طراحی و آزمون الگوی بدبینی سازمانی با رویکرد قوم نگاری (مورد مطالعه شرکت های توزیع برق در سطح استان اصفهان)
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتحسین صدری 1 , محمدرضا دلوی 2 , علیرضا شیروانی 3
1 - دانشجوی دکترای مدیریت دولتی،گروه مدیریت دولتی،دانشگاه آزاد اسلامی،واحد دهاقان،دهاقان،ایران.
2 - دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی،واحد دهاقان،دهاقان،ایران.
3 - دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد واحد دهاقان،اصفهان،ایران
کلید واژه: "نقض قرارداد روانشناختی", "حمایت سازمانی اداراک شده", "بدبینی سازمانی", "عدالت سازمانی",
چکیده مقاله :
در عصر حاضر، یکی از چالشهای جدی پیش روی مدیران، بدبینی سازمانی است و این پدیده به عنوان پارادایم جدید روابط کارگر-کارفرما مورد توجه سازمان ها قرار گرفته است. هدف این پژوهش، شناسایی عوامل موثر ، پیآمدهای بدبینی سازمانی و طراحی الگوی بومی در شرکت های مورد مطالعه می باشد. این پژوهش از نظر هدف ، توسعه ای و از لحاظ ماهیت پیمایشی است. روش پژوهش در دو بخش کیفی و کمی انجام شده است .در بخش کیفی با استفاده از روش قوم نگاری، عوامل ایجاد کننده و پیامدهای بدبینی سازمانی شناسایی و تحلیل داده ها از طریق تحلیل تماتیک انجام و نسبت به طراحی مدل مفهومی اقدام شد. در بخش کمی و با استفاده از نردبان انتزاع، پرسشنامه تنظیم و میزان تاثیر هر یک از متغیرهای بخش کیفی، آزمون گردید.جامعه آماری تحقیق، پرسنل شرکت های توزیع برق در سطح استان اصفهان می باشند که برای نمونه گیری بر اساس فرمول کوکران تعداد 360 نفر نمونه تعیین گردید. روایی و پایایی پرسشنامه به دو روش محتوایی و سازه با استفاده از الگوی معادلات ساختاری و روش آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که عوامل فردی،گروهی،سازمانی و محیطی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند و با شناخت عوامل موثر و راهکارها می توان بدبینی را کاهش داد.
In current age,one of the serious challenges facing managers is the organizational pessimism phenomenon and considered by many organizations. The purpose of this research is to identify the effective factors , consequences and design the native pattern of organizational pessimism in the companies studied. This research is in terms of purpose, is developmental and in terms of nature is scrolling. The method of research is done in two sections, quality and quantity .In the qualitative section, using the ethnographic method, the causative factors and the consequences of organizational pessimism, the identification and analysis of the data through the thematic analysis and the design of the conceptual model was carried out. In the quantitative part and using the abstract ladder, the research questionnaire was adjusted the effect of each of the variables identified in the qualitative section was tested. The statistical population of the research is the personnel of the electricity distribution companies in the province of Isfahan. For sampling according to the Cochran formula, 360 individuals were selected .. The validity of the questionnaire was confirmed by using structural equation model and reliability by Cronbach's alpha.. The results show that individual, group, organizational and environmental factors affect organizational pessimism .
_||_
طراحی و آزمون الگوی بدبینی سازمانی با رویکرد قوم نگاری
(مورد مطالعه شرکت های توزیع برق در سطح استان اصفهان)
حسین صدری1- محمدرضا دلوی2*- علیرضا شیروانی3
چکیده
زمینه: در عصر حاضر، یکی از چالش های جدی پیش روی مدیران، پدیده بدبینی سازمانی است. بدبینی سازمانی به عنوان پارادایم جدید روابط کارگر-کارفرما و یکی از مهم ترین نگرش های کارکنان، مورد توجه بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است.
هدف: هدف این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر و شرایط بسترساز و پیآمدهای بدبینی سازمانی و شناخت راهکارهای کاهش این پدیده و همچنین طراحی الگوی بومی بدبینی سازمانی در شرکت های مورد مطالعه است.
روش ها: این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از لحاظ ماهیت، پیمایشی است. روش پژوهش در دو بخش کیفی و کمی و از نوع آمیخته اکتشافی انجام شده است. در بخش کیفی با استفاده از روش قوم نگاری، عوامل ایجاد کننده و پیامدهای بدبینی سازمانی شناسایی و تحلیل داده های این بخش از طریق تحلیل تماتیک براون و کلارک انجام و نسبت به طراحی مدل مفهومی اقدام شد. در بخش کمی، پرسشنامه پژوهش تنظیم و میزان تأثیر هر یک از متغیرهای بخش کیفی، آزمون شد. جامعه آماری تحقیق، پرسنل شرکت های توزیع برق در سطح استان اصفهان می باشند که برای نمونه گیری بر اساس فرمول کوکران، تعداد 360 نفر به عنوان حجم نمونه تعیین گردید. روایی پرسشنامه به دو روش محتوایی و سازه با استفاده از الگوی معادلات ساختاری و پایایی پرسشنامه نیز به روش آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت.
یافته ها: نتایج بخش کیفی پژوهش نشان دهنده آن است که چهار دسته از عوامل فردی،گروهی، سازمانی و محیطی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند. نتایج بخش کمی نیز گویای آن است که عوامل فردی به میزان 38 درصد، عوامل گروهی به میزان 69 درصد، عوامل سازمانی به میزان 98 درصد و عوامل محیطی به میزان 28 درصد بر بدبینی سازمانی شرکت های مورد مطالعه تأثیر گذار است.
نتیجه گیری: با شناخت عوامل مؤثر و راهکارهای ارائه شده در پژوهش می توان بدبینی سازمانی در شرکت های مورد مطالعه را کاهش داد.
واژه های کلیدی: بدبینی سازمانی، عدالت سازمانی، نقض قرارداد روان شناختی، حمایت سازمانی اداراک شده
. دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاداسلامی واحد دهاقان، اصفهان، ایران sadri_h85@yahoo.com
. دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاداسلامی واحد دهاقان، اصفهان، ایران (نویسنده مسئول) mdalvi@dehaghan.ac.ir
. دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاداسلامی واحد دهاقان، اصفهان، ایران ali_shirvany@dehaghan.ac.ir
مقدمه
بدبینی سازمانی به عنوان بیماری سازمانی معاصر، گریبان بسیاری از سازمان ها را گرفته و هم سازمان و هم افراد را با مشکلات عدیده ای روبه رو می سازد و این پدیده ناخوانده، همانند موجی ویرانگر، آرامش درونی سازمان و افراد آن را تهدید می کند. سازمان ها نیاز به نیروی انسانی با انگیزه، فعال و دارای درک و بینش مناسب دارند تا از طریق آنها بتوانند اهداف خود را محقق و آینده ای بهتر را ترسیم نمایند و چنانچه کارکنان از محیط کاری خود و سازمانشان، برداشت مثبت و روشنی داشته باشند در نتیجه، تعارض کمتری بین منافع خود و سازمان احساس می کنند و عملکرد بهتری خواهند داشت.
تحقیقات نشان داده است که کارکنان در صورتی صادقانه عمل کرده و در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش می کنند که سازمان، آنان را درک کرده و به نیازهای آنها توجه نماید و شواهد نشان می دهد که چنانچه کارکنان درک درستی از سازمان نداشته باشند، روابط متقابل آنان با سازمان بدتر شده و نگرش ها و احساسات منفی در درون آنها تقویت می شود و از طرف دیگر اگر کارکنان برداشت درستی از سازمان داشته باشند، نگرش و احساسات مثبت آنها شکوفا می شود (خاتاک و دیگران1، 2،2018). در حالی که سازمان ها و محیط های کسب وکار، شرایط کاری افراد را به سمت رفاه و سهولت انجام کار سوق
می دهند، اما از طرف دیگر آنها را تحت فشار روانی و استرس قرار داده و در نتیجه، عملکردشان کاهش می یابد. سازمان هایی که دارای سیستم باز هستند، فشارهای روانی وارده بسیار مخرب بوده و مشکلات فیزیکی و روحی زیادی را برای کارکنان به ارمغان می آورد (آلتینوز و دیگران2،434،2016). حفظ و نگهداری کارکنان، به سرعت به یکی از حیاتی ترین وظایف مدیران که بر کارایی سازمان تاثیر می گذارد، تبدیل شده است. بیشتر سازمان ها با هدف موفقیت در تمام عرصه ها، توجه زیادی به روش هایی دارند که ابعاد روانی کارکنان را مطالعه نمایند تا آنان با علاقه بیشتر و اشتیاق، وظایف خود را انجام دهند (سان جیو3، 57،2017).
