شناسایی شاخصهای سلامت سازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور-
محورهای موضوعی : آموزش و پرورشعلیرضا حبیبی بنافتی 1 , کیومرث خطیرپاشا 2 , یوسف قلی پور کنعانی 3 , محمدرضا باقرزاده 4
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد قائم شهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائم شهر، ایران (نویسنده رابط)
2 - استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران
3 - استادیار گروه صنایع، واحد قائم شهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائم شهر، ایران
4 - استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد قائم شهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائم شهر، ایران
کلید واژه: آموزش و پرورش, شاخص سلامت, سلامت &lrm, سازمانی,
چکیده مقاله :
مقدمه و هدف: یکی از مهمترین مسائلی که عملکرد سازمانها را تحت تاثیر قرار داده و زمینه موفقیت آنها را فراهم می‌آورد مسئله سلامت سازمان است. شناخت سلامت سازمانی مدارس میتواند تسهیلکننده امور آموزشی، تربیتی و اداری مدارس و پیشبینیکننده اثربخشی فعالیتهای مدارس باشد و باعث اجرای برنامهها بهصورت علمی و کارشناسانه گردد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی شاخصهای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور انجام گرفت.
روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی با رویکرد کیفی بود. جامعه آماری پژوهش شامل 25 نفر از خبرگان که به عنوان تیم تصمیم در شناسایی شاخصها و ابعاد متغیرها که از روش غیرتصادفی (هدفمند) و روش گلوله برفی استفاده شد.
یافته‌ها: مطابق با یافتههای پژوهش، برای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور، 57 شاخص در غالب 13 مولفه و 3 بعد(سازمانی، مدیریتی و رفتاری) شناسایی شد. برای بعد سازمانی معیارهای رویکرد، پاسخگو بودن، اجتماع پذیری، یادگیری و جو، برای برای بعد مدیریتی معیارهای رهبری، انگیزش، فرآیند و مالی و برای بعد رفتاری معیارهای نوآوری، فرهنگ سازی، توسعه کارکنان و اعتبار سازی تقسیم شد.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد که برای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور باید به سه بعد سازمانی، مدیریتی و رفتاری توجه داشت.
Objective: One of the most important issues that affects the performance of organizations and provides the basis for their success is the issue of organizational health. Knowing the organizational health of schools can facilitate the educational, educational and administrative affairs of schools and predict the effectiveness of school activities and lead to the implementation of programs in a scientific and expert manner. The current research was carried out with the aim of identifying the indicators of organizational health in the education departments of the country.
Method: In terms of the objective, the current research was an applied research with a qualitative approach. The statistical population of the research includes 25 experts who were the decision team in identifying the indicators and dimensions of the variables, which were used by non-random (targeted) method and snowball method.
Findings: According to the findings of the research, for organizational health in the country's education departments, 57 indicators were identified in most of 13 components and 3 dimensions (organizational, managerial and behavioral). For the organizational dimension, the criteria of approach, responsiveness, sociability, learning and atmosphere were divided, for the managerial dimension, the criteria of leadership, motivation, process, and finance, and for the behavioral dimension, the criteria of innovation, culture, employee development, and validation were divided.
Conclusion: The results of the research showed that for organizational health in education departments of the country, attention should be paid to three organizational, managerial and behavioral dimensions.
_||_
|
ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X
Research Paper
Identification of organizational health indicators in the country's education departments
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: Organizational Health Health index Education. |
Abstract Objective: One of the most important issues that affects the performance of organizations and provides the basis for their success is the issue of organizational health. Knowing the organizational health of schools can facilitate the educational, educational and administrative affairs of schools and predict the effectiveness of school activities and lead to the implementation of programs in a scientific and expert manner. The current research was carried out with the aim of identifying the indicators of organizational health in the education departments of the country. Method: In terms of the objective, the current research was an applied research with a qualitative approach. The statistical population of the research includes 25 experts who were the decision team in identifying the indicators and dimensions of the variables, which were used by non-random (targeted) method and snowball method. Findings: According to the findings of the research, for organizational health in the country's education departments, 57 indicators were identified in most of 13 components and 3 dimensions (organizational, managerial and behavioral). For the organizational dimension, the criteria of approach, responsiveness, sociability, learning and atmosphere were divided, for the managerial dimension, the criteria of leadership, motivation, process, and finance, and for the behavioral dimension, the criteria of innovation, culture, employee development, and validation were divided. Conclusion: The results of the research showed that for organizational health in education departments of the country, attention should be paid to three organizational, managerial and behavioral dimensions.
|
Extended Abstract
Introduction:
Organizations to have an effective and efficient presence in competitive societies and environments, must have sufficient health in the administrative system. In the education organization, due to the sensitivity of this organization to achieve and successfully implement any educational activity, in addition to financial resources, equipment and technology, the existence of a healthy workforce plays a key role. Therefore, the present study aimed to identify indigenous indicators of organizational health in the country's education departments.
Method:
The present research is applied and qualitative in terms of purpose and descriptive-survey research in terms of implementation method. The statistical population of the study includes 25 experts who as a decision team in identifying indicators and dimensions of variables using non-random (targeted) method and snowball method. The data were categorized by content analysis method including open coding, axial coding and selective coding, and then by Delphi method, component dimensions and pattern indexes were compiled. A researcher-made questionnaire was used to collect information, the validity of which was determined using content validity, structure, face validity, confirmatory factor analysis and CVR. The reliability of the questionnaire was estimated to be 0.7 using Cronbach's alpha test. Data analysis with descriptive and inferential statistics such as content analysis and t-test in the qualitative section was used and confirmatory factor analysis was performed to design the research model and t-test in the quantitative section to determine the appropriate pattern and measure the model by structural equation SPSS and Lisrel software were used.
Findings:
The research findings show that organizational health in the country's education departments was identified into 57 indicators in the form of 13 components and 3 dimensions. The identified dimensions are organizational, managerial and behavioral dimensions. For the organizational dimension, the criteria of approach, accountability, sociability, learning and atmosphere, for the management dimension, the criteria of leadership, motivation, process and finance, and for the behavioral dimension, the criteria of innovation, culture, staff development and accreditation are divided.
Conclusion:
The results indicate that in designing the native model of organizational health in the departments of education departments, three dimensions of organizational, managerial and behavioral should be considered.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
شناسایی شاخصهای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: سلامتسازمانی شاخص سلامت آموزش و پرورش
|
چکیده مقدمه و هدف: يکي از مهمترين مسائلي که عملکرد سازمانها را تحت تاثير قرار داده و زمينه موفقيت آنها را فراهم ميآورد مسئله سلامت سازمان است. شناخت سلامت سازمانی مدارس میتواند تسهیلکننده امور آموزشی، تربیتی و اداری مدارس و پیشبینیکننده اثربخشی فعالیتهای مدارس باشد و باعث اجرای برنامهها بهصورت علمی و کارشناسانه گردد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی شاخصهای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور انجام گرفت. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی با رویکرد کیفی بود. جامعه آماری پژوهش شامل 25 نفر از خبرگان که به عنوان تیم تصمیم در شناسایی شاخصها و ابعاد متغیرها که از روش غیرتصادفی (هدفمند) و روش گلوله برفی استفاده شد. یافته‌ها: مطابق با یافتههای پژوهش، برای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور، 57 شاخص در غالب 13 مولفه و 3 بعد(سازمانی، مدیریتی و رفتاری) شناسایی شد. برای بعد سازمانی معیارهای رویکرد، پاسخگو بودن، اجتماع پذیری، یادگیری و جو، برای برای بعد مدیریتی معیارهای رهبری، انگیزش، فرآیند و مالی و برای بعد رفتاری معیارهای نوآوری، فرهنگ سازی، توسعه کارکنان و اعتبار سازی تقسیم شد. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد که برای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور باید به سه بعد سازمانی، مدیریتی و رفتاری توجه داشت.
|
مقدمه
هر سازماني براي اينکه اثربخش باشد قبل از هر چيز بايستي بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشکلي، بهترين منابع خود را به کار گرفته و با نيروهاي تهديدکننده خارجي به طور موفقيت آميزي برخورد کرده و نيروي آنها را درجهت هدف اصلي سازمان هدايت کند و همواره با حفظ تواناييهاي بقاي خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر از سلامت برخوردار باشد (Yousefvand, 2005). در اين ميان يکي از مهم ترين مسائلي که عملکرد سازمانها را تحت تاثير قرار مي دهد و زمينه ي موفقيت آنها را فراهم مي آورد مسئله ي سلامت سازمان است. سازمان سالم سازماني است كه براي ادامة حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد، موانعي را كه در دستيابي به هدفهايش با آن مواجه مي شود، بشناسد و اين موانع را از پيش پاي خود بردارد. همچنين سازماني سالم است كه دربارة خود و موقعيتي كه در آن قرار گرفته است، واقع بين باشد، قابليت انعطاف داشته و قادر باشد براي مقابله با هر مشكلي، بهترين منابع خود را به كار گيرد (World Health Organization, 2019).
پژوهشگران با توجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی انجام داده اند برای سلامت سازمانی 11 مؤلفه ارائه کردهاند که شامل ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت سازمان یا شرکت، روحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع می باشد (Buruck, et al., 2019). دیگر پژوهشگران نیز با تاکید بر عامل تغییرات سازمانی و اثرات آن بر سلامت کارکنان، ده مؤلفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی را به شرح زیر بیان نموده اند: وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن، الزامات کاری معقول، کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری، حمایت اجتماعی محیط کار، پاداشهای عادلانه و رفتار منصفانه، دستمزد کافی، ساعات کاری رضایت بخش، امنیت شغلی، جو سازمانی امن و ترتیبات استخدامی سالم. برخی دیگر سلامت سازمانی را یک موضوع کلی می دانند که با سه مجموعه فشار روانی، استرس، بهداشت روانی و اخلاق در سازمان ها ارتباط دارد(Browne, et al., 2018).
