بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریت
1 - باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد علی آبادکتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آبادکتول، ایران
کلید واژه: رضایت شغلی, استرس شغلی, سرمایه اجتماعی,
چکیده مقاله :
زمینه و هدف: پژوهش ها نشان داده است که مسأله رضایت شغلی کارکنان، یکی از بحث برانگیزترین مباحث مطالعات سازمانی و جامعه شناسی سازمان هاست. مطالعات گوناگونی که درباره ی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی صورت گرفته است، هنوز به نتیجه ی قطعی در این زمینه نرسیده است. از طرف دیگر ، مفهوم سرمایه ی اجتماعی به مثابه منابع و پاداش هایی که افراد از طریق روابط اجتماعی به دست می آورند، مقبولیت گسترده ای یافته است، ولی تحقیقات چندانی در رابطه با تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رضایت شغلی انجام نشده است. لذا هدف از این مطالعه بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی در میان کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان است.روش شناسی: روش تحقیق در این پژوهش توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است و جامعه‌ی آماری آن ، کلیه کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان به تعداد 270 نفر می باشد و تعداد نمونه نیز بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان ،159 نفر بوده است . ابزار گرداوری داده‌ها در این پژوهش پرسشنامه است که ضریب آلفای کرونباخ همه سوالات پرسشنامه بالای 7/0 بوده است. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم افزار اس . پی .اس. اس استفاده شده است.
Background and Purpose:Research has shown that the job satisfaction of employees is one of the most controversial issues in organizational studies and sociology of organizations. Various studies on the factors affecting job satisfaction have not yet reached a definitive conclusion in this regard. On the other hand, the concept of social capital has become widely accepted as the resources and rewards people receive through social relationships, but little research has been done on the effect of social capital on job satisfaction. This study examines the relationship between social capital and stress caused by organizational factors and job satisfaction among employees of Golestan Medical Sciences Organization.Methodology: The research method in this descriptive-survey research is correlation. The statistical population of this study is all employees of Golestan Medical Science Organization of 270 people. The sample size was based on stratified random sampling method using Krejcie and Morgan table. , 159 people. The data gathering tool in this research was a questionnaire. The Cronbach's alpha coefficient was all questionnaire questionnaire above 0.7. SPSS software was used to analyze the data.
_||_
بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی
کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان
منصوره صادقی*1
چكيده
زمینه و هدف: پژوهش ها نشان داده است که مسأله رضايت شغلي كاركنان، يكي از بحث برانگيزترين مباحث مطالعات سازماني و جامعه شناسي سازمان هاست. مطالعات گوناگوني كه درباره ي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي صورت گرفته است، هنوز به نتيجه ي قطعي در اين زمينه نرسيده است. از طرف ديگر ، مفهوم سرمايه ي اجتماعي به مثابه منابع و پاداش هايي كه افراد از طريق روابط اجتماعي به دست مي آورند، مقبوليت گسترده اي يافته است، ولي تحقيقات چنداني در رابطه با تأثير سرمايه ي اجتماعي بر رضايت شغلي انجام نشده است.لذاهدف از اين مطالعه بررسي ارتباط بين سرمایه اجتماعی و استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی در میان کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان است.
روش شناسی: روش تحقيق در اين پژوهش توصيفي- پيمايشي از نوع همبستگي است و جامعه‌ی آماري آن،كليه كاركنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان به تعداد 270 نفر می باشد و تعداد نمونه نیز بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان،159 نفر بوده است . ابزار گرداوری داده‌ها در این پژوهش پرسشنامه است که ضریب آلفاي كرونباخ همه سوالات پرسشنامه بالای 7/0 بوده است. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم افزار اس.پی.اس.اس استفاده شده است.
نتایج:نتايج حاكي از آن است كه بین اعتماد با رضایت شغلی، بین بخشش وروحیه داوطلبی با رضایت شغلی، بین مشارکت مدنی با رضایت شغلی، بین مشارکت سیاسی با رضایت شغلی، بین تنوع در معاشرت و دوستی ها با رضایت شغلی، بین برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی با رضایت شغلی، بین استرس ناشی از نوع کار با رضایت شغلی ، بین استرس ناشی از نقش کارکنان با رضایت شغلی، بین استرس ناشی ازروابط بین همکاران با رضایت شغلی، بین استرس ناشی از رهبری سازمان بارضایت شغلی، بین استرس ناشی از ساختارسازمانی با رضایت شغلی، بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان و بین استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
واژه‌های كليدي : سرمایه اجتماعی ، استرس شغلی، رضایت شغلی.
[1] . باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد علی آبادکتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آبادکتول، ایران. m_sadeghi2701@yahoo.com (مسئول مکاتبات)
مقدمه
در جهان کنونی که دوره تحولات لجام گسیخته و به قول تافلر دوره جابجایی قدرت می باشد بحث مدیریت سرمایه اجتماعی و دارایی هاي ناملموس سازمان ها بعد از موضوعات مهندسی مجدد در دهه 90 میلادی می باشد. مدیریت کیفیت فراگیر به عنوان پدیده اي مهم، به صورت همه جانبه اي افق تحولات مدیریت را تحت تاثیر قرار داده است. در این میان جدیدترین پارادایمی که بحث فوق را در مدیریت سازمان ها تحت پوشش قرار می دهد، بحث مدیریت سرمایه اجتماعی است(علوی ،1384). پس برخلاف تصورات رایج، که صرف وجود فناوري را متضمن توسعه می دانستند، دانش و به اشتراك گذاشتن آن در سازمان ها و سرمایه هاي انسانی تضمین کننده بهبود عملکرد و توسعه می باشد. مدیریت سرمایه اجتماعی بیش از هر چیزي مدیریت پدیده هاي اجتماعی است. یکی از مفاهیم مهم و فرا رشته اي در بحث مدیریت پدیده هاي اجتماعی، مفهوم سرمایه اجتماعی است. پاتنام ، سرمایه اجتماعی را مجموعه اي از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه ها می داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاي یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد. از نظر وي اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، به عنوان منابعی هستند که در کنش هاي اعضاي جامعه موجود است (وونگ1 ،2009). سرمایه اجتماعی به معناي هنجارها وشبکه هاي ارتباطی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به منظور کسب سود متقابل را فراهم می کند. لذا سرمایه اجتماعی مفهومی ترکیبی است که میزان هنجارها وشبکه ها را در یک مقطع زمانی خاص تشریح می کند (اونق،1390).به طور سنتی سه نوع سرمایه (طبیعی، فیزیکی و سرمایه انسانی) در کنار یکدیگر مبنایی براي توسعه و عملکرد اقتصادي فرض شده است.با وقوع انقلاب فناوري اطلاعات ، جامعه اطلاعاتی و شبکه اي و نیز پیشرفت سریع فناوري از دهه 1990 الگوي رشد اقتصادي تغییر اساسی کرده است. امروزه دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه هاي مالی و فیزیکی شده است. محیط کسب و کار مبتنی بر دانش نیازمند رویکردي است که دارایی هاي ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی هاي منابع انسانی، نوآوري،روابط با مشتري،فرهنگ سازمانی، نظام ها و ساختار سازمانی را در بر می گیرد.