امروزه اهمیت منابع انسانی در سازمان ها، بیش از گذشته مورد توجه مدیران، متخصصان و محققان قرار گرفته است. اگر چه تلاش برای پرورش نیروی انسانی متخصص امری ضروری و بدیهی است، اما توجه به بعد اجتماعی و ابعاد روانی این عنصر ارزشمند سازمانی نیز بسیار حائز اهمیت است. تغییرات فزآینده عرصه جهانی کار و پیچیدگی های ناشی از آن موجب شده است تا سازمان ها برای حفظ بقاء و پیشبرد اهداف خود در دنیای رقابتی امروز، به تکاپو برای انطباق هر چه بیشتر با این تحولات بپردازند. در راستای دستیابی به این امر، توجه به هماهنگی روابط و انسجام نیروی کار یکی از عوامل مؤثر است، اما گاهی اوقات به علت پیچیده شدن محیط و غفلت سازمان ها، توجه به بعد روانی افراد نادیده گرفته می شود (کاظمی مقدسی ،ذبیحی و شکاری،1394 ،14 ). سازمان سالم، سازمانی است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به میزان تولید و بهره وری مورد توجه و تاکید قرار گیرد و مسئولیت مدیران، منحصر به تأکید بر تولید بیشتر و سودآوری نباشد و مدیریت اثربخش، بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان امکان پذیر نیست (بلوچی و رستگار،1394 ،11).
در عصر حاضر، بزرگ ترین چالش پیش روی مدیران پدیده بدبینی سازمانی است و بسیاری از مشکلات و مسائل مربوط به کارکنان که اثرات منفی را برای سازمان فراهم می آورد، محصول این پدیده است. مطالعات نشان می دهد که بدبینی سازمانی مرتبط با اثراتی است که می تواند به شدت موفقیت سازمان را تضعیف کند (آندرسون و بتمن4، 1997، 18). کارکنانی که دچار بدبینی می شوند تأثیر زیادی بر سازمان دارند، آنها می توانند سازمان را از رسیدن به اهدافش باز دارند (نافی5 2013، 6). چنانچه کارکنان با موانعی در مسیر انجام وظیفه خود روبرو شوند، دچار سرخوردگی در سازمان خواهند شد که نتیجه آن پدیده هایی همچون بدبینی سازمانی، سکوت سازمانی، فراموشی سازمانی و... می باشد. زمانی که سازمان با کمبود مشارکت، کمبود اطلاعات صحیح و مناسب، وجود جو عدم اعتماد و اظهارنظر بسیار ناچیز کارکنان مواجه می شود، کیفیت تصمیم گیری کاهش یافته و انجام تغییرات لازم با مشکل و حتی با مقاومت از سوی کارکنان همراه خواهد بود. کارکنان، اغلب به این دلیل که به سازمان بدبین شده اند از سهیم شدن در تصمیمات خودداری کرده و برای کاهش مسئولیت های حرفه ای خویش در سازمان راهکارهایی همچون سکوت، فراموشی، رفتارهای انحرافی مخرب و درنهایت ترک خدمت را ترویج می دهند.
لانگابیر و دلی فرین6 (2011) اعتقاد دارند تحلیل احساسات مثبت به ویژه خوش بینی از دیدگاه روانشناسی، موقعیت هایی را مشخص می کند که منجر به رشد و شکوفایی انسان ها می شود و فرصت هایی را در اختیار افراد قرار می دهد که می توانند به راحتی با شرایط سخت مقابله کنند و انعطاف پذیری لازم را در برخورد با شرایط و موقعیت ها از خود نشان دهند. افرادی که از سطح بالای خوش بینی برخوردار هستند رضایت بیشتری از زندگی دارند، سطح کمتری از استرس را تجربه می کنند، فرسودگی شغلی کمتری دارند و از شغل خود احساس رضایت دارند (اورباتش7، 24،2018).
از آنجا که تاکنون در سطح شرکت های توزیع برق کشور، پژوهشی درخصوص بدبینی سازمانی صورت نپذیرفته است، لذا این پژوهش تلاش دارد با توجه به اهمیت بدبینی سازمانی و به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر این پدیده و پیامدها و تبعات ناشی از آن به بررسی راهکارهای عملی مقابله با آن پرداخته و مدلی کاربردی را برای این مهم ارائه می دهد تا از این طریق، بتوان به حفظ و حمایت از پرسنل این شرکت ها به عنوان مهمترین سرمایه های سازمانی کمک کرد و امید است که با انجام این پژوهش، قدم کوچکی در راستای تعالی منابع انسانی شرکت های توزیع برق برداشته شود.
سؤال پژوهش
الگوی مناسب برای تبیین پدیده بدبینی سازمانی شرکت های مورد مطالعه کدام است؟
در این قسمت از تحقیق به مباحث نظری پژوهش و دیدگاههای مختلفی که استفاده شده است ،پرداخته می شود .
مارتین سلیگمن، روانشناس معروف، بیشترین تأثیر را در مفهوم بدبینی داشته است. نتایج بررسی های وی نشان می دهد انسان ها بدبین به دنیا نمی آیند، بلکه بدبینی را می آموزند. بدبینی معانی مشابهی را با شک گرایی، بد گمانی و بی اعتمادی داشته است، اما امروزه معنی غالب آن نزد افرا انتقاد، وسواس و ایراد گرفتن همراه است. بدبینی نگرشی است که در آن، منافع افراد مد نظر است و تحت عباراتی مانند منفی گرایی، شکاکیت و بدگمانی در خصوص حقایق مطرح می شود و یکی از عناصر مهم تهدید سازمان به شمار می رود (پولاتکن و تتریک، 1291،2014). بدبینی سازمانی، اغلب منجر به کاهش عملکرد، بروز رفتارهای منفی، تعارض بین افراد، کندی چرخش شغلی کارکنان و تمایل به ترک خدمت می شود (بنگ و ریو، 218،2017).
تحقیقات نشان می دهد که بدبینی سازمانی رابطه ای منفی با رفتارهای مثبت و رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. در بدبینی سازمانی، کارکنان فرض می کنند که افراد فقط به فکر خود هستند و هر فردی را به عنوان فرد خودخواه می نگرند. ایده بدبینی، تصوری جدید است که ارتباط نزدیکی با عدم اعتماد و جو منفی در سازمان دارد. یوربانی8(2005) بیان می دارد، بدبینی نشان دهنده اظهارنظر یا احساسات منفی در خصوص موارد مطلوب است. بدبینی، نگرشی است که ناشی از انتقاد از ارزش ها و عقاید سازمان، نقش ها یا انگیزه های افراد است (پولاتکن و تتریک،1293،2014). مفهوم بدبینی سازمانی براساس نظریه های انتظار، اسناد، تبادل اجتماعی، وقایع حساس و انگیزش اجتماعی و به عنوان یک نگرش منفی به سازمانی که افراد در آن استخدام شده اند و تمایل به اهانت و رفتارهای انتقادی دارد (کالاگان و آکسو9،2010، 2 ).
اندرسون، بدبینی سازمانی را به عنوان یک نگرش که از طریق محرومیت و سرخوردگی و احساسات منفی که تمایل بدگمانی یک فرد یا گروه دارد را بیان می کند. افراد بدبین، اعتقاد دارند که نمی توان به دیگران اعتماد کرد، مردم فاسد هستند و دلایل اصلی خواستن چیزی توسط فردی باید درخود او حفظ شود. اندیشه آنان نسبت به بدبینی، نسبت به برخی رویکردهای روانشناسی که در آنها افراد بدبین براساس خواسته خود و به منظور دستیابی به اهداف خود به روش ماکیاولی بر دیگران اثر می گذاشتند، متفاوت است. اورباتش (2018) بدبینی سازمانی را دیدگاهی منفی به سازمان و محیط پیرامون آن که نقش امید را در سازمان کم رنگ می کند تعریف می کند و در تعریفی دیگر، سورن سن و دیگران10 بدبینی سازمانی را نگرشی منفی که ریسک پذیری را کاهش می دهد و در نتیجه، افراد در سازمان بر روی برنامه ها و اهداف تمرکز ندارند تعریف می کند. دین11، بدبینی سازمانی را این گونه تعریف کرده است: "نگرش و احساس منفی در سازمان، باوری که سازمان را فاقد درستی می داند و به بروز رفتارهای توهین آمیز و انتقادی نسبت به سازمان تمایل دارد (کالاگان و آکسو، 2010 ،2).
عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی
با توجه به اهمیتی که بدبینی سازمانی در هر سازمان دارد، ضروری است عواملی که به ایجاد، تقویت و گسترش بدبینی در سازمان منجر می شود را شناسایی کرد. با جمع بندی مطالب مرتبط با مبانی نظری پژوهش، عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی به سه گروه تقسیم شده است. عوامل فردی و شخصیتی، عوامل سازمانی و عوامل شغلی که توضیح هریک از عوامل آورده می شود.
الف- عوامل فردی و شخصیتی
ویژگی های فردی
شامل سن، جنس، وضعیت تأهل، سابقه خدمت و سطح تحصیلات می باشد. براساس مطالعات، سن افراد بر نگرش، ادراک و انتظارات آنان از شغل تأثیر می گذارد و هرچه سن افراد بالاتر رود احتمال افزایش بدبینی سازمانی آنها نیز بیشتر می شود. درخصوص جنس و تفاوت های جنسیتی نیز میرویس و کانتر (1998) اظهار می دارند، کارکنان مرد سطح بالایی از بدبینی سازمانی را نسبت به همکاران زن دارند. کالاگان وآکسو درخصوص وضعیت تأهل بیان کردند که افراد متأهل سطح بالایی از بدبینی سازمانی را نسبت به افراد مجرد دارند (کالاگان وآکسو،2010، 2). سابقه خدمت بر بدبینی سازمانی تأثیرگذار است و هرچه سابقه خدمت بالاتر رود احتمال بدبینی سازمانی نیز بیشترمی شود. تحصیلات و موقعیت های حرفه ای نیز از عوامل پیش بینی کننده خوش بینی هستند. خوش بینی در بین افراد تحصیل کرده بیشتر است (هینز و دیگران12، 162،2017).
ویژگی های شخصیتی
شخصیت افراد و ویژگی های شخصیتی آنان با بدبینی سازمانی ارتباط دارد، چرا که نحوه ادراک و شناخت افراد از
موقعیت های مشابه، یکسان نیست. خوش بینی و بدبینی از جنبه های مهم شخصیتی است که انتظارات افراد از اتفاقات خوب یا بد را توصیف می کند و بررسی های اخیر نشان می دهد که ابعاد شخصیتی خوش بینی و بدبینی در طول دوره زندگی افراد تاثیر گذار است (هینز و دیگران، 161،2017).
شخصیت هایی که در معرض بدبینی هستند عبارتند از: 1- شخصیت ماکیاولی: یک شخصیت ماکیاولی دارای دیدگاه عیب جو نسبت به انگیزه های افراد، درستی و صداقت آنان است. بدگمانی های آنها نسبت به دیگران، باعث ایجاد تعارض بین افراد و هدایت آنها به طرف دیدگاه سیاسی نسبت به سازمان و جهان می شود (بلوچی و رستگار 1394، 11). 2- شخصیت نوع الف، فردی که شخصیت نوع الف دارد، پیوسته و به شدت خود را درگیر می کند تا در حداقل زمان، به حداکثر ممکن دست یابد و اگر لازم باشد با هرچیز و هر فرد رو در رو می شود. (رابینز و جاج، 1394، 1:120). 3- شخصیت پارانویایی، دارای ویژگی های خود بزرگ بینی، سوء ظن شدید، ترس از توطئه و آزار توسط دیگران، بی اعتمادی و روابط اجتماعی پایینی هستند. 4- شخصیت سودایی، افراد سودایی مزاج با ویژگیهای خیالاتی، مغموم، غیراجتماعی، مضطرب، بدبین و ناراحت توصیف شدند (بلوچی و رستگار، 1394 ،11).
ب- عوامل سازمانی
عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی که در ادبیات تحقیق بدان اشاره شده است عبارتند از: نقض قرارداد روان شناختی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، فرهنگ سازمانی، رابطه رئیس- مرئوس و جبران خدمت مدیران .
نقض قرارداد روان شناختی
سازمان ها هنگام استخدام افراد، تعهداتی را نسبت به آنان اعلام و مواردی از قبیل حقوق و مزایا، رفاهیات، بیمه و درمان، پست سازمانی، شرایط فیزیکی محیط کار و ... را به آنان وعده می دهند، حال چنانچه در بدو استخدام یا در طول خدمت، سازمان از انجام تعهدات و وعده های خود طفره رود، نقض قرارداد روان شناختی اتفاق می افتد که موجب ایجاد بدبینی سازمانی
می شود. اندرسون (1996) معتقد است سه عامل، بدبینی سازمانی را ایجاد می کند: 1- ایجاد انتظارات غیرواقع بینانه بالا 2- تجربه ناامیدی در برآورده شدن انتظارات 3- سرخوردگی متناوب. بنابراین بدبینی، واکنشی به انحراف و تخلف از تبادل اجتماعی است و انحراف از قرارداد روان شناختی منجر به افزایش سطح بدبینی کارکنان می شود.
عدالت سازمانی
عدالت، مبحث گسترده ای است که در علم سازمان و مدیریت جایگاه ویژه ای دارد و به برداشت و درک افراد از نحوه برخورد با آنان برمی گردد و اینکه سازمان با چه روش هایی با کارکنان رفتارکند تا آنان احساس عدالت کنند از اهمیت خاصی برخوردار است. فادل و دورسی کوا13 (2014) اعتقاد دارند که عدالت سازمانی، رفتارهای شغلی و نگرش کارکنان را تحت تأثیر قرار
می دهد و در نهایت منجر به بروز رفتارهای خوش بینانه و مثبت یا رفتارهای بدبینانه و منفی در سازمان می شود. اگر چه عدالت سازمانی یک مفهوم چند بعدی است، اما اساساً به عنوان ادراک افراد از منصفانه بودن رفتارها در سازمانی است که در آن کار
می کنند (لی و دیگران14، 139،2017).
حمایت سازمانی ادراک شده
حمایت سازمانی ادراک شده، مفهومی نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی است. براساس تئوری تبادلات اجتماعی آیزن برگر، هانتینگتون، هاچیسون و سوا15 (1986)، کارکنان درمورد اینکه آیا سازمان برای همکاری آنها ارزش قائل است و توجهی به خوب بودن آنها دارد یا خیر، اعتقاداتی در خود به وجود می آورند و آن را عمومیت می دهند. تحقیقات نشان می دهد که حمایت سازمانی ادراک شده هنگامی رخ می دهد که انتظارات عملکردی متقابلی بین مدیر و کارکنان برقرار شود و وقتی کارکنان، حمایت را درک کنند و انتظارات خود را برآورده ببینند، یک پیوند عاطفی را با سازمان برقرار کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان تلاش می کنند و دیدگاهشان مثبت و خوش بینانه می شود (آلتینوز، 430،2016).
فرهنگ سازمانی
آتکینسون و دیگران16 (2017) اعتقاد دارند، فرهنگ سازمانی شامل ارزش ها، باورها و فرضیاتی است که بین اعضاء مشترک بوده، رفتار آنان را هدایت می کند و مفهوم به اشتراک گذاری را در سازمان تسهیل می کند. سان17 (2009) بیان داشت که فرهنگ سازمانی، سازمان را از سازمان های دیگر متمایز کرده و بر عملکرد سازمان تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی، نگرش های مثبت یا منفی کارکنان را تحت تأثیر قرار داده و بر اثر بخشی سازمان نفوذ دارد. فرهنگ سازمانی، تاریخچه سازمان و رفتارهای اعضاء را آشکار می سازد (مالاگلین و الخوریف، 7،2018).