نظام اداری در هر كشور به دليل ارتباط مستقيم و رو در رو با آحاد و لايههای مختلف اجتماع از اهميت و اعتبار خاصي برخوردار مي باشند و به دليل اينكه حجم عظيمي از خدمات دولت از طريق كانالها و بخشهای مختلف دولتي به دست شهروندان ميرسد لذا برخورداری از يک نظام اداری منسجم، كارآمد، شفاف و پاسخگو همواره از دغدغههای دولتمردان و سياستگذاران هر جامعه ای محسوب مي گردد به طوری كه دولتها سعي مي كنند با مطالعات علمي و تدوين قوانين و مقات لازم و انجام اصلاحات اداری بر توانمندیهای نظام اداری خود افزوده و از نارضايتيهای عمومي بكاهند (Imani, 2016). سلامتسازمانی اصطلاحي است كه بر الگوی مطلوب اداره سازمانهای اجتماعي دلالت دارد. هدف كاربرد و توسعه مفهوم سلامتسازمانی، واكنشي است به پديده فساد بوروكراتيک در سازمانهای اجتماعي (Pourezzat, 2014). اگرچه سلامت سازماني، همانطور كه در ادبيات مديريت مطرح شده، عمدتاً به سلامت كاركنان وابسته است اما يک تكامل تدريجي در استفاده از واژهها و حركت از سلامت افراد به سمت سلامت فرايندهای مديريتي، فرهنگ و ساختار و توجه به عوامل روانشناختي، سازگاری با محيط كار، احساسات مطلوب كاركنان، رهبری، اعتماد، حمايت متقابل، مسئوليت اجتماعي، اثربخشي و ... ايجاد شده است (Soleymani & Eslami, 2018).
سازمانها برای حضور اثربخش و كارآمد در جوامع و محيط رقابتي، ناگزيرند از سلامت كافي در نظام اداری برخوردار باشند. بروز هرگونه آسيب و انحراف در سازمان ممكن است سلامت سازمان را به مخاطره اندازد و آن را در تحقق اهداف و رسالتي كه برعهده گرفته است، ناتوان سازد. امروزه سلامتسازمانی رمز بقای سازمانها در جوامع بشری به شمار مي رود(World Health Organization, 2019). سلامت اداری مفهومي در تقابل با فساد اداری است؛ به همين دليل هرگونه اقدامي كه در جهت زدودن فساد اداری انجام مي شود، تلاشي در جهت ارتقای سلامتسازمانی است. مديران دانا بر اين نكته آگاه اند كه سلامت سازمان مي تواند به مرور زمان از تهديدات محيطي آسيب ببيند(Ertiaei, 2022)؛ از اينرو ارتقای سلامتسازمانی را در سازمان به عنوان يكي از اقدامات مهم مديريتي قلمداد و برای ارتقا و حفظِ آن تلاش مي كنند. به همين دليل مديران سعي مي كنند به منظور تحقق و ارتقای سلامتسازمانی درصدد كشف روشها و شيوههای جديدی برای ارتقای سلامتسازمانی در سازمانها باشند. از سوی ديگر تحقق اهداف و رسالت سازمان درگرو سلامت نظام اداری است (Abravesh, 2014).
یکی از سازمانهای جامعه، نظام آموزشی از که به اکثر قریب به اتفاق سازمانها و شاید همه آنها مربوط است و در سازمانهای دیگر جامعه اثر می گذارد شناخت سلامت سازمانی مدارس می تواند تسهیل کننده امور آموزشی و تربیتی و اداری مدارس و نیز پیش بینی کننده اثربخشی فعالیت های مدارس باشد و باعث اجرای برنامه ها به صورت علمی و کارشناسانه و پرهیز از اعمال غیر مدبرانه گردد برای توسعه و پیشرفت چاره‌ای جز شناخت علمی و دقیق سلامت سازمانی محیط آموزشی نیست(Kiani, 2017). در سازمان آموزش و پرورش با توجه به حساسیت این سازمان برای رسیدن و اجرای موفقیت آمیز هر فعالیت آموزشی، علاوه بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم نقش اساسی را ایفا می کند(Ertiaei, 2022). نیاکان ما بر این باورند که "عقل سالم در بدن سالم است" و به نظر میرسد که میتوان این گفته کهن را به سازمانها نیز تسری داد و گفت "کار سالم در سازمان سالم است". آنچنان که تندرستی در انسان موجب نشاط، سرزندگی و تلاش می‌شود، سلامت سازمانی نیز سبب ایجاد محیطی دلپذیر برای کار و کوشش، بالا رفتن روحیه سازندگی، و دستیابی به اهداف سازمانی خواهد شد(Ahmadi Kasvaei, 2015).
سازمان آموزش و پرورش یکی از اساسی ترین بنیان های جوامع امروزی محسوب می شود که به دلیل ماهیت بنیادی و زیربنایی آن، همواره مورد توجه دولتمردان بوده و بر همین اساس نیز بودجه مناسبی به این امر اختصاص داده می شود (Iacono et al., 2019). در حقیقت این سازمان یکی از حساسترین زیربناهای کشور محسوب می شود که به واسطه موقعیت آن در جامعه هر گونه توسعه و اصلاح منوط به تغییرات
در آن می باشد و این امر نیز دیگر جنبه اهمیت آموزش و پرورش و همچنین تحقیق و پژوهش در آن را مشخص می سازد(Chawla et al., 2019). این سازمان تنها سازمانی است که با محیط بیرونی ارتباط مستقیم دارد و مشتریان آن همه اقشار جامعه هستند(Lochner, 2020). بر همین اساس آموزش و پرورش و فعالیت آن همیشه در معرض قضاوت افکار عمومی است(Lochner, 2020; Fernandes et al., 2018 ). بنابراین آموزش و پرورش و گردانندگان آنها باید نسبت به افکار عمومی و واکنش مردم اعتنا کرده و به حساسیت روابط آموزش و پرورش و اجتماع واقف باشند(Murphy et al., 2019).
در راستای نیاز ویژه به بررسی سلامت سازمانی در سازمان آموزش و پروش، می توان به اهمیت متفاوت این موضوع در قلمروهای مکانی متفاوت اشاره کرد. Sartor & Beamish (2019) اعتقاد داشته اند که اثرات و تبعات سلامت سازمانی در سازمانهای بزرگ گسترده تر از سازمانهای کوچک است؛ به صورتی که در سازمانهای بزرگ، ارتقا سلامت اداری نتایج مثبت و منافع گسترده تر و عدم توجه به سلامت اداری و نزول آن، تبعات بسیار بیشتری را به نسبت سازمانهای کوچک در پی خواهد داشت. سازمان آموزش و پرورش به واسطه زیرمجموعه های عریض و طویل آن، از این قاعده مستثنی نیست. بزرگ شدن سازمانها باعث فاصله گرفتن کارکنان و محیط سازمانی از سلامت سازمانی شده است و این امر ناشی از مشکل بودن کنترل و بررسی سلامت سازمانی در سازمانهای بزرگ می باشد(kaluza et al., 2018). در نتیجه مدیران سازمانی نمی توانند به شکل سنتی و با در نظر گرفتن چند بعد ذهنی به بررسی و مدیریت سلامت سازمانی بپردازند. بر همین اساس نیز عدم توجه به سلامت سازمانی در سازمانهایی که از نظر تعداد کارکنان و یا مجموعه وظایف در حال گسترش هستند جدی تر از دیگر سازمانها می باشد و عدم توجه به آن نیز عواقب جدی در خصوص از دست دادن سلامت سازمانی را به وجود می آورد(Tuan, 2013).
دیگر نکته مهم در خصوص سلامت سازمانی مربوط به سازمانهای مختلفی است که قصد تمرکز بر این موضوع را دارند. با توجه به موضوع مورد اشاره در این پژوهش، سلامت سازمانی در آموزش و پرورش مد نظر است. دلیل تمرکز بر آموزش و پرورش، موقعیت این سازمان در جامعه است که باعث به وجود آمدن توقعات ویژهای نسبت به این سازمان می گردد. نگاه به این سازمان نه تنها در کشور ایران، بلکه در دیگر کشورهای دنیا نیز متفاوت است. در حقیقت، نوع بینش و توجه جامعه نسبت به سازمانهای آموزشی و به ویژه آموزش و پرورش ایجاب می کند که بسیاری از افراد این سازمان را عاری از هرگونه مشکلات اخلاقی، رفتاری و یا دیگر مسائلی بدانند که نشان از عدم وجود سلامت سازمانی می دهد(Chijioke et al., 2019). این در حالی است که Nestorowicz & Park (2020) و Chaudhari (2019) به عوامل به روز نبودن، کاربردی و مرتبط نبودن دوره های آموزشی و توسعه ای منابع انسانی در سیستم های آموزشی اشاره کردند. لذا اهمیت و ضرورت آن احساس می‌شود تا به انجام این تحقیق بتوانیم شاهد موفقیت روز افزون مدیران و معلمان آموزش و پرورش بوده و نیز گامی در راستای تحقق اهداف بزرگتری برداریم و سازمان بتواند فعالیت های خود را استمرار و تداوم بخشد به طور کلی می توان گفت که با انجام این گونه پروژهها میتوان الگوی موفقیت آمیز از مدارس و بالطبع جامعه را ترسیم کرد. بنابراین نتایج این تحقیق میتواند مورد استفاده مسئولان و برنامه‌ریزان وزارت آموزش و پرورش در اتخاذ خط‌مشی‌های مناسب تربیتی- آموزشی در جهت ایجاد و تقویت محیطی سالم قرار گیرد که این خود زمینه ساز علاقه به پیشرفت و موفقیت مدیران در مدارس بوده و بستر مناسب اجتماعی اقتصادی و فرهنگی را در جهت رشد و تعالی مدارس مهیا خواهد ساخت. لذا محقق در این پژوهش درجستوجوی پاسخ به این سوالات می باشد که چه ابعادی بر سلامت سازمانی آموزش و پرورش کشور موثرند؟ و شاخص های تشکیل دهنده این ابعاد چه می باشند؟
کشور ایران، یک کشور مبتنی بر دین اسلام می باشد و با توجه به عقاید و قوانین ارائه شده در این دین، وجود سلامت سازمانی امری لازم و بدیهی به نظر می رسد. زیرا که سلامت در رفتار، روابط و کلیه مسائل اداری، سازمانی و کاری از جمله مواردی است که در دین اسلام به وضوح مورد اشاره قرار گرفته است و در نتیجه توجه و تمرکز بر موضوع سلامت سازمانی در یک جامعه، به ویژه جامعه اسلامی، امری بدیهی و لازم به نظر می رسد. این موضوع با در نظر گرفتن سند چشم انداز و برنامه ششم توسعه نمود بیشتری پیدا می کند. بخشی از این سند با هدف اصلاح نظام اداری و قضایی در جهت افزایش تحرک و کار آیی، بهبود خدمت رسانی به مردم، تأمین کرامت و معیشت کارکنان، به کارگیری مدیران و قضات لایق و امین و تأمین شغلی آنان، حذف یا ادغام مدیریت های موازی، تأکید بر تمرکز زدایی در حوزه های اداری و اجرایی، پیشگیری از فساد اداری و مبارزه با آن و تنظیم قوانین مورد نیاز ارائه شده است. بر همین اساس و با توجه به موارد مورد اشاره در زمینه سلامت سازمانی می توان به لزوم توجه به موضوع سلامت سازمانی در کل جامعه و به ویژه در سازمانهای دولتی اشاره کرد. همچنین در نقشه راه اصلاح نظام اداری نیز موضوع سلامت سازمانی در برنامه هفتم مورد توجه بوده است. در برنامه هفتم که به نام صیانت از حقوق
مردم و سلامت سازمانی شناخته می شود، در اغلب بندها، موضوع سلامت سازمانی به شکل های مختلف و به واسطه روشهای مختلف مورد اشاره بوده است و این امر نیز نشان از نیاز جامعه به موضوع سلامت سازمانی دارد. بنابراین توجه به موضوع سلامت سازمانی در سازمان آموزش و پرورش یک امر اساسی محسوب می شود.
آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه در اغلب کشورها، آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد می‌شود و پس از امور دفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خود اختصاص می‌دهد. از آنجایی که بخش قابل توجه از آموزش و پرورش در مدارس صورت می‌گیرد، مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند. هرچند تاکنون مطالعاتی پیرامون سلامت سازمانی مدارس صورت گرفته است، با این وجود، مطالعه و تحقیق پیرامون سلامت سازمانی هنوز بسیار ناکافی است چرا که مطالعه وضعیت سلامت سازمان نه فقط به خودی خود از لحاظ فهم شرایط کار و پویایی‌های آن اهمیت دارد، بلکه پیش‌بینی کننده اثربخشی سازمان است. بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت تحقیقاتی که در رابطه با سلامت سازمانی و عملکرد در اکثر کشورهای جهان به خصوص کشورمان انجام پذیرفته است و با الهام به آنچه که در بالا به آن اشاره شد، تحقیق حاضر برای اولین بار در پی بررسی رابطه بین این دو متغیر در یکی از سازمان های دولتی ایران با نام آموزش و پرورش می باشد. برهمین اساس، هدف اين پژوهش شناسایی شاخص های سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور می‌باشد.
مورد با اهمیت دیگر که در خصوص سلامت سازمانی و کاربرد آن در آموزش و پرورش وجود دارد ناشی از نیاز این سازمان به موضوع سلامت سازمانی بر اساس قوانین، مقررات و چشم اندازهای موجود می باشد. یکی از این موارد، سند چشم انداز آموزش و پرورش در سال 1404 است. این سند بیانگر اهداف کلانی است که برای این سازمان در نظر گرفته شده است و بازه زمانی مد نظر برای دستیابی به این اهداف نیز سال 1404 در نظر گرفته شده است (Safi, 2019). بر اساس موارد مندرج در این سند، یکی از جنبه های مهم برای کلیه کارکنان شاغل در این سازمان رسیدن به سلامت سازمانی و همچنین اهمیت دادن به این موضوع می باشد. بنابراین لازم است تا مدیران ارشد این سازمان راهکاری برای عملیاتی کردن این موضوع در نظر داشته باشند؛ که البته این پژوهش می تواند منبع مناسبی برای یاری رسانی به مدیران سازمان آموزش و پرورش باشد.
از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است، که امروزه در اغلب کشورها به عنوان صنعت رشد قلمداد می شود و بیشترین بودجه دولتی را پس از امور دفاعی به خود اختصاص می دهد. همچنین امروزه به دلیل گسترش علوم و تجارب بشری و توسعه فناوری و پیشرفت های صنعتی، گرایش به سازمان های آموزش و پرورش امری فراگیر و جهانی شده است. به حدی که یکی از شاخص های مهم رشد هر جامعه را وسعت دامنه وظایفی می دانند که نظام آموزش و پرورش آن به عهده گرفته است. از آنجایی که بخش قابل توجهی از فعالیتهای آموزش و پرورش در اداره های مربوطه صورت می گیرد، بخش اداری و سازمانی آموزش و پرورش و موضوعات مرتبط با آن از اهمیت بالایی برخوردار هستند. ضرورت های جهان کنونی، بسیاری از کشورهای پیشرفته را برآن داشته است تا نظام آموزش و پرورش خود را پیوسته بررسی، تحلیل و نقد کنند و راه های ناسودمند کار را رها سازند و شیوه های نو و سازگار با ضرورت های جهان کنونی و آینده نه چندان دور را برپا دارند و کارآمد گردند. بنابراین ارائه یک مدل در زمینه سلامت سازمانی برای سازمان آموزش و پروش حائز اهمیت می باشد. همچنین، ارئه مدل سلامت سازمانی می تواند وجود سلامت سازمانی را برای این سازمان با استفاده از مولفه ها و عوامل مختلف اجرایی سازد. به بیان دیگر، توجه صرف به سلامت سازمانی، بدون شناخت ابعاد و متغیرهای آن امری ساده و اولیه می باشد. در حالیکه، تسلط بر متغیرهای آن می تواند ابعاد و دیدگاه های بیشتری را نسبت به سلامت سازمانی پدید آورد.
بر اساس موارد و اهداف در نظر گرفته شده برای این پژوهش، نتایج احتمالی می تواند مسیر روشنی را برای دستیابی به سلامت سازمانی به وجود آورد. این نتایج می تواند به مدیران آموزش و پرورش کمک کند تا جنبه های دخیل در سلامت سازمانی را در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری های خود مد نظر قرار داده و اثرات احتمالی تصمیمات خود بر موضوع سلامت سازمانی را بهتر شناسایی کنند. با توجه به مطالب بالا و پیشینه پژوهشی می توان اهمیت پژوهش حاضر را در عواملی مانند 1- کمیود پژوهش های داخلی در این حوزه، 2- ضرورت شناسایی شاخص های سلامت سازمانی 3- گسترش و توسعه شناخت مباحث نظری و تئوریکی مرتبط با سلامت سازمانی اشاره کرد. با توجه به کمبود پژوهشهای انجام شده در این حوزه، پژوهش حاضر میتواند حاوی نکات مهمی برای ارائه یافته های در طراحی برنامه های افزایش سلامت سازمانی معلمین باشد.
مبانی و پیشینه تحقیق
سازمان را میتوان به طور کلی از دو منظر حقوقی و حقیقی تعریف نمود. نظریه پردازان سیستم حقوقی سازما ن را اینگونه تعریف کرده اند: "سازمانها جمعیتهایی هستند که در جهت نیل به هدف های نسبتا مشخص و نشان دادن ساختار اجتماعی که از میزا ن نسبتا زیادی از رسمی بودن برخوردارند هدایت می شوند" (Gheroneh & Malekinia, 2015). از سوی دیگر، طرفداران سیستم حقیقی سازمان را اینگونه تعریف می کنند: "سازمانها جمعیتهایی هستند که افرادشان در یک گرایش مشترک برای بقای سیستم مشارکت دارند و این اعضاء در فعالیتهای جمعی، که به طور غیر رسمی به وجود می آیند برای تأمین هدف بقای سیستم دست اندرکارند"(Mahmoudi & Abedi, 2018). صرفنظر از تعریف سازمان بر اساس حقوقی یا حقیقی، آنچه که در تعریف از هر دو منظر مشترک است و مورد توجه قرار دارد، افراد هستند. این افراد هستند که سازمان را شکل می دهند و سازمان جدای از افراد نمی باشد. در این راستا منظور از سلامت سازمانی در ادبیات زیر، در نهایت سلامت سازمانی کارکنان مدنظر است.
سلامت سازمانی، توان ایی سازمان در حفظ بقا و سازش با محیط و بهبود توانایی های مربوط است. پژوهشگران سلامت سازمانی را یک موضوع کلی می دا نند که با سه مجمو عۀ فشار روانی، بهداشت روانی و اخلاق در سازمانها در ارتباط است. برخی از صاحبنظران علوم رفتاری مدیریت، سلامت سازمانی را معیار عملکرد سازمانی شمرده اند. سازمان سالم، سازمانی است که تطبیق پذیر و در حال رشد است. عده ای نیز سلامت سازمانی را وضعیتی می دانند که کلیۀ عوامل سازمان قابلیت تأمین اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته باشند و بتوانند انحراف از هنجارهای اداری و قانونی و موانع اهداف سازمانی را در اسرع وقت شناسایی و تدابیر لازم و به هنگام را برای رفع آنها لحاظ نمایند. برخی نیز سلامت سازمانی را به معنای تبعیت از هنجارهای اخلاقی و قانونی در عملکرد سازمانی و شغلی دانسته اند. سلامت سازمانی مفهوم جدیدی نیست که فقط شامل توانایی سازمان برای اجرای وظایف به شکل مؤثر شود، بلکه توانایی های نظام را برای رشد، شکوفایی و بالندگی بهبود می بخشد. در یک دستگاه سالم، مدیرانی با سواد به تمام معنا و متعهد و کارکنانی وظیفه شناس با روحیۀ بالا وجود دارند که کار خود را دوست دارند و افرادی مؤثر و سودمند هستند که مایۀ پویایی سازمان می شوند. برخی نیز سلامت سازمانی را به توانایی سازمان در تصمیم سازی و تصمیم گیری های درست، به جا و مناسب تعریف کرده اند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده و پویا در محیط می توانند پدید آیند و با فراهم شدن امکانات لازم و کافی رشد کنند، توسعه یابند و از طریق ارائه کالا و خدمات سالم و ارزنده باعث تامین نیازهای محیطی و تسهیل فرآیند رشد و شکوفایی جامعه شوند(American school Health Association, 2013).
بر اساس دیدگاه آرمیچل (1990) سازمانهای اثربخش مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت در یک جامعه محسوب می شوند و در این میان، سازمانهایی به اثربخشی خواهند رسید که علاوه بر داشتن دیگر شرایط ضروری از سلامت نیز برخوردار باشند (Shirazi & Ahmadi, 2015). ارتقای سلامت محیط کاری ترکیبی از تلاشهای کارمند، کارفرما و جامعه برای ارتقای سلامتی و تندرستی افراد در کار می باشد، این از طریق بهبود سازمان و محیط کاری، ارتقای مشارکت پویا و تشویق به توسعه فردی امکانپذیر است . یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و تواناییهای بقا و سازش خود را به طور مداوم توسعه و گسترش می دهد (Rahimian et al., 2017). از نظر لایدن و کلینگل سلامت سازمانی یک مفهوم تقریبا تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر که خود موجب رشد و بهبود سازمان می گردد. از نظر کیت دیوس زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند انجام می دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند (Taheri & shaabani, 2017).
