ارائه الگوی انگیزش معلمان هنرستان های وزارت اموزش و پرورش استان لرستان با رویکرد امیخته
محورهای موضوعی : مدیریت آموزشی
سام خادمی
1
,
عباس خورشیدی
2
*
1 - دانشگاه ازاد اسلامی
2 - هیئت علمی/ دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر
کلید واژه: انگیزش, معنوی, توسعه ای, سازمانی, اقتصادی,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی انگیزش معلمان هنرستانهای وزارت آموزش و پرورش استان لرستانانجام شده است روش پژوهش از لحاظ اهداف کاربردی واز نظر نظر دادها ، آمیخته اکتشافی(کیفی-کمی) واز نظر ماهیت و نوع مطالعه در بعد کیفی، داده بنیاد از نوع خود ظهور است و در بعد کمی، پیمایشی مقطعی است. جامعه آماری بخش کیفی شامل خبرگان حوزه علوم تربیتی و روانشناسی است. در بخش کمی شامل معلمان هنرستان استان لرستان به تعداد ۷۰۰(۳۷۵ زن و ۳۲۵ مرد )داد..روش نمونه گیری آگاهانه هدفمند از نوع گلوله برفی که با ۱۲ خبره به اشباع نظری رسیدیم .در بخش کمی حجم نمونه بر اساس فرمول تعیین نمونه مورگان به 248 (133زن و115 مرد)نفر تشکیل داد تشکیل داد.در پژوهش حاضر پس از کدگذاری باز ومحوری ابزار سنجش حاصل شده، در قالب یک فرم تنظیم وبرای خبرگان جهت کدگذاری انتخابی ارسال گردید.ومورد اعتبار سنجی قرار گرفت،وبر این اساس پرسشنامه محقق ساخته طراحی ،ومیان نمونه آماری انتخاب شده توزیع گردید.ودر پایان داده های جمع آوری شده بااستفاده از آمار توصیفی واستنباطی مورد تجزیه وتحلیل واقع گردید. ودر پایان برای الگوی انگیزش معلمان هنرستانهای وزارت آموزش و پرورش استان لرستان ،۴بعد، به ترتیب اولویت عبارتند از 1:-معنوی ۲-توسعه ای۳-سازمانی۴-اقتصادی و ۱۲مولفه و۸۳ شاخص احصا شد. ابعاد شناسایی شده در یک ساختار متجانس ،سازه های الگوی یک مفهوم تحت عنوان الگوی انگیزش معلمان هنرستانهای وزارت آموزش و پرورش استان لرستانرا حمایت می کنند.
The aim of this study was designing a motivation model for teachers of conservatories of the Ministry of Education in Lorestan province. The method is in terms of goals applied. It is an exploratory (qualitative-quantitative) mix study in terms of data. The nature and type of qualitative part is an emerging grounded theory. Its quantitative dimension is a cross-sectional survey. The population of the qualitative part is the experts in the field of educational sciences and psychology. In the quantitative part, there were 700 teachers, including 375 women and 325 men. The purposeful informed sampling was a snowball, which reached theoretical saturation with 12 experts. In the quantitative part 248 people including133 women and115 men were selected based on Morgan's formula. The result was prepared in the form of a sheet and sent to the experts for selective coding and validation. Based on this, a researcher-made questionnaire was designed and distributed among the selected sample. The collected data was analyzed using descriptive and inferential statistics. In the end, 4 dimensions were identified for the model of motivation of teachers of conservatories of the Ministry of Education in Lorestan province. These dimensions, in the order of priority, include: spiritual, developmental, organizational, economic, which were counted in the form of 12 components and 83 indicators. The dimensions identified in a homogeneous structure support the model structures of a concept under the title of teacher motivation model of conservatories of the Ministry of Education of Lorestan province.
منابع:
• ابراهیمی،ایوب،زین آبادی،حسن،هداوندی،محمدرضا (1397)، مطالعه کیفی عوامل مؤثر در میل به ماندگاری دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش و پرورش :مورد مطالعه استان تهران،دوفصلنامه علمی پژوهشی مطالعات آموزشی و آموزشگاهی سال ششم، شمار ه هفدهم، پاییز و زمستان 1397.#
• بخشی،رضا (1398) رهایی کارمندان سازمانی،تهران: انتشارات تولید دانش #
• رز،مایکل (1400) مبانی منابع انسانی مدیریت پاداش،ترجمه:سید اکبر جعفری،نشر ارسطو #
• رضایی منش،بهروز،صدیقی،رامین (1395) تأثیر رهبری خدمتگزار بر انگیزش و عملکرد کارکنان، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی سال هفتم /شمار ه بیستم و چهارم /زمستان۱۳9۵. #
• ستوده،رقیه،باقری،مسلم و جاجرمی زاده،محسن (1400) طراحی الگوی انگیزش کارکنان مبتنی بر سیر ه حضرت علی علیهالسلام، فصلنامه مدیریت اسلامی) ،۲(۱۰۱،۲9-۱۲8. #
• صالحی،شعله،حسینیان،شهامت(1395) طراحی الگوی انگیزش در کارکنان ناجا( مطالعه موردی :کارکنان رد ه های تحقیقات کاربردی ناجا)،نشریة علمی-ترویجی سال 11 شماره 46 زمستان۱۳9۵. #
• قادرنژاد، علی اکبر، فهیم دوین ،حسن، مقدم ، امیر، اسماعیل و زاده قندهاری، محمدرضا(1401)#
• طراحی الگوی تبیین عوامل مؤثر بر تقویت انگیزه شغلی در مربیان آماتور ورزش کشور با تاکید بر نظریه دو عاملی انگیزش – بهداشت هرزبرگ. سبک زندگی اسلامی 6) 6: (۳6-۵۵ #
• گنجعلی،اسدالله (1398) طراحی الگوی انگیزش کارکنان دانشگاه با روش پژوهش ترکیبی، پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم پاییز ۱۳98 شماره ۳ #
• نایلی، محمد علی (1402) انگیزش در سازمانها، اهواز: دانشگاه شهیدچمران. #
• منصوری، علی، عظیمی، حسین، و محمدی، مصطفی. (1400) نقش پاداش های نقدی و غیر نقدی بر انگیزش کارکنان با میانجیگری تعهد سازمانی. مشاوره شغلی و سازمانی، ۱۳)49 (، ۲9-۵۲. #
• میرهاشمی،مالک(1398) انگیزش و نگرش های شغلی،تهران انتشارات علم.#
• موسوی, فرانک واویس, کبری) (1402) بررسی راهکارهای ایجاد انگیزش معلمان ابتدایی جهت استفاده از شیو های نوین آموزش در فضای مجازی .فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش78.-66 ,(3)1 #
• Alfianita, R., Karnati, N., Supadi, S., & Ifnuari, M. R. (2022). The Influence of Professional Education and Work Motivation on The Performance of State Elementary School Teachers. Journal of Education Research and Evaluation, 6(1), 98 -.701 #
• Danquah, F.O., Asiamah, B.K., & Twumasi, M.A. (2019). The Unique Motivational Factors Affecting Teachers Performance Among Senior High Schools in Kumasi Metropolis, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9 (2), 414-.234 #
• Eglė Viržintaitė-Banienė.(2023). Intergenerational Divide: Can One Motivational Approach Drive Them All?. Vilnius University Proceedings 37:112-.811 #
• Gyimah, N. (2020). Factors Affecting Teacher Motivation in Senior High Schools in Ghana: A Case Study of Dompoase Senior High School. Available at SSRN 3677392, 1 -17 #
•Nese, B. (2018). The Factors Affecting Teacher-Motivation, International Journal of Instruction, 11(4), 761-776. #
• Zachosova, Nataliia, Dmytro ,MELNYCHUK& Roman MORARU-BURLESKU.(2023). PERSONNEL POLICY IN THE CONDITIONS OF BANI WORLD: MOTIVATION TOOLS FOR INTELLECTUAL
PERSONNEL, SOCIAL AND ECONOMIC SECURITY MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION, , REVIEW OF TRANSPORT ECONOMICS AND MANAGEMENTDOI:10.15802/rtem2022/277607
