تاثیر الزام دوجانبه، اعتماد و حفظ وجهه بر دستاوردهای ادراک شده فردی و گروهی مدیریت دانش با نقش میانجی تسهیم دانش(مورد مطالعه: شرکت مخابرات استان اصفهان)
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتملیحه سلطانی 1 , حمیدرضا پیکری 2
1 - دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران
کلید واژه: اعتماد, الزام دوجانبه, تسهیم دانش, حفظ وجهه, دستاوردهای ادراک شده فردی و گروهی مدیریت دانش,
چکیده مقاله :
زمینه:این پژوهش با محوریت مدیریت دانش و درزمینه عوامل مؤثر بردستاوردهای فردی وگروهی مدیریت دانش در شرکت مخابرات است. هدف:پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر الزام دوجانبه،اعتماد وحفظ وجهه بردستاوردهای ادراک شده فردی وگروهی مدیریت دانش بانقش میانجی تسهیم دانش صورت پذیرفته است. روش:براساس هدف،کاربردی و از نوع توصیفی-همبستگی می باشد.جامعه کارکنان مخابرات استان اصفهان درسال1396به تعداد3100نفر بود و با استفاده از فرمول کوکران،حداقل تعداد342نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب وتعداد351پرسشنامه براساس یک فرآیند نمونه گیری دردسترس، توزیع و داده ها جمع آوری گردید. گردآوری اطلاعات به روش میدانی صورت پذیرفت و ابزارگردآوری، پرسشنامه بومی سازی شده بود. یافته ها:درتجزیه وتحلیل داده ها ازنرم افزار SPSSبرای آمارتوصیفی وSmartPLS برای آمار استنباطی استفاده گردید.ازمدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه ها ومدل مفهومی پژوهش استفاده گردید.یافته ها نشان دادکه الزام دوجانبه(5/4,t=55/0=β)،اعتماد(3/2,t=61/0=β)،حفظ وجهه (8/1,t=18/0=β )وتسهیم دانش(8/3,t=45/0=β )بردستاوردهای ادراک شده فردی وگروهی مدیریت دانش تاثیر مثبت ومعناداری دارند.همچنین گویای تاثیر مثبت ومعنادار الزام دوجانبه (3/5, t=52/0=β ) واعتماد(9/4, t=64/0=β )برتسهیم دانش بود،اما نشان داد حفظ وجهه برتسهیم دانش تاثیرمعناداری ندارد(31/0, t=04/0=β ). نتیجه گیری:الزام دوجانبه، اعتماد و حفظ وجهه بردستاوردهای فردی وگروهی مدیریت دانش تاثیر دارد ولی تسهیم دانش نقش میانجی دراین روابط بازی نمی کند.
The purpose of this study is to investigate the effect of reciprocal obligation, trust and face maintenance on perceived individual and group achievements of knowledge management with the mediating role of knowledge sharing in the telecommunication company of Isfahan province. The present study is an applied research in terms of the purpose and the method of data collection is descriptive and correlational. The statistical population of this study was3100employees of Isfahan Telecommunication Company in2017among them, at least342people were selected as the statistical sample using Cochran formula and 351questionnaires were distributed based on non-probabilistic sampling process and data were collected. Data gathering method in the present research is field method and data collection tool is a localized. To analyze the data, SmartPls software was used in two levels of descriptive and inferential statistics. The results obtained from structural equations showed that the reciprocal obligation (β=0/55, t=4/5), trust(β=0/61,t=2/3),facemaintenance (β=0/18, t=1/8) and knowledge sharing (β=0/45,t=3/8) have a positive and significant effect on the perceived individual and collective achievements of knowledge management . Also, it shows the positive and significant effect of reciprocal obligation (β=0/52, t=5/3) and trust (β=0/64,t=4/9) on knowledge sharing, but showed no significant effect on knowledge sharing (β=0/04,t=0/31).
_||_
تاثير الزام دوجانبه ، اعتماد و حفظ وجهه بردستاوردهاي ادراک شده فردي و گروهي مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش
(مورد مطالعه: شرکت مخابرات استان اصفهان)
چکیده
زمينه:اين پژوهش با محوريت مديريت دانش و درزمينه عوامل مؤثر بردستاوردهاي فردي وگروهي مديريت دانش در شرکت مخابرات است.
هدف:پژوهش حاضر با هدف تعيين تاثیر الزام دوجانبه،اعتماد وحفظ وجهه بردستاوردهاي ادراک شده فردي وگروهي مديريت دانش بانقش ميانجي تسهيم دانش صورت پذيرفته است.
روش:براساس هدف،کاربردی و از نوع توصیفی-همبستگی می باشد.جامعه کارکنان مخابرات استان اصفهان درسال1396به تعداد3100نفر بود و با استفاده از فرمول کوکران،حداقل تعداد342نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب وتعداد351پرسشنامه براساس یک فرآیند نمونه گیری دردسترس، توزيع و داده ها جمع آوري گرديد. گردآوری اطلاعات به روش ميداني صورت پذيرفت و ابزارگردآوري، پرسشنامه بومي سازي شده بود.
يافته ها:درتجزيه وتحليل داده ها ازنرم افزار SPSSبراي آمارتوصيفي وSmartPLS براي آمار استنباطي استفاده گرديد.ازمدل سازي معادلات ساختاري براي آزمون فرضيه ها ومدل مفهومي پژوهش استفاده گرديد.يافته ها نشان دادکه الزام دوجانبه(5/4,t=55/0=β)،اعتماد(3/2,t=61/0=β)،حفظ وجهه (8/1,t=18/0=β )وتسهيم دانش(8/3,t=45/0=β )بردستاوردهاي ادراک شده فردي وگروهي مديريت دانش تاثير مثبت ومعناداري دارند.همچنين گوياي تاثير مثبت ومعنادار الزام دوجانبه (3/5, t=52/0=β ) واعتماد(9/4, t=64/0=β )برتسهيم دانش بود،اما نشان داد حفظ وجهه برتسهيم دانش تاثيرمعناداري ندارد(31/0, t=04/0=β ).
نتيجه گيري:الزام دوجانبه، اعتماد و حفظ وجهه بردستاوردهاي فردي وگروهي مديريت دانش تاثير دارد ولي تسهيم دانش نقش ميانجي دراين روابط بازي نمي کند.
واژگان كليدي: الزام دوجانبه، اعتماد، حفظ وجهه، دستاوردهاي ادراک شده فردي و گروهي مديريت دانش، تسهيم دانش.