باکال (2007) رمز موفقیت و سلامت سازمانها را در بررسی منابع سلامت سازمانی بیان می کند. منابع سلامت سازمانی عبارتند از: الف: تمایل افراد به ایجاد ارتباطات در کار و فعالیت مدیریت ارتباطات، ب: منابع یادگیری مدیریت دانش که شامل تفکر سیستمی و یادگیری تفکر سیستمی و استقرار یک نظام یادگیری مستمر در سازمانها سازمانهای یادگیرنده می باشد. ج: تمایل سازمانها به بهبود و ارزیابی سیستمهای مدیریت به صورت ساده و آشکار (Sharifi & Aghasi, 2010).
موضوع سلامت سازمانی در رویکرد اسلامی نیز قابل توجه می باشد. با همۀ تلاشهایی که برای اصلاح نواقص در ادارة امور دولتی صورت گرفته، هنوز انتقادات فراوانی به آن وارد است که بیشتر کشورها از عملکرد سوء این سازمانها رنج می برند. از اینرو، به نظر میرسد یگانه راه در جامعه برای دست یابی به سلامت سازمانی، مدیریت مبتنی بر ارزشهای اسلامی است که می توان آن را رویکرد نو در ادارة مسائل دولتی به شمار آورد. یکی از دلایل عمده ناکامی ها در سلامت سازمانی تاکنون نبود نگاه نظام مند به ادارة امور و منشأ آن، قطع ارتباط بشر با آموزه های وحیانی اسلامی و اجرای امور با شیوه آزمون و خطا بوده است. از اینرو، راهکارهای ارائه شده به دلیل جامع نبودن و لحاظ نکردن تمام جوانب امور، در دست یابی به سلامت سازمانی به معنای حقیقی خود ناکام مانده است. در حالی که سلامت نظام اداری را می توان معلول عوامل متعدد ی همچون عوامل فرهنگی، ساختاری، اقتصادی، سیاسی ، و اجتماعی دانست که برای تحقق آن باید راهکارهای چند بعدی ارائه شود (Browne et al., 2018). در خصوص سلامت سازمانی، پژوهشهای مختلفی ارائه شده است که در برخی از این پژوهشها، ماهیت سلامت سازمانی و در برخی دیگر، عوامل و یا نظریات مختلف در این زمینه معرفی شده است.
سلامتسازمانی از جمله مباحثی است که نظريه پردازان مديريت همواره توجه خود را نسبت به آن ابراز داشته و پیرامون آن مطالعات و تحقیقات بسیاری انجام شده است تحقیقات سلامتسازمانی نشان دهنده اين مطلب است که توجه به آن نه تنها کاهش پیدا نکرده، بلکه موضوع سلامتسازمانی در موفقیت يک سازمان را نمی توان ناديده گرفت اگرچه تعريف، اندازه گیری و تبیین سلامتسازمانی کار آسانی نیست، اما مفهومی است که توجیه کننده علت دوام و بقا و بهره وری بیشتر سازمانهاست لذا بايد مورد توجه و اهمیت ويژه قرار گیرد(Ertiaei, 2022). در واقع میتوان گفت که سلامتسازمانی يکی از گوياترين و بديهی ترين شاخصهای اثربخشی سازمانی تلقی می‌شود به همین خاطر بخشهای قابل توجهی از تلاش محققان در زمینه سنجش و اندازه گیری سلامتسازمانی و نیز شناخت عواملی که رشد و شکوفايی آن را تسهیل میکند صورت می‌گیرد (Ahmadi Kasvaei, 2015).
شاخصهای مختلفی برای سلامتی سازمانی ارائه شده است که هر کدام ابعاد و مولفههایی را در این زمینه ارائه نمودند.
پاچینگ، (1995)، برای سلامتسازمانی چهار مولفه اهداف، روابط، معانی و ملزومات یا ابزارها معرفی نمودند. جیمز لاب (2003)، شش مولفه برای سازمان سالم شامل رهبری شراکتی، نمایش اعتبار، کارکنان ارزشی، تشکیل انجمن، توسعه کارکنان و رهبری آماده را ارائه نمود. بریتون (2003)، سه بعد امنیت و سلامت شغلی، سلامت فعالیت کارکنان و سلامت فرهنگ سازمانی را برای سلامتسازمانی ارائه نمود. هيل (2003) ابعاد و عناصر سلامتسازمانی را شامل تمرکز هدف، ارتباطات شايسته و مناسب، تساوي قدرت، استفاده از منابع، انسجام، روحيه، نوآوري، استقلال، سازگاري و حل مساله مناسب بیان نمودند. پولين و لکلرک (2006) ابعادي از قبيل منابع سازماني، منابع انساني، منابع مالي و منابع فيزيکي را برای سلامتسازمانی بیان نمودند. موسسه مکينزی (2006) تحقيقات گستردهای را در خصوص سلامت سازماني انجام داد. در اين پژوهش عناصر نه گانه برای سازمان سالم تبيين گرديد كه شامل رهبری، جهت (مأموريت، چشمانداز، راهبرد و... محيط و ارزشها)، پاسخگويي، هماهنگي و كنترل، قابليتها، انگيزش، گرايش محيطي و نوآوری می‌باشد. ترک زاده (2008) سه بعد پاسخگويي، اثربخشي و انسجام سازماني را برای سلامتسازمانی ارائه نمودند. فيشر (2009)، به شناسایی سلامت سازماني در چهار سطح پرداخت. در سطح اول، مؤلفههايي همچون سلامتي كارمند، جانشين پروری و رهبری ارائه مي گردد كه پايه و اساس تمام عناصر سلامت سازماني است كه به آن سطح بنيادی گفته مي شود. در سطح دوم پيامدهای سطح اول (تعادل كار و زندگي، ارتباطات، اعتماد و احترام) مطرح مي شود، در سطح سوم پيامدهای سطح دوم (پاداش، بصيرت، توسعه مهارتها و شايستگيها) ارائه مي گردد و در سطح چهارم پيامدهای سطح سوم (كار تيمي، تعهد كاركنان، توانايي انطباق) بيان مي شود. دیوید (2010)، ابعاد طراحی سازمان، طراحی کار و قابلیتهای کارکردی را به منظور سنجش سلامتسازمانی ارائه نمودند. سازمان سلامت جهاني (2010) ابعاد سلامت سازماني را شامل محيط کاري فيزيکي، محيط يا جو روانشناختي کار، منابع سلامت شخصي و مشارکت متخصصين جامعه بیان نمودند. دانشگاه کنتاکي (2012) ابعاد سلامت سازماني را شامل مواردي از قبيل آموزش، منابع و فعاليت؛ وجود محيط حمايت کننده فيزيکي و اجتماعي؛ وجود انسجام بين برنامههاي کاري با ساختار اداري سازمان؛ ايجاد رابطه و تناسب بين برنامهها و ماموريت سازمان و توانمندي تشخيص ريسک بیان نمودند. قشقایی زاده و همکاران (2013) در تحقیق خود به معرفی شاخصهای سلامتسازمانی در دانشگاهها بر اساس آموزههای دین اسلام پرداختند. یافته اصلی تحقیق، دستیابی به شتخصهای سلامتسازمانی بر اساس آموزههای دینی بود که از نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفت. مؤلفه‌های اصلی عبارت بودند از: شفافیت(مشخص بودن انتظارات)، نظام پاداش عادلانه، حل مشکل، ارتباط سازنده، رفتار حمایتی، هدفمندی، همبستگی، نوآوری، بهره وری از منابع، انعطاف پذیری، معنویت در کار، توجه به روحیه افراد و کیفیت گرایی. نتیجه گیری:در تمامی مؤلفه‌های خروجی جهت ارتقای سلامتسازمانی، مصادیق اسلامی و دینی وجود دارد. زیزك و مایلج (2016) تحقیقی با عنوان ايجاد يک شركت سالم از طريق ارتقاء سلامت شغلي به عنوان يک بخشي از مسئوليت اجتماعي انجام دادند. هدف از اين مقاله ارائه يک نوآوری جديد غير فني مربوط به مديريت فرآيندها در سازمان مي باشد كه بر ارتقاء سلامت شغلي بهعنوان بخشي از مسئوليت اجتماعي متمركز است. در اين تحقيق از تجزيه و تحليل كيفي با استفاده از مسئوليت اجتماعي، نظريه سيستم ديالكتيكي و مديريت منابع انساني استفاده شده است. نتايج حاصل از تحقيق نشان داد كه يک سازمان سالم ميتواند از طريق ارتقای سلامت شغلي به وجود آيد.بافنده زنده و همکاران (2017) در تحقیق خود مدلهایی همچون مدل مایلز، مدل پارسونز، مدل کاپلان و کاراواتا، مدل لنچیونی، مدل گریگر وهانسون، مدل موسسه مکنزی، مدل گراهام لو و مدل لایدن و کلینگل را مورد بررسی و مرور قرار دادند. که در تدوین و تبیین ابعاد سلامتسازمانی مدنظر قرار گرفت 9 بعد از 50 بعد سلامتسازمانی شامل رهبری، انسجام، بهبود کارایی کارکنان، اخلاقیات، تعهد سازمانی، روحیه کارکنان ،مشارکت، سبک ارتباطات و ارزیابی عملکرد انتخاب شدند. ده نفر از خبرگان و صاحبنظران رشته مدیریت انها را مورد تائید قرار دادند. رحیمیان و همکاران (2017) در پژوهش خود به اعتباریابی کیفی مدل مفهومی مدرسه سالم با تاکید بر سلامت سازمانی پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که مضامینی همچون مدیر آموزشی، رهبری آموزشی، ویژگیهای جمعیت شناختی مدرسه، ویژگی های معلمان، فرهنگ مدرسه، تعهد سازمانی معلم، رفتار شهروندی، خشنودی شغلی معلم، پیشرفت تحصیلی و سلامت دانش آموزان از مهم ترین عوامل تشکیل دهنده مدرسه سالم می باشد. بافنده و همکاران (2017) در پژوهشی به طراحی مدل ترکیبی سلامت سازمانی بر اساس تلفیق مدل های موجود سلامت سازمانی پرداختند و پس از بررسی مدلهای مختلف، 9 بعد از 50 بعد سلامت سازمانی شامل رهبری، انسجام، بهبود کارایی کارکنان، اخلاقیات، تعهد سازمانی، روحیه کارکنان، مشارکت، سبک ارتباطات و ارزیابی عملکرد انتخاب و مورد تائید قرار گرفت. نعیمی و همکاران (2017) در پژوهشی به شناسایی و اولویت بندی سلامت سازمانی در آموزش و پرورش پرداختند که 9 عامل تاثیر گذار قانوگرایی، شفافیت، نظارت و کنترل داخلی، آموزش، انضباط مالی و اداریو توسعه و استقرار و توسعه سازمان های الکترونیکی، الگوی مصرف، پاسخگویی و شایسته سالاری بر سلامت سازمانی را شناسایی نمودند. فرهادی و نامور (2015) در پژوهشی به بررسی عوامل موثر بر سلامت سازمانی آموزش و پرورش پارس آباد پرداختند و بیان داشتند که 7 عامل انسجام نهاد، ملاحظه گری، نفوذ مدیر، ساخت دهی، پشتیبانی، منابع تاکید علمی و روحیه بر سلامت سازمانی آموزش و پرورش پارس آباد موثرند. هوی و هانوم (۲۰۱۹) به منظور بررسی میزان سلامت سازمانی مدارس به این نتیجه دست یافتند که میزان سلامت سازمانی مدرسه سالم از نظر ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی(تاکید علمی، روحیه، حمایت منابع، ساخت دهی، ملاحظه‌گری، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی) بهگونه قابل ملاحظه ای در سطحی بالاتر از میانگین است، در حالی که جو مدارس ناسالم از نظر این ابعاد در سطح پایین‌تر قرار گرفته است. همچنین میلر (۲۰۱۷) در پژوهشی نشان داد که بین ادراک از معلمان، سلامت سازمانی (تاکید علمی، روحیه، حمایت منابع، ساخت دهی، ملاحظه‌گری، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی) و اعتماد به مدیر، همکاران و مدرسه همبستگی مستقیم و معنی‌داری وجود دارد. نتایج تحقیق بارنس و همکاران (۲۰۱۶) نشان داد که هفت بعد سلامت سازمانی در تحقیق عبارتند از: تاکید علمی، روحیه، حمایت منابع، ساخت دهی، ملاحظه‌گری، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی.