ارائه الگوی انگیزش معلمان هنرستان های وزارت آموزش و پرورش در استان لرستان (بارویکرد آمیخته)
سام خادمی 1، پروفسور عباس خورشیدی *2
تاریخ دریافت: 16/08/1403 تاریخ پذیرش: 01/11/1403
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی انگیزش معلمان هنرستانهای وزارت آموزش و پرورش استان لرستانانجام شده است روش پژوهش از لحاظ اهداف کاربردی واز نظر نظر دادها، آمیخته اکتشافی(کیفی-کمی) و از نظر ماهیت و نوع مطالعه در بعد کیفی، داده بنیاد از نوع خود ظهور است و در بعد کمی، پیمایشی مقطعی است. جامعه آماری بخش کیفی شامل خبرگان حوزه علوم تربیتی و روانشناسی است. در بخش کمی شامل معلمان هنرستان استان لرستان به تعداد ۷۰۰ (۳۷۵ زن و ۳۲۵ مرد )داد. روش نمونه گیری آگاهانه هدفمند از نوع گلوله برفی که با ۱۲ خبره به اشباع نظری رسیدیم. در بخش کمی حجم نمونه بر اساس فرمول تعیین نمونه مورگان به 248 (133زن و115 مرد) نفر تشکیل داد تشکیل داد. در پژوهش حاضر پس از کدگذاری باز ومحوری ابزار سنجش حاصل شده، در قالب یک فرم تنظیم وبرای خبرگان جهت کدگذاری انتخابی ارسال گردید. و مورد اعتبار سنجی قرار گرفت، و بر این اساس پرسشنامه محقق ساخته طراحی، و میان نمونه آماری انتخاب شده توزیع گردید و در پایان داده های جمع آوری شده بااستفاده از آمار توصیفی واستنباطی مورد تجزیه وتحلیل واقع گردید. و در پایان برای الگوی انگیزش معلمان هنرستان¬های وزارت آموزش و پرورش استان لرستان، ۴ بعد، به ترتیب اولویت عبارتند از 1:-معنوی ۲-توسعه ای۳-سازمانی۴-اقتصادی و ۱۲مولفه و۸۳ شاخص احصا شد. ابعاد شناسایی شده در یک ساختار متجانس ،سازه های الگوی یک مفهوم تحت عنوان الگوی انگیزش معلمان هنرستانهای وزارت آموزش و پرورش استان لرستان را حمایت می کنند.
کلیدواژگان؛ انگیزش،معنوی،توسعه ای،سازمانی،اقتصادی
Presenting a model of motivation for teachers of conservatories of the Ministry of Education in Lorestan province: A mixed Method study
Abstract:
Abstract : The aim of this study was designing a motivation model for teachers of conservatories of the Ministry of Education in Lorestan province. The method is in terms of goals applied. It is an exploratory (qualitative-quantitative) mix study in terms of data. The nature and type of qualitative part is an emerging grounded theory. Its quantitative dimension is a cross-sectional survey. The population of the qualitative part is the experts in the field of educational sciences and psychology. In the quantitative part, there were 700 teachers, including 375 women and 325 men. The purposeful informed sampling was a snowball, which reached theoretical saturation with 12 experts. In the quantitative part 248 people including133 women and115 men were selected based on Morgan's formula. The result was prepared in the form of a sheet and sent to the experts for selective coding and validation. Based on this, a researcher-made questionnaire was designed and distributed among the selected sample. The collected data was analyzed using descriptive and inferential statistics. In the end, 4 dimensions were identified for the model of motivation of teachers of conservatories of the Ministry of Education in Lorestan province. These dimensions, in the order of priority, include: 1-spiritual, 2-developmental, 3-organizational, 4-economic, which were counted in the form of 12 components and 83 indicators. The dimensions identified in a homogeneous structure support the model structures of a concept under the title of teacher motivation model of conservatories of the Ministry of Education of Lorestan province.
Keyword: Spiritual, developmental, organizational, economic
مقدمه:
هر شغل دارای صفت ها و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می دهد و باعث می شود که افراد در آن شغل احساس رضایت یا عدم رضایت کنند.(بخشی،1398)
خصوصیاتی مثل میزان مسئولیت، تنوع وظایف، مرتبه و شان در محل کار، مسئولیت اجتماعی و جایگاه شغل در محل کار، ویژگی هایی است که ارضا کنندگی شغل را ذاتاً تحت تاثیر قرار می دهد. مسلماً هر شغلی که از ارزش ذاتی بیشتر، استقلال و خودکفایی زیادتر، تنوع و باز خورد مستقیم و مناسبتری برخوردار باشد، افراد را برای انجام دادن بهتر کارهایشان بیشتر تحریک می کند(رز به نقل از جعفری،1300)
انگیزش کارکنان بر بهره وری و عملکرد هر سازمان، رضایت شغلی افراد و نحوه انجام وظایف تأثیر می گذارد. از طرفی تقویت و شناخت عوامل تأثیر گذار بر انگیزش، باعث برانگیخته شدن حس خلاقیت و نوآوری در کارکنان می شود(نایلی،1402)
افراد با انگیزه زیاد اغلب عملکردهای بهتری از سایر افراد دارند. لذا همواره باید ارضای نیاز کارکنان به طور ذاتی فراهم شود و به عبارتی دیگر، ماهیت کار انگیزشی باشد(اگلی3،2023) کنکاش در مسأله انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان کار می کند، چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند، علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست، این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباطند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود(میرهاشمی،1398)
دارا بودن انگیزه کار در جهت دهی به انگیزه های سالم یکی از ضرورت ها در کاربرد صحیح منابع انسانی است. بررسی شیوه های رفتار کارکنان، خواسته های افراد از مشاغلشان، چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل، اذهان را به طرف مسئله انگیزش افراد جلب می نماید. نیروی انسانی کارآمد، امروزه به گونه ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردند و بموقع به آن نیازها پاسخ داده نشود، احتمال کناره گیری او از شغل وجود خواهد داشت. لذا طراحان و برنامه ریزان هر شغل بایستی در جستجوی یافتن عوامل انگیزشی باشند، تا بتوانند با توجه به آن افراد را به سمت فعالیت و کارایی بالاتر راهنمایی نمایند(جیما4،2020)
به عبارت دیگر،از آنجا که کار، ضرورت توسعه است واکثریت افراد بیشتر وقت خود را درمحیط کار می گذارنند عامل انگیزه، مهم و ضروری است .هم چنین هرشغلی با فرسودگی همراه است اما در برخی مشاغل بنا به نوع کار، تنوع وظایف و مسئولیت های آن فرسودگی بیشتر به همراه دارد. و معلمی یکی از حرفه هایی است که درمعرض این فرسودگی می باشدکه با راهکارهای مناسب می توان از فرسودگی شغلی این قشرزحمت کش و دلسوزجامعه کاست و رضایت شغلی ایجادکردکه بازده و نتیجه آن پیشرفت و توسعه جامعه خواهد بود و همه از آن بهره مند می گردند .(جاسیمی5،2021)
بنابراین، نظر به حساسیت و اهمیت وظیفه و کارکرد شغل معلمی و مراکز آموزشی در جامعه، ضرورت طراحی مشاغل به گونه ای انگیزشی و چالشی کاملاً احساس می شود.چراکهدرهرسازمانی انگیزه برای کار مهم و ضروری است و این موضوع برای آموزش وپرورش و در رأس آن معلم باید بیشترمورد توجه قرارگیرد زیرا معلمان سرمشق فضائل اخلاقی وسرشار از روح خدمتگزاری هستند .(موسوی و اویس،1402)
در زمینة انگیزش شغلی مطالعات ملی و جهانی انجام گرفته است که در ادامه، برخی از آنها بیان شده است.