رابطه رئیس- مرئوس
رابطه رئیس و مرئوس، ارتباطات عاطفی بین مدیران و کارکنان را بهبود می بخشد و فرسودگی شغلی و خستگی را از بین
می برد و در نتیجه، عملکرد افراد با کیفیت بهتری ارائه می شود. سرپرستان می توانند منبع ایجاد احساسات مثبت و یا احساسات منفی در کارکنان باشند و چنانچه مدیری بر اساس عقاید و تفکرات خود، احساسات مثبت را در کارکنان رواج دهد، منجر به نگرش های مثبت و چنانچه احساسات منفی را نزد زیردستان القاء نماید، نتیجه آن بروز نگرش ها و احساسات منفی مثل بدبینی است که عملکرد افراد را تحت تأثیر قرار می دهد (لی و دیگران، 58،2018).
جبران خدمت مدیران
چنانچه سیستم جبران خدمت کارکنان به نحو مؤثری طراحی شود، منجر به کاهش مشکلات سازمان شده و کارایی را افزایش می دهد و چنانچه برنامه های جبران خدمت قابل اعتماد باشد، می تواند به تخصیص صحیح منابع و کارآمدی آنها منجر شود و انگیزه های افراد را در کسب و کار افزایش و خوش بینی سازمانی را تقویت کند. دستورالعمل های جبران خدمت مدیران، بایستی طوری طراحی شوند که حساسیت کارکنان را کاهش و عملکرد افراد را تحت تأثیر قرار ندهد، ضمن اینکه انگیزه های لازم برای ادامه کار مدیران را نیز حفظ کند. یکی از روش های اجرای هر چه بهتر طرح های جبران خدمت، تهیه دستورالعمل های نظارتی قوی بر اجرای پرداخت ها است که اطلاعات لازم را در مواقع مورد نیاز در دسترس همگان قرار دهد (بنگ و ریو، 220،2017).
ج- عوامل شغلی
عوامل شغلی که موجب ایجاد بدبینی در سازمان می شوند عبارتند از: عدم امنیت شغلی، تعدیل نیروی کار، تضاد نقش و ابهام نقش که به اختصار توضیح داده می شود. امنیت شغلی یکی از عوامل مهم مؤثر بر آرامش روحی و روانی در محل کار
است و چنانچه فرد در خصوص کار خود احساس عدم امنیت نماید، به لحاظ روانی آشفته می شود. عدم امنیت شغلی نتایج منفی زیادی را در بردارد که مهمترین آنها عبارتند از: آسیب های سلامت جسمانی، کاهش کارایی، آسیب های روانی،
آسیب های اقتصادی و ترویج جو منفی در سازمان (امرسون و دیگران،198،2018). در خصوص تعدیل نیروی کار، افزایش رقابت های داخلی و خارجی، تجدید ساختار شرکت ها، کسب سود و کاهش هزینه ها از عواملی هستند که به کوچک شدن اندازه شرکت ها و نیاز به تعدیل نیروی انسانی کارکنان منجر می شود و در نتیجه، ایجاد نگرش های منفی نسبت به کار و اطمینان کمتر را به همراه دارد. در سازمان های معاصر، کارکنان انتظارات متفاوت دیگران از آنها و همچنین انتظارات از خودشان را تجربه می کنند و این انتظارات ناسازگار می تواند منجر به بروز تضاد نقش شود. در تعارض نقش، فرد فشارهایی را از یک نقش تجربه می کند که با فشارهای ناشی از نقش دیگر ناسازگار است. ابهام نقش، به عدم اطمینان یا عدم وضوح انتظارات جانبی از یک نقش گفته می شود. ابهام نقش، فشار زیادی را به کارکنان تحمیل می کند و این شرایط، سلامت کارکنان را تحت الشعاع قرار داده و منجر به نتایج منفی از قبیل سطوح پائین عملکرد و عدم رضایت شغلی می شود (یورین و دیگران، 140،2017).
پیشینه و تاریخچه موضوع پژوهش
مطالعات داخلی
1- حسن زاده و همکاران (1398)، در پژوهشی تحت عنوان "تأثیر رهبری اصیل درک شده بر بدبینی سازمانی کارکنان"، بیان کردند که رهبری اصیل، یکی از رویکردهای رهبری اخلاقی است که منجر به بهبود توانمندی کارکنان و کاهش دیدگاه های مخرب سازمانی می شود. یافته های پژوهش نشان می دهد، رهبری اصیل بر توانمندسازی ساختاری و بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد و توانمند سازی ساختاری نیز بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد.
2- مرادی و جلیلیان (1395) در پژوهشی تحت عنوان "عوامل مؤثر بر بدبینی نسبت به تغییرات سازمانی و نتایج آن" به بررسی علل و پیآمدهای بدبینی در زمینه تغییرات سازمانی پرداخته و نتیجه گرفتند که بدبینی سازمانی بر نگرش مرتبط با سازمان و کار اثر منفی دارد، باعث افزایش از خود بیگانگی می شود و بر رفتارهای غیراخلاقی و خستگی هیجانی و تمایل به ترک خدمت تأثیر مثبت دارد.
3- نادری و همکاران (1394) در پژوهشی تحت عنوان "بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر ایجاد بدبینی سازمانی" عوامل سازمانی مؤثر در ایجاد بدبینی را بررسی و ابعاد و مؤلفه های بدبینی در رویکردهای مختلف را مطالعه و نتیجه گرفتند که مؤلفه های ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از حقوق و مزایای مدیران اجرایی، ادراک از عملکرد سازمانی، ادراک از عدالت توزیعی و رضایت شغلی بر بدبینی سازمانی تأثیر گذار بوده و در سطح متوسطی قرار داشتند.
مطالعات خارجی
1- بنگ و ریو (2017) در پژوهشی باعنوان "بررسی نقش بدبینی در رابطه بین فرسودگی و رفتار کارکنان" دریافتند،کارکنانی که فاقد انرژی لازم هستند در کاهش عملکرد خود و سازمان مؤثرند و میلی به ابراز رفتارهای مثبت ندارند. یافته های تحقیق نشان می دهد، بدبینی سازمانی با فرسودگی و خستگی هیجانی رابطه ای قوی دارد و هر چه سطح بدبینی سازمانی بالا رود، سطح فرسودگی و رفتارهای منفی گرایانه کارکنان نیز افزایش می یابد. نامبردگان اعتقاد دارند، رفتارهای بدبینانه می توانند به عنوان یک مکانیسم مهم، استرس را حفظ کرده و خستگی شغلی و فرسودگی را نمایان سازند.
2-اورهان سینار و دیگران (2014) در پژوهشی با عنوان "ارتباط بین بدبینی سازمانی، عدم امنیت شغلی و ترک شغل" به بررسی رابطه شاخص های ذکر شده پرداخته و براساس یافته های تحقیق، مشخص شد که رابطه ای قوی بین مفاهیم بدبینی سازمانی، عدم امنیت شغلی و ترک شغل وجود دارد.
3-سیم ها و دیگران (2014) در پژوهشی با عنوان "رابطه بین بدبینی سازمانی و فرسودگی شغلی" به وجود رابطه مثبت بین بدبینی سازمانی و ابعاد فرسودگی شغلی (احساسی و افسردگی) پی بردند.
4-جیمز (2005) در تحقیقی با عنوان "بررسی عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای حاصل از آن" عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی را بررسی کرده و براساس یافته های تحقیق، مشخص شد که عدالت سازمانی و انواع آن و حمایت سازمانی ادراک شده به طور معنی داری با بدبینی سازمانی ارتباط دارند.
روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از نظر ماهیت از نوع پژوهش های اکتشافی است. روش پژوهش به کار رفته، ترکیبی از روش های کیفی و کمی است که به روش پژوهش آمیخته معروف است و از آنجا که در این پژوهش، ابتدا داده های کیفی و سپس داده های کمی جمع آوری شدند، روش پژوهش، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، با استفاده از روش قوم نگاری18، عوامل ایجاد کننده و پیامدهای بدبینی سازمانی، شناسایی و تحلیل داده های این بخش از طریق تحلیل تماتیک19 براون و کلارک انجام و نسبت به طراحی مدل مفهومی اقدام شد. در بخش کمی، پرسشنامه پژوهش تنظیم و علاوه بر آزمون اعتبار مدل، میزان تأثیر هر یک از متغیرهای شناسایی شده در بخش کیفی، آزمون شد. روش های تجزیه و تحلیل آماری مورد استفاده در بخش کمی، روش معادلات ساختاری به منظور بررسی رابطه بین متغیرها و فرضیه های پژوهش و آزمون چولگی-کشیدگی به منظور بررسی پیروی داده ها از توزیع نرمال از طریق نرم افزارهایAMOSS و SPSS است. جامعه آماری پژوهش، کلیه پرسنل حکمی (رسمی) و شرکتی که در شرکت های توزیع برق شهرستان و استان اصفهان شاغل هستند می باشند.
