پیشایندها و پسایندهای نگهداشت کارکنان در صنعت چوب ایران با تأکید بر نسل Z
پریسا سعادت
1
(
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی ، واحد ساوه ، دانشگاه آزاد اسلامی ، ساوه، ایران
)
کلید واژه: پیشایندهاوپسایندها, نگهداشت کارکنان, نسل Z, صنعت چوب,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش شناسایی پیشایندها و پسایندهای نگهداشت کارکنان در صنعت چوب ایران با تأکید بر نسل Z می‌باشد. پژوهش حاضر یک پژوهش کیفی از نوع اکتشافی که به لحاظ روش تحلیل داده‌ها از نوع تحلیل مضمون می‌باشد. مشارکت‌کنندگان در این پژوهش 20 نفر از اعضای هیات علمی رشته مدیریت و همین‌طور مدیران، معاونین و کارشناسان حوزه صنعت چوب در استان مازندران بودند که با روش نمونه‌برداری هدفمند به شیوه گلوله‌برفی انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده‌ها مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. نتایج نشان داد که 8 مضمون سازمان‌دهنده در قالب 4مضمون فراگیر به‌عنوان پیشایندها شناسایی شدند و همچنین 9 مضمون سازمان‌دهنده در قالب 4 مضمون فراگیر به‌عنوان پسایندهای نگهداشت کارکنان در صنعت چوب ایران با تأکید بر نسل شناسایی شدند. نتایج تحلیل تم نشان داد که پیشایندها عبارتند از استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی با مضامین برنامه‌های توسعه شغلی، آموزش و یادگیری، نظام جانشین‌پروری و بلوغ سازمانی؛ فرهنگ سازمانی پویا، فناوری دیجیتال و سلامت روان در محیط کار و پسایندها عبارتند از مدیریت بهره‌وری با شاخص‌های بهره‌وری، بهبود عملکرد سازمانی، مزیت رقابتی؛ ماندگاری سازمانی با شاخص‌های ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن، انگیزه برای ماندن؛ برندسازی کارفرما با شاخص‌های تصویر برند و خلاقیت و نوآوری کارفرما و ارزش آفرینی سازمانی با شاخص‌های ارزش آفرینی برای جامعه و اعتمادسازی می‌باشد. در صنعت چوب می‌توان با ایجاد محیطی پویا، ارائه فرصت‌های رشد و توسعه و توجه به ارزش‌ها و نیازهای نسل Z، تمایل آن‌ها به ماندن در سازمان را افزایش دهند.
چکیده انگلیسی :
The aim of this research is to identify the antecedents and consequences of employee retention in Iran's wood industry, with an emphasis on Generation Z. This qualitative and exploratory study employed thematic analysis for data analysis. Participants included 20 faculty members from the field of management, as well as managers, deputies, and experts from the wood industry in Mazandaran province. They were selected using a purposeful snowball sampling method. The primary data collection tool was semi-structured interviews.
The results showed that eight organizing themes, under four overarching themes, were identified as antecedents. Similarly, nine organizing themes, under four overarching themes, were identified as consequences of employee retention in Iran's wood industry, focusing on Generation Z.
The thematic analysis revealed that the antecedents include: Human Resource Management Strategies (with themes of career development programs, training and learning, succession planning systems, and organizational maturity), Dynamic Organizational Culture, Digital Technology, and Mental Health in the Workplace.
The consequences were identified as: Productivity Management (with indicators of productivity, improved organizational performance, and competitive advantage), Organizational Longevity (with indicators such as the decision to stay and motivation to remain), Employer Branding (with indicators of brand image and employer creativity and innovation), and Organizational Value Creation (with indicators of value creation for society and trust-building).
In the wood industry, creating a dynamic environment, providing opportunities for growth and development, and paying attention to the values and needs of Generation Z can increase their inclination to stay within the organization.
بیات کشکولی، علی و مهماندوست، منیژه . (1396). بررسی وضعیت تولید، اشتغال و تجارت در صنعت چوب ایران. پژوهش‌های علوم و فناوری چوب و جنگل، 24(3)، 143-159.
توکلی نژاد، حسن، جزنی، نسرین، معمارزاده طهران، غلامرضا، افشارکاظمی، محمدعلی. (1395). شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر در نگهداشت کارکنان. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 8(4)، 155-185.