قادر نژاد وهمکاران(1401)پژوهشی در زمینه انگیزه شغلی انجام دادند. هدف طراحی الگوی تبیین عوامل مؤثر بر تقویت انگیزه شغلی در مربیان آماتور ورزش کشور با تاکید بر نظریه دوعاملی انگیزش – بهداشت هرزبرگ بود.
بر اساس یافته‌های پژوهش، عوامل شناسایی شده مؤثر بر تقویت انگیزه شغلی مربیان ورزشی، شامل 4 عامل (عامل فردی، زمینه‌ای، سازمانی، مدیریتی – رهبری) در قالب کد گذاری انتخابی، 17 مؤلفه در قالب کد کذاری محوری و 78 گویه (شاخص) در قالب کد گذاری باز بود عامل.
منصوری وهمکاران(1400) پژوهشی در زمینه انگیزه شغلی انجام دادند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر پاداش های نقدی و غیرنقدی بر انگیزش کارکنان با نقش میانجی تعهد سازمانی بانک رفاه استان زنجان انجام شده است. یافته ها نشان داد که پاداش های نقدی (حقوق و مزایا, عدالت در پرداخت ها, تجهیزات محیط کار) و پاداش های غیرنقدی (امنیت, مشارکت, رفتار سرپرست, خلاقیت, ارتقا, امکانات آموزشی) بر انگیزش (انگیزش پیشرفت, انگیزش تعلق, انگیزش قدرت) تاثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین تعهد سازمانی کارکنان نقش میانجی را در تاثیر پاداش بر انگیزش کارکنان ایفا می کند
گنجعلی(1398)پژوهشی باعنوان طراحی الگوی انگیزش کارکنان دانشگاه با روش پژوهش ترکیبی انجام دادند.
نتیجه تحلیل داده های کیفی، شناسایی 125 مضمون پایه، 25 مضمون سازمان دهنده و 8 مضمون فراگیر است. الگوی پیشنهادی دارای هشت مقوله جهت گیری دانشگاه، جو دانشگاه، رهبری، جبران خدمات، فرایندها و کارکردهای منابع انسانی، محیط کار، همکاران و عوامل شغلی است. نتایج تحلیل داده ها در بخش کمّی نشان می دهد که مدل پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار است. همچنین، پنج اولویت دانشگاه امام صادق (ع) برای بهبود انگیزش شغلی کارکنان شامل پرداخت های نقدی، توسعه حرفه ای و امنیت شغلی، رفتار کارمندمدار مسئولان، کمک هزینه و ویژگی های فردی مسئولان، تأمین استعدادها و مدیریت عملکرد میباشد.
زاکوسوفا وهمکاران6(2023) پژوهشی در زمینه انگیزش انجام دادند.این پژوهش باهدف بررسی علل انگیزشی کارکنان در سازمان های تجاری انجام شد نتایج نشان داد از مهمترین عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان :توجه به نیازهای کارکنان،پاداش های مالی وترفیع افراد،امنیت شغلی در سازمان،آموزش کارکنان ،مدیریت سازمان،ارزش های سازمانی می باشد .هر کدام از این مولفه های بدست آمده می تواند در افزایش ویاکاهش ان الگی7(2023)پژوهشی در زمینه انگیزش انجام داد.هدف این پژوهش بررسی عوامل انگیزشی در دو نسل در یک سازمان آموزشی انجام داد گیزش کارکنان تاثیر گذار باشد. نتایج پژوهش نشان داد که عوامل انگیزشی افراد در هر سن وهر موقعیت کاری تقریبا یکسان است .از مهمترین مولفه های انگیزشی بدست آمده :امنیت شغلی،احترام به افراد در سازمان،ساختار سازمان حمایت کننده،مدیران خبره ومتعهد،عوامل مادی می باشد.
آلفیانیتا وهمکاران8(2022) پژوهشی در زمینه عوامل انگیزشی معلمان مدارس انجام دادند. نتایج بعد از انجام مصاحبه وتجزیه وتحلیل پرسشنامه ها ،نشان داد که وقتی معلمان آموزش های به روز میبینند موجب افزایش عملکرد آنها می شود.افزایش عملکرد هم موجب رضایت از حرفه خود می گردد .ودر پایان مولفه های مانند:امنیت شغلی،تامین مادی،مدیریت اثر بخش،آموزش های حرفه ای وبه روز ،حمایت جامعه از معلمان عواملی هستند که موجب افزایش انگیزه کاری افراد می شود.
دانکوا9 و همکاران (2019) در تحقیقی با عنوان «عوامل انگیزشی منحصر به فرد موثر بر عملکرد معلمان در میان دبیرستانهای ارشد کلان شهر کوماسی» بیان نمودند. نتایج نشان داد ذینفعان بخش آموزش باید سه عامل انگیزشی یعنی آموزش جهت رشد معلم،مدیریت اثر بخش،توجه به دریافتی را که تأثیر زیادی بر عملکرد معلم دارند، مطالعه کنند و آن را در مدرسه خود برای تولید بالای معلم به کار گیرند.