مقدمه
درعصر حاضر دانش مهمترين سرمايه ودارايي سازمان ها و مزيتي رقابتي براي آنان محسوب مي شود. مزيت رقابتي به شکل توانايي سازمان ها در مديريت دانش و اطلاعات جلوه گرخواهد شد وسرمايه هاي فيزيکي و مالي جاي خود را به سرمايه هاي فکري و ذهني خواهد داد(کاملي ، 1387). يکي از چالش هاي اساسي مديريت دانش، واداشتن افراد براي به اشتراک گذاشتن آنچه که مي دانند است. چرا افراد بايد دانشي را که به سختي به دست آورده اند در اختيار ديگران قرار دهند درحالي که اين دانش يکي از عوامل کليدي مزيت فردي آن ها در سازمان تلقي مي شود؟ مدیران، نوآوري را به عنوان بزرگترین نتیجه وحاصل بکارگیري مدیریت دانش درسازمان ها می دانند. گرچه تلاش هاي مدیریت دانش تاکنون متمرکز بر دستاوردهاي بهره وري و قابلیت تولید بود، اما همچنین میتوان خلاقیت را با دانش جدید یا دانش تازه ساختار یافته پیوند داد(فرهودي و درودي ،1387). دستاوردهاي مديريت دانش بر اساس مدل پياده سازي مديريت دانش در سازمان متفاوت است. دستاوردهاي مديريت دانش را به دو دسته ي دستاوردهاي فردي و گروهي تقسيم کرده اند (او و همکاران1،2016). آنها دستاوردهاي فردي را به عنوان خود ارزیابی کارمند از عملکرد کاری اش تعریف کرده اند، که بر حسب تعهد، اعتماد به نفس، بازدهی فردی، قدرت تصمیم گیری فردی و کیفیت کار می باشد در حالیکه دستاوردهای گروهی را به عنوان ارزیابی کارمند در خصوص نتایج جمعی تسهیم دانش مانند ارتقاء روحیه پرسنل، اتخاذ تصمیمات گروهی و مشترک، برگزاری جلسات هم افزایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی تعریف نمودند (او و همکاران ،2016).
با توجه به بررسی پیشینه پژوهش، مشخص گرديد که تاکنون پژوهشي در خصوص تاثير الزام دوجانبه ، اعتماد و حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده فردي و گروهي مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش با رویکردی نسبت به گوانشی2 صورت نپذيرفته است و نوآوري آن در اين است که به بررسي و سنجش تاثير متغيرهاي الزام دوجانبه ، اعتماد و حفظ وجهه با سطح تحليل فردي برروي دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش از دیدگاه گوانشی مي پردازد واز رفتار تسهيم دانش بعنوان متغير ميانجي استفاده مي گردد.
الزام دوجانبه ، اعتماد و حفظ وجهه ، ابعاد گوانشی مي باشند. عناصرگوانشي- به عنوان یک نگرش چینی نسبت به نحوه تعامل با جامعه- مفاهيم دور از ذهني نيستند و گوانشي ارتباط مفهومي نزديکي با سرمايه اجتماعي دارد. اگر در بین افراد یک سازمان، اعتماد وجود نداشته باشد، دانش احتکار خواهد شد. اطلاعاتی که تنها در دست تعداد معدودی از افراد وجود داشته باشد، می تواند خطرناک باشد. حفظ وجهه ، تصویری است که فرد برای پذیرش از طرف سایرین اتخاذ می کند کارمندانی که روابط تسهیم دانش را با ارزش تلقی می کنند، همه ی تلاش خود را برای کمک به افرادی که طالب دانش هستند، انجام می دهند. علاوه بر این، این کارمندان با نشان دادن مهارت هایشان ، محبوبیت خاصی میان افراد به دست می آورند(او و همکاران،2016). الزاماتِ دوجانبه، به میزان بهبودی که فرد می تواند درتعهدات و روابط دوطرفه با سایرین ایجاد کند، اشاره دارد(او و همکاران،2016). کلمن (1990) الزامات را از هنجارهاي عمومی شده متمایز می سازد وآن را به عنوان انتظارات ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص درنظر می گیرد.
در اين پژوهش سعي بر آن است که به بررسي تاثير متغيرهاي الزام دوجانبه، اعتماد و حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش پرداخت. انجام پژوهش حاضرمي تواند باعث توسعه وارتقاء سطح دانش كاركنان و مديران سازمان ها در خصوص عوامل مؤثر بر دستاوردهاي فردي و گروهي مديريت دانش گردد ونتايج اين پژوهش مي تواند به منظور برنامه ريزي وتصميم گيري موثرتر و بالابردن سطح بهره وري منابع و ارتقاء سطح كيفيت خدمات و خلق مشتريان وفادار مورد استفاده قرار گيرد(تولايي ، 1386). باتوجه به جديد بودن موضوع پژوهش حاضر مي توان به بررسي تاثير متغيرهاي مذکور بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش پرداخت و با شناخت عوامل موثر بردستاوردهاي فردي و سازماني مديريت دانش به تسهيم اصولي و بهتر دانش در سازمان دست يافت .
فرضيه هاي اصلي پژوهش:
الزام دوجانبه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش تاثير دارد.
اعتماد بردستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش تاثير دارد.
حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش تاثير دارد.
فرضيه هاي فرعي پژوهش:
الزام دوجانبه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد.
اعتماد بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد.
حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد.
الزام دوجانبه بر تسهيم دانش تاثير دارد.
اعتماد بر تسهيم دانش تاثير دارد.
حفظ وجهه بر تسهيم دانش تاثير دارد.
تسهيم دانش بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد.
شکل 1. مدل مفهومي پژوهش
روش پژوهش
بر اساس هدف ، پژوهش حاضر کاربردی و ازنظر شيوه گردآوري داده ها، از نوع توصیفی و به روش همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کليه کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان در سال 1396 به تعداد 3100 نفر تشکيل دادند که از اين تعداد با استفاده از فرمول کوکران ، حداقل تعداد 342 نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب شده وتعداد 351 پرسشنامه براساس یک فرآیند نمونه گیری در دسترس، توزيع و داده ها جمع آوري گرديد.گردآوری اطلاعات به روش ميداني صورت پذيرفت و ابزارگردآوري، پرسشنامه بومي سازي شده و براساس پرسشنامه دستاوردهای ادراک شده مدیریت دانش شامل دستاوردهاي گروهي و دستاوردهای فردي (او و همکاران،2016 )، الزام دوجانبه (بوک و همکاران3،2005)، اعتماد (مک آليستر4،1995)، تسهيم دانش (لين5،2007؛ لي و چانگ6،2013) و حفظ وجهه (او و همکاران،2016) بود. روايي محتوايي پرسشنامه را تعدادي از متخصصين خبره و صاحبنظران و روایی صوری آن را تعدادي از پاسخگویان تائید نمودند. بعلاوه روايي سازه پرسشنامه نيز محاسبه و مورد تاييد واقع گرديد.