ابزار جمع آوری داده های پژوهش، پرسشنامه می باشدکه پرسشنامه فوق دارای روایی صوری قابل قبول است که توسط ده نفر از اساتید دانشگاه و مدیران متخصص حوزه منابع انسانی به تأیید رسید. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده ازآلفای کرونباخ محاسبه شده با 961/0 مورد تأیید قرار گرفت که بیانگر قابلیت اعتماد بالای ابزار جمع آوری داده های پژوهش است. در بخش کیفی پژوهش، به لحاظ اینکه محقق، عضوی از جامعه آماری است از رویکرد قوم نگاری استفاده شده است. قوم نگاری یکی از روش های پژوهش کیفی است که با اتخاذ دیدگاه کل نگر تلاش می کند پدیده مورد نظر را تحت شرایط طبیعی و به صورت عمیق، مطالعه، توصیف و تحلیل نماید. در این بخش، از طریق نمونه گیری هدفمند و با استفاده از ابزارهای مشاهده و مصاحبه با نخبگان، داده های مرتبط با بدبینی سازمانی، ثبت و جمع آوری شد. برای اطمینان از کیفیت ابزار جمع آوری داده های بخش کیفی که روش مصاحبه است، بررسی یافته های آن با دو ملاک پایایی و اعتبار انجام شد. با بررسی نتایج حاصل از مصاحبه و انجام فرآیند آن در بین مصاحبه شوندگان، مشخص شد که این شیوه نتایج یکسانی را در پی داشته است. اعتبار یا روایی روش مصاحبه در این پژوهش، دلالت بر این دارد که این شیوه تا چه حد به درستی برای هدف مورد نظر کارایی لازم را دارد. به منظور اعتبار نتایج بخش کیفی، از دیدگاه لینکلن و گوبا20 (1985) استفاده شد و چهار معیار قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکاء و قابلیت تأیید مدنظر قرارگرفت. به منظور بررسی معیار قابلیت اعتبار، نتایج پژوهش به مصاحبه شوندگان داده شد تا صحت داده ها و کدها را تأیید کنند. همچنین، برای تأمین قابلیت انتقال، میدان پژوهش توصیف و معرفی شد. قابلیت اتکاء به یافته های پژوهش نیز از طریق مستندسازی فرایند ثبت و تحلیل داده ها، روش و تصمیمات مربوط به پژوهش تأمین و در نهایت به منظور حصول اطمینان از عینیت داده ها و تأییدپذیری، از کدگذار ثانوی استفاده شد.
در ادامه بخش کیفی و پس از جمع آوری داده ها، با استفاده از روش تحلیل تماتیک، اطلاعات به دست آمده از روش
قوم نگاری، سازماندهی شدند. تحلیل تماتیک، یک رویکرد طبقه بندی برای داده های کیفی است که طی آن پژوهشگر
داده های خود را تنظیم، کدگذاری و طبقه بندی می کند. در پژوهش حاضر، داده ها و اطلاعات جمع آوری شده در خصوص بدبینی سازمانی شرکت های مورد مطالعه، از نظر عنوانی و مضمونی از همدیگر تفکیک و کدگذاری شد و این کدها به گونه ای تهیه شده است که مشخصه یا ویژگی داده ها را در برمی گیرد. پس از تهیه کدها، تم ها21 یا همان مضمون ها، تنظیم و مرتب شد و در قالب جدول های شماره 1 الی 5 نمایش داده شده است. چنانچه در جدول ها مشاهده می شود، تم های یافت شده پژوهش در سه سطح، تحلیل و سازماندهی شده اند. در سطح اول، کدهایی قرار دارند که از طریق مجموعه داده های استخراج شده از روش قوم نگاری، مورد شناسایی قرار گرفتند. در سطح دوم، زیر تم ها22 قرار دارند که در این سطح، کدهای درج شده در سطح اول به علت دارا بودن معانی مشترک با هم ترکیب شدند و در نهایت در سطح سوم، تم های اصلی قرار دارند.
جدول (1). تحلیل تماتیک داده های عوامل فردی مؤثر بر بدبینی سازمانی
تم اصلی (سطح سوم) | زیر تم ها (سطح دوم) | کدها (سطح اول) | نشانگر کد |
عوامل فردی | ویژگی های شخصیتی | شخصیت های مغرور، متکبر ، خودخواه و حسود | PA8,PA10,PA14,PA15 |
عدم اعتماد به نفس | PA1,PA6 | ||
ویژگی های رفتاری | یادگیری اجتماعی | PA4,PA11 | |
خانواده | آسیب های خانوادگی | PA3,PA9 |
جدول (2). تحلیل تماتیک داده های عوامل گروهی مؤثر بر بدبینی سازمانی
تم اصلی (سطح سوم) | زیر تم ها (سطح دوم) | کدها (سطح اول) | نشانگر کد |
عوامل گروهی | رهبری تحول گرا | عدم توجه به نیازها و احساسات | PA2,PA13 |
عدم انگیزش و نفوذ در دیگران | PA12,PA5,PA23 | ||
طراحی شغل | تعارض نقش | PA16,PA20 | |
تقسیم ناعادلانه کار | PA7,PA17 | ||
ابهام نقش | PA18,PA22 | ||
پاسخگویی | عدم احساس مسئولیت | PA19,P25 | |
عدم رعایت شایستگی در انتصاب | PA21,PA24 | ||
ارتباطات | عدم تشکیل جلسات کاری | PA26,PA29 | |
عدم وجود جو دوستی در محل کار | PA27,PA31 | ||
نبود بهداشت روحی و روانی | PA32 |
جدول (3). تحلیل تماتیک داده های عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
تم اصلی (سطح سوم) | زیر تم ها (سطح دوم) | کدها (سطح اول) | نشانگر کد |
عوامل سازمانی | فرهنگ سازمانی | بی نظمی | PA28,PA30 |
جو عدم حمایت | PA35,PA39 | ||
بی اعتمادی | PA33,PA37 | ||
شایعات | PA40,PA42 | ||
عوامل عملکردی
| بی عدالتی سازمانی | PA34,PA38,PA41 | |
جبران نامناسب خدمات | PA36,PA43 | ||
عدم حمایت لازم از سوی مدیران | PA39,PA44 | ||
رابطه نامناسب رئیس- مرئوس | PA47,PA50 |
جدول (4). تحلیل تماتیک داده های عوامل محیطی مؤثر بر بدبینی سازمانی
تم اصلی (سطح سوم) | زیر تم ها (سطح دوم) | کدها (سطح اول) | نشانگر کد |
عوامل برون سازمانی (محیطی) | شرایط اقتصادی | محیط اقتصادی | PA45,PA46 |
شرایط اجتماعی | محیط اجتماعی | PA48,PA49 | |
شرایط سیاسی | محیط سیاسی | PA51,PA52 | |
تکنولوژی | محیط فن آوری | PA53,PA54 |
جدول (5). تحلیل تماتیک داده های پیامدهای بدبینی سازمانی
تم اصلی | کدها | نشانگر کد |
پیامدهای فردی | کاهش رضایت شغلی | PA58,PA62 |
تعارضات بین فردی | PA65,PA68 | |
کاهش ریسک پذیری | PA61,PA64 | |
ازخود بیگانگی | PA63,PA70,PA72 | |
رفتارهای خلاف هنجار سازمان | PA59,PA66 | |
پیامدهای گروهی | بی اعتمادی به دیگران | PA37,PA67,PA69 |
کاهش مشارکت | PA71,PA76 | |
پیامدهای سازمانی | کاهش عملکرد سازمانی | PA57,PA73,PA75 |
سکوت سازمانی | PA74,PA78 | |
کاهش تعهد سازمانی | PA77,PA80 | |
مقاومت در برابر تغییر | PA79,PA81,PA82 |
مدل مفهومی پژوهش
الگوی مفهومی پژوهش یا همان الگوی بدبینی سازمانی شرکت های مورد مطالعه، با استفاده از تحلیل تماتیک و در قالب شکل شماره (1) طراحی شده است. چنانچه ملاحظه می شود، تم های اصلی پژوهش (سطح سوم تحلیل) ، زیر تم ها (سطح دوم تحلیل) و کدها (سطح اول تحلیل)، الگوی مفهومی پژوهش را تشکیل می دهند.