بنابرآنچه گفته شد پژوهشگر در صدد است تا الگوی انگیزش شغلی معلمان را طراحی کند و به این سوال پاسخ دهد که الگوی انگیزش معلمان هنرستان های وزارت آموزش و پرورش استان لرستان کدام است؟
و پرسش‌های فرعی پژوهش به شرح زیر است:
1- ابعاد،مولفه ها وشاخص های سازندهِ الگوی انگیزش شغلی معلمان هنرستان های استان لرستان به ترتیب اولویت کدامند؟
2- ارزیابی نظری الگوی انگیزش شغلی معلمان هنرستان های استان لرستان چگونه است؟
در خصوص انگیزش نیروی انسانی تا به حال الگوهای تدوین شده است که در جدول 1 به برخی از آنها اشاره می کنیم:
جدول 1. الگوهاي انگیزش
نتایج | عنوان الگو وپژوهشگر |
مقوله های کرامت انسانی و اعتماد سازمانی -کفایت جبران خدمات محیط و جوسازمانی - توسعه شایستگی ها ومسیر حرفه ی معلمی - تناسب شغل و شاغل در ورودی و محیط بیرونی به عنوان عوامل موثر بر ماندگاری دانشجو-معلمان شناسایی شدند. | الگوی عوامل مؤثر بر ماندگاری با انگیزه دانشجو-معلمان در آموزش و پرورش(ابراهیمی وهمکاران،1397) |
. مهمترین مؤلفه های الگوی انگیزش در مدل مناسب "نیاز اساسی" با وزن 388/. با شاخص های امنیت شغلی، میزان حقوق / منزلت، استقلال، خودشکوفایی؛"رضایت شغلی" با وزن 375/. ودستمزد، تسهیلات رفاهی، قدردانی، فشارروانی ؛تعهدسازمانی، "ساختارسازمانی" با وزن/. 134با شاخص های نوآوری وخلاقیت، نظارت کنترل وقوانین ومقررات و"سبک مدیریت" با وزن/. 103شاخص های مدیریت مشارکتی، اعطای مسئولیت، روابط متقابل، تفویض اختیار وعدالت درسازمان می باشد. | الگوی انگیزش کارکنان ناجا.صالحی وحسینیان(1395) |
نتایج نشان داد، تواضع وفروتني، قابليت اعتماد که يکي از مهمترين عوامل نفوذ در روابط رهبر پيرو ميباشد و مهرورزي نسبت به کارکنان خود با روشهاي مختلف از جمله قدرداني و تشويق کارکنان، باعث افزايش انگيزش و عملکرد کارکنان شوند. | الگوی تاثیر رهبری بر انگیزش کارکنان در سازمان(رضایی منش وصدیقی،1395) |
مهمترین مولفه های انگیزش: کیفیت سرپرستی،ارتباط باهمکاران فرصتهای پیشرفت ،پرداخت ها. | الگوی انگیزش شغلی مدرسان نسه(2018) |
نیازهای معنوی،نیازهای روان شناختی ونیازهای طبیعی
| - الگوی انگیزش کارکنان مبتنی بر سیره حضرت علی علیه السلام.ستوده وهمکاران(1400) |
الگوی پیشنهادی دارای هشت مقوله جهت گیری دانشگاه، جو دانشگاه، رهبری، جبران خدمات، فرایندها و کارکردهای منابع انسانی، محیط کار، همکاران و عوامل شغلی است | طراحی الگوی انگیزش کارکنان دانشگاه با روش پژوهش ترکیبی (گنجعلی ،1398) |
در این بخش محقق سعی داشت باتوجه به ادبیات نظری و پیشینه پژوهش ابعادی که بیشترین فراوانی را در بین پژوهش های انجام شده داشتند را شناسایی کند و به عنوان ابعاد اولیه برای ارائه الگو مفهومی استفاده نماید. که از مجموع مطالعات انجام شده در مورد ابعاد به شرح زیر است:
نسی(2018) به طراحی الگوی انگیزش شغلی مدرسان پرداختند.مهمترین مولفه های بدست آمده:پرداختی،ارتباط اثر بخش باهمکاران،مدیریت،عوامل پیشرفت شغلی .
ابراهیمی وهمکاران(1397) الگوی عوامل مؤثر بر ماندگاری با انگیزه دانشجو-معلمان در آموزش و پرورش را طراحی کردند. مهمترین عوامل بدست آمده عبارتند از: مقول هه ای کرامت انسانی و اعتماد سازمانی ، کفایت جبران خدمات، محیط و جوسازمانی ه، توسعه شایستگی ها ومسیر حرفه ی معلمی، تناسب شغل و شاغل در ورودی و فرایند، ارتقاء منزلت حرف های و محیط بیرونی، به عنوان عوامل موثر بر ماندگاری دانشجو-معلمان شناسایی شدند.
ستوده وهمکاران(1400)، الگوی انگیزش کارکنان مبتنی بر سیره حضرت علی علیه السلام را طراحی کردند.نیازهای طبیعی،نیازهای روانشناختی ونیازهای معنوی بعنوان مهمترین مولفه های اثر بخش بر انگیزش کارکنان در سازمان است. با مقایسه فراوانی ابعاد مورد بررسی در پیشینه پژوهش وطبق نظر اساتید محترم راهنما ومشاور، به نظر می رسد سه بعد از اهمیت بیشتری برخوردار هستند:1-عوامل سازمانی2-عوامل اقتصادی3-عوامل توسعه ای است .بنابراین الگوی مفهومی پژوهش حاضر شامل سه بعد عوامل انگیزش ذکر شده است. در زیر شکل الگوی مفهومی پژوهش حاضر آمده.
شکل 1- :الگوی مفهومی پژوهش حاضر
روش:
روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر داده ها از نوع آمیخته اکتشافی(کیفی و کمی)، و از نظر ماهیت و نوع مطالعه در بعد کیفی داده بنیاد خودظهور است و در بعد کمی پیمایشی مقطعی است.جامعه آماری پژوهش حاضر مشتمل بر دو بخش است. الف- بخش کیفی: خبرگان حوزه علوم تربیتی و روانشناسی است. ب- بخش کمی: شامل کلیه معلمان هنرستان استان لرستان به تعداد ۷۰۰(۳۷۵ زن و ۳۲۵ مرد )داد .نمونه آماری در در بخش کیفی با بهره گیری از روش نمونه گیری هدفمند تعداد ۱۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.در واقع در ۱۲نفر خبره به اشباع نظری رسیدیم.در بخش کمی حجم نمونه به کمک جدول تعیین حجم نمونه مورگان بدست آمد بتعداد 248 (133زن و115 مرد)نفر تشکیل داد. ابزار سنجش در بخش کیفی: ابزار بخش کیفی را یک فرم مصاحبه نیمه ساختاریافته تشکیل می دهد که به مدد کدگذاری باز، محوری و انتخابی به دست آمده است. و در بخش کمی: پس از اشباع نظری خبرگان در مورد فرم مصاحبه بخش کیفی، فرم مذکور از طریق دادن پیوست به شاخص ها به پرسشنامه تبدیل و بر روی گروه نمونه که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند اجرا شد.. اعتبار و روایی ابزار سنجش در دو بخش انجام شد: الف- بخش کیفی: اعتبار و روایی ابزار سنجش در بخش کیفی به مدد اجماع سه سویه(اجماع داده ها، اجماع پژوهشگران و اجتماع تئوری ها و روش شناسی)به دست آمده است. ب- بخش کمی: در بخش کمی اعتبار با آلفای کرونباخ محاسبه و مقدار کل آن برابر با ۸۸/0 می باشد. روش های گردآوری اطلاعات - بخش کیفی: مشتمل بر مراحل زیر است: 1- ابتدا پژوهشگر برخی از تئوری ها، الگوها، مدل ها و یافته های تحقیقات اعم از ملی و جهانی را مطالعه نموده است. 2- شاخص های مرحله 1 را به مدد کدگذاری باز احصاء نموده است. 3- سپس شاخص های احصا شده را به مدد کدگذاری محوری در قالب ابعاد، مؤلفه ها و شاخص ها دسته‌بندی نموده است. 4- در این مرحله شاخص های مقوله بندی شده در قالب یک فرم مصاحبه نیمه ساختاریافته تنظیم و در اختیار خبرگان وسسپس از راه و بارش مغزی قرار گرفت و این روند تا رسیدن به اشباع نظری استمرار یافت. 5-ابعاد،مولفه ها وشاخص های نهایی اولویت بندی شده ودر قالب یک الگو ترسیم ودر پایان توسط خبرگان اعتبار یابی شد. ودر بخش کمی: این بخش مشتمل بر مراحل زیر است: 1- فرم مصاحبه اشباع شده در مورد خبرگان از طریق وزن دهی به شاخص ها تدوین شد. 2- پرسشنامه مذکور بر روی گروه نمونه که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند اجرا شد. 3- پاسخ آزمودنی ها به صورت دستی محاسبه و سپس در بسته نرم افزاری لیزرل به مدد آزمون تحلیل عاملی تأییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. 4- به این ترتیب ابتدا، مؤلفه ها و شاخص ها مورد سنجش قرار گرفت. 5- سپس به مقایسه مرحله کمی و کیفی پرداخته شد. روش تجزیه وتحلیل داده ها در دو بخش انجام شد: الف- در بخش کیفی داده ها به مدد کدگذاری باز، محوری و انتخابی(مصاحبه، و بارش مغزی با خبرگان) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ب- بخش کمی: مشتمل بر سه روش زیر است: 1- توصیف داده ها: در این بخش از روش های مرسوم آمار توصیفی مانند رسم جداول توصیفی، رسم مشخصه های آماری و رسم نمودارها، استفاده گردید. 2- تحلیل داده ها: در این بخش از آزمون های موسوم به تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد.
