیر احساسات را می توان در قالب دو بعد کلامی و غیر کلامی تقسیم بندی نمود، همچنین هر کدام از این ابعاد به مولفه های توجیه، تأیید نظر، عذرخواهی، مورد لطف و عنایت قرار دادن، حرکت اعضای بدن، توجه کردن(گوش دادن موثر)، تغییر آهنگ صدا و ویژگی شخصی تجزیه می شوند. بدین ترتیب که دانشجویان در هنگام دفاع از پایان نامه خود از کدام تاکتیک ها بیشتر استفاده می کنند و اینکه کدام تاکتیک ها بیشترین اثر را بر اساتید دارد. اهمیت و ضرورت این پژوهش بدان سبب است که در فضای رقابتی کنونی، پرداختن به این مباحث در حوزه فردی و سازمانی به صورت پویا، یک الزام روز افزون و محیطی به شمار می آید و لذا در حوزه تئوریک و مفهومی نیازمند بررسی و تجزیه و تحلیل بیشتر است، همچنین باید خاطر نشان شد که در مواقعی، بکارگیری تاکتیک های تسخیر احساسات دارای بعد منفی است که بر این اساس مدیران و صاحبان قدرت با شاخت از تاکتیک های تسخیر احساسات و اطلاع از پیامدهای آن کمتر تحت تأثیر آنها قرار می گیرند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار اساس بر احساسات تسخیر های تاکتیک های اولویت و نتایج که است شده استفاده Nvivo10 پرکاربردترین و بیشترین اثرات بر اساتید بدین ترتیب می باشند: تغییر آهنگ صدا، توجه کردن(گوش دادن موثر)، توجیه، عذرخواهی، ویژگی شخصی، مورد لطف و عنایت قرار دادن، تأیید نظر و حرکت اعضای بدن.

هادوي نژاد و اميرخانلو (1394) در پژوهشی باعنوان  " پرده برداري از نفاق در سازمان با به کارگيري پديدارنگاري: فهمي از دريافت هاي متکثر بیان کردند"اين پژوهش با هدف بررسي و طبقه بندي دريافت هاي اعضاي يک دانشگاه از پديدة نفاق در سازمان، بر پاية پديدارنگاري، براي نيل به درکي عميقتر از مفهوم اين پديده نزد افراد مورد مطالعه انجام گرفته است. از تحليل مصاحبه ها، پنج ديدگاه به دست آمد که عبارت بودند از مفاهيم مبتني بر فنون رفتاري مديريت تصويرپردازي (خودشيريني و سعايت) نيت نفع طلبانة مستترفرد (حفظ مقام، ارتقاي مقام و جلب منافع مادي(، ويژگي هاي فعال سالوسانة فرد (خودپايشي و يادگيري رفتارهاي غيرکارکردي سياسي) چاپلوس پروري مديريتي و فرهنگ سوت و سکوت سياسي. در ادامه، طبقات روي سلسله مراتبي با سه سطح فنون رفتاري، فرد و سازمان قرار گرفتند و فضا ي نتيجه اي سلسله مراتبي را براي شيوه هاي متفاوت ادراک پديدة نفاق در سازمان رقم زدند. براي اعتبار و اعتمادبخشي به داده ها قابليت هاي اعتبار، انتقال و اعتماد به کار گرفته شد.

عباسی وهمکاران (1393) در پژوهشی باعنوان  "بررسی عوامل مؤثر بر تملق کارکنان و ارتباط آن با پیشرفت شغلی در اداره کل ورزش و جوانان استان اصفهان " نتایج نشان داد متغیرهای فردی یعنی کانون کنترل و ماکیاولیزم با تملق ارتباط معناداری داشتند(p≤0/05) اما از بین دو متغیر موقعیت شامل سبک رهبری و ابهام نقش تنها متغیر سبک رهبری با تملق ارتباط معنادار داشت (p≤0/05). همچنین، معناداری رابطه مثبت بین تملق کارکنان و پیشرفت شغلی آنها مورد تایید قرار گرفت(p≤0/05).همچنین مشخص شد، سبک رهبری نسبت به ماکیاولیزم و کانون کنترل پیش بینی کننده بهتری برای تملق کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان اصفهان است و تملق کارکنان با ضریب Beta(402/0) پیش بینی کننده مناسبی برای پیشرفت شغلی کارکنان می‌باشد، در نتیجه مشخص شد فاکتور منفی تملق بر پیشرفت شغلی کارکنان تاثیر گذار است.

الوانی وهمکاران (1393) در پژوهشی باعنوان  " بررسی اثر تنظیم احساسات شناختی بر رضایت شغلی کارکنان" حاکی از آن است که از استراتژی های انطباقی تنظیم احساسات شناختی، استراتژی پذیرش،ارزیابی مجدد مثبت، برنامه ریزی وتمرکز مجدد مثبت باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می شود و استفاده از استراتژی نگاه به چشم انداز تاثیری بر روی رضایت شغلی ندارد. همچنین، استفاده از استراتژی های غیر انطباقی تنظیم احساسات شناختی (سرزنش خود، سرزنش دیگران و فاجعه سازی) باعث کاهش رضایت شغلی کارکنان می شود.

درگاهی (1391)در پژوهشی با عنوان (قدرت و رفتار سیاسی در سازمان: اخلاقی یا غیراخلاقی. اخلاق و تاریخ پزشکی ایران)

این پژوهش با هدف معرفی، علل، پیامدها و اخلاقی یا غیراخلاقی بودن رفتار سیاسی و قدرت در سازمان انجام شد. مطالعه‌ای مروری بودکه اطلاعات مورد نیاز آن از طریق موتورهای جست‌وجوگر Medline، Ovid، Elsevier، Google، Pub Med، Scopus، Springer، Cochran Library و با به‌کارگیری تعداد پنج کلیدواژه و یک‌صدوده منبع و سپس با انتخاب 41 منبع جمع‌آوری و مورد بهره‌برداری قرار گرفت. بیش‌تر رفتارهای سیاسی حاصل تفاوت ادراک فردی و هم‌چنین ویژگی‌های سازمانی بودند. به همین دلیل، بعضی از افراد به‌دنبال رفتارهای سیاسی مشروع هستند و بعضی از افراد رفتارهای نامشروع را ترجیح می‌دهند، اگرچه در رفتارهای سیاسی نمی‌توان به‌طور دقیق مشخص کرد که چه نوع کاری اخلاقی یا غیراخلاقی است. پس، باید گفت رعایت اصول اخلاقی در رفتار سیاسی باید در جهت تأمین منافع سازمان باشد. رفتارهای سیاسی را در سازمان نمی‌توان از بین برد، زیرا آن‌ها پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر هستند. بنابراین، مدیران اثربخش باید ماهیت سیاسی سازمان را بپذیرند، استراتژی‌های سیاسی را تنظیم کنند و از این راه به سازمان خود مزایای زیادی را برسانند

نصر اصفهاني (1389) در پژوهشی باعنوان  "چاپلوسي در سازمان" بیان کرد مديران در سازمان جهت تصميم گيري به اطلاعات صحيح نياز دارند. گاه اطرافيان مـدير ممكـن اسـت از ارايـه اطلاعـات صـحيح بـه مدير خودداري كنند و با ستايش نابجا مدير را اغفال نمايند. چاپلوسي اعتماد را از بين برده و شـنونده را خـوار مـي كنـد . هـم چنـين بـه اعتبار و صداقت فرد چاپلوس لطمه وارد ميكند. تملق و چاپلوسي دلالت بر رياكاري و بي صـداقتي دارد . در متـون اسـلامي و ادبـي در خصوص پرهيز از چاپلوسي توصيه هاي زيادي شده است، ولي گاه در سازمان ها اين رفتار نامطلوب مشاهده مي شود.  

هادی زاده مقدم وهمکاران (1389) در پژوهشی باعنوان  " رهیافت راهبردی تاکتیک های سیاسی در سازمان" بیان کردند این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان رفتار سیاسی و نوآوری حرفه ای افراد انجام شده است. نتایج تحقیق از رابطه معنادار و معکوس میان نوآوری حرفه ای و تمایل به رفتار سیاسی حکایت دارد، بدین معنا که با افزایش تمایل به رفتار سیاسی، نوآوری حرفه ای کارکنان کاهش می یابد. تحلیل فرضیه های فرعی تحقیق گواه آن است که ارتباط معکوسی میان نوآوری حرفه ای با چاپلوسی، استفاده سیاسی از اطلاعات، ایجاد الزام اخلاقی و معاشرت با افراد صاحب نفوذ وجود دارد. ولی در این پژوهش میان نوآوری حرفه ای با تصویرسازی و ایجاد پایگاه حمایتی رابطه ای حاصل نشده است. بین نوآوری حرفه ای و سن رابطه معنادار و معکوس برقرار است، همچنین یافته های پژوهش نشان داد که نوآوری حرفه ای در زنان بیش از مردان می باشد.

2-2-پیشینه خارجی

ابوالفتحی,و پورآقایاری. ²⁵(2023)در پژوهشی باعنوان (بررسی تأثیر درک رفتار سیاسی بر انگیزه جامعه پسند با نقش میانجی اعتماد سازمانی با رهیافت راهبردی بکارگیری تاکیتیک های رفتار سیاسی در سازمان (مورد مطالعه: سازمان اداری و استخدامی کشور) به بررسی تأثیر درک رفتار سیاسی بر انگیزه جامعه پسند با نقش میانجی اعتماد سازمانی با رهیافت راهبردی در رفتار سیاسی (موردمطالعه: سازمان اداری و استخدامی کشور) پرداخته شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کارکنان سازمان اداری و استخدامی کشور در شهر تهران است، که تعداد آن‌ها 500 نفر هست و حجم نمونه از طریق فرمول کوکران، تعداد 217 نفر تعیین‌شده بود. تحقیق حاضر ازنظر هدف کاربردی بود، ازنظر روش اجرا توصیفی پیمایشی بود، برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه برگرفته از مقاله کیتاشن (2020 ) استفاده‌شده بود.در سطح استنباطی جهت آزمون فرضیه‌ها، روش معادلات ساختاری (SEM) بکار گرفته‌شده. نتایج تحقیق حاضر حاکی از آن است که درک رفتار سیاسی بر انگیزه جامعه پسند با نقش میانجی اعتماد سازمانی تأثیری معنادار دارد.با توجه به این نتیجه نتیجه گیری شد که تاکتیک رفتار سیاسی در زمان می تواند در ابعاد مختلف سبب بهبود فعالیت های سازمان و به تبع آن اثرگذاری در تصمیمات و راهبردهای سازمانی شود.

ایروان  وهمکاران ²⁶(2021) در مقاله ای با عنوان (اخلاق تجارت اسلامی: چگونه می توان آن را در مدیریت زنجیره تامین به کار برد؟ )در مورد کاربرد مدیریت زنجیره تامین در دیدگاه اخلاق تجاری اسلامی این بود که هر شرکتی هنگام انجام کار خود باید دارای عناصر وحدت ، عدالت ، اراده آزاد ، مسئولیت و فضیلت باشد.