شکل (1) . مدل مفهومی پژوهش (منبع : محقق ساخته)
در بخش کمی پژوهش، پس از طی مراحل کدگذاری و مقوله بندی و همچنین تدوین الگوی تحقیق، پرسشنامه های پژوهش بر مبنای مدل مفهومی طراحی شده است. پس از طراحی مدل، در قسمت کمی، از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه استفاده شد. جامعه آماری پژوهش در این بخش، پرسنل حکمی و شرکتی شرکت های توزیع برق شهرستان و استان اصفهان به تعداد 2701 نفر هستند و از جامعه آماری پژوهش و به منظور تعیین حجم نمونه، از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران23 یک نمونه آماری به تعداد 360 نفر انتخاب شد.
رابطه (1) تعیین حجم نمونه کوکران
که در این رابطه n تعداد نمونه برآورد شده، N اندازه جامعه، Z مقدار احتمال نرمال استاندارد (که بر اساس جدول احتمال‌های نرمال استاندارد استخراج میشود)، a سطح خطا، s انحراف معیار و e دقت مورد نظر محقق است. در سطح اطمینان 95 درصد، مقدار آماره Z برابر است با 96/1، مقدار e نیز برابر خواهد بود با 05/0 و مقدار s برابر با 5/0 است.
ابزار اصلی گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه است که شامل پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته می باشد که بر اساس نردبان انتزاع و در قالب طیف لیکرت و به تعداد 98 سؤال تنظیم و بین نمونه های آماری توزیع گردید. روایی یا اعتبار پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش از دو روش اعتبار محتوا24 شامل ضریب نسبی روایی محتوا (CVR)25 و شاخص روایی محتوا (CVI)26و همچنین روش الگوی معادلات ساختاری توسط نرم افزار Amoss 24 استفاده و مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده روش آلفای کرونباخ به میزان 961/0به تأیید رسید که بیانگر قابلیت اعتماد بالای ابزار
جمع آوری داده های پژوهش است. به منظور بررسی نرمال بودن توزیع داده ها از آزمون چولگی-کشیدگی در جدول شماره (6) استفاده شده است.
جدول (6). آزمون چولگی-کشیدگی
متغیر | چولگی | کشیدگی | |
عوامل مؤثر بربدبینی سازمانی | 325/0- | 155/0- | |
پیامدهای بدبینی سازمانی | 63/0 | 03/1 | |
بدبینی سازمانی | 257/0 | 133/0- | |
جوسازمانی | 272/0 | 421/0- | |
ساختارسازمانی | 379/0 | 242/0- | |
نتایج جدول بیانگر آن است که چون تمام مقادیر چولگی و کشیدگی کمتر از 5/2 و 5/2- می باشد، لذا دادهها نرمال است.
یافته ها
با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها و امکان استفاده از آزمون های پارامتریک، جهت مشخص کردن اینکه شاخصها تا چه اندازه برای الگوهای اندازهگیری قابل قبول میباشند، ابتدا باید تمام الگوهای اندازهگیری بطور مجزا مورد تحلیل قرار گیرد.
شاخصهای کلی برازش الگو برای الگوهای اندازهگیری ( تحلیل عاملی تأییدی) در جدول شماره (7) ارائه شده است که با مقایسه مقادیر شاخص ها با برازش مناسب، می توان نتیجه گرفت شاخص ها مقادیر قابل قبولی دارند.
جدول (7). شاخصهای کلی برازش الگو برای الگوهای اندازهگیری
متغیر | CMIN/DF | GFI | IFI | CFI |
RAMSE | |
عوامل مؤثربر بدبینی سازمانی | عوامل فردی | 3/4 | 92/0 | 95/0 | 94/0 | 067/0 |
عوامل گروهی | 72/2 | 902/0 | 92/0 | 92/0 | 069/0 | |
عوامل سازمانی | 4/4 | 92/0 | 92/0 | 92/0 | 09/0 | |
عوامل محیطی | 72/2 | 98/0 | 99/0 | 99/0 | 069/0 | |
پیامدهای بدبینی سازمانی | پیامدهای فردی | 94/1 | 96/0 | 98/0 | 98/0 | 051/0 |
پیامدهای گروهی | 06/4 | 99/0 | 98/0 | 98/0 | 019/0 | |
پیامدهای سازمانی | 08/4 | 96/0 | 95/0 | 95/0 | 09/0 | |
بدبینی سازمانی | 80/1 | 99/0 | 99/0 | 99/0 | 047/0 | |
جو سازمانی | 17/1 | 92/0 | 96/0 | 96/0 | 025/0 | |
ساختار سازمانی | 52/1 | 91/0 | 94/0 | 94/0 | 048/0 | |
برازش مناسب | 5> | 9/0< | 9/0< | 9/0< | 1/0> | |
بر اساس مدل مفهومی پژوهش، فرضیه های راهبردی پژوهش به صورت زیر تدوین شدند.
فرضیه اول- عوامل فردی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد
فرضیه دوم- عوامل گروهی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه سوم- عوامل سازمانی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه چهارم- عوامل محیطی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه پنجم- جو سازمانی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه ششم- رهبری تحول گرا بر جو سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه هفتم- جو سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و بدبینی سازمانی نقش میانجی دارد.
فرضیه هشتم- ساختار سازمانی در رابطه بین عوامل مؤثر و بدبینی سازمانی نقش تعدیل گر دارد.
فرضیه نهم- بدبینی سازمانی بر پیامدهای حاصل از آن تأثیر دارد.
برای آزمون فرضیه های پژوهش از طریق مدل سازی معادلات ساختاری، برازش الگوی معادلات ساختاری آزمون شد. الگوی ساختاری پژوهش در شکل شماره (2) و شاخص های برازش الگو در جدول شماره (8) نشان داده شده است.
شکل (2). الگوی ساختاری پژوهش
جدول (8). شاخصهای برازش مدل کلی ساختاری پژوهش
شاخص برازش
مدل مناسب | CMIN/ DF | PNFI | GFI | RMSEA | RMR |
ساختاری | 664/1 | 54/0 | 91/0 | 09/0 | 048/0 |
برازش مناسب | 5> | 5/0< | 9/0< | 1/0> | 08/0> |
با مقایسه مقادیر شاخص ها با برازش مناسب، می توان نتیجه گرفت شاخص ها مقادیر قابل قبولی دارند. بر اساس نتایج الگوی معادلات ساختاری، فرضیه های پژوهش آزمون شدند که شاخصهای کلی برازش تحلیل مدل معادلات ساختاری
فرضیه ها در جدول شماره (9) نمایش داده شده است.
جدول (9). شاخصهای کلی برازش تحلیل مدل معادلات ساختاری فرضیه های پژوهش
PNFI | CFI | RMR | GFI | CMIN/DF | فرضیه ها |
605/0 | 98/0 | 046/0 | 95/0 | 25/4 | فرضیه اول |
63/0 | 95/0 | 035/0 | 95/0 | 56/3 | فرضیه دوم |
51/0 | 97/0 | 031/0 | 97/0 | 88/3 | فرضیه سوم |
63/0 | 95/0 | 7/0 | 95/0 | 99/3 | فرضیه چهارم |
503/0 | 94/0 | 7/0 | 93/0 | 9/4 | فرضیه پنجم |
57/0 | 96/0 | 047/0 | 95/0 | 79/3 | فرضیه ششم |
63/0 | 93/0 | 06/0 | 91/0 | 79/4 | فرضیه هفتم |
6/0 | 000/1 | 000/0 | 000/1 | 102/4 | فرضیه هشتم |
55/0 | 96/0 | 025/0 | 95/0 | 10/4 | فرضیه نهم |
5/0< | 9/0< | 08/0> | 9/0< | 5> و1< | ناحیه پذیرش |
نتایج آزمون فرضیه ها در جدول شماره (10) نمایش آورده شده است.