از طرفی دیگر یکی از قابلیت هاي مهم سازمانی که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و براي آن ها در مقایسه با سازمان هاي دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند، سرمایه اجتماعی است (پورتس2،2009).همچنین رضايت شغلي، عاملي مهم براي افزايش كارآيي و نيز رضايت فردي در سازمان تلقي مي شود. هاپاك رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي دانسته و آن را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط كرده است. به نظر او صرفا وجود يك عامل موجب رضايت شغلي فرد نخواهد شد ، بلكه وجود تركيبي از عوامل مختلف موجب خواهد شد كه فرد در لحظه ي معيني از شغل خود احساس رضايت كند. فرد با توجه به اهميتي كه عوامل مختلف نظير درآمد، جايگاه اجتماعي، شرايط محيط كار و... براي او دارند، ميزان معيني از رضايت شغلي را دارا خواهد بود. يكي از عواملي كه در افزايش رضايتمندي شغلي كاركنان مؤثر است، سرمايه ي اجتماعي حاكم در ميان كاركنان است. سرمايه ي اجتماعي يكي از مفاهيمي است كه در سال هاي اخير در مباحث توسعه و بهره وري ، و كيفيت زندگي بسيار مطرح شده است (روس3،2011). از آنجا که در این پژوهش هدف بررسی نقش سرمایه اجتماعی و استرس شغلی در ایجاد رضایت شغلی کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان می باشد باید اشاره نمود که ضعف سرمایه اجتماعی و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن سرمایه اجتماعی در وضعیت نامناسب پیامد هاي بسیار ناگوارتري به دنبال خواهد داشت. سازمان علوم پزشکی استان گلستان براي توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوري کارکنان آن مستقیماً بر سطح دانش محصلان و به طبع دانش جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین ضعف سرمایه اجتماعی این سازمان را از دستاوردهاي دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندي صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی استان در بعد فرهنگی و آموزشی می شود. از طرف دیگر نبود سرمایه اجتماعی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان نیز ، سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید، سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت هاي علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.پژوهش حاضر نیز می تواند به برنامه ریزان بخش بهداشت و درمان و بخش دانشگاهی که به مدیران سازمان علوم پزشکی استان گلستان در انتخاب سیاست هاي مناسب کمک شایانی نماید.امید است تا بر پایه این پژوهش راه حل هاي مناسبی ارایه گردد و به اجرا درآید.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که سرمایه اجتماعی می تواند در ایجاد رضایت شغلی کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان داشته باشد نیازمند مطالعه نظري و تجربی بسیاري است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندك می باشد. لذا پژوهش حاضر در پی آن است تا مشخص کند که سرمایه اجتماعی چه نقشی در ایجاد استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان دارد و چگونه و به چه دلیلی این نقش را ایفا می کند. بنابراین سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا بین سرمایه اجتماعی و استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان رابطه وجود دارد؟
رضايت شغلی4
رضايت شغلي عبارتست از آگاهي دروني و نگرش فرد نسبت به كار؛ و اين نتيجه‌اي از تعامل چندبعدي بين فرد و محيط است (چن و همکاران5، 2014 :333). رضايت شغلي به عنوان ساختاري چندبعدي مفهوم‌سازي می‌شود كه دربرگيرنده رضايت از مدير فرد، همكاران، حقوق، فرصت‌هاي ترفيع درجه، امنيت شغلي و خط مشي شركت میباشد (آوري وهمكاران6، 2015 :56-57). رضايت شغلي تحت عنوان حالت عاطفي لذت بخش ناشي از ارزيابي شغلي فرد به صورت دستيابي يا تسهيل در رسيدن به ارزش‌هاي شغلي فرد تعريف می‌شود. رضايت شغلي نتيجه انتظارات و تجربيات شغلي بوده و بسيار ذهني و خاص شخص میباشد. چنانچه تفاوت مابين انتظارات و تجربه كم باشد ميزان رضايت بالا خواهد بود و بالعكس (پان7، 2015 :85-86). مدل سنتي رضايت شغلي روي تمام احساساتي كه يك فرد در حدود كار خودش دارد، متمركز است. به هرحال چه چيزي باعث می‌شود يك شغل خوشايند باشد تنها بستگي به ماهيت شغل ندارد بلكه به خواسته‌هاي افراد در مقابل رضايت شغلي بستگي دارد (آزاده و موسوي احرنجاني8، 2014 :345). اگرچه رضايت شغلي يك ساختار چندوجهي است، اما با توجه به تمركز روي خواسته‌هاي كاري و محدوديت مكاني، مهمترين جنبه خود رضايت شغلي میباشد (كريستياسن و همكاران9،2014: 27). از انواع رضايت شغلي مي توان به رضايت شغلي مبتني بر انتظارات و رضايت از عملكرد كاري فرد نام برد. رضايت شغلي مبتني بر انتظارات مربوط به رضايت كارمند در ارتباط با اين مطلب است كه آيا فرد احساس می‌كند كه انتظارات شغلي‌اش در موقعيت فعلي‌اش برآورده می‌شود و بر روي مطابقت بين انتظارات و واقعيت درك شده براي جنبه‌هاي كاري كه در كل وجود دارد، تاكيد می‌كند. رضايت از عملكرد كاري فرد، مربوط به اين مطلب است كه تا چه حد يك فرد از عملكرد خودش رضايت دارد. مقياس‌هاي رضايت از عملكرد كاري فرد سابقاً در محيط‌هاي آزمايشگاهي مورد استفاده قرار مي گرفتند كه در آن رضايت از عملكرد كاري فرد اغلب به صورت خطي درطول يك دوره ي كار آزمايشگاهي افزايش يافته و مقدار رضايت از عملكرد كاري فرد بيشتر تحت شرايط بار مسئوليت شناختي كم، نسبي تا زياد گزارش مي شدند (آوري و همكاران، 2015 :56-57).
سرمایه اجتماعی10
واژه سرمایه اجتماعی برای اولین بار در ادبیات جامعه‌شناسی و در مطالعات مرتبط با جامعه، به كار گرفته شد. بحث اصلی تئوری سرمایه اجتماعی، شبکه ارتباطات است که منبعی ارزشمند ایجاد می‌کند که به‌موجب آن، اعضای مرتبط، سرمایه‌های متعلق به جمع به دست می‌آورند (مهربان فر و میقانی نژاد،1393). پورتس11(1986) سرمایه اجتماعی را انباشتی از منابع بالقوه و بالفعل که با شبکه‌هایی منسجم از روابط نهادی شده و مبتنی بر تفاهم و شناخت متقابل پیوند خورده است تعریف می‌کند (الوانی و همکاران، 1386).سرمایه اجتماعی دارای سه بعد میباشد: ساختاری12، رابطه‌ای13 و شناختی14. بعد ساختاری بیانگر الگوهای تعاملی بین سازمانها است، بعد رابطه‌ای اشاره به سرمایه‌های رابطه‌ای مانند اعتماد رشد یافته از طریق تعاملات است و بعد شناختی میزانی از درک مشترک به وجود آمده از این تعاملات را نشان می‌دهد(براتی و همکاران15، 2015). مزایاي متعدد و زیادي را می توان براي سرمایه اجتماعی برشمرد؛ مزیت اصلی و عمده سرمایه اجتماعی در اختیار گذاشتن اطلاعات زیادي با هزینه پایین و زمان اندك براي بازیگرانی است که نقش اصلی را در سرمایه اجتماعی ایفا می کنند. سرمایه اجتماعی علاوه بر در اختیار قرار دادن سرمایه زمینه هاي تحلیل و ارزیابی آن را نیز فراهم می نماید (پوولند16 ،2012).کسب قدرت و نفوذ از مزایاي دیگر سرمایه اجتماعی است. کلمن در نوشته هاي خود اشاره به واژه " کلوپ نمایندگان مجلس" دارد که در واقع منظور بحث " قدرت" است برخی نمایندگان قدرت بیشتري نسبت به نمایندگان دیگر دارند چرا که آن ها تعهدات متفاوت با سایر نمایندگان براي خود ایجاد کرده اند و از اعتبار این تعهدات براي مشروعیت بخشیدن به رفتار خود استفاده می کنند. یک چنین قدرتی به بازیگر اصلی ) در سرمایه اجتماعی( اجازه می دهد تا به اهداف خود دست یابد(موسوی17،2012). مزیت دیگر سرمایه اجتماعی ایجاد "یکپارچگی" در میان اعضا است. هنجارها و باورهاي محکم موجب ایجاد شبکه اجتماعی قوي می شود که در بر گیرنده آداب و رسوم و قوانین خاصی است و این هنجار جایگزینی کنترل هاي رسمی می شود. در این رابطه اُچی18(1980) چنین استدلال می کند که سازمان هاي قبیله اي با هنجارهاي مشترك قوي از هزینه هاي اندك نظارت بهرمند بوده و تعهد بالایی را در اختیار دارند که در واقع همان سرمایه اجتماعی است (روسلن و همکاران19 ،2010). علاوه بر مزایایی فوق به کار گیري سرمایه اجتماعی در سطح سازمان داراي مزایایی مانند ایجاد سازمان کاري و تیم هاي منعطف، ارائه ساز و کارهاي براي بهبود مدیریت عملکرد گروهی، زمینه سازي براي توسعه سرمایه هاي غیر مادي در سازمان و افزایش تعهد اعضا و کارکنان سازمان نسبت به مصلحت عامه است (ملاحسنی،1392).