روایی سازه با استفاده ازتحلیل عاملی تاییدی وپایایی پرسشنامه با استفاده ازآلفای کرونباخ سنجیده شد. جهت بررسی روایی سازه از سه شاخص پایایی مرکب، متوسط واریانس استخراج شده و بار عاملی استفاده گردید و چنانکه در جدول شماره 1 نشان داده شده، مقادیر پایایی مرکب از 7/0، و متوسط واریانس استخراج شده از 5/0بیشتر شده، بعلاوه بار عاملی تمام گویه ها از 5/0 بیشتر شده است. همچنین چنانکه در جدول شماره 2 قاعده فورنل-لارکر رعایت شده و در نتیجه روایی واگرا و همگرا تایید شده که این خود بیانگر روایی مورد قبول سازه در این پژوهش می باشد. همچنین چنانکه در جدول شماره1 ذکر شده، آلفای کرونباخ برای هر یک از متغیرها بیش از 7/0 می باشد که بیانگر پایایی ابزار مورد استفاده می باشد.این پژوهش جهت آزمون فرضیه ها از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است.
جدول شماره1. ابزار، روایی و پایایی
متغیر | منبع سوالات | آلفای کرونباخ (Cronbach alpha) | متوسط واریانس استخراج شده )AVE( | پایایی مرکب )CR( |
الزام دوجانبه | بوک و همکاران(2005) | 0/818799 | 0/8650252 | 0/880887 |
حفظ وجهه | او و همکاران(2016) | 0/847512 | 0/720891 | 0/891084 |
اعتماد | مک آليستر(1995) | 0/866582 | 0/855007 | 0/903815 |
تسهيم دانش | لين(2007) و چنگ و لي (2013) | 0/907232 | 0/884252 | 0/928472 |
دستاوردهاي فردي | او و همکاران(2016) | 0/934037 | 0/828171 | 0/944052 |
دستاوردهاي گروهي | او و همکاران(2016) | 0/878547 | 773101/0 | 911429/0 |
جدول شماره2. قاعده فورنل-لارکر
| الزام دوجانبه | حفظ وجهه | اعتماد | تسهیم دانش | دستاوردهاي فردي | دستاوردهاي گروهی |
الزام دوجانبه
| 93/0 |
|
|
|
|
|
حفظ وجهه | 702873/0 | 84/0 |
|
|
|
|
اعتماد | 625544/0 | 565840/0 | 92/0 |
|
|
|
تسهیم دانش | 575096/0 | 631491/0 | 599149/0 | 94/0 |
|
|
دستاوردهاي فردي مديريت دانش | 567819/0 | 651589/0 | 571826/0 | 683152/0 | 91/0 |
|
دستاوردهاي گروهی مديريت دانش | 567819/0 | 651589/0 | 571826/0 | 683152/0 | 604429/0 | 87/0 |
يافته ها
فرضيه هاي اصلي پژوهش:
- الزام دوجانبه بردستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش بانقش ميانجي تسهيم دانش تاثير دارد. ضريب استاندارد مسيرالزام دوجانبه به دستاورد های مديريت دانش با مقدار 55/0 نشان دهنده ي تاثيرمستقيم الزام دوجانبه بردستاوردهاي مديريت دانش می باشد و اثر غیر مستقیم آن از طریق ضرب نمودن ضريب استاندارد مسير الزام دو جانبه به تسهیم دانش با مقدار52/0 با ضريب استاندارد تسهيم دانش به دستاوردهاي مديريت دانش با مقدار 45/0 حاصل مي گردد و مقدار آن 23/0می باشد و نتيجه اينکه چون اثر مستقیم از غیر مستقیم بیشتر است لذا فرضیه تایید نمی شود و تسهیم دانش نقش میانجی در این رابطه ندارد .
- اعتماد بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش تاثير دارد. ضريب استاندارد مسير اعتماد بر دستاورد های مديريت دانش با مقدار 61/0 نشان دهنده ي تاثير مستقيم اعتماد بر دستاوردهاي مديريت دانش می باشد و اثر غیر مستقیم آن از طریق ضرب نمودن ضريب استاندارد مسير اعتماد به تسهیم دانش با مقدار64/0 با ضريب استاندارد تسهيم دانش به دستاوردهاي مديريت دانش با مقدار 45/0 حاصل مي گردد و مقدار آن 28/0 می باشد و نتيجه اينکه چون اثر مستقیم از غیر مستقیم بیشتر است، لذا فرضیه تایید نمی شود و تسهیم دانش نقش میانجی در این رابطه ندارد.
- حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش تاثير دارد. اثر مستقیم حفظ وجهه بردستاورد های ادراک شده مديريت دانش 18/0 می باشد و اثر غیر مستقیم آن از طریق ضرب نمودن ضريب استاندارد مسير حفظ وجهه به تسهیم دانش با مقدار04/0 با ضريب استاندارد تسهيم دانش به دستاوردهاي مديريت دانش با مقدار 45/0حاصل مي گردد و مقدار آن 01/0 می باشد و نتيجه اينکه چون اثرمستقیم از غیر مستقیم بیشتر است، لذا فرضیه تایید نمی شود و تسهیم دانش نقش میانجی در این رابطه ندارد.
فرضیه های فرعي پژوهش:
جدول شماره3. نتایج ضریب مسیر و مقدار تي فرضیه های پژوهش
فرضیهها | ضریب مسیر | مقدارT | نتیجه |
الزام دوجانبه ->دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش | 55/0 | 5/4 | تایید |
اعتماد -> دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش | 61/0 | 3/2 | تایید |
حفظ وجهه -> دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش | 18/0 | 8/1 | تایید |
الزام دوجانبه -> تسهيم دانش | 52/0 | 3/5 | تایید |
اعتماد -> تسهيم دانش | 64/0 | 9/4 | تایید |
حفظ وجهه -> تسهيم دانش | 04/0 | 31/0 | رد |
تسهيم دانش -> دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش | 45/0 | 8/3 | تایید |
بر اساس جدول شماره3 تمام فرضیات فرعي بجز تاثیر حفظ وجهه بر تسهیم دانش (فرضیه ششم پژوهش( مورد تایید قرار گرفتند.
- الزام دوجانبه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد. براساس نتایج تحليل معادله ساختاري آمده در جدول3 مشخص گرديد که ارزشT ميان متغير الزام دوجانبه و دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش از 58/2 بيشتر بوده(5/4) و اين مسئله نشان دهنده ي اثر معنادار و مثبت در سطح اطمينان99% بوده و باعث تاييد فرضيه گرديده است. همچنين با توجه به مقدار ضريب استاندارد مسير مي توان گفت متغير الزام دوجانبه توانسته55/0از تغييرات متغير وابسته (دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش)را تبيين کند. درواقع ميتوان گفت الزام دوجانبه تاثير مثبت و معناداري بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش دارد و الزام دوجانبه مي تواند دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش را افزايش و ارتقا دهد.