باشو و میروشنیک  ²⁷(2021) در مقاله ای با عنوان(. اخلاق مدیریت .عملگرایان متملق: استفاده استراتژیک از اقدامات مبتنی بر همبستگی) بیان کردند جو اخلاقی بر اعضای سازمان تأثیر می گذارد که می توانند در رفتار سایر اعضا انجام دهند. هنجارهای اخلاقی یک منبع اقتصادی مهم به نام "سرمایه اجتماعی" ایجاد می کنند که نشان دهنده منابع نامشهود است که می تواند از طریق روابط اجتماعی تداوم یابد. چنین هنجارهای اخلاقی عبارتند از: (الف) تعهد به رعایت قراردادها ؛ ب) روابط درون و بین سازمانها ، بر اساس وفاداری و هماهنگی با دوستی ، متقابل و همکاری ؛ ج) رعایت قانون. بنابراین جو اخلاقی بر اعضای سازمان تأثیر می گذارد که می توانند در رفتار سایر اعضا انجام دهند. اقلیم ها هنجارهای درک شده یک سازمان را بر اساس اخلاق نشان می دهند. منشأ این هنجارهای درک شده در فرایند اجتماعی شدن درون سازمان است.

 ثنایی وهمکاران ²⁸(2023)در پژوهشی با عنوان (رفتار سیاسی مدیران دولتی و علل آن در سازمان. جامعه شناسی سیاسی ایران,)به کشف رفتار سياسي مديران دولتي و علل آن در سازمان (جامعه نمونـه : مـديران دولتـي اسـتان خراسان رضوي) پرداخته شد. رفتارهاي سياسي شامل "تاکتيک هاي نفوذ"بود که براي دستيابي بـه کسـب منـافع بيشـتر بـراي خـود و يـا سازمان طراحي شده و هدف اصلي آن آشتي دادن و به طور موثر مديريت کردن منـافع رقابـت کننـده بـالقوه بود، مهارت سياسي به معني رفتار قابل مشاهده فرد هنگامي که بـه دنبـال اهـداف خـود اسـت ، مـي باشـد. .

 قلمرو فعاليت هاي سياسي در حوزه افراد سازمان معمولاً از رفتارهاي سياسي استفاده مي کنند. بـه طـور معمـول ميزان متوسطي از رفتار هاي سياسي حساب شده به عنوان ابزار ادامه حيات ، در سازمان هاي پيچيده محسـوب مـي شود، پس گفتيم رفتارسياسي در سازمان ها غير قابل اجتناب بوده و شامل فعاليت هايي است که براي اهداف ويـژه همچون به دست آوردن ، توسعه و استفاده از قدرت و ساير منابع که باعث ايجاد برتري شخص مي شود انجام مـي گيرد. در اين راستا مي توان به پژوهش هاديزاده مقدم و همکاران (١٣٨٩ ) اشاره کرد که بـه موضـوع تاکتيـک هـاي سياسـي پرداختـه و شاخص هاي استفاده سياسي از اطلاعات ̈ معاشرت با افراد ذي نفوذ و ايجاد پايگاه حمايتي با نـوآوري حرفـه اي ̈ چاپلوسي و تصويرسازي را ارائه داد.

چیت ساز اصفهانی  وهمکاران ²⁹(2021)در پژوهشی باعنوان" ارزیابی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش با در نظر گرفتن نقش واسطه ای ساختار سازمانی و سازمانی " بیان کردند هدف اصلی این پژوهش ، ارزیابی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش با در نظر گرفتن نقش واسطه ای فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی در یک سازمان دولتی منتخب در ایران است. جامعه آماری شامل 220 کارمند این سازمان عمومی بود. نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران در جامعه محدود و روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. داده های مورد نیاز بر اساس مدل تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شد. برای ارزیابی رابطه بین متغیرها و آزمون فرضیه ها از رگرسیون چند متغیره و مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) استفاده شد. نتایج نشان داد که بین سبک رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در سطح اطمینان 95٪ رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. سایر نتایج تحقیق نیز تأثیر متغیرهای واسطه ای فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی را بر رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش تأیید کرد.

جیو و واتسبی ³⁰(2021) در مقاله ای با عنوان(آیا مدیران استخدامی خودشیفته بیشتر در معرض چاپلوسی نامزدها هستند؟ شبیه سازی تجربی درون آزمودنی ها. شخصیت و تفاوت های فردی) بیان کردند چاپلوسی نامزدها تأثیرات منفی شدیدی بر ادراک تناسب نامزد و احتمال دعوت شدن به مصاحبه در مراحل اولیه جذب دارد.

دی کلرک وهمکاران ³¹(2020)در مقاله ای با عنوان(تحت تاثیر قرار دادن محبوبیت و نفوذ در بین همتایان: ارتباط بین مدیریت تاثیر رو به بالا کارکنان و نفوذ سازمانی مشابه. مجله روانشناسی اجتماعی )بیان کردند رفتار مدیریت تصور بالا ، علیرغم ایجاد برخی نگرانی های سازمانی بالقوه ، با محبوبیت محل کار برای کارکنان مرتبط است ، که به نوبه خود می توانند تأثیر بیشتری بر همکاران خود داشته باشد.

رضائی, و زمانی. ³²(2021).در پژوهشی با عنوان (بررسی نقش تعدیلی خودکارآمدی و خود نظارتی در ارتباط بین انگیزه مدیریت تصویر سازی و رفتار آوا معلمان تربیت بدنی استان گلستان. جامعه شناسی آموزش و پرورش) به بررسی رابطه بین انگیزه مدیریت تصویر سازی و رفتار آوا با نقش تعدیلی خودکارآمدی و خود نظارتی معلمان تربیت بدنی استان گلستان پرداختند.این پژوهش از نوع توصیفی _ همبستگی بود که به صورت پیمایشی انجام شد، جامعه آماری پژوهش شامل معلمان تربیت بدنی استان گلستان با حجم 1840 نفر بود که از بین آنها 318 نفر به عنوان نمونه با استفاده از جدول کرجسی _ مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه انگیزه مدیریت تصویر سازی چوی و همکاران(2015)، آوای کارکنان زهیر و اردوگان(2011) ، خودکارآمدی بتز(2004) و خود نظارتی چوی و همکاران(2015) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری) با نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که بین انگیزه مدیریت تصویر سازی و رفتار آوا رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین انگیزه مدیریت تصویر سازی و رفتار آوا با نقش تعدیلی خودکارآمدی رابطه معنی داری وجود داشت لیکن بین انگیزه مدیریت تصویر سازی و رفتار آوا با نقش تعدیلی خود نظارتی رابطه معنی داری وجود نداشت. بر اساس یافته های پژوهش متغیر انگیزه مدیریت تصویرسازی، رفتار آوا را تبیین و پیش بینی می نماید یعنی افزایش انگیزه مدیریت تصویرسازی معلمان، باعث افزایش رفتار آوا آنان می شود و برعکس.

 پانل ³³(2020) ، تعریفی ارائه داده که در آن تملق به عنوان نقطه تاریک جامعه پذیری تلقی می شود. در پژوهشی باعنوان" عملگرایان چاپلوسی: استفاده استراتژیک از اقدامات همبستگی محور " بیان کرد چاپلوسی یک پدیده اجتماعی است که بین رفتارهای اجتماعی قابل قبول و غیرقابل قبول مرز می گذارد و عنصر استراتژیک استفاده از زبان را مطرح می کند. اگرچه چاپلوسی در سایر زمینه های علوم اجتماعی (یعنی بازاریابی و روانشناسی اجتماعی) مورد مطالعه قرار گرفته است ، اما ادبیات عمل گرایانه علی رغم پتانسیل آن برای آگاهی دادن به فرآیندهای تفسیری که شرکت کنندگان هنگام ارزیابی استراتژی های ادب در تعاملات درگیر می شوند ، به این پدیده پرداخته نشده است. این مطالعه با درک ادراک و کاربردهای آن در یک جامعه گفتاری خاص - بومیان عبری در اسرائیل - با هدف درک چاپلوسی چیست. از روش متا پراگماتیستی برای جمع آوری دو گروه مکمل استفاده شد: درخواست گزارش های چاپلوسی برای تجزیه و تحلیل سطح بین فردی ، و رویدادهای تملق عمومی از یک پایگاه داده آنلاین بزرگ برای تجزیه و تحلیل سطح جامعه. یافته ها نشان می دهد که چگونه شرکت کنندگان یک عمل را چاپلوسی می دانند ، آنچه (شفاهی) چاپلوسی محسوب می شود و عملکردهای چاپلوسی در تعاملات. در نهایت ، تعریفی ارائه می شود که در آن تملق به عنوان نقطه تاریک جامعه پذیری تلقی می شود.

3- روش شناسی پژوهش

روش پژوهش این پژوهش با روش کیفی - استقرایی و با استفاده از روش نظریه زمینه ای (استراوس  وکوربین، ³⁴1998 )و با استفاده از مصاحبه نیمه ساخت مند به بازشناسی مدیریت تسخیر احساسات پرداخته است. از آنجا که در خصوص تسخیر احساسات اطلاعات کافی و مناسب در دست نیست این روش مناسب است. ساختار اصلی تحلیل داده ها در روش استراوس - کوربین بر مبنای سه روش کدگذاری باز، محوری و انتخابیه است. اولین مرحله تحلیل و تفسیر داده ها در گراندد تئوری کدگذاری باز است که داده ها به کوچک ترین واحد خود شکسته میشوند( استراوس وکوربین، 2017)منظور از کدگذاری محوری است که طی آن داده ها تجزیه، مفهوم سازی و به شکل تازه ای در کنار یکدیگر قرار می گیرند (فیلیک، ۱۳۹۶). کدگذاری محوری لازمه اش این است که تحلیل گر به تعدادی مقوله رسیده باشد و آنها را در دست داشته باشد. این فرایند تبدیل مفاهیم به مقوله های فرعی و اصلی است (در کدگذاری محوری، نظریه پرداز داده بنیاد، یک مقوله مرحله کدگذاری باز را انتخاب کرده و آن را در مرکز فرآیندی که در حال بررسی آن است قرار می دهد (به عنوان پدیده مرکزی) و سپس، دیگر مقوله ها را به آن ربط میدهد. این مقوله های دیگر عبارت اند از: «شرایط على»، «راهبردها»، «شرایط زمینه ای و مداخله گر» و پیامدها». این مرحله شامل ترسیم یک نمودار است که «الگوی کدگذاری» نامیده میشود.