روش تحقیق
به‌طور کلی رویکرد این پژوهش کیفی است. این پژوهش از لحاظ طبقه‌بندی تحقیق بر اساس هدف، پژوهشی توسعه‌ای و کاربردی است. بر اساس نوع داده‌های پژوهش در این مطالعه از داده‌های کیفی استفاده گردید. در این پژوهش از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و تکنیک دلفی استفاده گردید، جامعه آماری شامل روئسا، معاونین و اساتید خبره در حوزه سلامتسازمانی با مدرک تحصیلی دکتری و سابقه فعالیت مرتبط بیش از 20 سال و مشغول به فعالیت در دانشگاه و آموزش و پرورش بودند که از شیوه نمونه گیری هدفمند افراد نمونه بر اساس روش نمونه گیری گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظرات انتخاب شدند. مصاحبهها به صورت رو در رو انجام گرفت. سئوالات از نوع باز بوده است. پس از انجام مصاحبه از افراد نمونه خواسته شد اگر خبره دیگری مدنظر دارند معرفی نموده و از بین افراد پیشنهادی جدید تعدادی بصورت هدفمند انتخاب شدند و تا رسیدن به اشباع نظرات این عمل ادامه یافت و در نهایت با 25 مصاحبه فرآیند انجام مصاحبه به اتمام رسید. از دو ابزار فیش و مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد. پس از دریافت اطلاعات مورد نیاز از طریق مصاحبه، به شیوه کد گذاری باز و محوری و تحلیل محتوا فرآیند شناسایی ابعاد، مولفهها، شاخصهای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور استخراج گردید. در مرحله بعد با استفاده از تکنیک دلفی به اعتبارسنجی و حذف شاخصهای کم اهمیت پرداخته شد. تکنیک دلفی نیز در دو مرحله مورد بررسی قرار گرفت.
یافته‌ها
در این تحقیق از روش مصاحبه نیم ساختار یافته و تکنیک دلفی برای استخراج و غربالگری شاخصها، مولفهها و ابعاد سلامتسازمانی در ادارات ادارات آموزش و پرورش کشور استفاده شده است. در این پژوهش ابتدا 77 شاخص برای مدل بومی سلامت سازمانی آموزش و پرورش کشور معرفی شد. در مرحله بعد، بر اساس مفهوم و شباهت به 13 معیار اختصاص داده شدند. در مرحله بعد از مراحل تحلیل محتوا به اختصاص معیارهای شناسایی شده از لحاظ میزان شباهت مفهومی و محتوایی به ابعاد مختلف پرداخته شد که با توجه به نتایج، 77 شاخص شناسایی شده در مرحله اول و 13 معیار شناسایی شده در مرحله دوم بر اساس مفهوم و شباهت به 3 بعد در مرحله سوم تحلیل محتوا اختصاص داده شدند. نتایح حاصل از انجام مصاحبه نیم ساختار یافته در غالب جدول 1 نشان داده شده است.
جدول 1: شاخصهای سلامتسازمانی
بعد | مولفه | شاخص |
سازمانی |
رویکرد | 1. ماموریت |
2. چشمانداز | ||
3. استراتژی | ||
4. روابط دو طرفه سودمندانه | ||
5. تمرکز هدف | ||
6. تساوی قدرت | ||
7. حل مسئله | ||
پاسخگو بودن | 8. پاسخگویی رسمی | |
9. روشن بودن اهداف | ||
10. مالکیت روانی | ||
11. ساختار گزارشدهی | ||
12. پاسخگویی شفاف | ||
13. وظیفه مداری | ||
اجتماع پذیری | 14. گرایش بازار | |
15. مسئولیت اجتماعی | ||
16. مشارکت در تصمیم گیری | ||
17. تیمهای کاری | ||
18. مهارتهای اجتماعی | ||
19. تشکیل انجمن | ||
20. فعالیتهای اجتماعی | ||
21. آموزش | ||
یادگیری | 22. سازمان یادگیرنده | |
23. مدیریت دانش | ||
24. سرمایه اجتماعی | ||
25. فرصت یادگیری | ||
26. تشویق یادگیری | ||
جو | 27. جو رقابتی | |
28. جو اخلاقی | ||
29. جو امنیتی | ||
30. عوامل مخاطره | ||
31. فشارهای محیطی | ||
32. تهاجم پیاپی | ||
33. عدم تبعیض | ||
مدیریتی |
رهبری | 34. رفتارهای رهبری |
35. قابلیتها و آمادگی رهبری | ||
36. تیمهای رهبری | ||
37. اصول رهبری | ||
38. دانش و مهارتهای مدیریتی | ||
39. تصویر سازی در مورد آینده | ||
40. چشمانداز مشترک | ||
انگیزش | 41. حمایت معنوی | |
42. تشویق مشارکت | ||
43. حمایت از تلاش | ||
44. تجلیل از موفقیتها | ||
45. تقویت سازگاری | ||
46. روحیه بخشی | ||
فرآیند | 47. پیچیدگی مناسب | |
48. ثبات مدیریتی | ||
49. انتاخاب فرآیند و سیستم اثربخش | ||
50. فعالیتها و رویههای مناسب | ||
51. ساختار مناسب | ||
مالی | 52. ثبات مالی | |
53. تنوع مالی | ||
54. توزیع صحیح منابع | ||
55. استفاده بجا از منابع | ||
56. سازگاري پاداش مديريت | ||
رفتاری |
نوآوری
| 57. خلاقیت |
58. ریسک پذیری | ||
59. انتقال ایده | ||
60. تنوع و ابتکار | ||
61. توانمندسازی خلاقانه | ||
فرهنگ سازی | 62. هنجارها | |
63. نگرشها | ||
64. مفروضات | ||
65. استقلال | ||
66. عزت نفس | ||
67. آمادگی برای تغییر | ||
68. کنترلهای فرهنگی | ||
توسعه کارکنان | 69. روابط و رفتار کارکنان | |
70. تشویق کارکنان | ||
71. توجه به نیازهای کارکنان | ||
72. طراحی محتوای شغل | ||
73. موفقیت کارکنان | ||
اعتبار سازی | 74. اعتماد | |
75. انسجام | ||
76. گشودگی | ||
77. شهرت و اعتبار اجتماعی |
توجه به نتایج تحلیل محتوای صورت گرفته، نتایج حاکی از این بوده که 77 شاخص در غالب 13 معیار و 3 بعد شناسایی شدند. ابعاد شناسایی شده عبارت از بعد سازمانی، مدیریتی و رفتاری میباشند. برای بعد سازمانی معیارهای رویکرد، پاسخگو بودن، اجتماع پذیری، یادگیری و جو، برای برای بعد مدیریتی معیارهای رهبری، انگیزش، فرآیند و مالی و برای بعد رفتاری معیارهای نوآوری، فرهنگ سازی، توسعه کارکنان و اعتبار سازی شناسایی شدند.
نتایج برگرفته از روش دلفی
در این بخش به بیان نتایج تکنیک دلفی به منظور حذف شاخصهای کم اهمیت در دو مرحله پرداخته شده است.