استرس شغلی20
از دهه 1960 تا کنون، توجه به شغل، سهم عمده‌ای از زندگی افراد را تشکیل داده و اگرچه اشتغال، یک چالش هیجان آور برای افراد است، ولی همین شغل میتواند به عنوان یک منبع عمده استرس‌زا در زندگی افراد مطرح باشد (لونگ21، 1995: 52). استرس، یکی از فعال‌ترین حوزه‌های پژوهشی در سال‌های اخیر بوده است (آلیسون22، 2007: 64).و عبارت است از موقعیت هیجانی و عاطفی ناخوشایند که فرد تجربه می‌کند؛ به گونهای که الزامات کاری و غیرکاری به اندازه‌ای است که توانایی‌های شخصیت کفایت مواجهه و پاسخگویی به این الزامات را ندارد. برای واکنش به این خطر و شرایط، تغییرات عاطفی در فرد ایجاد می‌شود (هالکاس و بیوزینکایس23،2010: 415). استرس شغلی پاسخ های هیجانی آزار دهنده ای است که در صورت عدم تناسب بین خواسته ها و الزامات شغل و استعداد فرد، و یا منابع و نیازهای فرد بروز می کند (رضاییان، 1386: 8). فرنچ و همکاران (1985)، اثبات می‌نمایند که استرس پدیده‌ی بدی نیست. واژه‌ی استرس، میتواند خنثی باشد و اثرات خوب و بد آن در قالب مفاهیم استرس خوش‌خیم و استرس بدخیم مورد ملاحظه قرار می گیرد (اسمیت24،2011: 12). استرس یا تنیدگی شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل25 دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. به بیان دیگر استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معینی برسر شغل معینی دستخوش آن می شود (رندال و آلتمایر ، 1385: 4).استرش شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد، به نحوی که سازمان بین المللی کار استرس شغلی را به عنوان شناخته شده ترین پدیده ی تهدید کننده ی سلامتی کارکنان معرفی نموده است (لطفی زاده و همکاران26، 2009). استرس شغلی از جهت ایمنی در محیط کار نیز اهمیت ویژه ای دارد(براور27، 2006). از طرفی سازمان بهداشت جهانی متذکر شده است که بهداشت حرفه ای و رفاه اجتماعی کارکنان عنصر بسیار مهم و پیش نیاز حیاتی در بهره وری، توسعه اجتماعی- اقتصادی و توسعه پایدار است (اسپیلبرگر28، 1999).به طور کلی عوامل استرس را به سه دسته می توان طبقه بندي كرد: دسته اول عوامل «استرس زاي فردي»، دسته دوم «رويدادهاي زندگي» و دسته سوم عوامل « استرس زاي سازماني» می باشد (ابطحی،1383). عوامل استرس زای سازماني عبارتست از:
- سياست ها: ارزيابي غير واقعي كارمندان (سيستم ارزشيابي نامناسب)، جابجايي مكرر و غير ضروري، دستورالعمل هاي مبهم، عدم تساوي حقوق و مزاياي افراد هم طراز، شرح وظايف غير واقعي، مقررات غير قابل انعطاف.
- ساختارها: فرصت كم براي پيشرفت، تضادهاي صف و ستاد، تمركز در تصميم گيري ها و عدم وجود مشاركت، تشريفات اداري دست و پا گير و تخصص گرايي بيش از اندازه.
- شرايط ايمني: وجود اشعه ها و عوامل شيميايي زيان آور، سرما و گرما و سروصداي زياد، ازدحام و عدم وجود محل كار اختصاصي، خطرات ايمني و نور ناكافي.
- مراحل و فرآيندها: سيستم كنترل نامناسب، اهداف مبهم و متضاد، ارتباطات ضعيف، بازخور ناكافي و ضعيف از عملكردها، معيارهاي ناقص و نادرست براي بخش عملكردها، اطلاعات ناكافي.
- ابهام نقش در سازمان: ابهام در نقش از كمبود اطلاعات يا آگاهي اندك از نحوه انجام كار حاصل مي شود. اين ابهام احتمالاً به علت كارآموزي ناكافي، ارتباطات ضعيف يا مضايقه كردن و يا ناجور جلوه دادن اطلاعات به وسيله همكاران يا سرپرست حاصل مي شود. حاصل اين ابهام نقش، تنش است كه متعلق به فرد باشد.
- تعارض نقش در سازمان: نقش فرد در سازمان، كمتر و يا بيشتر از حد به كار واداشتن او، تعارض ها و تضادهايي را به وجود مي آورد.همچنین در سازمان، تعارض نقش شامل: ناسازگاري بين وظايف شغل، منابع، قواعد و مقررات، و خود افراد مي باشد. اين تعارض نقش موجب ايجاد تنش در فرد مي شود (حقیقی و همکاران، 1383: 216-215).استرس شغلی پیامدهای جدی هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان دارد (لو29، 1999). استرس یک فاکتور موثر در ناکارآمدی سازمانی، جابجایی نیروی انسانی، غیبت های ناشی از کار، کاهش کیفیت و کمیت کار، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی و کاهش رضایت از شغل می باشد (ابوالروب30، 2004). در طی دهه های گذشته وظایف سازمانی یا شغلی که توام با بارکاری زیاد و نیازها و مسئولیت های بیش از حد بودند، منجر به بروز ریسک های سلامتی زیادی گردیدند (فینک31، 2009). لازم به ذکر است که همه ی نتایج استرس، منفی نیستند و گاهی استرس می تواند نتایج مثبتی نیز به دنبال داشته باشد (کندال32، 2000)؛ واکنش بدن ما به استرس کمک می کند تا تمرکز کنیم و کار را به طور صحیح انجام دهیم؛ درصورتی که فرصت استراحت و یا فرار از شرایط استرس زا نباشد، استرس می تواند منفی باشد (فینک، 2009). پيامدهاي استرس را مي توان به دو بخش عمده پيامدهاي فردي و پيامدهاي سازمانی (اجتماعی) تقسيم كرد (مورهد و گریفن، 1386) .
1 .پیامدهای فردی:پيامدهاي فردي نتايجي هستند كه عمدتاً بر فرد اثر مي گذارند. هر چند ممكن است سازمان نيز به طور مستقيم يا غير مستقيم از اين پيامد متاثر شود، ولي اين فرد است كه بهاي اصلي را مي پردازد. پيامدهاي فشار عصبي را مي توان به سه گروه: رفتاري، رواني و جسماني تقسيم كرد:
الف ) پيامدهاي رفتاري: پيامدهاي رفتاري فشار عصبي واكنش هايي هستند كه ممكن است باعث ايجاد آسيب به فرد يا ديگران شوند.يكي از اين نوع رفتارها سيگار كشيدن است. حادثه آفريني، خشونت و به هم خوردن اشتها نيز از جمله پيامدهاي رفتارهاي فشار عصبي مي باشند.
ب ) پيامدهاي رواني: پيامدهاي رواني فشار عصبي بستگي به سلامت جسماني- رواني فرد دارند.هنگامي كه اشخاص در محيط كار با فشار عصبي شديدي مواجه مي شوند، ممكن است دچار افسردگي، پرخوابي يا بي خوابي شوند. ممكن است فشار عصبي باعث بروز مشكل خانوادگي و ناراحتي هایي نيز بشود.
ج ) پيامدهاي جسمي: فشار عصبي ممكن است باعث بروز بي نظمي هاي جسمي نيز بشود. پيامدهاي جسمي فشار عصبي بر وضع جسمي فرد اثر مي گذارند. به عوان مثال، بين ناراحتي و حمله قلبي با فشار عصبي رابطه وجود دارد. ساير پيامدهاي ناشي از فشار عصبي شديد عبارتند از: سردرد، كمردرد، زخم معده و ناراحتي هاي معده، ناراحتي هاي پوستي مانند جوش صورت و كهير (مورهد و گریفن، 1386).
2. پیامدهای سازمانی: استرس پيامدهايي مستقيم بر سازمان دارد که در ذیل به توضیح آن پرداخته می شود:
الف ) عملكرد: يكي از پيامدهاي واضح فشار عصبي شديد، كاهش عملكرد مناسب و درست است. اين كاهش در مورد كارگران اجرايي به صورت كيفيت ضعيف كار و افت بهره وري متجلي مي گردد و در مورد مديران ممكن است به معني تصميم گيري غلط و يا برهم خوردن روابط كاري با ديگران به دليل عصبانيت و ناسازگاري باشد.
ب ) كناره گيري: كناره گيري نيز مي تواند نتيجه فشار عصبي باشد. مهمترين انواع كناره گيري عبارتند از : غيبت و استعفاء. اشخاصي كه براي مقابله با فشار عصبي، دوران سختي را در محيط كار مي گذرانند احتمالاً بيشتر بيمار مي شوند و يا به منظور پيدا كردن سازمان بهتري، به ترك سازمان خود مي انديشند.