مرحله سوم تحلیل و تفسیر داده ها در این روش کدگذاری گزینشی است. کدگذاری گزینشی روندی است که طی آن طبقه ها به طبقه مرکزی مرتبط میشوند و نظریه را شکل می دهند. در این مرحله مقوله هسته شناسایی شده و سایر مقولات به صورت نظام مند با آن ارتباط داده میشود.مصاحبه ها با سؤالاتی همچون عوامل اثرگذار در تسخیر احساسات را از حيث ساختاری و محتوایی چه عناصری می دانید؟ ویژگی های تسخیر احساسات چیست که فرهنگ سازمانی های ایران را از وضعیت فعلی متمایز کند؟ چگونه تسخیر احساسات مدیران توسط کارکنان را می توان به طور صحیح وکارآمد مدیریت کرد؟ چه موانعی برای مدیریت تسخیر احساسات در سازمان ها وجود دارد؟ پس از انجام فرآیند کدگذاری باز ۶۳ کد توصیفی استخراج گردید. در مرحله دوم بر اساس شباهت و تمایز میان کدهای استخراج شده، کدها در یک محور مشترک دسته بندی شدند و ۲۱ کد محوری حاصل شد. در مرحله سوم بر اساس مدل شش مؤلفه ای اشتراوس و کوربین، یکی از مقوله ها به عنوان مقوله محوری انتخاب و ارتباط سایر مقوله ها در مدل پارادایمی با آن مشخص شد.

3-1- مشارکت کنندگان ونمونه گیری

مشارکت کنندگان در پژوهش پیش رو که در جدول شماره (1) بیان شده، گزینه خبرگان و متخصصان  واساتید دانشگاه که در حوزه موضوعی در زمینه رفتار سازمانی و علاقه و تمایل و آمادگی داشتن سابقه و تجربه کارشناسان و همچنین داشتن زمینه تخصصی تدریس و تالیف اثر و همچنین آشنایی با مدیریت رفتار سازمانی مورد توجه بودند ومدیران سطح عالی سازمان ها که دارای قدرت بودند درتئوری زمینه ای ابتدا نمونه گیری به صورت آسان آغاز می‌شود و پس از آن صورت هدفمند در جهت حداکثر تفاوت برای مفاهیم ایجاد شده حرکت می‌کند و در نهایت به نمونه‌گیری نظری  می‌رسد (مونهال³⁵، 2012)در این پژوهش با ۱۲ نفر مصاحبه شد تا به شاخص اشباع  نظری ‌رسید . برای تایید اعتبار داده های استخراج شده و کدگذاری شده از ممیزان بیرونی استفاده شد.

 

جدول1- ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مشارکت کنندگان
ردیف	رشته تحصیلی و مقطع تحصیلی		سابقه کار	سمت	جنس	سن
1	مدیریت منابع انسانی	دکترا	27 سال	رییس اداره تامیین اجتماعی	مرد	47
2	مدیریت دولتی – تحول	دکترا	14 سال	مدیرکل آبفای یزد	زن	40
3	مدیریت دولتی-رفتار	دکترا	20 سال	مدرس دانشگاه دانشیار	مرد	48
4	مدیریت دولتی-رفتار	دکترا	22 سال	مدرس دانشگاه دانشیار	مرد	52
5	مدیریت صنعتی	دکترا	8 سال	رییس گروه تحول سازمانی	زن	32
6	مدیریت منابع انسانی	دکترا	15 سال	کارشناس دفتروزیر	زن	40
7	مدیریت استراتژیک	دکترا	16 سال	مدیرکل دفتر سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی	مرد	43
8	مدیریت دولتی	دکترا	20 سال	معاون مرکز نوسازی	مرد	42
9	مدیریت دولتی-رفتار	دکترا	25 سال	استاد تمام	مرد	60
10	مدیریت دولتی -رفتار	دکترا	24 سال	مدیر	مرد	49
11	مدیریت اجرایی	دکترا	20 سال	رییس گروه	مرد	48

 

4- یافته‌ها

به منظور پاسخ به سوال پژوهش که پارادایم مفهومی تسخیر احساسات در فرهنگ ایرانی چگونه است؟کدگذاری های باز و محوری هر یک از بخش های مدل زمینه ای به شرح زیر آورده شده است.

شــرایط علی :مقولاتی هســتند که بر مقوله محوری تأثیر می گذارند؛ بر اســاس مصــاحبه های انجام شده این شرایط شامل عوامل محیطی، فرهنگ رفتاری مخرب، فقدان عوامل انگیزشی، عوامل تخصصی ومدیریتی و عوامل سازمانی،عوامل فرهنگی سازمانی،عوامل انگیزشی اســت. جدول (2)کدهای باز و محوری مرتبط با شــرایط علی تسخیر احساسات را نشـــان می دهد. ازنظر مشـــارکت کنندگان تاثیرمحیط، بی کفایتی مدیران، نارضایتی شغلی،فقدان مهارت مدیریتی،رفتار سیاسی –سازمانی،آسیب شناسی شخصیتی ، تمایل به پیشرفت از شـــرایط علی مدیر یت تو جه به حســـاب می آیند.

 

جدول2- شرایط علی تسخیر احساسات

موقعیت مدل پارادایمی	مقوله اصلی	مقوله فرعی	کد باز
عوامل علی	تاثیرمحیط	جنبه های محیط	عوامل اقتصادی،عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی عوامل سیاسی
			عوامل رقابتی بین دیگر سازمان ها
		فرهنگ سازمانی	یادگیری شفاهی از یکدیگر
			تبدیل ناهنجاریها به هنجار و ارزش درجامعه
			ترویج و رشد فرهنگ تملق و چاپلوسي در جامعه
	بی کفایتی مدیران	رفتارمدیران بی کفایت	استقبال مدیران از خبرچیني
			حمایت مالي مدیران از افراد برداشت گر
			انتظارات نابجاي مدیر از سایر کارمندان
			اعمال سلیقه از سوي مدیران
		ارتباطات نادرست	حذف صداقت و صراحت از ارتباطات بين فردي
			جايگزين شدن رفتارهاي دوگانه اي
			رشد فردگرایــــــــي در فرهنگ اجتماعي
			براي اطمینان خاطر  از رضایت مافول
			تعریف  و تمجید بیجا و بیش ازحد
			ستفاده از شیوه هاي ارتباطی فریبکارانه
			جابجایي افراد به واسطه ارتباطات گروهي
			وانمود کردن  نگرشي خاص برای  خوب يا موجه جلوه کردن
			ناسازگاری در شبکة تعاملات درون سازماني
			تبادل اطلاعات بین  اعضاء سازمان و بین سازماني
	نارضایتی شغلی	فقدان انگیزش	فقدان انگیزش و ترویج اخلاق در سازمان
			توجیه فقدان اخلاق در جامعه و بین انسان ها
		احساس نا رضایتی	خستگی عاطفی
			ناامنی شغلی وروانی
			حق اعتراض نداشتن در سازمان
			عدم ارتقاء براساس شایستگي و تخصص
			فقدان توان تصمیم گیري در مدیران
			نداشتن مدیران باسواد و متخصص با مهارت
			ناتواني درآموزش دادن کارکنان
		مدیریت نامناسب	آشنانبودن مدیران با اصول و سیاست هاي فرهنگي
			ارزیابی هاي ذهنی مدیران وسرپرستان وقضاوت جانبدارانه و متعصبانه از زیردستانشان
			ابهام نقش
			تمایل به كنترل دقیق توسط مدیر
			تمرکز بمدیران یشتر بر مدیریت ذهنی
			نامناسب بودن سبك رهبری و تصمیم گیری
			توجه مدیر به شخص و گروه خاص
			سیاستهاي غلط مدیریت و سوء استفاده کارکنان از آن
			ندادن  اطلاعات صحیح  اطرافیان به  مدیر
			عدم انتخاب نادرست گروه LMXتوسط رهبران ومدیران ودادن اختیارات بی حد وحدود
			عدم برخورد صیح وقاطعانه با افراد زیر آب زن
			عدم رسوا سازی منافقان وزیر آب زنان در سازمان
	رفتار سیاسی سازمانی	مديريت تصويرپردازي از خود	تلاش  برای ارائه  تصور مطلوبي از خود در ذهن دیگران
			ابهام در نقش زیاد وتوسل به  تاکتیک هایي  مانند خودشیریني و جلب حمایت
			خشنودی افراد خودشیفته  از تمجید و تملق افراد دیگر
		جلب نظر مثبت دیگران	مدیران در پی يافتن فردی که  تأييـدكننـده فكـر و كار آنها باشد
			جلب نظر مثبت و نفوذ در مخاطب
	آسیب شناسی شخصیتی	عوامل غیر موقعیتی	كمبود منابع
			نداشتن شغل مطمئن
			عزت نفس پایین فردي
			نیاز  و میل به قدرت
			کم بودن مشارکت شغلی
			کمرویی وحس رقابت جویی
			انتقام وحسادت
			جايگزين شدن رفتارهاي دوگانه و ناسازگار در شبکة تعاملات درون سازماني
		عوامل موقعیتی نامناسب	نبود معیارهاي مناسب در انتخاب افراد
			مدیریت آمرانه، بوروکرات
			کمبود ایده هاي خلاق و انتقادات موشكافانه
			رابطه نادرست رهبر عضو
			حاکمیت روابط بر ضوابط
			لحاظ نشدن شایستگی افراد در انتصاب وترفیع
			مغایرت اهداف فرد با اهداف سازماني
			ارتباطات غیررسمي در سازمان
	فرهنگ سازی	فرهنگ سازمانی	فرهنگ شدن رفتار برداشت در سازمان
			وجود فرهنگ بدبینی
			تشویق چاپلوسی
تمایل به پیشرفت	رسیدن به منافع	رسیدن به منافع و مقاصد فردی و گروهی
		تمایل به  بـازخورد مثبـت حتـي اگـر واقعيت به صورت گونه ديگري باشد
		علاقه  ترقی و پیشرفت
		افزایش نفوذ بر منابع و پاداش هاي بیشتر
		ترجیح دادن مافوق  یا مدیر برهمکار
	نيت نفع طلبانة مستمر	حفظ مقام ویا رشد وتوسعه در شغل
		برقراري روابط بهتر با ديگران
		ارتقاي مقام
		دستیابی به پاداش هاي سازمانی  وبیرونی
		جلب منافع مادي
	نفوذ در قلب مدیران	نفوذ در قلب مدیران
		گسترش قدرت و نفوذ خویش
		احساس وابستگی به مدیر

مقوله محوری تسخیر احساسات: نتایج مصاحبه ها نشان میدهد تصویرپردازی کلامی مثبت که شامل  انواع تسخیر احساسات شامل  خودشيريني،همنوایی،بهانه آوردن ،عذرخواهی،خود ترقی،لطف کردن ،وابسته سازی،تعریف و تمجید، شده است.