یافته های پژوهش
ویژگی های جمعیت شناسی در مرحله کیفی به شرح جدول (2) می باشد:
جدول ۲:توزیع گروه نمونه بر حسب جنسیت
جنسیت | تعداد | درصد |
مرد | 115 | 37/46 |
زن | 133 | 63/53 |
جمع | 248 | 100 |
جدول۳:توزیع گروه نمونه بر حسب سابقه کاری
سابقه کار | تعداد | درصد |
5 تا 10 سال | 78 | 45/31 |
11 تا 15 سال | 110 | 35/44 |
16 سال و بالاتر | 60 | 20/24 |
جمع | 248 | 100 |
جدول۴:توزیع گروه نمونه بر حسب تحصیلات
تحصیلات | تعداد | درصد |
کارشناسی ارشد | 200 | 65/80 |
دکتری | 48 | 35/19 |
جمع | 248 | 100 |
توصیف وتحلیل داده ها
به منظور تلخیص مطالب از روشهای آماری توصیفی(میانگین، کجی و کشیدگی) استفاده شده است.
جدول5 :شاخص‌هاي توصيفي عاملهاي پژوهش
عامل ها | ميانگين | کجي | کشيدگي |
فردی | ۱۲/5 | 541/1- | 039/3 |
گروهی | 14/5 | 473/1- | 541/2 |
توسعه حرفه ای | ۱۹/5 | 814/.- | 014/2 |
توسعه فردی | 8/4 | 341/1- | 307/2 |
مدیریت اثر بخش | 40/5 | 142/0- | 135/3 |
محیز مناسب | 36/5 | 150/1- | 29/2 |
ارزشهای تعالی سازمان | 35/5 | 512/1- | 089/1 |
انسجام سازمانی | 35/5 | 35/1- | 770/1 |
خوشنودی شغلی | 35/5 | 150/1- | 019/2 |
ساختار توسعه یافته | 35/5
| 314/2-
| 769/3
|
حقوق ومزایا | 34/5 | 714/1- | 54/2 |
امکانات رفاهی | ۰۹/۵ | 150/1- | 039/ |
با توجه به جدول فوق(5) بیشترین ميانگين ابعاد مربوط به مولفه توسعه حرفه ای با میانگین 19/5 و کمترین ميانگين مربوط به مولفه توسعه فردی با میانگین 8/4 ميباشد. همچنين توزیع نمرات همه ابعاد و مولفهها دارای کجی منفی هستند. به عبارتی دیگر مجموع مجذور نمرات آن از میانگین، عددی منفی است و نمرات اکثر افراد در این مقیاس از میانگین بیشتر است. توزیع نمرات مولفه ساختار توسعه یافته (31/2-) بیشترین و توزیع نمرات مولفه مدیریت اثر بخش (14/0-) کمترین کجی را دارد. توزیع نمرات همه ابعاد و مولفهها دارای کشیدگی مثبت هستند. بدین معنی که نمره اکثر افراد در این مقیاسها نزدیک به میانگین قرار دارد. بنابراين با توجه به نتایج بدست آمده توزيع نمونه مورد نظر نرمال است و ميتوان گفت كه نمونه كاملاً معرف جامعه مورد نظر مي باشد.
جدول6 :نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف
سطح معنی داری | درجه آزادی | K-S |
481/0 | 247 | 17/2 |
نتایج جدول شماره (6) نشان میدهد نتایج جدول (۶)نشان میدهد سطح معنی‌داری به‌دست آمده برای متغیر انگیزش معلمان(481/0) بزرگتر از 05/0 و مقدار K-S برابر 17/2 است لذا توزیع دادههای متغیر انگیزش معلمان نرمال میباشد. بنابراین میتوان گفت شرایط استفاده از آزمون‌های پارامتریک برای تجزیه و تحلیل داده‌ها فراهم است.
در بخش کمی پژوهش به منظور تعمیم نتایج به جامعهای که از آن استخراج شده است از آزمون تحلیل عامل تائیدی استفاده شده است که نتایج آن در ادامه ارائه شده است.
بحث ونتیجه گیری
نخستين يافته پژوهش حاضرمبنی بر اینکه الگوی انگیزشی معلمان هنرستان های استان لرستان کدام است؟
q تحلیل عاملی تاییدی بعد معنوی
نمودار (۱) مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد انگیزه معنوی
نمودار (۱) معنی داری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار میباشند. بطور خلاصه میتوان گفت:
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر فردی با بعد انگیزه معنوی برابر (88/0= λ و 83/7= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر گروهی با بعد انگیزه معنوی برابر (86/0= λ و 65/7= t)؛
در خصوص شاخصهای برازش الگو این نتایج بدست آمده است. پس از حذف خطاهای کوواریانس، بررسی شاخصهای برازندگی نشان میدهند که مدل از برازش خوبی برخوردار است. نسبت خی دو به درجه آزادی 76/2 و کوچکتر از 3 است. مقدار جذر میانگین مجذورات خطای تقریب برابر با 058/0 و کوچکتر از 08/0 است. سایر شاخصهای برازندگی مانند شاخص نیکویی برازش برابر با 92/0 و شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته 91/0 بدست آمد که بعد انگیزه معنوی را تایید میکنند. سایر شاخصهای برازش نیز بالاتر از 9/0 قرار گرفتهاند.