ج ) طرز تلقي ها: يكي ديگر از پيامدهاي مستقيم سازماني، فشار عصبي كاركنان به طرز تلقي مربوط مي شود. رضايت شغلي، روحيه، تعهد سازماني، همزمان با انگيزش فرد از فشار عصبي صدمه مي بينند.
پيامد نهايي فشار عصبي كه هم بر اشخاص و هم بر سازمان ها اثر مي گذارد واماندگي است. واماندگي يك احساس عمومي تحليل رفتگي است و هنگامي به وجود مي آيد كه فرد احساس كند فشارهاي خيلي زيادي را تحمل مي كند و منابع رضايت نيز خيلي كم مي باشند. در اين مرحله، ممكن است فرد كم كم از رفتن به سر كار احساس وحشت كند، ممكن است وقت زيادي را صرف انجام كار كند ولي موفق به انجام كار كمتر شود و ممكن است ناتواني فكري و جسمي از خود نشان دهد (مورهد و گریفن، 1386).همچنین نتایج به دست آمده گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس روانی نقش دارند. در این قسمت، درباره عامل هایی بحث می شود که فقط به شیوه انجام یا اتمام شغل مربوط می شوند. این ویژگی ها چهار دسته گوناگون را تشکیل می دهند که به طور خلاصه عبارتند از؛ آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگی های مربوط به وظیفه.
الف ) آهنگ کار : یکی از ویژگی هایی که می توان گفت عاملی در استرس شغلی است، سرعت، یا بهتر بگوییم، آهنگی است که فرد باید با آن کار کند. آهنگ کار به این بستگی دارد که چه کسی یا چه چیزی آهنگ کار را کنترل می کند و به ویژه بستگی دارد به میزان کنترلی که لازم است شاغل بر فرآیند کار داشته باشد.
ب ) تکرار کار : تعداد دفعات تکرار در کار یکی از ویژگی های شغل است که می تواند عامل موثری در استرس شغل باشد. هر چه شغل معینی تکراری تر باشد به احتمال بیشتری در پیدایش استرس نقش دارد (استورا، 1377: 38).
ج ) نوبت کاری : در تعداد زیادی از مطالعات شغلی این نتیجه حاصل شد که نوبت کاری، عامل استرس زای شغلی رایجی است که بر جنبه های عصبی – فیزیولوژیک، نظیر :حرارت بدن، نرخ سوخت و ساز، سطح قند خون و نیز بر کارایی ذهنی و انگیزشی لازم برای کار اثر می گذارد و در نهایت ممکن است به بیماری های مرتبط با استرس منجر گردد (کوپر و داویدسون، 1384).
د ) ویژگی های مربوط به وظیفه : بخش دیگری از ویژگی های شغلی را که به استرس شغلی منجر می شوند، ویژگی های مرتبط با وظیفه نام برده اند. عقیده بر آن است که این دسته از ویژگی های شغلی به طور مستقیم یاغیر مستیقیم بر پاسخ های رفتاری و عاطفی فرد در برابر شغل اثر می گذارند (بارن و کنی33، 1986).
سابقه‌ي پژوهش
جدول (1): خلاصه نتايج تحقيق انجام شده در ايران و جهان
رديف | موضوع پژوهش | نام پژوهشگر (ان) | نتايج پژوهش |
1 | بررسی رابطه ویژگی هاي شخصیتی و استرس شغلی در پرستاران بیمارستان های تهران | رضایی (1392) | بین ویژگی های شخصیتی و مولفه های آن با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. |
2 | استرس شغلي در كاركنان كارخانه لاستيك سازي | ترشيزي و سعادتجو(1391) | نتایج نشان داد استرس شغلی در بین کارکنان با توجه به نبود امنیت شغلی در سطح بالایی قرار دارد و این موضوع بروی تعهد ، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و کارگران تاثیر معناداری دارد. |
3 | رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی | توکلی و تاجبخش34 (2011) | بین سرمایه اجتماعی و مولفه های رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. |
4 | بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی | وولکاک و ناراین35 (2010) | نتایج حاکی از آن است که بین سرمایه اجتماعی و مولفه های رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. |
5 | بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری | روسلن و همکاران (2010) | نتایج نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی و عملکرد کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. |
مدل مفهومی پژوهش
در مدل مفهومی پژوهش برای متغیر سرمایه اجتماعی از مدل استاندارد الوانی (1386) استفاده شده است که دارای پنج بعد(بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مدنی، مشارکت سیاسی، تنوع در معاشرت ها،برقراری روابط اجتماعی) می باشد. همچنین برای متغیر استرس ناشی از عوامل سازمانی با اقتباس از مدل نظری تنش رابینز(1386) انجام شده است که پنج عامل به عنوان عوامل سازمانی استرس زا جهت انجام تحقیق انتخاب شده است(نوع کار، نقش کارکنان، روابط بین همکاران، رهبری سازمان، ساختار سازمانی) و برای سنجش متغیر رضایت شغلی نیز از مدل استاندارد رابینز(1386)استفاده گردیده است.
اعتماد |
با توجه به مفهوم و مدل پژوهش، متغیر های سرمایه اجتماعی (که ابعاد آن شامل : اعتماد، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مدنی، مشارکت سیاسی، تنوع در معاشرت و برقراری روابط اجتماعی) و استرس شغلی (که ابعاد آن شامل: استرس ناشی از نوع کار، استرس ناشی از تنش کارکنان، استرس ناشی از روابط کارکنان، استرس ناشی از رهبری سازمان و استرس ناشی از ساختار سازمانی) متغیرهای مستقل پژوهش محسوب می شوند و متغیر رضایت شغلی متغیروابسته پژوهش محسوب می شود.
فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اصلی اول
بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه فرعی اول
1- بین اعتماد با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
2- بین بخشش و روحیه داوطلبی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
3- بین مشارکت مدنی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
4- بین مشارکت سیاسی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
5- بین تنوع در معاشرت و دوستی ها با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
6- بین برقرراری روابط اجتماعی غیر رسمی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه اصلی دوم
بین استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه فرعی دوم
7- بین استرس ناشی از نوع کار با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
8- بین استرس ناشی از نقش کارکنان با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
9- بین استرس ناشی از روابط بین همکاران با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
10- بین استرس ناشی از رهبری سازمان با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
11- بین استرس ناشی از ساختار سازمانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
روش تحقیق
اين پژوهش از نوع مطالعات توصيفي تحليلي و مبتني بر دو روش مطالعات كتابخانه اي و ميداني مي باشد. جامعه ي آماري اين پژوهش، كليه کارکنان سازمان علوم پزشکی استان گلستان که در مجموع 270 نفر بوده اند و از اين ميان 159 نفر براساس روش نمونه گيري تصادفي طبقه ای و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان به عنوان نمونه انتخاب شدند. در اين تحقيق براي دست يابي به هدف تحقيق و برای بررسي و تحلیل فرضیات تحقیق از از نرم افزار SPSS.20 استفاده شده است. براي به كارگيري ابزار مناسب تحقيق، پس از مطالعه ي كتب و مقالات متعدد مربوط به ادبيات تحقيق، مهم ترين عوامل و شاخص هاي ارايه شده در زمينه ي رضایت شغلی درميان كاركنان استخراج شد و سپس پرسشنامه اي با 94 سوال که (18 سوال آن مربوط به سرمایه اجتماعی ، 19 سوال آن مربوط به رضایت شغلی و 57 سوال آن مربوط به استرس شغلی می باشد.) توزيع و با استفاده از طيف 5 گزينه اي ليكرت در اختيار جمعيت نمونه ي تحقيق قرار داده شد. به منظور بررسي پايايي گزاره هاي اين تحقيق از ضريب سازگاري دروني، آلفاي كرونباخ، استفاده شد. ضريب آلفاي كرونباخ تمامي اين گزاره ها، مقاديري بيشتر از 7/0 داشته اند كه بيانگر پايايي مطلوب ابزار تحقيق مي باشد.