جدول3- مقوله محوری تسخیر احساسات

موقعیت مدل پارادایمی	مقوله اصلی	مقوله فرعی	کدباز
تسخیر احساسات	تصویرپردازی کلامی مثبت	خودشيريني	جلب نظر طرف مقابل با رفتار
			برآورده کردن خواسته های مدیر
		همنوایی	موافقت با یک نفر
			تایید طرف مقابل
		بهانه آوردن	توجیه کردن رویدادی
			علل تراشی
		عذرخواهی	پذیرفتن یک رویداد ناخوشایند
			تقاضای بخشش برای آن عمل
		خود ترقی	برجسته کردن بهترین خصوصیات فرد وکم اهمییت
			نشان دادن اشکالات فرد واشاره به موفقیت های فرد
		لطف کردن	انجام دادن کاری مطلوب برای یک نفر با هدف کسب موفقیت
		وابسته سازی	تقویت کردن آن حمایت کردن از تصورات در مورد یک فرد به
			کمک جهت دادن به اطلاعاتی که او را به افراد یا چیزهایی مربوط می‌کند
		تعریف و تمجید	تعریف کردن از دیگران در مورد خوبی ها
			به نظر آمدن فردی دوست داشتنی و فهمیده

زمینه های ایجاد تسخیر احساسات: مشارکت کننده ها مطرح میکنند سیاست سازمانی نامطلوب و رفتارهای فردی ازجمله زمینه های ایجاد تسخیر احساسات است. به زعم آنها رفتارهای سیاسی مخرب مانند نفاق در سازمان،ناسازگاری بین قول وعمل ، است؛ و تشکیل وحمایت گروهی حمایت افراد وابسته به گروه خاص و افراد هم حزبي،تشكیل ائتلاف ها و شبكه ها این تاكتیك سیاسی،ایجاد و اتحاد شبكه های ارتباطی با افراد مهم در سازمان،برقراری ارتباطات دوستانه با سطوح عالی مدیریت ،در بده بستان اجتماعی یك الزام اجتماعی برای نشان دادن واكنش مناسب در برابر رفتار مثبت طرف مقابل، در فرد احساس می شود است. تشکیل وحمایت گروهی،حمایت افراد وابسته به گروه خاص و افراد هم حزبي ورفتار غیر اخلاقی ويژگي هاي رفتاري خاص کارکنان،کشمکش دروني و روانشناختي ،استفاده از رابطه هاي قومي، قبیله اي ، فامیلي و گروهي،انجام اقداماتی در روند سوق دادن کانون  کنترل کارمندان به سمت کانون کنترل بیرونی،مفاهيم افراد از واقعيت ،مظلوم نمایي، توجیه است.

جدول4- بسترهای استخراج شده تسخیر احساسات

موقعیت مدل پارادایمی	مقوله اصلی	مقوله فرعی	کدباز
شرایط زمینه ای	سیاست سازمانی مخرب	نفاق سازمانی	نهادينگي فرهنگ ديدن کاستي هاي يکديگر و دم برنياوردن ها
			ناسازگاري بين قول و عمل مديران ارشد سازمان
			نفاق سازماني بيروني( نوعي ناهمگوني بين رسالت سازمان و نتیچه )
		مدیریت  برداشت	خواستار ایجاد  هویت خاص یا حفظ هویت قبلي
			تلاش فرد براي ظاهرسازي به شکل غیرواقعي
	عملکرد سیاسی مخرب	عدم شفافیت رفتاری	سیاسی كاری های سازمانی
			تأثیرپذیري فرد از جو سیاسي و اجتماعي
			ترویج فکرسیاسي
			مورد لطف و عنایت قرار دادن
			قدرت در سازمان  و پارتي بازی
	بده بستان اجتماعی	تاثیرگذاری	به دست آوردن نفوذ در سازمان وكسب یك مسئولیت صفی
			گذاشتن  اثر مثبتی از خود بر روی افراد موثر و پرنفوذ سازمان
			حذف رقبا ،و انتقال به قسمت های دلخواه
		تشکیل وحمایت گروهی	حمایت افراد وابسته به گروه خاص و افراد هم حزبي
			تشكیل ائتلاف ها و شبكه ها
			برقراری ارتباطات دوستانه با سطوح عالی مدیریت
			کشمکش دروني و روانشناختي
			استفاده از رابطه هاي قومي، قبیله اي ، فامیلي و گروهي
			سوق دادن کانون کنترل کارمندان به سمت کانون کنترل بیرونی
			شبکه سازی شخصی
			مظلوم نمایي
			توجیه

شرایط مداخله گر تسخیر احساسات: مشارکت‌کنندگان در پژوهش اظهار داشتند عناصری در تسخیر احساسات دخالت دارند که برخی همچون مشارکت‌کننده‌ها مطرح می‌کنند، فنون تصویرپردازی که شامل کلامی مثبت و منفی وغیر کلامی است، تصویرپردازی کلامی مثبت مانند خودشیرینی، همنوایی، بهانه آوردن، عذرخواهی، خود ترقی، لطف کردن، وابسته سازی، تعریف و تمجید، تصویرپردازی کلامی منفی، مانند، حسـد، سعایت، نفاق، سياست پيشگي مديريت، سالوس گری، چاپلوسی، تصویرپردازی غیرکلامی مانند پوشش نمایشی، ظاهرسازی ونیز شوک‌های محیطی، ویژگی‌های شخصیتی، اخلاق غیرحرفه‌ای سازمانی تعارض در اخلاقیات مجموعه عناصر مداخله در تسخیر احساسات به شرح جدول شماره 5 آورده شده است.

جدول5- شرایط مداخله گر تسخیر احساسات

موقعیت مدل پارادایمی مقوله اصلی مقوله فرعی کدباز   شرایط مداخله گر تصویرپردازی کلامی مثبت تصویرپردازی کلامی خودشيريني،همنوایی،بهانه آوردن ،عذرخواهی،خود ترقی،لطف کردن ،وابسته سازی،تعریف و تمجید،   تصویرپردازی کلامی منفی                       حسـد اگر كمتـر ازآنچه وجـود دارد، گفتـه شـود سعایت بدگویی، تهمت، رفت، سعایه، سخن چینی، غمز، نمامی، سخن چینی کردن، تهمت زدن سياست پيشگي مديريت ماکياوليسم بالا سالوس گری ناسازگاري بين قول و عمل ریاکاری، حیله گری، دورویی، ریاکار، حیله گر، خودپايشي بالا تملق و چاپلوسي ستايش رياكارانـه اسـت تعریف و تمجید بیش از اندازه فرهنگ سکوت و سکوت سياسي تصویرپردازی غیر کلامی پوشش نمایشی تغییر پوشش و ظاهر کارمندان با توجه به شرایط تقلید رفتارهای غیر کلامی استفاده از اعمال و مراسمات دیني جهت فریب دادن ظاهر سازی لبخند وچشم گفتن پس از صحبت مدیر نشان دادن خود را همسو و هم جهت با نظـــرات، عقاید و ارزشهای فرد هدف برقراري ارتباط دوستانه با اعضاي خانواده مدیرکل ژست و زاویه بدنی همسو ومتقارن ارتباط چشمی مستقیم علایم چهره وحالات صورت به حالت همیشه موافق وخوشحال بودن حرکت دست ولمس کردن دیگران خم شدن کارکنان برای مدیر خریدن کادو و پیام تبریک دادن به مدیر و همسرش در مناسبت هاي مختلف پادویی وانجام کارهای شخصی مدیر استفاده اززبان بدن به طور حرفه ای قرارداد روانشناختی مرتبط با سازمان لزوم برقراری ارتباط برخورداری ازحمایت  مادی ومعنوی القای حس مثبت به دیگران مشارکت افراد در تصمیم گیری شوک های محیطی اعمال رفتار سیاسی در سازمان کاهش شان ومنزلت کاری حذف غیر منطقی پست سازمانی سیاست موقت سازمانی سرمایه های سازمانی مزیت های رقابتی سازمان سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان شناختی ذاتی سن در هر سنی میتوان چاپلوسی نمود افراد با سن پائین بیشترانجام میدهند جنس هر دو جنس تأثیرگذار هستند تملق وچاپلوسی به جنسیت ارتباطی ندارد اکتسابی تحصیلات داشتن تحصیلات هم پایین و هم بالا شیوه تطمیع دیگران با مطالعات بیشتر خصوصیات فردی ویژگی های شخصیتی مثبت کانون کنترل درونی هوش عاطفي درگیری عاطفی واحساسی تصور  مثبت و قضاوت دیگران گشودگی در برابر تجارب بالا پیش زمینه رفتار سیاسی سازمان ویژگی های شخصیتی منفی(كثیف) خودپا لايشي تحسین ومدح بی جا فخرفروشي پنهان کاري و مخفي کاري بله قربان گو بودن خبرچیني،  تهمت و افترازدن حرکت به سوی رهبری زهر آگین اخلاق غیر حرفه ای سازمانی تنزل مقام، انتقال و یا اخراج و یا قطع حقوق افراد دیگر سازمان رفتارهاي غيرکارکردي سياسي توسط فرد براي سوءاستفاده رجحان منافع شخصي يا گروهي خود بر منافع سازمان کارگروه را به نام خود مطرح کردن تأیید طلبي مدیر تغییر موضع کارمندان باورود مدیرجدید شعار تفرقه بینداز و حكومت كن دورنگه داشتن رقبا از اتفاقات مهم سازمانی دوست دار حرکت در سایه قدرت استراتژی نفوذ به سطوح بالای سازمانی شلوغ کردن و جوسازي، نقش بازي کردن تعارض دراخلاقیات بلاتکلیفی یا تعارضات اخلاقی فرضا سکوت ورازداری یاصداقت برانگیختن حس دلسوزي سرپرسرت خود انجام فعالیتهای که مدیر را مدیون خود سازد توقع چشم داشتهاي بيشتر گارد گرفتن در مقابل صحبت کردن افراد با موج منفي لطف و مرحمت افراطی ،پاچه خواري زیرآب زني قلدری در سازمان افشای رازهای دیکران بد گویی از رئیس قبلی یارقیب وی

 

راهبردهای ایجاد مدیریت توجه: بر اساس نظر مشارکت کنندگان، راهبردهایی چون راهبرد سازمانی، وراهبرد فردی است .راهبرد سازمانی مانند شفاف سازی که شامل افزايش اعتمادسازي و شفافيت ميان خود و کارکنان در ساختار سازمان  (افقي و عمودي)،رک و شفاف صحبت کردن،جلوگیري از سوء  استفاده ابزاري از دین در سازمان،سازمان آكنده از آزادي، اعتماد و صداقت باشد،اثر قضاوت هاي ذهنی کاهش یابد،تقویت ارتباطات درون سازماني،کاهش مدیریت برداشت با داشتن کارشناسان باسواد و متخصص تأثیرگذاري شخصیت مدیربرکارکنان،رودررو کردن افرادی که خبرچینی میکنندو مورد خبرچینی واقع شدند،خاموش سازی نسبت به  افرادی که خبرچینی  وزیر آب زنی میکنند. راهبردهای تسخیر احساسات  به شرح جدول شماره 6 آورده شده است.