- اعتماد بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد. براساس نتایج تحليل معادله ساختاري آمده در جدول3 مشخص گرديد که ارزش T ميان متغيراعتماد و دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش از 96/1 بيشتر بوده(3/2) و اين مسئله نشان دهنده ي اثر معنادار و مثبت در سطح اطمينان 95% بوده و باعث تاييد فرضيه گرديده است. همچنين با توجه به مقدار ضريب استاندارد مسير مي توان گفت متغيراعتماد توانسته61/0 از تغييرات متغير وابسته (دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش)را تبيين کند. در واقع مي توان گفت اعتماد تاثير مثبت ومعناداري بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش دارد و اعتمادمي تواند دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش را افزايش و ارتقا دهد.
- حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد. براساس نتایج تحليل معادله ساختاري آمده در جدول3 مشخص گرديد که ارزش T ميان متغير حفظ وجهه و دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش از 58/2 بيشتر بوده(8/1) و اين مسئله نشان دهنده ي اثر معنادار و مثبت در سطح اطمينان 99% بوده و باعث تاييد فرضيه گرديده است. همچنين با توجه به مقدار ضريب استاندارد مسير مي توان گفت متغير حفظ وجهه توانسته18/0 از تغييرات متغير وابسته (دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش)راتبيين کند. در واقع ميتوان گفت حفظ وجهه تاثير مثبت ومعناداري بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش دارد و حفظ وجهه مي تواند دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش را افزايش و ارتقا دهد.
- الزام دوجانبه بر تسهيم دانش تاثير دارد. براساس نتایج تحليل معادله ساختاري آمده در جدول3مشخص گرديد که ارزش T ميان متغير الزام دوجانبه و تسهيم دانش از 58/2 بيشتر بوده(3/5) و اين مسئله نشان دهنده ي اثر معنادار و مثبت در سطح اطمينان 99% بوده وباعث تاييد فرضيه گرديده است.همچنين با توجه به مقدارضريب استانداردمسير ميتوان گفت متغير الزام دوجانبه توانسته52/0ازتغييرات متغير وابسته (تسهيم دانش)را تبيين کند. درواقع ميتوان گفت الزام دوجانبه تاثير مثبت و معناداري بر تسهيم دانش دارد و الزام دوجانبه مي تواند تسهيم دانش راافزايش وارتقا دهد.
- اعتماد بر تسهيم دانش تاثير دارد. براساس نتایج تحليل معادله ساختاري آمده در جدول3 مشخص گرديد که ارزش T ميان متغير اعتماد و تسهيم دانش از 58/2 بيشتر بوده(9/4) و اين مسئله نشان دهنده ي اثر معنادار و مثبت در سطح اطمينان 99% بوده وباعث تاييد فرضيه گرديده است.همچنين باتوجه به مقدارضريب استاندارد مسير مي توان گفت متغير اعتماد توانسته64/0از تغييرات متغير وابسته (تسهيم دانش)را تبيين کند. درواقع مي توان گفت اعتماد تاثير مثبت و معناداري برتسهيم دانش دارد و اعتماد مي تواند تسهيم دانش را افزايش و ارتقا دهد.
- حفظ وجهه بر تسهيم دانش تاثير دارد. براساس نتایج تحليل معادله ساختاري آمده در جدول3 مشخص گرديدکه ارزش T ميان متغير حفظ وجهه و تسهيم دانش از 64/1بيشتر نبوده(31/0) و اين مسئله نشان دهنده ي اثر معناداري در سطح اطمينان 90% نبوده و باعث رد فرضيه گرديده است.
- تسهيم دانش بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير دارد. براساس نتایج تحليل معادله ساختاري آمده در جدول3 مشخص گرديد که ارزش T ميان متغير تسهيم دانش و دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش از 58/2 بيشتر بوده(8/3) و اين مسئله نشان دهنده ي اثر معنادار و مثبت در سطح اطمينان 99% بوده و باعث تاييد فرضيه گرديده است. همچنين با توجه به مقدار ضريب استاندارد مسير مي توان گفت متغير تسهيم دانش توانسته45/0از تغييرات متغير وابسته (دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش) را تبيين کند. در واقع مي توان گفت تسهيم دانش تاثير مثبت و معناداري بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش دارد و تسهيم دانش مي تواند دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش را افزايش و ارتقا دهد.
بحث و نتيجه‌گيري
در خصوص نتایج فرضيه اصلي اول مبنی بر تاثیر الزام دوجانبه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش، می توان گفت نتايج اين بخش از پژوهش بطور ضمني با تحقيقات گذشته )مداح، 1395و علوی فومنی، 1394) همسو بوده و نتايج تحقيق نشان دهنده تایید تاثیرگذاری تسهیم دانش به‌طور معنادار و مثبت بر روی بر متغیر‌های فردی و گروهی مانند اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، و یادگیری می‌باشد. همچنین نتایج حاصل از سؤال‌های فرعی پژوهش بیانگر تاثیرگذاری ابعاد تسهیم دانش (تناوب دانش، مقدار دانش و کیفیت دانش) بر متغیر‌های وابسته اعتماد سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌باشد. در خصوص تحليل و تبيين نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که بر طبق فرضيه فرعي شماره يک الزام دوجانبه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير مثبت و معناداري دارد و طبق فرضيه فرعي شماره چهار نيز الزام دوجانبه بر تسهيم دانش تاثير مثبت و معنادار دارد اما در خصوص فرضيه حاضر که در آن تسهيم دانش بعنوان متغير ميانجي آمده است، فرضيه رد و مشخص گرديد که تسهيم دانش در اين فرضيه نقش ميانجي ندارد و اين بدين معناست که دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش(بعنوان متغير وابسته) وجود دارد و الزام دوجانبه (بعنوان متغير مستقل)نيز بر آن مؤثر مي باشد ولي تسهيم دانش تاثيري بر اين رابطه ندارد و نتيجه اينکه تعهد که یك مفهوم چند بعدی است وباعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جا به جایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملكرد شغلی می شود و همچنين مشارکت که هردو از مضامين اصلي الزام دوجانبه مي باشند براي تاثير بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش از قبيل کاهش هزينه ها و کاهش اتلاف زمان و جلوگيري ازتکرار اشتباهات پيشين ودوباره کاري ها نيازي به تسهيم دانش ندارد وبدون وجود تسهيم دانش بعنوان ميانجي مي توان ميزان معاشرت فرد با ساير افراد سازمان را گسترش داد و در نتيجه موجب بالا بردن روحيه همکاري و مشارکت گرديد. با توجه به اين يافته پيشنهادات کاربردي ذيل ارائه مي گردد:
-در سازمان با ايجاد گروه هاي کاري براي حل مسائل مي توان باعث نزديک شدن افراد با يکديگر شد بگونه اي که آنها در معرض الزام دوجانبه قرار گيرند .