آزمون فرضیات تحقیق
ضريب همبستگي پيرسون بين متغيرها: ضريب همبستگي آماره اي است که جهت اندازه گيري قدرت يا درجه ي يک رابطه خطي بين دو متغير به کار مي رود. مشهورترين ضريب همبستگي، همبستگي پيرسون (ضریب همبستگی پیرسون يا r) است. اين ضريب به گونه اي تعريف شده است که مقاديري بين 1- تا 1 را مي گيرد. هر چه مقدار r بدون توجه به علامت آن بزرگتر باشد، بيضي مربوط به نمودار پراکنش باريک تر مي شود.زماني يک همبستگي کامل رخ مي دهد که بتوان مقدار يک متغير را از روي مقدار متغير ديگر دقيقا پيش بيني کرد. در اين حالت ضريب همبستگي پيرسون 1 يا 1- خواهد بود. در ساير موارد، هر چه قدر بيضي شکل نقاط باريک تر باشد، رابطه قوي تر است. هنگامي که رابطه بين دو متغير وجود ندارد، نمودار پراکنش آنها تقريبا يک ابر دايره اي شکل مي شود. در اين حالت ضريب پيرسون تقريبا صفر خواهد شد.
آزمون فرضیه اصلی اول: بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. می باشد. این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین سرمایه اجتماعی بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 007/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (2 ) : نتایج حاصله آزمون فرضیه اصلی اول
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.637 | 4.362 | 0.002 | |
سرمایه اجتماعی | 0.343 | 2.253 | 0.007 | 0.629 |
ضریب تعیین | 0.395 | آماره F | 4.481 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.392 | آماره (P-VALUE) F | 0.007 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.857 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.007 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.857 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.392 می باشد ، بدین معنی است که حدود 39 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی اول: بین اعتماد با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین اعتماد با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین اعتماد بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 005/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین اعتماد با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (3 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی اول
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.354 | 4.629 | 0.000 | |
اعتماد | 0.288 | 2.145 | 0.005 | 0.612 |
ضریب تعیین | 0.374 | آماره F | 4.429 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.372 | آماره (P-VALUE) F | 0.005 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.792 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.005 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.792 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.372 می باشد ، بدین معنی است که حدود 37 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود . با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی دوم: بین بخشش وروحیه داوطلبی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین بخشش با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین بخشش بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 002/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین بخشش با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (4 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی دوم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.351 | 4.628 | 0.000 | |
بخشش | 0.319 | 2.152 | 0.002 | 0.641 |
ضریب تعیین | 0.413 | آماره F | 5.112 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.407 | آماره (P-VALUE) F | 0.002 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.961 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.002 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.961 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.407 می باشد ، بدین معنی است که حدود 40 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی سوم: بین مشارکت مدنی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین مشارکت مدنی با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین مشارکت مدنی بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 026/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین مشارکت مدنی با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (5) :نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی سوم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.654 | 4.169 | 0.000 | |
مشارکت مدنی | 0.217 | 2.354 | 0.026 | 0.584 |
ضریب تعیین | 0.341 | آماره F | 4.129 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.395 | آماره (P-VALUE) F | 0.026 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.917 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.026 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.917 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.395 می باشد ، بدین معنی است که حدود 39 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود . با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی چهارم: بین مشارکت سیاسی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین مشارکت سیاسی با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین مشارکت سیاسی بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 004/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین مشارکت سیاسی با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (6 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی چهارم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.175 | 4.258 | 0.001 | |
مشارکت سیاسی | 0.228 | 2.752 | 0.004 | 0.617 |
ضریب تعیین | 0.380 | آماره F | 4.911 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.378 | آماره (P-VALUE) F | 0.004 | |
آماره دوربین - واتسون | 2.106 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.004 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 2.106 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.378 می باشد ، بدین معنی است که حدود 37 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی پنجم: بین تنوع در معاشرت و دوستی ها با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. می باشد. این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین تنوع در معاشرت با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین تنوع در معاشرت بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 000/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین تنوع در معاشرت با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (7 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی پنجم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.654 | 4.362 | 0.001 | |
تنوع در معاشرت | 0.217 | 2.776 | 0.000 | 0.582 |
ضریب تعیین | 0.338 | آماره F | 3.911 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.335 | آماره (P-VALUE) F | 0.000 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.869 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.000 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.869 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند . ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.335 می باشد ، بدین معنی است که حدود 33 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی ششم: بین برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین روابط غیر رسمی با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین روابط غیر رسمی بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 031/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین روابط غیر رسمی با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (8 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی ششم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.324 | 4.168 | 0.001 | |
روابط غیر رسمی | 0.189 | 2.654 | 0.031 | 0.609 |
ضریب تعیین | 0.370 | آماره F | 4.654 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.367 | آماره (P-VALUE) F | 0.031 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.765 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.031 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.765 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.367 می باشد ، بدین معنی است که حدود 36 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه اصلی دوم: بین استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین استرس شغلی با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین استرس شغلی بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 000/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین استرس شغلی با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (9 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه اصلی دوم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.340 | 4.269 | 0.003 | |
استرس شغلی | 0.206- | 2.425- | 0.000 | 0.472- |
ضریب تعیین | 0.222 | آماره F | 4.328 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.220 | آماره (P-VALUE) F | 0.000 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.901 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.000 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.901 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.220 می باشد ، بدین معنی است که حدود 22 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی هفتم: بین استرس ناشی از نوع کار با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین استرس ناشی از نوع کار با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین استرس ناشی از نوع کار بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 000/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین استرس ناشی از نوع کار با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (10 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی هفتم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.638 | 4.682 | 0.000 | |
استرس ناشی از نوع کار | 0.372- | 2.716- | 0.000 | 0.458- |
ضریب تعیین | 0.209 | آماره F | 4.657 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.207 | آماره (P-VALUE) F | 0.000 | |
آماره دوربین - واتسون | 2.006 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.000 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 2.006 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.207 می باشد ، بدین معنی است که حدود 20 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی هشتم: بین استرس ناشی از نقش کارکنان با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین استرس ناشی از نقش کارکنان با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین استرس ناشی از نقش کارکنان بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 009/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین استرس ناشی از نقش کارکنان با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (11 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی هشتم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.752 | 4.152 | 0.002 | |
استرس ناشی از نقش کارکنان | 0.224- | 2.376- | 0.009 | 0.529- |
ضریب تعیین | 0.279 | آماره F | 4.528 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.278 | آماره (P-VALUE) F | 0.009 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.882 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.009 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.882 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.278 می باشد ، بدین معنی است که حدود 27 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی نهم: بین استرس ناشی از روابط بین همکاران با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین استرس ناشی از روابط بین همکاران با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین استرس ناشی از روابط بین همکاران بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 022/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین استرس ناشی از روابط بین همکاران با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (12 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی نهم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.431 | 4.928 | 0.001 | |
استرس ناشی از روابط بین همکاران | 0.288- | 2.172 | 0.022- | 0.538- |
ضریب تعیین | 0.289 | آماره F | 4.757 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.285 | آماره (P-VALUE) F | 0.022 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.982 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.022 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.982 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا می توانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.285 می باشد ، بدین معنی است که حدود 28 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی دهم: بین استرس ناشی از رهبری سازمان با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین استرس ناشی از رهبری سازمان با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین استرس ناشی از رهبری سازمان بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 016/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین استرس ناشی از رهبری سازمان با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (13 ) :نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی دهم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.072 | 4.021 | 0.005 | |
استرس ناشی از رهبری سازمان | 0.212- | 2.739- | 0.016 | 0.488- |
ضریب تعیین | 0.238 | آماره F | 4.128 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.234 | آماره (P-VALUE) F | 0.016 | |
آماره دوربین - واتسون | 1.967 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.016 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 1.967 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.234 می باشد ، بدین معنی است که حدود 23 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
آزمون فرضیه فرعی یازدهم: بین استرس ناشی از ساختارسازمانی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.این فرضیه بیانگر وجود رابطه بین استرس ناشی از ساختار سازمان با رضایت شغلی در سازمان علوم پزشکی استان گلستان میباشد. برای آزمون فرضیه یاد شده، بین استرس ناشی از ساختار سازمان بدست آمده ، و میزان رضایت شغلی هر کارمند در سازمان ، آزمون همبستگی پیرسون، با احتمال خطای 05/0 صورت پذیرفت . در این آزمون مقدار sig بدست آمده برابر با 012/0 بوده است. از آنجا که مقدار sig بدست آمده، کوچکتر از 05/0 می باشد، در نتیجه فرض H0 مبنی بر نبود رابطه معنیدار بین دو متغیر، رد میگردد و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین استرس ناشی از ساختار سازمان با رضایت شغلی قبول می گردد.