جدول6 - راهبردهای استخراج شده تسخیر احساسات

موقعیت مدل پارادایمی	مقوله اصلی	مقوله فرعی	کدباز
راهبرد ها	راهکار تربیتی	شفاف سازی	افزايش اعتمادسازي و شفافيت ميان خود و کارکنان در ساختار سازمان (افقي و عمودي)
			رک و شفاف صحبت کردن
			جلوگیري از سوء استفاده ابزاري از دین در سازمان
			اثر قضاوتهاي ذهنی کاهش یابد
			تقویت ارتباطات درون سازماني
			کاهش مدیریت برداشت با داشتن کارشناسان باسواد و متخصص
			تأثیرگذاري شخصیت اخلاقی مدیربرکارکنان
		اهمییت دادن به اصول ارزشی	تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی
			بها ندادن به افراد متملق و عدم تقويت اين رفتار در سازمان
			حمایت نکردن از افراد وابسته به حزب یا گروه خاص
			حداقل رساندن تفكر ماکیاولیسم در سازمان
			برخورد صـحيح بـا حقـايق
			نداشتن حق تخریب
			از بین بردن فرهنگ اتهام
			اهمیت ندادن به افراد با شخصیت هاي چاپلوس و متملق
			گسترش فرهنگ حق گويي
			حـقگـويي
			كـاهش خوف وطمـع
			حق قضاوت نداشتن در مورد دیگران
			پشتکار و پایداري در کار
			مسـؤوليت پـذير بـودن
			نظام تشویق و تنبیه، ارتباط با زیردستان وتعیین انتظارات
	آموزش	آموزش مدیران	آموزش مدیران  جهت تغییر سبک رهبري به سبک مشارکتي
			آموزش نحوه شناسایی و برخورد مدیران با رفتارهاي متملقانه
			اعلام علنی ناراحتی از تعریف وتمجید کارمندان
			درهم کردن چهره خود در مواقع چاپلوسی
			تشویق کارآمد نه چاپلوس ها
		آموزش کارکنان	آموزش مهارت هاي رقابت جویي سالم
			آموزش دادن به افراد جهت بالا بردن عزت نفس با تاب آوري بالا
			ایجاد روحیه مشارکت پذیري و انتقاد سازنده در بین کارکنان سازمان
			آموزش سبک رفتاری جرات ورزی در سازمان
			یادگیری افراد برای خارج شدن از حالت قربانی بودن
			افزایش سبک های رفتاری مبدع بودن در مقابل رفتارهای سیاسی
			افزایش گروه های دوستی
	ساختار سازمانی	مدیریت سازمان	دريافت اطلاعات از مجاري متعدد
			برگزيند همكـاران و زيردسـتاني "عالم و عادل"
			انتخاب مدیران از بدنه سازمان
			مقابله با  افراد چاپلوس
			ارتقاء مدیران براساس صلاحیت و شایستگي
			آزمودن و بررسي منا بع اطلاعاتي
			تفاوت قايل شدن بين واقعيت و عقايد
			آگاهی از نوع رفتارها براي مدیران جهت کنترل و مدیریت آنها در سازمان
			توجه به نظر مخالفان در عوض توجه صرف به نظر دوستان.
			انجام تحقیقات پديدارشناسی وتجربه زیسته در سازمان
			تغییر سبک رهبري و مدیریت
			حرکت به سمت مدیریت مشارکتی و دموکراتیک
			بازخورد به  مـديران و كاركنـان
			تعهد بـه اسـتانداردهاي عملكردي بالا
			تفاوت قايل شدن بين اطلاعات و تفسير آن
			نادیده گیری رفتار واطلاعات نامناسب
			گسترش فرهنگ معنوي به جاي جو و فرهنگ مادي
			برخورد مناسب بمدیر با اطلاعات
			طرح  باورها، ارزشها و اصولي
		قانون مداری	نظام مند کردن همه امور در حرفه
			جلوگیري از هرگونه استخدام براساس روابط فامیلي، قومي و فامیلي
			پرداختن مراجع ناظر به بررسي صدق تصوير ادراک شده ي نفاق
			همسو کردن فعالیت گروه هاي کاري در جهت اهداف سازمان
			مشخص  تر شدن اهداف، نقش ها و رویه هاي کاري
			استفاده از مکاتبات اداري جهت جابجایي نیرو
			زمینه سازی براي کم کردن رفتار سیاسی مخرب در سازمان
			مشخص شدن  مسیر پیشرفت براي ارتقاء شغلي افراد
			استخدام کارکنان با نمرات ارزشیابی بالا
			انسجام در کارها جهت دستیابي به اهداف
			ماهیت مشخص و واضح وظایف و نقشهاي کارکنان
تغییر کردن قواعد و قوانین سازمان رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران،
فرهنگ سازمانی قانون مداری
طراحی عینی نظام ارزیابی  عملكرد کارکنان
هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب
پاداش وتنبیه صرفا براساس استانداردهای مکتوب وواضحی
پاداش در مقابل نقد مدیر ها
کنترل احساس خوشایند در مواقع چاپلوسی
پیشرفت شغلی	کاهش استرس	کاهش استرس و فشارهای روانی
		کاهش جو ترس هراس
		دادن آزادی بیان به همه
	سـرمايه اجتمـاعي	توجه به ماهيـت پيونـدهاي ميـان افـراد
		برقراري ارتباط نزديك با افراد شايسته
	اخلاق کاری	اخلاق ورزی در شغل، در زندگی شخصی
		تغيير ذهنيت نسبت به آشکار شدن  عيوب
		بی توجهی مدیر به اين تعريف و تمجيد خيالي
		تقاومت در برابر قضاوت ارزشي خود
		اجازه نقد از مدیر
رعایت اخلاق حرفه ای	اخلاق حرفه ای	مسئولیت پذیری بودن
		با وجدان بودن
		متعهد بودن
		صادق بودن
		احترام به دیگران
			عدالت و انصاف
			همدردی با دیگران
			وفاداری
			نقدپذیری و مشارکت طلبی
			قاطعیت
			اعتماد
			جذاب و ماهر نشان دادن خود
			برقراري روابط بهتر با دیگران
			برخورد صریح و صادقانه با کارکنان
	امنیت وآسایش خیال	امنیت روانی	تامین امنیت روانی کارکنان
			ایجاد همدلي و همکاري بین گروه هاي کاري
		امنیت شغلی	ایجاد امنیت شغلي براي کارکنان
			افراد بـراي رشـد و يـادگيري بـه بـازخورد سـازنده نيـاز دارند
			اجازه اظهارنظر کارکنان در سازمان
			دادن به موقع حقوق   ومزایاکارمندها

پیامدهای تسخیر احساسات :پیامدها مقولاتی هستند که بر مقوله محوری تأثیر می گذارند؛ بر اساس مصاحبه های انجام شده این شرایط شامل  پیامد منفی برای برداشت کننده(سازمان وکارکنان) و پیامد مثبت برای برداشت کننده(سازمان وکارکنان) است.پیامد های منفی فردیی شامل کاهش  اعتماد بین فردی،کاهش انگیزه کارکنان،مخدوش شدن چهره فرد در سازمان،از دست دادن اعتماد نزد سرپرست ،امکان رشد افراد نالایق و ناشایست،احتمال ارتقا و پیشرفت افراد چاپلوس ونیز پیامد های منفی تغییر رفتاری درموقعيت هاي ارتباطي گوناگون رنگ جديدي به خود ميگيرد،افسردگي و سرخوردگي کارمند،کار شخصي انجام دادن به جاي فعالیت سازماني،روان رنجوری،انگیزه تخریب همکاران،انزوا از گروه، تضییع حقوق دیگران، نفاق روانشناختي، عوامل عملکرد سازمانی ،آثار رفتارهای ناپسند، ناهمگوني  بين نگرش هاي بيان شده و کتمان حقيقت،نگرش بدبینانه کارکنان به سازمان،نابودي نخبگان سازماني،تمایل به کم کاري در سازمان،هم شکلي اجباري،توسعه فرهنگ خبرچیني،توجیه گري در کارها،رواج این رفتار بر هرگونه نقد و نقادی، مشارکت و ابداع و پیشرفت خواهد بود  واما پیامد های سازمان‌های غیر کارآمد همانند اینکه اهداف سازمانی نیز فراموش خواهد شد،رشد تبعیض در سازمان،تمسخرعموم،سازمان را از وجود انتقادات سازنده و خلاقیت تهی میسازد،بوجود آمدن نارضایتي در سازمان، در پي داشتن افت عملکرد سازمان، ناکارآمدي ابزارهاي تشویقي،ورود افراد غیرمتخصص و بي کفایت در سازمان بدون شایستگي،از بین رفتن خلاقیت در سازمان،عدم وجود نظام پرداخت مناسب و عادلانه، تطمیع مالي مدیران کم تجربه،عدم شایستگی این  افراد، بهره وري در سازمان کاهش مییابد،شاهد ظهور و بروز نهادها و سازمان‌های غیر کارآمد خواهیم شد،وجه سازمانی نامطلوب ،اشتباهات مدیران در ارزیابی،ارتقا پذيري را منفي نشان دادنن ،تشکیل باند و گروه علیه مدیرکل،درجایگاه شغلي خود نبودن،بیگاري کشیدن از افرادعدم ارتقاء براساس شایستگي و تخصص،ورود افراد غیرمتخصص به عرصه فرهنگ، عدم جانشین پروري صحیح وکارآمد،پیامد مثبت برای برداشت کننده(سازمان وکارکنان)        عوامل فردی مرتبط با مدیران        رضایت شغلی،پاداش هاي دریافتی مناسب کار،رسیدن به قدرت و ارتباط با مدیران،موفقیت  حرفه اي فرد است. جدول (7 )کدهای باز و محوری مرتبط با پیامدهای تسخیر احساسات را نشان میدهد.