q تحلیل عاملی تاییدی بعد توسعه ای
نمودار (۲)مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد انگیزه توسعه ای
نمودار (۲)معنی داری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار می باشند. بطور خلاصه می توان گفت:
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر توسعه حرفه ای با بعد انگیزه توسعه ای برابر (93/0= λ و 20/12= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر توسعه فردی با بعد انگیزه توسعه ای برابر (92/0= λ و 86/8= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر مدیریت اثربخش با بعد انگیزه توسعه ای برابر (94/0= λ و 49/14= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر محیط مناسب با بعد انگیزه توسعه ای برابر (89/0= λ و 01/16= t)؛
در خصوص شاخصهای برازش الگو این نتایج بدست آمده است. پس از حذف خطاهای کوواریانس، بررسی شاخصهای برازندگی نشان میدهند که مدل از برازش خوبی برخوردار است. نسبت خی دو به درجه آزادی 74/2 و کوچکتر از 3 است. مقدار جذر میانگین مجذورات خطای تقریب برابر با 051/0 و کوچکتر از 08/0 است. سایر شاخصهای برازندگی مانند شاخص نیکویی برازش برابر با 93/0 و شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته 91/0 بدست آمد که بعد انگیزه توسعهای را تایید میکنند. سایر شاخصهای برازش نیز بالاتر از 9/0 قرار گرفتهاند.
q تحلیل عاملی تاییدی بعد سازمانی
نمودار (۳)مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد انگیزه سازمانی
نمودار (۳)معنی داری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار می باشند.
بطور خلاصه می توان گفت:
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر ارزش های تعالی سازمانی با بعد انگیزه سازمانی برابر (82/0= λ و 70/13= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر انسجام و روابط سازمانی با بعد انگیزه سازمانی برابر (89/0= λ و 84/12= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر خشنودی شغلی با بعد انگیزه سازمانی برابر (84/0= λ و 35/13= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر ساختار توسعه یافته با بعد انگیزه سازمانی برابر (86/0= λ و 72/12= t)؛
در خصوص شاخصهای برازش الگو این نتایج بدست آمده است. پس از حذف خطاهای کوواریانس، بررسی شاخصهای برازندگی نشان میدهند که مدل از برازش خوبی برخوردار است. نسبت خی دو به درجه آزادی 97/2 و کوچکتر از 3 است. مقدار جذر میانگین مجذورات خطای تقریب برابر با 027/0 و کوچکتر از 08/0 است. سایر شاخصهای برازندگی مانند شاخص نیکویی برازش برابر با 91/0 و شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته 90/0 بدست آمد که بعد انگیزه سازمانی را تایید میکنند. سایر شاخصهای برازش نیز بالاتر از 9/0 قرار گرفتهاند.
q تحلیل عاملی تاییدی بعد اقتصادی
نمودار(۴): مقادیر معناداری (ضرایب t-value) بعد انگیزه اقتصادی
نمودار( ۴)معنی داری ضرایب بین متغیرهای آشکار و پنهان را نشان میدهد. از آنجا که معنی داری در سطح 05/0 بررسی شده است اگر میزان مقادیر یا ضرایب بدست آمده t-value خارج از بازه 96/1± باشند، رابطه معنیدار است. نتایج بدست آمده نشان میدهد مقادیر t برای تمامی ارتباطات معنیدار می باشند.
بطور خلاصه می توان گفت:
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر حقوق و مزایا با بعد انگیزه اقتصادی برابر (94/0= λ و 18/11= t)؛
- بار عاملی و ضریب معناداری مسیر امکانات رفاهی با بعد انگیزه اقتصادی برابر (93/0= λ و 92/10= t)؛
در خصوص شاخصهای برازش الگو این نتایج بدست آمده است. پس از حذف خطاهای کوواریانس، بررسی شاخصهای برازندگی نشان میدهند که مدل از برازش خوبی برخوردار است. نسبت خیدو به درجه آزادی 88/2 و کوچکتر از 3 است. مقدار جذر میانگین مجذورات خطای تقریب برابر با 077/0 و کوچکتر از 08/0 است. سایر شاخصهای برازندگی مانند شاخص نیکویی برازش برابر با 92/0 و شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته 90/0 بدست آمد که بعد انگیزه اقتصادی را تایید میکنند. سایر شاخصهای برازش نیز بالاتر از 9/0 قرار گرفتهاند.
بحث ونتیجه گیری
نخستين يافته پژوهش حاضرمبنی بر اینکه الگوی انگیزش معلمان هنرستان های وزارت آموزش و پرورش استان لرستان کدام است؟
شکل(۱): الگوی انگیزش معلمان هنرستان های وزارت آموزش و پرورش استان لرستان
استخراج شده توسط پژوهشگر
چنانچه شکل فوق نشان می دهد الگوی مذکور که توسط خبرگان اعتباریابی شده است مشتمل ۸۳ شاخص، ۱۲ مولفه و ۴ بعد برای الگوی مزبور طی یک پژوهش کیفی با رویکرد داده بنیاد خودظهور بدست آمده است. ابعاد سازندة الگوی یادشده مشتمل بر چهار بعد شامل بعد معنوی،توسعه ای،سازمانی واقتصادی بود که 12 مولفه فردی،گروهی،توسعه حرفه ای،توسعه فردی،مدیریت اثر بخش،محیط مناسب،ارزش های تعالی سازمانی،انسجام وروابط سازمانی،خشنودی شغلی،ساختار توسعه یافته،حقوق ومزایا،امکانات رفاهی را در برگرفته اند. در نهایت، یافته های پژوهش حاضر نشان داد هر یک از مؤلفه های به دست آمده، از شاخص هایی تشکیل شده اند. در تبیین یافته های پژوهش حاضر میتوان بیان نمود که به مدد این الگو میتوان به عوامل مهم انگیزش معلمان پی برد.
معلم امانتی خطیر و پرارزش را در اختیار دارد و باید امانتدار باشد او چه در تربیت فرزندان در محیط خانه و چه در رهبری سیاسی، اجتماعی جامعه نقش مهمی دارد. باید شرایطی برای معلم فراهم باشد تا به این وظیفه مهم خود جامه عمل بپوشاند. گام اول شناختن قدر و منزلت معلم است نقش او نقش پیامبراکرم(ص) در جامعه است قرآن کریم بالاترین درجات را برای معلم منظور فرموده است و نهج البلاغه بهای معلم را با بهشت مقایسه کرده است، در اسلام خدمت به خلق خدا برترین عبادتهاست و از آنجا که معلمی خدمت به جامعه است از ارزش فراوانی برخوردار است.
بهترین برنامه ها و غنی ترین محتوای آموزشی بدون وجود مربیانی کار آزموده و باانگیزه به ثمر نخواهد رسید پس می توان با افزایش انگیزه در فرد کارایی او را افزایش داد تا از اتلاف وقت و هدر رفتن نیروهای بالقوه جلوگیری گردد. امروزه رابطه انگیزه و کارآمد بودن کارکنان و بازده کارسازمانی اهمیت فراوانی دارد. در روانشناسی انگیزه را نوعی محرک می دانند که موجود زنده را از درون به فعالیت وامی دارد و به آن «دینامیک رفتار» نیز می گویند.
در فرصتهای یادگیری بعد از عوامل محیطی و وراثت مهمترین دلیل تفاوت در عملکرد یادگیری عامل انگیزه است و به این خاطر جزء مباحث مدیریت، روان شناسی تربیتی، روانشناسی اجتماعی و... آورده شده است.