جدول (14 ): نتایج حاصله آزمون فرضیه فرعی یازدهم
متغیر | ضریب | آماره t | سطح معناداری |
ضریب همبستگی |
عرض از مبدأ | 3.752 | 4.627 | 0.001 | |
استرس ناشی از ساختار سازمان | 0.329- | 2.146- | 0.012 | 0.599- |
ضریب تعیین | 0.358 | آماره F | 2.911 | سطح معناداری ضریب همبستگی |
ضریب تعیین تعدیل شده | 0.357 | آماره (P-VALUE) F | 0.012 | |
آماره دوربین - واتسون | 2.116 | تعداد مشاهدات | 159 | 0.012 |
نتیجه آماری | فرض H1 قبول می گردد . | |||
برقراری پیش شرط های مدل رگرسیون : مقدار آماره دوربین واتسون برابر 2.116 می باشد ، و این مقدار نزدیک به عدد 2 می باشد لذا میتوانیم نتیجه گیری کنیم که داده ها خودهمبستگی ندارند .ضریب تعیین تعدیل شده مدل بابر 0.357 می باشد ، بدین معنی است که حدود 35 % از تغییرات متغیر وابسته به متغیر های مستقل قابل توصیف است . مقدار احتمال آماره F کمتر از 5% می باشد ، بنابراین فرض صفر آماره مبنی بر عدم کفایت مدل ( H0 : تمام ضرایب مدل رگرسیون برابر صفر است ) ، با اطمینان 95 % رد می شود در نتیجه کفایت مدل جهت آزمون فرضیه تائید می شود .با توجه به تائید همۀ پیش شرط های فوق ، می توانیم به نتایج حاصل از مدل نهایی برازش شده اطمینان داشته باشیم .
جدول (15 ) :نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها
فرضیه | نتایج آزمون |
تایید می شود | |
بین بخشش وروحیه داوطلبی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
تایید می شود | |
تایید می شود | |
بین تنوع در معاشرت و دوستی ها با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین استرس ناشی از نوع کار با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین استرس ناشی از نقش کارکنان با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین استرس ناشی ازروابط بین همکاران با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین استرس ناشی از رهبری سازمان با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین استرس ناشی از ساختارسازمانی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بین استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. | تایید می شود |
بحث و نتیجه گیری
فرضیه اصلی اول: با توجه به مقدار sig بدست آمده که برابر با 007/0 است می توان گفت بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح سرمایه اجتماعی کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح بالایی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تاییدمی شود.نتایج این پژوهش یعنی ارتباط معنادار سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی با نتایج پژوهش های توکلی و تاجبخش (2011) و وولکاک و ناراین (2010) همسو و هم جهت می باشد.
نتایج فرضیات فرعی اول
1-فرضیه فرعی اول: با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 005/0 است می توان گفت بین اعتماد و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح اعتماد کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیزدر سطح بالایی قرار دارد. .به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود ارتباط اعتماد با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود.نتایج این پژوهش یعنی ارتباط معنادار اعتماد با رضایت شغلی با نتایج پژوهش روسلن و همکاران (2010) همسو و هم جهت می باشد.
2-فرضیه فرعی دوم: با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 002/0 است می توان گفت بین بخشش و روحیه داوطلبی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح بخشش و روحیه داوطلبی کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیزدر سطح بالایی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود ارتباط بخشش و روحیه داوطلبی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود.نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های وولکاک و ناراین (2010) و روسلن و همکاران (2010) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
3-فرضیه فرعی سوم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 026/0 است می توان گفت بین مشارکت مدنی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح مشارکت مدنی کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیزدر سطح بالایی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود مشارکت مدنی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود.نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های وولکاک و ناراین (2010) و روسلن و همکاران (2010) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
4-فرضیه فرعی چهارم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 004/0 است می توان گفت بین مشارکت سیاسی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح مشارکت سیاسی کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیزدر سطح بالایی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود مشارکت سیاسی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های توکلی و تاجبخش (2011)، وولکاک و ناراین (2010) و روسلن و همکاران (2010) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
5-فرضیه فرعی پنجم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 000/0 است می توان گفت بین تنوع در معاشرت و دوستی ها و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح تنوع در معاشرت و دوستی ها کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیزدر سطح بالایی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود تنوع در معاشرت و دوستی ها با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های توکلی و تاجبخش (2011) و وولکاک و ناراین (2010) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
6-فرضیه فرعی ششم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 031/0 است می توان گفت بین برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح بالایی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های توکلی و تاجبخش (2011) و وولکاک و ناراین (2010) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
نتایج فرضیه اصلی دوم
فرضیه اصلی دوم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 012/0 است می توان گفت بین استرس ناشی از عوامل سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح استرس ناشی از عوامل سازمانی کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح پایینی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود استرس ناشی از عوامل سازمانی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش رضایی (1392) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
نتایج فرضیات فرعی دوم
7-فرضیه فرعی هفتم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 000/0 است می توان گفت بین استرس ناشی از نوع کار و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح استرس ناشی از نوع کار کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح پایینی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود استرس ناشی از نوع کار با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های پژوهش رضایی (1392)و ترشيزي و سعادتجو (1391) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
8-فرضیه فرعی هشتم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 009/0 است می توان گفت بین استرس ناشی از نقش کارکنان و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح استرس ناشی از نقش کارکنان ، کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح پایینی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود استرس ناشی از نقش کارکنان با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های پژوهش رضایی (1392)و ترشيزي و سعادتجو (1391) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
9-فرضیه فرعی نهم :با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 022/0 است می توان گفت بین استرس ناشی از روابط بین همکاران و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح استرس ناشی از روابط بین همکاران کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح پایینی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود استرس ناشی از روابط بین همکاران با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش ترشيزي و سعادتجو (1391) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
10-فرضیه فرعی دهم : با توجه به مقدار sig بدست آمده که برابر با 016/0 است می توان گفت بین استرس ناشی از رهبری سازمان و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح استرس ناشی از رهبری سازمان کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح پایینی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود استرس ناشی از رهبری سازمان با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های پژوهش رضایی (1392)و ترشيزي و سعادتجو (1391) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود..
11-فرضیه فرعی یازدهم : با توجه به مقدارsig بدست آمده که برابر با 012/0 است می توان گفت بین استرس ناشی از ساختارسازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمان یا ارگانی که سطح استرس ناشی از ساختارسازمانی کارکنان بالا باشد ، میزان رضایت شغلی بین کارکنان آن سازمان نیز در سطح پایینی قرار دارد.به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش گر مبنی بر وجود استرس ناشی از ساختارسازمانی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان تایید می شود. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های پژوهش رضایی (1392)و ترشيزي و سعادتجو (1391) مطابقت نزدیک داشته و پشتیبانی می شود.
پيشنهادها
تشویق وتقویت نهادهاي اجتماعی وتشکلهاي صنفی
تشویق به ایجاد و تقویت نهادهاي اجتماعی یکی از راه حل هاي ساختاري براي افزایش سرمایه اجتماعی است .افراد درقالب نهادهاي اجتماعی دارایی هویت مشترکی گردیده وزمینه ایجاد همکاري هاي گروهی در آنان ایجاد می شود .نتیجه فعالیت گروهی موفق نیز تقویت شبکه هاي اعتما د است .ایجاد چنین نهادهایی در سطوح دانشگاه نیز امکان پذیر است .تشکیل گروه ها وانجمن هاي مختلف صنفی وعلمی بامشارکت داوطلبانه کارکنان می تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی دردانشگاه وبه تبع آن درجامعه گردد. ایجاد انجمن هاي صنفی وتشکل هاي غیر دولتی ویاخیر خواهانه در دانشگاه ها می تواند موجب ایجاد هنجارها وارزش هاي اجتماعی وحرفه اي در بین دانشجویان گردیده ودر صورت هدایت مناسب می تواند موجب کاهش هزینه هاي نظارت وسرپرستی رسمی در دانشگاه وجامعه شده وعلاوه برآن تقویت احساس تعلق به یک گروه اجتماعی ، فرهنگی ،علمی یا عام المنفعه می تواند موجب افزایش سطح انگیزشی ورشد فردي نیز گردد.به طور مثال دریک دانشگاه می توان اعضاي هیئت علمی رشته هاي تخصصی مختلف را تشویق به ایجاد انجمن هاي تخصصی کرد .تجربه در بسیاري از تشکل هاي تخصصی بیانگر آن است که چنانچه به اعضا امکانات وشرایط مناسب ازجمله وقت آزاد داده شود ،خود آن ها زمینه هاي شبکه هاي ارتباطی بین خود رافراهم کرده وبا ایجاد هنجارهاي حرفه اي موجب افزایش سرمایه اجتماعی واعتماد اجتماعی می گردند ، بنابراین نقش مسئولین سازمان ها را دراین رابطه می توان تشویق وهدایت کلی ایجادوتقویت چنین نهادهایی دانست .