نتایج دور اول دلفی
جدول 2- نتایج دور اول دلفی
شاخصهای تحقیق | آزمون تی تک نمونه ای میانگین ارتباط (مقدار آزمون= 2) | CVR | |||
|---|---|---|---|---|---|
میانگین | انحراف معیار | آماره t | معناداری | ||
1. ماموریت | 4.17 | 1.115 | 3.626 | .004 | 91.67 |
2. چشمانداز | 3.00 | .853 | .000 | 1.000 | 58.33 |
3. استراتژی | 3.92 | 1.165 | 2.727 | .020 | 83.33 |
4. روابط دو طرفه سودمندانه | 3.42 | .793 | 1.820 | .096 | 75.00 |
5. تمرکز هدف | 4.25 | .866 | 5.000 | .000 | 100.00 |
6. تساوی قدرت | 3.08 | 1.311 | .220 | .830 | 58.33 |
7. حل مسئله | 3.42 | 1.084 | 1.332 | .210 | 75.00 |
8. پاسخگویی رسمی | 3.33 | .985 | 1.173 | .266 | 50.00 |
9. روشن بودن اهداف | 4.33 | .985 | 4.690 | .001 | 83.33 |
10. مالکیت روانی | 4.25 | 1.055 | 4.103 | .002 | 83.33 |
11. ساختار گزارشدهی | 4.75 | .452 | 13.404 | .000 | 91.67 |
12. پاسخگویی شفاف | 3.25 | .965 | .897 | .389 | 58.33 |
13. وظیفه مداری | 4.33 | .985 | 4.690 | .001 | 91.67 |
14. گرایش بازار | 4.25 | .754 | 5.745 | .000 | 83.33 |
15. مسئولیت اجتماعی | 3.33 | 1.073 | 1.076 | .305 | 58.33 |
16. مشارکت در تصمیم گیری | 3.58 | 1.084 | 1.865 | .089 | 50.00 |
17. تیمهای کاری | 4.58 | .669 | 8.204 | .000 | 83.33 |
18. مهارتهای اجتماعی | 4.50 | .522 | 9.950 | .000 | 91.67 |
19. تشکیل انجمن | 3.67 | 1.073 | 2.152 | .054 | 50.00 |
20. فعالیتهای اجتماعی | 4.33 | .778 | 5.933 | .000 | 91.67 |
21. آموزش | 4.09 | 1.136 | 3.184 | .010 | 58.33 |
22. سازمان یادگیرنده | 4.50 | .522 | 9.950 | .000 | 83.33 |
23. مدیریت دانش | 4.17 | 1.030 | 3.924 | .002 | 91.67 |
24. سرمایه اجتماعی | 4.58 | .793 | 6.917 | .000 | 100.00 |
25. فرصت یادگیری | 4.08 | 1.240 | 3.026 | .012 | 66.67 |
26. تشویق یادگیری | 3.67 | 1.231 | 1.876 | .087 | 58.33 |
27. جو رقابتی | 4.42 | .996 | 4.926 | .000 | 83.33 |
28. جو اخلاقی | 4.25 | 1.055 | 4.103 | .002 | 91.67 |
29. جو امنیتی | 4.58 | .900 | 6.092 | .000 | 83.33 |
30. عوامل مخاطره | 3.25 | .965 | .897 | .389 | 50.00 |
31. فشارهای محیطی | 4.17 | 1.030 | 3.924 | .002 | 91.67 |
32. تهاجم پیاپی | 3.08 | 1.084 | .266 | .795 | 58.33 |
33. عدم تبعیض | 4.17 | 1.193 | 3.386 | .006 | 83.33 |
34. رفتارهای رهبری | 4.50 | .674 | 7.707 | .000 | 100.00 |
35. قابلیتها و آمادگی رهبری | 3.00 | 1.128 | .000 | 1.000 | 50.00 |
36. تیمهای رهبری | 4.25 | .754 | 5.745 | .000 | 75.00 |
37. اصول رهبری | 4.17 | 1.030 | 3.924 | .002 | 91.67 |
38. دانش و مهارتهای مدیریتی | 3.50 | .905 | 1.915 | .082 | 50.00 |
39. تصویر سازی در مورد آینده | 4.33 | .888 | 5.204 | .000 | 75.00 |
40. چشمانداز مشترک | 4.08 | .793 | 4.733 | .001 | 91.67 |
41. حمایت معنوی | 4.75 | .452 | 13.404 | .000 | 91.67 |
42. تشویق مشارکت | 4.33 | .985 | 4.690 | .001 | 83.33 |
43. حمایت از تلاش | 4.08 | .900 | 4.168 | .002 | 91.67 |
44. تجلیل از موفقیتها | 3.33 | 1.435 | .804 | .438 | 66.67 |
45. تقویت سازگاری | 3.50 | 1.168 | 1.483 | .166 | 66.67 |
46. روحیه بخشی | 3.50 | 1.314 | 1.318 | .214 | 50.00 |
47. پیچیدگی مناسب | 3.08 | 1.311 | .220 | .830 | 66.67 |
48. ثبات مدیریتی | 4.58 | .669 | 8.204 | .000 | 100.00 |
49. انتاخاب فرآیند و سیستم اثربخش | 3.08 | .900 | .321 | .754 | 66.67 |
50. فعالیتها و رویههای مناسب | 4.50 | .522 | 9.950 | .000 | 91.67 |
51. ساختار مناسب | 4.08 | .996 | 3.767 | .003 | 83.33 |
52. ثبات مالی | 4.67 | .651 | 8.864 | .000 | 100.00 |
53. تنوع مالی | 4.33 | .888 | 5.204 | .000 | 100.00 |
54. توزیع صحیح منابع | 4.33 | .778 | 5.933 | .000 | 100.00 |
55. استفاده بجا از منابع | 4.33 | .651 | 7.091 | .000 | 100.00 |
56. سازگاري پاداش مديريت | 4.42 | .669 | 7.340 | .000 | 100.00 |
57. خلاقیت | 4.25 | .754 | 5.745 | .000 | 100.00 |
58. ریسک پذیری | 3.00 | 1.128 | .000 | 1.000 | 50.00 |
59. انتقال ایده | 4.25 | .965 | 4.486 | .001 | 91.67 |
60. تنوع و ابتکار | 4.58 | .515 | 10.652 | .000 | 91.67 |
61. توانمندسازی خلاقانه | 4.58 | .669 | 8.204 | .000 | 100.00 |
62. هنجارها | 4.25 | .754 | 5.745 | .000 | 100.00 |
63. نگرشها | 4.25 | .965 | 4.486 | .001 | 83.33 |
64. مفروضات | 3.08 | 1.165 | .248 | .809 | 58.33 |
65. استقلال | 3.25 | .965 | .897 | .389 | 66.67 |
66. عزت نفس | 3.92 | .900 | 3.527 | .005 | 58.33 |
67. آمادگی برای تغییر | 4.42 | .515 | 9.530 | .000 | 75.00 |
68. کنترلهای فرهنگی | 4.67 | .651 | 8.864 | .000 | 100.00 |
69. روابط و رفتار کارکنان | 4.00 | .853 | 4.062 | .002 | 91.67 |
70. تشویق کارکنان | 3.50 | 1.446 | 1.198 | .256 | 58.33 |
71. توجه به نیازهای کارکنان | 4.42 | .669 | 7.340 | .000 | 100.00 |
72. طراحی محتوای شغل | 4.33 | .888 | 5.204 | .000 | 100.00 |
73. موفقیت کارکنان | 4.08 | 1.165 | 3.223 | .008 | 83.33 |
74. اعتماد | 3.83 | 1.115 | 2.590 | .025 | 75.00 |
75. انسجام | 4.00 | .739 | 4.690 | .001 | 100.00 |
76. گشودگی | 4.17 | 1.030 | 3.924 | .002 | 91.67 |
77. شهرت و اعتبار اجتماعی | 4.42 | .515 | 9.530 | .000 | 100.00 |
در مرحله اول دلفی تعداد 25 پرسشنامه بین خبرگان توزیع شده است، و پس از 20 روز پیگیری و حداقل یک بار مراجعه مجدد در نهایت 25 پرسشنامه جمع آوری شده است. در این مرحله شاخص‌هایی که (دارای سطح معناداری بزرگتر از 0.05 بوده اند و یا شاخص‌هایی که دارای سطح معناداری کمتر از 0.05 بوده و میانگین کوچکتر از حد متوسط (عدد 3) داشته اند) از دور اول حذف می‌شوند و در دور دوم وارد نمی‌شوند، شاخص‌هایی که دارایی مقدار میانگین بالاتر از 3 و سطح معنی داری کمتر از 05/0 بوده اند باقی مانده اند. برای باقیمانده ماندن در دور دوم، علاوه بر آزمون تی از شاخص CVR نیز استفاده شده است. شاخص‌هایی که دارای CVR کمتر از 62/0 درصد هستند از دور اول حذف شوند و در دور دوم وارد نمی‌شوند. شاخص‌هایی که در این مرحله باقی مانده اند برای دور دوم دلفی مجددا آماده و در اختیار خبرگان قرار گذاشته می‌شود. در مجموع نتایج دور اول نشان داده است برخی از شاخصها که در جدول بالاهایلات شده اند، شرایط ماندن در دلفی را نداشته اند و در نتیجه از فرایند تحلیل حذف می‌شوند. پرسشنامه مجددا بر اساس شاخصهای باقیمانده بارگذاری می‌شود و در اختیار خبرگان قرار خواهد گرفت.
نتایج دور دوم دلفی
در اين مرحله تعداد 25 پرسشنامه بین خبرگان توزیع شده است، و پس از دو هفته پیگیری و حداقل سه بار مراجعه مجدد در نهایت 25 پرسشنامه جمع آوری شده است، در بخش اول پرسشنامه مجددا ضمن معرفی موضوع پزوهش، هدف بیان مسئله، ضرورت پژوهش و مفاهیم برای پاسخ دهندگان بیان شده است. نتایج دور دوم نشان از معنادار بودن و معتبر بودن تمامی‌شاخص‌های باقیمانده می‌باشد (برای باقی مانده در مرحله نهایی هر دو شرط آزمون تی و بیشتر بودن مقدار CVR از 62% (برای نمونه 25 نفری حداقل CVR لازم است 62% باشد) لازم است. و درنتیجه میتوان به دورهای دو گانه دلفی پایان داد. با توجه به نتایح حاصل از سه مرحله ذکر شده، بطور کلی 57 شاخص، در 13 مولفه و 3 بعد اصلی شناسایی شدند.
شاخص های سلامت سازمانی
با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش، شاخصهای سلامت سازمانی در نمودار 1 نمایش داده شده است.
|
|
|
نمودار1: شاخصها و ابعاد سلامتسازمانی در ادارات ادارات آموزش و پرورش کشور
با توجه به نمودار دایره ای فوق، 3 بعد، 13 مولفه و 57 شاخص برای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور شناسایی شد.
بحث و نتیجه‌گیری
هدف این پژوهش شناسایی شاخصهای سلامتسازمانی در ادارات آموزش و پرورش کشور می‌باشد که بدین منظور طی سه مرحله انجام مصاحبه، انجام تکنیک دلفی مرحله اول و انجام تکنیک مرحله دوم به این مهم دست یافته شد. با توجه به نتایج بدست آمده، 57 شاخص در غالب 13 مولفه و 3 بعد شناسایی شد. ابعاد شناسایی شده عبارت از بعد سازمانی، مدیریتی و رفتاری میباشند.
در ابتدا، به منظور درک بهتری از مسایل و قوانین در زمینه سلامت سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به نظر می رسد که توصیف گسترده تری از این امر بر اساس منطق ایجاد و شکل گیری آن، مناسب تر باشد. به همین منظور در این پژوهش، سلامت سازمانی بر اساس منطق (رسالت) آن مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج نشان داد که منطق شکل گیری سلامت سازمانی کارکنان آموزش و پرورش از سه منظر جنبه استراتژیکی تعلیم و تربیت، رشد دانایی و قابلیت افراد سازمان و اثربخشی و بهره وری بالاتر سازمان قابل تامل و بررسی است. نتایج این پژوهش هم راستا با نتایج پژوهش صورت گرفته توسط Farmanova و همکاران (2018) است. آنها در پژوهش خود نشان دادند که تحقق رسالت خطیر سازمان و ارتقای اثربخشی و همگرایی بیشتر افراد سازمان در نیل به اهداف آن، از موضوعات اساسی است که هر سازمان با شکل دهی و رشد سلامت سازمانی به دنبال تحقق آنها است.