عوامل وراثت را نمی توان تغییر داد یا شرایط محیطی را تاحدودی می توان بهبود بخشید ولی با افزایش و تقویت انگیزه می توان از این دو عامل کمک گرفت و به خود شکوفایی رسید.
در تبیین بعد اول، بعد معنوی که خود دارای دو مولفه که عبارتند از:فردی وگروهی می باشد. در تبیین یافته های بعد اول پژوهش حاضر میتوان بیان نمود که مدرسه از مهم ترین نهادهاى اجتماعى، تربیتى و آموزشى و اصلى ترین رکن تعلیم و تربیت است که به منظور تربیت صحیح دانش آموزان در ابعاد دینى، اخلاقى، علمى، آموزشى، اجتماعى و کشف استعدادها و هدایت رشد متوازن روحى و معنوى و جسمانى آنان براساس اهداف مصوب دوره هاى تحصیلى و برابر ضوابط و دستورالعمل هاى وزارت آموزش و پرورش تأسیس و اداره مى شود. انتقال ارزش هاى اساسى جامعه در کانون اصلى توجه نظام آموزشى قرار دارد، به گونه اى که مدرسه دانش آموزان را متعهد مى سازد ارزش هاى جامعه را درونى سازند. در مدارس، آموزش ارزش ها در لابه لاى دروس گوناگون صورت مى گیرد و کارایى تعلیم ارزش ها در هر درس، به میزان درک معلم از اهداف موردنظر در آن درس بستگى دارد. معلم با شناخت امکانات، به تجهیز محیط آموزشى مى پردازد و با شناخت علایق و توانایى شاگردان، آنان را در جهت صحیح یادگیرى هدایت مى کند؛ چراکه موفقیت در مدارس مستلزم آن است که معلمان عقاید دیگران را بپذیرند. نظام آموزش و پرورش از طریق روش هایى که در امر تدریس به کار مى گیرد ارزش ها و برداشت هاى خاصى را در ذهن دانش آموزان جاى مى دهد و در روند تبیین ارزش ها، همسالان از طریق کنش متقابل، نقش مهمى ایفا مى کنند، به گونه اى که نظام هاى آموزشى در دنیا تلاش مى کنند از توانایى هاى منابع انسانى خود سود ببرد.
در تبیین بعد دوم یعنی بعد توسعه ای که شامل مولفه های توسعه حرفه ای،توسعه فردی،مدیریت اثر بخش ومحیط مناسب می باشد .می توان گفت که اصلی‌ترین دلیل اهمیت توسعه سازمانی، اهدافی است که دنبال می‌کند. هر سازمانی نیازمند بهبود عملکرد خود و توسعه توانایی‌هایش برای رشد و تغییر است تا بتواند توانایی خود را برای رقابت در بازارها حفظ کند. توسعه سازمانی دقیقاً همین اهداف را دنبال می‌کند. بنابراین میتوان گفت که توسعه سازمانی ابزاری مهم برای مدیریت و برنامه‌ریزی رشد است و نقش مهمی در موفقیت سازمانها دارد. به علاوه، سازمانی که بتواند عملکرد بهینه‌ای داشته باشد، میتواند روحیه کارکنان را تقویت کند. زیرا وقتی کسب و کار شما متناسب با اهداف و منابعی که در اختیار دارد سازماندهی شود، عملکرد کارکنان نیز با موفقیت بیشتری همراه شده و احساس توانمندی و ارزشمند بودن در آنها افزایش پیدا می‌کند. دلیل دیگر اهمیت توسعه سازمانی را میتوان به خاطر اثرگذاری آن بر نحوه حل مشکلات درون‌سازمانی، بهبود روش‌ها و فرآیندهای تجزیه و تحلیل مشکلات و افزایش کارآمدتری سازمان در برطرف کردن آنها دانست. توسعه سازمانی نه تنها مشکلات مربوط به رشد و عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد، بلکه این کار را به صورت سیستمی انجام میدهد و ابعاد مختلف سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. “توسعه سازمانی” با ایجاد تعادل بین نقاط قوت و ضعف یک کسب و کار و بهبود در نحوه به کارگیری منابع سازمان (مانند نیروی انسانی)، به مدیران کمک می‌کند تا از آنها به بهترین شکل ممکن استفاده کنند. همچنین در این راستا، ابزارهایی را برای ارزیابی، برنامه ریزی، افزایش مشارکت کارکنان، آموزش آنها و ایجاد تغییرات تدریجی در اختیار شما قرار میدهد.
در تبیین بعد سوم یعنی بعدسازمانی که خود شامل مولفه های؛ارزش های تعالی سازمانی،انسجام وروابط سازمانی،خشنودی شغلی وساختار توسعه یافته می باشد.می توان بیان کرد که،ارزشهاي سازماني، به آن دسته از ارزشهايي اشاره دارند که هدايتگر رفتار، کردار و انديشه کارکنان و مديران سازمان بوده و بر آنها تاثير ميگذارند. ارزشهاي اصلي سازمان که به مقياس وسيع موردتوجه همگان قرار ميگيرند، معرف فرهنگ آن سازمان هستند.در زمینه ارتباطات سازمانی، منبع مناسب اطلاعاتی در خدمت اعضای سازمان جهت فرآیند تصمیم گیری است چراکه به شناسایی و ارزیابی مسیر اقدامات جایگزین کمک می کند. ارتباطات همچنین نقش مهمی در تغییر نگرش افراد ایفا می‌کند، به این معنا که یک فرد آگاه، نگرش بهتری نسبت به یک فرد با آگاهی کم خواهد داشت. مجلات سازمانی، جلسات و اشکال مختلف ارتباطات شفاهی و کتبی به شکل گیری نگرش کارکنان کمک می کند.
در تبیین بعدچهارم بعد اقتصادی که خود شامل مولفه های حقوق ومزایا وامکانات رفاهی می باشد . می توان گفت،مدیریت حقوق و دستمزد و پاداش در یک سازمان چیزی بیش از ارضای نیازهای زندگی منابع انسانی است. حقوق و دستمزد و پاداش مناسب بر طرز سلوک و رفتار سطح زندگی ، قدرت خرید و سلامت روحی و روانی افراد یک جامعه تاثیر فراوان دارد و در نهایت باعث افزایش کارایی در سازمان ها می گردد. عدم رضایت از پرداخت نیز نه تنها بر کاهش کارایی سازمان اثر منفی دارد بلکه کیفیت زندگی کاری شاغلین را نیز کاهش می دهد و در نهایت بر کاهش کارایی، رفتارهای ناهنجار و مفاسد اجتماعی کارکنان سازمان می انجامد.
بنابراین این قبیل اقدامات در قالب ابعاد، مولفه ها و شاخصهای میتواند منجر به افزایش انگیزش معلمان مدارس خواهد شد. بر اساس یافته های پژوهش گردد. از حیث همسویی با یافته های سایر پژوهش ها میتوان گفت یافته های پژوهش حاضر با پژوهش های مانند:قادری نژاد وهمکاران(1401) از حیث توجه به عوامل فردی،سازمانی ومدیریت اثر بخش،منصوری وهمکاران(1400) از نظر بعد اقتصادی،امکانات ، ستوده وهمکاران(1400) از حیث بعد معنوی ،گنجعلی(1398) از حیث عوامل اقتصادی،زاکوسوف(2023)از حیث توجه به ساختار سازمانی،مدیریت اثر بخش وعوامل اقتصادی ،آلفابینتا(2022)از حیث توجه مدیریت اثر بخش،توسعه حرفه ای افراد،مارگریت ولام(2018)از حیث توجه به عوامل ارتباطات سازمان وپرداختی ها همسو بوده.