برنامه ریزي براي غنی سازي فرهنگ اجتماعی ودانشگاهی
سرمایه اجتماعی به عنوان یک متغیر اقتصادي منتج از ویژگی هاي فرهنگی یک سیستم اجتماعی است ،به بیان دیگر سرمایه اجتماعی تبلور اقتصادي فرهنگ اجتماعی یاسازمانی مبتنی بر اقتصاد ومشارکت افراد است .بنابراین هرگونه اقدامی از طرف مسئولین براي غنی سازي فرهنگ اجتماعی می تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی شود .مدیریت فرهنگ اجتماعی عمدتاً با توجه به نقش رهبري وسمبل هاي فرهنگی می تواند موجب تقویت مؤلفه هاي فرهنگی نظیر احساس هویت ملی و اجتماعی مشترك ،امید به آینده ،مشارکت ،اعتمادهاي بین فردي وگروهی وموارد مشابه گردد.استفاده مؤثراز رسانه هاي ارتباطی نیز دردنیاي امروزي داراي نقش بسیار مؤثر ومنحصر به فردي است .درسطح دانشگاه نیز می توان با استفاده از کارگاه هاي آموزشی فرهنگی –اجتماعی ،توجه به آموزه هاي دینی ،همچنین با استفاده از نشریات وخبرنامه هاي داخلی ،برگزاري مراسم جشن هاي ملی ومذهبی ،پوسترها ،فیلم ها وحتی شبکه هاي رایانه اي در داخل دانشگاه در تقویت این مؤلفه هاي فرهنگی اقدام کرد .یکی دیگر از اقدامات مهم در زمینه افزایش سرمایه اجتماعی ،تلاش مسئولین براي اعتماد سازي بین اعضاي جامعه وکارکنان می باشد.اعتماد نیزصرفا ًبا ایجاد روابط وارتباطات مستمر موفق وبه تدریج شکل می گیرد .انسان ها پس از کسب شناخت مناسب از یکدیگر و به تدریج به یکدیگر اعتمادمی کنند .این امر هم در روابط بین افراد و همچنین اعضاي گروه هاي مختلف اجتماعی متجلی می شود.و طبیعتاً زمینه لازم نیز براي ایجاد شبکه هاي اعتماد بین کارکنان و بین کارکنان واعضاي جامعه ،افزایش ارتباط کارکنان با یکدیگر وارتباط وآگاهی آنان با رخدادهاي جامعه می باشد .ازاین رونقش دولت ومسئولین کشور در ایجاد چنین فرهنگی بسیار موثر است .
توجه به ارتقاي سرمایه اجتماعی در آموزشهاي عمومی ودانشگاهی
یکی ازمهمترین فرآیندهاي موجود در جوامع براي ایجاد سرمایه اجتماعی ،نظام هاي آموزشی است .گذر افراد از آموزش هاي عمومی در تمام سطوح و نیز آموزش هاي دانشگاهی ،نقش اصلی را در ایجاد این نوع سرمایه دارا است .مولفه هاي فرهنگی در سطح جامعه به شدت متاثر از عملکرد نظام هاي آموزشی و تربیتی هستند.دانشگاه به عنوان اصلی ترین متولی آموزش هاي نیروي انسانی واعضاي جامعه بستر مناسبی براي افزایش وتقویت سرمایه اجتماعی واعتماد اجتماعی ایفا می کند . به طور خلاصه مهم ترین اقداماتی نیز که توسط دولت ها می تواند براي تقویت سرمایه اجتماعی انجام شود عبارتند از :
-1 تشویق وتقویت تشکل ها و نهادهاي مدنی ؛
-2 تقویت وغنی سازي آموزش هاي عمومی ؛
-3 تامین امنیت شهروندان در جهت حضور داوطلبانه در نهادهاي اجتماعی ؛
همچنین دولت می تواند با پرهیز از تصدي گري بخش هاي مختلف اقتصادي ،فرهنگی واجتماعی وواگذاري فعالیت هاي مربوطه به نهادهاي مردمی براي جلب مشارکت آن ها در فعالیت ها وزمینه سازي ایجاد وتقویت نهادهاي اجتماعی وشبکه هاي اعتماد بین آحاد مختلف مردم ،در تقویت سرمایه اجتماعی واعتماد اجتماعی تاثیر به سزایی داشته باشد. و در آخر به مسئولین ازسازمان علوم پزشکی گلستان توصیه می گرددکه سازمان در صورتی می تواند موجد سرمایه اجتماعی شودکه بیشتر روحیه همکاري وهدایت کننده داشته باشد تا روحیه کنترل کننده ،زیرا سرمایه اجتماعی واعتماد اجتماعی به عنوان عنصري حیاتی جهت توسعه ،به فراهم بودن بستري نیاز دارد که افراد به فعالیت در مسیرهایی تشویق وترغیب شوند که آن فعالیت ها به خلق ،نگهداري وبسط شبکه ها بینجامد . از طرف دیگر با توجه به نتایج بدست آمده در فرضیه اصلی دوم و فرضیه های فرعی 7 تا 11 پیشنهاداتی به منظور کاهش استرس شغلی و در نتیجه افزایش رضایت شغلی کارکنان ارائه می شود : از نقطه نظر سودمندی به منظور کاهش استرس شغلی و افزایش رضایت شغلی و به طور کلی کارکنان سازمان علوم پزشکی گلستان باید شرایطی فراهم آورد تا سلامت روانی آنان افزایش یابد و یکی از متغیرهای مرتبط با این موضوع نیز ایجاد شرایط و زمینههای لازم جهت افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران و کارکنان است، زیرا آنان تقریبا یکسوم از عمر خود را در سازمانها سپری میکنند.همچنین اگر محیط و شرایط کاری در مدیریت سازمان علوم پزشکی گلستان دارای انعطافهای لازم باشد، سلامت روانی کارکنان بهبود مییابد. از سوی دیگر هر اندازه نظام مشارکت در سازمان علوم پزشکی گلستان نهادینه شده و مورد تاکید عملی قرار گیرد، به گونهای که تمامی کارکنان بتوانند مشارکت فعال در تصمیمگیریهای سازمان علوم پزشکی گلستان داشته باشند، مسئولیتپذیری مشترک پدید میآید که میتواند تنشهای شغلی ناشی از پاسخگویی فردی مدیران را کاهش دهد و به طبع سلامت روانی آنان را افزایش دهد. حمایت مدیریت ارشد سازمان در امر مشارکت کارکنان و سهیم نمودن آنان در تعیین اهداف و ارزش های سازمان از اولویت خاصی برخوردار است و پیشنهاد می شود مدیریت سازمان ضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان با بهره گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را برعهده گیرد و اعضای سازمان را با قدر شناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند ، علاقمند سازد و به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز نمایند. همچنین توصیه می گردد؛مسئولین سازمان علوم پزشکی گلستان به کارکنان خود اعتماد کامل داشته باشند وقابلیت ها و توانایی هاي ایشان را باور کنند.بدین معنی که آن ها رابه طور موثري در تصمیم گیری ها و کارهاي تحقیقاتی درگیر کنند و حاضر شوند بخشی یا کل یک کار را برعهده کارکنان قرار دهند تا کارکنان خود را کاملاً مؤثر و مثمر ثمر احساس کنند .
مراجع
ابطحي، سيد حسين (1383). مديريت منابع انساني، تهران: انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت. چاپ سوم.
استورا، جین بنجامین (1377). تنیدگی یا استرس: بیماری جدید تمدن به ضمیمه مقیاس پیامدهای رویداد، شاخص تنیدگی والدینی ؛مترجم:پریدخت دادستان،تهران: انتشارات رشد.
الوانی، سید مهدی؛ ناطق، تهمینه؛ فراحی، محمدمهدی (1386). نقش سرمايه اجتماعي در توسعه مديريت دانش سازماني، فصلنامه علوم مديريت ايران، سال دوم، شماره 5، 70-35.