جدول 7- پیامدهای استخراج شده تسخیر احساسات

موقعیت مدل پارادایمی	مقوله اصلی	مقوله فرعی	کدباز
پیامدها	عوامل فردی مرتبط با سازمان	پیامد های منفی فردی	کاهش  اعتماد بین فردی
			کاهش انگیزه کارکنان
			مخدوش شدن چهره فرد در سازمان
			از دست دادن اعتماد نزد سرپرسرت
			امکان رشد افراد نالایق و ناشایست
			احتمال ارتقا و پیشرفت افراد چاپلوس
		پیامد های منفی تغییر رفتاری	گرفتن رنگ جديددر موقعيت هاي ارتباطي گوناگون
			افسردگي و سرخوردگي کارمند
			کار شخصي انجام دادن به جاي فعالیت سازماني
			روان رنجوري
			انگیزه تخریب همکاران
			انزوا از گروه
			تضییع حقوق دیگران
			نفاق روانشناختي
	عوامل عملکرد سازمانی	آثار رفتارهای ناپسند	ناهمگوني بين نگرش هاي بيان شده و کتمان حقيقت
			نگرش بدبینانه کارکنان به سازمان
			نابودي نخبگان سازماني
			تمایل به کم کاري در سازمان
			هم شکلي اجباري
			توسعه فرهنگ خبرچیني
			توجیه گري در کارها
			مانع  نقد و نقادی، مشارکت و ابداع و پیشرفت
		پیامد های سازمان‌های غیر کارآمد	فراموشی  اهداف سازمانی
			رشد تبعیض در سازمان
			تمسخر عموم
			تهی سازی سازمان را از وجود انتقادات سازنده و خلاقیت
			بوجود آمدن نارضایتي در سازمان
			در پي داشتن افت عملکرد سازمان
			ناکارآمدي ابزارهاي تشویقي
			ورود افراد غیرمتخصص و بي کفایت در سازمان بدون شایستگي
			از بین رفتن خلاقیت در سازمان
			عدم وجود نظام پرداخت مناسب و عادلانه
			تطمیع مالي مدیران کم تجربه
			عدم شایستگی  افراد
			ظهور وبروز نهادها و سازمان‌های غیر کارآمد
			وجه سازمانی نامطلوب
		اشتباهات مدیران در ارزیابی	منفي نشان دادن ارتقا پذيري
			تشکیل باند و گروه علیه مدیرکل
			ن شغلي خود
			بیگاري کشیدن از افراد
			عدم ارتقاء براساس شایستگي و تخصص
			ورود افراد غیرمتخصص به عرصه فرهنگ
			عدم جانشین پروري صحیح وکارآمد
	عوامل فردی مرتبط با مدیران	رضایت شغلی	پاداش هاي دریافتی مناسب کار
			رسیدن به قدرت و ارتباط با مدیران
			موفقیت  حرفه اي فرد
	عوامل سازمانی	پیشرفت سازمانی	جلوگیري از به کارگماري افراد غیر شایسته در پست هاي حساس سازمان
			افزایش بهره وری
			افزایش نوآوری وخلاقیت

کدگذاری گزینشی:مدیریت تسخیر  یکی از عناصر کلیدی در نظام ارتباطی بین فردی است. به دلیل عوامل محیطی، فرهنگ رفتاری مخرب، فقدان عوامل انگیزشی، عوامل تخصصی ومدیریتی و عوامل سازمانی،عوامل فرهنگی سازمانی،عوامل انگیزشی ارتباطی این رفتارها شکل میگرد مشارکت کننده ها مطرح میکنند، که در بستر سیاست گذاری نامطلوب ورفتارهای فردی سازمانی شکل میگیرد وعواملی چون فنون تصویرپردازی ،رفتارهای سازمانی است ،ویژگی های جمعیت شناختی وسیاسی کاری های غیر اخلاقی نیز مداخله گر هستند وبا راهبردهای چون راهبرد در سطح سازمانی، وفردی میتوان پیامد منفی برای برداشت کننده(سازمان وکارکنان) را کم و پیامد مثبت برای برداشت کننده(سازمان وکارکنان) را افزایش داد. شکل (1 )مدل پارادایمی تسخیر احساسات و روابط بین عناصر استخراج شده را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1- مدل پارادایمی تسخیر احساسات

 

5- بحث و بررسی 

عوامل اقتصادی ،عوامل اجتماعی،عوامل فرهنگی،عوامل سیاسی ،عوامل رقابتی بین دیگر سازمان ها،توسعه فرهنگ مدح بي جا وتبدیل ناهنجاری ها به هنجار و ارزش درجامعه، همچنین خود رفتار مدیران که حاکی از بی کفایتی خودشان نیز می باشد ،ماننداستقبال مدیران از خبرچیني،حمایت مالي مدیران از افراد برداشت گر،انتظارات نابجاي مدیر از سایر کارمندان،اعمال سلیقه از سوي مدیران وترویج و رشد فرهنگ تملق و چاپلوسي در جامعه، است.همچنین ارتباطات نادرست بین کارکنان ومدیران در سازمان ها مانندحذف صداقت و صراحت از ارتباطات بين فردي و جايگزين شدن رفتارهاي دوگانه اي ،رشد فردگرایــــــــي در فرهنگ اجتماعي ونیزبراي اطمینان  از رضایت مافوق احتمال استفاده از تملق در فرد بیشتر خواهد شد چرا که رفتار متملقانه درصدد افزایش جذابیت خود نزد  سرپرستان را افزایش می دهد،که نتایج به دست امده با نتایج جیو و واتسبی³⁶(2021) و پانل³⁷ (2020) ،علي نصر اصفهاني (1389) الوانی وهمکاران (1393) تقی زاده نوعی جورشری(1395)   همسو است لذا نفوذ غيرمجاز و نامشروع در ديگران از  طريق جذاب جلوه دادن ويژگي هاي شخصي خود ،زياده طلبانه چندسويه، باعث میشود که افراد  در سازمان براي رسیدن به اهداف خود از تملق استفاده می کنند،افراد به طور  منظم به پیام ها و صحبت هایی که داراي درک مفهوم مثبت و  تمجید براي آنها است علاقه نشان میدهند و دوست دارند  دیگران آنها را مورد تمجید و ستایش قرار دهند و ناخودآگاه  درصدد جبران آن برمی آیند،رفتاري از خود بروز دهد که به وسیله این مبادله هاي  ارتباطي در دیگران ایجاد اثر کند وبا ستایش نابجا مدیر را اغفال نمایند،تعریف  و تمجید بیجا و بیش ازحد که به چابلوسی شبیه می شود وچاپلوسی که خود  اعتماد را از بین می برد  واز شیوه هاي ارتباطی فریبکارانه  محسوب میشود.جابجایي افراد در سازمان به واسطه ارتباطات گروهي شکل میگرد .که نتایج به دست امده با نتایج جیو و واتسبی³⁸(2021) و پانل³⁹ (2020) ،علي نصر اصفهاني (1389) الوانی وهمکاران (1393) هادوي نژاد و اميرخانلو (1394)، فقیهی پور(1395) همسو است.از طرفی فقدان انگیزش که مانع از ترویج اخلاق در سازمان می شود، نتایج غیراخلاقی  دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد. زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی شان این است که  جامعه و انسان ها اخلاقی نیستند. که نتایج به دست امده با نتایج شفیع پور وهمکاران (1396) همسو است. احساس نا رضایتی در شغل،نداشتن امنیت شغلی وحق اعتراض نداشتن در سازمان ،عدم ارتقاء براساس شایستگي و تخصص ،عدم دانش ومهارت کافی،فقدان توان تصمیم گیري در مدیران،نداشتن مدیران باسواد و متخصص،ناتواني درآموزش دادن کارکنان،مدیریت نامناسب آشنا نبودن مدیران با اصول و سیاست هاي فرهنگي،ارزیابی هاي  ذهنی مدیران و سرپرستان از زیردستانشان راه را براي تملق آنها باز میکند و منجر به قضاوت جانبدارانه و  متعصبانه از آنها می شود، از طرفی ابهام نقش زمانی وجود دارد که اهداف به صورت دقیق توسط مدیر براي کارمند مشخص نشده باشندونیزتمایل به كنترل دقیق توسط مدیر،تمایل مدیران بیشتر بر مدیریت ذهنی تمرکز دارند و از مدیریت عینی به دور می دانند،نبود سبك رهبری و تصمیم گیری مناسب،انتخاب مدیران از بیرون و عدم توجه به ارتقاء از داخل و انتصابي بودن آنها،استفاده از روابط به جاي ضوابط،تغییرات مکرر و جابجایي مدیران از سوي سازمان،اهمیت ندادن به افراد یا کارکنان توانمند و شایسته،تعدیل نیرو با مواجهه به اعتراضات،عدم آشنایي مدیران تازه وارد با شخصیت کارمندان،سبک رهبري دیكتاتوري، تملق را بیشتر از  سبک دموکراتیک ترغیب می کند،توجه مدیر به شخص و گروه خاص،سیاست هاي غلط مدیریت و سوء استفاده کارکنان از آن، ونیزمدیران در سازمان جهت تصمیم گیري به اطلاعات صحیح نیاز  دارند. اطرافیان مدیر ممكن است از ارائه اطلاعات صحیح  به مدیر خودداري کنند،عدم انتخاب نادرست گروه  LMXتوسط رهبران ومدیران،عدم برخورد صحیح وقاطعانه با افراد زیر آب زن وهمچین عدم رسوا سازی منافقان وزیر آب زنان در سازمان. مديريت تصويرپردازي از خودبه گونه ای است که انسانها همیشه تلاش  مي کنند تصور مطلوبي از خود در ذهن دیگران ایجاد کنند، زماني که ابهام در نقش زیاد باشد افراد به تاکتیک هایي مانند خودشیریني و جلب حمایت روي مي آورد،واز طرفی افراد خودشیفته از تمجید و تملق افراد دیگر خشنود می شوند، به دنبال يافتن كسي است كه تأييـدكننـده فكـروكاراو باشد ،تملق زمانی  مؤثر است که فرد بر صادقانه بودن آن اعتقاد داشته  باشدعوامل غیر موقعیتی كمبود منابع،نداشتن شغل مطمئن،افرادي که  عزت نفس پایین دارند، میل ونیاز به قدرت ،کم بودن مشارکت شغلی ، کمرویی،حس رقابت جویی،انتقام،حسادت، جايگزين شدن رفتارهاي دوگانه و ناسازگار در شبکة تعاملات درون سازماني،ابهام در وظیفه ،نداشتن شناخت نسبت به وظایف خود در سازمان.عوامل موقعیتی نامناسب و وجود عوامل سازماني نامناسب در انتخاب افراد براساس معیارهاي نامناسب،کارکنان به دلیل مناسب دیدن فضا براي  تملق (مدیریت آمرانه، بوروکرات) دست به استفاده از این  تكنیک سیاسی منفی می زنند واز طرفی سازمان از کمبود ایده هاي خلاق و انتقادات  موشكافانه و سازنده رنج می برند واستقبال نمی کنند،رابطه نادرست رهبر- عضو، به جاي  شایسته سالاري در سازمان یک سري روابط غلط و  اشتباه ملاک  سنجش عملكرد کارکنان سازمان شده ،لحاظ نشدن شایستگی افراد در انتصاب وترفیع، همسو نبودن و مغایرت اهداف فرد با اهداف سازماني، ماکیاول گرایی مدیران،آلوده بودن فضاي سازمان به رفتارهاي برداشت گونه، عدم ارتباط پـاداش بـا ميـزان عملكـرد  كاركنان، عدم وجود برنامه وچشم انداز در سازمان، سلسله مراتب سازماني زیاد، برخی سازمان ها داراي ساختاروفرهنگی هستند که ارثیه آنهاست که خودبه خود تملق را موردحمایت و تشویق قرار می دهند، وفرهنگ سازی وفرهنگ شدن رفتار برداشت در سازمان و وجود فرهنگ بدبینی رسیدن به منافع،رفتارها، گفتارها و اعمالی خاص در شرایط و  موقعیت مختلف، جهت دستیابی به منافع و مقاصد فردی و گروهی  كاركنان علاقه مندند كه به مديران بـازخورد مثبـت دهنـد، حتـي اگـر  واقعيت به صورت گونه ديگري باشد،افرادي که به دنبال ترقی و پیشرفت  در سازمان ها هستند برای افزایش نفوذ خویش بر آن هستند منابع و پاداش هاي بیشتري را در سازمان از آن خود کنند، ترجیح دادن مافوق  یا مدیر برهمکار و نيت نفع طلبانة مستمروبرای حفظ مقام ،تفکری مبنا برقراري روابط بهتر با ديگران در شغل خود  برای رشد و توسعه . نتایج به دست امده با نتایج جیو و واتسبی⁴⁰(2021) و پانل⁴¹ (2020) ،علي نصر اصفهاني (1389) الوانی وهمکاران (1393) همسو است، عباسی وهمکاران (1393) ترک زاده و فریدونی (1397)، سلیمی و هادوی نژاد(1399) همسو است.