جدول (10). نتایج آزمون فرضیه های پژوهش
فرضیه های پژوهش | ضریب بتا | نسبت بحرانی C.R. | معناداری p | نتیجه |
فرضیه1-عوامل فردی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد | 38/0 | 067/6 | 000/0 | معنادار |
فرضیه2-عوامل گروهی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد | 69/0 | 1/8 | 000/0 | معنادار |
فرضیه3-عوامل سازمانی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد | 98/0 | 54/9 | 000/0 | معنادار |
فرضیه4-عوامل محیطی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد | 28/0 | 54/4 | 000/0 | معنادار |
فرضیه5-جو سازمانی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارد | 62/0 | 44/9 | 000/0 | معنادار |
فرضیه6- رهبری تحول گرا بر جو سازمانی تأثیر دارد | 47/0 | 8/6 | 000/0 | معنادار |
فرضیه8-ساختار سازمانی در رابطه بین عوامل مؤثر و بدبینی سازمانی نقش تعدیل گر دارد | 06/0- | 55/1 | 121/0 | معنادار نیست |
فرضیه9-بدبینی سازمانی بر پیامدهای حاصل از آن تأثیر دارد | 89/0 | 21/8 | 000/0 | معنادار |
با توجه به نتایج جدول و از آنجا که مقدار بحرانی فرضیه های اول، دوم، سوم، چهارم، پنجم، ششم و نهم بیشتر از 96/1 است، این فرضیه ها تأیید و فرضیه هشتم رد میشود. به عبارت دیگر عوامل فردی با مقدار 38 درصد، عوامل گروهی با مقدار 69 درصد، عوامل سازمانی با مقدار 98 درصد، عوامل محیطی با مقدار 28 درصد، جو سازمانی با مقدار 62 درصد، رهبری تحول گرا با مقدار 47درصد بر جو سازمانی و بدبینی سازمانی با مقدار 89 درصد بر پیامدهای حاصل از آن تأثیر معنادار دارد. همچنین نتیجه آزمون فرضیه هشتم نشان می دهد که چون مقدار بحرانی کمتر از 96/1 است، لذا این فرضیه تأیید نمیشود. به عبارت دیگر، ساختار سازمانی در رابطه بین عوامل مؤثر و بدبینی سازمانی نقش تعدیل گر ندارد.
در ارتباط با آزمون فرضیه هفتم و به منظور آزمون تأثیر یک متغیر میانجی در رابطه بین دو متغیر دیگر از روش بوت استرپ27 استفاده شده است. در این روش، مقدار حد بالا و مقدار حد پایین متغیر میانجی را بررسی نموده، چنانچه مقدار صفر را در برگرفت، این متغیر نمیتواند به عنوان متغیر میانجی در این رابطه ایفای نقش نماید و در غیر این صورت، این متغیر در سطح اطمینان 95 درصد، تأثیر یک متغیر میانجی را نشان میدهد. نتیجه آزمون فرضیه هفتم در جدول شماره (11) نشان داده شده است.
جدول (11). نتیجه آزمون فرضیه هفتم
فرضیه هفتم | ضریب تأثیر | معناداری | خطای معیار | سطح اطمینان 95 % | |
حد پایین | حد بالا | ||||
جوسازمانی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و بدبینی سازمانی نقش میانجی دارد. | 14/0 | 000/0 | 036/0 | 08/0 | 023/0 |
با توجه به نتیجه جدول و از آنجا که مقادیر بالا و پایین متغیر جوسازمانی، صفر را در بر نمیگیرد، لذا فرضیه هفتم تأیید میشود. به عبارت دیگر جو سازمانی با مقدار 14/0 در رابطه بین رهبری تحول آفرین و بدبینی سازمانی نقش میانجی دارد.
بحث و نتیجه گیری
بررسی مطالعات نشان می دهد که پدیده بدبینی سازمانی به عنوان پارادایم جدید روابط کارگر-کارفرما مورد توجه بسیاری از شرکت ها قرار گرفته است و علاوه بر این که عملکرد شرکت ها را تحت تأثیر قرار می دهد، سلامت سازمان را نیز تهدید
می کند. این پژوهش، با هدف طراحی و آزمون الگوی بدبینی سازمانی با رویکرد قوم نگاری در شرکت های توزیع برق شهرستان اصفهان و استان اصفهان به عنوان دو شرکت مطرح توزیع برق در سطح کشور پرداخته و محقق، با استفاده از تکنیک های مشاهده مشارکتی و مصاحبه با روش مردم نگاری و تحلیل نوشته های حاصل از این تکنیک ها و روش تحلیل تماتیک، مدل مفهومی پژوهش را طراحی کرد. نتایج بخش کیفی پژوهش نشان می دهد که عوامل فردی مؤثر بر بدبینی سازمانی در چهار سطح فردی، گروهی، سازمانی و محیطی شناسایی شدند. در سطح فردی، ویژگی های شخصیتی افراد شامل شخصیت های متکبر، مغرور، حسود و خودخواه در معرض بدبینی هستند و همچنین ویژگی های رفتاری و شرایط خانوادگی نیز در سطح فردی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند. در سطح گروهی نیز متغیرهای رهبری تحول گرا به لحاظ عدم توجه به نیازها و احساسات و عدم نفوذ در دیگران، طراحی شغل با تعارض در نقش، ابهام نقش و تقسیم ناعادلانه کار بین کارکنان، پاسخگویی با عدم احساس مسئولیت در دیگران و عدم رعایت شایستگی در انتصابات و متغیر ارتباطات با عدم تشکیل جلسات کاری، عدم وجود جو دوستی در محل کار و نبود بهداشت روحی و روانی بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند. در سطح سازمانی، متغیرهای فرهنگ سازمانی با فرهنگ بی نظمی، عدم حمایت و بی اعتمادی و همچنین عوامل عملکردی شامل بی عدالتی سازمانی، جبران نامناسب خدمات و رابطه نامناسب رئیس_مرئوس بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند. و در نهایت در سطح عوامل محیطی، محیط های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و تکنولوژی بر وقوع بدبینی سازمانی شرکت های مورد مطالعه تأثیر گذار هستند. همچنین در ادامه بخش کیفی پژوهش، پیامدهای بدبینی سازمانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی شناسایی و تدوین شدند.
نتایج بخش کمی نشان دهنده این است که فرضیه های پژوهش شامل عوامل فردی به میزان 38 درصد بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند. نتیجه این پژوهش با نتایج پژوهش های راف کانین و دیگران(2018) و هینز و دیگران (2017)، هم خوانی دارد. نتیجه فرضیه دوم نشان می دهد که عوامل گروهی به میزان 69 درصد بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند. نتیجه این پژوهش با نتایج پژوهش های یورین و دیگران (2017) و بلیاس و دیگران (2015) هم خوانی دارد. نتیجه فرضیه سوم نشان می دهد که عوامل سازمانی به میزان 98 درصد بر بدبینی سازمانی تأثیر دارند. نتیجه این پژوهش با نتایج پژوهش های لی و دیگران (2017)، مارین و دیگران (2017) و نادری و دیگران (1394) هم خوانی دارد. نتایج سایر فرضیه ها نیز نشان می دهد که عوامل محیطی به میزان 28 درصد، جو سازمانی به میزان 62 درصد، رهبری تحول آفرین به میزان 47 درصد بر جو سازمانی شرکت های مورد مطالعه و بدبینی سازمانی بر پیامدهای حاصل از آن به میزان 89 درصد تأثیر دارد. نتیجه فرضیه نهم با نتایج پژوهش های اورهان سینار و همکاران (2014) و مرادی و جلیلیان (1395) هم خوانی دارد. همچنین نتیجه فرضیه هفتم، گویای این است که جو سازمانی با مقدار 14/0 در رابطه بین رهبری تحول آفرین و بدبینی سازمانی نقش میانجی دارد و نتیجه فرضیه هشتم نیز نشان می دهد که ساختارسازمانی در رابطه بین عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و بدبینی سازمانی نقش تعدیل گر ندارد.