اونق، محمد (1390). بررسي رابطه ي بين سرمايه ي اجتماعي و كيفيت زندگي ، پايان نامه ي كارشناسي ارشد برنامه ريزي و رفاه اجتماعي، دانشكده ي علوم اجتماعي، دانشگاه تهران.
ترشیزی ، مرضیه ؛ سعادتجو ، سید علیرضا (1391) .استرس شغلي در كاركنان كارخانه لاستيك سازي، مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي بيرجند،دوره 2 ، شماره 19، 207-200.
حقيقي، محمد علي؛ رحيمي نيك، اعظم؛ برهاني، بهاالدين؛ صفري، مينا؛ كرد رستمي، مجيد(1383). مديريت رفتار سازماني،تهران: انتشارات ترمه.
رضایی ، کژال (1392).رابطه ویژگی هاي شخصیتی و استرس شغلی در پرستاران ، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
رضاييان، علي (1386). مباني سازمان مديريت،تهران: انتشارات سمت.
رندال، راس؛ آلتمایر، الیزابت (1385). استرس شغلی ؛مترجم: غلامرضا خواجه پور،تهران:انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
علوي، سيد بابك (1384).نقش سرمايه ي اجتماعي در توسعه، ماهنامه تدبير، شماره 116،38-27.
ملاحسنی حسین (1392).بررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی و نوع دینداري در بین دانش آموزان سال سوم دبیرستان در استان گلستان،مقطع کارشناسی ارشد،دانشگاه تربیت مدرس.
مورهد، گريفن (1386). رفتار سازماني، مترجم: مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مرواريد.
مهران فر، احسان؛ میقانی نزاد، علیرضا (1393). نقش سرمایه اجتماعی در مدیریت دانش : با نگاهی به صنعت نفت ایران و جهان ، ماهنامه علمی- ترویجی اکتشاف و تولید نفت و گاز، شماره 117.
AbuAlRub, R.F.(2004). Job stress, job performance, and social support among hospital nurses,Journal of Nursing Scholarship, Vol.36,No.1, 73-78.
Allison M. G. (2007). Identifying the types of student and teacher behaviors associated with teacher stress, teaching and teacher education, Vol.23, 624-640.
Avery,R.E., Smillie,L.D.,Fife-Schaw,C.R. (2015). Employee achievement orientations and personality as predictors of job satisfaction facets, Personality and Individual Differences,Vol.76,56-61.
Azadeh,A., Mousavi Ahranjani,P. (2014). The impact of job security, satisfaction and stress on performance assessment and optimization of generation companies,Journal of Loss Prevention in the Process Industries,Vol.32,343-348.
Baron, R., Kenny, D. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51,No. 6, 1173–1182.
Bharati,P. Zhang ,W., Chaudhury,A. . (2015). Better knowledge with social media? Exploring the roles of social capital and organizational knowledge management. Journal of Knowledge Management, Vol.19,No. 3, 1-42.
Brauer, R.L.(2006). Safety and health for engineers, Wiley-Inter science.
Chen,M.L., Su,Z.Y., Lo,C.L.,Chiu,C.H., Hu,Y.H., Shieh,T.Y. (2014). An empirical study on the factors influencing the turnover intention of dentists in hospitals in Taiwan, Journal of Dental Sciences,Vol. 9,332-344.
Christiansen, N.,Sliter,M., Frost,C.T. (2014). What employees dislike about their jobs: Relationship between personality-based fit and work satisfaction ,Personality and Individual Differences,Vol.71,25-29.
Fink, G.(2009). Stress consequences: mental, neuropsychological and socioeconomic , Academic Press.
Halkas, G., Businakis, D. (2010). The effect of stress and satisfaction on productivity, Instructional Journal of Productivity and Performance Management, Vol.59,No.5, 415-431.
Kendall, E.(2000). Occupational stress: Factors that contribute to its occurrence and effective management. Centre for Human Services, Griffith University.
Long, B.C. (1995).Stress in work place, ERIC Identifier: ED 414521.
Lotfizadeh, M., Noor-hassini,I., Habibi,E. (2009). Analysis of occupational stress and the related issues among employees of Esfahan steel company (ESCO). , Journal of Shahrekord University of Medical Sciences, 2011. Vol.13,No.5, 37-45.
Luo, L.(1999). Work motivation, job stress and employees' well-being, Journal of Applied Management Studies, Vol.8, 61-72.
Mousavi, M. (2012). Spatial Analysis of the Relationship between Social Capital and Sustainable Development in Urban Cities of West Azerbaijan, Journal of of Geography and Development, Vol. 10, No. 18-271.
Pan,F.C. (2015). Practical application of importance-performance analysis in determining critical job satisfaction factors of a tourist hotel, Tourism Management,Vol.46,84-91.
Portes, A. (2009).Social Capital: its Origins and Applications in Modern Sociology ,Annual Review of sociology , No. 84 ,1-24.
powland, D.( 2012). Social Capital is Hospitalized for Mental Health, Journal of Social Welfare, Vol. 2, No. 6, 43-56.
Rose, R. (2011). How much does Social Capital add to Individual Health? Social Science and Medicine, Vol. 51, 1421-1435.
Roslan, A., Russayani, I. ,Nor- azam, A.( 2010). The Relationship between Social Capital and Quality of Life Among Rural Households in Terengganu, Malaysia, International Journal of Sustainable Development, Vol. 01, No. 05, 99-106.
Smith, D. C., Bruyns, M., Evans, S. (2011). Project managers optimism and stress management and IT project success, International Journal of Managing Projects in Business, Vol.4,No.1, 10-27.
Spielberger, C.D.(1999). Job stress survey. Wiley Online Library.
Tavakoli, M., Tajbakhsh, J.( 2011). The Relationship between social capital and job satisfaction , Journal of Rural Development, Vol. 11, No. 2, 143-162.
Woolcock, M. , Narayan, D.( 2010). The Relationship between social capital and job satisfaction , the World Bank Research Observer, Vol 15, No.2, 225-249.
Wong, C.( 2009). The Relationship Between Quality of Life and Local Economic Development: An Empirical Study of Local Authority Areas in England, Cities, Vol. 18, No. 1, 25-32.
یادداشت ها
1. Wong
2. Portes
3. Rose
4. Jab Satisfaction
5. Chen & etal
6. Avery & etal
7. Pan
8. Azadeh & Mousavi Ahranjani
9. Christiansen & etal
10. Social Capital
11. Portes
12. Structural
13. Relational
14. Cognitive
15. Bharati & etal
16. Powland
17. Mousavi
18. Ochi
19. Roslan & etal
20. Job Stress
21. Long
22. Allison
23. Halkas & Businakis
24. Smith
25. Job – Related Situations
26. Lotfizadeh & etal
27. Brauer
28. Spielberger
29. Luo
30. Abu AlRub
31. Fink
32. Kendall
33. Baron & Kenny
34. Tavakoli & Tajbakhsh
35. Woolcock. & Narayan
The Study of the Relationship between Social Capital and Stress Caused by Organizational Factors and Job Satisfaction among Employees of Golestan Medical Sciences Organization
Abstract
Background and Purpose:Research has shown that the job satisfaction of employees is one of the most controversial issues in organizational studies and sociology of organizations. Various studies on the factors affecting job satisfaction have not yet reached a definitive conclusion in this regard. On the other hand, the concept of social capital has become widely accepted as the resources and rewards people receive through social relationships, but little research has been done on the effect of social capital on job satisfaction. This study examines the relationship between social capital and stress caused by organizational factors and job satisfaction among employees of Golestan Medical Sciences Organization.
Methodology: The research method in this descriptive-survey research is correlation. The statistical population of this study is all employees of Golestan Medical Science Organization of 270 people. The sample size was based on stratified random sampling method using Krejcie and Morgan table. , 159 people. The data gathering tool in this research was a questionnaire. The Cronbach's alpha coefficient was all questionnaire questionnaire above 0.7. SPSS software was used to analyze the data.
Results: The results show that between trust and job satisfaction, between forgiveness and volunteering with job satisfaction, between civic participation and job satisfaction, between political participation and job satisfaction, between diversity in socializing and friendship with job satisfaction, between establishing non-social relationships Formal job satisfaction, job stress between job type and job satisfaction, stress among employees with job satisfaction, stress from relationships between colleagues with job satisfaction, stress between organization's leadership and job satisfaction, organizational stress associated with organizational structure Job Satisfaction, Between Social Capital with Employee's Job Satisfaction and Interpersonal Stress Caused by Organizational Factors There is a meaningful relationship with employees' job satisfaction.
Keywords: Social Capital, Job Stress, Job Satisfaction.