-براي طي کردن اصولي فرآيندمديريت دانش درسازمان،تقویت مهارت پذیرش متقابل میان اعضاي سازمان الزامي است پس بايستي الزام دوجانبه درسازمان نهادينه شود .
-براي آن دسته از اعضاي سازمان که نسبت به تعهدات و وعده هاي خود در قبال یکدیگر پایبند هستند امتيازات و يا پاداشي درنظر گرفته شود تا هم خود شخص و هم اطرافيان به الزام متقابل ترغيب گردند .
در خصوص نتایج فرضيه اصلي دوم مبنی بر تاثیر اعتماد بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش، می توان گفت نتايج اين بخش از پژوهش بطور ضمني با تحقيق(علوي فومني،1394) با عنوان " ارزیابی تاثیر اعتماد بر یادگیری سازمانی: نقش میانجی تسهیم دانش و شبکه‌های اجتماعی" همسو بوده و نتايج تحقيق به نقش تسهیم دانش به عنوان متغیرمیانجی بین اعتماد با یادگیری سازمانی اشاره دارد. از سوی دیگر تاثیرات مستقیم اعتماد بر یادگیری سازمانی نیز تائید شده است، بیشترین تاثیر غیر مستقیم اعتماد از طریق تسهیم دانش بر یادگیری سازمانی حاصل می گردد. در خصوص تبيين و تحليل نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که بر طبق فرضيه فرعي شماره دو اعتماد بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير مثبت و معناداري دارد و طبق فرضيه فرعي شماره پنج نيز اعتماد بر تسهيم دانش تاثير مثبت و معنادار دارد اما در خصوص فرضيه حاضر که در آن تسهيم دانش بعنوان متغير ميانجي آمده است، فرضيه رد و مشخص گرديد که تسهيم دانش در اين فرضيه نقش ميانجي ندارد و اين بدين معناست که دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش(بعنوان متغير وابسته) وجود دارد و اعتماد (بعنوان متغير مستقل)نيز بر آن مؤثر مي باشد ولي تسهيم دانش تاثيري براين رابطه ندارد ونتيجه اينکه با داشتن اعتماد که منجر به رفتار همکاري گرديده و باعث تسهيل در روابط دوستانه و نزديک افراد مي گردد واين روابط مي تواند باعث ايجاد خلاقيت درفرد شده ونتيجه خلاقيت، کارآفريني است (يکي ازدستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش مي باشد)، نيازي به تسهيم دانش بعنوان متغيرميانجي نمي باشد. با توجه به اين يافته پيشنهادات کاربردي ذيل ارائه مي گردد:
-مي بايست در محیط کار سطح اعتماد به کمک اقداماتی زیربنایی مثل تدوين قوانین، سیاست‌ها و دستورالعمل‌هایی با هدف ارسال پیام‌های درست و اعتمادساز برای کارکنان ، بالا رود و با اينکار بسترهای لازم برای ایجاد اعتماد و همکاری اثربخش بین افراد و واحدهای سازمانی بوجود آمده و تشویق مي شوند به قرار گرفتن در سيکل فرآيند مديريت دانش از قبيل بازگو کردن تجربيات و اطلاعات و دانش ضمني خويش براي افراد ديگر در سازمان .
-وقتی کارکنان یک سازمان مجبور به رقابت با هم باشند، به تدریج اعتماد به يکدیگر را از دست می‌دهند و نتيجه ي آن عدم موفقيت سيستم مديريت دانش در آن سازمان مي باشد . راه حل اينکه مديران سازمان باید بتوانند فرصت و احساس پیروزی را براي تمام کارکنان قائل شوند و این موضوع نیازمند ایجاد فضای مبتنی بر اعتماد و همکاری در ميان کارکنان است. افراد باید احساس کنند هیچ کس بازنده نیست و موفقیت هر کدام از آنها موفقیت همه ي افراد سازمان تلقی می شود و برای تحقق این شرایط بازی برد ـ برد باید محور برنامه ها و اقدامات سازمان قرار گيرد.
-برگزيدن افراد مناسب براي واحد دانش نيز يکي ديگر از راه هاي ارتقاء اعتماد در راستاي رسيدن به دستاوردهاي مديريت دانش است. واحد دانش نباید از افرادی که تنها در پی اهداف خاص خود هستند تشکیل شده باشد . در عوض این واحد باید از افرادی تشکیل شود که بتوانند برای انجام وظایف خود تشکیل تیم دهند . افراد یک تیم که به مدت طولانی با یکدیگر کار می کنند ، به نظر می رسد می توانند روابطی را بر مبنای اعتماد ایجاد نمایند .
-مدیران باید دریابند که چرا اعتماد بین همکاران وجود ندارد و براي اينکار بايد ارزيابي محيطي صورت پذيرد. پی بردن به علل ریشه ای می تواند منجر به برطرف کردن موانع ایجاد اعتماد گردد . دستیابی به داده هایی از کار افراد در واحد ، می تواند این هدف را برآورده نماید .
-افراد باید از محیط کاری فاصله گرفته و در فعالیتهای تیمی درگیر شوند و به تمرينات تيمي بپردازند. تمرینات باید نمادی از فرآیندی باشد که کارمندان واحد دانش باید در کار خود آن را انجام دهند.
در خصوص نتايج فرضيه اصلي سوم مبني بر تاثيرحفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش با نقش ميانجي تسهيم دانش، مي توان گفت نتایج این بخش از پژوهش بطور ضمنی با نتایج تحقیق(او و همکاران،2016) که پژوهشي با عنوان " بکارگيري سيستم هاي تعاملي براي تسهيم دانش: تاثير ترجيحات فردي در چين " انجام داده اند، همسو مي باشد و نتایج تحقیق به اين نکته اشاره دارد که حفظ وجهه تاثير مثبتي بر دستاوردهاي فردي و گروهي مديريت دانش دارد و همچين حفظ وجهه تاثير مثبتي بر تسهيم دانش نيز دارد. در خصوص تحليل و تبيين نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که بر طبق فرضيه فرعي شماره سه حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تاثير مثبت و معناداري دارد اما طبق فرضيه فرعي شماره شش حفظ وجهه بر تسهيم دانش تاثيرمعناداري ندارد و در خصوص فرضيه حاضر که در آن تسهيم دانش بعنوان متغير ميانجي آمده است، فرضيه رد و مشخص گرديد که تسهيم دانش در اين فرضيه نقش ميانجي ندارد و اين بدين معناست که دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش(بعنوان متغير وابسته) وجود دارد و حفظ وجهه(بعنوان متغير مستقل)نيز بر آن مؤثر مي باشد ولي تسهيم دانش تاثيري بر اين رابطه ندارد و نتيجه اينکه افزايش سطح رضايتمندي فرد و در نتيجه بهبود عملکرد و کارايي افراد که از دستاوردهاي مديريت دانش مي باشند، نتيجه ي تلاش بيشتر وي و کسب محبوبيت فرد بواسطه ي نشان دادن مهارت هايش بوده (يکي از مضامين اصلي حفظ وجهه است) ونيازي به تسهيم دانش بعنوان متغير ميانجي احساس نمي گردد. با توجه به اين يافته پيشنهادات کاربردي ذيل ارائه مي گردد:
-در سازمان به افراد فرصت داده شود تا بتوانند مهارت هايشان را نشان دهند(به کمک ايجاد محيط کاري براي پشتيباني از بکارگيري مهارت هاي جديد و نظارت مستمر بر بکارگيري مهارت هاي جديد)و درنتيجه خود را فردي ارزشمند بپندارند و به اين صورت به فرآيند مديريت دانش کمک نمايند. لازم بذکر است کسب مهارت مي تواند به کمک آموزش هاي شغلي وحرفه اي ضمن خدمت براي کارکنان فرآهم گردد .