حمزوی، حسین؛ محبی، عاطفه؛ خادمی، عبدالواسع؛ رضایی منش، بهروز (1402) تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر نگهداشت منابع انسانی و نقش میانجی سرمایه اجتماعی، منابع انسانی تحول آفرین، 2(3): 20-38.
خزایی، سعید ، خیراندیش، مهدی ، دهدشتی شاهرخ، زهره ، شیرازی، محمود و رسولی قهرودی، مهدی . (1399). ارائه الگوی نشان کارفرما جهت جذب و نگهداشت کارکنان؛ کاربرد رویکرد آمیخته. مطالعات بین رشته‌ای دانش راهبردی، 10(39)، 30-7.
خنیفر، حسین، ابراهیمی، صلاح الدین، و غلامی، بهمن. (1399). طراحی الگوی توسعه و نگهداشت استعداد در آموزش و پرورش: پژوهشی کیفی، مدیریت مدرسه (Journal of School administration)، 8(4)، 268-296.
ضیایی، محمدصادق و نرگسیان، جواد . (1402). ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان‌های دولتی. مطالعات منابع انسانی، 13(1)، 26-56.
قربانعلی، حسام ، موسی خانی، مرتضی و دانش‌فرد، کرم‌الله . (1402). ارائه الگوی خط‌مشی های مبتنی بر شواهد در جهت جذب و نگهداشت کارکنان دانشی در صنعت هوانوردی ایران. فصلنامه جغرافیا (برنامه ریزی منطقه ای)، 13(51)، 97-111.
قربانعلی، حسام، موسی خانی، مرتضی، دانش فرد، کرم الله (1402). طراحی الگوی جذب و نگهداشت کارکنان حرفه‌ای با توجه به مولفه های اخلاقی. اخلاق در علوم و فناوری; ۱۸ (۴) :۱۵۳-۱۶۱.
کیهان زاده، مهران و عیدی، حسین . (1403). چالش‌ها و فرصت‌های نگهداشت نخبگان ورزشی استان کرمانشاه. پژوهش های فیزیولوژی و مدیریت در ورزش، ()، -. doi: 10.22034/spmi.2024.454490.2594
معینیان، بهمن، الیاسی، مهدی، بامدادصوفی، جهانیار، و سیدنقوی، میرعلی. (1400). طراحی الگوی حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در شرکت های دانش بنیان تولیدی (مطالعه موردی: شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات و بیوتکنولوژی). مدیریت منابع انسانی پایدار، 3(4 )، 71-88.
Ali, H., Li, M. & Qiu, X. (2024) Examination of HRM practices in relation to the retention of Chinese Gen Z employees. Humanit Soc Sci Commun 11, 24. https://doi.org/10.1057/s41599-023-02472-6
Azeez, S. A. (2017). Human resource management practices and employee retention: A review of literature. Journal of Economics, Management and Trade, 18(2), 1-10.
Bogatova, M. (2017). Improving recruitment, selection and retention of employees case: Dpointgroup Ltd.
De Vries, N., Lavreysen, O., Boone, A., Bouman, J., Szemik, S., Baranski, K., Godderis, L., & De Winter, P. (2023). Retaining Healthcare Workers: A Systematic Review of Strategies for Sustaining Power in the Workplace. Healthcare (Basel, Switzerland), 11(13), 1887. https://doi.org/10.3390/healthcare11131887
Ghani, B., Zada, M., Memon, K. R., Ullah, R., Khattak, A., Han, H., Ariza-Montes, A., & Araya-Castillo, L. (2022). Challenges and Strategies for Employee Retention in the Hospitality Industry: A Review. Sustainability, 14(5), 2885. https://doi.org/10.3390/su14052885
Halim, Z., Maria, Waqas, M. et al. (2020) Identifying factors for employee retention using computational techniques: an approach to assist the decision-making process. SN Appl. Sci. 2, 1612. https://doi.org/10.1007/s42452-020-03415-5
Kumar, S. (2022). The impact of talent management practices on employee turnover and retention intentions. Global Business and Organizational Excellence, 41(2), 21–34. https://doi.org/10.1002/joe.22130
Younis, S., Ahsan, A., & Chatteur, F. M. (2023). An employee retention model using organizational network analysis for voluntary turnover. Social network analysis and mining, 13(1), 28. https://doi.org/10.1007/s13278-023-01031-w