برای بعد سازمانی معیارهای رویکرد، پاسخگو بودن، اجتماع پذیری، یادگیری و جو، برای برای بعد مدیریتی معیارهای رهبری، انگیزش، فرآیند و مالی و برای بعد رفتاری معیارهای نوآوری، فرهنگ سازی، توسعه کارکنان و اعتبار سازی شناسایی شدند. آموزش و پرورش یکی از حیاتی ترین بنیان های جوامع امروزی بوده و به دلیل ماهیت بنیادی و زیربنایی آن، همواره مورد توجه سیاستگذاران کشورها بوده و بر همین اساس نیز اعتبارات مناسبی به آن اختصاص داده می شود. در حقیقت نظام آموزش و پرورش در هر کشور به دلیل تعامل و همچنین اثرگذاری مستقیم و غیرمستقیم بر نهادها و لایه های مختلف اجتماع، از اهمیت و اعتبار خاصی برخوردار می باشد و به دلیل اینکه حجم عظیمی از فرایندهای جامعه پذیری و نهادینه کردن فرهنگ جامعه از طریق این نهاد صورت می پذیرد، لذا برخورداری از یک نظام سالم منسجم، کارآمد، شفاف و پاسخگو، همواره از دغدغه های مسئولان و سیاستگذاران هر جامعه ای محسوب می گردد، بطوریکه سعی می کنند با انجام تحقیقات علمی و تدوین آیین نامه ها، بخش نامه ها و قوانین و مقررات لازم سلامت سازمانی نظام آموزش و پرورش را تضمین و ارتقاء دهند. درحقیقت نظام آموزش و پرورش نیز به منظور موفقیت و اثربخشی در عملکرد و کارکردهایش، باید ضمن تحلیل و ارزیابی دقیق شرایط و موقعیت درونی و بیرونی خود، مولفه های تاثیرگذار بر سلامت سازمانی را شناسایی و مورد بررسی قرار دهد، زیرا تنها در این صورت است که میتوان به مسئولیت پذیری و پاسخگویی موثر امیدوار بود و انتظار عملکرد مناسبی را داشت. به بیان دیگر از آنجایی که نظام آموزش و پرورش به دلیل گستردگی و پیچیدگی، زمان قابل توجهی از زندگی فرد را در اختیار گرفته و تاثیرگذارترین و اساسی ترین نهاد در بین نهادهای جامعه برای ساختن فردایی بهتر است و تقریبا امروزه نهادی نیست که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم با این نهاد علمی در ارتباط نباشد، سلامت سازمانی آن مسئله ای اساسی است که باید به صورت اصولی تبیین شده و در قالب پژوهش های نظام مند مورد توجه قرار گیرد. سلامت سازمانی در سازمان آموزش و پرورش بیش از هر چیز مرهون ارتقای دانایی و توانایی افراد سازمان است که این قابلیت افراد سبب مشارکت و هم افزایی نیروها در پیشبرد رسالت های سازمان می شوند و این سلامت سازمانی به ارتقای کارآمدی و اثربخشی سازمان منجر می گردد. در این راستا توران و اسلامی (2018) در پژوهش خود نشان دادند که بین هوش سازمانی و هوش فرهنگی با سلامت سازمانی رابطه وجود دارد.
نتایج یافته ها همچنین نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی و هوش سازمانی بر سلامت سازمانی تأثیر دارد و بیشترین اثر مستقیم را می توان تحت عنوان اثر مستقیم بینش استراتژیک از ابعاد هوش سازمانی و رفتار از ابعاد هوش فرهنگی بر سلامت سازمانی دانست. در نتیجه می توان گفت هوش فرهنگی و هوش سازمانی نقش مهمی در سلامت سازمانی مدیران مدارس مقطع دوم متوسطه شهر تهران دارد و مسئولان باید در ارتقاء این مؤلفه ها تلاش لازم را به کار گیرند. ایماني برندق و همکاران (2016) در تحقیقی نشان داد از نظر كارشناسان و مديران و حسابرسان دستگاه های اجرايي، رعايت نمودن نظم و انضباط اداری و مالي، شفاف عمل كردن مسئولين دستگاه های اجرايي، قانونگرا بودن مسئولين دستگاه های اجرايي، پاسخگو بودن مسئولين نسبت به عملكرد خود، احساس مسئوليت نسبت به بيت المال، تكريم ارباب رجوع و رعايت موازين اخلاقي و تعهد به مسئوليت های اجتماعي به عنوان عوامل فزاينده سلامت نظام اداری مي باشد. مولوی و همکاران (2016) طي پژوهشي به اين نتايج دست يافتند كه مكانيسمهای ارتباطي، ميزان مشاركت جويي سازماني، وفاداری و تعهد كاركنان، روحيه كاری، ارتباط و شهرت سازمان، اخلاقيات، شناسايي عملكرد، مسير هدف، رهبری، توسعه كاركنان و كاربرد منابع بر سلامت سازماني در ادارات تربيت بدني استان آذربايجان غربي تأثير دارد. قشقایی زاده و همکاران (2013) در تحقیق مؤلفه های اصلی مناسب سلامت سازمانی در دانشگاهها بر اساس آموزه های دین اسلام پرداختند. عبارت بودند از: شفافیت(مشخص بودن انتظارات)، نظام پاداش عادلانه، حل مشکل، ارتباط سازنده، رفتار حمایتی، هدفمندی، همبستگی، نوآوری، بهره وری از منابع، انعطاف پذیری، معنویت در کار، توجه به روحیه افراد و کیفیت گرایی. نتیجه گیری:در تمامی مؤلفه های خروجی جهت ارتقای سلامت سازمانی، مصادیق اسلامی و دینی وجود دارد. لين (2014) در تحقیقی به بررسی مدل چند سطحي فرهنگ سلامت سازماني و اثربخشي ارتقاء سلامت پرداخت. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها نشان داد كه فرهنگ سلامت سازماني اثر قابل توجهي در اثربخشي برنامه ريزی ارتقای سلامت سازماني دارد. با توجه به نتايج تحقيق به مديران كسب و كار يادآوری مي كند كه فرهنگ سلامت سازماني و رفتار سلامت كاركنان به بهبود اثربخشي كاركنان كمک مي كند. رامداس و لیوایس (2012)، در پژوهشی متغیرهاي درون زا زیر مقیاس از مدرسه سلامت سازمانی مدرسه است. آنها عبارتند از رهبري مدیران، محیط روانی اجتماعی، روابط مدرسه – خانه- جامعه، ویژگی هاي معلم، کیفیت برنامه درسی و فرهنگ مدرسه. متغیر هاي برون زا عبارتند از نوع مدرسه، اندازه مدرسه، جمعیت مدرسه، طراحی مدرسه، موقعیت مدرسه و خدمات حمایتی مدرسه و همچنین پیامدهاي مدرسه عبارتند از موفقیت تحصیلی و جو مثبت.
در سازمان سالم، برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها وآینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد ودر این مورد روحیه همکاری کامل وجود دارد. به عبارت دیگر قبول مسئولی ت توسط مشارکت فعال کلیه اعضاء به خوبی مشاهده می شود. در سازمان ناسالم، مدیران در انجام برنامه ریزی احساس تنهایی می کنند. خط مشی ها، مقررات و روشها و دستورات به ترتیبی که توقع می رود انجام نمی شود و برنامه ها تحقق نمی یابد. فقدان برنامه های آموزشی وتوسعه ای از نشانه های ضعف سلامت سازمانی است. درسازمانهای سالم، عمل تعیین هدف و برنامه ریزی در کلیه سطوح به صورت سیستماتیک انجام می گیرد. تغییر فرهنگ گروهی و سازمانی به گونه ای که مقاومت در برابر تغییر ر ا به حداقل برساند و برنامه ریزی و آینده نگری را تشویق کند می تواند نقش مهمی را در این زمینه ایفا نماید. به طور کلی موسساتی که با برنامه عمل نموده و از برنامه بهبود سازمان استفاده کرد ه اند، توانسته اند به مقدار بیشتری از امکانات و نیروهای بالقوه خود بهره برداری کنند و در نتیجه در بلند مدت از سلامت و رشد بیشتری برخوردار شده اند و بهتر توانسته اند خود را با تغییرات وتحولات همگام و هماهنگ سازند. بنابراین به طور مختصر می توان گفت برای ایجاد سلامتی در سازمانها می توان ازبرنامه و فنون بهبود سازمان بهره گرفت. با توجه به نتایج بدست آمده، میتوان بیان داشت سلامتسازمانی باید دستاوردهایی به همراه داشته باشند که در نتیجه آن بتوان مشکلات سازمانی موجود را تا حد امکان رفع نمود. در این زمینه میتوان به دستاورهایی از قبیل اتخاذ رویکرد صحیح، بهبود وضعیت پاسخگویی سازمان، افزایش سطح اجتماع پذیری سازمان و کارکنان، ارتقای وضعیت یادگیری سازمانی و ایجاد جوی مناسب در سازمان، استفاده از سبک رهبری مناسب و مقتضی، ایجاد انگیزش، اتخاذ فرآیندهای مناسب سازمانی و تخصیص صحیح منابع مالی، ایجاد فرهنگ نوآوری، فرهنگ سازی صحیح در زمینه سالم سازی سازمانی، توسعه کارکنان و اعتبار سازی سازمانی اشاره نمود.
با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهادهایی به شرح زیر ارائه میگردد:
- پیشنهاد می‌شود از رهبرانی کارآزموده و مجرب در زمینه رهبری اثربخش سازمان در جهت سالم سازی استفاده شود.
- پیشنهاد می‌شود برنامه ریزی استراتژیک در زمینه ارتقای سطح سلامتسازمانی در سازمان تدوین شود.
- پیشنهاد می‌شود فعالیتهای مرتبط با ارتقای سلامتسازمانی در سازمان مشخص و عملیاتی شوند.
- پیشنهاد می‌شود منابع مورد نیاز مالی و غیرمالی جهت استفاده از سیستمهای نوین سالم سازی در سازمان تامین شود.