-انتخاب شخص براي سمت هاي سازماني همواره بر اساس شايستگي و قابليت افراد باشد و با استفاده از سيستم هاي ارزيابي عملکرد نسبت به بررسي فعاليت هاي اشخاص اقدام نمود تا افراد همواره براي پذيرش از طرف همکاران تلاش نمايند.
در خصوص نتايج فرضیه فرعي اول مبني بر تاثير الزام دوجانبه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش، مي توان گفت نتایج این بخش از پژوهش بطور ضمنی با نتایج تحقیق (او و همکاران،2016) که پژوهشي با عنوان " بکارگيري سيستم هاي تعاملي براي تسهيم دانش: تاثير ترجيحات فردي در چين " انجام داده اند و نتایج تحقیق به اين نکته اشاره دارد که الزام دوجانبه تاثير مثبتي بر دستاوردهاي فردي و گروهي مديريت دانش دارد و مي گويد الزام دوجانبه مي تواند بتدريج بر دستاوردهاي مديريت دانش تاثيرگذار باشد و اين وضعيت در محيط هاي کاري کاملاً آشکار است ، مشابه می باشد. در خصوص تحليل و تبيين نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که رسيدن به دستاوردهاي مورد انتظار مدیریت دانش نیازمند این است که افراد برای ارتقای عملکرد شغل خود به طور مداوم به دنبال مشارکت ، یادگیری و دانستن باشند و آنچه را که می دانند در سراسر سازمان اشاعه دهند و دانسته های خود را در قالب خزانه های دانش سازمان ذخیره نمایند. الزام دوجانبه باعث افزايش ميزان معاشرت افراد با يکديگر و همچنين باعث ايجاد تعهد بين افراد در سازمان مي گردد. در زمان معاشرت افراد با يکديگر دستاوردهاي مديريت دانش از قبيل جلوگيري از دوباره کاري در انجام کارها ،کاهش هزينه ها و اتلاف زمان بهتر صورت مي پذيرد و همچنين تعهد بين افراد نيز باعث همکاري بيشتر افراد براي تبديل دانش ضمني فردي به دانش آشکار مي گردد. بنابراين با توجه به مطالب بيان شده و نتايج حاصل از پژوهش حاضر تاثير متغير الزام دوجانبه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تبيين مي گردد. با توجه به مشابهت نتيجه اين فرضيه با فرضيه اصلي اول ، پيشنهادات کاربردي پژوهش در خصوص اين يافته در قسمت فرضيه اصلي اول بحث گرديد .
در خصوص نتايج فرضیه فرعي دوم مبني بر تاثير اعتماد بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش، مي توان گفت نتایج این بخش از تحقیق به طور ضمنی با نتایج تحقیق(مجيدي کليبر و همکاران،1395) که در زمینه " تاثير اعتماد سازماني بر موفقيت سيستم مديريت دانش" پژوهشی انجام داده اند ونتایج تحقیق نشان می دهد که اعتماد سازماني تاثير مثبت و معناداري بر موفقيت سيستم مديريت دانش دارد و به اين نتيجه رسيده اند که وجود اعتماد بين کارکنان با استراتژي و چشم انداز سازمان ، ساختارها و فرآيندهاي منصفانه و سياست هاي منابع انساني سازمان سبب بهبود موفقيت سيستم مديريت دانش مي گردد، مشابه می باشد. در خصوص تبيين و تحليل نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که مدیریت دانش برای اینکه بتواند اثر بخش باشد و به دستاوردهاي مورد انتظار بيانجامد نیاز به حمایت و پشتیبانی دارد. اگر زمینه پروژه های مدیریت دانش، مهيا نباشد موفقیتی برای آنها ایجاد نمی شود و این زمینه وجود فرهنگ اعتماد است. ﺳﺎزﻣﺎنها ﺑﺮاي ﻣﺪﻳريت اﺛﺮﺑﺨﺶ داﻧﺶ و رسيدن به دستاوردهاي مورد نظر مي ﺑﺎﻳﺴﺖ نسبت به ﺗﻘﻮﻳﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ در ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮﻳﺶ ﺗﻼش ﻛﻨﻨﺪ. خلاصه اينکه وجود اعتماد است که باعث همکاري بيشتر، احترام بيشتر و سهولت بيشتر در برقراري ارتباط افراد با يکديگر در سازمان مي گردد و وجود موارد ذکر شده در دستيابي هرچه بيشتر به دستاوردهاي مديريت دانش مؤثر است. بنابراين با توجه به مطالب بيان شده و نتايج حاصل از پژوهش حاضر تاثير متغير اعتماد بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تبيين مي گردد. با توجه به مشابهت نتيجه اين فرضيه با فرضيه اصلي دوم ، پيشنهادات کاربردي پژوهش در خصوص اين يافته در قسمت فرضيه اصلي دوم بحث گرديد .