6-نتیجه گیری

لذا اهمیت دادن به اصول ارزشی،تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی ،بها ندادن به افراد متملق و عدم تقويت اين رفتار در سازمان،حمایت نکردن از  افراد وابسته به حزب یا گروه خاص،تفكر ماکیاولیزم را در سازمان به  حداقل رساندن،برخورد صـحيح بـا حقـايق،سـتايش مشـروع (تشـويق كننـده اسـت و باعـث  افزايش روحيه افراد مي شود)،درك متقابـل و ارزشهـا و  رفتارهاي مشترك،مديران موفق از كار عالي كاركنان خود تعريـف كننـد،حق تخریب کسي را نداشتن،از بین بردن فرهنگ مورد اتهام قرار گرفتن افراد براي  دادن نظرات و ایده ها در بین کارکنان سازمان. جایگزین کردن فرهنگ  چاپلوسي در سازمان با فرهنگ صداقت .اهمیت ندادن به  افراد با شخصیت هاي چاپلوس و متملق،گسترش فرهنگ حق گويي،چرا که حـق گـويي بهتـرين راه مبـارزه بـا تملـق،براي مقابله با چاپلوسي بايد خوف وطمـع را كـاهش داد،حق قضاوت نداشتن در مورد دیگران،پشتکار و پایداري در کار وبـراي بهبـود حرفـ هاي خـود مسـؤوليت پـذير بـود.آموزش مدیران  جهت تغییر سبک رهبري به سبک مشارکتي وطی دوره هاي آموزشی، نحوه شناسایی و برخورد  مدیران با رفتارهاي متملقانه کارکنان آموزش داده شود ونیز مدیران رسما وعلنا اعلام کنند که از تعریف وتمجید کارمندان خود ناراحت میشوند،درهم کردن چهره خود در مواقع چاپلوسی  وتاکید بر این که برو سر اصل مطلب مدیران منتظر نمانند کارمندان کار خودشان را به شما عرض کنند باید سراغ آنها بروید و در جمع تشویقشان کنید و پاداش دهید باید همه بدانند که در سازمان شما کارآمد ها بیشتر پاداش می گیرند چاپ روزهای متملق،آموزش سبک رفتاری جرات ورزی در میان کارکنان سازمان،یادگیری افراد برای خارج شدن از مثلث قربانی بودن ،افزایش سبک های رفتاری مبدع بودن در مقابل رفتارهای سیاسی ،افزایش گروه های دوستی .ساختار سازمانی ومدیریت سازمان مانند دريافت اطلاعات از مجاري متعدد،مـدير همكـاران و زيردسـتاني را  برگزيند كه "عالم و عادل" باشند،انتخاب مدیران از بدنه سازمان وبايد با افراد چاپلوس مقابله كند و اجازه اين كـار را بـه آنـان  ندهد،ارتقاء مدیران براساس صلاحیت و شایستگي وآزمودن و بررسي منابع اطلاعات،تفاوت قايل شدن بين واقعيت و عقايد توجه به نظر مخالفان در عوض توجه صرف به نظر دوستان ،سرپرست رفتارهاي  مثبت کارمند را در نظر داشته باشد و اطلاعات نامناسب را درباره وي نادیده بگیرد،مدیران سازمان بیشتر جو و فرهنگ معنوي را در  سازمان به جاي جو و فرهنگ مادي گسترش و اشاعه دهند.وقانون مداری با اقداماتی مانند نظام مند کردن همه امور در حرفه،جلوگیري از هرگونه استخدام  براساس روابط فامیلي، قومي و فامیلي،مراجع ناظر به بررسي صدق  و کذب تصوير ادراک شده ي نفاق در سازمان بپردازند همسو کردن فعالیت گروه هاي کاري در جهت اهداف  سازمان اهداف، نقش ها و رویه هاي کاري به صورت دقیق تري  مشخص شده باشد.هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب ،تدوین مقررات دقیق وقابل اندازه گیری،پاداش وتنبیه صرفا براساس استانداردهای مکتوب وواضحی باشد که اعلام کردید.راهبرد فردی مانند پیشرفت شغلی،کاهش استرس،کاهش استرس و فشارهای روانی،کاهش جو ترس هراس،دادن آزادی بیان به همه واخلاق ورزی در شغل،اخلاق ورزی در زندگی شخصی،لزوم اخلاق حرفه ای ،مهم ترین اصول اخلاق حرفه ای  راهبرد است برای مدیران وهم کارکنان ،مسئولیت پذیری بودن،با وجدان بودن ،متعهد بودن،صادق بودن،احترام به دیگران،عدالت و انصاف،همدردی با دیگران ،میتوان به عنوان راهکاری برای مدیریت تسخیر احساسات بیان کرد.

 

6- منابع

1.       الوانی، سید مهدی ؛ معمار زاده ،غلامرضا؛ شهبا، سمیه.1396. بررسی اثر تنظیم احساسات شناختی بر رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال بیست وششم، شماره 58 ، ص 1 96 .

2.       ال دفت،ریچارد،(۱۳۷۴)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،علی و سید محمد،پارسائیان واعرابی،جلددوم،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

3.       ترک زاده ، جعفر و فریدونی، فائزه .(1397). مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان.فصلنامه علمی  پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی سال نهم ، شماره چهارم، تابستان ۱۳۹۷ (پیاپی ۳۶).

4.       تقی زاده نوعی جورشری، محمدرضا.1395. بررسی تاکتیک های تسخیر احساسات مورداستفاده توسط دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت و میزان اثرگذاری آنها.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت.

5.       حیدری کاهکش، پژمان و کعب عمیر، احمد و محمودی، علی و جرجرزاده، علیرضا،1402،ارزیابی محورهای شخصیت هیستریک (نمایشی) مدیران در جلوه گری اقناعی گفتمان زیست محیطی.

6.       درگاهی حسین. قدرت و رفتار سیاسی در سازمان: اخلاقی یا غیراخلاقی. اخلاق و تاریخ پزشکی ایران. ۱۳۹۱; ۵ (۷) :۱-۱۴.

7.       رابینز، استیفن پی (1387)؛ مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، چاپ بیستم، دفتر پژوهشهای فرهنگی

8.       رابينز. استيفن پی، رفتارسازمانی، ترجمه پارساييان و اعرابی. تهران. دفتر پژوهش های فرهنگی، ١٣٨١ ،ص٧٤٣

9.       رضائیان، علی. (1389). مدیریت رفتارهاي سیاسی در سازمان ، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران، انتشارات سمت

10.       سلیمی،  فاطمه؛ هادوی نژاد ،مصطفی.1399. جستاری در ادراک کارکنان از پیروی هواخواهانه با کاربست 

11.       فن استخراج استعارهای زالتمن. مديريت فرهنگ سازماني.دورة 81 ،شمارة 3 .ص539560.

12.       شریعتى، مسعود؛محمدى مقدم، یوسف؛ باقریان، محمدرضا .1396. تأثیر سبک رهبرى تحول آفرین بر صمیمیت سازمانى(موردمطالعه: سازمان عقیدتى سیاسى ناجا).بصیرت وتربیت اسلامی.ص 6987.

13.       شفیع پور فاطمه ؛زارع زیدی،علیرضا ؛متانی مهرداد. 1396. نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها. دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه.

14.       شکاری غلامعباس، شیبانی فر محمد شهاب. مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان. ماهنامه علمی  آموزشی تخصصی مدیریت تدبیر. ۱۳۹۱; ۲۳ (۲۴۳) :۳۹۴۵.

15.       صادقی, مهرداد, اعتباریان, اکبر, & ابراهیم زاده, رضا. (1396). شناسایی مؤلفه‌های مدیریت برداشت و ارائه مدل ارزیابی آن براساس رویکرد آمیختة اکتشافی. مدیریت سازمان‌های دولتی, 6(شماره 1 (پیاپی 21)), 34-50.

16.       صادقی ،مهرداد ؛ اعتباریان، اکبر ؛ ابراهیم زاده، رضا.1398. تجارب کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان اصفهان از مدیریت برداشت و دلایل ایجاد آن برمبنای رویکرد پدیدارشناسی. مجله مدیریت فرهنگی.34.

17.       طاهری, محمد حسین, محرابی, جواد, & جزنی, نسرین. (1401). طراحی مدل رفتارهای سیاسی کارکنان در سازمان های دولتی( استاندارد ایران ). فصلنامه علمی مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی, 10(4),

18.       عباسی، سلیم؛ صمیمی، محسن ؛ علی دوست قهفرخی، ابراهیم ؛ احمدی آرمان ؛ حاتمی ناغانی، زهرا.1393. بررسی عوامل مؤثر بر تملق کارکنان و ارتباط آن با پیشرفت شغلی در اداره کل ورزش و جوانان استان اصفهان.مطالعات راهبردی ورفتار سازمانی در ورزش.ص 7990.

19.       فقیهی پور، جواد.1395. طراحی الگوی رابطه مبتنی بر نیاز بین کارکنان و سازمان با رویکردی کیفی (مورد مطالعه: یک سازمان نظامی).نشریه علمی ترویجی.46.ص 121140.

20.       گرجی، محمدباقر و ترکی سمایی، علی اصغر و زرگرانی، علی اکبر،1393،قدرت ، سیاست ، رفتار سیاسی در سازمان و تاثیر آن بر عملکرد کارکناننگاهی به تحقیقات و پژوهش های انجام شده،سومین همایش ملی سالیانه علوم مدیریت نوین،گرگان

21.       نصر اصفهان ،علي.1389. چاپلوسي در سازمان. مديريت فرهنگ سازماني.سال هشتم، شماره بيست و دوم.

22.       هادوي نژاد، مصطفي، اميرخانلو، مريم.1394. پرده برداري از نفاق در سازمان با به کارگيري پديدارنگاري: فهمي از دريافت هاي متکثر. مديريت فرهنگ سازماني.ص 249278.