- پیشنهاد می‌شود انگیزش لازم در کارکنان برای ایجاد جو سالم سازی سازمانی ایجاد شوند.
منابع
1. Abravesh, R. (2014). Strategies for improving administrative health in the biography of Imam Ali, Monitoring and Inspection Promotional Scientific Quarterly, 28(8): 39-89.]in persian[
2. Ahmadi Kasvaei, F. (2015). Investigating the relationship between organizational health and creativity and job motivation of primary teachers in one education district of Tehran. Master's thesis of Islamic Azad University, field of educational planning, Rodhan branch.]in persian[
3. American school Health Association (2013). TheWellnessImpact: Enhancing Academic Success through Healthy School Environments. Unpublished Rport of GENYOU thFoundation. Available from: www.GENYOUthFoundation.org.
4. Bafandezadeh, A., Mohaghegh, S., Shayan Fakher, N. (2017), designing a hybrid model of organizational health based on the integration of existing models of organizational health, international conference on opportunities and challenges of management, economics and accounting.]in persian[
5. Barnes, L., Forsyth, P., Adams, C. (2016). Parental Trust of School: Scale Development.A Paper presented at The American Educational Research Association. New Orleans.
6. Browne, A. J., Varcoe, C., Ford-Gilboe, M., Wathen, C. N., Smye, V., Jackson, B. E., & Wong, S. T. (2018). Disruption as opportunity: Impacts of an organizational health equity intervention in primary care clinics. International journal for equity in health, 17(1), 1-16.
7. Buruck, G., Tomaschek, A., & Lütke-Lanfer, S. S. (2019). Burnout prevention team-process evaluation of an organizational health intervention. Journal of Public Health, 27(6), 743-754
8. Chaudhari, A. P. (2019). Challenges of Human Resource Management in HEIs, Conference: NCRTMCSA 2019. At: Jalgaon, India .
9. Chijioke, M. E., Nwannunu, B. I., & Owan, V. J. (2019). Principals’ Supervisory Techniques for Combating Corruption and the Attainment of Quality School Governance in Public Secondary Schools in Aba Education Zone of Abia State ,
10. Elodari, H., Zamaheni, M., Agheli, A. (2014). Developing a model to improve the health of the administrative system with an Islamic approach (case study: Municipality of Tehran Region 10). Ministry of Science, Research and Technology - Payam Noor University - Payam Noor University of Tehran Province - Faculty of Humanities.]in persian[
11. Ertiaei, F., Rezvanfar, A., Hejazi, S. Y., & Alambaigi, A. (2022). Developing an organizational health model for the agricultural extension structure of Iran. The Journal of Agricultural Education and Extension, 28(1), 21-44.]in persian[
12. Farhadi, Z., Namvar, Y. (2015). Investigating organizational health (case study: General Administration of Education and Training Staff of Ardabil Province). The second international conference on educational management, Tehran.
13. Farmanova, E., Bonneville, L., & Bouchard, L. (2018). Organizational health literacy: review of theories, frameworks, guides, and implementation issues. INQUIRY: The Journal of Health Care Organization, Provision, and Financing, 55, 0046958018757848.
14. Fernandes, A., Carneiro, P., Costa, N., & Braga, A. C. (2018). Characterization of school furniture in a basic education school. In Occupational Safety and Hygiene VI (pp. 601-605). CRC Press .
15. Gheroneh, D., & Malekinia, E. (2015). The Perception of Teachers about Organizational Health in Boy Public Schools of Educational Districts 3 and 12 in Tehran. Journal of New Approaches in Educational dministration, 6(23), 111-126.]in persian[
16. Hoy W, Hannum J. (2019). Middle school climate:An empirical assessment of organizational health and student achievement. Educational Administration Quarterly, 33(3), pp: 290-311.
17. Iacono, T., Keeffe, M., Kenny, A., & McKinstry, C. (2019). A document review of exclusionary practices in the context of Australian school education policy. Journal of Policy and Practice in Intellectual Disabilities, 16(4), 264-272 .
18. Imani Barandagh, M., Bayat, A., Mohammadi, B., Bagheri, Y. (2016). Investigating factors affecting the increasing health of the administrative system and dealing with corruption, New Researches in Human Sciences, 17, 165-178.]in persian[
19. Kaluza, A. J., Schuh, S. C., Kern, M., Xin, K., & Van Dick, R. (2018, July). The Importance of Organizational Health Climate for Employee Health: A Multilevel Cascading Model. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2018, No. 1, p. 11709). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management .
20. Kazemi, S. A. (2015). Relationship between organization health, job motivation and organizational commitment in high school teachers in marvdasht. AARJSH journal of social science & humanities, 1(35): 227-239. ]in persian[
21. Kiani, M., Shabani, Bahar, G., Erfani, N. (2017), Compilation of the organizational health model based on the organizational virtue of the employees of the Ministry of Sports and Youth of the Islamic Republic of Iran, Behavioral Management Studies in Sports, 4(3): 107-95.]in persian[
22. Kordbacheh Roudhen, M., Safari, B. (2015). The Relationship between Component of Organizational Health, Organizational Help and Staff Motivation. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 5(8S): 124-128.]in persian[
23. Lin, Y. W., Lin, Y. Y., (2014). A Multilevel Model of Organizational Health Culture and the Effectiveness of Health Promotion, American Journal of Health Promotion, 29: e53-e63.
24. Lochner, L. (2020). Education and crime. In The Economics of Education (pp. 109-117). Academic Press.
25. McHugh, M. (2014). Employee Absence: an Impediment to Organisational Health in Local Government, International Journal of Public Sector Management, 14: 43-58.
26. Miller, S. (2017). The relationship between junior high school teachers, perceptions of a healthy school environment andtheir trust in the principle.colleagues and the school organization.
27. Moghli, A., Pakroh, M. (2014). a review of the concept of organizational health with an emphasis on Hoy and Feldman's model, 1the second international conference on managing challenges and solutions, Shiraz, Hamish Nagar scientific conference center. ]in persian[
28. Molvi, M., Iranpour, H. (2016). Behmanesh, K. Investigating effective factors on improving administrative health in physical education departments of West Azerbaijan Province, Management and Entrepreneurship Studies, 3: 59-66. ]in persian[
29. Murphy, S., MacDonald, A., Danaia, L., & Wang, C. (2019). An analysis of Australian STEM education strategies. Policy Futures in Education, 17(2), 122-139 .
30. Naeimipour, N., Bakhtiari M. (2016). Identifying and ranking effective factors in the organizational health of education. The 6th International Conference on New Researches in Management, Economics and Accounting.
31. Nestorowicz, N., & Park, J. H. (2020). Human Resource Development in Higher Education, http://donau.booktype.pro/human-resource-management-in-higher-education/human-resource-development-in-higher-education /
32. Pourezzat, A., (2014). Healthy administration according to Nahj al-Balagheh, a plan to fight administrative corruption, Tehran: Nahj al-Balagheh Foundation.]in persian[
33. Qashqaizadeh, N., Mohammadi, B., Masoudian, P. (2013), presenting the theoretical model of organizational health of the university based on the teachings of Islam, management in the Islamic University of the second year, 1(5).]in persian[
34. Rahimian, H., abbaspour, A., mehregan, M., & hedayati, F. (2017). Qualitative Validation of a Conceptual Model of a Healthy School with an Emphasis on Organizational Health Dimension. Journal of New Approaches in Educational Administration, 8(30), 1-30.]in persian[
35. Ramdass, M., Lewis, T. (2012). Towards a model for research on the effects of school organizational health factors on primary school performance in Trinidad & Tobago. International Journal of Educational Development. 32(3), 482-492.
36. Ramezani, M, A., Ayoubi, M. (2016). Investigating the role and effect of Islamic ethics on organizational culture and employees' administrative health, Oil Industry Research Institute, Ethical Research, 103, 20-26., 2016.]in persian[
37. Safi, Ahmad (2010), One hundred years of teacher training in Iran: opportunities, threats and future prospects, Education and Tarbiat Journal, 2(8): 83-106.]in persian[
38. Salehi Amiri, S, R., Shadalooi, N. (2013). Factors affecting the health of the administrative system in the implementation of the transformation plan of the administrative system, Cultural Management, 19, 1-12.]in persian[
39. Sartor, M. A., & Beamish, P. W. (2019). Private Sector Corruption, Public Sector Corruption and the Organizational Structure of Foreign Subsidiaries. Journal of Business Ethics, 1-20 .
40. Sharifi, A., & Aghasi, S. (2010). A Study of the Impact of Mangers’ Performance on. Journal of New Approaches in Educational Administration, 1(4), 149-168.]in persian[
41. Shirazi, A., & Ahmadi, Z. M. (2015). Surveying the Relationship of Ethical Organization Climate to Organizational Trust and Organizational Commitment of High School Teachers in Esfahan. Quarterly Journal of New Approaches in Educational Administration, 5(4),pp 41-64.]in persian[
42. Soleymani, T., Eslami, F., (2018), presenting the structural model of organizational health based on cultural intelligence and organizational intelligence in secondary schools of Tehran city, Scientific-Research Quarterly of Psychometrics, 7(27): 119-131.]in persian[
43. Taheri, A., & shaabani, M. (2017). Relationship between thinking style and managers’ entrepreneurship and organizational health. Journal of New Approaches in Educational Administration, 8(31), 309-326.]in persian[
44. Talaee, M. A., Shahtalebi, B. (2015). The Relationship between Organizational Health and Organizational Maturity among Educational Organizations, Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 4: 191-200. ]in persian[
45. Tuan, L. T. (2013). Underneath organizational health and knowledge sharing. Journal of Organizational Change Management.
46. Turkzadeh, J., Nekomand, S. (2014). Investigating the relationship between the type of organizational structure and the ability to respond to the environment: a case study of comprehensive and applied scientific universities, Strategic Management Thought Quarterly.]in persian[
47. World Health Organization. (2019). Meeting report: WHO technical consultation: nutrition-related health products and the World Health Organization model list of essential medicines–practical considerations and feasibility: Geneva, Switzerland, 20–21 September 2018 (No. WHO/NMH/NHD/19.1). World Health Organization.
48. World Health Organization. (2019). World Health Organization model list of essential medicines for children: 7th list 2019 (No. WHO/MVP/EMP/IAU/2019.07). World Health Organization.
49. Yousefvand, A. (2005) Human resources management, administrative, executive, public relations, scientific research quarterly of new approach in educational management, 1(3). ]in persian[
50. Žižek, S. Š., & Mulej, M. (2016). Creating a Healthy Company by Occupational Health Promotion as a Part of Social Responsibility, Kybernetes, 45: 223-43.