در مجموع این پژوهش دارای محدودیت های مانند:1- این پژوهش در جامعه معلمان هنرستان های استان لرستان انجام شده است لذا مي‌‌توانست در سطح وسيع‌‌تري شامل استان های دیگر و مقاطع دیگر نیز باشد .که در این صورت قابلیت تعمیم پذیری بیشتری داشت.
2.دادههای تجربی این پژوهش در اثر اجرای یک مقیاس ۸۳شاخصی در ۴بعد و ۱۲مولفه برای گروه نمونه به دست آمده لذا اگر از مقیاس‌های دیگری با مضمون متفاوت و طول زیادتر استفاده شود نتیجه آن قابل تعمیم تر است.
در پایان موارد زیر پیشنهاد می شود : -
· ایجاد حس رقابت و انگیزه در معلمان از راه اجرای کامل و دقیق قانون رتبه بندی.
· بهره‌گیری از ظرفیت‌های موجود مجلس شورای اسلامی و شوراهای اسلامی شهر و روستا با همکاری معلمان عضو مجلس شورای اسلامی.
· فرهنگ سازی برای ارتقای سطح تکریم معلم توسط دانش‌آموزان و اولیا به تاسی از روش تکریم استاد در حوزه‌های علمیه و دانشگاه‌ها همچنین آسیب‌شناسی ابراز عدم رضایت شغلی توسط معلمان و چاره‌جویی برای آن .
· تسهیل حضور معلمان شاخص در رسانه‌ها و پیگیری برای برجسته نمودن فضیلت‌های معلمی از طریق رسانه‌ها است.
· تهیه منشور حقوق، اختیارات و وظایف معلمان و سیر مراحل تصویب آن به عنوان بخشی از نظام معلمی کشور.
· جلب حمایت بانک‌ها برای ارائه تسهیلات به تعاونی‌های مسکن فرهنگیان و در نتیجه واگذاری واحدهای مسکونی در حال ساخت و پرداخت یارانه مسکن فرهنگیان.
· پیگیری در واگذاری سهام عدالت به تمام فرهنگیان به ازای هر عضو خانواده فرهنگی.
منابع:
· ابراهیمی،ایوب،زین آبادی،حسن،هداوندی،محمدرضا(1397)، مطالعه کیفی عوامل مؤثر در میل به ماندگاری دانشجو - معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش و پرورش: مورد مطالعه استان تهران،دوفصلنامه علمی پژوهشی مطالعات آموزشی و آموزشگاهی سال ششم، شماره هفدهم، پاییز و زمستان 1397
· بخشی،رضا(1398)،رهایی کارمندان سازمانی،تهران:انتشارات تولید دانش
· رز،مایکل(1400)،مبانی منابع انسانی مدیریت پاداش،ترجمه:سید اکبر جعفری،نشر ارسطو
· رضایی منش،بهروز،صدیقی،رامین(1395)، تأثیر رهبری خدمتگزار بر انگیزش و عملکرد کارکنان، فصلنامه رسالت مديريت دولتي سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان1395.
· ستوده،رقیه،باقری،مسلم و جاجرمی زاده،محسن.(1400). طراحی الگوی انگیزش کارکنان مبتنی بر سیره حضرت علی علیه السلام، فصلنامه مدیریت اسلامی،(2)29،101-128.
· صالحی،شعله،حسینیان،شهامت(1395)، طراحی الگوی انگیزش در کارکنان ناجا )مطالعه موردی: کارکنان رد ه های تحقیقات کاربردی ناجا(،نشرية علمي-ترويجي| سال يازدهم| شماره 46 | زمستان1395.
· قادرنژاد، علی اکبر، فهیم دوین ،حسن، مقدم، امیر، اسماعیل و زاده قندهاری، محمدرضا.(1401). طراحی الگوی تبیین عوامل مؤثر بر تقویت انگیزه شغلی در مربیان آماتورورزش کشورباتاکید برنظریه دو عاملی انگیزش – بهداشت هرزبرگ. سبک زندگی اسلامی ۶ (6) :۵۵-۳۶
· گنجعلی،اسدالله(1398)، طراحی الگوی انگیزش کارکنان دانشگاه با روش پژوهش ترکیبی، پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم پاییز 1398 شماره 3
· نایلی، محمد علی (1402)، انگیزش در سازمانها، اهواز: دانشگاه شهیدچمران.
· منصوری، علی، عظیمی، حسین، و محمدی، مصطفی. (1400). نقش پاداش های نقدی و غیر نقدی بر انگیزش کارکنان با میانجیگری تعهد سازمانی. مشاوره شغلی و سازمانی، 13(49 )، 29-52.
· میرهاشمی،مالک.(1398). انگیزش و نگرش های شغلی،تهران انتشارات علم.
· موسوی, فرانک واویس, کبری. (1402). بررسی راهکارهای ایجاد انگیزش معلمان ابتدایی جهت استفاده از شیوه‌های نوین آموزش در فضای مجازی. فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش, 1(3), 66-78.
· Alfianita, R., Karnati, N., Supadi, S., & Ifnuari, M. R. (2022). The Influence of Professional Education and Work Motivation on The Performance of State Elementary School Teachers. Journal of Education Research and Evaluation, 6(1), 98 -107.
· Danquah, F.O., Asiamah, B.K., & Twumasi, M.A. (2019). The Unique Motivational Factors Affecting Teachers Performance Among Senior High Schools in Kumasi Metropolis, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9 (2), 414-432.
· Eglė Viržintaitė-Banienė.(2023). Intergenerational Divide: Can One Motivational Approach Drive Them All?. Vilnius University Proceedings 37:112-118.
· Gyimah, N. (2020). Factors Affecting Teacher Motivation in Senior High Schools in Ghana: A Case Study of Dompoase Senior High School. Available at SSRN 3677392, 1 -17
•Nese, B. (2018). The Factors Affecting Teacher-Motivation, International Journal of Instruction, 11(4), 761-776.
· Zachosova, Nataliia, Dmytro ,MELNYCHUK& Roman MORARU-BURLESKU.(2023). PERSONNEL POLICY IN THE CONDITIONS OF BANI WORLD: MOTIVATION TOOLS FOR INTELLECTUAL PERSONNEL, SOCIAL AND ECONOMIC SECURITY MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION, , REVIEW OF TRANSPORT ECONOMICS AND MANAGEMENTDOI:10.15802/rtem2022/277607
[1] دانشجوی دکترای مدیریت اموزشی، دانشگاه ازاد اسلامی واحد اسلامشهر، اسلامشهر، ایران.
[2] استاد دانشگاه ازاد اسلامی واحد اسلامشهر، اسلامشهر، ایران.
نویسنده مسئول a_khorshidi40@yahoo.com
[3] . Eglė
[4] . Gyimah
[5] . Gasemi
[6] . Zachosova
[7] . Eglė
[8] . Alfianita &etal
[9] Danquah