درخصوص نتايج فرضیه فرعي سوم مبني بر تاثيرحفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش، مي توان گفت نتایج این بخش از پژوهش بطور ضمنی با نتایج تحقیق(او و همکاران،2016) که پژوهشي با عنوان " بکارگيري سيستم هاي تعاملي براي تسهيم دانش: تاثير ترجيحات فردي در چين " انجام داده اند و نتایج تحقیق به اين نکته اشاره دارد که حفظ وجهه تاثير مثبتي بر دستاوردهاي فردي و گروهي مديريت دانش دارد و مي گويد حفظ وجهه مي تواند بتدريج بردستاوردهاي مديريت دانش تاثيرگذار باشد و اين وضعيت در محيط هاي کاري کاملاً آشکار است ، مشابه می باشد. در خصوص تحليل وتبيين نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که براي حفظ وجهه فرد بدنبال کسب محبوبيت است و مي خواهد خود را فردي ارزشمند نشان دهد و اينکار مستلزم تلاش مضاعف فرد چه در حيطه فني و چه در حيطه اخلاقي مي باشد. نتيجه اينکه تلاش فرد براي رسيدن به حفظ وجهه ، بر دستاوردهاي مديريت دانش موثر خواهد بود چه از لحاظ فني که تلاش مضاعف موجب مي شود افراد از نظر داشتن مهارت ها و قابليت ها و اطلاعات در سطوح نزديک بهم قرار گيرند و سطح دانش سازمان ارتقاء يافته و منجر به ايجاد نوآوري و پيشرفت در سازمان مي گردد و همچنين منجر به افزايش اعتماد بنفس و سطح رضايتمندي فرد مي شود و چه از لحاظ اخلاقي که تلاش مضاعف بصورت در اختيار گذاشتن تجربيات خود نمود پيدا مي کند و منجر به صرفه جويي در زمان و امکانات سازمان ميشود. بنابراين با توجه به مطالب بيان شده و نتايج حاصل از پژوهش حاضر تاثير متغير حفظ وجهه بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تبيين مي گردد. با توجه به مشابهت نتيجه اين فرضيه با فرضيه اصلي سوم ، پيشنهادات کاربردي پژوهش در خصوص اين يافته در قسمت فرضيه اصلي سوم بحث گرديد .
در خصوص نتايج فرضیه فرعي چهارم مبني بر تاثير الزام دوجانبه بر تسهيم دانش مي توان گفت نتایج این بخش از تحقیق به طور ضمنی با نتایج تحقیق(او و همکاران،2016) که پژوهشي با عنوان " بکارگيري سيستم هاي تعاملي براي تسهيم دانش: تاثير ترجيحات فردي در چين " انجام داده اند ونتایج تحقیق نشان دهنده ي رابطه مثبت بين متغير الزام دوجانبه با متغيرتسهيم دانش مي باشد و مي گويد چه در سطح فردي و چه گروهي استفاده از مشارکت و روابط زياد منجر به تسهيم بهتر دانش مي گردد ، مشابه می باشد. در خصوص تبيين و تحليل نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که الزام دوجانبه خود نوعي تعهد مي باشد و هر چه تعهد افراد به يکديگر بيشتر باشد منجر به تسهيم دانش بيشتري مي گردد. همچنين سطوح بالايي از تعهد با نگرش مثبت کارکنان به تسهيم دانش مرتبط است يعني زماني که فرد احساس تعهد متقابل مي کند حاضر مي شود تجربيات و اطلاعات جديدي که بدست مي آورد را با همکاران خود به اشتراک بگذارد. بنابراين با توجه به مطالب بيان شده و نتايج حاصل از پژوهش حاضر تاثير متغير الزام دوجانبه بر تسهيم دانش تبيين مي گردد. با توجه به اين يافته پيشنهادات کاربردي ذيل ارائه مي گردد:
-با فرهنگ سازي الزام متقابل بين کارمندان درسازمان مي توان آنها را ملزم به اشتراک گذاري دانش خود با ديگران نمود .
-با آموزش و رعايت الزام دوجانبه مي توان شرايطي فراهم کرد که کارکنان بتوانند براي اشتراک گذاري دانش در خارج از سازمان و برآوردن نيازهاي متقابل با سازمان هاي ديگر همواره همکاري کنند .
در خصوص نتايج فرضیه فرعي پنجم مبني بر تاثيراعتماد بر تسهيم دانش مي توان گفت نتایج این بخش از تحقیق به طور ضمنی با نتایج تحقیق)کشاورزي و همکاران،1392) که در زمینه " نقش اعتماد بين فردي با تسهيم دانش در سازمان: ستاد مرکزي شرکت ملي گاز ايران "پژوهشی انجام داده اند و نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداري بين متغير اعتماد بين فردي و با متغير تسهيم دانش و مؤلفه هاي آن وجود دارد و مي گويد افراد تمايل دارند دانش خود را در اختيار کساني قرار دهند که داراي توان حرفه اي بالاتر و نيز قابليت اتکا و اطمينان بيشتري باشند ، مشابه می باشد. در خصوص تحليل و تبيين نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که اعتماد پيش نياز تبادل اطلاعات در تسهيم دانش است. اگر افراد سازمان به یکدیگر اعتماد داشته باشند، جریان تسهیم دانش بخوبی انجام می شود و زمینه ی استقرار مدیریت دانش فراهم می گردد در غير اينصورت تسهيم دانش يا انجام نمي شود و يا بصورت ناقص صورت مي پذيرد. درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻨﻨﺪه داﻧﺶ بايد ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ دﻗﻴﻖ ﺑﻮدن اﻃﻼﻋﺎت اﻋﺘﻤﺎد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه داﻧﺶ ﻧﻴﺰ بايد مطمئن باشد که اطلاعات او بطور مناسب مورد استفاده قرار مي گيرد. نتيجه اينکه وجود اعتماد برتسهيم دانش مؤثر بوده و در صورت عدم وجود آن ، مديران سازمان مجبور مي شوند قوانيني براي کنترل هر يک از تعاملات افراد با يکديگر وضع کنند واين مسئله باعث کندي روال تسهيم دانش و عدم تمايل افراد به مشارکت درتعاملات مي گردد. بنابراين با توجه به مطالب بيان شده و نتايج حاصل از پژوهش حاضر تاثير متغير اعتماد بر تسهيم دانش تبيين مي گردد.
با توجه به اين يافته پيشنهادات کاربردي ذيل ارائه مي گردد:
-درراستاي بهبود قابلیت اشتراک دانش، یک اقدام راهبردي این است که اعتماد را در بین افراد ایجاد کرده و ارتقاء داد. پس توصيه مي شود كه سازمانها با کمک تشويق روابط مبتني برصداقت،وفاداري،رازداري و...بدنبال ايجاد يك جو آكنده از اعتماد باشند
-در اکثر سازمان ها گروه هاي غير رسمي بيشترين نقش را در تصميم گيري ها و اشتراک گذاري دانش دارا هستند نتيجه اينکه مي بايست نسبت به ايجاد گروه هاي غير رسمي مثل تيم هاي ورزشي براي اعتماد سازي ميان افراد و اشتراک دانش بيشتر اقدام نمود .
در خصوص نتايج فرضیه فرعي ششم مبني بر تاثيرحفظ وجهه بر تسهيم دانش مي توان گفت نتایج این بخش از پژوهش بطور ضمنی با نتایج تحقیق(او و همکاران،2016) که در پژوهشي با عنوان " بکارگيري سيستم هاي تعاملي براي تسهيم دانش: تاثير ترجيحات فردي در چين " انجام داده اند و نتایج تحقیق برخلاف پژوهش حاضر، نشان دهنده ي رابطه مثبت بين متغير حفظ وجهه با متغير تسهيم دانش مي باشد و مي گويد روابط در سطح فردي باعث حفظ وجهه بيشتر شده و حفظ وجهه مي تواند ارتباطات و تبادل دانش را بهبود ببخشد ، همسو می باشد. درخصوص تحليل و تبيين نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که اشتراک و در اختيار گذاشتن دانش و تجربيات و اطلاعات فرد مي تواند ناشي از حفظ وجهه و برگرفته از نياز به محبوبيت و احساس ارزشمندي نباشد. بنابراين با توجه به مطالب بيان شده و نتايج حاصل از پژوهش حاضر عدم تاثير متغير حفظ وجهه بر تسهيم دانش تبيين مي گردد.