مراجع
بلوچی، حسین و رستگار، عباسعلی (1394). مدل یابی ساختاری- تفسیری از عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی.فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سازمان های دولتی. سال سوم. شماره 11، 82-65.
بهمنی، اکبر، مهدوی راد، محمدرضا و بلوچی، حسین (1395). بررسی رابطه بدبینی سازمانی با کیفیت خدماتارائه شده کارکنان با نقش میانجی گری تعهد سازمانی. مجله پژوهش های مدیریت عمومی. سال نهم. شماره 31،185 -161.
رابینز، استیفن پی و تیموتی جاج (1394). رفتار سازمانی. ترجمه مهدی زارع. تهران: موسسه علمی فرهنگی نص.
کاظمی مقدسی، نیکتا، ذبیحی، محمدرضا و شکاری، غلام (1394). بررسی ارتباط عدالت سازمانی و پارانوئیدسازمانی با توجه به نقش تعدیل کنندگی حمایت سازمانی. پژوهش نامه مدیریتتحول. سالهفتم. شماره 14، 180-155.
مرادی، مرتضی و جلیلیان، حمیدرضا (1395). عوامل مؤثر بر بدبینی نسبت به تغییرات سازمانی و نتایج آن. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت. سال بیست و پنجم. شماره 81، 149-123.
نادری، جلال، جمشیدی، ناصر و زارعی متین، حسن (1394). بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر ایجاد بدبینیسازمانی. مدیریت فرهنگ سازمانی. دوره 13. شماره 1، 176-157.
Altinoz, Mehmet., Cop, Sedra., Cakiroglu, Demet., & Altinoz, Toglu. (2016). The influence of organization
support perceived in enterprise on burnout feeling. Procedia Social and Behavioral Science, 235:427-434.
Andersson,L., & Bateman,T.s. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes and effects. Journal of
Organizational Behavior,18:449-470.
Bang, H., & Reio,T.(2017). Examining the role of cynicism in the relationship between burnout and employee
behavior. Journal of Work and Organizational Psychology, 33:217-227.
Cinar, Orhan., Karcioglu, Fatih., & Aslan, Imran. (2014). The relationships among organizational cynicism, job
insecurity and turnover intention. Procedia-Social and Behavioral Science, 150:429-437.
Hinz, Andreas., Sander, Christian., Glaesmer, Heide., & Zenger, Markus. (2017). Optimism and pessimism in
the general population: Psychometric properties of the life orientation test. International Journal of Clinical
and Health Psychology, 17:161-170.
James, S.M. (2005). Antecedents and consequences of cynicism in organizations: An examination of potential
positive and negative effects on school systems. Unpublished doctor dissertation. The Florida State
University College of Business, Florida.
Kalagan, Gamze., & Aksu,Mulla Bigin. (2010). Organizational cynicism of the research assistants. Procedia
Social and Behavioral Science, 2:4820-4825.
Khattak, M.N., Khan, M.B., & Fatima, Tasneem. (2018). The underlying mechanism between perceived
organizational justice and deviant workplace behaviors. Sceince Direct, Asia Pacific Management Review,
1-11.
Kim, Dan S., Peng, Ann chunyan., oh, In-sue, Banks., & lomeli,laurac. (2009). Top management credibility and
employee cynicism: A comprehensive model. Human Relation, 62(10):1435-1458.
Lee, Eun., Joo Ji., & Rn,Phd (2018). The moderating role of leader member exchange in the relationships
between emotional labor and burnout. Sceince Direct, Asian Nursing Research,12:56-61.
Lei, Shen., Akram, Tayyaba., & Haider, M.J. (2017). The effect of organizational justice on knowledge sharing.
Journal of Innovation & Knowledge, 2:134-145.
Mclaughlin, Patrick., & Alkhoraif, Abdullah. (2018). Lean implementation within manufacturing smes in saudi
arabia: Organizational culture aspects. Sceince Direct,1-11.
Mete, Yar Ali. (2013). Relationship between organizational cynicism and ethical leadership behaviour. Procedia
Social and Behavioral Science, 89:476-483.
Nafi, Wageeh A. (2013). The effect of organizational cynicism on job attitudes an empirical study on teaching
hospital in egypt. International Business Research, 6(7):52-69.
Polatcan, Mahmut., & Titrek, Osman. (2014). The relationship between leadership behaviors of school principals
and their organizational cynicism attitudes. Procedia-Social and Behavioral Science, 141:1291-1303.
Sanjeev, M.A,. (2017). Impact of individual and employment variable on job satisfaction & turnover intention.
Sceince Direct, 122:55-62.
Simha, A., Elloy, D., & Huang, H.C. (2014). The moderated relationship between job burnout and organizational
cynicism. Management Decision, 52(3):482-504.
Urbatsch, R. (2018). Things are looking up: physical beauty, social mobility and optimistic dispositions. Social
Science Research, volume 71:19-36.
Designing and Testing the Organizational Pessimism Pattern by Ethnography Approach the
(Case Study: Esfahan Province Electricity Distribution Companies)
Hossein Sadri1, Mohammad Reza Dalvi2*, Ali Reza Shirvani3
Abstract
Background: In current age, one of the serious challenges facing managers is the organizational pessimism phenomenon. Organizational Pessimism as a new paradigm of employee-employer relationship and one of the most important stuff’s attitude, is considered by many organizations.
Objective: The purpose of this research is to identify the effective factors, and conditions of the organization and the causes of organizational pessimism and identify the ways to reduce this phenomenon, as well as design the native pattern of organizational pessimism in the companies studied.
Methods: This research is in terms of purpose, is developmental and in terms of nature is scrolling. The method of this research is done in two sections, quality and quantity in an exploratory synthetic type In the qualitative section, using the ethnographic method, the causative factors and the consequences of organizational pessimism, the identification and analysis of the data of this section was carried out through the thematic analysis of Brown and Clark and the design of the conceptual model was carried out. In the quantitative part, the research questionnaire was adjusted and the effect of each of the variables in the qualitative section was tested. The statistical population of the research is the personnel of the electricity distribution companies in the province of Isfahan. For sampling according to the Cochran formula, 360 individuals were selected as sample size. The validity of the questionnaire was confirmed by content and structure method using structural equation model and reliability of the questionnaire by Cronbach's alpha.
Findings: The The results of the qualitative section of the research indicate that the four groups of individual, group, organizational and environmental factors influencing organizational pessimism. The results of the quantitative part indicate that individual factors were 38%, group factors 69% , Organizational factors of 98% and environmental factors of 28% affect the organizational pessimism of the companies studied.
Conclusion: By identifying the effective factors and the proposed solutions in the research, organizational pessimism in the studied companies can be reduced.
Key words: Organizational Pessimism, organizational Justice, breach of psychological contract, Percived Organizational Support
1. Phd.Student in Puplic Management, Department of Public Management, Islamic Azad University, Dehaghan Branch, Esfahan,Iran Sadri_h85@yahoo.com
2.Associate In Department of management, Islamic Azad University, Dehaghan Branch, Esfahan,Iran (Corresponding Athor) mdalvi@dehaghan.ac.ir
3. Associate In Department of management, Islamic Azad University, Dehaghan Branch, Esfahan, Iran ali_shirvany@dehaghan.ac.ir
یادداشت ها
1-Khattak et al
[2] 2-Altinoz et al
[3] 3-Sanjeev
[4] 4- Andersson & Bateman
[5] 5- Nafi
[6] 6-Langabeer & Dellifraine
[7] 7-Urbatsch
[8] 8-Urbany
[9] 9-Kalagan & Aksu
[10] 10-Sorensen et al
[11] 11-Dean
[12] 12-Hinz et al
[13] 13-Fadel & Durcikova
[14] 14-Lee et al
[15] 15-Eisenberger, Huntington, Hutchison and Sowa
[16] 16-Atkinson et al
[17] 17-Alex & Alex
[18] 18-Ethnography
[19] 19-Thematic Analysis
[20] 20-Lincoln & Guba
[21] 21-Themes
[22] 22-Sub-themes
[23] 23-Cochran's sample size formula
[24] 24-Content validity
[25] 25-Content validity ratio
[26] 26-Content validity index