23.       هادی زاده مقدم ، اکرم؛‌ رضایی ، عابد؛ اکبری خدیجه .(1389). رهیافت راهبردی تاکتیکهای سیاسی در سازمان .مطالعات مدیریت راهبردی.شماره ۳ .ص ۱۰۶۸۹ .

24.       Alhashedi.2021. Organizational citizenship behavior role in mediating the effect of transformational leadership on organizational performance in gold industry of Saudi Arabia. journals.vgtu.lt

25.       Amoatemaa, A. S., & Kyeremeh, D. D. (2016). Making employee recognition a tool for achieving improved performance: implication for Ghanaian universities. Journal of Education and Practice, 7(34), 46–52

26.       Abolfathi, Hadi, & Pouraghayari. (2023). Investigating the effect of understanding political behavior on pro-social motivation with the mediating role of organizational trust with the strategic approach of using political behavior tactics in the organization (case study: administrative and employment organization of the country). Innovation Management, 2(4).

27.       Bowler, W. M., Paul, J. B., & Halbesleben, J. R. (2019). LMX and attributions of organizational citizenship behavior motives: When is citizenship perceived as brownnosing? Journal of Business and Psychology, 34(2), 139–152
 Brouer, R. L., Badaway, R. L., Gallagher, V., & Haber, J. A. (2015). Political skill dimensionality and impression management choice and effective use. Journal of Business and Psychology, 30(2), 217–233

28.       Basu. D , Miroshnik .V. 2021. Ethics of Management .Springer Books

29.       Coated panel .2020.Flattering pragmatists: Strategic use of solidaritybased measures. Pragmatic Journal.page .  413425

30.       Cheng, J.W., Chiu, W.L., Chang, Y.Y., & Johnstone, S. (2014). Do you put your best foot forward? Interactive effects of task performance and impression management tactics on career outcomes. Journal of Psychology, 148(6), 621–640.

31.       Cullen, K. L., Fan, J., & Liu, C. (2014). Employee popularity mediates the relationship between political skill and workplace interpersonal mistreatment. Journal of Management, 40(6), 1760–1778.

32.       Chandani, A., Mehta, M., Mall, A., & Khokhar, V. (2016). Employee engagement: A review paper on factors affecting employee engagement. Indian Journal of Science and Technology, 9(15), 1–7. https://doi.org/10.17485

33.       Chepkemoi, J. (2018). Effect of incentives on employee performance At Kenya forest service Uasin Gishu county. IOSR Journal of Business and Management (IOSRJBM), 20(3), 26–32.

34.       - Chitsaz Esfahani . Ali, Hajipour . Ebrahim, Sadat .Samira, Hosseini. Seyed Hasan.2021. Evaluation of the impact of transformational leadership style on knowledge management considering the mediating role of organisational structure and organisational culture.International Journal of Process Management and Benchmarking

35.       Chitsaz Esfahani . Ali, Hajipour . Ebrahim, Sadat .Samira, Hosseini. Seyed Hasan.2021. Evaluation of the impact of transformational leadership style on knowledge management considering the mediating role of organisational structure and organisational culture.International Journal of Process Management and Benchmarking

36.       Chabris, C. F., & Simons, D. J. (2010). The invisible gorilla: and other ways our intuitions deceive us. New York City, NY: Crown Publishers.

37.       Corbin, J. & Strauss, A. (1990). Grounded theory research: Procedures, canons, and evaluative criteria. Qualitative Sociology, 13(1), 3.

38.       De Clercq, Dirk; Fatima, Tasneem; Jahanzeb, Sadia (2020). Impressing for popularity and influence among peers: The connection between employeesâ upward impression management and peerrated organizational influence. The Journal of Social Psychology, 1–19.

39.       Dobre, O. I. (2013). Employee motivation and organizational performance. Review of Applied SocioEconomic Re

40.       Ferris, G. R., Perrewé, P. L., Anthony, W. P., & Gilmore, D. C. (2000). Political skill at work. Organizational Dynamics, 28 (4), 25–37

41.       Foulk, T. A., & Long, D. M. (2016). Impressed by impression management: Newcomer reactions to ingratiated supervisors. Journal of Applied Psychology, 101(10), 1487–1497. https://doi.org/10.1037/apl0000146

42.       Irawan. Agus Wahyu. Roni, Mukhamad. Putro ,Heri Kuncoro. (2021). Islamic Business Ethics: How to Apply it on the Supply Chain Management?.Journal of Sharia Economics / Articles. Vol 3 No 1

43.       Garden, R., Hu, X., Zhan, Y., & Wei, F. (2018). The role of workplace popularity: Links to employee characteristics and supervisorrated outcomes. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(1), 19–29
Gu .Wenyi, L.Wattsb .aLogan.2021. Are narcissistic hiring managers more susceptible to candidate flattery? A withinsubjects experimental simulation.Personality and Individual Differences . Volume 177,

44.       Hu, L., & Liu, Y. (2017). Abuse for status: A social dominance perspective of abusive supervision. Human Resource Management Review, 27(2), 328–33

45.       LazauskaiteZabielske, J., Urbanaviciute, I., & Rekasiute Balsiene, R. (2018). From psychosocial working environment to good performance: the role of work engagement. Baltic Journal of Management, 13(2), 236–249.
 Liu, F., Chow, I. H. S., Xiao, D., & Huang, M. (2017). Crosslevel effects of HRM bundle on employee wellbeing and job performance: The mediating role of psychological ownership. Chinese Management Studies, 11(3), 520–537. https://doi.org/10.1108/CMS0320170065

46.       Luu, T. T. (2017). CSR and organizational citizenship behavior for the environment in hotel industry: The moderating roles of corporate entrepreneurship and employee attachment style. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(11), 2867–2900.

47.       Luu, T. T. (2013). Corporate social responsibility, upward influence behavior, team processes and competitive intelligence. Team Performance Management, 19(1/2), 6–33. https://doi.org/DOI:10.1108/13527591311312079

48.       Lvina, E., Johns, G., & Vandenberghe, C. (2018). Team political skill composition as a determinant of team cohesiveness and performance. Journal of Management, 44(3), 1001–1028

49.       KUMAR, P. AND R. GHADIALLY (2003). "ORGANIZATIONAL POLITICS AND IT'S EFFECTS ON MEMBERS OF ORGANIZATIONS". HUMAN RELATIONS JOURNAL, VOL. 42,PP.305314.

50.       Kacmar, K. M., Wayne, S. J., & Wright, P. M. (2009). Subordinate reactions to the use of impression management tactics and feedback by the supervisor. Journal of Managerial Issues, 21(4), 498–517

51.       Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A metaanalysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22(3), 209–222

52.       Pekaar, K. A., van der Linden, D., Bakker, A. B., & Born, M. P. (2017). Emotional intelligence and job performance: The role of enactment and focus on others’ emotions. Human Performance, 30(2–3), 135–153

53.       PFEFFER, J. (2201). "POWER IN ORGANIZATIONS". PITTMAN, BOSTON, MA
 Rahmati, A., & Mohebi, M. D. (2016). Relationship between emotional intelligence and job satisfaction of primary health care providers (behvarz). Electronic Journal of Biology, 13(1), 1–5.

54.       Raja, U., Sheikh, R. A., Abbas, M., & Bouckenooghe, D. (2018). Do procedures really matter when rewards are more important? A Pakistani perspective on the effects of distributive and procedural justice on employee behaviors. Revue Européenne de Psychologie Appliquée, 68(2), 79–88

55.       Rezaei, & Zamani. (2021). Investigating the moderating role of self-efficacy and self-monitoring in the relationship between the motivation of visualization management and the verbal behavior of physical education teachers in Golestan province. Sociology of Education, 7(1), 185-192.

56.       Scott, B. A. (2013). A conceptual framework for the study of popularity in the workplace. Organizational Psychology Review, 3(2), 161–186.

57.       Strauss, A., & Corbin, J. (1994). Grounded theory methodology. Handbook of qualitative research, 17, 27385.

58.       Sanai, Jafariani, Samanian, & Musayib. (2023). Political behavior of government managers and its causes in the organization. Political Sociology of Iran, 27(5), 2894-2911.

59.       Su, C.J. (2010). An examination of the usage and impact of upward influence tactics by workers in the hospitality sector of Taiwan: Expanding the framework of Rao, Schmidt, and Murray (1995). Canadian Journal of Administrative Sciences, 27(4), 306–319.

60.       Ward, A.K., & Ravlin, E. C. (2017). Building influence as an outsider: A theoretical approach to crosscultural impression management. Human Resource Management Review, 27(3), 491–506.

 

 

 

 

 

 

---

[1] 2* نویسنده مسئول، [e-mail]

 

[2]  Robbins

[3]  Brouer

[4]  Cheng

[5]  Ward & Ravlin 

[6]  Miller

[7]  Su

[8]  Hambrick & Lovelace

[9]  De Clercq

[10]  Liu

[11]  ALHASHEDI

[12]  Foulk & Long

[13]  Hersey and Blanchard

[14]  Cullen

[15]  Lvina

[16]  Chandani

[17]  Lazauskaite-Zabielske

[18]  Amoatemaa & Kyeremeh 

[19]  Chepkemoi

[20]  Raja

[21]  Dobre

[22]  Pekaar

[23]  Rahmati & Mohebi

[24]  APPELBAUM & HUGHES

[25]  Abul Fathi, and Pour Aghayari.

[26]  Yerevan et al

[27]  Be and shine

[28]  Sanai et al 

[29]  Chitsaz Esfahani et al

[30]  Geo and Whatsby

[31]  De Klerk et al

[32]  Rezaei, and Zamani.

[33]  panel

[34]  Strauss & Corbin

[35]  Munhall

[36]  Gu & Wattsb

[37]  panel

[38]  Gu & Wattsb

[39]  panel

[40]  Gu & Wattsb

[41]  panel

 

 

Designing a self-image management model to capture the feelings of managers in the culture of Iranian organizations with the foundation's data approach

 

 

 

Abstract

The main goal of this research is to design a model to capture the feelings of managers by employees in the culture of Iranian organizations using grounded theory. The research method is qualitative-inductive, and Strauss-Corbin's grounded theory method is used. The data collection tool was a semi-structured interview, which was analyzed using three open, central, and selective coding methods. Subject expert's participants were eligible to enter the interview, which reached the level of data saturation through theoretical sampling of up to 12 people, which was analyzed using Atlas T8 software. The results with 17 general categories in the form of a paradigm model including the main conditions (environmental factors, destructive behavioral culture, lack of motivational factors, specialized and management factors and organizational factors, organizational cultural factors, motivational factors), the central phenomenon (capturing emotions), underlying conditions (policy unfavorable setting and organizational individual behaviors), intervening conditions (imaging techniques, organizational behaviors, demographic and political characteristics of unethical work), strategies (individual and organizational) and consequences (negative consequences for the perceiver (organization and employees) and positive consequences for the perceiver) organization and employees) was placed.

 

Keywords: Self-image management, capturing the emotions of managers, the culture of Iranian organizations, data foundation

1