در خصوص نتايج فرضیه فرعي هفتم مبني بر تاثير تسهيم دانش بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش مي توان گفت نتایج این بخش از پژوهش بطور ضمنی با نتایج تحقیق(او و همکاران،2016) که در پژوهشي با عنوان " بکارگيري سيستم هاي تعاملي براي تسهيم دانش: تاثير ترجيحات فردي در چين " انجام داده اند و نتایج تحقیق نشان دهنده ي رابطه مثبت بين متغير تسهيم دانش با متغير دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش مي باشد و مي گويد روابط زياد راهي براي خلق دانش از طريق تسهيم دانش ايجاد مي کند و اين مسئله منجر به دستاوردهاي مديريت دانش مي گردد ، مشابه می باشد. در خصوص تبيين و تحليل نتايج اين فرضيه ميتوان گفت که تسهيم دانش درواقع يکي از مراحل مهم مديريت دانش مي باشد و بدون وجود تسهيم و اشتراک گذاري دانش ، چرخه ي مديريت دانش صورت نمي پذيرد و نتيجه اينکه دستاوردهاي مديريت دانش نيز حاصل نمي گردد براي نمونه در صورت عدم وجود يا کمرنگ بودن تسهيم دانش ، دانش ضمني به دانش آشکار ، دانش آشکار به دانش گروهي و درنهايت دانش گروهي به دانش سازماني و خلق دانش جديد تبديل نمي گردد. بنابراين با توجه به مطالب بيان شده و نتايج حاصل از پژوهش حاضر تاثير متغير تسهيم دانش بر دستاوردهاي ادراک شده مديريت دانش تبيين مي گردد. با توجه به اين يافته پيشنهادات کاربردي ذيل ارائه مي گردد:
-موفقيت مديريت دانش در گرو تسهيم مؤثر دانش مي باشد و تسهيم مؤثردانش به کمک مواردي همچون نشان دادن اهميت تسهيم دانش و نياز سازمان به آن ، گذاشتن ابزار مناسب در اختيار کارکنان براي تسهيم دانش و آموزش استفاده از آن ابزار ، اعتماد سازي ، قدرداني از افرادي که دانش خود را به اشتراک مي گذارند و يا دادن پاداش هاي مادي به آنها و ايجاد تعهد در سازمان امکانپذير مي گردد .
-اگر موقعیتی بوجود آید که افراد هر واحد ، مانع جریان داده در شرکت گردند ، مدیران دارای این قدرت هستند که این افراد را جایگزین کنند و پرسنلی را مستقر نمایند که اطمینان حاصل شود افراد ماهری که دارای انگیزه برای تسهیم اطلاعات هستند در جای مناسب خود قرار گرفته اند. تغییر به اشتراک گذارندگان دانش، روح تازه ای در واحد مدیریت دانش خواهد دمید و ایده های جدیدی را به گروه خواهد آورد .
منابع
علوي فومني، سيده زهرا(1394). ارزیابی تاثیر اعتماد بر یادگیری سازمانی: نقش میانجی تسهیم دانش و شبکه‌های اجتماعی. پايان نامه کارشناسي ارشد. دانشکده فني و مهندسي. دانشگاه گيلان.
فرهودي، فائزه و درودي، فريبرز(1378). لــزوم بــه كارگيــري مديريــت دانــش در افزايــش ســطح کيفي فعاليت هاي سازمانهاي نوين. علوم و فناوري اطلاعات، دوره 24، شماره 2، ص89-104.
فيلسوفيان، مريم و اخوان، پيمان(1395). بررسی تأثیر رفتار تسهیم دانش برعملکرد سازمانی(مطالعه موردی : سازمان فضایی ایران)، پژوهشگاه علوم و فناوري اطلاعات ايران، دوره 32، شماره 3، ص 713-730.
کاملي، محمد جواد (1387). مديريت دانش و موانع آن در سازمان هاي دولتي(مطالعه موردي در سازمان پليس)، مجله کارآگاه، دوره 2 ،شماره 3، ص 17-39.
کشاورزي، علي حسين؛ بيگي نيا، عبدالرضا و رضائي، زهرا(1391). نقش اعتماد بين فردي با تسهيم دانش در سازمان : ستاد مرکزي شرکت ملي گاز ايران، پژوهش هاي مديريت منابع سازماني، دوره 2، شماره 2، ص109-127.
مجيدي کليبر، سعيده؛ رادفر، رضا و طلوعي اشلقي، عباس(1395). تاثيراعتماد سازماني برموفقيت سيستم مديريت دانش، مديريت توسعه و تحول، دوره 27، شماره 1، ص7-15.
مداح، اباذر (1395). تاثیر کیفیت و کمیت تسهیم دانش بر رضایت، اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان سازمان قطار شهری مشهد. پايان نامه کارشناسي ارشد. دانشگاه صنعتي شاهرود.
Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002) Encouraging Knowledge Sharing: The Role of Organizational Reward Systems. Journal of Leadership & Organizational Studies, 9, 64-76.
Charlton G. (2000). Human Habits of Highly Effective organizations. Van Schaik, Pretoria.
Coleman, J. (1990). Social Capital in Foundations of Social Theory. Edited by James S. Coleman, Harvard, and M. A. United States of America, The Belknap Press of Harvard University Press.
Lee, D. Y., & Dawes P. (2005). Guanxi, Trust, and Long-Term Orientation in Chinese Business Markets, Journal of International Marketing, 13, 28-56.
Martins N. (2002). A Model for Managing Trust. International Journal of Manpower, 23, 754 – 769.
Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). Social Capital, Intellectual Capital and The Organizational Advantage. Academy of Management Review . 23, 242-266.
Ou, C. X. J., Davison, R. M. & Wong, L. H. M. (2016). Using Interactive System for Knowledge Sharing: The Impact of Individual Contextual Preference in China. Journal of Information & Management, 53, 145-156.
The effect of reciprocal obligation, trust and face maintenance on perceived individual and group achievements of knowledge management with the mediating role of knowledge sharing in the telecommunication company of Isfahan province.
Abstract
Keywords: Reciprocal obligation, trust, face maintenance, individual and group perceived achievements of knowledge management,knowledge sharing
يادداشت ها
[1] Ou et al
[2] Guanxi
[3] Bock et al
[4] Mcallister
[5] Lin
[6] Chang & Lee